时间：2023-02-10 03:41:11
序论：在您撰写职业生涯管理时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
Abstract: the occupation career management is the modern enterprise human resources management is one of the important contents, is the enterprise to help employees develop occupation career planning and help their occupation career development through a series of activities. In recent years, in addition to pay more and more attention, the staff working environment, training mechanism, personal development space and other inputs, occupation career planning under the general staff is highly valued and welcome. Employee occupation career planning has become the current human resource management in an extremely important and innovative work, employee occupation career planning and management to achieve a win-win situation for the purpose of the organization and employees, and then enhance the organization's competitive vitality and development potential of employee's occupation. This paper introduces the occupation career management concepts, occupation career management for individuals and enterprises, and how to better realize the occupation career management.
Key words: occupation career management individual; organization;
中图分类号：D261文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
“人力资源”是现代企业的核心资源，是企业获得竞争优势的利器，是企业长盛不衰的关键。在企业人力资源管理日趋完善的今天，实施职业生涯管理成为企业管理不可或缺的一部分。实施职业生涯管理的企业，可更好地促进企业效益的增长，快速地提高组织的绩效；实施职业生涯管理的个人，可更好地促进个人素养的提升，更容易实现个人目标。
职业生涯管理是一门专业化的人力资源管理技术,它是从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织绩效和个人发展的有效结合。职业生涯管理的具体操作对象包括员工本人、其上级管理人员和人力资源部门三部分，完整的职业生涯规划只有在三者的共同努力才能完成。职业生涯管理的实施层面分为两部分：一是员工职业生涯发展的自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；二是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
亚里士多德曾经说过：“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标。”目标是成功人士的指南针，激励和引导人们朝着更高的目标奋进。如何确立自己的目标是职业生涯的难点，也是职业生涯规划的关键。职业生涯的实施步骤分为自我评估、设定目标、执行并修正三个阶段。首先，进行自我评估，也就是“知己”、“自我认识”的过程。通过自我评估，正确认识自己在性格、意志、知识水平、技术能力、工作经历与经验等方面的优势与劣势、机会与威胁，为制订个人目标和选择职业路线提供必要的依据。第二，设定个人职业生涯目标，通常包括理想的知识技能、职位和工作安排等职业目标，进一步将目标分解成相应的行动计划。第三，执行并修正行动计划，不稼不穑是我们老祖宗留下的规律，只有将计划付诸行动，并在行动中不断修正，个人目标才能一步一步地实现。
有许许多多的成功者在不断地追逐自己的目标的过程中，实现了个人职业生涯的成功，但是，没有一条成功的职业发展道路适合所有人。作为刚走出校门涉世不深的大学生，抑或是尚未规划过自己职业生涯的员工，在知识不对称、信息不充分、环境不熟悉的情况下，更是难以准确有效地规划自己的职业生涯。如果员工缺少个人目标，进取心不强，组织对他们缺乏必要的沟通和职业生涯辅导，他们的职业道路越来越窄，随着时间的推移，渐渐地丧失主动性，甚至变成职场中对组织的正常运营有负面作用的“橡皮人”。
《职业生涯管理》全书共分六章，第一章介绍了国外学业者有关职业生涯的前言理论，第二章分析了职业发展阶段、个人因素、环境因素对职业选择的影响，并提供了霍兰德人业互择模和佛隆的择业动机模式，以供读者自测，第三章是对职业锚的全面阐述，第四章人员工个人角度出发，介绍了不同生涯阶段的管理方式；第五章和第六章则是从企业的角度分析了员工在不同职业生涯阶段的管理。 本书能使职业者个人和企业管理者了解职业生涯的基本知识，并通过大量的案例和测试找到适合自我职业发展的模式。
商店经理提高销售业绩法则
销售员站在面对顾客的第一线，所以，代表的正是商店整体予人的第一印象。与其把金钱与时间花在店面的装潢与折扣战上，倒不如脚踏实地地进行员工的培训。因为一位优秀的销售员不仅能使营业额上升，而且还可提高诸如商誉、顾客回头率、商店形象等附加价值，这足以使您的经营步入康庄大道。这样合算的事，各位经营者可得想一想。人的因素应永远摆在第一位。进行商品买卖时，销售员与顾客之间微妙的心理反应，将如同一场角力赛般上演。本书将为您详尽介绍销售前的准备工作及基本技术，让您成为高明的超级销售员。解读各种顾客的心理，掌握财务管理上的难点，了解POP广告的制作，是您经营商店不可不知的镇店守则。
打造金蛋--中国家庭理财实用方案
菲蒲的工资足以应付日常的开支，额外的收入能够换取新的惊喜，剩余的资金可以打造新的"金蛋"。本书从中国家庭的实际出发，以温饱型家庭、普通型家庭及富裕型家庭为主线，切实打造出样的的理财方案，让你在自已的金融主页中觅至属于你的金锁匙。
关键词:人力资源;职业生涯;管理
一、企业职业生涯管理概述
企业人才竞争日益激烈,迫使一些企业把职业生涯管理列为人力资源管理的重要组成部分,以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展战略。
(一)职业生涯
职业生涯是指人员个体所经历的职业发展的全过程,是个人一生中所承担职务、事业历程的全部,包括学习和对一项职业或组织产生的贡献等。这个过程可简单分为4个阶段:
1、职业生涯的探索阶段。该阶段主要是根据自己的个人兴趣和专业寻找适合自己的职业的过程。员工参加工作初期,受周围环境以及所学专业影响,加之又缺乏对自己能力的认识,只能在自己所从事的职业与自己所期待的职业之间探索。
