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人力资源论文2400字(一)：事业单位人力资源管理信息化建设模式初探论文
【摘要】事业单位的工作与社会的基础福利息息相关，但是随着市场机制的成熟，事业单位的发展理念和思路逐渐更新。人力资源不仅是单位管理的主要方面，也成为完善公共服务效果的重要支持，所以必须在人资管理中融入信息化思维，借助信息手段实现单位职工的调动、招聘、考核等管理内容，避免传统管理中的缺陷，充分开发单位的人力资源价值，配合体制改革的落实。
【关键词】事业单位人力资源管理信息化建设模式
在当前的环境中，信息化逐渐融入事业单位的发展中，尤其是在人力资源方面的应用非常普遍，借助于信息化的手段就可以强化人资管理的效果，实现人力资源的重大价值。本文简单概述了将信息化融入事业单位人资管理的价值以及信息化管理的现状和优化途径。
一、信息化建设的价值
目前，事业单位在运作和管理方面有所改变，一是源于体制改革的落实和发展观念的更新，二是源于信息技术的深度利用。也正是基于这样的发展背景，推动了人资管理方面的网络化，有利于实现当前社会对于事业单位的新要求。总体而言，在信息化的支持下，人资管理的价值得到充分发挥，主要体现在下述几点：一是在以往的管理中，很多人事工作的程序过于复杂，而且舞弊和错误的风险较高，借助信息化的管理方法，就防止了这些弊端和不足，达到了成本控制和提升效率的目的。二是借助于可靠的信息系统，能够将单位的人事信息纳入统一的管理标准，实现了人事资源的统合，相关人事工作的情况都在平台上反映出来，并且能够形成精准的信息报表，为管理工作的开展与优化提供支持，有利于将人资管理提升到事业单位发展的战略高度。
二、信息化建设的现状
部分事业单位适应了传统的运作与管理模式，无法及时融入市场机制中，在人资管理方面仍旧使用陈旧的方式，忽视了信息化的建设和应用，限制了管理系统的运行和完善，导致系统的利用效率低下，无法支持到人资管理的具体工作。同时，信息化管理的落实需要明晰的制度作为支持，但是部分单位的人力资源制度较为匮乏，或者就是制度缺乏适应性，单纯从行为方面管理职工，不太关注职工的个体价值，无法和信息化管理相匹配，限制了信息化管理的作用和价值。另外，在事业单位中，要想展现出人力资源的巨大价值，就需要成熟的管理体系，需要强化单位部门的团结度，重视职工的培养和发展，并且建立科学实用的管理策略，形成可靠的人资管理体系，但是受到认知、资金、制度等方面制约，限制了管理体系的形成和发展，不能与信息化的人资管理相适应，无法发挥单位的人才价值。
三、信息化建设模式的优化
（一）建立完善的管理系统
这是实施信息化管理的首要步骤，需要借助于信息化手段构建稳定的系统平台，为人资管理提供技术支持，这个过程需要注意下述事项：一是考察单位人资管理的情况和需求，结合单位的发展内容和方向，开展针对性的设计，保障管理系统的适应性和科学性。二是重视系统和软件的管理，一方面要做好资源数据的更新，另一方面要按时维护系统，为系统运行创设适宜的条件，同时也要强化系统的科学应用，在借助系统实现单位人资管理的同时，也要结合单位的管理需求，尽量开发系统的功能，充分发挥信息系统在人资管理方面的优势。
（二）构建人资管理的体系
信息化管理虽然具有很多优势，但是要充分发挥管理优势，就需要单位在人资管理方面实施全面的更新，形成合理适宜的管理体系，才能保障管理效率，合理安排单位内部的人力资源，做好职工的调动和考核工作。一是要树立信息管理的理念，提升对于信息化的认知，以信息化和人性化为出发点开展人资管理工作，将先进理念落实于系统构建和制度建设等各方面。二是选择适宜的人资管理策略，统合单位的真实状况和发展方向，强化管理制度和方法层面的创新，依托于信息化的管理思维创建出最佳的管理体系，强化管理制度和信息系统的配合，确保信息化人资管理过程的实现。
（三）数据的集中处理
在事业单位中，人资管理是非常重要的管理内容，在人事的安排、调动与考核中，会形成很多的人力资源的信息，采取以往的纸质化管理模式，经常发生数据资源混乱的局面，所以在构建信息管理方式的过程中，需要强化数据处理工作，借助于高效率的軟件系统，合理分类与处理大量的人力资源数据，将单位内部的相关信息统一整合起来，实现人力资源的高效统一管理。一方面优化单位内部的人资管理方式，另一方面通过信息网路强化对于人资管理的评估，分析不同管理内容的各项信息，然后就单位的各项人资管理工作提出优化改进的方式，发挥数据集中管理的最大优势。
（四）提升相关人员的技术素养
目前，事业单位的发展思路和方式逐渐更新，人力资源不仅是单位管理的主要内容，也成为单位在市场经济中获得发展的动力，所以信息化体系的建立和应用是单位人資管理的重要趋势，不仅是为了扩展各种项目的工作效率，降低项目成本，也能够开发出单位的人力资源价值。因此，为了强化信息化在人资管理方面的作用，就需要发展管理者技术素养，一是信息化管理方面的培训，为单位的人资管理做好人才准备，保障人资管理人员在理念认知和信息技术方面的提升与更新。二是重视激励机制，制定公正的选拔策略，在物质和精神方面都给予管理人员足够的激励与支持，扩展人员的工作积极性和工作能力，保障信息化管理的高效实践。
四、结语
综上所述，信息化是现代化人资管理的有效策略，但由于制度和认知方面的制约，在事业单位中，信息化的应用存在部分缺陷，限制了信息化管理手段的价值发挥。因此，必须统合事业单位的发展状况，形成稳定可靠的人资管理系统，并且重视制度完善与人员管理，才能构建适应于事业单位需求的人资管理体系。
