时间：2022-08-07 17:55:59
序论：在您撰写工资管理系统论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
虽然我国在供电系统方面的发展比欧美等一些国家起步较晚，但通过科学家的不懈努力和与各国之间进行技术交流及合作，我国供电系统在系统结构和功能上已经走在了世界的前列。特别是在供电系统的稳定性方面，做得尤为出色。仅在短短的三十年里，我国就实现了从供电稳定性不足百分十八十到现在的高达百分之九十九，在很大一定程度上减少了断电的次数和停电的时间。这对那些在电力方面需求量比较大的企业在生产和发展的过程中有着巨大的促进作用。虽然供电系统在与电力相关的行业的发展过程中的作用如此突出，但就近几年的供电系统在供电过程中的工作情况来看，供电系统在实际运行过程中仍旧存在着很多问题。特别是在供电系统的物资管理上，出现了严重的问题。导致供电系统在运行过程中所涉及的供电设备在供应和维护问题上不能够得到及时的解决，以致于在一些地区的供电稳定性和安全性上出现缺失，给供电企业和用电厂家和人员带来了巨大的损失。
2我国供电系统物资管理上存在的问题
2.1管理体制上出现的漏洞供电系统物资管理主要包括供电系统的施工和建设、检修和维护、运行和调整等方面，是供电系统工作性能和安全性能准确发挥的重要保障。随着社会的发展和科技的进步，越来越多的技术和设备被运用到供电系统当中，这在完善供电系统工作性能，提升供电系统工作效能上产生巨大作用的同时，也给供电系统的物资管理带来了巨大的困扰。尽管我国部分供电部门在供电系统的物资管理上进行了很大程度的调整，但在现代物流思想、施工物资管理体质上做得并不完善、并不科学，没能从根本上改善供电系统的物资管理。在施工设备设施的调配和建设上没有充分发挥设备和设施本身具有的功能，没能使供电系统在建设和检测工作的工作效率达到理想的状态。同时，由于这种粗放的管理体制的缺陷，在供电系统正常运行的过程中，一些检测和维修部门在相关设备的配备上，出现严重的缺失，造成当遇到突发事件时，由于缺乏相应的解决问题的设备，使问题不能被及时的解决，从而给用户造成不必要的损失。
2.2人员素质上的严重问题尽管在需要电能作为基础能源的企业越来越多，但是电力供应系统的发展态势却不容乐观，特别是近几年来，供电系统在物资管理上出现了很严重的人员素质的问题，使得电力供应系统的发展脚步迈得十分迟缓。一些供电企业的人员，由于在系统物资管理上缺乏相应的理论基础和实践经验，在物资的采购和调配上，没能把握住市场运行的动向，不了解科技发展的前沿，使其尽管在供电系统的运营商花费了许多精力和时间，却没能受到满意的效果。类似的，一些物资采购人员，为了从采购资金中榨取些许利润，或者是为了照顾关系，在采购供应渠道的选择上，选择那些质量差、价格低的产品，这些产品虽然从模样上看似乎满足供电系统的运行要求，但其在供电的可靠性和安全性上是没有保障的。另外，一些工作人员在对投入工作中的供电设施设备在管理时，没有按照标准进行定期的检修和维护，在出现的问题的处理上，也未能做到及时有效，从而给供电企业和用电者带来了巨大的经济损失。
3供电系统物资管理信息化的实现
3.1信息化系统的建设进入到二十一世纪以来，工业生产技术和设备在使用性能和操纵性能方面都发生了巨大的变革，特别是在计算机网络技术被运用到工业生产和商业活动中后，信息和资源的传递、分析、处理的速率得到了大幅度的提升，社会生产力得到了空前的发展，人类发展走向了一个信息化的道路。就供电系统物资管理中出现的种种问题，参考计算机网络技术在管理上各方面的优势，供电系统物资管理的信息化成为了一种新的发展趋势。其实在早期的供电物资管理上，就已经出现了管理信息化的萌芽，只是在近十几年计算机网络技术在社会生产的各个方面的运用迅猛发展的态势下，供电系统物资管理信息化才逐渐被人们所重视。在信息化的建设过程中，不能够照搬计算机网络技术在其他行业中运用的形势，要根据供电系统物资管理的特点，设计制造出有效的信息化系统。这个信息化的系统在内容上不仅要包括物资管理的各个方面的具体内容，同时在操纵方面也要尽量设计得便捷。
3.2系统管理人员的培养在对运用信息化系统进行物资管理的人员的选配和培养上，不仅在计算机网络技术的了解和运用能力上，要对技术人员做出一定的要求，同时在思想道德品质上，也要符合一定的规范。在供电系统物资信息化管理过程中，管理人员对科技快速发展中出现的新的管理技术和设备要做及时的了解，并根据供电系统具体需要和企业的经济状况对这些新技术和设备进行必要的引进，以提升管理工作的工作效率，减少成本。
4结语
