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序论：在您撰写专科护理论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
1．1DSN及其相关概念定义统一作为专科护理的起源国，在1921年就对DSN已经有了清晰权威的定义，并且这些定义为澳大利亚、荷兰、日本、中国等多个国家所引用：DSN是属于高级实践护士（APN）中的一个专科分支，指具备一定执业资格、在糖尿病领域进行系统化的理论和实践培训、具备相应的糖尿病专科护理能力、能熟练运用糖尿病专科护理知识和技术为糖尿病患者提供专业化服务、经考核合格获得专科资格证书的注册护士。美国的糖尿病专科护士以高级糖尿病管理护士（BC－ADM）、糖尿病教育护士（CDE）、糖尿病专科护士／开业护士（CNS／NP）的身份进行专职的糖尿病工作［10，11］，调查显示，截止2004年，美国共有14689名CNS／NP。
1．2学术权威管理机构成熟，培养认证体系统一直到1980年美国的护理专科化发展已经进入了成熟阶段，成熟历时70多年的糖尿病专科护理已经形成了一套以自下而上发端于学术权威系统、网状交叉管理模式为特征的统一培训认证体制。以教育部提供的DSN培养的教育基金、政策支持为基础，美国国家护理联盟评估委员会（NLNAC）和美国高等护理教育委员会（CCNE）制定的糖尿病护理教育质量标准为依托，来对DSN进行育培训，培训结束之后，将进行统一考核，通过以后颁发糖尿病专科资格证书，证书是全国承认的。而证书的颁发和认证主要是由美国护理专科委员会（ABNS）在各地州的全国护士局联合委员会（NCSBN）协助来进行的，同时美国糖尿病教育者资格认证委员会（NCBDE）专门负责糖尿病教育护士（CED）进行认证、美国护士认证中心（ANCC）负责糖尿病管理护士（BC－ADM）进行认证，而认证的标准是由国家能力认证组织（NOCA）创建的独立性权威认定组织认证机构委员会（NCCA）进行建立的。而准入标准不断在提高，1974年，美国护士协会（ANA）提出专科护士需达到硕士学位水平。2004年美国护理学院协会（AACN）提出，至2015年，包括专科护士在内的所有高级执业护士需统一达到博士学位水平，完成1000h的临床实习。
1．3工作地点以社区为主，以合作实践为主要工作模式美国DNS工作是以合作实践模式在社区和病房进行。①社区：美国的糖尿病专科护士主要工作场所是集中在社区的糖尿病中心，和团队（由坐诊医师、糖尿病专科护士、营养治疗师、社区护士或家庭护士组成）一起对社区人群开展糖尿病教育、个案护理等，一旦发现病人病情变化，马上与中心联系。②院内：院内的工作模式是以糖尿病护士为枢纽，各个病区的糖尿病联络护士为辅助。糖尿病联络护士负责对病人的初步评价、转入，糖尿病专科护士针对病人情况进行专科评估、确定问题、做好记录等，同时也肩负着对其他相关医务人员的糖尿病护理知识培训。同时，在美国DSN拥有处方权，这让美国DSN工作更具独立性和多样性。
2中国糖尿病专科护理发展现状
2．1DSN及其相关概念不统一在1990年，我国才第1次提出专科护理概念，落后美国90年，并且我国的糖尿病专科护理概念是引用了美国的DNS概念，由于国情和资源的不同，在引用外国对于糖尿病护士定义的同时又产生了新的概念。专业护士（SCN）：在某些特殊岗位，要求护士在上岗之前必须经过3个月～6个月专业培训，获得相应培训证书的护士称为专业护士，对学历没有特别规定；而有的护士为专科护士（CNS）；专科护士是护理研究生毕业并获得专科护理能力认定资格。所以目前在我国对糖尿病护士没有一个统一规范的分类和定义。
