时间：2022-10-16 08:19:02
序论：在您撰写员工管理论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
医院人本管理的对象主要是包括两大群体，一是指医院的所有员工，二是指医院的所有患者。因此，医院人本管理的的解释可以概括为：以满足员工和患者的需求为目标，对患者的服务形式和对医院员工的工作方式运用管理理论与手段对他们进行人性化的组织管理。[2]通过在医院人员管理中应用人本管理，有利于了解员工的工作动态与综合能力，根据员工的具体情况做到为每个员工合理安排适合的工作岗位，激发员工的工作热情，整合医院资源，共同为医院长效健康发展做出努力。
二、人本管理的重要意义
（一）实行人本管理是符合医院现实的发展需要。医院作为向大众提供医疗服务的机构，要求每位医护人员依靠自身的专业技能和优质服务满足每一位患者的需求。每位具备这种能力的医护人员都是医院稀缺的宝贵资源，是医疗卫生行业难得的知识型员工。医院的生存和发展离不开医学人才，人才是医院发展壮大的重要因素之一。医院的医护人员每天服务的对象成百上千，每位患者的病症情况又有不同。通过专业医护人员对患者不同病症的需求提供一对一的治疗和服务，有利于帮助患者加快治愈时间，利于间接宣传医院的良好声誉，对维持医院生存和发展具有重要意义。
（二）实行人本管理是满足新时期社会的要求。围绕着“为患者提供优质服务”的医疗改革出台之后，医院针对服务领域进行了相应的医疗卫生改革，要求每个医护人员把患者当成是服务的中心，围绕患者展开人性化的服务工作。然而出台鼓励的医疗政策与现实践行的结果并没有取得相应的成效，当前医院在运用人本管理方法对医院员工进行管理还存在着很大的问题：医疗卫生改革市场与政府监管机制不协调，出现医疗机构变相竞争逐利现象严重；医疗机构自身没有把发展内部服务管理与外部扩张发展有效结合起来，甚至出现舍本逐末的现象，过度追求外延式发展；医护人员对患者进行医疗服务的时候，没有对自身形成有效的控制与管理，对患者的反馈与需求没有能很好地进行分析和满足，缺失合理的人性化服务。当今新时期社会要求的是具有专业技术与优质服务的医疗队伍，继续实行人本管理有利于完善医院员工管理制度，促进医院的健康良性发展。
（三）实行人本管理符合当今时展的要求。人民的生活水平逐渐提高，生活资料已经基本能够满足的人们对温饱的需求，随之而来的是人们对更多优质服务的需要。在当今时代的发展的背景下要求医院员工能够进行运用创新化的管理方式进行管理。在医院员工管理制度中引入人本管理符合当今时代的发展要求，从人的角度出发，根据每个员工的具体情况进行创新化管理，助推医院管理体系向着创新化道路的发展。
三、如何把人本管理与医院员工管理相结合
（一）创建和谐的人文环境。医院管理层通过加强医院的人文关怀，从人的需求出发，打破职位产生的等级制度，加强医院人员之间的交流学习与合作，与各个阶层员工建立良好的工作关系。在自己的岗位上以身作则努力奋斗，给基层员工做出良好的工作榜样，调动各个员工的工作热情；针对员工的需求给予员工适当的人文关爱，与员工一起携手创建和谐的、人文氛围浓厚的医院环境。（二）完善医院人事制度与考核制度。完善医院人事制度，是进行人本管理的措施要求。这就要求在用人机制打破干部终身任职制度，打破干部垄断医院职位的严重局面，在社会上进行公开招聘人才，创造健康的医院用人制度。完善人事制度的渠道可以走群众路线，根据基层员工的要求，多多听取医院基层群众的声音，收集各方面的信息进行制度完善。通过完善医院绩效的考核制度有利于调动员工工作的积极性，并同步建立和完善科学的奖惩制度，鼓励员工多劳多得，投身广大的医疗工作事业。（三）提高员工的自我管理意识。人本管理的中心是人，对员工进行管理的同时要兼顾员工的自我管理意识，强化员工的自我参与行为。在参与的过程中能够充分表现员工的个人需要，从而加强员工的内在责任感与人文价值观念。人本管理的目的是保证员工的全面发展建设团结合作的队伍，从而保障医院的常态化健康发展。
（四）人本管理是以人的全面发展而进行的管理，在医院运用人本管理的方法对员工进行管理，利于激发全体员工工作的积极性，凝聚员工的向心力，全面增强医院对外的竞争力。在新时期须结合人本管理对医院人员进行科学管理，发挥管理与构，以利润最大化为目的。企业也有自己的组织机构，股东大会是最高权力机关，股东是公司财产的所有者。一般来说，企业在创办初期，股东的主要目的是扩大企业财富，实现股东财富最大化和企业价值最大化。企业价值有多方面体现，主要包括企业股东出售股权、获得股利和股东分红等。其中企业价值最直接的体现就是股东持有的股票。股票价格在市场环境下，随价格的波动而变化。一般情况下，企业的财务管理目标通过市场上股票价格的高低反映出来。因此，股票价值对股东财富有着重要影响，换句话说，也就是企业的财务管理目标对企业股东的财富的重要影响。股票价格受很多因素的影响，比如市场竞争环境、企业管理决策和企业外部发展环境等，这些因素在一定程度上都会对企业的股票价格产生影响。因而，合理控制企业生产经营成本，降低企业成本，保持企业股价保持持续稳定，使企业的财务管理目标得以实现，实现股东财富最大化和企业价值最大化的双赢局面。