人力资源毕业论文范文模板(二)：事业单位人力资源经济管理工具应用研究论文
随着社会经济的蓬勃发展，我国的事业单位也在不断进步，而人力资源经济管理对事业单位的发展具有良好的推动作用，是获得有效收益的全力保障。因此，越来越多的管理人员意识到了在事业单位中人力资源经济管理的重要性，但是在管理的过程中仍然存在一些容易忽略的问题，如管理体系不健全、管理工具落后等，需要相关管理人员加以重视。文章通过对事业单位人力资源经济管理工具的应用进行研究，从而提出一套合理健全的管理体系，促进事业单位顺利发展。
现阶段，市场经济发展迅速，事业单位之间的竞争力也不断增加，因此，事业单位必须要有良好的自我定位，总结相应的问题，发挥优势，在经济市场站稳脚跟，从而达到稳步发展。然而，反观传统事业单位的人力资源经济管理体系，仍然会发现一些不足之处，运转的效率存在很大的威胁。为了保证事业单位能够更好地运转，事业单位人力资源经济管理体系需要引入新的形式，建构一套合理完善的管理机制，合理的使用人力资源经济管理工具，加快事业单位的工作效率，为我国社会经济建设贡献一份力量。
人力资源经济管理工具在事业单位中的作用和发展趋势
人力资源经济管理工具的作用
人力资源的工作分为很多个模块，每个模块都有与其对应的管理工具，合理有效的人力资源经济管理体系可以提升事业单位的工作效绩。首先表现在人才方面，通过应聘选拔适合事业单位工作的员工，建造一支高水平、高能力的专业工作队伍，能够共同为事业单位的发展出谋献策。其次，通过使用人力资源经济管理工具，不断提升事业单位工作的管理制度和机制，及时修改有问题的地方，不浪费时间，提升事业单位工作运转的效率。合理的人力资源经济管理工具还可以通过采取科学、有技术性的方法对其进行管理，不仅可以提高工作团队整体的精神和能力，还可以减少相应投入的基础。
除此之外，把人力资源经济管理工具应用到事业单位中，除了可以推动事业单位的经济管理，还能够良性促进我国社会经济的建设。
人力资源经济管理工具的发展趋势
在新时代的背景下，事业单位的发展方向与以往传统的管理方式存在差别。首先，很多事业单位的管理方式呈现更新状态，向集成管理模式发展，给事业单位的发展提供更多的动力，还利于分析事业单位内部发展过程中的优劣程度，相关员工能够及时调整，达到人力资源经济管理和事业单位协调发展的目标。其次，人力资源经济管理的对象发生变化，就目前形势看来知识逐渐成为人力资源管理中的重要要求，管理对象已经向隐形的生产要素靠拢，因此，人力资源经济管理必须加强信息技术的调整，逐渐完善信息技术的需求，從而推动事业单位实现长远发展的目标。其三，分配模式发生了改变，按劳分配已经在事业单位中得到了广泛的应用，按劳分配可以基本解决薪资分配的问题。最后是战略模式发生转变，在进行管理时要合理、科学的规划，满足市场的需求，制定明确的目标，战胜困难，迎接挑战。
人力资源经济管理工具在事业单位中存在的问题
和社会发展有很大差别
现如今，全球经济呈现一体化的发展形势，而事业单位对人力资源管理也变得越来越严格。即使近些年来事业单位对人力资源的发展比较重视，管理措施实施的比较多，但是由于社会经济发展速度过快，导致人力资源经济管理的发展水平和社会经济之间存在一定的差距，从而给事业单位带来了很多的困扰，甚至影响人力资源经济管理的总体发展进程。因此，针对经济管理方式不够完善、不符合科技进展、管理方式落后等情况，事业单位应该积极采取措施，能够改善内部人员的工作模式，探寻新式的经济管理方式，为事业单位的长期发展奠定基础，提升工作上的时效。
管理体系不健全
无规矩不成方圆，在事业单位中合理的管理体系是非常重要的。但是，很多事业单位存在管理体系不健全，特别是员工的薪酬和效绩方面，没有明确的规定，在奖惩制度方面也不够完善，有些员工存在工作懒散的情况，但没有得到管理工具的警告，积极工作的员工也没有获得相应的精神或物质奖励，整个管理体系缺乏规则性，经常出现：临时性、片面性和被动性的特点，很多员工失去了对工作的热情，从而导致事业单位整体的收益下降，甚至影响事业单位的长期发展。另外，缺乏管理体系还会导致工作氛围过于放松，员工缺乏对工作的责任感，出现懈怠的情况，所以事业单位必须加强管理体系的机构，激发员工的潜能。
缺乏培养人才的系统
目前，许多事业单位缺乏规范的人才培养系统，人才入职后没有专业系统化的对其工作内容进行培训，导致很多员工在进入事业单位后只是流于形式，不能尽快地适应工作上的内容和要求，无法发挥自己的长处，缺乏完成的培养系统容易造成人才的浪费。其次，部分事业单位忽视了对人力资源经济管理工具的使用，仍然采取传统的方式，注重证书等方面，忽略了具有创造力的人才。在招聘时，员工面试容易找不准自己的定位，不知道自己到底适合什么岗位，如果事业单位不进行系统化，将会使很多员工在职业调动时出现意见不合，制约事业单位的稳步发展。
人力资源经济管理工具在事业单位中的应用
建立激励制度和约束机制
事业单位在注意经济发展的同时，还要重视人力资源的管理，有人才激励机制作为动力支撑，约束人力资源管理行为，确保整个流程更加科学化、合理化，从而满足事业单位对于人力资源管理工作的要求。在制定约束机制时，相关部门可以从精神和物质两方面进行。在工作环境中适度保持轻松愉快的氛围，组织一些活动，实时对表现好的员工进行夸奖，保持员工们心情愉悦，从而提升工作效率。除此之外，采用适当增加薪酬的方式，让员工的基本生活需求得到满足，通过合理的按劳或根据效绩分配，不仅保证了在薪酬方面的公平性，还能够提高员工们的工作积极性。
采取信息技术手段提高效率
