时间：2022-11-17 14:57:01
序论：在您撰写人力资本论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
1.人力资本与农民工城市融入的假设人力资本对农民工城市融入的影响主要是农民工受教育程度、健康、技能拥有情况决定的。首先，教育是人们获取基本能力，也是农民工获取城市谋生能力的主要途径。教育不仅可以提高农村劳动力从事非农工作的概率以及稳定性，还能够提升农村劳动力在就业区位从业时间和行业类别方面的选择能力这几个方面显然又可以影响到农民工在其工作服务城市的融入程度[2]。其次，培训是提高劳动力技术素质从而提高其城市就业能力的重要途径[3]。培训既可以为劳动力提供非农就业所需的实用技能，使其更易外出就业，还可以促进其原有人力资本的有效转化，加快其城市融入进程[4]。最后，健康也是人力资本投资的一个重要方面，对劳动参与和城市就业具有显著影响[5]。基于以上分析，提出假设（1）：人力资本的拥有量对农民工城市融入产生重要影响。人力资本拥有量越高，农民工城市融入程度就越高。2.社会资本与农民工城市融入的假设社会资本一种能够为个体提供和增强社会支持的有效资源。学界普遍认为，社会资本的社会支持功能，对于社会弱势群体显得尤为重要。农民工在陌生的城市环境中，相对处于社会底层，缺乏与主流社会的有效沟通与融合。现有调查显示，农民工在城市通过正式渠道（政府、工会、司法机构等）获取社会支持的比例非常低，比较现实而且有效的途径是通过自己的亲戚、工友、同乡等社会资本，这是基于信赖而构建的社会关系网络[6]。基于以上分析，提出假设（2）：社会资本的拥有量对农民工城市融入产生重要影响。社会资本越丰富，其城市融入程度越高。
二、实证分析
（一）样本和数据描述1.样本基本概况有效调查样本共208个，其中，男性95人，女性113人；35岁及以下的青年人占67.31%，36—45岁占29.33%，46岁以上的占3.36%。受教育程度方面，小学及以下的17.79%，初中的12.01%，高中、职技校比例最大，为60.01%，大专及本科以上为10.10%。从行业性质来看，服务业28.37%，建筑业27.88%，运输业6.25%，其他32.21%。月收入水平不足1500元的占48.55%，1500—3000元的占37.98%，3000元以上的占13.47%。72.6%的农民工没有专业技能，20.19%拥有1—3项专业技能，7.21%人拥有3门以上的技能。2.数据描述根据研究设计中的分析，我们将农民工城市融入度情况分为3个层次：12—28分值段表示初步融入，29—44分值段表示基本融入，45—60表示完全融入。利用SPSS13.0数据分析软件，对农民工城市融入度做了一个单变量的集中趋势测量。测得农民工城市融入度最大值为51，最小为22，均值为36.02，中位数为36，偏数系数为0.285，峰度系数为0.718，显示了208名农民工城市融入的频数分布。从左到右依次为有效变量数值、频数、频数占总数的百分比和累计百分比，样本中半数农民工城市融入度处于平均值以下，只有5%的农民工处于完全融入阶。所调查农民工的城市融入度主要在29—44分值阶段，中位数、众数均处于基本融入这一阶段。因此，从总体上看，西安农民工城市融入度不高，大多数农民工处于基本融入阶段。
（二）数据分析与检验1.各个变量的相关性分析从统计分析来看，构成人力资本的4个指标———文化程度、技能培训、健康状况和工作经验，与西安农民工城市融入度的相关性系数分别为0.386**、0.142**、0.246**、0.289，可见除工作经验外，其他3个指标都与城市融入度的相关性是高度显著的；社会资本的4个指标与城市融入度的相关系数分别为0.435**、0.334**、0.402**、0.163*，因此，社会资本的各项指标与城市融入度的相关性也是高度显著的。2.信度检验该分析用克朗巴哈系数来检验题项之间的内在一致性。检验结果显示，克朗巴哈系数为0.829，大于0.8，这说明了量表内在信度比较好。可见，总体上西安市农民工城市融入评价体系的内在信度是比较理想的。3.因子分析本次调查统计通过对西安农民城市融入数据的计算，得出KM0值是0.751，在KM0取值范围0—1以内，这说明该模型抽样的适当性很好。Bartlett球形检验主要是用于检验数据的分布，以及各个变量间的独立情况。Bartlett球形检验的卡方统计值的显著性概率P<0.05时，表明数据具有较好的结构效度。通过计算，农民工城市融入数据的卡方统计值为178.874，相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，因此可以拒绝各变量独立性假设[7]。综上，通过对模型的相关性检验，说明模型的因子分析适当性较好。采用方差极大法对因子载荷矩阵实行正交旋转以使因子具有命名解释性，并绘制旋转后的因子载荷图。结果显示，文化程度、技能培训、健康状况和工作经历在第一个因子上具有较高的载荷，可解释为人力资本；寻找工作时间、社区政策、交往范围和社会组织在第二个因子上具有较高的负荷可解释为社会资本；居住环境、月均收入、生活方式和消费方式在第三个因子上具有较高的载荷，可解释为经济融入；同理，第4、第5个因子可分别解释为社会融入和心理融入。这与对社会融入所分的3个维度吻合，表明西安市农民工城市融入测量变量的设计基本符合预期目标。4.回归分析回归分析的方差分析表，反映了模型检验结果。八个自变量对应的系数其t检验的Sig.值为0，t值均大于2。农民工的文化程度、技能培训和健康状况与农民工城市融入呈显著正相关，即农民工文化程度越高，城市融入情况越好；技能培训越多，城市融入越好；健康状况越好，城市融入越好。这与金崇芳的研究一致，也验证了假设（1）[8]。回归结果表明，农民工在城市的寻找工作时间、交往范围和参加社会组织的情况与农民工城市融入呈显著正相关，即农民工找工作时间越短，其社会资本就越丰富，城市融入的情况就较好；农民工的交往范围越广，其城市融入的情况就越好；参加的社会组织越多，越有利于农民工构建社会网络，融入城市，这与假设（2）相吻合。
三、统计分析结论
1.1注重投资效益