（五）成本控制是实现企业财务管理目标的根本方法。现代企业财务管理是适应市场经济而产生和发展起来的，现代企业制度要求企业要产权清晰、权责明确、政企分开和管理科学。“管理科学”就是要求企业采用现代管理制度，运用先进的管理手段加强企业成本控制和财务管理，不断提高企业的市场竞争力，适应市场的发展变化。企业财务管理的好坏直接影响企业整体的经济效益，在整合资源、优化资源配置，加强企业经济结构调整的政策形势下，企业只有采用科学的管理手段，加强成本控制，才能实现财务管理的目标。企业财务管理状况可以简单概括为四个字“开源”、“节流”。“节流”指的就是成本控制，“开源”指的是企业的投资活动。企业加强成本控制的方法很多，比如研发新产品，采用先进技术降低成本，合理配置资源，节约资源等这些在一定程度上都能达到降低成本的功效。而企业的投资活动不仅需要大量的流动资金，而且在投资过程中也要承担一定的风险。加强成本控制不仅能够为企业的投资活动提供资金支持，而且能够降低企业的投资风险。
关键词：组织忠诚管理应用
从员工忠诚管理博弈情况看，双方在博弈之始为自身利益的最大化形成了一个占优战略均衡（不忠诚，不忠诚）。但是博弈双方在知道对方策略的情况下，为了自身利益最大化很可能形成（忠诚，忠诚）的局面。因此，员工对组织忠诚必然有一个前提条件，就是组织首先要对员工忠诚，这是员工忠诚管理的最根本的途径。组织忠诚的表现有很多，笔者认为最重要的一条就管理者要根据员工的需要层次的不同采取激励措施，实施人性化管理。这就要求我们科学的认识人，认识人的行为、引起行为的动机，最终，我们要研究的是产生行为动机的员工的各种需要的问题。
需要是人们因物质匮乏、精神上没有得到满足所产生的渴求或欲望。人的需要是多种多样的，一个人在不同时期有多种互不相同的需要，有时在一个时期也可能存在着多种需要；有些需要是隐性的，平时并不为人们感知，而是在一定的外部刺激下才显现出来，如电视广告的宣传，颜色、款式精美的服饰等。马斯洛提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成阶梯式的如下5个层次：
一、生理需要（physiologicalneed）
这是人类维持自身生存的最基本要求，也是最强烈、最明显的。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。因此，组织要满足员工的生理需要，提高员工的忠诚度，必须实施具有激励性的薪酬制度，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买组织股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币利,以及组织支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、组织配车等等。
二、安全需要(safetyneed）
马斯洛指出，如果生理需要相对充分的获得了满足，接着就会出现一种新的需要，即安全需要。如果管理人员认识到本单位员工最重要的需求是安全需求，他们应该强调单位的各种成文与不成文的制度、生活的保障、工作的稳定，以防止员工失业；如果员工过分注重安全需求，管理者就应谨慎改革，尽可能的规避风险；有些组织员工职业压力过大,严重威胁到员工安全需要的满足，已成为妨碍工作效率提高、损害员工身心健康、降低员工忠诚度的重要因素,组织管理应重视知识员工的压力管理，合理设置员工的工作内容及其考核机制，建立员工的压力沟通机制，建立知识员工压力咨询和压力管理培训机制。
三、归属与爱的需要(belongingneedandloveneed)
当生理需求和安全需求得到满足后，这一需求就会突出出来。本阶段的需要如果得不到满足，就会影响员工的精神状态，导致员工缺勤、工作低效、情绪低落，忠诚度降低等等。
管理者对下属努力追求这类需求要积极予以支持，努力开展有组织的各类团体活动，加强人际交往，增进成员相互之间的感情，有意识的培养各类非正式组织的形成，重视现有的非正式组织，充分发挥它们在这方面的作用；必须进行感情投资,塑造一个员工与员工间、员工与组织间互相信任、互相爱护、互相尊敬、团结合作的感情环境；当心理契约破裂时,员工的心理期望无法得到满足,就会失去对组织的依赖和情感上的归属,因此要加强心理契约的管理，注重构建明确的心理契约，当心理契约遭到破坏时，要做出合理的解释并采取补救措施。四、尊重的需要（Esteemneed）
马斯洛指出，尊重需要的满足将使个体因感受到自身的价值和能力而充满自信。反之，当员工得不到这些时，就会挫伤他们的工作积极性，并降低他们的忠诚度。
要提高员工的忠诚度，应特别注意他们的尊重需求，对他们应多采取经济奖励、职位提升和公开表扬的方式，对于他们所担任的工作要特别强调其挑战性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他们体会到自身的“超凡脱俗”而激发出无限的工作热情和对组织的无限忠诚；不同的员工有不同的价值观和不同的文化特征,必然会产生文化、价值观的冲突，因此,组织要创建一种相互包含的文化氛围,以减少冲突，促进员工相互尊敬；对员工所犯的错误尽可能采取宽容的态度，给予员工最大的心理宽容度,满足员工的自尊感，增进员工对组织的信赖和忠诚感。
五、自我实现的需要（self-actualizationneed）
当上述所有需要都获得满足后，动机的发展就会进入到最高阶层——自我实现的需要。受这一需求支配的人，注重于工作的创造性，个体的独立性。