信息科技水平不断更新，信息技术给人们的工作和生活带来了翻天覆地的变化，因此，作为事业单位要牢牢抓住使用信息技术的机会。因此，事业单位在人力资源经济管理方面，要合理实现信息化，例如：将员工的资料管理、业务考核、发放薪酬等采取信息化管理，利用信息化技术手段不仅能够大大缩减时间，还能保证准确性。其次，一些工作资料也可以利用信息技术手段进行保存、检查，加大信息量的保存。除此之外，还要保证每位员工能够对信息技术有一定的了解，应对简单的问题，避免出现错误。
采用科学化的管理模式
事业单位在进行人力资源经济管理时，要注意遵循客观、科学的管理模式，有效调控各项模式，将人力资源经济管理工具发挥其最大的能力。相比过于传统的管理模式，事业单位要根据自身情况大胆创新，引入新的管理技术，改变以往被动接受的工作模式，要主动将事业单位的未来发展和人力资源经济管理相结合，员工才能以积极饱满的状态主动为事业单位贡献力量。其此，在进行科学化管理时要循序渐进，不能突然改变工作模式，让很多员工突然无法接受工作内容，影响本阶段的工作效绩，让员工心理产生压力，应该按部就班的实施，同时观察好员工们的反应，沒有问题后再进行下一步内容。
完善招聘机制和人才培养的模式
在事业单位招聘时，应该依照自己单位的需求选拔人才，因此，建议与其他企业或者高校合作，提前挑选适合本单位岗位的人才，然后根据对其长时间的考察和培训，再确定是否对其进行招聘。这种长期选拔人才的机制可以保证人才的质量，确保引进高素质、高能力的人才。其次，在引进人才后要定期对其进行工作内容培训，很多高校生毕业时工作经验不足，事业单位要及时引导他们将文化知识和工作经验结合分析，从而提高员工的整体水平。除此之外，由于许多员工的自身条件很优异，水平能够得到进一步提高，因此，事业单位要挑选此类人才外出继续深造，与成功人士探讨，吸取其他优秀的经验，为企业今后的发展奠定基础。
山东是我国的经济大省，也是人口大省，教育文化发达，人力资源丰富。__时期，我省经济快速发展，对人力资源工作提出了新要求。认为：“人是生产力诸要素中最具活跃、最具有创造力的因素，任何工作的完成都离不开人的主观能力，人力资源是第一资源。”人力资源工作能够为山东经济社会又好又快发展提供智力支持，能够为夺取十二五目标任务的胜利、全面建设小康社会提供人才支撑，对于整合各层次人才资源、开发人力潜力、助推经济社会发展具有重要意义。新时期，创新思路，加强人力资源工作的力度，更好地服务山东经济社会发展成为一个值得思考的问题。
一围绕经济社会发展，统筹安排人力资源工作。
近年来，山东经济发展迅速，社会各项事业协调发展，初步开创了科学发展的局面。随着经济社会的进步，社会对人力资源综合素质要求越来越高，对各层次的人才需求量越来越大，目前一定领域、一定范围、一定行业出现了“人才荒”、“民工荒”现象，人力资源开发与管理面临较大的挑战。人力资源工作应紧紧围绕山东经济社会发展需要，与时俱进地提高管理与服务水平。要统筹安排好职业培训、职称考试、大中专学生及社会人员就业、人才市场管理等工作，制定完善的计划，形成相互关联、相互支持的计划体系，开发、培养更多的人才，促进就业创业，提高人力资源利用率；要统筹人力资源服务工作，坚定不移地提高人力资源素质，密切关注农民工和城市失业人员就业问题，保障和改善民生；要统筹政府人力资源系统干部职工队伍建设，及时消除“精神倦怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险”，创建一支服务意识强、创新能力强、业务能力强”的干部职工队伍，提高服务山东经济社会发展的能力。总之，人力资源工作是一个繁杂的系统，要从自身队伍建设、职业培训、社会服务、就业创业等多方面入手，因地制宜地灵活落实好党和国家的政策。
二创新工作思路，建立中高级人才引留机制。
科研型、管理型、外向型、稀缺专业型中高端人才是经济社会建设的一支重要力量，当前山东经济社会的发展急需大量该类人才。因此目前急需建立健全中高端人才信息库，完善中高端人才引进机制、培养机制和留用机制。一要做好山东本地中高端人才的培养与选拔工作，面向企业、行政事业单位在职人员及时宣传人事考试政策，严密组织中高级职称评定、高级职业资格考试、专业技术考试、公务员录用与晋职考试等活动，切实选拔一批德才兼备、专业能力强的人才，进一步充实高端人才库。二要加大政府资金投入，进一步加强政府主导的人才教育培养机构建设，定期开展继续教育培训活动，为人才学习提高、晋级、晋职称创造良好条件；同时积极利用社会资源，以优惠政策、咨询服务、提高审批效率等方式支持大中专院校、民办高校、社会教育机构、大型企业等举办中高级人才培训班，积极推进人力资源开发。三要建立中高端人才信息库，特别是对高端人才的分布状况、专业方向、任职资格进行细致的登记备案；同时密切关注高级人才、稀缺人才的流动动向，积极收集省区企事业单位招用信息，及时为其提供信息服务咨询，以优质到位的服务促进其在省内就业，尽量避免省内在职高级人才和稀缺人才流向外地。四要对分布全国各地高校的山东籍在校博士生、稀缺专业研究生造册登记，及时掌握山东企事业单位对高端人才的招聘信息，发挥人才信息媒介作用，引导用人单位到各大高校招聘人才，尽量降低山东籍青年高端人才外流的几率；同时在人力资源市场设置高端人才服务窗口和电子网络平台，畅通用人单位与求职人才沟通联系渠道，大量吸引国外和外省籍高端人才。
三完善人力资源培训网络，提高公共就业服务能力。
