时间：2022-05-02 13:47:56
序论：在您撰写人才中介工作计划时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
2018年xx月非常幸运走上xxxx的岗位，服从组织安排借调到xxx采购中心工作。回顾近三个月来的工作，在采购中心领导和同事们的热心帮助和自身的努力下，逐步融入了这个集体，现将这三个月的工作情况总结汇报如下:
（一）工作表现
在采购中心我主要工作的内容是公共资源交易平台的项目信息的、招投标文件的制作、采购项目的归档备案等。
到采购中心以后，首先是在领导的带领下学习采购工作的业务流程，学习《中华人民共和国政府采购法》、《中华人民共和国合同法》 等一系列相关的法律法规，了解到相应招标和采购文件的制作、熟悉如何开评标、如何填写中标通知书等单据等等对采购中心的工作初步掌握。在此之后，跟进了1宗询价项目、3宗竞争性谈判项目、2宗公开招标项目。在中心领导和同事的指导和帮助下，努力完成领导安排的项目，通过工作积累经验和知识。
（二）存在问题
三个多月的工作时间里遇到了相应的问题:
1. 对法律法规掌握不到位，对具体采购的项目缺乏经验，制作招标文件不熟悉需要借鉴别人的招标文件和意见，不断完善细节。
2.对采购项目的各个形式了解的不够全面。
3.开评标服务中各环节流程掌握不够熟练。
4.针对不同类型项目需要归档的文件有时还是会混淆。
二、2019年工作谋划
在今后的工作中，我将发扬成绩，改进不足，在领导的正确领导下，树立全局意识、团队意识，多和同事们沟通交流，不断加强学习，努力工作。相信通过同事和领导帮助以及我的努力，一定能弥补自己的不足之处，在新的一年里有更多的进步，取得更多的成绩。通过近三个月的工作，对于2019年的工作打算是:
1.多和同事们沟通交流，和睦相处，齐心协力，不断加强学习，努力工作，充分发挥团队意识。
2.工作中注重细节，严格实行一次性办结制，确保工作效能，创造最大价值。
3.加强政府采购法律、法规和知识的学习，提升工作效率，提升业务能力。
4.及时录入平台相关信息，做好相应文件的归档上报。
一、以信息产业人才为重点，加大支柱产业骨干人才的开发力度
坚持知识更新与产业发展有机衔接，调整人才培养结构，提高培训针对性和实效性。探索校企联合办学，在重庆邮电大学设立惠普软件学院，在中职院校开办了“富士康班”、“英业达班”等，采取培训、研讨、进修、咨询等多种形式，围绕信息技术、新材料、装备制造、能源化工等支柱产业培训骨干人才。近几年，举办产业人才培训班200多期，培训骨干人才4500人次，每年择优选送120人到国内外知名培训机构培训半年。将汽车摩托车、商贸物流等6个领域纳入“653工程”实施范围，累计培训骨干人才11.59万人次。配合“两翼农户万元增收工程”实施，连续3年累计选派3万余名具有中级以上职称的专业技术人才到农村基层服务1年以上，围绕特色产业推广实用技术5000余项，培训基层人才近10万名。
二、以提升创新能力为核心，引导企业加快科技成果的消化吸收
企业是技术创新的主体。几年来，我市结合产业优化升级和企业技术研发、改造和引进，依托企业技术研究中心、博士后工作站等平台，通过举办高级研修班等方式，推广新知识、新理论、新技术、新方法，加强企业继续教育工作，助推科技成果向实现生产力转化。重庆同泰粉体科技公司拟开发LED产品，急需掌握粉体原料性能及对LED的影响等关键技术，我市材料学会组织重庆大学教授在企业现场举办“高纯氧化铝与发光材料专题培训班”，使该企业技术人员很快攻克了产品研发技术难题。近几年，举办了此类高级研修班20余期。通过面向中小企业开展技术培训、技术咨询、联合攻关等，去年全市高新技术企业增加到791家，年产值1930亿元，区域科技创新力上升到全国第10、西部第1位。
三、以完善服务措施为抓手，打造高效便捷的继续教育服务平台
将“653工程”纳入全市教育培训工作计划统一安排，每年划拨70万元制作公需科目电视远程教学课件，保证3个月节目播出，向社会免费提供。建立了继续教育教材库和师资库，召集企业与院校参加继续教育供需见面会，共同确定培训项目、专业科目和培训大纲。注重从行业龙头企业选聘师资，通过高级研修班传授实践经验，受到企业普遍欢迎。建立了继续教育工作网，宣传继续教育政策，培训信息。大力发展网络远程教育，建立了可容纳100万人在线学习、交流、考试、监控、管理的网络培训平台，实现了点对点交流及监控，有效缓解了参与培训的工学矛盾。目前，网络培训人数已达23万，预计明年将突破40万人。
四、以优化政策环境为保障，形成协调联动的继续教育工作格局