管理者在对处于这一需要层次的员工进行忠诚管理时，应当给他们安排富于创造性、独立性的任务以充分施展其才华，或者在工作执行、计划制定时为员工留有自我发挥的余地；管理者本人切忌大权独揽,阻碍员工发挥专长,应当敢于放权，敢用授权，使他们对工作抱有更大的热情,更具创造力；通过工作轮换和工作丰富化，丰富员工的工作内容,减少员工的枯燥感,使其工作富有挑战性，使其积极性得到增强，忠诚度得到最大限度地提升。
马斯洛的理论认为，根据人的需要进行管理的过程是一个动态的、相互作用的过程。在这一过程中，总有一个相对强烈的需求控制、影响着人们的行为。对于人们已经得到满足的需要，管理者难以用来激励员工，提升员工的忠诚度；只有那些处于优势、没有得到满足的需要才能够为管理者所利用。
总之，现代管理强调以人为中心，要管理员工、提高员工忠诚度首先要了解他们现实的迫切需要，帮助他们实现各种需要，促进人的各种有益需要的出现，促进人的全面发展。同时，把握了这一原理并不意味着一切管理问题都会迎刃而解，也要认识到需要本身的复杂性，作到有的放矢。
参考文献：
[1]林兴发:《知识员工的忠诚管理》[J].前沿,2006,(07)
本文的90后员工定义为20世纪90年代初出生的拥有专科及以上学历的年轻知识型员工。同时为了研究需要，将1990后出生的从业人员界定为新生代员工。对于90后员工的特点，不同的学者站在不同的研究角度得出了不同的结论。中山大学的伍晓奕从新生代员工的成长环境进行分析，指出他们生活在物质丰富的时代，大多数是独生子女，习惯了独占；对于生活中的压力往往表现出相对消极的态度，厌烦循规蹈矩的工作。纪海楠认为新生代员工受全球化的影响，具有多元化价值观；思想活跃开放、创新意识强、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜欢享受工作中的乐趣，排斥让工作控制自己的生活。吕翠、杨培兴等人从富士康员工“12跳”入手分析，认为新生代员工具有自我意识强、团队协作能力薄弱、抗逆能力较差、文化技术水平较高以及发展潜力大等特点。黄洪基等通过研究得出新生代群体具有个性突出、思维独立、接受新事物能力强等特点。付艳荣等结合新生代员工在职场的特点及社会企业各方对新生代员工的评价的基础上总结出该群体具有高度自信但又好高骛远、学习能力较强、注重实现自我需求的特点。在总结以上研究的基础上，结合对新生代员工的访谈调查，总结出新生代员工的行为特点如下。
1.1以自我为中心，团队协作意识不强
受家庭和社会大环境的影响，90后员工的自我意识较强。他们大多数都是独生子女，父母以他们为中心，使其长期以来形成了以自我为中心的特点。凡事习惯优先考虑自己，忽略他人的感受。在兴趣爱好方面，90后员工多才多艺，热衷于表现自己；在个人理想方面，90后比较注重实现自我价值和个人利益最大化。再加上他们的成长环境优越、视野开阔，导致不少90后自我感觉良好、眼高手低。所有这些特点汇集起来，在工作中就表现为个性独立、集体意识不强、团队协作能力差的特点。
1.2接受新事物能力强、创新意识强
90后员工成长在知识爆炸、信息爆炸的时代，可谓在变化中成长，随着互联网的普及，他们通过先进的手段从网络上获取大量信息，大大开阔了其视野。他们对新事物有强烈的学习渴望，因此接受新事物能力也逐渐增强。突出的个性、开阔的视野让他们对未来充满信心，他们敢于创新，想法独特，不走寻常路，热衷于做对自我有挑战性的事情。
1.3抗挫折能力较差
90后从小就生活在各方面条件相对优越的环境中，受到各方呵护，在成长的过程中很少遇到挫折和磨难，所以与父辈们相比，吃苦精神较差、缺乏忧患意识。在顺境中长大的90后，未走出校门前个个雄心壮志，对未来的美好期望超越了现实。当走出校门、走向社会时，工作压力大、人际关系复杂等问题接踵而至，就会表现出情绪低落、轻言放弃的消极情绪，其正视困难、勇于解决问题的勇气比较欠缺。
1.4注重精神需要的满足
根据马斯洛的需要层次理论，人们的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，前两个需要可称之为物质需要，后3种需要属于精神需要。当低层次的需要满足后，高层次的需要就会出现，满足后的需要不再起主导作用。90后生活在物质丰富、社会环境稳定的时代，物质需要不再是主导需要。他们追求深层次的精神需要，比如希望得到他人的认可，乐意做自己感兴趣的、有挑战性的工作，注重工作带来的心理愉悦和精神享受。
290后员工工作现状分析
在研究90后员工个性特点的基础上，进一步分析他们在职场中的共性特征，对企业管理者实施管理具有积极作用。
2.1工作创新能力强
90后员工生活在相对宽松、多元化的社会环境中，从小就受到竞争氛围的熏陶，他们在工作中表现出开拓创新的精神，不喜欢重复单调的工作，希望通过自己丰富的知识、灵活的头脑、独特的创意去从事有挑战性的、能实现自身价值的工作。在工作中也确实展现了他们智慧的成果。同时，他们也喜欢进行各种新的尝试，比如接触新的工作环境、体验不同的职业，在这个过程中不断突破自己。
2.2纪律观念差
每一个组织都有相应的规章制度来规范和约束员工的行为，以顺利实现组织目标。长期以来，遵守组织的规章制度也成为员工工作的基本准则。但90后对组织的规章制度不够重视，甚至是轻视或无视，他们崇尚自由，纪律观念不强，在组织中违反规定的现象比较常见。当管理者以更为严厉的规定约束时，其可能会坚持一段时间，但也有可能会出现辞职的情况。
2.3离职率高