在研制设计系统时，主要包括收费系统、水表管理系统、计划管理系统、用户权限管理系统、财务管理系统、工程技术管理系统几个方面。其中收费系统主要包括总表收费、户表收费以及IC卡水表收费三大系统;水表管理系统主要是对总表、IC卡水表以及分户表进行管理;计划管理系统主要是用于查询年度计划完成情况以及制定自来水公司的水量资金计划表和年度计划;每一名用户拥有的权限都不以一样，通过用户权限管理系统可以对每级用户的信息进行查询;财务管理系统就是实现用来统计财务报表，并且还能够实现整个供水公司内部联网，从而进行数据传输;工程技术管理系统用于自来水改建和新设工程的预算，预交工程款、收取基建临时用水以及管网巡视和维护等。在进行设计研制系统时，全面的用户数据统计系统是必不可少的，因为它能够迅速对各种有用的数据进行及时统计，使管区内的供水管理变得更加全面和细致。
2、管理系统主要功能简介
2．1系统管理
参数设置可以用来设置系统的全局参数;操作员管理可以对本软件的操作员信息进行管理，设置操作员的权限等;数据备份及还原能对数据库的所有数据进行备份和还原;除此之外还有查看所有上机记录的管理系统。
2．2基础资料
区域定义就是为了方便管理及信息查询统计，将用户按地理位置划分区域;抄表员定义就是对抄表员信息进行管理;用户类别定义就是将用户划分不同类别的用户，如:居民用户、单位用户等。不同的用户可以打印不同格式的发票、采取不同标准的滞纳金计算规则;水表位置定义就是标识水表的位置(如:厨房、卫生间等)，以便分类统计用水及水费信息;水表口径定义主要作用就是标识水表的口径，以便分类统计用水及水费信息;水表状态就是标识水表状态(如:正常、定额、报停、注销)，以便根据水表状态不同管理水费;用水类别定义就是不同的用水类别，水费价格不同，收取的附加费也不同。可定义阶梯水价。附加费定义就是定义附加费的名称、缴费标准。
2．3用户管理
用户管理主要用于管理用户、水表信息。用户信息包括:用户号、用户名、用户类别、所属区域、所属抄表员、地址、电话、开户行、银行账号等信息。既可自动编写用户号也可以人工编写用户号。需特殊说明的是每个用户可以设置最多99个水表;水表信息包括:水表号、水表指数、水表位置、水表状态、用水类别、水表口径、用水定额、用水下限、用水上限、厂家、出厂编号、规格等信息。
2．4水费管理
水工录入水费就是将抄表员的抄表数据(本月水表指数)录入数据库，生成水表的本月用水量、水费等数据;定额水费录入就是对于采用定额方式管理的水表(水表状态为定额)，可根据其定额自动成批地生成本月水费;就是抄表机通讯:通过抄表机抄表可以减轻手工抄表、录入水费的劳动强度;审核水费就是水费录入完后，还不能进行收费，只有经过审核无误后，才能进行收费。本模块的主要功能是检查在手工录入过程中的手误;取消审核与“审核水费”相互对应，当水费审核后就不可修改，本功能可取消审核结果，修改审核后的水费;结转滞纳金就是自动计算并结转欠费用户的滞纳金，本功能可在每次启动本软件时自动启动。
2．5收费管理窗口
收费就是在收费大厅设置收费窗口，在本模块中输入用户号或划磁卡，调入该用户的欠费信息，进行收费，同时打印发票，完成收费。对于用户缴纳的超过应收水费的现金可自动存入预收账户;预收水费就是为了减少用户每月都到收费大厅交费的麻烦，可以对用户的水费进行预收，待各月水费生成后，自动冲减用户的预收水费;减免水费就是对特殊用户的水费或通过本模块进行减免;银行托收就是生成银行托收数据，通过银行托收水费;收费发票作废与补打与“窗口收费”对应，作废已经保存的发票，或补打未打印的发票;预收收据作废与补打与“预收水费”对应，作废已经保存的收据，或补打未打印的收据;减免凭证作废与补打与“减免水费”对应，作废已经保存或凭证，或补打未打印的凭证;收费结算就是每日收费员打印反映该收费员本日收费情况的结算单。
2．6信息统计与查询
对通用信息查询或统计时，可以按各种方式和条件查询或统计用户、水表的详细信息;也可按各种方式和条件查询或统计应收水费、欠费、抄表等详细信息;还可以按各种方式各条件查询或统计收费信息、预收信息和减免信息;如果有其他需要，还可以根据需要添加其他信息。
3、营销管理新系统的应用及效益
操作简单，简便快捷是该系统最大的特点，运用到实际的管理中能够取得较好的社会和经济效益。通过新系统的运行，用户能够直接到银行进行交费，能够节省用户的时间，带来很大的方便。通过用户自己预交水费，能够避免存在人情水的现象。新系统对收费票据做出了统一，大大节约了印刷成本。还能够减少收费人员和调查人员的工作量，能保证人钱分离。通过新系统的运用，能够和国际接轨，对美味用户信息实现代码化与规范化，使每个部门的结算依据统一起来。在整个供水公司之内内实现联网，能够通过管带将各种数据直接传输出去，与传统的制作报表相比节约了大量的时间。因为每个用户水帐标识号的编制和入户管线有着紧密的联系，，电脑能够通过搜索水帐标识号从而对对每一个供水区域进行确定，然后计算出该区域的供水管理营销差，在进行营销管理的社会与经济效益分析时，这一点极其重要。