要高度重视城镇人员、农村剩余劳动力的就业创业问题，做好初级人力资源开发工作，着力开发就业创业群体的自身潜能，满足企事业单位的用人需求。针对就业创业群体，首先要健全基层政府培训体系。市、县、乡三级政府应持续不断加大资金投入，针对就业创业群体和农民群体，创建更多的下岗职工培训学校、农民培训学校、再就业培训基地等，提供免费教育，让几类群体掌握一技之长或创业技能，提高其综合素质，向人力资源市场提供合格人才；随着电脑互联网在全社会的普及，庞大的新生代劳动力群体都能够熟练使用电脑，因此亦应创建网络培训学校，开设电脑视频、电视讲堂等，帮助社会人员 自学成才，提高就业成功率。其次，要支持社区和基层行政村建立就业创业培训机构，结合辖区人员实际需求和自身资源条件，定期开展职业技能培训；亦可采取下发纸质、光盘资料等形式，灵活地指导社会人员开展自学成才活动。同时，亦需对企业的用人信息加强管理，对信息及时进行归类整理，准确、全面把握一定时段内企事业单位的实际需求，结合企业需要有针对性地调整培训内容与方向，实现求职方与用人方的无缝接轨，促进供[！]需平衡，提高人力资源部门的公共就业服务能力。
四强化人事考试管理，把好选人用人前沿关口。
由2011年河北沿海地区秦皇岛、唐山、沧州三市各产业的生产总值可以看出，第二产业和第三产业的生产总值占据主导地位，而第一产业生产总值相对较低（如表1所示）。从目前河北沿海地区就业人员从事的工作所属产业来看，在第二产业就业的人员数量相对较多，而第一产业就业人员相对较少。由此可以看出，第一产业占用人力资源较少，创造的价值也相对较少；第二、三产业占用的人力资源较多，创造的生产总值也较多。所以，河北沿海地区未来几年内的人力资源各产业方面的需求按由多到少，分别是：第二产业、第三产业、第一产业，并且，主要以制造工业与旅游服务业为主。据统计，2011年河北全省按行业分，规模以上工业企业主要集中在通信、化工、金属制品和纺织等行业，其中通讯设备制造企业共有1037家，化学原料及化学制品制造企业有804家，非金属矿物制品企业853家。目前，河北省的各行业企业发展趋势与未来发展趋势基本相符，由于其大多数属于技术型产业，其专业技术人员需求量相对较大，这对河北省人才的吸收力与河北沿海地区的高校在人才培养和储备方面都是不小的挑战。
二、河北沿海地区重点产业人力资源现状
由河北沿海地区的产业生产总值可以看出，该地区经济呈现较稳定的发展趋势，其经济的主要推动力在于第二产业和第三产业，其中第二产业主要集中在制造业，而第三产业主要集中在旅游业和港口物流业。
（一）旅游业人力资源发展现状
随着生活水平的不断提高，人们越来越注重休闲旅游。河北沿海地区具有美丽的自然风光，历史文化厚重、自然旅游资源得天独厚。面临国内国际竞争日趋激烈的新形势，河北沿海旅游业在人力资源开发与管理方面还不够科学规范，还存在着以下问题：一是人才总体层次较低，精英人才缺乏。由于旅游行业具有特殊的服务性，所以旅游行业需要精通业务、具有创新能力和较高管理水平的精英式人才。在河北沿海地区，其旅游业从业人员总体层次仍然较低，且流动性较大，如高素质的职业经理人、营销人才、度假村管理人才、人力资源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游从业人员队伍整体素质还有待提高。二是复合型人才较少，且缺乏流动性。随着市场竞争的不断加剧，旅游企业不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才，同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。目前河北沿海地区旅游业人力资源出现了两个流动趋势，一方面基层员工的流动过于频繁，无法保证高质量的服务，另一方面中高层管理和专业技术人才的流动基本是小范围的、区域性的流动，缺少新鲜血液的注入，阻碍了旅游行业的创新与发展。
（二）港口物流业人力资源发展现状
河北沿海地区拥有唐山港、秦皇岛港、黄骅港三大港口，其在经济与人才培养方面的影响不容忽视。目前，河北沿海地区港口物流业的从业人员文化和专业技术水平较低。在港口就业人员中，大多数是生产作业与生产辅助作业人员，中高层次的管理人员与具有一定水平的专业技术人员只占全部就业人员的一小部分，并且人员构成比例不合理，生产作业人员老龄化严重。港口物流业的人力资源管理工作，与港口的日常运营和河北沿海地区的经济发展息息相关。因此，全面提升河北沿海地区的港口物流业的人力资源质量，一定能有效保障港口经济快速发展。
（三）制造业人力资源发展现状
与旅游业、港口物流业相比，河北沿海地区的制造业是带动河北经济发展的主要动力。以唐山为例，其装备制造产业发展迅速，现在已经形成大型水泥设备出口基地，并具备年加工2万吨的生产能力。在人力资源方面，制造业的从业人员几乎占了河北沿海地区第二产业从业人员的半数以上（表2所示），其中秦皇岛市制造业从业人员6.74万人，占第二产业就业人数的78.83%。但是，目前河北沿海地区制造业的高级人才总量和素质还不能满足企业发展的需要，并且高端管理和科技人才明显不足，战略性人才缺口较大，在人才的培养和培训方面也不足以应对发展的需要。
三、河北沿海地区人力资源需求结构分析
河北沿海地区的人力资源需求结构主要是根据各产业的发展与人力资源的发展趋势来确定的。河北沿海地区的人力资源将以第二、三产业从业人员为主要组成部分，这部分的人力资源将是河北沿海地区人力资源的主要需求，也将是推动河北沿海地区经济发展的人才动力。第二产业主要是对制造业技术人员的需求。目前，从事制造业的大多数是普通作业的工人，但若想提高生产效率和市场效益，专业技术人员是不可缺少的。因此，在制造业的主要需求是对专业技术人员的需求。第三产业主要是对旅游业和海港物流业从业人员的需求。目前，河北沿海地区第三产业的主要从业人员集中在旅游业和海港物流业。随着人民生活水平的不断提高，人们对于服务的质量与要求也越来越高，所以对于以服务业为主的第三产业，对高级管理人才与复合型人才的需求量也随之加大。可以说，在未来几年内，河北沿海地区第三产业人力资源的主要是对旅游业和港口物流业的高级管理人才与复合型技术人员的需求。