2、职业生涯的建立阶段。该阶段是员工逐渐确立自己的终身职业,致力于稳定的工作,并从中获取成就。员工此时已对自己的能力和从事职业的认识趋于认同。
3、职业生涯的维持阶段。在该阶段,员工已不在考虑更换工作或职业,只是力求维持现有的成绩和职业。
4、职业生涯的终止阶段。随着年龄的增长,员工的身体状况和脑力逐渐不支,势必要退出工作,职业生涯终止。
(二)企业职业生涯管理
企业的职业生涯管理是指在综合考虑员工个人职业发展趋向和企业经营目标的基础上,确定员工在本企业的职业发展目标和计划,并对计划涉及的步骤、顺序和时间所做的安排和部署。
企业职业生涯管理是企业和员工双方的事情,有效的职业生涯管理需要企业和员工共同参与、合作,不考虑员工个人需要,只从企业角度出发制定的职业生涯管理方案是不切合实际的。
二、企业职业生涯管理的意义
企业职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具,对于企业和员工都是值得大力提倡的。员工通过职业生涯管理,能够确立自己的人生目标,找准职业定位,并认识到个人目标和现状的差距,及时充电,增强职业竞争力;而企业借助职业生涯管理,能进一步深入了解员工的发展愿望和职业爱好,为设计适合企业的组织结构进行人才盘点,同时,又使员工感到受重视,从而提升员工满足度和忠诚度,稳定员工队伍。
(一)针对个人
美国的成功学大师安东尼・罗宾斯曾经提出过一个成功的万能公式:成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底。该公式和我们的职业生涯管理如出一辙。
职业生涯管理,首先要求个人应该确定一个切合实际的职业定位和职业目标;其次把目标进行分解,并设计出合理的职业生涯规划图;再次按照设计好的规划图付诸行动,并经过不断努力和调整,直到最后实现我们的职业发展目标,获得人生的最大成功。
个人职业生涯管理,不但有助于员工认清职业目标,更好地发挥个人潜能,为个人成长提供动力,调动个人的工作积极性和主动性,而且能帮助员工调整自己的职业定位,从中发现新的职业机会,增强职业竞争力。
(二)针对企业
美国著名的心理学家施恩提出“心理契约”概念,认为心理契约是联系员工和组织的心理纽带,该契约体现在员工个人目标与组织目标的一致程度和员工与组织的情感上。企业要想维系这种无形胜似有形的契约关系,增强员工的忠诚度和归属感,就必须了解、引导员工个人的发展方向,使员工个人发展目标尽可能地与企业目标靠得更近,以增进和员工之间的情感交流。企业所做的这一切,就是职业生涯管理。企业进行职业生涯管理的作用具体还表现在以下方面:
1、它可有效地发挥和利用企业内部的人力资源,减少企业对外部人才的依赖程度,当企业职位空缺时可以及时找到接替者。
2、增加员工的认同感和向心力,培养员工的忠诚度,提高工作效率,与计划经济时期的“主人翁”管理模式有异曲同工之效。
3、在企业内部营造“人人皆受重视”、“人尽其才,才尽其用”的良好的氛围,使每位员工树立“我是人才”的观念,为构建学习型企业提供基础。
三、企业如何进行职业生涯管理设计
企业最终目标是利益最大化,而职业生涯管理又是为实现企业目标所做的努力。因此,在职业生涯管理中,企业应站到主动地位上来,积极协助员工,发现其爱好和特长,并将员工的特质和企业的有效管理结合起来,使员工的个体职业生涯设计逐步和企业职业生涯管理同步。
(一)建立企业多重职业发展通道
企业应从自身着手,首先建立多重职业发展通道,为员工个体职业生涯发展打造出富有本企业特色的“跑道”来,为今后员工选择自己的职业生涯目标提供参考和方向。构建多重职业发展通道,主要做好以下工作:
1、划分职种,按职种划分职业通道。在以职种为基础的人力资源体系中,所有职位均被纳入不同的职种中,每个职种根据其对企业的重要程度被设定长短不同的跑道。无论员工是否在职务层级中得到提拔,均有可能通过不断提高自身任职能力和工作业绩,来提升相应的报酬水平,实现职业的发展。该阶段的主要工作是,在进行职位梳理的基础之上确定职种,将工作性质、职责和知识要求相同或类似的职位,打破部门界限,归为一类,形成一个职种。
2、确定职级。按职种划分过职业通道后,就要对通道进行分级,每个通道分成若干不同的等级,为进一步确定任职标准做好准备。首先,明确每个职种应该划分的职级数。其次,分析不同职种之间职级的联系,纵向差异、横向差异均要顾及;经过相互比较、分析后,绘制“职业发展通道表”,表上应显示职种、职级和每个通道的职级数。
3、确定任职资格标准。职级确定后,对应每个职级确定任职资格标准,向员工清楚展示企业希望员工如何在企业中发展自己,为员工的发展提出标准和参照依据。员工可以大致确定自己目前所处于的职业发展阶段,为今后职业生涯发展路线指明方向。
4、明确目标职位可能发展的通道。任职资格标准确定后,应分析某一目标职位可能的发展通道,该通道不单是纵向发展,也可能是横向发展,并在“职业发展通道表”上予以表示。
(二)确定员工职业发展方向
企业在符合企业发展的职业发展通道规划完成后,接下来就要考虑如何将员工的职业发展目标有效地纳入企业职业发展通道上来。
首先,收集员工个人信息,确定员工的职业发展目标。员工的个人信息收集要按照职级任职资格标准所包含的内容来进行,大体包含学历、专业、工作经历等基本信息,以及职业锚、职业性向、个性、知识技能等素质信息。对所搜集的员工个人信息进行分析分类,初步确定员工个人的职业发展方向。每位员工的个人职业发展方向与企业人力资源需求存在交点,该交点即为员工在本企业的实际职业发展方向。
其次,企业根据员工在本企业的实际职业发展方向,来寻找适合员工职业目标实现的职业发展通道。通常,职业发展通道的选择,要考虑员工想往哪方面发展、能往哪方面发展的问题;要考虑员工对现有职位的适合程度问题,若合适,能否进级?是否进行培训?若不合适,是否进行培训,加以改善?职业发展通道的选择,是职业发展管理能否成功的重要步骤。
(三)职业发展计划的制定与落实
员工的职业发展目标和职业发展通道,必须有较为实际、具体的落实计划。对于员工来讲,根据自我评价结果和企业职位任职资格的对比,找出差距,确立弥补差距的具体计划和措施,并通过个人学习,弥补技能和知识方面的不足;对于企业来讲,要为员工的职业发展计划提供有力的支持和帮助,通过综合培训、工作轮换、职务提升等手段,帮助员工实现自己的职业发展目标,同时满足企业发展的需要,使员工的潜能得到最大的发挥。
(四)职业生涯管理体系的建立
职业生涯管理是一个系统工程。它包括职业发展通道的建立,员工职业发展方向的确认,发展计划的建立和落实,适合职业生涯管理的培训体系等。同时,职业生涯管理体系还与人力资源管理的其他模块有着割之不断的关系。
为了便于职业生涯管理体系的日常管理,要求体系不仅要包括硬件(基本流程模块等),还要求有软件(规章、制度、手册等)的支持。应将职业生涯管理制度化,并建立职位《任职资格体系》手册和《员工职业生涯发展手册》,手册中应注明内部岗位轮换制度,为员工转换职业发展通道提供指引。
四、小结
科学的职业生涯管理,对企业和员工都具有很大的现实意义,成功的职业生涯管理,需要企业和员工双方共同的努力和配合,只有如此,企业才能实现人力资源的合理配置,才能充分调动员工的积极性和创造性。因此,每个企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划和管理,并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常管理和完善,最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。
参考文献:
1、杜映梅.职业生涯管理[M].中国发展出版社,2006.
