时间：2022-09-22 07:45:16
序论：在您撰写企业价值评估论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
【关键词】企业价值；评估；研究
企业价值评估是将一个企业作为一个有机整体，依据其拥有或占有的全部资产状况和整体获利能力，并充分考虑影响企业获利能力的诸因素，对企业整体公允市场价值进行综合性评估。企业价值评估方法有成本法，收益法和市场法。
一、企业价值评估方法选择的原则
（一）客观公正的原则
客观性原则要求在选择价值评估方法的时候应始终站在客观的立场上，坚持以客观事实为依据的科学态度，尽量避免用个人主观臆断来代替客观实际，尽可能排除人为的主观因素，摆脱利益冲突的影响，依据客观的资料数据，进行科学的分析、判断，选择合理的方法。公正性原则要求评估人员客观的阐明意见，不偏不倚的对待各利益主体。客观、公正这一原则不仅具有方法选择上的指导意义，而且从评估人员素质的角度对方法选择做了要求。
（二）成本效率的原则
评估机构作为独立的经济主体之一，也需要获取利润以促进企业的生存、发展，因而在评估方法选择时，要考虑各种评估方法耗用的物质资源、时间资源及人力资源，在法律、规范允许的范围内及满足委托企业评估要求的前提下，力求提高效率、节约成本。只有如此，才能形成委托企业和评估机构互动发展的双赢模式，更有利于评估机构增强自身实力，提高服务水平。
（三）风险防范的原则
企业价值评估的风险可以界定为：“由于评估人员或者机构在企业价值评估的过程中对目标企业的价值作了不当或错误的意见而产生的风险”，根据这一定义，企业价值评估中的风险可分为外部风险和内部风险。外部风险是指评估机构的外部因素客观上阻碍和干扰评估人员对被评估企业实施必要的和正常的评估过程而产生的风险。内部风险是指由于评估机构的内部因素导致评估人员对拟评估企业的价值作了不当或错误的意见而产生的风险。显然，企业价值评估方法的选择作为价值评估中的一个环节，可能会由于方法选择的不当带来评估风险。基于此，在选择评估方法的时候要有强的风险防范意识，综合考虑各种因素，分析可能产生的评估风险，做出客观、合理的价值评估方法选择。
二、企业价值评估方法运用的条件
（一）运用成本法进行企业价值评估的条件
一是进行价值评估时目标企业的表外项目价值，如管理效率、自创商誉、销售网络等，对企业整体价值的影响可以忽略不计；二是资产负债表中单项资产的市场价值能够公允客观反映所评估资产的价值；三是投资者购置一项资产所愿意支付的价格不会超过具有相同用途所需的替代品所需的成本。
（二）选择收益法进行企业价值评估的条件
一是投资主体愿意支付的价格不应超过目标企业按未来预期收益折算所得的现值；二是目标企业的未来收益能够合理地预测，企业未来收益的风险可以客观地进行估算，也就是说目标企业的未来收益和风险能合理的予以量化；三是被评估企业应具持续的盈利能力。
（三）采用市场法进行企业价值评估的条件
一是要有一个活跃的公开市场，公开市场指的是有多个交易主体自愿参与且他们之间能进行平等交易的市场，这个市场上的交易价格代表了交易资产的行情，即可认为是市场的公允价格；二是在这个市场上要有与评估对象相同或者相似的参考企业或者交易案例；三是能够收集到与评估相关的信息资料，同时这些信息资料应具有代表性、合理性和有效性。三、企业价值评估方法的运用
（一）成本法的运用
成本法是指在评估一个企业价值时，把这个企业的全部资产按评估时的现时重置资本扣减各项损耗来计算企业价值的方法。成本法评估企业价值，实际上就是在资产清查和审计的基础上将企业整体资产化整为零，以单项资产的评估为起点，对各项有形资产、无形资产分别根据各自的特点和使用状况，用重置资本减去贬值来确定各组成要素资产的个别价值，最后将全部资产进行加和。一个企业的整体价值并不等于企业各单项资产的价值之和，单项资产组合需要组织成本，组合后的资产整体价值还会发生增值。对一个企业的价值评估，主要是对发生了增值的资产整体进行评估，是对其未来服务潜能产生的收益评估。换言之，价值评估应该是对企业内在价值、经济价值的评估，着眼于未来。而成本法着眼于现在资产的重置价值，所以从严格意义上来说，成本法并不是评估企业价值的方法。当然，成本法非常适合每一单项资产的单独评估，我国目前还处于计划经济向市场经济的转轨阶段，市场经济不完善，产权交易市场不发达，大量的国有和集体企业要进行改制重组、拍卖兼并，没有交易活跃的市场作比较，只能对企业实有资产进行客观的评估。
（二）收益法的运用
收益法通常又被称作收益现值法。我们在进行资产评估时有一个重要的方法是收益现值法。收益现值法是指通过估算被评估资产在未来尚可使用年限内的预期收益，并采用适当的折现率折现成现值，然后累加求和，得出被评估资产的评估值的一种资产评估方法。运用收益现值法进行资产评估时，是以该资产投入使用后连续获利为基础的。另外，投资者投资购买该项资产时，一般要进行可行性分析，其预计的内部回报率只有在超过评估时的折现率时才肯支付相应货币额来购买该项资产。收益法通常被认为比成本法和市场法更适用于企业价值评估，特别是在涉及为企业并购服务时。收购者投资于目标企业是预期能获取未来收益，但是这种预期的未来收益因具有不确定性而蕴含着风险。收益法为量化影响企业价值的这些关键变量提供了路径。但是，并非所有的企业价值评估均适用收益法。在运用收益法对企业价值进行评估时，必要的前提是判断企业是否具有持续的盈利能力且能够被合理的计量。只有当企业具有持续的盈利能力且能够被合理的计量时，运用收益法对企业进行价值评估才具有意义。
（三）市场法的运用