2．2权威管理机构不健全，理论上引用美国培养模式，实际尚无统一培训认证体系虽然在1992年，我国香港就已经诞生了第1批DSN，但是在2000年，我国大陆才开办了第1个专科护理培训班，落后美国91年，我国的培训模式是引用美国的成熟模式，但在管理模式上不同于美国，我国是由卫生厅自上而下发端于权利系统的垂直管理模式，没有权威的专科护理培训认证机构，所以经过10多年的发展，我国的DNS仍处于低层次探索阶段。目前，我国的DSN培养尚无统一模式，具有地区多样性。组织形式大体分为3种：①中国东南部沿海发达地区如江苏省、广东省、上海市等以与我国香港联合办学为主。②内陆地区如贵州省、湖北省以自主办学为主。③部分特殊有条件的医院进行直接派送出国学习，如邵逸夫医院直接将护士派送到美国罗马琳达大学医学中心的糖尿病中心进行直接培训。培训时间一般以3个月和1年为主。培训形式主要采取江苏省的脱产分阶段集中理论学习与临床护理实践相结合的方式，但是贵州省、邵逸夫医院培训形式是全脱产学习。最终考核则是医院自行组织考试形式和内容，一般为笔试考核、护理实践技能考核、组织答辩。护士考试合格之后培训组织自主颁发证书，证书与美国不同，无法实现全国承认。在准入条件方面，与美国较高并且统一的准入条件不同，我国无统一准入条件，各地区要求不一样，基本上要求大专以上学历、2年以上工作经验。总之，国内的培训准入标准、时间、形式、内容、证书认证尚无统一标准。
2．3工作地点以病房为主，工作内容繁杂，角色职能没有得到充分体现与美国不同的是中国DSN的工作主要集中在病房而不是社区，但是工作模式与美国基本相同即以糖尿病护士为枢纽，各个病区的糖尿病联络护士为辅助。由于国内编制数量少，医疗资源有限，所以国内糖尿病专科护士较少，大多数都身兼数职，常常要完成与专科职责不相关的工作，从而增加了护士的负担和降低了护士工作质量和热情。我国有部分DSN在社区工作，通过健康宣教、筛查管理、随访，对社区糖尿病人、高危人群进行监控，建立一对一管理模式和双向转诊，做到早发现早干预。我国的门诊DSN主要集中在香港，工作主要包括临床护理、临床管理、教育工作、护理顾问、临床研究，而且除了香港的DSN有处方权，我国其他地区的护士没有处方权。
3展望
一）材料
护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。
二）方法
以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。
二、结果
一）学历
截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。
二）职称比例
2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。
三）用工结构
2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。
四）情况
2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。
三、讨论
1．1函询方法
自2013年8月16日至2013年12月3日，进行2轮专家函询，函询问卷采用现场填写或E－mail的方式发放和回收。第1轮问卷回收后，研究组对问卷进行筛选并编码，统计分析数据，根据专家意见对条目进行查证修改，不能确定的内容与专家进行当面或电话沟通。最终形成的第2轮问卷包括修改后指标及上一轮函询结果反馈。第2轮问卷回收后研究组同样对资料进行统计整理，最终确定指标体系。