2、谢怡.员工职业生涯管理实操细节[M].广东经济出版社,2007.
3、曹振杰.职业生涯设计与管理[M].人民邮电出版社,2006.
关键词：国有企业；人才竞争；职业生涯管理
职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，所谓职业生涯管理，是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。
一、国有企业职业生涯管理的意义
职业生涯管理是合理处理好员工个人事业和国有企业发展关系的重要基础，做好这项工作对于个人、企业甚至是整个社会都具有重要的意义。
(一)增强国有企业凝聚力。国有企业职业生涯管理首先基于“员工是企业的财富与资源”的理念，它为员工创造条件，提供了合适的发展空间，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。因此，职业生涯管理增强了员工的归属感，使员工对国有企业产生信任，相信国有企业和自身存在的价值，从而主动的承担责任，体现出更强的敬业和奉献精神。
(二)指导员工职业生涯规划。员工在个人职业生涯规划中，对个人的个性特征、能力水平和优劣势的认知难免主观，对国有企业的职业机会及其他职业的要求和认识不甚明了，这种认识的偏差和信息的不对称，自然造成员工职业期望感性有余、理性不足，时间一长，便会感到“伯乐难遇，壮志难酬”。职业生涯管理将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。
(三)实现国有企业和员工“双赢”。职业生涯管理是将员工个人的职业理想同国有企业的目标结合起来，有效抑制了国有企业与员工个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的员工主动性、积极性的丧失，使员工在国有企业中发展，国有企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现国有企业与员工之间共同发展。
(四)开发国有企业人力资源。准确的人力资源信息是进行高效的人员需求、供给预测及制订培训计划的基础。职业生涯管理有利于国有企业更好地了解员工的专业技术水平，及时做出需求及供给预测，有目的的进行招聘与选拔；有利于国有企业获得培训需求最准确的信息，有效地组织员工开展相关培训，根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，使人尽其才，才尽其用。
二、国有企业职业生涯管理新模式的构建
美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授于1978年提出了著名的“职业锚理论”，他认为职业生涯发展其实是个持续探索的过程，在此过程中，每个人都在根据自己的能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明确的职业定位。据他研究，存在着五种职业锚：技术／功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全／稳定型职业锚、资助／独立型职业锚。根据职业锚理论以及国有企业对员工职业生涯管理的发展趋势，我们将构建四种类型的国有企业职业生涯管理新模式。
(一)单向职业生涯管理模式。单向职业生涯管理是指职务等级由低级到高级的提升，从而获得自身发展所需要经历的职业生涯管理模式。在传统国有企业职业发展体系里，单向职业生涯管理模式是员工职业发展道路最普遍的设计。这种模式引导员工从一个特定的工作到下一个工作向上发展，并且发展的路线单一，最终成为一名管理者，履行一个管理职位的典型职能。行政级别的晋升，体现了国有企业鼓励员工积极向上，努力工作，因为职级的上升相应伴随薪酬的增加，由于这种模式通常将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，往往存在僧多粥少且适应面窄的问题。
(二)横向职业生涯管理模式。横向职业生涯管理是指在同一层次不同职务之间调动的职业生涯管理模式。企业结构日趋扁平化的今天，管理层次大量减少，晋升机会大量减少，传统行政级别的晋升涉及的人数也大量减少。为了更大限度地调动员工的工作积极性，国有企业应该鼓励员工针对自己的特长提出横向发展要求，提高多种技能。因为一个人在工作上的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升，还包括技术水平的提高、专业知识的增加、管理技能的提高等其他方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。这种横向发展可使工作具有多样性，有利于员工发现自身才能与工作的最佳结合点，同时又可以积累各方面的经验，获得新的发展机会。
(三)双重职业生涯管理模式。双重职业生涯管理是指在某一专业领域既具有解决问题的核心技能，又能通过承担更多的责任和参与更多的活动来丰富自己的职业生涯管理模式。这种模式最初开发是为了解决那些受到专业技术培训，并且不期望在组织中通过正常的升迁程序调到管理部门员工的问题，如研发人员、技术人员、工程人员等，通过双重的职业生涯管理，他们能够增加自己的专业知识，可以为企业做更大的贡献。这种模式摆脱了传统的国有企业中职业生涯管理单一的行政职位系列的弊端，提供了两条职业生涯管理路线：一条是管理生涯路线，沿着这条道路可以一直通达高级管理职位；第二条是专业技术人员生涯路线，沿着这条道路可以通达技术职位的最高端。双重职业生涯管理是目前国有企业实行最多且效果最好的模式。
(四)新型职业生涯管理模式。新型职业生涯管理是指通过纵向职业发展的职务序列与横向发展的职务机会的综合与交叉，调动员工的工作岗位或不断丰富员工的工作内容和扩大责任范围，使员工学习新的技术知识，迎接新的挑战的职业生涯管理模式。近年来，国有企业环境的急剧变化对国有企业职业生涯管理的模式提出了新的挑战。经济活动对人才和知识的依赖程度越来越强，国有企业为了吸引人才、激励人才和留住人才，对以往的职业生涯管理模式进行了较大的改进。越来越多的国有企业缩减了自己的业务领域，进行了组织结构的重组，以增强国有企业的灵活性，于是出现了一种新的职业生涯管理模式。这种模式具有相当的灵活性，它使员工的能力得到更快的发展，人性得到更多的尊重，有利于提高员工的工作热情和积极性，开拓其视野，积累人脉。这种模式为员工带来了更多的职业发展机会，可使员工晋升到较高层职务之前具有更丰富的经历和经验，增强了企业的应变性。
三、国有企业开展职业生涯管理的途径
(一)建立新型企业文化。新型企业文化的核心是企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。新型的企业文化应树立科学的人才观，抛弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化，营造一个以能力为主导，而不是以身份为主导的公平竞争型企业文化环境。在员工的职业生涯管理方面，企业可以通过新型企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视，它基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度。