经济理论和生活常识告诉我们，类似的资产应该有类似的价格，一个理性的投资者，在一个公开透明的市场上，购买一项资产的价格，不会高于有相同效用的替代品的价格。我们对一个企业的价值进行评估，通过比较市场上相似或相近的可比企业公允交易价格，经过类比分析，适当修正后得到目标企业的价值，这就是市场法。在市场经济发达的国家，企业交易市场活跃，人们对企业价值的判断更信赖于市场的眼光。市场交易的价格更具有说服力，它是被交易企业对于购买者的内在经济价值，投资者购买了它，说明它能够为购买者带来现金流量。而用现金流量折现法计算企业的价值，当这个企业一直亏损时，无法预测其现金流量，但假若这个企业有很大的改造潜力，或其自身存在多年已具有一定知名度，有一定的客户资源和销售市场，投资人购买这个企业后进行重整，完全可以使其变为盈利企业，为投资者带来滚滚财源。所以用市场法可以评估企业的真实内在价值，因基于市场导向，接近现实，故容易为当事各方所接受和理解。
【参考文献】
[1]成京联，阮梓坪.论企业价值理论与企业价值评估[J].求索,2005,(10).
[2]李海舰，冯丽.企业价值来源及其理论研究[J].中国工业经济,2004,(3).
[关键词]企业人力资源人力资源价值评估理论问题
人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。本文研究的人力资源是指企业中的人力资源，是从微观角度来探讨人力资源定义。企业人力资源是指在企业生产经营过程中，能够作为生产要素投入到企业经济活动中并能给企业带来收益的劳动人员的脑力和体力的总和。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业拥有的职工队伍的总称。这个概念是质与量的统一，质的规定性是指企业人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间的相互区别的关键。质的具体指标可以用相关学位、学位所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等指标来反映；量的指标是指可以在企业当中服务、为企业创造收益的人力资源的数量。
一、人力资源价值的基本含义
人力资源具有价值的观点在西方国家已经被人们普遍接受。在中国，由于长期实行的计划经济体制的影响，理论界一直认为社会主义条件下劳动力不是商品，因此，人力资源是否具有价值也就成为人们争论的焦点问题。虽然价值在不同的学科，从不同的角度分析具有不同的含义，但在我国现在社会主义初级阶段，人力资源应该是有价值的。因为无论是马克思劳动价值论的原理还是西方边际效用价值论的原理，人力资源都具有价值。
从经济学的立场，人力资源价值有两种理解，即西方经济学的和经济学的。西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力；经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源作为一种商品是有价值的，但仅仅通过生产、发展维持和不断再生产出劳动力所耗费的物质、劳务的总和来界定人力资源价值是不够的。人力资源具有未来服务的潜能，它不同于一般的物质资产，具有主观意识、创造性和人格尊严，因此，其价值远非一般资产所能相比。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。
二、企业人力资源价值评估的基本概念
企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为,人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价,是因为它具有资产的性质,即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以，在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此,应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素,因为受教育程度、职业履历不同的人，其创造新价值的能力，即人力资源价值不同。
人力资源不同于其他的资产，能够进行有意识、有目的的活动。因此，在具有与一般资产相同的评估理论基础上，也体现出自身的特殊性。
三、企业人力资源价值评估的对象
资产评估的对象即评估的客体，本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上，是因为人力资源的范围非常广泛，比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源，比如大学教授，其主要工作任务是教书育人，我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小，也不便用和专著数量估算价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。
四、企业人力资源价值评估的目的
企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：
1.投资入股。投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配。人力资本出资，在我国是个有争议的话题。2005年3月份，上海市工商行政管理局出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》（简称试行办法）这一地方性质的规范性文件，对人力资本出资的评估、缴付、转让等作出了操作性规定，这一办法从出台之初就受到社会有关方面的质疑。《公司法》（2005）中明确规定了出资方式的五种类型，即为人力资本出资设立了禁止性规定。《试行办法》似乎有违反公司法之嫌，公司法（2005）出台后该文件很有可能会被进行清理。然而在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对公司法（2005）而言，硬性禁止以人力资本出资也许非长远之策。