四、河北沿海地区人力资源发展的政策建议
关键词：人力资源；战略作用；电力企业
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。
一、现代人力资源战略的定义
资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。
综上所述，笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境，参照企业发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。
二、现代人力资源战略的演变
人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。
第一阶段是经验任务管理阶段。工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作，在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具，完全忽视了工人的心理需求。这一阶段人事管理的主要特点是：招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务，人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。
第二阶段是科学人事管理阶段。欧洲工业革命的爆发使机器时代形成，生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展，管理人员与工人出现新的分工，劳动人事部门诞生。这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域，并没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。
第三阶段是现代人力资源管理阶段。20世纪80年代以后，传统的人事管理开始转变为人力资源管理。人事管理在企业管理中的作用也发生了很大变化，这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。
三、现代人力资源战略在企业管理中作用
1．人力资源战略是公司战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源战略是公司战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。
2．制定战略可提高企业的绩效。人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。
3．制定战略能扩展人力资本。企业中人力资本就是它全部的人力资源，它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成，体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才，作为企业战略的一部分，人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。4．保证人力资源管理系统的效率。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本，但并不能创造出最大价值。在企业实施成本领先战略中，应努力控制人力资源成本，这就需要将人力资源集中在与成本—收益关系紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制。如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源成本的关键。规范人力资源管理方面的行为，建立客观的人与事的评价与检测标准，建立相应的法律法规，才能保障企业和劳动者的自身利益，保障双方的合法权利，使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。
四、战略人力资源对电力企业的启示
电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。从前面人力资源战略的作用可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。因此，制定企业自身的人力资源战略对企业发展有以下启示：
1．增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势。目前电力企业虽然处于国家的保护范围，但随着中国加入WTO，我国电力市场必然受到国际企业的竞争和冲击，电力市场处于一个复杂多变的时代，市场竞争异常激烈。没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，指导企业的人才建设和人力资源配置是难以适应这一多变的市场局面的。众多跨国企业逐鹿中国市场势为必然，国内企业必须提高自身适应能力，确立人力资源的竞争优势，才能立足行业，确保企业立于不败之地。