(二)提供科学设计平台。在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人力资源管理部门作进一步的分析和评价。人力资源管理部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。
(三)实施系统管理办法。国有企业应通过各种途径，采取科学合理的职业生涯管理办法管理员工的职业生涯，保证企业和员工职业生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人计划、导师计划、职业生涯年度评审等等。另外，国有企业还可以通过社会化的大型人才中介机构与专业管理顾问公司承担起提供职业生涯管理指导等方面的专业服务，从而保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的“双赢”。
[关键词]员工；职业生涯；管理
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-032-02
职业生涯管理主要包括两种：1.组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理过程；2.自我职业生涯管理，是指员工在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程管理，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。我们这里讲的职业生涯管理主要指组织职业生涯管理，或称为职业管理。职业生涯管理应看做是竭力满足管理者，员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识，技能、能力、兴趣及价值观等。而且，还必须对职业选择有较深的了解，以便制定目标、完善职业计划，在很大程度上，这是职业生涯设计的内容；而对于企业组织来说，必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息以及组织的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等，当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。
一、职业生涯管理的意义
（一）企业实施职业生涯管理的意义
1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”。因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才，才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
2.职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标
职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅要符合人生发展的需要，而且也应该立足于人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制订规划，帮助其实现职业生涯目标，这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理，努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、聚集人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
（二）个人参与职业生涯管理的意义
对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在三个方面：
1.对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要
职业计划和职业生涯管理既能使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。
2.有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
良好的职业计划和职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、两面为难的困境。
3.可以实现自我价值的不断提升和超越
工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业生涯管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功！
二、职业生涯管理的特征
（一）职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定的组织内部。职业生涯管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业生涯管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相连，尽可能多地给予他们机会。由于职业生涯管理是由组织发起的，通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业生涯之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。
（二）职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业生涯管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题？如何解决这些问题？员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段？每个阶段的典型矛盾和困难是什么？如何加以解决和克服？组织在掌握这些知识之后，才可能制定相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业生涯管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业生涯管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业生涯管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业生涯管理失去动力源而中止，最终导致职业生涯活动的失败。
（三）职业生涯发展是一种动态管理
每一个组织成员在职业生涯发展的不同阶段或组织发展的不同阶段，其发展特征、发展任务及应注意的任务是不同的。所以，对每一个阶段的生涯管理也应该有所不同，并且随着主客观条件的变化，组织在职业生涯管理应该有所变化和侧重，以适应情况的变化。
（四）职业生涯管理形式多样
凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理之中。其中既包括对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能、提高学历的学习给予便利等；同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等。职业生涯管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在，职业生涯管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业生涯管理是有相当难度的。