另外，企业的组织形式是多样的,我国《合伙企业法》已对出资形式进行灵活规定，允许合伙人以货币、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至劳务出资。在合伙企业中,只要合伙合同中有约定,合伙人也可以用劳务出资,该项出资所对应的权利行使与义务承担如利润分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人协商确定。这是因为合伙人对企业债务承担无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了。
2.引进人才。引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实，任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求，与企业所付代价是否对等。
3.实施薪酬规划。薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。
4.绩效考核。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。
5.其他目的。除上述四个具体目的以外，实际工作中还可能存在其他的具体目的。如企业兼并等。
五、企业人力资源价值评估的假设
由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性,常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性,但是全部事实毕竟难以全部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设。企业人力资源价值评估除具有公认的一般假设外，还需一些特殊的假设,这是人力资源的物化假设、管理决定假设、可计量假设。
1.物化假设。物化假设即将人力资源进行物化，这是最基本的假设。人力资源的特点之一是其存在于人体之中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源进行价值评估实际上是估算的劳动能力，此时需要将这种能力进行物化。
2.管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。
3.可计量假设。企业人力资源价值的开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量的。人力资源的成本和价值可以采用货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由他带来的经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。
六、企业人力资源价值评估需要考虑的因素
1.企业人力资源绩效对人力资源价值评估的影响。由于存在人力资源使用绩效对人力资源价值的影响，因此对人力资源价值的评估就可能无法在其使用之前完全确定下来。其价值的一部分需要在使用过程中,甚至使用以后才能加以确定。此时人力资源的价值在很大的程度上受制于人力资源所在企业的绩效,如果企业绩效下降,人力资源的价值就相应地会发生贬值。因此为了准确地评估人力资源的价值,需要根据人力资源的不同类型,考虑其与企业绩效的关系。作为企业经营者的人力资源价值应该主要从企业的绩效来衡量其价值。而其他类型的人力资源价值则应该依据其在企业绩效中的作用率确定应该考虑的企业绩效因素。
2.企业人力资源使用环境对人力资源价值评估的影响。从人力资源的使用环境变化看,由于人力资源的专用性,使同样的人力资源在不同的企业环境中可以产生完全不同的评估价值,因此对人力资源价值的评估应该将其与特定的环境联系起来进行,也就是说评估某一类人力资源的价值应该是指其在特定环境中的价值。因此在对企业人力资源价值评估时,应该考虑人力资源价值的可能发挥背景,应该从人力资源的自身价值和发挥价值两方面进行。
3.人力资源价值的构成变化对人力资源价值评估的影响。在对企业人力资源价值评估时,由于人力资源的知识是其价值的主要组成部分,人力资源所拥有的知识的老化自然要影响到人力资源的价值,因此在人力资源价值评估中需要考虑如何解决人力资源知识老化以及其他价值构成变化对价值的评估影响。
4.人力资源使用期限对人力资源价值评估的影响。由于企业人力资源的价值不仅存在于人力资源自身所具有的价值上,而且还取决于人力资源的使用期限,使用期限越长,其价值越大；使用期限越短,其价值越小。而人力资源使用期限的影响因素是多种多样的,尤其需要考虑劳动合同权益对人力资源价值评估的影响,例如合同的提前终止对企业的价值突然消失的问题的解决。
由于在对企业人力资源价值的评估中需要从人力资源所在的环境和内部发挥可能性等方面进行综合评估,要正确进行人力资源价值的评估在当前是一个十分复杂的问题,需要依靠人力资源管理学、心理学和数学等多学科的共同努力才能解决。
参考文献：
[1]马克思:《资本论》第二版[M].人民出版社，1963
[2]阎达五:《会计准则全书》[M].辽宁人民出版社，1993
【关键词】企业价值；评估；研究
企业价值评估是将一个企业作为一个有机整体，依据其拥有或占有的全部资产状况和整体获利能力，并充分考虑影响企业获利能力的诸因素，对企业整体公允市场价值进行综合性评估。企业价值评估方法有成本法，收益法和市场法。
一、企业价值评估方法选择的原则
（一）客观公正的原则
客观性原则要求在选择价值评估方法的时候应始终站在客观的立场上，坚持以客观事实为依据的科学态度，尽量避免用个人主观臆断来代替客观实际，尽可能排除人为的主观因素，摆脱利益冲突的影响，依据客观的资料数据，进行科学的分析、判断，选择合理的方法。公正性原则要求评估人员客观的阐明意见，不偏不倚的对待各利益主体。客观、公正这一原则不仅具有方法选择上的指导意义，而且从评估人员素质的角度对方法选择做了要求。