作为投资的一种，人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以，企业在进行人力资本投资时，要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是，人力资本投资的效益问题并非是短期的，而是关系到企业长久利益的问题。所以，在进行人力资本投资的效益计算时，企业既要考虑到短期效益，也要对长期效益进行评估，从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外，为了获得投资效益，企业要做好投资成本的评估和控制，从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡，进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之，企业在进行人力资本投资决策的制定时，一定要以注重投资效益为基本原则。
1.2合理配置资金
由于人的个性化差异较强，所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以，企业管理者在制定人力资本投资决策时，应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上，从而实现企业利益的最大化。但是与此同时，企业作为一个整体，每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响，所以企业管理者也要投入相应的资金，从而维持企业的正常运行。因此，总的来说，就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时，要以合理配置资金为原则，既注重人力资本的个性化差异，又顾及企业的整体效益，从而使企业获得更多的经济效益。
1.3目标与战略相结合
在企业发展的不同阶段，企业的人力结构都会发生一定的调整。所以，在这种情况下，如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资，就会为企业的实际运营带来阻碍，进而使企业遭受不必要的损失。所以，在人力资本投资决策的制定上，管理者应该制定短期目标，进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是，为了企业的长久发展，管理者也不能一味地只顾眼前利益，而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定，进而促进企业的进一步发展。因此，从这些方面可以看出，企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时，应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。
1.4实践与理论相结合
企业人力资本投资决策的制定，一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的，所以会更成体系且具有一定的科学性。所以，以这些理论为指导，可以使人力资本的投资更加安全和规范，从而避免不必要的风险[3]。而与此同时，企业人力资本投资决策的制定，是为了使企业的运作更加顺利。所以，不以企业实际情况为依据，一味地按照理论来进行投资，会使企业的人力资本投资决策不具有可行性，进而使企业遭受一定的损失。因此，从这些问题可以看出，企业的人力资本投资决策的制定，要在实践与理论结合的基础之上进行。
2企业在人力资本投资上存在的问题
2.1资金不足
就目前而言，国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面，在员工薪酬福利投资方面，很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下，即使企业的经济效益较好，企业员工的工资水平却仍然长期维持不变，从而导致了企业员工的发展空间不足，进而造成了企业人才的大量流失。另一方面，在员工的培训方面，国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间，又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金，也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训，进而导致了企业的人力资本有限。
2.2人力资本结构不合理
人力资本结构不合理，也是如今很多国内企业存在的问题。一方面，在企业人力资源的配置方面，随着市场经济的发展，很多岗位性质发生了变化，从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上，很多企业并没有进行岗位人数的调整，从而导致了企业的人力资本结构的不合理，进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面，随着我国教育和科技水平的发展，市场上已经出现了大量的高学历人才。但是，相对而言，很多企业的高学历人才的比例仍然比较小，从而限制了企业的技术创新能力。
2.3投资效益无法实现
在人力资本投资方面，很多企业管理者都不愿意进行投资，因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面，企业一味安排人员进行招聘，却没有对招聘进行具体的要求，从而导致了企业大量资金的流失，进而影响了投资效益。另一方面，很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作，并没有进行人员的管理和激励，从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。
2.4缺乏人力资本的投资管理机制