4、结束语
(一)由“管理”导向转向“服务”导向“管理即服务”
这是时下在众多管理部门中流行的一句话，它反映出作为管理者对自身角色的清晰认识；传统中公路系统的人事管理，仅仅负责“管档案、管工资、管调动、管考核”，突出“管理”的功能，在新时期，公路系统人事管理要突出对广大职工的“服务”，在热情而周到的服务中调动广大职工的创造性和积极性。以“管”作为人事管理部门的基本职责，其基本假设为：人是被动的，必须用铁的纪律来规范人的行为；以“服务”作为人事部门的基本职责，其基本假设为：一个人在被服务的过程中，将会持续成长，将会变得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更倾向于服务他人。
(二)由“人事管理”向“人力资源开发与管理”转变
国外企业一般将人事管理称为人力资源开发与管理，目前我国一些企业也进行了一系列制度创新，将人事管理部门改称人力资源开发与管理部；这不仅是部门名称的改变，实质上是管理理念的变化。人力资源开发与管理将人力资源视为宝贵的战略资源，其工作重点在于人力资源的开发与利用，做到人-职匹配、各尽所能，这是一种“以人为中心”的管理理念。传统的人事管理工作是一种相对静态的工作，技术含量低，不需要技术专长，谁都可以做；人力资源开发与管理是一项技术含量很高的工作，需要发现、培养员工的潜力，需要将员工按能力、性格、年龄等因素匹配到合适的岗位上，以最大限度实现员工的价值和组织的目标，人力资源开发与管理是一个动态的过程，需要视情况适时调整。
二、当前公路系统人事管理策略与方法的转变
传统的人事管理政策在我国计划经济时期发挥了重要的作用，但是随着现代经济发展，传统的人事管理越来越体现出其局限性；我们需要借鉴国外的先进管理理念与方法，在各个行业开发适合本行业的创新人才，使人事管理向人力资源开发与管理转变。结合公路系统人事管理的实际，需要对传统的人事管理策略与方法进行一些调整。
(一)做好人力资源调查与规划
对全系统的人力资源进行全面清查，这需要对全系统进行需求调查与供给调查；通过对公路系统的需求调查，了解全系统各个部门需要的人才的质量要求与数量要求，制定各个岗位所需人才的素质模型；通过对公路系统的供给调查，了解现有职工的能力、性格等人力资源要素特征；需求调查与供给调查是对人力资源开发与管理的基础，这也是人-职匹配的基础，可以最大限度地发挥个人潜能，也有利于实现组织目标。
(二)提升人力资源管理部门的地位与作用
由于人力资源管理部门的工作对提高职工的归属感、积极性、提升组织效率具有非常重要的作用，所以人力资源开发与管理部门应该具有比人事管理部门更大的职能；人力资源开发与管理部门的基本职责应该包括对职工人力资源的开发与培养、人力资源的管理；要改变传统的人事管理部门缺乏独立性的特点，提高人力资源管理部门的地位，参与本系统总战略的制定。
(三)做好工作系统与人员系统研究工作系统
LotusNotes是一个基于各部门协同工作的工作平台，有强大的通信和信息管理功能，保密性强，有良好的扩充能力，且通过了美国C2级安全认证，因此我们选择LotusNotes作为开发平台。
2管理层次结构
2.1系统层次结构
层次结构是一个物理模型，它体现实际机构设置。肇庆电力工业局办公系统是一个整体，其中局本部和各县局分别是一个管理子系统，整个层次结构共分4级，即肇庆电力工业局办公自动化系统、子系统、工作部门、工作人员。
2.2管理层次
管理层次、机构设置是一个单位工作的基础。一般管理层次是指上下级管理层次，不同级别的科室向上级负责并管理下级。在实际工作中一些科室的任务突破了行政隶属的关系，它会成为某种信息的枢纽，从某些方面对其它平级科室进行管理，如局办公室，在全局日常工作中它是一个工作信息的枢纽，对全局日常工作起协调作用。
工作部门负责具体工作，是办公系统的基础信息点。一个工作部门由工作组成工作人员组成，任何一个工作人员或工作组的请示、汇报都必须通过工作部门领导上报局领导或其它工作部门，上级的指示、各种文件也要通过工作部门传达到工作人员。
职能部门也是一个工作部门，只不过在某项职能上有特殊地位。职能部门的另一个特征是它有信息转贮的功能，职能部门负责收集与自己职能有关的各种文件、请示、报告、报表，并上报局领导及有关部门，同时将文件、上级领导的指标等转发给有关单位。每个职能部门都有档案库，用来存储有关资料。
整个系统管理层次分四级，局领导是管理工作的最高层，局领导通过职能部门管理工作部门，工作部门将具体任务下达给工作组或工作人员。
3数据形式