（二）成本效率的原则
评估机构作为独立的经济主体之一，也需要获取利润以促进企业的生存、发展，因而在评估方法选择时，要考虑各种评估方法耗用的物质资源、时间资源及人力资源，在法律、规范允许的范围内及满足委托企业评估要求的前提下，力求提高效率、节约成本。只有如此，才能形成委托企业和评估机构互动发展的双赢模式，更有利于评估机构增强自身实力，提高服务水平。
（三）风险防范的原则
企业价值评估的风险可以界定为：“由于评估人员或者机构在企业价值评估的过程中对目标企业的价值作了不当或错误的意见而产生的风险”，根据这一定义，企业价值评估中的风险可分为外部风险和内部风险。外部风险是指评估机构的外部因素客观上阻碍和干扰评估人员对被评估企业实施必要的和正常的评估过程而产生的风险。内部风险是指由于评估机构的内部因素导致评估人员对拟评估企业的价值作了不当或错误的意见而产生的风险。显然，企业价值评估方法的选择作为价值评估中的一个环节，可能会由于方法选择的不当带来评估风险。基于此，在选择评估方法的时候要有强的风险防范意识，综合考虑各种因素，分析可能产生的评估风险，做出客观、合理的价值评估方法选择。
二、企业价值评估方法运用的条件
（一）运用成本法进行企业价值评估的条件
一是进行价值评估时目标企业的表外项目价值，如管理效率、自创商誉、销售网络等，对企业整体价值的影响可以忽略不计；二是资产负债表中单项资产的市场价值能够公允客观反映所评估资产的价值；三是投资者购置一项资产所愿意支付的价格不会超过具有相同用途所需的替代品所需的成本。
（二）选择收益法进行企业价值评估的条件
一是投资主体愿意支付的价格不应超过目标企业按未来预期收益折算所得的现值；二是目标企业的未来收益能够合理地预测，企业未来收益的风险可以客观地进行估算，也就是说目标企业的未来收益和风险能合理的予以量化；三是被评估企业应具持续的盈利能力。
（三）采用市场法进行企业价值评估的条件
一是要有一个活跃的公开市场，公开市场指的是有多个交易主体自愿参与且他们之间能进行平等交易的市场，这个市场上的交易价格代表了交易资产的行情，即可认为是市场的公允价格；二是在这个市场上要有与评估对象相同或者相似的参考企业或者交易案例；三是能够收集到与评估相关的信息资料，同时这些信息资料应具有代表性、合理性和有效性。三、企业价值评估方法的运用
（一）成本法的运用
成本法是指在评估一个企业价值时，把这个企业的全部资产按评估时的现时重置资本扣减各项损耗来计算企业价值的方法。成本法评估企业价值，实际上就是在资产清查和审计的基础上将企业整体资产化整为零，以单项资产的评估为起点，对各项有形资产、无形资产分别根据各自的特点和使用状况，用重置资本减去贬值来确定各组成要素资产的个别价值，最后将全部资产进行加和。一个企业的整体价值并不等于企业各单项资产的价值之和，单项资产组合需要组织成本，组合后的资产整体价值还会发生增值。对一个企业的价值评估，主要是对发生了增值的资产整体进行评估，是对其未来服务潜能产生的收益评估。换言之，价值评估应该是对企业内在价值、经济价值的评估，着眼于未来。而成本法着眼于现在资产的重置价值，所以从严格意义上来说，成本法并不是评估企业价值的方法。当然，成本法非常适合每一单项资产的单独评估，我国目前还处于计划经济向市场经济的转轨阶段，市场经济不完善，产权交易市场不发达，大量的国有和集体企业要进行改制重组、拍卖兼并，没有交易活跃的市场作比较，只能对企业实有资产进行客观的评估。
（二）收益法的运用
收益法通常又被称作收益现值法。我们在进行资产评估时有一个重要的方法是收益现值法。收益现值法是指通过估算被评估资产在未来尚可使用年限内的预期收益，并采用适当的折现率折现成现值，然后累加求和，得出被评估资产的评估值的一种资产评估方法。运用收益现值法进行资产评估时，是以该资产投入使用后连续获利为基础的。另外，投资者投资购买该项资产时，一般要进行可行性分析，其预计的内部回报率只有在超过评估时的折现率时才肯支付相应货币额来购买该项资产。收益法通常被认为比成本法和市场法更适用于企业价值评估，特别是在涉及为企业并购服务时。收购者投资于目标企业是预期能获取未来收益，但是这种预期的未来收益因具有不确定性而蕴含着风险。收益法为量化影响企业价值的这些关键变量提供了路径。但是，并非所有的企业价值评估均适用收益法。在运用收益法对企业价值进行评估时，必要的前提是判断企业是否具有持续的盈利能力且能够被合理的计量。只有当企业具有持续的盈利能力且能够被合理的计量时，运用收益法对企业进行价值评估才具有意义。
（三）市场法的运用
经济理论和生活常识告诉我们，类似的资产应该有类似的价格，一个理性的投资者，在一个公开透明的市场上，购买一项资产的价格，不会高于有相同效用的替代品的价格。我们对一个企业的价值进行评估，通过比较市场上相似或相近的可比企业公允交易价格，经过类比分析，适当修正后得到目标企业的价值，这就是市场法。在市场经济发达的国家，企业交易市场活跃，人们对企业价值的判断更信赖于市场的眼光。市场交易的价格更具有说服力，它是被交易企业对于购买者的内在经济价值，投资者购买了它，说明它能够为购买者带来现金流量。而用现金流量折现法计算企业的价值，当这个企业一直亏损时，无法预测其现金流量，但假若这个企业有很大的改造潜力，或其自身存在多年已具有一定知名度，有一定的客户资源和销售市场，投资人购买这个企业后进行重整，完全可以使其变为盈利企业，为投资者带来滚滚财源。所以用市场法可以评估企业的真实内在价值，因基于市场导向，接近现实，故容易为当事各方所接受和理解。
【参考文献】
[1]成京联，阮梓坪.论企业价值理论与企业价值评估[J].求索,2005,(10).
[2]李海舰，冯丽.企业价值来源及其理论研究[J].中国工业经济,2004,(3).