成立知识更新工程协调领导小组，完善了人力资源社会保障部门牵头，行业主管部门、行业组织和科技社团共同参与的“653工程”协调机制，将专业技术人才知识更新工程列为全市中长期人才发展规划纲要重大项目。出台全市专业技术人员继续教育条例及其实施办法，今年进行了贯彻执行情况专项检查，完善了继续教育记载与考核、施教机构管理、专业科目指南编制与、高级研修班管理等制度体系，将继续教育公需和专业科目考试成绩合格单作为职称申报要件，有的单位还将参与继续教育与年度考核直接挂钩。建立政府部门、用人单位、个人共同出资的多元化继续教育投入机制，市级牵头部门近几年累计投入 继续教育经费2420万元。
加强继续教育工作是建设高素质专业技术人才队伍的有效途径，是实现人才结构优先调整，增强自主创新能力，加快发展方式转变的重要抓手。虽然我市继续教育工作取得一定成绩，但与部里的要求和先进省区市相比，还有很大差距。我们将认真学习贯彻本次会议精神，精心制定全市知识更新工程实施方案，全力推进知识更新工程。
(一）建设继续教育基地，搭建知识更新工程实施平台
依托国家级“两江新区”开发，高标准建设“中国重庆人力资源服务产业园”，打造人力资源服务产业基地。围绕国家级继续教育基地布局，建设20个市级继续教育基地。健全专业技术人员公需科目培训网络，完善全市专业技术人员数据库。
(二）健全协作联动机制，形成继续教育工作强大合力
完善政府、学校、协会、学会、企业等共同参与的协作机制，强化生产、科研、教学协作关系，构建资源整合、覆盖面广的继续教育工作网络。积极发挥人力社保部门牵头作用，建立行业牵头单位联席会议制度，加强部门之间协调联系，健全继续教育联动机制。
(三）是扩大高研班规模，重点培养高层次创新型人才
面向传统优势产业、战略性新兴产业和重点行业领域，每年安排专项经费，资助培训急需紧缺骨干专业技术人才3万人，实施岗位培训3万人；每年举办高级研修班15期以上；每年选派100名骨干人才到市外研修，每年资助100名市外专家学者来渝开展学术活动；每年举办20场有影响的国际学术会议。
关键词：事业单位，人力资源，外包
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0174-02
1 人力资源管理外包的含义
人力资源管理外包就是企业将原来由自己做的一些非核心的、低组织性的人力资源管理工作交由第三方的专业服务机构来完成，以便降低企业的管理成本、提高管理效率、增强企业核心人力资源建设能力以及集中优势资源提升企业核心竞争力等。简单的说就是,组织根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
2 在我国事业单位实施人力资源外包的可行性分析
2.1 事业单位对“人力资源外包”服务的需求分析
2000年以后，随着事业单位聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，人事分配制度改革逐渐加速。事业单位在进行员工的招聘、面试、考核、录用、调档、合同的审查和签订、合同履行过程中的日常管理、解除等等具体事务性工作时需要更加专业的服务。
2.2 事业单位与人才中介机构合作意向分析
近年来，人才中介服务得到大力发展，目前具有一定规模的人才流动中介机构的人事服务内容基本包含了：代办员工的录用、调档、社保开户变更手续、年检手续； 受用人单位委托招聘人才； 代办人才引进； 户口挂靠及档案委托管理相关人事手续； 提供人事政策、法规咨询、调解人事争议等等。随着人才中介机构的不断健全、职能的逐步完善、业务的扩展、服务水平的提升，社会认可度的提高，特别是人事业务的推广使得一些事业单位选择人才中介机构作为自己“接包”方。如果组织选择将其中的一部分简单重复的工作或政策性很强的工作委托给中介机构，即“外包”出去，不但可以提高工作效率在改革中少走弯路，对于稳妥的推进事业单位的基本用人制度改革，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变的目标实现有积极的作用。
2.3 事业单位人力资源外包的效益分析
2.3.1 通过“外包”可以节约时间，集中有效的资源
随着事业单位人事分配制度改革的不断深入，人力资源部的职能在不断的增多，为了做好这些，人力资源部投入了很多的时间和精力。实际上很多事务性的工作是烦琐却又是员工所最关心的，如户口、档案、培训等。这些工作往往占去了人力资源部很多的时间和精力，影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。如果把这些事务性的工作转交给第三方，部门则可以从日常行政管理职责中解脱出来，集中核心能力去解决一些更难以解决的问题，更好地参与单位的战略规划职能。同时，一些工作“外包”出去的将会被完成的更好,因为专业机构对这些方面的现行政策措施、人才市场行情更为了解。