研究表明，90后由于自我意识强、随意性强、心浮气躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、纪律观念不强以及团队协作精神不足等特点，使他们刚入职1-3个月就可能选择离职。离职的原因通常有“工作没意思”“提供的饭菜不可口”“管的太严”“工作压力大”“工作时间太长”等，他们感觉辞职是很正常的事情，干的不满意就走人。同时也不乏一些90后员工想尝试其他职业或由于在工作中不能真正发挥自我价值等原因而离职。
3关于影响员工工作满意度的双因素理论分析
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的。20世纪50年代末期，他对11个企业中的200多名工程师和会计师进行调查，请他们列举在其工作别满意或不满意的方面。从调查所获得的资料中，他发觉使员工感到满意的因素和使他们感到不满意的因素是完全不同的，不满意的因素往往是由工作环境引起的，满意的因素是由工作本身引起的。在此基础上，赫茨伯格提出了影响人们行为的双因素理论。
3.1双因素理论的内容
3.1.1保健因素
指那些与人的不满情绪有关的因素。这些因素包括：工资、福利、工作环境、公司政策、管理制度以及人际关系等。赫茨伯格把这类因素称为保健因素，意思是只能预防问题，不能真正解决问题。当这些因素恶化到不可容忍的程度时，员工就会对工作不满意。改善这些因素，只能消除员工的不满，并不能使员工受到极大地激励。
3.1.2激励因素
指那些与人的满意情绪有关的因素。这些因素包括：挑战性的工作、工作中的成就感、受到的赏识以及工作中成长和发展的机会等。当这些因素具备时，可以使员工感到很大程度的激励和对工作的满足感，从而提高工作效率，推动企业生产率的增长。如果不具备这些因素，尽管也会引起员工的不满意，但影响不是很大。
3.2管理者实施双因素理论应注意的问题
赫茨伯格的双因素理论对管理者来说具有很大的借鉴价值。管理者要提高员工的工作积极性，需要注意以下问题。第一，管理者首先要注重保健因素，具备必要的保健因素，才不会使员工有不满情绪。在保健因素满足后，更重要的是激励因素，赫茨伯格提出的成就、责任心、发展以及成长等因素应引起管理者的注意。第二，激励因素和保健因素没有绝对界限，应善于将保健因素转化为激励因素。如把奖金当做附加工资，不论好坏一人一份，就失去了作用，如果按劳分配，则会起到激励作用。
3.3基于双因素理论的管理对策
3.3.1重视保健因素的满足
根据双因素理论，保健因素如果没有得到满足的话就会引起员工的不满情绪，使其出现离职、消极怠工等情况，影响企业效益。消除不满因素可以从改善物质条件、营造和谐的人际关系以及制定人性化的企业制度等方面入手。具体对策如下。
3.3.1.1满足90后员工的物质需要
90后在成长过程中虽然不受物质所困，但一旦走上工作岗位就面临着生计问题，所以必须首先在工资方面保证满足他们基本的生存需要。一个企业家根据自己亲身实践得出结论：在给员工高工资的时候，其实是企业成本最低的时候，这时候管理者会占有主动权。当然安全舒适的工作环境、贴心的福利条件等都会提高员工工作的积极性。
3.3.1.2提供丰富的业余生活
90后员工追求自由快乐的生活，不喜欢工作的束缚。企业可以根据情况安排弹性的工作时间，比如在高质量完成所属工作的前提下，可以提供更多的自由时间，保证其有充足的时间享受生活的乐趣。企业可以针对90后员工喜欢休闲的特点，增设符合他们兴趣特点的娱乐设施和场所，如健身休闲中心、电子阅览室、足球场、篮球场以及游戏厅等，让他们在工作之余尽情放松。此外，企业还可以不定期组织一些活动，如歌唱比赛、趣味运动会、服装表演等，增进员工间的沟通和交流，增强团队合作意识。丰富的业余生活能使员工劳逸结合，减轻工作压力，提高工作积极性，同时会降低员工的离职率。
3.3.1.3健全管理制度，管理方式与时俱进
建立健全管理制度，是规范组织运作的客观要求，因而在制度建设上要严谨、严格。让管理有法可依、有章可循，执行时对所有员工一视同仁、公平对待。一般来说，传统的领导者都比较喜欢听话的、服从自己的员工，不希望自己的权力受到威胁。然而90后员工不乐意接受那种强制、批评、责怪的管理方式；不喜欢那种高高在上的管理者；他们需要尊重和关怀。要有效管理90后员工，就要注意实施更多的人性化管理，而非传统的硬性管理。另外，管理者还要改变权力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解决问题。营造出彼此尊重、和谐、公平、包容、民主的工作氛围，给90后员工多一些关爱、理解和引导，少一些批评、挑剔和抱怨。
3.3.2注重满足激励因素
3.3.2.1注重90后员工职业规划管理
90后员工刚刚进入职场，不少人对自己的未来缺乏规划，选择工作时随意性较强，所以会出现频繁跳槽的现象。其实，他们也迫切希望找到真正能发挥自己特长的岗位，但由于缺乏经验，对未来发展感到迷茫，因此定位不准。这就需要管理者多深入了解员工的个人和工作情况，帮助员工设立合理的未来职业目标，并鼓励员工将目标转化为实际行动，努力实现目标。
3.3.2.2增强工作的吸引力
工作本身是激励90后员工的最直接因素，90后员工的职场观念是：快乐地工作和生活。与父辈们的埋头苦干相比，90后员工有更多的追求，喜欢丰富化、具有挑战性、富有激情的工作。企业可根据具体情况把工作设计得既富有挑战性又具有趣味性，深深吸引90后员工，保持并提升他们的工作热情。一方面可以通过增加工作的宽度来减少工作的单调性，比如企业可以考虑实行岗位轮换制，使90后员工尝试不同的工作内容，增加工作新鲜感；另一方面可以增强工作的深度，比如适当授权，使90后员工参与到企业的管理中来，以此增加他们责任感和归属感。