第一部分：企业价值评估和现金流量的研究背景
1.1：企业价值评估在世界范围内的现状
1.1.1：企业价值评估在国际上的发展现状
1.1.2：企业价值评估在国内的发展现状
1.2：现金流量表会计准则的制定背景
1.2.1：现金流量表会计准则制定的国际背景
1.2.2：现金流量表会计准则制定的国内背景
第二部分：现金流量在企业价值评估中的应用
2.1： 企业价值评估在现实中的应用
2.1.1：在投资、并购中的应用
2.1.2：投资、并购对企业价值评估发展的促进和要求
2.2：现金流量比率分析的种类
2.2.1：赢利潜能分析指标
2.2.2：偿债能力分析指标
2.2.3：成长性分析指标
2.2.4：财务弹性分析指标
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
2.3：现金流量比率分析在企业价值评估中的应用
2.3.1：现金流量的客观性
2.3.2：在企业价值评估中应用现金流量比率分析的科学性
第三部分：样本设计及现金流量比率指标的计算与分析
3.1：样本设计
3.1.1;样本选择
3.1.2;研究对象
3.1.3：样本公司的基本情况
3.2：现金流量比率指标计算与分析
3.2.1：指标计算
3.2.2;计算结果分析
第四部分：结论和现金流量分析的局限性
4.1：结论
4.2：局限性
第五部分：解决局限性的设想
前言
第一部分：企业价值评估和现金流量的研究背景
1.1：企业价值评估在世界范围内的现状
1.1.1：企业价值评估在国际上的发展现状
1.1.2：企业价值评估在国内的发展现状
1.2：现金流量表会计准则的制定背景
1.2.1：现金流量表会计准则制定的国际背景
1.2.2：现金流量表会计准则制定的国内背景
第二部分：现金流量在企业价值评估中的应用
2.1： 企业价值评估在现实中的应用
2.1.1：在投资、并购中的应用
2.1.2：投资、并购对企业价值评估发展的促进和要求
2.2：现金流量比率分析的种类
2.2.1：赢利潜能分析指标
2.2.2：偿债能力分析指标
2.2.3：成长性分析指标
2.2.4：财务弹性分析指标
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
2.3：现金流量比率分析在企业价值评估中的应用
2.3.1：现金流量的客观性
2.3.2：在企业价值评估中应用现金流量比率分析的科学性
第三部分：样本设计及现金流量比率指标的计算与分析
3.1：样本设计
3.1.1;样本选择
3.1.2;研究对象
3.1.3：样本公司的基本情况
3.2：现金流量比率指标计算与分析
3.2.1：指标计算
3.2.2;计算结果分析
第四部分：结论和现金流量分析的局限性
4.1：结论
关键词：企业价值评估；存在问题；评估方法
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-02
企业价值评估是指注册资产评估师对评估基准日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或部分权益价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。从我国企业价值评估业的发展看，企业价值评估实践产生于经济转型过程中的国有资产管理需要，虽然理论界与实务界不断进行探索，但由于理论研究的滞后、评估人员整体素质有待提高以及市场环境的制约，企业价值评估在实践中尚面临评估方法不科学等诸多问题，远远不能满足社会经济发展的需要，因此对企业价值评估存在问题的探讨具有相当深远的意义。
一、我国企业价值评估存在的问题
1.企业价值评估理论研究相对滞后
企业价值评估思想最早形成于20世纪初艾尔文费雪的资本价值论和《利息率》中关于资本是未来收入的现值阐述。美国最早在1987年《专业评估执业统一准则》中加入了企业价值评估准则和披露准则，欧洲在2000年推出的《评估指南》第四版中加入了企业价值评估指南，而我国企业价值评估行业则起步于上世纪80年代末。目前学术论文的作者大部分为高校的教师和事务所的工作人员，受国内评估行业发展的限制，理论研究资料和证券市场的实证资料的交流不充分。高校教师的研究以理论分析为主，重点介绍国外的价值评估方法，而事务所的工作人员以工作经验的总结为主，而且相互之间的交流和沟通不够。近几年，国内以评估理论与方法为专题的学术研讨会，除了中国注册会计师协会主持召开的两次国际研讨会，只有中央财经大学资产评估研究所主持召开了两次“中国资产评估论坛”。资产评估学科在国内还没有受到应有的重视。
2.传统价值评估方法应用存在局限性
在传统价值评估方法中，存在重“成本法”，轻“收益法”和“市场法”的情况。成本法具有客观、便于操作、评估风险小、评估成本低等优势的优点，因此成为我国企业价值评估实务常用的方法。但其也存在缺陷：忽视了资产之间的协同效应及表外资产对企业价值的影响；忽视了企业未来成长机会对企业价值的影响，具有静态性；其适用于破产企业价值的评估，适用范围较窄。但根据《企业国有资产评估管理暂行条例》等法规规定，目前我国仍主要采用成本法对企业的整体价值进行评估。尽管现行评估操作规范要求对上市公司进行评估时，除采用成本法外还要运用收益法进行验证，但由于收益法在运用中存在参数值预测难度大、对评估人员专业水平要求高等原因，实际上就很少使用收益法。同时还存在某些评估方法假设的前提条件不适合我国目前资本市场的现状等，传统价值评估方法应用存在的局限性提示着迫切需要完善价值评估方法。