1．2统计学方法数据采用Excel2003和SPSS17．0软件进行分析。专家积极系数用2轮问卷回收率表示；专家意见集中程度用算术均数表示；专家权威程度用权威系数表示；专家意见协调程度用变异系数及肯德尔和谐系数表示［5］。本研究采用优序图法确立一级指标权重［5］，根据专家对各项指标重要程度的判断确定二、三级指标权重。指标筛选标准为：指标重要性赋值均数＞3．50且变异系数＜0．25。
2结果
2．1专家积极性和权威程度第1轮发放问卷27份，回收有效问卷23份，有效回收率为85．2％，其中有13名（56．5％）专家提出修改意见。第2轮发放问卷23份，回收有效问卷22份，有效回收率为95．7％，其中5名（22．7％）专家给出修改意见。2轮函询有效回收率均高于70％，说明专家对本研究合作态度积极，研究结果可信度高。函询专家权威系数为0．89。说明本研究选取函询专家权威程度高，进一步说明研究成果具有较强的可靠性。
2．2专家意见集中程度和协调程度经过2轮函询，各指标重要性赋值分数分别介于3．24～4．78、3．36～5．00之间，94．6％以上指标重要性赋值分数高于3．50，说明专家意见较为集中。两轮函询变异系数分别为0．08～0．36、0～0．32，93．2％以上指标变异系数满足筛选标准；两轮函询的肯德尔和谐系数分别为0．26、0．33，均P＜0．01。该调查结果充分说明22名专家具有较高的协调程度。
2．3各级指标重要性赋值、变异系数及权重最终确定的肿瘤专科医院护理质量指标体系包括一级指标3项，二级指标10项，三级指标56项，见表1。
3讨论
3．1本研究基于“结构一过程一结果”模式构建体系护理质量评价指标体系不仅可以应用于护理管理者对医院护理质量的监督、检查，还可以作为医院自身改进护理质量的参考依据。因此，构建一套科学合理、实用有效的肿瘤专科医院护理质量评价指标体系尤为重要。近年来越来越多的学者应用结构－过程－结果模式构建医院护理质量评价体系［6］。此模式涵盖了护理服务的各个阶段，环节之间彼此联系紧密。本研究以此模式为理论依据，通过德尔菲法构建医院护理质量指标体系，确保护理质量评价工作的有效实施及落实。
3．2指标体系的确定过程
3．2．1指标体系删减条目及讨论结合2轮专家函询结果，并经过研究组讨论、查证，本研究对指标体系的修改如下：合并二级指标2项，删除三级指标7项，新增三级指标3项，修改三级指标4项。其中，条目“教学护士比例”被删除，可能是因为肿瘤专科医院工作量大，没有设置专职教学护士，医院也未设置特定比例，各医院依照自身护理资源设置教学护士，因此此条目未列入评价体系。条目“患者出院计划的落实率”、“癌症患者出院后的随访率”被删除，笔者认为部分护理管理者仍未意识到延续护理的重要性，对于患者出院后的护理还需要提高重视程度。也可能是因为患者出院后状况难以控制，因此函询专家未将这2项列入评价体系。二级指标“2．3护士满意度”的三级指标中“护士年离职率”被删除，有专家认为影响护士的离职原因众多，不能单纯以护士离职率评价护士满意度的高低。
3．2．2护／患满意度条目争议大本研究中条目“2．3护士满意度”属于过程指标。在函询过程中，有专家指出护士满意度应属于结果指标。研究组通过查阅文献发现结果指标主要从患者角度出发［9］，而护士满意度则被认为可能与患者满意度等有关［10］。研究组认为护士满意度的高低会影响其工作积极性，进而影响护理工作质量，因此条目属于过程指标。另外，二级指标“3．1患者满意度”重要性均数为4．64±0．49，明显高于条目“2．3护士满意度”（4．14±0．47）。有文献表明患者满意度较好地反映了服务、技术和管理水平，具有一定的代表性［11］。专家更加认可患者满意度的重要性，而护士自身的满意度还应该得到护理管理者的进一步重视。