办公自动化系统中流动力和存储的数据主要是文档数据和图形数据。文档数据以MICROSOFTWORD、EXCEL等外部格式存储，与其它系统接口数据采用纯文本方式。图形文件(如上级发文)采用扫描压缩方式存储。
参与流通的数据有发下几种形式：
a)传阅型。传递给有关人员阅读并提出意见，然后返回发文单位，存档。主要指有文号的正式文件、综合信息报表。
b)阅办型。有关人员阅读后交给经办人，经办人需把办理结果返回发文单位存档。主要指有文号的正式文件并有催办要求。
c)公告型。同时给有关人员如通知、公告、参考资料等，可有答复也可没有。
d)请示、审批。发文人要达到某种目的需要各级领导批准。发文人可以指定一个或多个审批人，审批人可另行指定下一个审批人。审批完成后返回发文人存档。
e)私人信件。所有人员与人员之间的邮件，可回复也可不回复。
f)共享信息。使有权限的人在公用档案库、资料库及INTERNET上查询有关资料。
4工作界面及功能模块
系统设置两组模块(见图1)。工作模块是以个人常规工作为主要目的的模块，系统中每个人都有一组工作模块用以处理个人的工作；职能模块是职能部门处理职能工作的模块。
4.1主要工作模块
4.1.1请示、审批
所有需要向上级请示或汇报的文档由这个模块撰写和发出。文件来源可以是由WORD、EXCEL撰写的，也可以是从其它邮件上转来的。请示表格有以下内容：
a)审请发文。填写发文稿纸，指明会办单位，撰写文件内容，然后发给办公室。审请发文被批准或不批准时应有回复给审请人。
b)请示。填写请示承办登记表和请示内容，确定审批人员，可以一个也可以多个或由审批人确定下一个审批人。请示被批准或否决后，审批结果应转发给申请人，并存档、实施。各种需要转发的请示先在待办事宜里出现，由请示、审批模块处理，批复后转给申请人员。如果要请示的人不在，则系统会提示你是否还要发出请示，可以发出后等审批人回来处理或改变审批人。如果审批流程中有第二审批人，当第一审批人在审批时间内未批复时则自动转到第二审批人。系统中所有审批流程都有这个功能。图2是审批流程图。
4.1.2统计、报表
所有需要向上级上报的统计结果和综合信息报表由这个模块撰写和发出。文件来源可以是由其他数据库提取，也可以用WORD、BXCEL编写，或从其它邮件上转来。报表上报给有关部门后，各部门应有回复。
所有发出的文件及回复都能在个人资料库中存档。如果报表文件是一般工作人员起草的，必须给工作部门领导修改后再上报。
4.1.3资料查询
可以用这个模块查询局档案室的文件。正式公文只能查阅目录，选定文件后需向职能部门提出借阅申请，批准后方可查看内容。参考资料可随时查看、复制。
4.2主要职能模块
4.2.1收文
收文是指外部来文。文件收到后由收文管理模块进行登记和将文件用扫描仪录入计算机，并确定传阅流程和传阅人员，需要办理的还要确定承办人员。文件传阅后和承办人办理后，连同传阅意见和办理结果返回收文模块，由收文模块转去归档模块归档。文件发出后可在收文模块中看到文件流通的情况。收文流程见图3。
4.2.2发文
发文是指局内一个文件由起草到发出的过程。起草文件的是一个工作部门，起草文件先发到职能部门，职能部门在待办事宜中看到这个发文要求后，转给职能部门领导核稿并决定会办单位。会办单位意见返回后，再转至职能部门领导综合，综合定稿后转给局长签发。局长签发后由机要室登记、编文号、存档并发文。文件发给各工作部门后由各部门存档。发文流程见图4。
4.2.3归档
文件归档的主要工作是将需要归档的文件分类、设置保密等级并存入档案室。档案室是一个模拟档案管理的数据库，用于存放文件、参考资料等供查询信息。任何人都可查询档案室，但除参考资料外都只能看到目录，要查看文件需要请示借阅，批准后方可查看。
5安全性
5.1权限
办公系统有严格的权限规定，权限分人员权限和文件权限。人员权限由层次化结构决定，不同层次下的人员要进行通信必须通过上一层结构的身份验证和周转。文件权限分数据库权限和文件权限。数据库有一个存取控制表，建立时即可确定存取人员。一个文档的存取权限分作者、读者和编辑者。在一份请示报告中撰写人是作者，审批人是编辑者，而其他人为读者。办公系统中的所有数据库、文档都有严格的存取权限限制。
5.2时效性
可以为文档规定流通时间和存在时间，如一项审批要求在限定时间内答复，如不答复则系统会自动发催办通知。文件在失效后自行删除，如召开会议通知在会议召开后自行删除。
5.3保密性
系统对所有以个人身份发出的信息，包括电子签名等都进行验证。一个文档没有给某个读者权限时，他是无法阅读的。
6结束语
该系统目前已正式投入运行。结合肇庆电力工业局的实际情况，软件设计方面基本做到了实用性与通用性的良好结合，开发了与其它系统的接口界面，使肇庆电力工业局的信息管理水平在办公自动化系统(OA)这个信息传输枢纽的推动下上了一个新的台阶。