2．走出误区，改变观念。人力资源战略管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的动力源泉。这指明人力资源特别是战略人力资源对企业发展的重要性。建立企业人力资源战略管理观念，树立以人为本的企业理念、走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。但我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别管理者的主观判断去制定企业经营方略。笔者认为，这些企业首要任务是更新观念，走出对战略人力资源的认识误区，树立战略人力资源是增强企业竞争优势的源泉，树立双赢理念，培养企业凝聚力，为员工创造一个好的环境，让每个人充分的发挥所长，取得更大的绩效。
3．加强企业高层管理者的管理理论学习。一个企业拥有好的“大脑”才能保证其健康运行，这个“脑”就是企业的管理者。管理者加强自身学习，在采用管理理论的过程中不应囫囵吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。将人力资源管理理论消化吸收，弄懂理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际，及时解决问题。另外，引进优秀的职业经理人，把人作为一种资本运营，也不失是一种好办法。利用优秀专业人才使其效益的最大化，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。
总之，只有结合电力行业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1．李佑颐．人力资源管理的战略作用．中国人力资源开发，2001，（1）．
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6．邵波．浅议人力资源在企业管理中的战略作用．商场现代化，2006，（5）．
1.1人力管理意识淡薄，部门人才效能难以发挥
行政命令的上传下达等传统人事管理办法仍是现今大部分国企人力资源开发与管理的主要手段，这种人事管理模式主要有以下弊病：①忽略人的主体作用，导致时有发生不遵循市场规律的行为。②过于老化的人才机制，人事调动往往不考虑人员专业能力，而是裙带关系胜于一切的错误做法。③采取“一刀切”的选拔招聘办法，忽略员工差异性，不利于人事管理的公正公平。
1.2管理制度不科学，绩效考核管理机制乏力
①过度主观化的绩效考核，上级领导决定员工绩效的做法助长了一定的唯上作风。②考核过于形式化，“搞平衡”成为员工评选的最终目的，违背了提高员工积极性的初心，致使模范作用难以发挥。③考核同实际不相连，员工的薪酬工资与绩效考评的最终结果关系不大，对员工的工作积极性是一种极大的挫伤。
1.3人员配置不合理，人力资本浪费现象严重
人员配置不合理是致使国企人才外流和人力资本浪费现象的最主要原因。不合理的人员配置方法主要包括：①以人际关系疏远为重要参考的关系配置。②以学历高低为主、轻能力重学历的学历配置。③不看重个人贡献能力，关注资历深浅的资历配置。④“熬年头”熬出来的年龄配置。这些不合理的人员配置方法成为限制国企人力资源开发与管理工作难以提升和发展的重要阻碍。
1.4激励体系不完善，团队协作能力有待提高
国企激励体系的不完善主要突出于：①经营者激励不足，国企经营者为企业的改革进步付出了极大的努力和奉献，但其大都并没有得到与付出相匹配的经济收入，这就使得企业经营者的经营积极性有所下降，对企业的长期发展而言无疑是不利的。②普通员工激励不到位，现行国企薪酬分配方案的基础多为职务、岗位和工作年限，员工工作好坏所分得的薪酬都是一样的，“平均化”成为员工薪酬激励的最主要特色，严重的影响和削弱了员工的创造能力和积极性。③团队协作能力较差，不少国企并不注重对员工的继续教育和技能培养，使得员工工作期间难以开展团队合作，致使员工整体工作效率受到很大影响，也不利于企业长期战略发展目标的实施。
2国企非人力资源部门人力管理工作优化措施
2.1坚持以人为本原则，树立正确人力管理意识
①重视对人才的潜力挖掘和技能培养，人是企业发展和进步的最初动力，以人为本的管理理念要求企业应将人的发展置于首要位置，注重对人才的培养和开发，这样才能够最大限度发挥企业人才效用，促进企业取得更为可喜的成绩。②鼓励员工共享企业利润，参与企业日常决策管理，人本思想要求企业的长期发展规划应与员工的长期目标相结合，充分展示员工的主人翁地位，提高员工的工作积极性和满足感，使其更好地为企业的发展献计出力。③建立公平公正的竞争体系，根据市场需要合理配置人力资源，真正实现用人自主。这样才能够建立科学合理的现代企业人力管理体系，更好促进企业各部门业务水平和职工能力素质的提升。
2.2完善人力管理制度，增强员工绩效考核科学性
①建立合理的职工培训计划，以促进企业的长期发展、满足员工的工作需求为主要考虑因素，加强对员工专业能力和素质的培养，提高员工的职业胜任能力。②激励员工主动进修，采取更为合理的员工培训办法，改变传统单一落后的人才开发战略，变被动的员工培训为员工主动地完善自身，以此创造最大化的员工培训利益。③增强员工绩效考核科学性，完善职工贡献、业绩、能力以及素质等多种内容的考核管理体系，实现员工自身价值的精准定位，并将员工绩效考核结果同薪酬工资相联系，以此提高员工的工作积极性。
2.3改进部门人员配置，合理使用部门人力资本