2.3.2 通过“外包”可以降低人力资源管理中的显性成本和隐性成本
由于外包管理改善了人力资源管理的职能，单位可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，人力资源成本自然是下降不少。例如：人力资源部经常性的为人才招聘奔波，在招聘工作上耗费了大量的时间和精力，成本极高但效果又不是很好。高级人才的选聘因缺乏必需的资源而困难重重，初级人才的招聘则太浪费时间。如果将这部分工作“外包”出去，由猎头公司协助招募高级人才，通过人才中介机构招聘初级人才。他们拥有完整的人才数据库，对于人员的筛选、测试、专业技能考试和人才测评等工作都拥有丰富的经验，在人才招募选拔方面的优势大于本单位。这就大大降低了人力资源管理的显性成本。
另一方面，外包是将事务性工作交由专业机构，降低了单位在处理这些事务时因政策把握不准确业务操作不熟练所造成的不必要损失，同时规避了这方面的风险，其降低的隐性成本是显而易见的。例如：在聘用合同的履行过程中，特别是在辞退员工的时候特别容易引发争议，如果处理不当不但引起员工的不满意，甚至导致人才争议仲裁。如果把这些工作“外包”出去，中介机构专业的团队会在这些方面具有相对的优势，能够最大限度的维护单位的合法利益，从而既降低人力资源管理的隐性成本。
2.3.3 提高人力资源部门的工作效率
由于“接包”的机构具有专业化的特点，建立和培育起一整套可以普遍适用的综合性专业知识、经验和技能，擅长于其实际操作，可以更为容易更有效率地完成工作，其提供的服务能力是本单位专职的人事管理人员所不能企及的，并且其高效的服务可以使单位人力资源部门提高工作效率，从而获得较高员工满意度。
3 事业单位人力资源外包的风险防范
3.1 法律法规和政策的风险
目前我国事业单位人事制度改革刚刚起步,人事争议基本上是采用调解、仲裁的手段解决，遵循的规则是有法律的依据法律执行，没有法律的依据地方法规执行，地方法规不全面的依据单位的规章制度执行。但是，目前关于人事争议处理的法律、法规和规章还不健全，单位在人力资源“外包”过程中产生的一系列争议就可能不能够妥善解决。防范上述问题最好的办法是选择权威的人才服务机构，最好是当地人事部门直属的人才流动机构，在处理各项业务时候能够为单位提供最好的政策支持和最优质的服务，最大限度避免法律法规政策方面的风险。
3.2 机密泄露的风险
如果选择“外包”服务,就不可避免的将单位自行制定的一些政策制度、改革分配的方法、考核激励的措施和员工的基本信息交给“接包”方。所有这些，都关系单位的管理，也关系到同行业人才的竞争和事业的发展。如果处理不当，轻则影响本对员工的管理，重则可能造成不必要的人才流动损失和争议。而“接包”单位如果把相关信息透露给同行业,还可能引起不当竞争。防范上述风险最可靠的办法是在“外包”时考虑好哪些不适宜外包，同时在双方签定协议中明确规定“接包”方应负有哪些保密责任，一旦泄露如何挽回并赔偿损失，并且随时注意与其沟通，对其工作进行有效的监控。
3.3 员工接受程度的风险
“外包”对于员工本身也是一种变革，原来的管理体制、职责分配、工作程序等都会有不同的变化，尤其在事业单位，员工更看中的是编制和身份，会产生“我不是单位的人了？以后工作会不会不稳定？”等想法，从而产生不必要的顾虑和猜疑，影响工作情绪。因此，应该在“外包”前先进行宣传，通过沟通得到员工的理解和认可，转变员工的观念，让员工认识到这是一种提高效率的方式，也是未来人力资源管理发展的趋势，这是能否成功进行“外包”的基础。
一、浙江传媒学院的市场地位和优势、劣势
市场营销经常强调“卖点”，没有卖点的东西只能是大路货，谈不上品牌，只能是随市场自生自灭罢了，教育同样如此。
浙江传媒学院是国家广播电影电视总局和浙江省人民政府共建共管的一所培养广播影视及其他传媒人才的高等院校，其优势在于，一她是目前全国培养广播影视及其他传媒专门人才的两个主要基地之一，专业特色鲜明，名声好，历史悠久。二是建校以来已经为中央和地方各省、市、自治区电视台、电台及社会影视制作单位输送了大批专业人才。三是有一批专业性强且非常敬业的老师，校园文化开放活跃。四是在影视设备上，有华东地区最好的演播大楼，有1200平方米、400平方米、300平方米、200平方米等各种规格演播厅17个，是集教学、科研、社会服务三大功能于一体的广播电视节目生产基地。已成为我国区域性广播影视资料中心。五是与地方政府与企业联系密切。最后就是地理位置优越，学校位于素有“人间天堂”美誉的杭州市。与中国传媒大学比，我们的劣势在于学科门类不够齐全，理论研究偏弱，得到的政府经费也偏少。
二、营销工作的组合策略
在高等教育市场竞争日趋激烈的背景下，浙江传媒学院需要根据自己的市场地位和优势与劣势，制定切实可行的营销策略。