3．3肿瘤专科医院护理质量评价指标体系的特点
3．3．1指标体系突出肿瘤护理特色本研究在指标体系构建过程中结合肿瘤专科医院护理特点，注重突出肿瘤护理特色。条目“1．3．5骨髓移植病房护士数量及资质结构比”、“2．1．9放／化疗废弃物处理的合格率”、“2．2．2化疗药物给药防护技术的合格率”、“2．2．3放射性药物给药防护技术的合格率”、“3．2．5化疗药物外渗年发生率”均为肿瘤专科医院特色指标，从函询结果可以看出专家一致认为这些条目比较重要，能够反映肿瘤专科医院护理质量水平。条目“2．1．14肿瘤症状控制的有效性”、“3．1．3患者对疼痛管理的满意度”、“3．1．4患者对化疗药物毒副作用控制满意度”均为医护合作项目，重要性均数相对较低，变异系数高。有调查显示医护合作项目中医生占主导地位，护士处于从属地位。有函询专家认为以医护合作项目作为护理质量评价指标准确性不高，不能充分显示护理质量的高低，因此专家认可度较低。
3．3．2指标体系注重条目的客观及可测量性护理质量指标是护理工作中某一现象数量特征的科学概念和具体数值表现的统一体，对护理工作具有导向性作用。本研究在制定肿瘤专科医院护理质量指标体系的过程中，注重指标的数量化和可测量性。本研究三级指标中有53项（94．6％）指标以“比”、“时数”、“例数”、“率”、“满意度”形式出现。以量化形式对各指标进行评价，避免管理者主观因素的影响，更加客观的评价护理服务。护理质量指标的制定要求从临床实际出发，能反映护理活动的重要方面和实际质量，易于测量和观察。当前医院护理质量管理已经由定性管理转化为定量管理，科学、真实的数据更能直观地展现护理效果及存在问题。
4小结
每年的新员工入职后首先要接受安全管理方面的培训，除了解安全管理规范和相关条例外，还需观看PPT和视频以了解实际案例。全体职工包括后勤人员每年都需要接受这样的培训2次，为确保每位员工都能参加，培训期间每日下午播放相同的内容1h，连续8d。医院内还设有各类安全质量管理委员会，做到事事有人管。每个安全质量管理委员会均由院领导牵头，医护和医技人员共同参与，如压疮组除护士外还有皮肤科、营养科和感染科医生等人员组成，充分体现了以患者为中心的多部门团队合作精神。每月召开一次会议，院长听取各委员会通报分管部门发生的相关意外事件，并在下次会上进行整改反馈。一旦有差错发生，所有相关部门都得参与讨论，一般每周进行1次，以5W1H的格式报告，即情景再现，报告发生了什么、在哪里发生的、何时发生的、发生者、怎么会发生的、是怎么发生的，如果同样的事件连续发生2次以上则需使用4M要因分析法进行讨论和改进。讨论结果则以问题点、对策和行动目标的格式进行记录，行动目标会在每天的早会上集体唱读以示提醒。平时每天下午抽半小时所有在班人员进行护士沟通讨论会，就当天存在的问题进行检讨和反省，并提出对策或同事之间相互提醒、引以为戒，最后参与者签名画圈，不在场者事后阅读会议记录后打钩，确保人人知晓。
2严格扎实的教育管理
医院每年举办各种形式且针对不同层次护理人员的继续教育，如安全管理、医院感染防控、责任组长培训提高班、学术论文交流会、新技术新业务开展经验交流会等，以提高护理人员业务知识和技能。对新护士的教育尤为严格，首先要按等级医院标准择优录用新护士，有周密的新护士培训计划，在医院试用期间须通过22项基本技术操作考核，开始3年内需在医院各科进行轮转培训，全面掌握各专科的护理工作特点，以便随时接受护理部的统一调配。护理部和各科室均有专门的培训计划，分别针对新护士和轮转护士进行培训。
3明确的能级管理