3.企业价值评估环境有待改善
虽然我国的资产评估机构形式上已经与政府部门脱钩，但在实际业务中仍然与政府产生不可避免的联系，受制于政府的干预。这是因为政府机构与中介机构之间权责不明确，政府机构仍然对中介机构保留某些权力。同时在中介机构的业务中政府业务占有很重要的比重，企业为了争取这部分利益，会听命于政府机构，在评估机构挂靠或依附于政府部门的条件下，评估机构不能违抗政府的指令，于是造成许多评估结果失实。
4.评估人员的自身素质良莠不齐
企业价值评估是一项需要运用多种知识和经验进行价值判断的工作，评估人员的能力直接关系到评估的质量，而待评估企业面临的客观环境总是在不断变化的，评估人员的知识和经验积累需要一个过程，并且总会有一定限度，因此即使对一个长期从事企业价值评估业务的评估人员来说，也可能因为情况的变化和待评估企业的复杂性而出现判断失误而产生风险。如果评估人员在从事企业价值评估过程中责任心不强或缺乏职业道德，没有尽责地完成评估项目，或者丧失了应有的独立性、公正性原则，违反了评估法规和准则的要求，做出了错误或不实的判断，就会增大企业价值评估的风险。
二、改进或完善我国企业价值评估的对策
1.逐步完善我国企业价值评估法律法规及准则体系
为改善我国企业价值评估理论研究相对滞后的局面，提高评估在行业中的地位、促进资产评估的有序发展、以及提高资产评估在社会主义市场经济建设中的积极作用，有关部门要尽快出台更为可行的《资产评估法》，规范评估主管部门、委托方、评估报告使用者、评估机构与评估师、评估行业组织等相关各方的权利和义务。对企业价值评估的概念及方法体系进行重新修正和完善，并通过指南予以细化，以提高可操作性，对企业价值评估的概念、目的、方法、适用条件、影响因素等内容进行规范。根据《资产评估法》进一步修订《证券法》、《公司法》，对资产评估或企业价值评估的相关条款进行修订。也可以通过《资产评估法》进一步明确资产评估在企业发行证券中的作用，以及资产评估机构或人员、被评估企业的权力、义务和责任。
2.逐步完善企业价值评估方法系统
企业价值评估方法是企业价值评估的核心内容，企业价值评估的过程实际上是其评估方法的具体应用过程，不同的估价方法往往体现着不同的估价思想。由于企业价值性质的复杂性，也由于人们进行评估时的着眼点不同，客观上存在着多种估价方法。一般说来，每一种特定的方法总是最能适合在某一种特定的情况下使用。但在知识经济的不断发展的今天，尤其是对于一些高科技含量、高知识含量的企业而言，再用传统的单一评估方法确定其价值显然有悖于客观实际。因此，有必要根据不同的评估方法建立相应的估价模型，并根据评估的发展对现有的估价模型进行调整。对于被评估企业采用不同的评估方法会得到不同的评估价格，评估机构可以根据自己的评估动机和对被评估企业的基础分析评估资料等相关信息来决定选取合适的估价方法和模型。如对于经营良好的上市公司，若其市盈率没有被高估，可采用市盈率法及对应模型；对财务状况良好，营运能力强的非上市公司则可采用净现值法及对应模型。评估机构也可以综合运用定价模型，将运用清算价值法得到的企业价值作为评估价格的下限，将现金流量法确立的企业价值作为评估价格的上限，然后在该区间内确定的价格作为评估价格。同时，在当今新经济的市场环境下，以信息技术和产业为龙头的高新技术的飞速发展显著地提高了整个经济的劳动生产率，人们对新经济的讨论越多表明人们对未来经济增长模式难以预测，因此，对不确定因素的评估也亟需有效可行的评估方法。在这样的情况下，可采用期权定价理论，它可以很好地应用于企业价值评估之中，将重点考虑选择权或不同的投资机会所创造的价值。在传统的贴现现金流量法不太适用或很难使用时，它可以独辟蹊径达到理想的结果。即使是在传统评估方法适用的情况下，期权定价估价法也为评估者提供了一个很有价值的独特视角。因此，根据评估目的和对象的不同，选择与之相适应的价值类型和评估方法，逐步完善企业价值评估方法系统，这样才能提高我国的企业价值评估的水平。
3.高度重视企业价值评估
企业方面管理者要密切关注目标企业的价值，并在整合过程中实施以价值为基础的管理。评估机构方面，必须意识到企业价值评估与传统的评估有很大不同，企业价值评估更多地与企业财务状况分析联系在一起，不仅注重单项资产的价值，更要重视企业在市场竞争中的获利能力，要求评估师具有深厚的财务会计和金融知识基础，对宏观经济、行业发展、企业状况具有较高的比较分析能力，并能熟练运用经济、财务、金融理论和现代信息、管理、计算机和数理统计等技术手段，形成科学的分析和决策流程。政府相关部门如国资委、资产评估协会等，要因价值评估的国际潮流和经济环境的变化而更新观念，加强执业指导和监管，加强对评估人员的职业道德教育和后续培训，促使评估原则坚持独立性、公正性。
4.转变政府在价值评估中的职能和角色
政府应避免直接干预评估市场，而应健全相关法律法规，着力搞好价值评估软环境建设，加强宏观的指导和监管，如组织制定相关的配套执业规范指南，推动价值评估理论和技术问题研究，创新我国企业价值评估方法和制度。
三、结语
随着企业制度改革、产权转让以及对外投资等各种资本运营活动的日益增加，企业价值评估逐渐受到更多的重视。只有提高企业价值评估的规范化程度，才能更好地完成企业价值评估。但是根据当前发展形势来看，我国的企业价值评估依然存在很多问题，需要我们及时做出调整，这样才能促进我国企业价值评估体系的完善和发展。
参考文献：
[1]刘玉平.企业价值评估若干问题探讨[J].中国资产评估，2006（01）.
[2]布瑞德福特.康纳尔.公司价值评估[M].北京.华夏出版社，2001.