当今正处于知识经济年代，智力资源的竞争已成为影响企业市场地位的关键因素。对国企而言，其若要长久保持竞争优势，就有必要建立能够满足市场经济发展的人力资源开发与管理体系。各非人力资源经理都要注重对本部门人员进行合理配置，人尽其才物尽其用，根据每个员工不同的专业技能和学习能力合理进行各工作岗位的分配，同时还要大力促进计算机技术和网络技术的应用与普及，提高部门日常工作效率，进而控制企业人力资源消耗。除此之外，国企各非人力资源经理还应坚持充分吸收、合理使用的人才战略，重视对人才的吸收和培养，不断提升部门职员的专业技能，这样才能在部门内部实现各岗位人才的最优配制，实现企业市场竞争力的长久保持。
2.4建立多重激励机制，提高人力资源工作成效
多重激励机制的建立主要包括以下几个方面：①要改革分配制度，形成人才价格机制，在分配过程中考虑员工的人力资本价值因素，坚持以员工为本的指导思想。②要对员工的心理需求进行研究和满足，通过优化工作环境、增进工友感情以及发展职工事业等措施，创造相对比较稳定的事业发展环境。③将工作业绩同职工收入相关联，利用收入刺激的方式鼓励员工为企业贡献更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激励机制，既有利于社会人才的稳定吸收，也能够将员工的创造能力和积极性进行充分调动，从根本上提高国企各非人力资源经理的人力管理工作成效，为企业创造更大的经济和社会效益。
3结语
安徽中兴继远信息技术股份有限公司必须根据的经营目标，采取相关的人才组合，合理搭配人才，使企业内各种专业、知识、智能、气质、年龄的人员，组成一个充满生机的整体优化的人才群体结构，相互启发、优势互补、互相激励，产生一种较强的整体实力和战斗力。
二、安徽中兴人力资源管理的创新策略
人力资源是是现代企业管理和参与市场竞争的核心资源。由于高新技术企业的人力资源是知识型员工，知识型员工在组织中有很强的独立性和自主性，在管理上就不能采用传统的命令方式，要树立新的管理方法。因此，未来安徽中兴人力资源管理的创新策略主要有一下几个方面工作：1.突出人本管理思想，尊重知识型员工的独特个性。1.1尊重知识型人才的独特个性。知识型员工不同于普通体力劳动者，一方面知识型员工具有主观能动性，他们自我控制自我约束，在不同程度喜欢自主安排工作时间和工作程序，一般只对最后的工作结果负责；另一方面是创造性，善于支配和运用一定的人力、资金和设备，创造性地完成工作。非知识型员工或传统企业员工的工作通常具有简单、重复的特点，按部就班完成既定的工作任务就可。为此，安徽中兴从知识型员工的基本特性入手，制定了中长期人力资源发展规划，重点解决目前人力资源管理存在的主要问题。1.2树立人本管理思想。以人为本，必须以人为根本。在设定战略、实施战术计划以及进行任何经营活动的时候，总是把人放在第一位。许多企业把以人为本作为一种口号，大肆宣扬，而事实上，真正理解以人为本的含义，并让它在生产经营中产生影响的企业不多。随着公司业务和规模的不断发展，安徽中兴员工的整体素质也逐步提高。知识型员工的比重越来越大，他们绝大多数不再是为了生存而工作，而是渴望能力的充分发挥和更大的前途。所以，安徽中兴人力资源发展规划坚持以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。2.健全薪酬管理与激励机制，激发人力资源的潜力。人力资源管理核心内容就是薪酬与激励。薪酬是员工个人劳动价值的体现。薪酬是组织吸引和留住优秀员工并激发员工潜力的基本手段。以人为本的管理思想要求企业必须依靠科学的薪酬制度，利用分配的差异化加强对员工的激励，充分发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。安徽中兴在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。工资分配实行基于岗位价值评估、承担工作量和工作价值等作为主要指标，辅之以学历、职称、对企业的忠诚度、能力和业绩等指标，设定基本薪酬标准；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；依据工作态度的考评结果；不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在安徽中兴继远工作。每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或资格的晋升，与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的用人制度。3.完善人力资源结构，塑造支撑可持续发展的人力资源队伍。目前，安徽中兴人力资源配置结构式以职能为中心的结构，公司的生产经营活动按照产品研发、设计、生产、营销和财务管理等职能划分成部门。这种人力资源配置结构具有明显的缺点。一是内部沟通困难。等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢；二是外部反应迟钝。等级结构使人们强烈地忠诚于自己的部门，而不是项目或客户。随着公司的发展，这种模式显然不能满足公司高效运营的要求，且表现的愈加突出。最近，安徽中兴正在组织设计以项目为中心的人力资源配置结构试点，主要是根据企业已签或待签的几个大中型项目的要求，把传统的工程技术部门分为几个相应的项目组，设立项目经理，并实行项目经理负责制。在项目结束以后，按照新的工作内容重新进行各类资源拆分和整合。从试点的情况来看，明显调动了员工的积极性、互容性，团队整体意识、大局意识和战斗力显著提高。
三、结语