护士岗位根据工作年限分为6级，有明确的能力要求和晋级规范。1级（1年）按照流程在老师指导下工作，2级（2～3年）可单独工作，3级（4～6年）可担当责任组长的工作，4级（7～9年）能够创造性地开展工作并对低年资护士起到模范和示范作用，5级（10～19年）能协助护士长进行科室管理工作，6级（20年及以上）能够担任护士长等职位。职称体系分为主事护师（22～33岁）、主查护师（33～41岁）、主任护师（42～60岁），要晋级为主任护师职称后才可以竞聘副护士长和护士长。各级护士的平均年龄分别为护士长54岁、副护士长51岁、护士37岁。除此之外，还有认定看护师和专门看护师以及认定管理看护师等，均需要参加相关的培训与考试，并取得相应的资格证书，每5年需要更新认定1次。1．6清晰的目标管理全体护士每年初（3月份）都要根据护理部的总目标和个人能力先进行现状分析，然后制定切实可行的年度目标和实施计划，再以逐级管理的形式定期进行面谈，即护理部主任对应护士长、护士长对应带教老师和组长以此类推，体现层级管理的原则。从初期目标设定的合理性、中期计划实施的进展程度以及年末时目标的达成情况先后3次与上级管理者进行沟通交流与汇报，如果是科室负责人还需制定本部门的目标。这样既使个人得到了成长与提高，也保证了部门总目标的实施与完成，对未达成的目标再进行分析，必要时将纳入下一年度的目标制定中。目标的记录格式为项目名称、完成期限、采用手段或方法、将达到的程度与水平。
4对我国护理管理的启示
4.1加大护士人力投入
护理人员结构配置与管理是否合理直接关系到护理工作的效率和护理质量的优劣［1］。随着优质护理的深入开展，各级政府部门对护理工作给予了高度的肯定和足够的重视。2013年11月浙江省的关于提高护士待遇的文件极大地鼓舞了临床一线护士的士气，对稳定护理队伍起到了积极的推动作用。但目前仍有很多医院的实际开放床位与护士之比远未达到卫生部门的要求，且由于种种原因致使临床护士还需执行较多的非护理工作，这种现象在基层医院尤为突出。为此需要加大对护士的人力投入，从而保证将时间还给护士并将护士还给患者，促使优质护理的可持续性发展。
4.2加强护理管理队伍建设
护士长的管理能力直接关系到整个团队的战斗力，从而影响护理质量。护士长定期接受管理知识培训，熟练掌握和运用各种管理工具，以提高管理技能，尤其是对新上任护士长应加强岗前培训。此外，对未来护士长人选的培养和锻炼即管理人员的梯队建设也不容忽视，确保护理管理队伍后继有人，以便随时可以接替受命［2］。
4.3规范岗位设置与分层培训
合理科学的岗位设置与绩效考核对促进护理队伍的长期稳定与健康发展具有不可忽视的作用。目前高年资护士远离临床和患者的现象较为普遍，不利于保障患者安全及护士自身专业价值的发挥，国内管理层需引起足够的重视［3］，积极采取有效措施充分利用并发挥好临床资深护士的作用［4］，让年轻护士看到自身发展的希望，制定合理的职业生涯规划。因此，为各级护士制定培训计划，尤其是新护士的规范化培训，让各级护士明确自己须达到的能力要求和目标，强化自我管理和自我提升的主动意识；另外，建立合理的岗位能级对应实施方案，真正落实绩效考核，将薪酬与实际工作能力及工作绩效挂钩。通过360°考评，力求公平公正并奖惩分明，从而有效提高护士的工作积极性，减少护士的流失。
4.4充分发挥专科护士的作用
随着专科护士基地在国内的遍布开设，专科护士的队伍也越来越壮大，合理使用专科护士、充分发挥专科护士的作用是护理管理的重要内容之一。专科护士作为护理专业的学科带头人，具备扎实的专科知识功底，掌握本专科的前沿动态，应该让其配合护士长抓好科室的学科建设，更好地指导临床护士进行护理实践活动。另外还可以通过开设咨询门诊、专科护理会诊和专科护理门诊等形式促使专科护士向更深更广的层次提升和发展。