随着经济的发展，企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理，现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理，从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言，很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制，从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下，人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展，投资决策的实行也难以形成规范，进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。
3企业人力资本的投资决策分析
3.1以人力资本投资管理为企业第一要务
随着知识经济时代的到来，企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以，管理者在进行人力资本投资时，要以人力资本投资管理为企业的第一要务，从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先，在招聘方面，企业在加大投资资金的同时，要提高招聘的要求，从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次，在员工薪酬福利待遇方面，企业要为人员提供相应的发展空间，使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高，进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后，在员工培训方面，企业要从长远利益角度出发，加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行，企业不仅要做好员工工作的安排，还要进行相应培训内容的考核，进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。
3.2规范企业的人力资本结构
随着企业的发展，管理者应该进行企业人力资本结构的调整，从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面，企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估，从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下，企业的人力资源才能被充分利用，进而为企业获得更多的收益。另一方面，企业要增加高科技人才和技术型人才的比例，从而进行相应的投资，进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下，企业在人力资本上的投资，会使企业获得一定的市场竞争力，进而保证企业取得可持续的发展。所以，做好企业人力资本结构的调整，可以明确企业的投资方向，进而使企业投资具有一定的效益。
3.3做好人力资本投资效益的评估工作
为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益，管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面，企业管理者要进行企业人力资本层次的划分，从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上，管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配，进而提升企业的投资效益。另一方面，在员工薪酬待遇得以提升的情况下，企业要加强对人员的绩效考核评估，从而使员工拥有新的发展目标，进而为企业创造更多的利润。而与此同时，管理者对人员绩效考核评估，实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之，企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作，才能掌握投资的重点，进而实现企业利益的最大化。
3.4加强对企业人力资本投资的管理
为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果，管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面，企业应该进行人力资源管理部门职能的调整，使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下，人力资源部门不仅要进行人员的招聘，还要进行招聘成本和收益的控制，从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面，企业要进行人力资本投资管理机制的制定，并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来，不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范，还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者，为了进行企业人力资本投资的管理，企业要制定员工的激励机制，创造出属于企业特有的文化氛围，从而进行员工积极性的调动，提高企业的人力资源管理水平。
4结语
调查表明，杨凌秋延后温室番茄的常发性病害有9种，害虫3种。其中主要病害有：番茄晚疫病(Phytophthorainfestans(Mont.)deBary)、叶霉病[Cladosporiumfulvum(Cook)Ciferd]、灰霉病(BotrytiscinerePers.)和枯萎病(Fusariumoxysporumf.sp.radicislycopersici)，主要害虫为温室白粉虱[Trialeurodesvaporariorum(Westwood)]。生产过程中的病情指数与害虫发生动态如图1和图2。图1、2可知，在杨凌秋延后温室番茄种植中，番茄晚疫病除11月上旬较轻外，均持续发生危害。番茄叶霉病自10月20日后病情指数迅速上升，后期虽有所下降，仍保持较重水平；番茄枯萎病发生最晚，来势最猛且持续上升，在短短1个月内病情指数近80%，达所有病情指数的最高水平。温室白粉虱在调查之初数量最高(75头/株)，虫株率90%，后期降至34%，整体为害较轻。