三、职业生涯管理的内容
大体上说，职业生涯管理有常规管理和延伸管理两个方面，具体内容包括设定职业生涯目标、轮岗与晋升、绩效评估、调整职业生涯、职业培训、职业保障和退休管理等。
（一）职业生涯常规管理
1.设定职业生涯目标
职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。生涯目标一般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织里的部门负责人或人力资源负责人与员工个人共同商量设定。注意生涯目标要具体明确、高低适度、留有余地，并与组织目标相一致。
2.帮助职业适应
任何一个人从学校毕业进入职业，其初始阶段都有一个适应期。为了帮助新人尽快度过适应期，组织都要先做一些工作，如招聘时就把有关工作环境描述尽可能多地展现给应聘者，管理人员多给新员工提出希望和给予信任，提供具有挑战性的初始工作，同时进行一些心理疏导等。
3.及时评估绩效
人人都希望自己的工作状况能有一个反馈，以便从中看到自己的优势和不足。对于组织来说，通过评估，可以发现员工个人工作绩效好在哪，绩效差的原因是什么，是态度问题还是能力问题，以便有针对性进行反馈和调整。
4.轮岗与升迁
轮岗与升迁是职业生涯的重要内容，也是促进员工职业发展的一个主要的手段，所以组织要建立和完善员工的轮岗与升迁制度，要研究开辟多种升迁渠道，如行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，促进员工职业生涯目标得到实现，调动员工的工作积极性。
5.提供培训机会
随着知识经济时代的到来，终身教育已成为促进每个人职业发展的一把金钥匙。任何员工从一个层次上升到另一个更高的层次，由于知识和能力要求的不同，所以都需要进行相应的培训。因此，从职业发展的角度来说，制定一个与生涯计划相配套的培训计划是一个不错的选择。
6.修改生涯计划
由于环境等各方面因素的不断变化。因此，在职业发展过程中，不适应的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况，组织要给员工个人提供改变生涯计划的机会，以选择新的发展道路。
（二）职业生涯延伸管理
1.关注员工健康
健康对于每个人来说都是非常重要的。没有健康就不会有良好的工作状态，在当今充满竞争和压力的时代，人们都非常关注自己的健康。人的健康包括身体健康和心理健康。从某种程度上说，心理健康比身体健康显得更为重要。有人说，现在完全健康的或完全处于病态的人都只占10%，而另外80%的人都处于亚健康状态，如处理不好或不注意调整都会走向病态。关注员工健康，首先要给员工提供有利于健康的工作环境，关心员工因心里紧张或压力所造成的各种疾病，帮助员工进行健康教育和心理调适。只有当员工处于一种健康的状态下，提高其工作效率才会有一个好的基础。
2.处理员工工作与生活矛盾
尽管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。试想，一个长期对家庭生活不满意的员工，能长久地保持对工作的专心及较高的工作效率吗？因此，对员工进行职业生涯管理时，也要经常了解员工的家庭生活状况，分析员工工作与家庭生活的矛盾，并进行相应的管理，同时也要制定一些政策，帮助员工及时处理家庭生活中的有关问题，并有计划地安排员工的家属在某些特殊的日子到单位来深入了解员工工作方面的一些情况，从而使其更加理解员工的工作，进而支持员工的工作
3.帮助再就业
在企业发展的过程中，总会因为各种各样的原因进行一些裁员工作，特别是在当前通胀压力巨大、随时有可能爆发经济危机的大背景下，裁员随时可能发生。裁员并不是简单地把员工踢向社会，任何一个以职业生涯管理为导向的组织，都会重视这项工作。在员工离开单位之际，帮助其设计再就业方案，甚至向其提供再就业培训，或和其他有关部门建立合作就业机制等，这对于有效激励在职员工往往都会起到较好的效果。
4.员工退休管理
论文提要：目前，全国高校大学毕业生就业形势日益严峻，使得对大学生进行系统的职业生涯规划尤显意义重大。本文从实际出发，在分析当前大学生职业生涯规划现状的基础上，对当前大学生职业生涯规划中存在的问题进行思考，并提出具有可操作性的对策建议。
随着我国高等教育大众化、用人机制市场化、经济体制转轨和产业结构调整以及社会整体就业压力的加大，普通高等学校毕业生就业问题日益成为高等教育和社会关注的热点。近年来，大学生就业面临十分严峻的局面。2007年大学生毕业人数为495万人，2008年更将达到559万人。因此，在未来就业形势仍比较严峻的情况下，大学生很有必要及早规划自己的职业生涯，科学认识就业环境，树立明确的目标，在四年有限而宝贵的时间里掌握有效的知识和技能，发挥个人特长，找到适合自己的职业。
一、职业生涯规划的涵义及其意义
职业生涯是指在一个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理以及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活，以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面。
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和评定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。开展职业生涯教育对于大学生来说具有非常重要的意义：首先，有助于大学生了解自我、了解社会，在就业时做到心中有数，避免无的放矢。通过开展职业生涯教育使学生正确认识自身的特性和潜在优势，根据自身的性格、兴趣、能力进行合理的、全面的定位，并紧密结合市场对人才的需求状况，寻找适合自己发展的平台。其次，职业生涯规划能够让大学生实现自我超越。大学生在充分认识自己，客观分析环境的基础上，科学树立目标、正确选择职业，并运用适当的方法、采取有效的措施，克服职业生涯中的困难和阻力，避免人生陷阱，从而获得事业的成功。再次，职业生涯规划可以帮助大学生扩大自己所需要的人生资源，并将不同的人生资源进行合理的整合与规划，实现动态的发展。
二、大学生职业生涯规划中存在的问题
1、职业生涯规划的理念还比较淡薄。目前，虽然大学生职业生涯规划问题越来越受到重视，但真正普及还远远不够。大部分在校大学生没有进行过职业生涯的思考和规划，尚未认识到职业生涯规划的重要性和对自己人生发展与就业的意义。他们在大学里除了读书和参加相关活动之外，对“将来如何发展”、“怎样选择适合自己的职业”等问题从未做过认真考虑，面对竞争激烈的就业市场，缺乏认真的准备。有些大学生把希望寄托于学校、老师和家长。另外，一部分高校对职业生涯规划的相关知识和重要性没有向大学生进行有效的宣传。
2、高校缺乏完整的职业生涯辅导工作体系。大学生职业生涯辅导，是一个系统工程，要将个人的自我规划和学校、社会的职业生涯指导结合起来进行，不是仅靠几个指导教师和几场讲座就可以完成的。目前，有些高校还没有按照国家有关规定，按比例投入资金和人力来发展职业生涯教育。而是把工作重点放在就业政策宣传、就业安置、派遣等层面上。由于缺乏对学生的系统培训和教育，使学生把职业规划与求职技巧、参加招聘会等同起来。