【关键词】战略人力资源管理;企业绩效;影响
1．战略人力资源管理以及企业绩效管理
1．1战略人力资源管理的概述
所谓战略人力资源管理，实际上就是按照战略制度对人力资源进行合理利用，进而再通过科学的管理措施对人力资源进行合理分配，最终实现对人力资源效益的最大化。此外，人力资源管理所涉及的方面也较为广泛，其中就包括对员工的聘用及配置、对员工进行培训以及对绩效进行管理等方面工作。除此之外，企业推行战略人力资源管理，还有很重要的一个原因便是通过对人力资源进行把控，以此来提高企业自身的竞争优势，进而为企业带来更大的经济效益，保证企业能进行持续性发展。
1．2企业绩效管理
企业绩效管理相对来说也较为复杂，根据企业绩效管理相关规则可以发现，要想开展绩效管理工作，首先便需要明确其性质和特点。其中多样化便是企业绩效管理工作的一大特点，所以要想满足企业多维性发展需求，就需要对其内因进行更为深入的研究。再者，在对企业绩效进行管理的过程中，还要对相关数据信息进行评估和分析，进而再针对相关影响因素将企业绩效管理的计划合理、有效的制定出来，以此实现对其的充分应用。除此之外，由于企业绩效管理工作具备的多维特性，也使得工作的重点并不相同，所以绩效管理的工作人员还需对其进行重视。不仅如此，员工的绩效会因为各种因素的影响而相对发生变化，这也使得动态性成为了企业绩效管理工作的特点之一，而且对于团队管理，企业设立的考核管理也对其有着更严格的要求。
2．战略人力资源管理对企业绩效的影响
企业原有的绩效考核，大多数都是对员工这一阶段的行为及表现做出相应的评价，且这项工作对于企业的发展并不存在直接的联系，但往往正是因为这种情况，才会阻碍企业的持续性发展。随着战略人力资源管理工作的实行，绩效考核也得到了全面的落实，同时也使企业员工开始关注及重视整个企业的发展情况，进而将他们自身的发展与企业合二为一，使其能更积极的开展企业的工作。对于人力资源管理，管理部门需要对企业员工进行定期考核，同时为了企业工作能更有效率的进行，还需要通过一些激励措施，比如通过加薪等方式来带动员工的工作热情，激发他们的潜能，进而为企业贡献出更多的力量，促进企业的发展。在各行各业之中都存在着竞争关系，这不仅是利益之间的比拼，更是人才之间的较量，因此人才也成为了企业发展的重要部分。对于人才，企业需要在人力资源管理上把握好管理力度，以便人才培养能更好的与企业发展融为一体，使人才能有一种归属感，这样在市场中才有利于企业竞争优势的提高。再者一味依靠企业外部对人才进行培养，也很容易造成受制于人的局面出现，这对于企业的发展是极为不利的。所以企业在进行人力资源管理工作时，还需要对企业内部的员工进行专业培养，以此来提升他们自身的知识和技能，进而将他们的工作能力进行有效提高。一家企业要想取得更好的发展，企业员工有着十分重要的作用，所以员工的创新能力和意识都需要进行提升，这会大大提高企业的发展力。此外，还有一点值得注意，那便是内部员工在企业大都工作了很长时间，这也使得他们接受新知识的能力偏弱，所以在培养的过程中，企业也需要对其方法进行重视，并能积极鼓励和帮助员工对其自身的素质进行完善和提高，减少员工之间的矛盾，促进企业内部的团结。再者，由于企业的鞭策以及员工自身的考量，使得很多企业都存在短期员工，然而这些短期员工对于企业而言也是较为重要的，所以在对人才资源进行管理的过程中，企业需对这些短期员工进行重视，进而规划出合理的管理方案。通过对我国目前企业的相关调查发现，很多企业为普通员工提供的薪资待遇要比为技术人才提供的薪资待遇要差上很多。再者对于短期员工，很多企业也不愿为他们提供进修发展的机会，这也使得很多短期员工为了自身的发展而出现跳槽现象。从根本上看，企业和员工之间存在的是互利互惠的关系，企业若是能主动对员工的职业能力进行培养，这便会减少很多员工的流失以及为技术人员提供的高额薪资。而通过技术角度来看，企业自己培养员工，也不会出现受制于人的情况，还可以对企业内部结构进行完善。员工流失率得到控制，企业便可正常运行，自然而然也会获得更多的绩效。
3．对战略人力资源管理加强的相关对策
3．1转变理念
随着社会经济的发展，很多企业都过度重视产品质量以及销量的提高，这也使得企业人力资源管理得不到相应的重视。而之所以出现这种问题，大多数都是因为企业的领导部门眼光过于局限，在对企业进行管理的方法上也存在着片面，这也使得企业的内部结构得不到合理的设置，进而导致工作效率不高，企业发展受限。其次，很多企业领导对人才都存在着误解，他们大多认为只要为其提供好的薪资待遇便可留住技术型人才。但是对于技术型人才而言，好的薪资待遇虽然重要，但他们更看重的是对自身价值的体现。一旦企业人力资源管理不到位，那么就会导致企业内部结构不稳定，进而影响到企业的正常运行，而要想得到企业的绩效更是难上加难了。所以企业需要针对员工自身的特点，为其安排职位，这样才能有利于员工的发展，进而带动企业的发展。
3．2加大对老员工的培养力度
其次企业在对员工进行培训时，还需注重对老员工能力的培养和提升。老员工在企业工作的时间较长，这也使得他们经常仗着自己的资历而倚老卖老，再者老员工的思想相对而言要传统且保守很多，这对于企业创新性发展十分不利。然而老员工对企业有着极深的了解，所以企业对他们工作能力和技能知识的提升十分有必要。
4．结束语
总而言之，企业要想得到发展，战略人力资源管理必不可少。战略人力资源管理与企业绩效之间存在着密切的联系，企业需要对其进行重视，这对于企业的持续性发展十分重要。
【参考文献】
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