2种植户植保行为
农户植保行为，从理论上应包括病虫发生与为害水平调查、病虫发生预测与采取合理的防治措施三个主要方面。温室番茄种植中，病虫测报与防治调查的间隔时间一般为10d，通过标准要求的取样方法进行并记录病虫发生的面积、株数以及病叶率、病果率以及温度、湿度等情况，并将病虫害发生程度进行分级；再结合病虫调查结果、品种特性、栽培管理、天气预测等信息综合分析，对病虫的发生与程度进行预测[14]。病虫害防治，应以农业措施为主，综合利用生物和物理等措施，建立健康的温室生态环境，创造有利于蔬菜生长发育而不利于病虫害发生的生态体系，防治的措施，仅在病虫发生严重时，施以有很强针对性的控制措施，使用农药防治[8]。即便如此，对农药的选择也必须遵从番茄生产的品质档次（有机、绿色或无公害）进行，遵从严格的不同档次的用药规程。
3农户实际行为
根据上述理论，观测代表性农户防治温室番茄病虫的过程。发现其对病虫种类的知识水平不一致，对6户农户的知识水平进行调查统计的结果表明：农户6的认知率为92.3%，农户依次为85.0%、69.2%、69.2%，农户仅53.8%。农户自身对病虫调查的方法是，每天目测和估算已明显可见的病虫种类、发生程度和为害水平，其过程和结果不仅粗糙，得出的结论也存在相当的误差。种植户人力资本的表达农户人力资本由教育存量、技能存量和健康存量构成[5]，其中的年龄、受教育年限、种植经验、接受培训次数以及阅读书籍量5种因素，是通过代表性农户的差异分析而得。结合农户病虫防治过程的重要指标（无效投资、平均病指）进行分析，以初步得到与病虫防治过程的关联以及重要性。由表3可知，农户1～6的年龄跨度为28岁。农户2最小，为29岁；农户3最大，57岁；以上2户分别为无效投资量最大、平均病指最高的。而无效投资量最小、平均病指最低的农户分别为49和40岁，可见年龄不属于关键因素。农户的学历为初中或高中，农户1、5为高中学历，农户为初中学历。无效投资、平均病指的最差水平与最好水平的农户均为初中学历，而理论上拥有较高受教育水平的农户能表现得更好。可见教育也不属于关键因素。农户3拥有9年的番茄种植经验，其余农户的番茄种植经验均为3年；然而农户非常顽固地依赖自己的经验，并拒绝参加培训。其余农户均有参与培训，阅读书籍的自学经历。由此初步分析出培训次数与阅读书籍是农户提高病虫防治效果的关键因素。农户1接受的培训次数最多，达到30次；农户4参与的培训次数最少，为3次。农户6阅读的书籍量最多，达到18本；农户阅读的书籍最少，仅为1本。通过spss13.0软件分析得知，阅读书籍与无效资金量、平均病情指数呈显著负相关，相关系数分别为-0.829和-0.815；而培训次数与无效资金量、平均病情指数不存在相关性，说明农户通过自主学习提升人力资本存量、优化病虫防治过程的效果是显著的。虽然培训作为技能获取的主要途径之一，但可能由于培训的针对性不强而导致效果的低下。
4种植户的人力资本效用
经过以上分析得知，阅读书籍是影响农户病虫防治过程的关键因子，但教育、培训等因素同样是农户人力资本的重要来源。通过分析农户的防治效用将有助于对农户人力资本当中的关键因素做进一步的筛选。病虫防治过程中的具体人力资本效用表现在防治过程中的投入配置和防治效果等多个指标，因此使用多目标综合判别法进行排序，原理参照文献[7]，使用方法参照文献[11]。
5讨论
日光温室相对缺光、高湿是其共性特点。调研的对象温室，番茄生长前期，湿度大、温度偏低，生长后期植株枝叶茂密，通风较差，湿度持续在高湿状态，致使番茄全生育期内晚疫病较重发生。番茄结果期间的棚室内湿度大、通风不畅，导致叶霉病和枯萎病严重发生。由于环境条件不适宜灰霉病的发生，因此灰霉病的病情指数保持在较低水平。低文化水平，限制农户的劳动生产率和劳动收入的提升[5]，虽然农户均有外出务工的经历，但少知识的弱势阻碍其获得进一步积累专业性技能与处理技术问题的机会，因此农户几乎主要依赖化学农药防治病虫。通过调查发现，种植户的平均用药间隔是6.3d，配药浓度超过标准浓度上限的1.5～4.0倍，其结果，病害不仅不一定防治得理想，反而造成直接投入加大，对环境污染加重，生产的果实不安全因素增多。我国推动农业可持续发展的过程中，农户的收入问题和农产品质量安全问题成为社会的关注热点。其重要原因是农户的人力资本总量偏低，人力资本结构不合理[9]。提升农户的人力资本存量的措施包括正规教育、在职培训、医疗保健及转移等4个方面[10]，制订和完善相应的人力资本激励机制，能吸引更多的中高级人力资本向农村回流[9]。
6结论
1.专用性人力资本的定义和分类专用性人力资本的的概念来源于交易成本理论的资产专用性。威廉姆斯将资产专用性可以划分为六种具体形式：场地资产专用性、设备资产专用性投资、人力资本专用性、专项专用性、时间专用性和品牌专用性[8]。专用性人力资本只有在特定企业、特定岗位才能发挥其最大价值，这种专用性人力资本不能被无损害的转移到其他的工作场景中。但是威廉姆斯仅仅将专用性人力资本和通用性人力资本进行了区分，这一分类依然过于模糊。实际上同属于专用性人力资本，在专用性程度也存在较大的差别。因此，借鉴NEAL等人的研究[9]，进一步将专用性人力资本专用划分为两类，产业专用人力资本和企业专用性人力资本。产业专用性人力资本主要是适用于某一产业的通用技能。比如，某种编程能力适用于所有软件企业，某种技术汽车零件的加工能力适用于所有汽车企业；企业专用性人力资本，仅仅适用于于某一企业的技能，包括两个方面：一方面是技术层面的。员工在从事某一个合作任务和工作时，投入的专用性投资，仅仅对该流程和任务有用，换到其他岗位即失效，比如某种新产品研发或者某种技术改造项目的投入；另一方面是社会资本层面的。员工适应企业的工作流程和文化习惯、企业内同事之间的合作、在企业内部所建立的非正式的社交网络等等。