3.3.2.3提供职业培训机会
90后员工崇尚实现自我价值，渴望成就一番事业。他们喜欢接受新生事物，需要通过学习来提升自己，非常愿意通过各种途径来提高自身能力，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。因此企业管理者要充分利用90后员工的这一特点，尽力为他们提供提升机会和施展才华的平台，使其不断提升自身技能，在工作中看到未来的希望。
3.3.2.4注重保健因素转化为激励因素
1.电网建设企业内部员工的动手能力差
管理技能水平低。长期以来，由于市场竞争日益加剧，工程施工越来越专业化和复杂化，业主对质量越来越高，为了更好地满足业主的要求和保证工程达标，就衍生了一种队伍，即：劳务分包队伍。劳务分包队伍中的成员一般都能够吃苦耐劳并且身体非常强壮，他们一般都是按其劳动量取得薪酬的，所以，在平时他们都相当勤奋，其劳动技能水平是比较高的，只需由相关企业员工带领即可很好的完成各项工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因为劳务分包队伍的存在，企业员工就把更多的精力转移到了管理方面，从而逐渐忽略了业务操作，并且过分依靠劳务分包队伍，随着时间的推移和企业员工自身年龄的增长，其动手能力也越来越弱，甚至无法管理劳务分包单位的人员。
2.企业整体冗员与生产一线岗位缺员
企业整体冗员和结构性缺员主要体现在是管理和服务人员超员和生产一线人员缺员。这些缺员大部是靠人事的方式来解决。为补充人员，直接造成了外聘用工数量的增多，更导致了企业全员劳动生产率降低。
二、针对企业内部管理问题的解决措施
一个企业的和谐，重在基层和基础，其根本在于内部员工的整体素质的提高。对此，企业必须要从基层和基础以及基本功抓起，采取培训和考核以及激励等手段，提高员工的素质。
1.建立严格的奖惩制度
人的潜能是巨大的，但是人的潜能是不会自然发挥出来的。所以，为了激发员工内在的潜能，企业应当建立严格的奖惩制度去激励员工，一方面，可达到调动员工的劳动积极性和创造性的目的,另一方面也能对员工产生一定的约束作用。
2.加强职工教育培训在企业管理中，人力资源管理和员工的整体素质也非常重要。对此，各企业可就实施以差异化为重点的人力资源增效管理，除以上对员工进行差异化绩效考核和严格的奖惩之外，还可以设置差异化岗位，从而构建员工责任体系，进一步夯实职责；要对理念建设予以重视，以企业精神统领员工行为；对员工进行差异化培训等。在加强职工教育培训方面，必须要与企业的实际相结合，坚持从正面教育入手。
（1）为了坚定干部员工的理想信念，则必须要抓好政策理论教育。组织全体职工通过教育培训、党课、网上课堂等灵活多样的形式，认真学习科学发展观等，教育职工从理论和实践的角度认识社会形势。重点引导职工提高对其工作理论和工作责任的认识，树立强烈的责任意识和竞争意识以及效益意识，从而增强其工作的压力感和紧迫感。
（2）为了增强广大职工的法制观念，企业必须要重视对员工的法制纪律教育。对此，企业可针对其公司在生产经营中时常遇到各类法律问题的实际，采取全面教育与重点教育相结合、法律原文与案例剖析相结合、正面学习榜样与反面典型警示相结合等形式，组织广大职工认真学习，把守法用法、依法治企有机地融为一体，努力提高全体职工的法律意识和依法办事的自觉性。
2.加强企业内部管理
必须制定科学有效的绩效考核制度为了更好的加强企业管理，企业有必要建立一套完整的科学管理考核制度。所谓完整的科学管理考核制度就是指：具有科学依据的、能够覆盖企业各个部门和各个专业,达到企业全体人员都能受到制约和激励,并且能起到激起企业全体员工的工作积极性和促进管理水平的不断提高的考核制度。我国是最大的发展中国家，虽然近些年来，我国的经济飞速发展，但现今仍处于社会主义初级阶段,我国的生产力水平还不够发达,国家的物资还不能满足人们的基本需要。企业员工的工作动机不仅受到其所得相对报酬和绝对报酬双方面的影响，所以为了保证对员工的公平性和维持企业内部的稳定，从而使企业获得更大的利益，那么，其企业内部的管理工作则一定要具有科学性，形成一个规矩，供大家共同去遵守，保证每个人都有机会获得利益。公平是我们这个社会赖以发展的一个基础，是任何社会都存在的一种普遍的社会心理现象。由此可见，在企业中，为了提高广大员工工作的积极性，建立公平科学的管理制度极为重要。企业在制定综合绩效考核体时，可针对其项目可相应制定本单位的考核办法,并分解到工段、班组。为了使整个考核体系能够科学且有效运作,企业在对考核指标进行确定的过程中,可将历年的资料放在一起进行仔细的分析和比较,除此之外，企业还可举办员工讨论会，听取员工各种的建议，做到集思广义,对所制定的每一个考核的指标进行认真地确定。对于通过现场标定的指标,虽然在执行过程中会有着很大的难度,但其通过努力是能够实现的,一般来说，这种指标是很容易被考核单位所接受的,其职工的反应也好,所以，这种指标的执行效果也是相当可观的。
3.企业内部沟通