参考文献
1DavisM，OlsonH.ManagementInformationSystem:ConceptualFoundation,Structure,andDevelopment.［s.l.］:McGraw-HillBookCompany,1989
论文摘要:人力资源管理是交通企业管理的核心,是交通企业培养竞争优势的“重中之重”。这里从“人才流动”、“不断激励”、“健全制度”等三个重要的人力资源管理内容入手,提出一些具体的管理措施。
现代企业的竞争,是“人才”的竞争,交通企业如何在竞争中求得生存和发展,说到底还是“以人为本”,发现、使用、培养人才,造就一支团结、奋进、高素质的员工队伍,无疑已成为交通企业发展的真正的动因。
1适度“流动”挖掘潜能
人才流动的意义,决不局限于交通企业和“人”之间为相互寻找合适的人才或合适的企业(岗位)的一种市场行为,还在于通过市场化的流动,企业能使其员工最大化的发挥才能并充分挖掘其潜能;而“人才”尽心竭力为交通企业(岗位)奉献自己的才能和潜能。因此,建立科学、适度的“人才流动”机制是交通企业保持其发展活力的基本条件。
1.1人才流动的一个前提
由于人才流动的市场化,自愿、坦诚和公开的双向选择机制已成为人才流动的一个前提。企业既处于选择和放弃人才的角色,同时,也处于被选择、被放弃的角色。为此,必须牢固树立人才的市场观念,防止“朝南坐”或“愿者上钩”的情况发生。
1.2人才流动的两种形式
(1)以人才的能进能出为形式,注意把好交通企业员工基本队伍的相对稳定和小比例人才的相对流动之间的尺度,一般可控制在每年8%以下的流动量为宜。与此相配套,实施年度员工流动(淘汰制),吐故纳新,增进活力,根据企业需要定职定岗,并实行“以岗定薪”制。
(2)以人才可上可下为形式,注意淡化交通企业领导干部与员工的界限,形成企业内部人才正常的流动机制,一般可控制在每年至少5%的流动比例为宜。与此相配套,实施“年度岗位述职制”。根据员工能力、表现及公司需要“换职换岗”并实行“变岗变薪”制。
1.3人才流动的三个原则
(1)确立用人“业绩、能绩先决制”,以“业绩、能绩”决定人员的去留和升降。避免看材料、听介绍而定局的状况,防止“看看档案、人才难得、一经使用、哭笑不得”的现象发生;同时对“劳模式”员工进行肯定时,也应提防以晋升职务取代奖励杠杆的现象发生。
(2)试行公司、部门在人才流动中的“双效否决制”,真正使企业在人才的引进和使用上“唯才是举”,从而有效防止“用人唯亲”、“任人唯亲”的现象发生。
(3)坚持关键岗位用人的“标准裁决制”。以刚性的标准去衡量招聘或调动、晋升对象。使关键岗位上的人才名副其实,在万不得已时,也应坚持使用标准,“宁缺勿滥”,以免造成不必要的遗憾。
2不断“激励”攻克“惰性”
交通企业人力资源部门对人的管理,不同于其他部门对资金、设备、产品等客观事物的管理,而是对思想有变化,情绪有波动的“人”的管理。为此,要非常清楚地认识到,存在于每个人体内的“惰性”和“惯性”,主动积极的去防止“惰性”及其“负面惯性”的发生,并善于使用“激励”这一攻克“惰性”,弘扬“正面惯性”的最为有效的武器。
2.1实行分配激励机制
先进的分配激励机制,是调动和持续调动员工积极性的动力,它可由以下两个构件组成。(1)建立与高效率相当的、有社会吸引力的、稳定的工资福利保障机制,增强交通企业在社会上对人才的凝聚力。
(2)强调功效挂钩的激励机制,用好奖惩杠杆,把企业年度目标、月度目标等阶段性目标与对员工的激励机制挂钩,推行“大效大奖、小效小奖、负效负奖”的奖励制度。
2.2推行精神激励机制
在市场竞争日益激烈的今天,企业领导通常已深谙“得才者昌、失才者亡”秘诀,但是,要“得才”,除了建立较为优厚的工资福利待遇外,交通企业所树立的经营形象,是其不可忽略的关键因素。
(1)确立企业短期发展目标和描绘企业中长期发展蓝图,经常地灌输企业员工与企业共兴、共荣的思想,激发员工主人翁意识和为企业的发展而拼搏的奉献意识。(2)建立企业员工“星级制”与干部“晋升制”的组合机制,使“能人”因有机会晋升而更加拼搏,使“好人”(未必具备领导素质,但爱岗尽责的员工)因有机会晋级(星级)而更加投入。形成交通企业内部既给“能人”带来希望,又给“好人”带来曙光的小气候。
(3)完善命名企业功臣和总经理嘉奖令机制。交通企业按年度命名企业功臣,不定期地对特殊奉献的员工颁发总经理嘉奖令,使企业优秀员工的事迹和精神在嘉奖过程中得以弘扬光大,形成良好的企业内部立功竞争机制。