3、缺乏专业和有针对性的测评工具。测评是职业生涯规划中一个很重要的项目，它包含了对个体的生理、认知以及情感的测量和评价的过程，是一种复杂的、跨学科的技术。职业测评能使大学生在一定程度上了解自己的兴趣、爱好、气质、性格、能力等多方面的特点，作为学生未来职业规划的参考。目前，市场上大部分测评工具是针对社会群体开发的，并不适合大学生这一群体。国内的测评，也主要是引进欧美职业生涯规划系统，这种“引进”会因东西方文化、价值观差异和翻译偏差而产生问题，但本土化的修订还远远不够，一些测评软件中的常模也并不完全适合我国学生的特点。
4、缺少专业化、职业化、长期稳定的工作队伍。全国大部分高校从事就业指导工作的人员，一般是由从事学生工作的副书记、辅导员来进行的，专业化水平有限，缺乏相应的知识背景和专业技能。专职的授课教师比较少，进行相关理论研究的专门人员尤其严重不足。呈现出从事就业指导实践工作的没有系统的理论研究，从事理论研究的没有从事就业指导的实践工作，理论与实践相脱节的现象。由于部分高校辅导员工作的专业化、职业化还没有普遍推开，在从事一定时间辅导员工作后就会面临“转岗”的局面，也造成了这支队伍的不稳定。
三、解决高校大学生职业生涯规划存在问题的对策
1、树立科学的职业生涯规划教育理念。古人云：“凡事预则立，不预则废”。社会的发展深深影响着我们生活、工作的方式，进而影响我们对职业的规划和追求。作为社会剧变的产物，生涯规划已成为每个人都不得不面对的重要任务。首先，高校要认识到职业生涯规划对大学生和学校发展的重要性，树立一种注重学生全面发展，开发学生潜能，以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。其次，学校就业指导中心要做好宣传和教育工作，让学生主动地、热情地、负责地参与到自己的生涯规划中来，更好地促进大学生职业生涯规划在学校和广大学生中开展起来。
2、构建系统的大学生职业生涯规划教育体系，将职业指导贯穿于大学教育的全过程。把职业生涯规划教育作为就业教育的重要内容列入教育计划之中。由学校就业指导中心、科研机构等机构，学校领导、专业工作者、兼职辅导员、班主任和专业教师等人员组成，各类人员齐抓共管，共同发挥作用，适时地为学生提供职业生涯规划的辅导和咨询，并结合工作实践开展研讨活动。重点推行四年职业规划项目。从学生一进校就进行职业教育，第一年帮助学生对就业市场的状况进行接触和了解；第二年要帮助学生发现和了解自己的特性、兴趣和专长；第三年要帮助学生收集企业、用人单位资料和市场需求，参加社会实践，使学生对选择职业有直接的感受；第四年指导学生进行写求职信，参加面试等专题训练，帮助学生收集就业信息，举办各种就业市场活动。这种就业指导贯穿学生的大学生涯，对学生形成正确的就业观，增强就业能力和做好就业准备起着很重要的作用。
3、加快职业生涯规划教育课程体系建设。对大学生进行职业生涯规划教育，课程建设是关键。高校可以依托自身学科门类齐全的优势，针对不同的专业，编写相应的就业指导教材，设置职业生涯规划理论、实践活动、文化素质等教育课程，课程的设置要有前瞻性，使学生了解学科相关职业最前沿的动向与发展。可以使企业最新的生涯规划成果、经验教训、管理理念进入教科书，缩减学校教育与社会应用之间的差距。改革传统的“填鸭式”教学方式，实行基础知识教学讲授法、环境意识教学调查法、模拟职业生涯规划教学实践法以及案例教学法。
4、选择和开发大学生的职业生涯规划系统和测评工具。大学生群体的特殊性决定了他们进行职业生涯规划的特殊性。因此，高校应充分认识到职业测评在大学生职业生涯规划管理教育和职业选择中的作用。挑选和引进合适的测评工具，凭借内部人员或与外部的测评机构共同开发。通过科学、完善的测评手段，给予所有学生而不仅仅是毕业生完整、科学的自我认知。高校在选择和开发适合的测评工具时，应从大学生自身的特点出发，注重专业性、实践性和经济性的结合。
5、加强队伍建设，培养一批专业强、素质高的职业指导教师。对大学生进行职业生涯教育，根本在于教师。一个专业的职业指导教师应具备以下素质：在职业生涯规划教育指导方面具有较广博的职业生涯规划知识和较开阔的视野以及一定的实践经验，具有良好的知识运用能力。要通过加强管理和培训，提高就业指导人员的素质。对他们进行职业生涯设计理论和实践、人力资源开发与管理、人才测评与统计、就业求职心理研究、劳动人事制度及相关法律法规等方面的专业培训。使他们熟知大学生就业政策、就业管理业务、就业教育方法。同时，教师还应具备良好的心理素质，从而为学生提供更为专业的就业指导和职业生涯规划服务。
1.自我职业生涯管理的内涵
千变万化的职业生涯中，员工最基本的责任就是管理好自己的职业生涯，并且需要有强烈的责任感和价值观来指导自己的职业生涯选择(Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002)。自我职业生涯管理是指积极主动的员工表现出管理自己的职业生涯的各个方面，包括用员工的努力来定义和实现他们的自我职业生涯的目标，它可以符合或不符合该组织的目标(King, 2004)。员工不仅要适应千变万化的工作环境，还需要知道自己要如何策划自己的职业生涯战略，如何能够在整个职业生涯过程中表现出适应性和灵活性，如何可以最有效地区分工作和非工作之间的界限(Savickas，2001)。
尽管长期以来关于直接自我职业生涯管理的定义有一些分歧，但是多数将其描述为一个多步骤的过程。国内学者徐智华(2011)认为自我职业生涯管理是由个人主动实施的，由个人结合自身条件和外部环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选定实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、教育和培训计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。龙立荣等(2002)认为自我职业生涯管理是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施。它是个体在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成的总和。
在以往的研究中，自我职业生涯管理在研究过程中存在多种说法，如主动职业生涯行为(proactive career behavior)、职业生涯个人管理(career self-management)、职业生涯胜任力(career competency)。学者认为，这些研究可以将自我职业生涯管理分成反射和行为两个组成部分，前者指的是个人发展自我职业生涯洞察力(career insight)，后者则指个人对职业生涯目标发起的行为(behaviors)(Kuijpers等, 2006)。
职业生涯洞察力是职业生涯成功的前提，是使个人做出正确选择的必要条件。而自我职业生涯管理的行为部分是建立在积极主动的基础之上的，是指由员工采取的以实现自己的职业目标的具体行动(如建立关系网络、毛遂自荐、创造机会等)(King,2004; Noe, 1996; Sturges等, 2002)。这类行动可以重点改善目前的工作，或是公司内外的运作(Sturges等, 2002)。
2.自我职业生涯管理的维度