有效的企业沟通不但会提高员工积极性，使员工的自身价值得到体现，而且还可以使企业的业绩得到提高，从而是业绩更好的发展。在企业内部沟通问题中，和谐的劳动关系氛围发挥着重要的积极作用。为了使员工能够更好地投入工作，企业有必要与员工建立和谐的工作关系，企业要适当的创造和谐劳动关系氛围，作为员工，也要适当的与企业进行互动，从而使企业的组织周边绩效得到提高。
4解放思想、更新观念、提高认识
要加强企业内部管理,那么，随着体制改革的不断深入,管理的观念也要更新在计划经济体制下的企业管理。现实证明，说教的管理方式并不能提高员工的工作积极性，其结果可能会导致任务产量指标上去了,但经济效果却不然。经济效益是市场经济体制下的企业管理的目标,追求利润最大化是企业的目的,实现更好的经济效益是企业的管理目的。市场经济体制下的企业管理要利用经济手段和科学的方法,通过建立科学的管理体系和有效的思想政治工作各有效的经济手段对企业进行管理,使企业向着不断提高效益的方向发展,员工的素质不断提高,企业的竞争能力也相应不断增强。
三．结束语
企业从诞生之日起，就带有盈利的特性，而且盈利是企业组织区别于其他形式组织的根本特点，无论是什么类型的企业，其经营的基本出发点都是为了获得更多的经济利益。换句话说，如果企业不以盈利为目的，那么企业在经营过程中一定会产生亏损，这也标志着企业即将走向衰亡，由此，盈利也是企业保持发展的动力。企业的一切经营活动都是以盈利为目的、以盈利为终端，企业的盈利性质决定了企业在对员工施行管理时，会坚持以最少的成本投入来获得最好的管理效果的原则。为了减少管理投入的成本，企业制定出了一系列的规章制度，来约束员工的行为，对于员工的奖励和惩罚都会按照具体的规定来执行。一般来说，规模越大的企业，其制度化程度就会变得越高。站在企业的立场上，当然是希望员工越服从管理制度越好。然而，员工毕竟不是机器，而是具有独立思想能力的个体，他们不希望被约束的过多，渴望有一个相对宽松自由的工作环境。这样一来，企业所制定的管理制度与员工之间就会产生矛盾。为了有效的调和员工与企业管理制度之间的矛盾，就需要将企业管理与员工自我管理相结合。这是因为员工自身也有对利益的需求，员工工作的目的就是为了获得符合自身价值的经济利益，而企业的本质也是盈利，所以将二者在经济利益上的共同目标结合起来，让员工实现自我管理和自我约束。这样一来，企业管理与员工自我管理就有了可以衔接的点，所以，实现企业管理与员工自我管理具有很大的可行性。
二、企业员工管理与自我管理影响因素
企业员工管理与自我管理的问题实际上就是企业管理强度的问题，在企业经营的过程中，很多因素会影响到企业的管理强度。在主要的影响因素中，企业制度、企业文化以及企业素质属于内部影响因素，而不同行业的性质和特点是从宏观的角度来阐释对企业员工管理与自我管理的影响。
（一）企业制度的影响
企业制度是指企业为了规范员工在生产活动中的行为制定出来的各项规章制度，是企业中每个员工所必须遵守的。在企业经营的过程中，企业制度的具体表现形式包括相关的法律和政策、企业的组织机构、各个岗位的工作说明、具体工作的流程规定等等。企业制度是企业做出的硬性规定，每个员工都根据企业制度来约束和规范自身的行为，但是企业制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了员工工作的积极性，影响了企业管理的效果，不利于企业的发展。
（二）企业素质的影响
企业素质是指企业各个要素的质量以及各个要素相互结合的本质特征，是企业进行生产经营活动所必备的，而且起着决定性的作用。通过对企业素质定义的分析可知，这是质的概念而非量的概念，所以对一个企业来说，不能只注重规模的发展，还要注意自身的内在质量。另外，企业素质的定义具有整体性的特征，所以在对企业素质进行分析时，除了要分析各个要素的质量之外，还要将各个要素之间的内在联系分析出来，并能够对各个要素进行相互整合。在企业素质中，包括领导基本素质、员工素质状况、企业管理素质以及技术装备素质。
（三）不同行业性质和特点的影响
在社会经济发展的过程中，企业所扮演的角色起了推动性的作用。在不同的行业中，所拥有的行业性质和特点都不相同，所以，不同的行业对企业管理强度产生的影响也不相同，而且影响因素也不相同。这是由于不同的行业所涉及到的领域也不相同，很难形成一个统一的标准，所以，在不同的行业中，要根据行业的具体性质和特点来分析影响实现企业员工管理和自我管理的因素。
（四）企业文化的影响
企业文化也被称为组织文化，是在企业经营过程中逐渐形成的，在企业文化中包含着企业的价值观、信念、处事方式等内容，其中企业的价值观是企业文化的核心内容。企业文化在一定程度上指导着企业管理者的行为，也对企业制度的制定产生一定的影响。在企业文化中如果忽视了员工的利益和地位，将不利于企业员工管理和自我管理的实现，从而阻碍企业有效的实现管理，影响企业健康的发展。
三、结论
1．1马斯洛的需要层次理论
该理论由美国心理学家马斯洛提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高排列。分别为:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我实现的需求，该理论同样适用于高职院校的员工。
①生理需求。
首先在学校工作每个人要解决衣食住行这些最基本的需求，学校为每一位教职员工提供可口的饭菜，便利的交通工具，良好的办公环境这些都是最基本的需求。
②安全需求。
主要是指学校能够保障教职员工人身安全不受侵犯，包括防止被盗、危险的预防、职业有保障、有各种保险和退休金能够保证员工现在的生活和退休后的生活等。