1，建立招生网站，编写学校通讯，及时向社会通报各种信息。互联网是一个覆盖面广、反应程度较快的一种新兴媒体。学校也应抓好网站建设，并时常更新网上信息，为校内外人士了解学校提供新的渠道和窗口。而一份好的学校通讯（校报）是学校用来获得家长的善意、支持和尊重的最佳途径之一，学校要制订学校通讯的长期规划，把学校的活动、事件和假期安排到具体月份，然后围绕这些活动和事件选择编排通讯的内容，培育潜在的消费顾客。
2，加强与家长和社区的沟通，并将其制度化。比方建立校园开放日，通过接待家长访校、召开家长会议、青年志愿者服务等形式，向家长、社区广泛宣传学校的特色建设，征询他们的意见和建议，取得他们在精神上、物质上的支持，同时便于在家长和社区树立起学校良好的形象。
3，加强与地方政府和企业的合作。政府可以通过宏观调控影响学校人才的供给与消费，并向学校提供教育服务的财政支持。而学校培养的人才最终要进入企事业单位，建立学校和用人单位的联系沟通机制，探索校企合作人才培养模式，提高学校毕业生就业状况，以此来赢得对学校良好的社会评价。
4，利用媒体版面搞宣传。再好的产品也需要通过适当的形式让公众知晓，而新闻媒体报道是宣传产品、塑造品牌运用最普遍的方式和途径。
5，在演播大楼举办活动，扩大社会影响。通过搞活动展示良好的校园文化，使学校能体现出自己的特色目标、品牌特点和优势。也使每一位来访者感受到浓郁的特色（品牌）氛围。
6，利用招聘会或人才中介机构搞推广。学生既是学校产品的载体，同时又是学校声誉提升的营销渠道之一。
7，此外还可以打杭州牌。
三、营销工作的行动计划
光有营销策略是不够的，还需要制定详细的营销工作计划，列出重点任务和主要负责部门，做到分工明确，责任到人。计划应当要根据每年的工作周期精心策划和安排，让选择者和潜在消费者在他们做决定的关键时刻得到需要的信息。浙江传媒学院的年度营销工作计划如下：
1，成立专门的营销工作协调委员会，由校长亲自领导，全面负责学校营销过程中可能出现的问题，在每年的年初召开会议，由学校相关部门的负责人参加，制订这一年度的营销工作计划。
2，利用招聘会或中介机构搞推介，该项工作由学校宣传部具体负责。可选在每年的3、4月份。
3，在演播大楼搞活动，由对外交流合作处负责。可选在每年的5、6月份，这个时候杭州的气候也特别适合来旅游。
4，建立招生网站，编写学校通讯，及时向社会通报各种信息，由教务处负责。全年性的。
5，校园开放日，校长陪家长参观。全年性的，可以选在每周的周六。
6，利用媒体宣传，由宣传部负责。全年性在全国和地方重要性的媒体上登载广告。
7，与地方政府和企业合作，由对外交流合作处负责。
高校营销不是某几个部门的事，不是某一段时间的事，更不是一个单纯的宣传部门的事，学校全体职能部门和院系都必须树立营销观念，以服务对象为中心，以教育全程为关键，以人才培养质量为关注焦点，协调一致才能实现学校确立的营销目标，树立学校良好的外部形象。
四、营销工作的伦理问题及调适
学校从本质上说是非营利性的社会公益性事业，不能简单地等同于完全化的市场主体，完全按照商业规则来营运学校会有一定缺陷和道德风险。浙江传媒学院在营销过程中可能遇到许多道德风险，需要及时规避与纠正。
1，在人员推销与销售促进方面，学校要充分认识到自己是非营利性的事业单位，教育有其固有规律，盲目或不恰当地采用这种方式，可能给学校地位、信誉产生的负面影响。
2，在对比促销方面，切不可以与竞争对手在价格问题上恶性竞争，学校如果不当地利用消费者对价格的敏感在学杂费上大做文章，打压竞争对手，而不更加重视教育服务质量，可能会取得适得其反的效果。
3，在广告促销方面，学校既要利用广告覆盖面广、反应速度快的特点，又要考虑到广告费用较高可能给学校带来的经济负担，对营销宣传策略的选择应当以与学校的发展计划相关的财政计划为背景，好的营销策略可以花费较低的费用但需要投入大量的时间资源，如校长陪同来访家长参观校园。
4，营销工作不能搞零和游戏，而要追求共赢，因此要努力探索建立营销方法的共享体制。
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2021年人力资源管理工作计划HR个人工作计划需要怎么写作呢?工作计划是帮助你更好开展的一份资料哦!以下是小编为大家整理的HR个人工作计划范文，欢迎阅读参考。希望对您有所帮助!
最新HR个人工作计划1
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觯谖ず孟钟姓衅盖赖幕∩希胪馕д衅溉嗽惫低ǎ私飧嗟那溃行碌恼衅盖赖目亍?/p>第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;
三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