5结语
1.1一般资料：
考核对象为在本院从事护理工作的在岗护理人员。
1.2方法：
通过对护理人员采用季度考核激励机制前、后的护士理论和操作考核成绩、护士长评价表、科主任评价表、临床合作医生评价表及患者满意度评价表进行比较。
1.2.1考核方式：
护理部通过先培训、练习后考试的方式，考核内容涉及护理基础知识、口腔专业知识、院内感染知识、急救知识、口腔护理操作技能、服务礼仪等。其中理论考核占20%，操作考核占20%和考评小组评价表（包括护士长评分表占20%，科主任评分表占10%，临床合作医生评价表占10%，患者满意度评价表占20%），总评分为100分，每季度考核1次，各占25%，年终汇总。
1.2.2激励机制：
采用等级评定与薪金挂钩，以《护士条例》为指导，依据医院《护理人员等级评定实施方案》，分为优秀（占全院护理人员总人数的30%）、良好（占全院护理人员总人数的35%）、合格（占全院护理人员总人数的30%）、基本合格（占全院护理人员总人数的5%）4个等级，并以此作为护理人员的年度评优及下年度薪金待遇发放的依据。
2结果
通过8年的季度考核激励机制护士的理论知识、操作技能、与临床医生配合度和患者满意度等都有明显提高。详见表1。
3讨论
1．1一般资料
采用分层、随机、整群抽样法选取2012年5月和2013年3月我院各科室实施岗位管理前后收住的患者各300例进行调查，其中男336例，女264例;年龄19～86(43．0±22．5)岁。学历:文盲10例，小学80例，中学342例，大专及以上168例。入选标准:年龄在18岁以上，意识清楚，能用中文交流，住院7d以上。
1．2方法
1．2．1护士岗位管理实施方案和细则
1．2．1．1合理设置岗位
我院是一所三级传染病专科医院，为了适应医院发展和社会的需求，在20多年前就开始向综合医院发展。目前医院开放床位1000张，在职注册护士435人，临床护理单元21个，临床一线护理人员355人，门诊护士80人(包括供应室、院感科、预保科、体检中心和社区等非一线临床科室)，在2011年底清理了非护理岗位人员。首先根据我院岗位风险、工作强度和工作量，通过征求意见和多次讨论后，设置了A、B、C三类岗位，即A类科室有ICU、传染科、神经内科，床护比为≥1∶0．4;B类科室有手术室、急诊科、内分泌科、骨科、普外科、妇产科、心内科、消化科、呼吸内科，床护比为1∶(0．3～0．4);C类科室有眼科、五官科、肝科、泌尿外科，床护比为。其次，根据现有岗位和护士数量，以各科室开展正常工作需求为参考，给予各岗位适当的人力配制，全院按照统一的床位数计算，A类岗位床护比较高，B类次之，C类最低，A、B类岗位中的内、外科人力配置也不同。再次，根据省厅对护士分层要求，结合护士能力，参考学历、年限、职称等将一线护士(不包括护士长管理岗位)分为4个层级。在不同的岗位和层级之间设置一定的奖金级差。
1．2．1．2开展绩效考核
制定质量考核细则、晋级标准和岗位说明书。在制定质量考核细则时，主要分加分项和扣分项，加分主要依据省、市表彰，开展新技术、新项目，三基成绩，工作表现突出等方面，扣分细则主要把日常工作质量要求，重点、难点问题列入考核内容，按总分20分计算，根据每个人的工作表现，计算奖金考核分，得出每个人的绩效考核奖。
1．2．1．3设置调节基金
护士岗位管理实施细则中设置了调节基金。主要指标为床位使用率和周转率，设置超过或降低一定的比例，给予增减相应的人力，保证工作质量。另外，对在不同岗位上中夜班的护士给予不同的奖励，在C类上一轮中夜班奖励0．5个奖金考核分，B类在C类的基础上增加一定的差额，A类在B类的基础上再增加一个差额，提高了上中夜班护士的积极性。