(4)推行“员工守则”和“作业计划”日训制。在交通企业中,拟定合乎企业实际的“员工守则”,养成工作有计划的良习,并推行班前“日训制”,让每个员工时刻牢记如何才算是一个合格的企业员工,如何为完成公司计划努力做好当日工作。
2.3用活目标激励机制
确立正确的经营目标,是交通企业在激烈的市场竞争中求得生存发展的奋斗方向。而实施企业的目标,应以其总目标为基础,拟定便于操作“看得见、摸得着”的分目标和阶段目标。
(1)阶段目标激励考核。根据年度计划,确立阶段(如年度、月度)工作目标,每阶段按实施部门和个人进行目标考核。可推行“某阶段完成计划和下阶段工作计划”汇报、申报制,由相关部门配合人力资源部门进行复合、考核,提出奖惩意见。
(2)重点工作目标激励考核。根据阶段工作重心,不定时的调整和布置阶段重点目标,提出实施时间要求,根据完成时间进度及完成质量,由人力资源部门会同相关部门提出奖惩意见。
(3)与罢免相结合的考核。为防止企业遭受重大经济损失,企业在阶段考核中,可以及时洞察被考核对象的能力及业绩,对不胜任者做出罢免决策,避免损失。
3健全制度
交通企业人力资源的开发和管理是一个系统,涉及到对员工的引进与辞退、使用与培养、约束与激励等诸多方面,为此,建立和健全相应的制度,以规矩定方圆,是交通企业人力资源工作不可或缺的重要环节,目前主要可建立并完善如下制度。
(1)双向选择的人才流动制度。即在劳动法的规范下,交通企业员工通过劳动合同,依法进行流动,充分体现员工择业和企业用人的自。
(2)按岗位要求确定的岗位责任制。交通企业要按照各类职务和岗位的标准,把适合的人选用在恰当的岗位上,使人尽其才,才尽其用。
(3)高薪高效的企业工资和效益、效率优先的奖金发放制。真正把员工劳动成果与其业绩挂钩,使优者优薪、优者高奖、庸者低薪、庸者无奖。
(一)管理现状江苏省镇江市公路管理处是受法规授权，具有行政执法职能的事业单位，主要承担全市普通国省干线公路和农村公路建设、维护及管理工作；负责全市公路路政管理、超限运输治理、路网运行调度管理，以及公路管理与服务、应急指挥与处置工作。在业务上和行政上分别隶属于江苏省交通厅公路局（省路政总队）、镇江市交通运输局的双重领导。下辖丹阳、句容、扬中、丹徒4个辖市（区）公路处和镇江市区公路管理站、312国道镇江段公路管理站、镇江市公路超限治理检测站、镇江市公路养护应急处置中心、镇江市公路（桥梁）检测中心5个直属单位。全系统现有职工总数为360人。
(二)存在的主要问题
1、职工年龄结构不合理。对现有人员数据的统计，35岁以下的人员偏少，35--50岁以上的人偏多，人才梯队残缺，表现为公路人才严重“断档”。公路体制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部门需要的人员难进来，进来后留不住；不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响，以及用人机制的问题，一些文化程度相对较低的，充当公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下。
2、人员知识结构不尽合理。首先，表现在人才总量相对不足，2003年公路管理体制改革后，人才大多集中于机关管理岗位，一线的专业技术人才严重缺乏。其次，表现在层次结构上，以初、中级层次人才居多，高层次人才较少。公路系统大专学历以上的人员占总人数的80%，研究生仅占总人数的3%，高级职称人数占总人数的6%，高层次人才严重不足。再次，人才分布不够合理，在22名高级技术人员中，处本级16人，在10名研究生学历人员中，处本级8人，其中研究生学历有3个县（市、区）公路处空白，高级技术人员有2个县（市、区）公路处空白。这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求，也不能适应公路建设快速发展的新形势。能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少，学术带头人、技术带头人尤其缺乏。
3、复合型人才相对缺乏。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁。由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。对公路行业人事制度改革工作的实施，人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。
4、人力资源管理方式过于陈旧。公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。
二、存在问题的原因分析