2021年人力资源管理工作计划近期及20__年工作计划
1、做好20__年客户满意度调查;
2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息：
借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：
1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;
完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险
加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
2021年人力资源管理工作计划一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1.欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。这里给大家分享一些关于招聘计划书范文800字，供大家参考。
招聘计划书范文1随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)--年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(3)校园招聘：淄博职业学院等; (4)现场招聘：张店人才市场;
(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
招聘计划书范文21、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核;(5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度 6.2招聘原则 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; (5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文3随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。
(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。
(3)后勤人员，包括：o2o广告招商专员、人事行政专员、稽查专员、销售专员、销售内勤、办公室助理等;
(4)--年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;
(5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具体视情况另定);
(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主
(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
五、招聘的实施
1、第一阶段：
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
5、第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
六、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
七、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
八、招聘效果统计分析
1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘
效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
九、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。
招聘计划书范文41、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人;
(2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;
(2)单位推荐;
(3)集中面试;
(4)分类考核;
(5)调查摸底;
(6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度
6.2招聘原则
(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，
此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2)编制年度人力资源规划;
(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文5成立于----年，是一家专业从项目管理培训、咨询和信息化的智力型机构。公司依托中国(双法)项目管理研究委员会(PMRC)，紧紧围绕“21世纪创新时代的关键是项目管理”，为客户提供专业服务，在国内项目管理培训和咨询领域有较强的影响力和良好口碑。
20--年的坚持、沉淀与积累，高登项目管理建立了强大的专家顾问团队和培训服务团队，更是专注服务于工程公司(大中型勘察设计院和特大型施工集团)和高科技企业(科研院所和装备制造企业)，主要服务区域已从湖北武汉，进军华中(湖南、河南、安徽、江西)，辐射全国。高登人秉承“专业、诚信、严谨、精细;知与行结合，注重实践应用”的服务理念，曾先后为600多家国内一流的企业提供了优质、系统且卓有实效的项目管理专业服务。20--—20--年期间多次荣获国际项目管理专业资质认证(IPMP)中国区“金牌及优秀培训与资质认证中心”的荣誉称号。
公司因业务发展和全国市场拓展需要，诚聘如下岗位。
二、招聘岗位：
I营销项目经理
1、招聘人数：2人
2、岗位要求：
2.1基本要求：男女不限，年龄24-35岁;全日制二类本科以上学历，以工程管理、工业工程、机械制造、企业管理、市场营销、工商管理等专业为主;
2.3经验能力：有志于投身教育培训、管理咨询行业，热爱营销工作，灵活主动、性格外向、有强烈的进取心和成功欲望。
三年以上管理培训与咨询，或者项目管理实践工作经验，有较强的沟通能力和团队合作精神，勤奋、踏实、学习力强、能吃苦耐劳、敢于创新;有较强的抗压能力，敢于迎接挑战，有明确的职业生涯规划。有IPMP、PMP证书者优先考虑。
3、工作职责：
独立负责某一行业或某一个省级区域的市场策划和营销拓展，完成公司或部门下达的销售业绩指标及市场推广任务。
负责项目管理培训与咨询市场的拓展，大客户数据的开发、品牌产品的推介及销售;负责老客户客情关系的维系与持续跟进;负责项目的信息获取、需求分析、商务谈判、合同签约等售前工作;参入培训与咨询调研的策划，项目实施的商务管理工作。
4、工作地点：武汉
5、工作时间：双休，享受公司带薪年假及国家规定节假日。
6、工资待遇：8—12万/年薪。
(基本薪酬+绩效工资+业绩提成+节假日福利与特别奖励+五险一金)
II专兼职高级咨询顾问
1、招聘人数：5人
2、咨询方向：工程设计、总承包、国际工程、投融资、研发、非标订单项目管理。
3、岗位要求：大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十年以上实践经验，或者管理咨询行业8年以上工作经验。曾担任过项目专业经理(计划工程师、费控经理、质量经理)，或者专职项目经理，或项目管理部部长、项目管理主管(多项目计划管理);
对管理咨询行业有比较浓厚的兴趣，个人学习能力强，乐意接受挑战、追求卓越、不甘平庸;能独立思考，洞察能力强，视野开阔、创新意识强;具备较强的文字功底、组织协调能力、商务沟通技能以及良好总结分析、报告撰写、演讲汇报能力。
4、工作职责：参与咨询项目的谈判与投标;
负责进行咨询调研的策划与实施;负责咨询方案的策划与撰写;指导咨询专项方案的实实施与方案汇报;从事行业相关课题的研发。
5、合作形式：专兼职均可，跨行业人员鼓励先兼职，再专职。
根据公司及项目需要参与咨询整体方案策划和专项咨询实施。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责咨询专项，按500-20--元/天结算。
III兼职培训讲师
1、招聘人数：4人
2、讲师方向：研发(软件和硬件产品)、非标订单、系统集成、投标报价、工程总承包、国际工程和投融资等项目管理。
3、岗位要求：知名院校大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十五年及以上实践工作经验。具备很强的学习能力、演讲表达技能，能独立完成培训需求调研、培训讲义编制和专项培训;有成熟主打项目管理课程优先。
4、工作职责：根据高登项目管理培训体系和教学规范，在指定培训助教的协助下，进行专题培训的课程研发、教学授课和学员疑问解答;
参入培训前期调研和建议书策划。
5、合作形式：兼职，根据公司及项目需要负责培训前期调研和教学授课。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责培训课程，按20---5000元/天结算。