我国现代企业制度的发展，有着特殊的历程，这也决定了企业价值最大化必须符合我国国情和社会主义市场经济的发展。和其他国家的企业相比，我国企业更注重职工的权益，更注重创造、累积社会财富，更注重各方利益的协调、一致，还注重全社会的共同富裕。所以，企业价值的最大化明显要比其他财务目标、管理目标要优越。企业价值最大化的具体特点，表现在以下五个方面：一是企业各相关主体的利益都能得到满足；二是更好促进企业发展，不仅能实现企业短期、长期的利润最大化，还能提高企业风险管控、市场拓展、产品研发等能力；三是能更好的保障企业投资方的利益；四是能完善企业投资机制，鼓励知识资本的投资，加强企业的创新能力，促进企业利润分配的合理化，进一步降低企业资本风险，激励管理人员和职工的生产积极性；五是在实现经济利益的同时，促使企业承担更多的社会责任。比如，保护环境、防止污染、节约能源、支持公益事业等。企业绩效评估的价值主要体现在以下几点：1.有利于规范企业管理、运行。绩效评估可以促进企业的获利能力，提升企业管理水平、资本运行水平，促使企业经营者放弃为了谋取眼前利益而进行的短期行为，监督企业兼顾长远利益和眼前利益开展企业生产经营活动；2.有利于加强对企业经营者的考核。绩效评估可以纠正以往对企业经营者就“企业利润的大小”单一考核的做法，实现对企业经营者在战略目标制定、风险管控、资本运作等方面的全面考核，提升企业经营者的全面素质；3.有利于激发企业全体员工的积极性、创造力。绩效评估可以帮助企业建立一整套完善、科学的激励、奖惩机制体系，使得各项考核有明确的标准，激发企业全体人员的工作积极性和创造力；4、有利于为政府监管部门提供监管依据。在市场经济体制下，政府主要通过宏观调控来监管企业，绩效评估的实施可以为政府监管部门提供监管依据；企业价值最大化的实现离不开绩效评估，绩效评估不但突破了以往评估的局限性，而且还丰富了评估的内容，促使企业兼顾长远利益和眼前利益，提高企业管理等水平，提升了企业抵御风险的能力，增强企业竞争力，帮助企业强势进入国际市场，实现企业价值最大化。
二、基于企业价值最大化的绩效评估具体方法分析
绩效评估需要相应的评估指标，传统的绩效评估方式虽然计算简单，但是其评估效果不甚理想。企业绩效评估无非每股收益、权益回报率、资本回报率等指标，但传统评估方法不能较好计算现金流量和风险因素以及资本成本，因而需要不断予以优化。如今我国绩效考核方法有EVA、BSC和KPI等多种，基于企业价值最大化的视角下，对EVA和BSC两种方法具体探讨如下：
(一)EVA评估方法EVA指经济增加值，它是企业的税后净利润减去资本成本后的利润，表现的是企业真正实现的经济利润，即是企业创造的最终价值。其计算公式表示如下：EVA=NOPAT-IC×WACC其中NOPAT——税后净营业利润(它根据资产负债表及利润分配表的数据分析得到)；IC——投资资本(它是企业经营占用的资本额，是企业权益成本、债务资本投入额的合计数)；WACC——加权的平均资本成本(此数据由股权资本成本和债务资本成本加权求和得出)。这种评估方法是从投资者的角度出发，对企业资本增加能力进行考察，很好的表现了股东价值最大化。它能有效激励和促进经营者的经营管理，其财务管理的整体构架较为明确，对企业的所有决策都产生激励作用，从而能更好实现企业整体价值最大化。但是通过长时间的使用发现，EVA评估方式存在一定的缺陷，这种方式是以财务视角评价企业经营管理，缺乏前瞻性，没有对企业价值创造的非财务指标加以分析，导致投资者、经营者的短视。
(二)BSC评估方法BSC即为平衡计分卡，它由早期的评价系统发展而来，不断将员工精力、具体知识综合运用于企业的长远战略目标中，对于企业长远的工作绩效考核极为有利。BSC是站在企业管理者的角度，使经理明确其要完成的工作使命。它在传统的财务指标方面，还增加了客户方面、学习与成长方面、内部运作流程方面的非财务性指标。相对于EVA评估方法而言，其既保留了财务指标，又添加了超前指标，对于未来企业价值增加能力进行了评估，使得企业当前的利润与未来绩效更加均衡。不过，BSC平衡计分卡方式也存在着不足之处。由于各种非财务指标带有较大不确定性，使得实际操作具有较大难度，如何确定关键指标成为这种方法运用的阻力。同时平衡计分卡没有对员工、供应商等利益相关者予以重视。
三、结语
[关键词] 企业人力资源 人力资源价值 评估 理论问题
人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。本文研究的人力资源是指企业中的人力资源，是从微观角度来探讨人力资源定义。企业人力资源是指在企业生产经营过程中，能够作为生产要素投入到企业经济活动中并能给企业带来收益的劳动人员的脑力和体力的总和。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业拥有的职工队伍的总称。这个概念是质与量的统一，质的规定性是指企业人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间的相互区别的关键。质的具体指标可以用相关学位、学位所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等指标来反映；量的指标是指可以在企业当中服务、为企业创造收益的人力资源的数量。
一、人力资源价值的基本含义
人力资源具有价值的观点在西方国家已经被人们普遍接受。在中国，由于长期实行的计划经济体制的影响，理论界一直认为社会主义条件下劳动力不是商品，因此，人力资源是否具有价值也就成为人们争论的焦点问题。虽然价值在不同的学科，从不同的角度分析具有不同的含义，但在我国现在社会主义初级阶段，人力资源应该是有价值的。因为无论是马克思劳动价值论的原理还是西方边际效用价值论的原理，人力资源都具有价值。
从经济学的立场，人力资源价值有两种理解，即西方经济学的和经济学的。西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力；经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源作为一种商品是有价值的，但仅仅通过生产、发展维持和不断再生产出劳动力所耗费的物质、劳务的总和来界定人力资源价值是不够的。人力资源具有未来服务的潜能，它不同于一般的物质资产，具有主观意识、创造性和人格尊严，因此，其价值远非一般资产所能相比。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。
二、企业人力资源价值评估的基本概念
企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为,人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价,是因为它具有资产的性质,即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以，在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此,应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素,因为受教育程度、职业履历不同的人，其创造新价值的能力，即人力资源价值不同。