尽管国内外对自我职业生涯管理的维度研究还缺乏整体认同，但是也逐渐系统化了。Gould(1979)较早地研究了包括职业目标设置和策略确定的职业生涯规划的效果(职业生涯有效性)。Stumpf等(1983)对职业探索进行了研究，编制了职业探索问卷(career exploration survey)，最后认为职业探索包括三个维度：影响职业探索的信念、职业探索过程，对探索的反应，并且三者之间相互影响。Sugalski & Greenhaus(1986)研究了自我生涯职业管理者职业探索与目标设置之间的关系，研究结果表明职业探索与职业目标设置之间没有影响。Pazy(1988)运用因素分析方法，认为自我职业生涯发展包括三个因素：主动并设定实施职业生涯目标的职业生涯规划、选择有利于获得职业生涯指导的职业生涯策略和个人积极参与职业生涯规划的主动性。
Neo(1996)完善了对自我职业生涯管理的认识，并且发展了一个三维模型来测量自我职业生涯管理。他将自我职业生涯分为三个部分：职业生涯探索、职业生涯目标规划和职业生涯战略实施。
职业生涯探索基本包括两个部分，自我探索和环境探索，也就是指分别收集有关自身和有关就业机会的信息。通过收集这些信息，员工可以更清楚地了解自己的价值观、兴趣和才能，以及员工在所处环境中的机遇和障碍，有助于员工做出高质量的职业选择决策。此外，在职业生涯探索过程中拥有更多有关自身和工作环境信息的员工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高质量的工作决策。
职业生涯目标，是员工在工作中基于职业追求导向希望能达到的目的，如升职、加薪、发展和技能开发。拥有具体的并富有挑战性的目标的员工往往会比那些没有目标或目标简单且含糊不清的员工表现得更好，也会更主动积极地行动来实现职业生涯目标。而目标的重点是实现职业生涯目标、职业生涯发展和参与职业生涯发展活动的决定性因素(Sugalski & Greenhaus, 1986)。因此，树立一个清晰的目标能帮助员工在求职过程中更具针对性。
职业生涯战略，是实现员工的职业生涯目标的各种活动或行为。这些活动或行为可以是人际关系的形式，如寻找职业导师或是建立关系网络，也可以是参与的形式，如参加培训、交流会。建立人际关系网络已经被证明与来自上级的建设性意见、高绩效、加薪呈正相关(Gould & Penley, 1984)，人际关系网络密度越大，就会带来更多的反馈和更多新的工作机会，网络成员给出的建议和透露的内部招聘信息还有利于员工做出高质量的工作决策。
在国内，对自我职业生涯管理的维度研究较少，主要是龙立荣等学者进行的一些研究。龙立荣等(2002)通过访谈、开放式问卷等方法，编制了自我职业生涯管理问卷，对国内11家企业进行研究，验证了自我职业生涯管理的五个并列维度，分别是职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系。
然而，根据龙立荣等的研究结果发现，无法将职业目标和职业发展策略区分开来。出现这一情况的原因主要是我国企业员工还是习惯于接受单位安排，希望在发展自我职业生涯的同时也保持职业生涯的稳定性，尽管希望有所改变，但是心理准备和现实条件都不是很充分，对自我职业生涯的管理并不系统。而在国外，人力资源很早就实行了市场化的资源配置，自己对自己负责是传统的习惯，因此员工从很早就会开始对自己的职业生涯进行构思和行动。
继续学习、自我展示和注重关系这三方面从理论上说是策略的重要组成部分，而又与职业发展行为密切相关，尤其是自我展示和注重关系，与实际情况比较一致。在我国，受等级观念和复杂的人际关系的影响，领导与一般员工之间所拥有的权力差异比较大，心理距离也比较远，工作中受“人情”因素影响较大，自我展示和注重关系更能解释员工自我职业生涯管理中对于关系的处理，能帮助员工建立密度更大的人际关系网络。
3.员工自我职业生涯管理的行为策略
在复杂的人际关系之中，员工并不能完全决定自己的职业生涯成果，比如升职加薪、技能发展、续签合同或减少劳动时间。这些目标的达成，其实最终取决于在组织中担任关键岗位的人所做的决定，如上级、部门经理、总裁等。King(2004)把这些影响员工职业生涯发展过程的人称为“守门员”(gatekeeper)。当这些“守门员”的决策与员工短期或长期上的自我职业生涯目标不一致时，就会使员工经历一种挫折状态(thwarting condition)。像直属上级、高级经理、人事专员之类的“守门员”会影响员工在组织内部时进行的自我职业生涯管理，而在组织之外，员工的职业生涯会受到更多元化的“守门员”影响，如潜在雇主、机构代表、客户等等。
“守门员”在社会大环境中进行有关职业生涯的决策，会受到利益、人情、政治等因素的影响，这些决策也难免有些不合理(Ferris & Judge, 1991)。“守门员”在工作中往往也会根据以往的经验做出判断，影响他们做出一些不合理的决策，带有一定的局限性。此时，员工要采取行动影响那些“守门员”的决策，来减少职业生涯过程中的挫折状态。King认为，主要有定位行为(positioning behavior)、影响行为(influence behavior)和边界管理行为(boundary management)三种。
3.1定位行为
(1)流动机会的战略选择。这一行为与员工的工作调动或雇主接受员工调动密切相关。内部的工作调动往往会和技能发展、升职加薪联系在一起。同样，一些组织间的人员流动也能使员工更好地施展才能，积累更多的职业资本。因此，员工如果抓住这类机会，可能会是职业生涯的一个转折点。
(2)人力资本的战略投资。包括培训或学历教育方面的投资。这些投资有些是员工个人投资，有些则可能由雇主提供投资。就其价值来说，一些通用价值往往是组织基本的要求，如MBA学历；有些则是某个行业或企业所特别要求的，比如修车技术等专业技能。员工在对自己投资时要投其所好，选择能被“守门员”看中的价值进行投资。
(3)主动发展关系网络。主动发展关系网络在员工职业生涯管理中起到像工具一样的作用。通过主动发展关系网络，与组织内有影响力的人进行交往，可以更方便地接触到那些“守门员”，能够取得信息，得到职业指导甚至得到就业机会，这些是通过正式沟通渠道所无法做到的。同样，员工可以通过加入专业协会、拜访客户之类的方式建立外部关系网络，也有助于和组织中有影响力的人进行互动，有利于员工职业生涯空间的拓展。
(4)工作内容创新。工作内容创新，是为了有效执行工作或扩大有效的工作环境所进行的工作方法或工作程序改变。工作内容创新既是学习新的技能、获得专业知识或发展人力资本的一种手段，也是一种接触“守门员”新途径。
3.2影响行为
影响行为主要指积极地影响“守门员”关于职业生涯决策行为，目的是获得理想的职业生涯结果。
(1)自我推销(self-promotion)。由于工作绩效不一定能客观地体现出来，员工需要用自我推销的方法将自己的胜任能力和闪光点展现给“守门员”，得到更多有利的评价。自我推销在应聘面试或项目招标这些情况下尤其有效(Schlenker, 1980)。
(2)逢迎(ingratiation)，是指员工使自己比别人更具吸引力。研究表明，逢迎行为作为一个自我职业生涯管理行为会强烈影响“守门员”对员工的喜好程度，带有浓重的主观感彩(Ferris & Judge, 1991; Wayne等, 1997)。如果员工能增加自己的吸引力，就能得到升职或加薪之类的奖励，也可能会起到续签合同或开拓关系网络的效果。