③社交需求。
社交需求同样适用于高职院校的员工是指每个人对社会交往的需要，人都是生活在社会中的人，每个人都和他人有一定的联系，而不是孤立的个体，所以人们都需要进行交流与沟通，这些活动就构成了社交，当员工的生理需求和安全需求得到满足后，就会产生一种对社交的渴望，当社交需求得到满足后，就会对员工产生很好的激励作用。社交如果失败，也就是我们通常看到的人际关系紧张的情况，可能会影响员工的精神状态，后果是影响工作，因此良好的社交环境也是管理者需要重视的方面
④尊重需求。
人们对尊重需求包括自尊和他人对自己的尊重。尊重需求是人类更高层次的需求，当人们得到了尊重，就会更加满足和感到幸福，对生活充满向往。高职员工对尊重的需求主要是领导和同事对自己的尊重，学生对老师的尊重。
⑤自我实现的需求。
根据马斯洛的需要层次理论我们看到自我实现需求处于金字塔的顶端，可见自我实现需求对于一位员工来说是最重要的，可以说是每个人一生的奋斗目标。如果自我实现需求得到满足，一个人的生存状态就达到了他人生的顶端，可以赋予他前所未有的力量，这是一种最和谐的状态。所以学校管理者要重视对员工的职业生涯规划，尽可能地为员工提供较多的发展机会和较大的发展空间来满足员工实现人生理想并能够充分发挥个人的才能。
1．2奥尔德佛的ERG理论
奥尔德弗把人的需要归为以下三类:
①生存需要。
指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等。高职员工同样需要良好的生活条件和合适的薪酬来满足自己的生存需要。
②相互关系需要。
指人与人之间的相互关系、联系的需要。高职员工也有社交的需要，学校员工与领导之间的关系，员工之间的关系都很重要。
③成长需要。
主要指一个人的内在需求。每个人都想得到发展和提高，不仅想要有所作为，而且还要发挥个人潜能从而取得一定的成就，同时还要开发自己的新能力。高职员工更需要满足自己的发展需要，在学校中成长，使自己的才能得到发挥。
1．3赫茨伯格的双因素理论
双因素理论又叫激励保健理论，是美国行为科学家赫茨伯格所提出的。这个理论是赫茨伯格和他的助手通过对美国匹兹堡地区二百名工程师和会计师进行调查访问后得出的结论，调查中他发现，激励因素就是与员工工作内容紧密相关的所有因素，如果能够改变这些因素就会使职工对工作满意。保健因素就是指员工的工作环境，这类因素如果长期没有得到改善，引起的后果就是员工对工作的不满。双因素理论分为保健因素和激励因素。归纳为员工感到满意的就是激励因素，员工感到不满的就是保健因素。在高职院校员工激励机制研究中我们可以运用这一理论找到使员工满意的激励因素和员工感到不满意的保健因素，从而提高高职院校的办学质量，例如可以激励员工的因素包括工作上成就感，工作得到领导认可，个人成长和晋升的机会提供;管理者还可以从工作环境和条件、薪金、职务、地位、单位政策与行政管理这些外在因素也属于保健因素方面去探究如果达到高效管理的途径。
2过程型激励理论
2．1佛隆的期望理论
该理论由美国著名心理学家佛隆所提出。佛隆认为每个人都想满足自己的某些需要和实现目标，目标没有实现前，表现出一种期望的情绪。此时的这个目标反作用于人，表现出对人的动机是一种激发，这个激发力量的大小就取决于效价和期望值的乘积。佛隆的期望理论如果运用到实际中可以获得这样的经验，对员工的管理过程中，如果要调动员工的积极性就可以为员工设置一个富有吸引力的目标，同时为员工创造一定的条件使员工通过努力最后能够比较满意地完成目标。
2．2亚当斯的公平理论
公平理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。他认为员工将自己的所得与别人进行比较，感到自己的投入与回报不如别人时，就会心理失衡，产生消极的情绪;如果报酬公平，员工就会获得满足，从而被激励。如下述公式所示，报酬是否公平员工不仅要看绝对值，还要与他人进行比较和社会比较，报酬的高低都会引起员工心理上的情绪，当员工感到自身所得报酬与付出相同时，心理上就处于平衡状态。当员工的报酬与付出小于他人的报酬与付出时，就会感觉报酬过低，员工的工作积极性会受到一定程度的打击，员工可能会减少自己的付出，从而使生产率降低。亚当斯的公平理论同样适用于高职员工，当员工得到的报酬比实际付出低时，员工就产生不公平的感觉，从而降低工作积极性，当高职员工得到的报酬与实际付出相符合，员工的心理上就有一种满足感，从而积极工作，提高工作效率。
2．3洛克的目标设置理论
1967年美国心理学家洛克提出了目标设置理论。他提出目标自身有激励功能，有目标比目标不清更能集中人的注意力;有明确的目标比只有空泛的目标更能激发人的工作动力。一个人如果定好了目标，就会朝着这个方向去努力，同时将自己取得的成绩与设定的目标进行对照，随时调整方向，最终实现目标。洛克认为设置合理的目标能够很好的激励员工。在高职员工中给员工设置一些合理的、难度适中又具有挑战性的目标可以激发员工的工作热情，如对员工的考核中设定量化考核目标时，要有明确的目标，设立的目标通过员工付出一定的努力就可以完成，不要太简单也不要过于难，这样就能促进员工为目标而奋斗，积极完成教学任务、科研任务和实践任务。
3强化型激励理论