1、缺乏人力资本理念。一方面仍然坚持以物为中心的理念，以人为本的管理理念落实不到位，主要精力侧重于抓管理抓建设，认为人力资源的管理是次要的、从属的，甚至是浪费时间、精力与财力的；另一方面，把人当作生产的一个要素、一个静态的生产要素来管理，忽视了劳动力在生产要素中所起的决定性作用，忽略了劳动力的五种需求中的高级需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的个性、特长，更不注意主人翁地位，劳动者的主动性、积极性和创造力受到很大压抑，造成行业缺乏应有活力。
2、缺乏科学的选拔机制。现行的选拔制度仍沿用机关事业单位人事管理，计划经济色彩较浓，极不适应现代部门良好发展所要求的择优录用制度。人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，缺乏法制化规范和科学操作程序。人员选用受论资排辈影响较大。
3、缺乏有效的绩效考核激励机制。目前对职工缺乏一套行之有效的绩效考核机制和反馈办法。考评标准不规范，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一，在人员考评的具体实施过程中，没有将考评方法综合运用，不能有效的激发职工创造性和主观能动性，导致职工积极性不高。
4、缺乏有效的培训机制。相对于目前公路行业突飞猛进的发展变化而言，公路系统对人力资源开发的投入是十分不够的。虽然引进了高层次的人才，但是对人才只管使用，较少考虑技能培训的再学习，使人才的潜能难以调动和持续发挥，人力资源价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。现有的培训形式单一，重理论不重实践，重形式不重时效，忽视现有人员的年龄、心理特征、工作需求、发展需要，造成培训低效。这样没有给公路人才创造再学习的“充电机会”，时间久了，知识不能更新，而且也不能形成一种浓郁的科研氛围。
三、解决问题的对策
1、转变观念，把人力资源管理摆上重要日程。公路行业作为服务型行业，要严格履行好公路行业公共管理服务的职责，必须经建立一支高素质的干部职工队伍为保证。为此，公路行业应该切实把人力资源管理列入重要议事日程，加大人才管理和培养力度，创造公路行业人才成长的融洽氛围。要从遵循人才成长规律入手，在创造公路行业良好成长环境和健全优化培育机制上下功夫，切实把培养人才作为人才管理中的重要工作来抓，且要抓好落实工作，努力做到“培养一人，得益一方”。同时，要突出重点，在改善各专业不同年龄层次结构的同时，着力把培养公路工程专业技术人员，具有现代科技知识和公路管理专业技术人才作为整个培养的重点。交通部近年来提出“三个服务”的要求，号召全行业创建“创新型”、“服务型”行业新形象，各级公路部门越来越充分认识到人力资源管理的重要性，在人力、物力、财力上加大投入，在运行机制上不断深化，公路人力资源管理得到了明显加强。
2、立足长远，合理制定人力资源规划。根据省交通厅公路局“强基工程”的要求，市级以上公路机关管理人员全部达到本科以上、县级公路机关管理人员全部达到大专以上；同时，围绕“加快建设，服务发展”的思路，切实做好镇江公路行业人力资源规划，制定必要的公路系统人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保公路行业对人力资源在数量上和质量上的需求，协调好全市国省干线公路的建设、养护、管理，路政执法等条口工作人员的比例。
3、严把入口，把好人力资源引进关。根据镇江公路行业发展的具体情况，引进学历层次相当的人才，使人力资源恰到好处的合理使用。早在上世纪90年代末，镇江公路处在引进人才时就作出必须达到本科学历的规定；近年来，又根据新时期公路发展形势需要，重点引进博士、硕士研究生。除了引进部分高学历、高职称的人才以外，对一般性管理服务岗位，通过“人事”、合同聘用等形式，招聘一些对口的大中专年轻人才，形成学历、年龄合理的学术梯队、技术团队。在引进人才时，合理配置新招聘的人才的专业比例。既要有学习公路、土木、交通工程相关专业的人才，又要引进一些经济、法律、人力资源、管理工程等相关专业的人才。
4、不拘一格，建立合理的人才竞争机制。建立选人用人新机制。大力推行公开选拔、竞争上岗等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位。按岗设人，促进结构合理。要从根本上打破人才终身制，实行能进能出、能上能下，消除冗员。