(3)向上影响(upward influence)，主要是指如何让“守门员”正确理解员工对职业生涯的预期结果正确。具体地说，就是通过与“守门员”谈判或讨价还价，明确自己对职业生涯结果的理解，以提升自己在组织中的地位。当员工拥有高价值的技能和知识时，可以运用这种策略，因为他们对“守门员”有特殊的价值。
3.3边界管理行为
边界管理行为主要指员工要做好工作和非工作领域的平衡。根据社会角色理论，员工在工作和非工作领域扮演了多个重要角色，各种角色对员工有不同要求(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。其中工作和家庭角色之间存在最严重的冲突，员工必须进行边界管理，找到化解冲突的方法。
(1)边界维护，这主要与处理好工作和非工作领域之间的关系有关。Clark(2000)把与工作和非工作领域边界有关的“守门员”称为“边界维护者”(boundary-keepers)，如员工的主管或员工的配偶。边界维护主要通过与“守门员”协商来调整员工在工作和非工作领域的角色冲突，比如与主管商量确保自己接送孩子的时间，或者取得家人对双休日加班的谅解和支持。在工作领域，也可以采用这一策略来明确员工的工作内容，分清工作责任。
(2)角色转换，主要涉及工作和非工作领域的角色转换问题。处理好这两方面的角色转换，方法有很多，比如在工作时和非工作时穿不同的衣服，在家中避谈与工作相关的事情，避免将家中的情绪带到工作中去等等(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。创建一个不同于家庭氛围的物理环境，对于常在家工作的人来说是非常重要的。
4.小结
自我职业生涯管理是时代的产物，如今员工要寻找的是机会而不是安全感，要规划的是自己的事业成就而非职位。自我职业生涯管理强调要员工对自己负责，要善于采取行动来得到“守门员”的肯定。我国对于自我职业生涯管理的研究才刚刚起步，尤其是在我国人际关系复杂的现实情况下，如何实际行动才能管理好自己的职业生涯道路，还需要做更多的理论构建工作和实证研究工作。
参考文献：
[1] Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., Fugate, M.. All in a day’s work: Boundaries and micro role transitions [J]. Academy of Management Review, 2000.25
[2] Briscoe, J. P., Hall, D. T.. The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications [J]. Journal of Vocational Behavior, 2006.69
[3] Edwards, J. R., Rothbard, N. P.. Mechanisms linking work and family: Clarifying the link, between work and family constructs [J]. Academy of Management Review, 2000.25
[4] Ferris, G. R., & Judge, T. A.. Personnel/human resources management: A political perspective [J]. Journal of Management, 1991.17
[5] Gould, S., Penley, L. E.. Career strategies and salary progression: A study of their relationships in a municipal bureaucracy [J]. Organization Behavior and Human Performance, 1984.34
[6] Hall, D. T.. Careers in and out of organizations [M]. Thousand Oaks: Sage Publications, 2002
[7] King, Z.. Career self-management: Its nature, causes and consequences [J]. Journal of Vocational Behavior, 2004.65
[8] Kuijpers, M. A. C. T., Schyns, B., Scheerens, J.. Career competencies for career success [J]. The Career Development Quarterly, 2006.55
[9] Noe, R. A.. Is career management related to employee development and performance?[J] Journal of Organizational Behavior, 1996.17
[10] Pazy A.. Joint responsibility: the relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers [J]. Group and Organization Studies, 1988.13
[11] Savickas, M. L.. The next decade in vocational psychology: Mission and objectives [J]. Journal of Vocational Behavior, 2001.59
[12] Stumpf S. A., Colarelli S. M., Hartmen K.. Development of the career exploration survey (CES). Journal of Vocational Behavior, 1983.22
[13] Sturges, J., Guest, D., Conway, N., Mackenzie Davey, K.. A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work [J]. Journal of Organizational Behavior, 2002.23
[14] Sugalski, T. D., Greenhaus, J. H.. Career exploration and goal setting among managerial employees [J]. Journal of Vocational Behavior, 1986.29
[15] Wayne, S. J., Liden, R. C., Graf, I. K., & Ferris, G. R. . The role of upward influence tactics in human resource decisions [J]. Personnel Psychology, 1997.50
[16]龙立荣,方俐洛,凌文辁.企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系[J].心理学报,2002.34