2.专用性人力资本培育方式专用性人力资本的“专用性”特征不仅仅决定了专用性人力资本价值只能在特定工作环境中才能实现最大化，也决定了专用性人力资本的培育方式不同于通用性人力资本。（1）干中学是专用性人力资本培育的主要途径。通用性的人力资本可以通过学校教育和普通培训的方式获得。而专用性的人力资本是为适应特定工作任务和工作环境投入的人力资本，必须结合具体工作任务的特征而积累和获取的专门的知识。专用性人力资本来自于员工在工作过程中通过学习和经验积累所形成的的知识[10]。这些知识均属于隐形知识，这种隐形知识难以通过言语和文字表达，只能通过长期的实践、观察和体验形成。比如两家不同汽车制造企业的车间主管在车间工作安排、质量控制和与业务部门协调等方面上，具有很大差异，所需要的知识和技能也会不同。要胜任车间主管工作必须利用较长时间通过“干中学”来积累做需要的知识和技能。专用性人力资本的社会资本维度，也需要企业在组织内部的长期积累。工作任务的实现依赖于团队的配合和协调，企业和团队成员之间的信任、沟通等社会资本的建立也需要很长时间的学习才能够顺利实现。（2）在职培训也是专用性人力资本培育的重要途径。企业培训按照内容来讲一般可以分为：入职培训、劳动法律法规培训、常规培训和职业技能培训。通过入职培训和常规培训可以帮助员工获取对于公司制度文化和工作流程的初步的认识和了解。职业技能培训可以帮助员工提升工作技能，对于专用性人力资本的提升最为显著。当然除了企业正式开展的培训之外，管理者和同事之间的非正式的培训也对专用性人力资本提升有很大帮助。很多研究文献中也利用在职培训时间来测量专用性人力资本的大小[11]。Davis利用企业进行的专用培训时间的作为专用性人力资本的替代变量[12]，胡浩志也利用员工的在职培训时间来策略专用性人力资本[13]。
3.专用性人力资本的特征分析（1）产业专用性人力资本的外部性。现有研究对于企业专用性人力资本关注较多，而忽视了产业专用性人力资本。实际上在专用性人力资本中，产业专用性、企业专用性常常是交织在一起的。区别于企业专用性人力资本，只要不离开特定的产业，产业专用性人力资本的价值就不会损失。产业专用性投资是专用性投资的重要部分，在现实中也有较多体现：比如企业招聘中均要求具有相关工作经验，其实际就是要求具备产业专用性人力资本；产业集群中存在的人力资本溢出效应，优秀的技术人才的流动，促进了产业集群的发展，也是产业专用性人力资本的体现。Neal的实证研究发现，相比跳槽到其他产业的工人，跳槽后仍然在同一产业的工人具有较高的工资水平[14]。对日本企业的研究也发现，那些汽车零部件生产企业既可以为丰田也可以为本田提供零部件[15]。外部性是产业专用性人力资本的重要特征。产业专用性人力资本的外部性降低了企业对员工进行培训的意愿。企业花费时间和费用进行培训技术工人，而这些技术工人在获取了相关的技能之后，为了追求更高的报酬常常会离开现有工作岗位，企业的培训投入得不到应用的回报。这种情况在珠三角地区较为普遍，企业对技术工人的争夺非常激烈，近年的用工紧张又加剧了这种现象。（2）企业专用性人力资本套牢特性。通用性人力资本在不同企业中具有相同的价值，那么人力资本进行通用技能的投资，其价值可以通过市场竞争获得认可。与此不同，专用性人力资本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易环境中，只有在特定的企业和工作任务下才会发挥最大作用。当离开特定的企业和岗位之后，其原有的专用性技能价值将会降低。这就使得企业有动机付给这种专用性技能低于其价值的工资。由于这种专用性的技能投入常常得不到应有的补偿，这降低了人力资本进行专用性技能投入的意愿。这就使员工在“干中学”中积累专用性人力资本时，面临者一种进退两难的困境。这种套牢现象会使得专用性人力资本不足[10]。只有并且企业承诺会根据专用技能水平进行报酬的情况下，这种专用性人力资本才会被逐渐的培养形成[8]。
二、专用性人力资本促进制造业升级的机理分析
专用性人力资本对制造业的升级发挥着重要作用。根据相关研究将我国制造企业升级区分为流程升级、产品升级和功能升级三种。但是不如类型的人力资本专用性投资在企业升级中发挥了不同的作用。
1.专用性人力资本投资促进了制造企业流程升级流程升级是指制造企业通过采用新工艺和新的生产方式，来实现产品成本的降低、质量的改进和产生上市期的缩短等。相比通用性人力资本投资，专用性的人力资本投资可以更好的促进制造企业的流程升级。第一，专用性人力资本可以促进新工艺的改进。专用性人力资本，接受过更多的技能培训、对企业的生产流程和工艺更为了解和精通，这更加有利于发现现有生产工艺的不足之处，并对其进行改进。第二，专用性人力资本的学习曲线效应更加明显[13]。学习曲线效应是专用性投资的重要回报，随着工作熟练程度的提升，对于同样工作所需要的时间减少。给企业带来了边际报酬的递增。工艺升级主要是技术人员在操作特定机械设备和从事特定工艺流程的过程中，利用其长期所积累的知识实现的，属于典型的渐进性创新的范畴。很明显这类专用性投资具有相对较广的延展性，基本上可归入产业专用性人力资本。
2.专用性人力资本制造企业的产品升级产品升级是指代工企业通过提高产品设计和性能的独特性，来不断推出满足顾客需要的新产品。相对于工艺升级，产品的升级的难度较高，需要生产出满足顾客需要的新产品。产品创新不仅需要人力资本在所从事的岗位上进行长期的知识积累，将知识进行系统化和群体化，而且需要人力资本对知识进行创造性地运用，并且通过连接和整合等方式创造出新的知识。在产品创造过程中需要较多的企业专用性人力资本。进行新产品的研发本身就是创造性的过程，一旦研发失败，所投入人力资本的剩余价值几乎为零，其专用性较强。在产品升级中，需要在信息和知识上与企业内部的其他职能部门进行沟通和协作，除此之外，企业内部的非正式网络也对信息和知识的搜寻起着重要作用。吴爱华的实证研究也发现，专用性人力资本有利于产品突破式创新。