联系人：陈超网址：----------
一、产业综合体开发人才战略总体原则
能力择才：能力是对人才的基本要求，对能力的评价包含真实能力与潜在能力的区分，产业综合体涉及的知识面和能力面非常广泛，对能力的考虑不仅要通过其已经完成的工作质量和效果来评价，更要对其做事风格、潜在能力加以考量。
品德立才：一个人如果德行有问题，则很难把事情做好，甚至可能导致能力越强，破坏性越大的局面。对人才的性格特征与拒腐能力、感恩忠诚之心要进行充分评估。
实战育才：只有在实战中建功立业，才可能真正实现人才的成长，使企业得到长足的发展。我们要强调项目操盘、一线工作、靠前指挥对人才作用发挥的重要意义。
平台留才：根据每个人才的真实水平，提供合适的岗位，并给予良好的晋升机制做保障，是企业常青的重要保障。
由于产业综合体开发有自己的内在规律，对产业综合体的核心人才要特别关注。产业综合体的核心工作涉及策划人才、工程人才、营销人才和运营人才。对这四方面的人才要重点关注、重点培养、重点应用。
二、产业综合体开发对人才的能力要求
1.学习能力：书本学习、社会学习、网络学习。
学习能力有一个天分问题，既要依据自己天性和兴趣广泛学习，又要认识到重要性进行专向学习。学习能力的培养途径，可以有书本学习和社会学习等传统方式，也可以借助网络学习，丰富的网络资源能够提供更广阔的学习空间，也更能拓展思路，与时俱进。
2.统摄能力：梳理能力、创新能力、决断能力。
先天统摄能力，决定了一个人的事业高度。如何提升或挖掘自己的统摄能力呢？梳理知识、组合创新知识、选择决断知识是三个重要的方面。
3.策划能力：顶层设计、市场调研、项目策划。
策划能力是后天培养的重要能力，是任何人要取得成功的必要条件。人与动物的最重要区别在于，人是目的性存在，而通达目的的手段与途径就是策划，任何人离不开策划，策划无处不在。策划的核心是做好顶层设计，并以市场调研为基础，如此才有针对性，才可能是正确而成功的策划。项目策划则是通过一个个具体的策划实现整体的顶层设计目标。
4.沟通能力：上级沟通、同级沟通、下属沟通、合作伙伴沟通、社会化沟通。
沟通的重要性不言而喻。人因交往而存在，人是社会的人，不可能独立存在。沟通是使自己的意图和目标得到同伴的认可，共同努力，形成合力，达到目标。不同层级之间的沟通决定了你的上升通道，同级之间的沟通决定了你的群众基础。
5.管理能力：团队管理、绩效管理、管理工具使用。
管理的核心是团队的凝聚力，每一个人的工作效率得到充分的提升，绩效成为其重要指标和表现。为此，不断更新管理工具非常重要。统计报表、电子报表、PPT、3D表现方式等，可不断增强管理效能。
6.技术能力：专业技术（前期策划、规划设计、工程施工、营销策划、财务管理、行政管理、人才管理）、信息技术、表达技术。
技术是人在企业的立身之本，是人在企业的价值所在，专业技术是核心。随着现代科技的发展，信息技术的掌握成为一种横断性的技术手段，具有重要的地位，必须作为一种基础性的技术能力加以重视。而表达技术也非常关键，是说服同伴，战胜对手，以达成功的重要手段。
三、人才结构与梯队
人才结构包括顶层、高层、中层、基层。一般谈到的很多是后面三个层次，其实，最核心的是顶层，作为领导者，作为方向性的人才，是企业存在、成长的关键。
顶层：主要做战略统筹。思路决定了一个企业家发展的前景与事业高度。对赢利模式、组织结构、财务筹划要有超强把控力。制定企业3～5年战略目标，乃至更长远目标。
高层：主要做战略分解与策划。对企业年度目标实现负有责任，重点要做好部门发展目标与实现路径的专业化策略。
中层：主要做战术策划。对企业月度与季度目标实现负有责任，重点做好部门工作计划与完成情况反馈。
基层：主要做战术执行。负责每天与每周目标的实现，是企业日常行为目标的具体化实现。
四、人才招聘与培养
招聘渠道：现有招聘方式主要包括现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才中介机构、内部选拔招聘、员工推荐、人事外包、人才租赁等。以引进人才为主，以新鲜血液的融入保证企业的组织活力。
自我培养：人才招聘与培养不单单是人力资源的事情，是每一个员工自身的事情。如何使自己成为一个满足公司发展要求的人才呢？应强调岗位培养，时常反思，不断自我提升。简而言之，专业人才，从我做起，从岗位做起，在工作中培养和完善自己，并注意以下三方面的积累。
人才层级与岗位升迁：人才结构的动态变化与调整是成长型企业的常态，要顺势而为，实现个人的层级跃迁。
年度技能提升：对人才能力的年度评价很重要，也是人才结点调整的重要依据。人才要树立自己的技能提升目标，每年提升一大步。
人脉层级的跃迁途径：包括岗位提升、行业提升、亲朋提升、活动提升、面试提升等。