人力资源不同于其他的资产，能够进行有意识、有目的的活动。因此，在具有与一般资产相同的评估理论基础上，也体现出自身的特殊性。
三、企业人力资源价值评估的对象
资产评估的对象即评估的客体，本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上，是因为人力资源的范围非常广泛，比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源，比如大学教授，其主要工作任务是教书育人，我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小，也不便用和专著数量估算价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。
四、企业人力资源价值评估的目的
企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：
1.投资入股。 投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配。人力资本出资，在我国是个有争议的话题。2005年3月份，上海市工商行政管理局出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》（简称试行办法）这一地方性质的规范性文件，对人力资本出资的评估、缴付、转让等作出了操作性规定，这一办法从出台之初就受到社会有关方面的质疑。《公司法》（2005）中明确规定了出资方式的五种类型，即为人力资本出资设立了禁止性规定。《试行办法》似乎有违反公司法之嫌，公司法（2005）出台后该文件很有可能会被进行清理。然而在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对公司法（2005）而言，硬性禁止以人力资本出资也许非长远之策。
另外，企业的组织形式是多样的, 我国《合伙企业法》已对出资形式进行灵活规定，允许合伙人以货币、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至劳务出资。在合伙企业中,只要合伙合同中有约定,合伙人也可以用劳务出资,该项出资所对应的权利行使与义务承担如利润分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人协商确定。这是因为合伙人对企业债务承担无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了。
2.引进人才。引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实，任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求，与企业所付代价是否对等。
3.实施薪酬规划。薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。
4.绩效考核。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。
5.其他目的。 除上述四个具体目的以外，实际工作中还可能存在其他的具体目的。如企业兼并等。
五、企业人力资源价值评估的假设
由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性,常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性,但是全部事实毕竟难以全部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设。企业人力资源价值评估除具有公认的一般假设外，还需一些特殊的假设,这是人力资源的物化假设、管理决定假设、可计量假设。
1.物化假设。物化假设即将人力资源进行物化，这是最基本的假设。人力资源的特点之一是其存在于人体之中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源进行价值评估实际上是估算的劳动能力，此时需要将这种能力进行物化。
2.管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。
3.可计量假设。企业人力资源价值的开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量的。人力资源的成本和价值可以采用货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由他带来的经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。
六、企业人力资源价值评估需要考虑的因素
1.企业人力资源绩效对人力资源价值评估的影响。由于存在人力资源使用绩效对人力资源价值的影响，因此对人力资源价值的评估就可能无法在其使用之前完全确定下来。其价值的一部分需要在使用过程中,甚至使用以后才能加以确定。此时人力资源的价值在很大的程度上受制于人力资源所在企业的绩效,如果企业绩效下降,人力资源的价值就相应地会发生贬值。因此为了准确地评估人力资源的价值,需要根据人力资源的不同类型,考虑其与企业绩效的关系。作为企业经营者的人力资源价值应该主要从企业的绩效来衡量其价值。而其他类型的人力资源价值则应该依据其在企业绩效中的作用率确定应该考虑的企业绩效因素。
2.企业人力资源使用环境对人力资源价值评估的影响。从人力资源的使用环境变化看,由于人力资源的专用性,使同样的人力资源在不同的企业环境中可以产生完全不同的评估价值,因此对人力资源价值的评估应该将其与特定的环境联系起来进行,也就是说评估某一类人力资源的价值应该是指其在特定环境中的价值。因此在对企业人力资源价值评估时,应该考虑人力资源价值的可能发挥背景,应该从人力资源的自身价值和发挥价值两方面进行。
3.人力资源价值的构成变化对人力资源价值评估的影响。 在对企业人力资源价值评估时,由于人力资源的知识是其价值的主要组成部分,人力资源所拥有的知识的老化自然要影响到人力资源的价值,因此在人力资源价值评估中需要考虑如何解决人力资源知识老化以及其他价值构成变化对价值的评估影响。
4.人力资源使用期限对人力资源价值评估的影响。由于企业人力资源的价值不仅存在于人力资源自身所具有的价值上,而且还取决于人力资源的使用期限,使用期限越长,其价值越大；使用期限越短,其价值越小。而人力资源使用期限的影响因素是多种多样的,尤其需要考虑劳动合同权益对人力资源价值评估的影响,例如合同的提前终止对企业的价值突然消失的问题的解决。
由于在对企业人力资源价值的评估中需要从人力资源所在的环境和内部发挥可能性等方面进行综合评估,要正确进行人力资源价值的评估在当前是一个十分复杂的问题,需要依靠人力资源管理学、心理学和数学等多学科的共同努力才能解决。
参考文献：
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[2]阎达五:《会计准则全书》[M].辽宁人民出版社，1993
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