3.专用性人力资本与制造企业功能升级功能升级是指，从制造环节到更高价值产品整合服务的生产的升级。在企业从制造环节也研发设计或者品牌环节升级的过程中，专用性人力资本是重要的基础条件。从制造向研发设计环节的升级需要企业嵌入全球价值链中进行长期的学习，进行专用性人力资本的积累。越是专注于高端市场的公司，其技术必然更加的精湛、专业、适用面必然更为狭窄。公司所需要的技术工人也必然需要更多的磨练，技术工人学习和培育自身专门技术的过程，也就是公司进行核心技术积累的过程。日本和韩国在从价值链的制造环节到研发设计环节均耗费了长期的时间，进行了长期的技能和知识的积累，这也是专用性人力资本形成的过程。这种专用性人力资本不可能在市场上通过购买的方式得到，只能通过企业内部在职培训和干中学的方式慢慢积累。拥有专用性的人力资本是企业功能升级的必要前提。从专用性人力资本角度来看，要实现制造企业升级，需要一个较长的过程，进行知识的学习和积累，通过逆向创新等方式逐步在价值链中做精做深。与之相反，借用资本收购，进行多元化扩张的形式，由于缺少专用性人力资本的支持只能实现量的扩张，很难实现制造企业的核心竞争力的提升。要实现功能升级，企业更多的需要培育企业专用性人力资本。
三、专用性人力资本促进制造业升级的策略
专用性人力资本所具有的外部性和套牢特性降低了企业和人力资本所有者投入专用性人力资本的意愿，使得专用性人力资本不足，这最终制约了我国制造业的升级。因此，必须措施激励人力资本进行专用性技能的投入。各种策略激励专用性人力资本并最终促进制造业升级的关系如图1所示。
1.产业专用性人力资本的构建策略（1）加强职业教育。在我国教育系统中历来重视学历教育，而忽视职业教育。学生学习的目标也是成为白领和金领，而几乎没有学生立志成为技术工人。而职业教育恰恰是形成产业专用性人力资本的基础，学生通过职业教育就可获取进入某一产业的基本技能。以制造业强国德国为例，德国实施的双轨制职业教育，通过学校理论学习和企业实习培训结合的方式，培养了大量的具专业技能的技术工人。德国有70%左右的学生在中学毕业后进入职业教育体系，每周有三到四天是在工厂进行实训，企业为学生的实训提供相应的技术和费用支持。在德国，这种职业教育被细分为350多种，学生学习到的职业技能是专门用于某一岗位的，双轨制保证了学生经具备了某类岗位所必须的高技能。（2）增加人力资本专业技能培训。技能培训不仅是人力资本技能提升的基本途径，也是形成产业专用人力资本的重要方式，并且为企业和任务专用性人力资本建立提供了入口。但是魏国等的研究发展，我国企业的在职培训投入仅为当年利润的0.2%，远远低于国外发达国家，这最终影响了人力资本专用性技能的形成。很多企业不愿意进行专业技能培训其原因在于：第一，企业的短期利益导向制约了技能培训投入。相比于研发设计，制造环节风险较低，这样使得相当数量的企业满足于制造环节的低成本竞争。不愿意进一步转入高端的研发设计环节，这也使得企业不愿意在人力资本上进行投入。企业把员工的技能培训当做成本投入，忽视了培训对员工技能水平提升的作用；第二，对培训外部性的担心，降低了企业培训投入。技能培训所形成的产业专用性人力资本具有显著的外部性，企业通过培训形成的人力资本，很容易跳槽到其他企业。企业不愿意进行培训投入，而热衷于利用招聘的方式获取高技能的技工，这使得制造企业之间相互挖墙脚愈演愈烈，这最终加剧了我国的“技工荒”。在对员工培训上，可以建立政府、企业和员工三者共同承担费用的培训机制。政府应该通过职业教育的方式，提供大量的具备产业基本技能的合格技术工人，对于农民工也应该由政府提供相应的基本技能培训。在企业内部要建立定期培训制度。（3）完善失业保险等社会保障制度。根据中国社科院2013年的《人力资源白皮书》，我国劳动者就业稳定性较低，员工的流动率为15.9%在全球处于高位。员工的高流动性制约了人力资本的积累和提升，员工仅仅具备了部分通用技能，而无法投入长期的专用性投资。在我国目前不稳定的劳动关系情况下，工人的工作岗位和前景有很大不确定性，这降低了人力资本进行专用性投入的意愿。我国的产业工人中大多数都属于进城务工者，这部分工人在城市缺少失业、养老和医疗等保障，对城市缺乏归属感，流动性强，这进一步降低了其进行专用性技能投入的意愿。通过失业保险等保障制度，当工人失业后可以耐心的在原有的产业寻找工作机会，这对可以保护其长期积累的产业专用技能。北欧国家就通过失业保护，保护了工人的产业专用性人力资本。北欧国家的失业工人可以长期领取原工资80%的失业保险，并且失业工人可以拒绝和自己技能不相符的工作。比如，一个高级技师失业后，可以不接受普通技工的工作，而选择继续领取失业保险。这就保证了工人不会因为生存之忧，从事不相关工作，而损失自己产业专用性技能。
2.企业专用性人力资本的建立策略（1）建立长期劳动契约。由于企业专用性人力资本的套牢特性，离开特定企业和工作后，企业专用性人力资本投资会大大的贬值。其创造的准租金面临被企业机会主义行为所侵占的风险，这降低了员工进行企业专用性人力资本投资的意愿。技术工人在决定进行专用性技能投资时，企业必须提供承诺，保证长期雇佣技术工人，并且提供合理的报酬。长期劳动契约给员工进行专用性人力资本投资提供了保证。相关的研究已经证实，在长期契约下，可以显著的降低专用性人力资本被侵占的风险，增加员工进行专用性人力资本投资的意愿。企业专用性人力资本主要是依赖“干中学”实现的，需要人力资本在较长的时间内进行知识和经验的积累。只有给员工提供了长期的劳动合同，员工才有长期打算，愿意为专用性技能进行投入。长期契约不仅仅是指员工和企业签订的长期正式劳动合同，更重要的是企业和员工之间所形成的一种心理契约。在我国很多企业都是和员工签订短期劳动契约，甚至不签订契约，这使得员工很难与所在企业建立长久的工作关系，对工作缺乏认同感。更不要说进行长期的关注、钻研和学习建立专用性技能。日本和德国在实践中都是采用长期雇佣制度，给技术骨干员工提供“铁饭碗”，这极大促进了员工的专用性人力资本投资，也促进了两国先进制造业的发展。（2）给专用性人力资本股权。根据产权理论，让人力资本拥有资产所有权可以有效的激励员工进行专用性人力资本投资。由于契约的不完全性，工人投入的专用性人力资本越多，企业和工人签订一个完备的契约的成本也就越高。此时可以通过共同的所有权安排来实现对人力资本专用性投资的激励。企业所有权的核心就是剩余索取权，企业的核心员工和股东一样，可以拥有企业的剩余索取权。考虑到那些参与到产品研发和工艺创新中的高级技师的重要作用，企业可以通过给核心员工股权的方式促进其进行专用性人力资本的投资。Blair的研究发现，对于企业的一般技能员工适用于固定工资，对于具备专用性技能的员工可以给其提供股权，不可替代的专用人力资本拥有企业是公司治理的最终模式。