5、效率优先，完善激励考核制度。一是实行自主灵活的内部分配办法，推行岗位管理，打破职工的身份界限，建立“按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬”的分配体系，淡化人的资历等因素。必须严格执行随岗定薪，岗动薪动。允许事业单位高薪聘用拔尖人才和特殊人才，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。二是在建立分配激励机制基础上，建立健全绩效考核机制并与之相配套，才能使二者相得益彰。一是要制定明确合理的绩效标准，科学引导、考量职工的行为；二是要选择搭配合理的考核方法，对于不同类型的工作岗位实行差异化绩效考核；三是要合理地选择考核者和考核信息，保证考核公开透明；；四是进行绩效沟通和绩效反馈，提高职工的满足感。
国内大型油田集团在完成了构建现代企业制度后，各个油田的安全管理办法和运行规则都发生了本质的变化，导致了上市公司和存续公司两个主体的利益差别化。上市公司内部机构较为完善，设有专门的资源管理供应处，但是存续公司也重复对该部门进行设置，并且将油田物资转交给上市公司看管。这样导致了上市公司既要对本公司进行物资供应，还要满足存续公司的物资需求，加大上市公司的资源管理供应处，从而影响整个运行机制的正常运转。在这种不健全的物资管理以及供应体制下，各部门很难避免权钱交易这一恶劣现象的出现。在利益的驱使下，个别物资供应商会运用极端的手段抬高油田物资的竞争度，通过贿赂等非法手段对产品进行推销处理。为解决此类问题，相关的油田物资供应管理部门会出台相应的对策，但是对策的实施会受到外界因素较大的影响，无法正常实施。具体包括，部分物资供应系统的管理人员不会按照正常的手续和规律办事，而是出于人情世故的影响，使得油田物资供应变成了的平台，权钱交易现象层出不穷。另外，物资的物流（采购、运输、包装等）环节，都没有舍弃计划经济影响下的管理方式，虽然这种管理方式能够轻松掌握物资供应的实时状况以及调剂余缺，却造成了分割成块、自成体系的不良现象，使流水线般的生产、流通、销售等环节没有联系，造成了库存量巨大以及占据较大资金空间的后果，给油田企业造成了巨额损失。因此，油田物资供应系统安全管理改革仍任重道远，需要不断完善和创新。
2油田物资供应系统的安全管理创新策略
2.1完善油田物资供应系统
油田实现大规模物流的前提是油田物资供应系统的创建，现如今，对其完成符合现代化企业条例的创新迫在眉睫。因为企业在这方面的改革创新过程十分复杂，所以在改革的初级阶段必须进行规划统一，并分步执行。具体可以分为三个步骤：第一，将物流的各个功能进行整合，这是完善油田物资供应系统的初级阶段；第二，加大力度提升物流的功效，这是完善油田物资供应系统的发展阶段；第三，以服务规则为根本，满足第三方的所有要求，并以此为基础创建完备的、系统的社会化服务制度，达到降低企业成本和提高油田综合效益的目的。
2.2扩大油田物流格局
如今油田物资供应管理的实际开展中，还存在采购渠道不稳定、储存物资管理不统一等问题。只有将这些问题妥善解决，才不会影响扩大油田物流格局的总体前进。因此，在完善了油田物资供应系统的前提下，创造一个完善的油田物资供应信息获取平台，是油田企业进一步的目标。在研究分析了二、三级单位的职能和工作范围后，对油田物资供应网络实施统一规划，进一步实现一、二级物资供应网络的紧密结合。在规划的过程中，完善的油田物资供应系统将以完善配送服务机制以及构建配送价格制度为根本，并且在此基础上创造油田物资供应信息获取平台，在结合了实际的供应物资数据后，对其进行整合。在详细的操作程序上，加大力度改造和更换物资供应设备，对物流的各个功能（检验、信息服务、加工等）进行完善和优化，增添必要工序以及设备，其中包括分拣、包装等，真正满足油田大物流格局的各个要求。以此途径对物流格局进行扩大和优化，使得油田物资供应系统进一步实现集中管理、协同运作等先进运行模式。
2.3提高工作人员安全意识
重视对干部职工进行安全培训，在培训中提高职工的思想认识和安全意识。干部职工应该充分地认识到安全培训在生产中的重要作用。加强对安全培训的工作是建立油田安全生产的重要举措，能够增强职工们的安全意识，保证石油企业能够安全地进行生产。安全培训的具体工作应该重点面向全体的基层职工，培训的内容包括安全意识的建立、安全知识的掌握以及正在操作现场安全技巧的掌握。主要进行基层培训，要把重点放在生产一线，没有经过培训或者在培训考核中不合格的职工不能进入生产。明确安全培训的基本内容，在规定的时间内完成培训，并且建立严格的考核制度，最终提高所有职工的安全意识。
2.4注重研究安全事故案例
安全是第一生产力，安全问题关系到整个油田企业的命运。现阶段大部分油田企业都会出现安全事故案例的研究学习与具体开展分离的现象，所以对油田企业员工进行安全事故案例分析，是很有必要的，对安全事故的分析不仅可以杜绝相同原因引发的安全事故，还可以使各级员工在思想上时刻注意安全问题。
3结语