1．2．2评价方法
发放《住院患者对护理服务满意度调查表》，采用问卷调查法。其中502份问卷有患者亲自填写，98份问卷由资料收集者进行问卷式调查，将患者的回答记录在问卷上，问卷当场收回。满意度测量包括21个条目，涵盖7个方面:①入院介绍;②健康教育;③服务礼仪;④基础护理;⑤工作能力;⑥技术操作熟练;⑦工作安排有序。满意者记为1分，反之不得分。
1．3统计学方法
数据采用SPSS16．0统计软件进行分析。单因素分析采用χ2检验。以P＜0．05为差异有统计学意义。
2讨论
我院自实施岗位管理以来，充分发挥岗位管理的激励作用，调动了护士的积极性，护理质量不断提高，同时注重身心护理相结合，极大满足了不同背景患者的各种需求。本研究结果表明，患者对我院护理服务满意度较前提高，其中患者满意度分值提高较多的是健康教育和服务礼仪。这表明随着人们生活水平、文化层次的提高，健康意识逐步加强，患者对护士能够给予的护理有更高的要求。从护理管理的角度，应该制订相关满足患者需求的措施和规范，明确各层级的任务和能力要求，根据医院实际情况，详细制定提前晋级和降级的条件，激发护士工作的积极性，保证护理质量推进优质护理，主动加强与患者的沟通，更好地满足患者需求，从而提高患者满意度。针对护士工作数量、工作质量实行量化，打破了原有的护理管理考核模式，让护士感受到多劳多得的好处，体现了评价的公平、公正，实现了从被动服务到主动服务，再到感动服务的巨大变化。遇到科室工作繁忙，护士主动加班，缓解了人员紧张的难题，护士个人收入也同步增长。
3结语
1．1一般资料：
选取2013年4月－2013年11月期间，我院收治的急诊创伤患者共88例，随机将其分成观察组和对照组各44例，其中对照组男22例，女22例，年龄23－76岁，平均年龄（56．3±11．2）岁；观察组男20例，女24例，年龄24－79岁，平均年龄（58．3±10．1）岁；本次研究中30例车祸伤、26例骨折、24例皮外伤、8例脑外伤。排除标准：（1）合并其他严重疾病。（2）有语言障碍无法沟通患者（3）存在精神障碍患者。两组患者无论是年龄、性别以及一般资料均无显著差异（P＞0．05）不具备统计学意义，具有可比性。
1．2方法：
本次研究中对照组患者行常规护理干预，观察组患者在对照组基础上行个案护理管理，方法如下：
1．2．1个案护理管理工作职责：
根据护士长每周确定的个案护理管理质量控制重点，检查个案护理管理护士工作，每周对个案护理情况进行小结，对护理安全综合检查1次，同时对患者的专科护理进行检查，及时记录护理过程中发现的问题和不足，及时反馈给护理人员；小组成员每月召开1次会议，分析护理工作中出现的问题。
1．2．2患者护理干预：
创伤后患者的个案护理管理通常有4个阶段，即：（1）患者入院后及时建立档案。个案护理管理护士在病房综合评估后，为患者制定出个案护理管理实施计划。（2）康复1d：对患者身心状态进行评估。与患者建立一个良好的医患关系，使患者对医生取得信任，同时和患者家属讨论康复治疗以及个案管理；同时加强患者回到病房后转换的教育指导以及饮食控制，进行适当的肢体锻炼。（3）康复1w：指导患者接受进一步康复训练，强调积极配合的重要性；加强患者饮食以及肌体功能锻炼，与此同时进行皮肤护理。（4）康复1m：对患者心理状态进行评估，根据患者的不良情绪制定应对措施。
1．3统计学分析：
本研究数据以SPSS18．0软件进行分析，计量资料以（x±s）表示，比较以t检验；计数资料的比较经x2检验，以P＜0．05表示差异有统计学意义。
2结果
与对照组患者相比，观察组患者无论是日常生活活动能力还是护理质量合格率均高于对照组（P＜0．05）具备统计学意义。
3讨论