该理论由斯金纳提出，他将强化分为正强化和负强化。他认为:人们为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的结果对他有利时，这种行为就会不断地重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。在学校中当学校给予教师的课酬提高时教师们就会选择多代课以提高工资，这种方式就是一种正强化。反之如果课酬过低而科研经费较高，教师会减少课时数去集中精力搞科研，较低的课酬成为一种负强化。
4综合型激励理论
波特和劳勒的综合激励模式把一个人得到的报酬分为外在和内在报酬。外在报酬有薪资、地位、工作环境等，这一报酬满足了员工最基本的需要。内在报酬是员工给予自己的报酬，如员工对自我能力的肯定等等。它满足了员工高层次的需要，而且与工作努力的程度是直接相关的。根据波特和劳勒的综合激励模式来看，高职员工属于知识型员工，对高职员工的激励要采取多种激励方式，根据员工的特点，将各种激励选择后进行组合，这样能够更加有效地激励员工。
5结语
在企业的薪酬管理中，公平原则是涉及到两个主要方面的比较。其一，即员工自身所付出的劳动（包括体力劳动、智力劳动）是否与所得的报酬接近或相等；其二，员工在取得报酬时是否感受到企业的尊重和认可，自身是否得到价值感的提升。虽然这种比较不是绝对化的，员工感受的合理公平也难以完全用薪酬来衡量，但是员工却会通过这两个主要方面来进行判断甄别，如果两者都符合或接近预期，则认为受到公平对待。换言之，如果有任何一个方面，或者是两方面都不满意，则员工会认为受到非公正待遇，引发不满情绪，提出加薪或辞职的要求。从薪酬管理的公平原则中我们可以发现，如果管理者可以深入了解员工的薪酬感受，通过合理的薪酬分配来纠正存在的不公正现象，即所谓的纠偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原则包含多个方面的工作内容。第一，科学的薪酬体系，从根本上保证薪酬分配的公平合理；第二，员工思想意识中的公平性的认同；第三，科学合理的绩效评估体系，是薪酬分配公平的重要参考；第四，评估职位与报酬之间的联系，在合理的区间内制定薪酬；第五，采取补偿机制，如奖金分配、补贴等来对公平性的纠正和再分配等。以上几项措施是薪酬公平性的基础保障，同时也是着手建立激励理论应用的重要参考。
二、激励理论在薪酬管理中的应用研究
（一）激励理论和双因素分析激励理论强调的是给员工带来满意感，而双因素理论中要点包含激励因素和保健因素，保健因素是指员工产生不满情绪的因素，只能被消除，但不会带来满意感；激励因素能够给员工带来满意感。保健因素的聚积容易使员工产生消极怠工、不合作的情绪，甚至会引发员工罢工、企业停产的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很难给员工带来精神上的满意，消除保健因素仅仅是达到“没有不满意”的效果，并不意味着“满意”。因而，要提升员工的满意，激发工作的积极性，必须从激励因素着手。在员工的薪酬构成方面激励因素和保健因素体现的较为明显，如基本工资属于保健因素的范畴，是薪酬的基本组成部分，不能随意的更改变动，否则会削弱员工的信任感和满意度；而绩效、奖励一类的薪酬则属于激励因素，往往绩效奖励的多少和员工的工作积极性直接挂钩，可以对员工的工作积极性形成促进。
（二）激励因素在薪酬管理中的构建
1.薪酬对于员工而言，不仅是劳动付出的回报，也是员工价值的体现，因而激励因素在薪酬管理中的作用有时会超出其他因素，因而需要被重视起来。
2.在基本薪酬（保健因素）没有随意变动的情况下，加大绩效工资和奖金的比例，这样就使精神奖励和物质奖励相互联系，通过物质奖励达到精神激励的目的，激发员工的工作积极性。
3.预防激励因素向保健因素的转变，如果将激励因素当成保健因素看待，就会失去激励的性质，如每月的奖金固定发放，长久下去员工会认为是理所当然，成了基本工资的一部分。
4.薪酬管理中的激励手段不仅停留在金钱上，应当事先薪酬管理激励的多样化，如表彰、信任和晋升等都可以作为激励手段，从多个方面提升员工的满意度
5.为员工创造出奉献与成就的环境，员工在自身的成长中能够感受到企业的激励，提升其归属感，当成就得到认可，工作的积极性更高。
（三）激励理论在薪酬管理中的运用在设计薪酬体系时，必须从薪酬等级、薪酬构成、薪酬水平等方面确保内部、外部和个人的公平性，避免激励因素向保健因素的转变，从激励的期望与概率方面着手研究，实现激励利益的最大化。激励理论与期望理论的结合在薪酬管理中的实际应用比较普遍，也取得了积极的效果。在激励理论中，员工在提升绩效的同时其所获得的报酬的概率会相应增加，而其工作的积极性也得到的加强，因而将努力与绩效对应，绩效与奖酬对应，奖酬与个人的需求对应，则沟通了个人需求和工作努力之间的关系。努力与绩效对应，个体主观上认为努力是提高绩效的手段，当个体认为努力可以提升绩效的期望值，则会自发性的产生工作热情，而绩效的期望值既不能太低，影响员工的努力精神，也不能太高，削弱参与的积极性。绩效与奖酬对应，在取得一定的绩效之后，员工受到的奖励也会随之提升，努力与奖酬实现了转化，间接上达到了激励的目的。奖酬与个人需求的对应：个人为了满足个人的需求，既有精神层面的成就感，也有物质层面的生活需求，当奖酬兑现之后，个体的精神和物质需求都得到了兑现，提升了个体的满意度。此时，发挥了很好的激励作用，并且在个体意识中形成了工作积极努力与个人需求提升的联系，强化了工作积极与薪酬提升的认识，有利于员工保持工作热情。
三、总结