四、结论
亚当•斯密认为能够得到回报的资源才是资本，其中包括人的知识、技能和健康等。亚当•斯密认为“只有接受必要的、某种形式的教育（包括正规教育、充当学徒、进行研究等）才能够获得人所需要的基本才能，而这种教育的获得需要付出一定的成本，这种成本也便成了固定在这个人力资源身上的资本。这种才能既是劳动者自身资源的一部分，也是社会资源的一部分。劳动者便利和简化劳动的目标可以通过提高劳动熟练程度达到，这种目标的获得必然要花费一定的开销，但同时也可以获得更多的利润，当然，利润一定要可以弥补当初的开销才是经济的”[1]。总结亚当•斯密之后的研究者，包括舒尔茨、贝克尔等人的观点，可知这些学者将一个人所接受的教育水平、掌握的知识技能以及拥有的健康等变量都统筹在了“人力资本”概念范围之内。舒尔茨将人的消费定义为对人力资本的投资，其中包括用于教育和保持健康的费用，为了获得更好的职业发展机会而用于劳动力流动的费用，为了接受更高等的教育而付出的机会成本以及在职人员接受培训所放弃的收入，甚至包括了劳动者利用空闲时间改进技术技能、增长知识提高素养的努力，这些付出都能够使劳动者的质量在一定程度上获得提高并进而提高劳动生产的效率。因此，劳动者实际工资的增长大部分来源于这种劳动效率的提高，也即来源于劳动者对自身人力资本的投资[2]。
贝克尔从劳动者接受培训的角度对劳动着的价值做了阐释，贝克尔认为，要提高工人的价值，可以通过提高劳动者的通用知识和技能来实现，也可以通过提高劳动者的专用知识和技能来实现。所谓通用知识和技能，是指劳动者通过教育或者培训获得知识与技能可以从一个企业转移到另一个企业，并且在转移的过程中不发生任何不可承受的价值损失。由于劳动者掌握了这种不因周转而损失价值的技能，就要求企业必须提供个更优厚的条件才可以留住该劳动者，否则就会出现人员流失而白白让企业承担培训通用知识技能的费用。也正是因为企业在培训员工通用知识技能的时候要承担过高的培训风险，所以，大部分通用知识和技能的培训工作都由专门的机构来承担，如各大高校、职业技术学校大学生等。所谓专用知识和技能是指劳动者所拥有的知识和技能只对某一个特定的企业有很高的价值，这一般要求企业对劳动者进行特殊培训才可以获得，并且该知识和技能是不可以从一个企业转移到另一个企业的，因为这种转移会使劳动者完全丧失掉这种知识和技能的价值创造性，而造成劳动者个人和企业双方的重复浪费。这样，雇主就不用担心竞争对手会用更高的工资将劳动者吸引走，但劳动者也不能容忍企业将生产率提高带来的收益全部拿走，否则工人会主动辞职。
所以，企业会和劳动者分享由于工人生产率提高给企业带来的收益增加。人力资本具有鲜活生命力的、能够进行价值创造的活的资本。现实中，人力资本并不能单独存在，只有依附于其自身载体上才可以实现人力资本的价值创造功能，而人力资本唯一的载体就是具有资本的人体。为了保证附着在人身上的其他资源可以正常发挥作用，就必须首先保证人是健康的；为了使人的资本存本存量不断提高为社会积累更多创造财富的技术和技能，就必须让人力资源接受必要的教育和培训。因此，健康权和发展权是人力资本产权的必备要素。
笔者认为，大学生的权利除了包括劳动法规定的劳动者享有的合法权利之外，还应该享有对自身人力资本的产权。从产权经济学的角度看，大学生的人力资本产权实质上是一个权利集合，除了包括对自身人力资本的所有权、使用权、转让权、处置权和收益权等和一般产权相同的权利，还应该包括人力资本所独有的、能够保证人力资本保值与增值的身体健康权和个人发展权。
作者：侯层 单位：吉林工商学院
关键词：人力资源,人力资本,人力资源开发与管理
人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。
一、人力资源与企业效益的关系分析
在现代人力资本理论中，美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。1961年舒尔茨对1929～1957年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70％，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33％。
对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。
但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：
人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率
其中：
人力资本价值小于人力资本存量，则不能给企业带来利润。从个体来看，各个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本，企业必然亏损。例如，我国国有企业“富余”人员的最突出的表现形式，便是每个员工的社会劳动量不足和劳动生产率低下，使人力资本的价值或产出低于人力成本，由于“富余”人员是企业多余的人，那么企业有多少这类人员，企业就会亏损呢?粗略的计算并不困难。企业“富余”人员比率为F，即：
这个公式仅适用赢利企业。该公式的意义是：企业若再有F的“富余”人员，企业就将亏损，如果某企业尚无“富余”人员，该公式则表示某企业至多只能容纳F的“富余”人员，超过这个比率，企业则发生亏损。如果是一亏损企业，上述公式则为：
此公式意义为：造成企业亏损的“富余”人员至少有F的人数。或者说，企业要扭亏，至少要辞去F的人数。
在一般情况下，一个正常生产、销售的企业的“富余”人员的比例，如果高于该企业资金利税率或产值利税率，企业就很可能发生亏损。例如，根据《中国工业年鉴》(1994)和《中国统计年鉴》(1995)的资料表明，1978～1994年我国国有企业的经济效益连年滑坡与亏损，资金利税率连年分别下降了14．4％和13．5个百分点，到1994年，分别仅有9．8％和11．4％，而大多数国有企业的“富余”人员都在15％～30％。
综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。当一个企业人力资本存量一定时，如果该企业的人力资本利用率小于1或等于1，说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量，亦即人力的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，且企业的劳动生产率超过一定水平时，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。
二、企业人力资源开发与管理的对策
通过以上分析可以看出，一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：
(一)数量调节
人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。(二)合理配置
人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
(三)教育和培训
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：
第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。
(四)人员激励
人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。
应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。对此，制定员工个人发展计划，职业生涯管理发展等都是不错的尝试。
(五)企业文化建设
（一）研究假设基于以上关于高管和总经理人力资本研究，本文认为这些理论同样适合于董事会人力资本。本文对董事会成员从受教育程度、专业背景异质性、董事的年龄和董事会人数这四个人力资本方面来衡量董事会人力资本与公司业绩的关系。董事会的人力资本主要表现在董事会成员的知识、经验、技能水平和其他方面。从理论上讲，人力资本越高，董事会的运行效率也越高，公司的业绩表现也会更加具有客观性和真实性。所以，本文提出以下假设：假设1:董事会成员的平均受教育程度与公司业绩正相关；假设2:董事会成员专业知识背景与公司业绩正相关；假设3:董事会成员平均年龄与公司业绩正相关；假设4:董事会人数与公司业绩正相关。
（二）数据来源与样本本文选取2011—2013年沪、深两市A股上市公司作为研究对象，对这些公司进行如下筛选：（1）剔除在2011—2013年间被ST以及ST*的公司。（2）剔除金融保险行业。（3）剔除极端值。经过筛选后，最终取得1048个研究样本，3年的样本观测值3144个。样本公司的财务指标、年报数据、董事会人力资本等数据均来自国泰安CSMAR数据库。
（三）变量设计1.被解释变量：公司业绩。一般来说，用ROE和Tobin’Q作为衡量公司业绩的指标。ROE为公司的净资产收益率，Tobin’Q为公司的市场价值与资产重置成本的比值。由于我国股票市场还不太成熟，因此公司的业绩可能不能很好地用Tobin’Q衡量，所以在这里使用ROE作为衡量公司业绩的指标。2.解释变量：董事会人力资本。本文在个体层面上采用董事会成员的受教育程度，董事会成员的年龄作为替代变量；团体层面上采用董事任职的专业技术背景和公司董事会的人数作为替代指标来进行研究。其一，受教育程度（EDU）。董事成员按照受教育程度的高低，分为“大专及以下”“学士”“硕士”“博士及以上”四个级别，并分别赋值1～4，得出董事的平均受教育水平。其二，专业背景异质性（PRO）。本文采用在董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事占全体董事的比例来衡量专业技术水平。通常情况下，董事会成员中有相关专业背景的董事越多，代表专业水平越高。其三，年龄（ADG）。采用董事会成员的平均年龄作为衡量指标。其四，董事会人数（PEOPLE）。公司董事会中董事的人数。3.控制变量。除了上述选定的解释变量外，上市公司的业绩表现还受其他变量的影响，本文选择公司的规模（SIZE），资产负债率（LEV）和独立董事的比例（INDEP）作为控制变量，用公司总资产的自然对数体现公司的规模，总负债÷总资产表示资产负债率，独立董事占全部董事的比重为独立董事的比例。（四）模型构建根据上述假设和变量，具体的计量经济模型设定。
二、实证结果及分析
（一）描述性统计运用描述性统计对样本公司董事会人力资本相关指标的最大值、最小值、均值及标准差进行分析，以了解每个变量的变化趋势和基本情况。分析结果主要如下，ROE的均值为0.06，表示总体上我国上市公司利润总额并不高。从董事会人力资本的具体内容来看，董事会成员受教育程度最小值为1，最大值为42，均值和标准差分别为9.83和3.76；董事会成员的年龄均值为49.36，从年龄差别来看，董事大多处于中年；董事会人数最小值为3，最大值为25，平均人数是9人，与美国公司董事会人数接近；独立董事的比例大约为36%。同时，我们对控制变量进行了相关性分析，不存在高度相关的变量，降低了模型在多元回归时存在多重共线性的可能。
（二）回归分析为了验证研究假设，本文对模型进行回归分析。通过对回归结果的研究得出，董事会成员中受教育程度与公司业绩显著正相关，即具有高学历水平的董事越多，公司业绩越好；董事会成员中具有专业技术背景的人员与公司业绩显著正相关，即董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事越多，公司业绩越好；董事的平均年龄与公司业绩显著正相关，即董事的年龄越大，表明其经验可能越丰富，公司业绩越好；董事会人数与公司业绩没有显著关系。
三、研究结论及政策建议
