时间：2024-03-26 14:57:26
序论：在您撰写劳动保护的目的时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
内容摘要:本文认为以法律保护劳动者的人格尊严,是实现体面劳动的重要条件。为了在我国实现体面劳动,需要多方的努力,特别是要完善相应的法律体系,建立起保障劳动者权益的法律机制。
关键词:体面劳动 劳动者 权利保护
体面劳动的内涵及其国际社会背景
体面劳动是国际劳工组织在1999年第87届国际劳工大会上,由国际劳工局新任局长胡安•索马维亚提交的题为《体面的劳动》(Decent Work)的报告中提出的。报告认为,在经济全球化的背景下,国际社会要求给经济以“人道的面孔”。“体面劳动”意味着劳动者从事生产性的劳动,其权利应得到保护,应有足够的收入和充分的社会保护,并参与社会对话。“体面劳动”作为一项战略措施,其核心包含四个方面的内容:促进工作中的基本原则和权利。工作中的基本原则和权利,即上述四项基本劳工权利。促进就业。就业权利是劳工权利中最基本、前提的权利。保障劳工的就业权利,包括自愿选择就业方式、培训就业的机会、公平就业和平等待遇,以及获得生产性工作机会和体面的报酬等内容。促进社会保护。主要是指要为处于弱势地位的劳工群体提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施,包括社会保障和职业安全两个方面的内容。促进社会对话。这在企业和产业的层面上主要是指实施集体谈判和职工的民主参与,在地方和国家的层面上,则主要是指实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的“三方”协商。
目前体面劳动是全球的需要,它反映了全体劳动者的共同愿望的目标。它既是针对个体的个人目标,也是针对国家的发展目标。从本质上说,体面劳动是保护人权的必然要求。美国著名学者路易斯•亨金在《权利的时代》中指出:“我们的时代是权利的时代。人权是我们时代的观念,是已经得到普遍接受的惟一的政治与道德观念”。由于劳动权是一项基本人权,与生存权密切相关,因此“确保劳动者健康地生存,有保障地生活,这是劳动权的生存理念”。为此,1948年的《世界人权宣言》规定了在劳动领域的基本人权标准,1966年的《经济权利、社会权利和文化权利国际盟约》对与就业有关的权利、由就业派生的权利及非歧视和平等就业及辅权利作出了详细的阐释。
2001年6月,国际劳工局局长向第89届国际劳工大会提交的报告以《减少体面劳动方面的缺陷:全球性挑战》为题,提出了以国际劳工标准为手段促进体面劳动的具体标准框架、参考依据和监督程序。报告指出:“标准制定行动是体面劳动变为现实的必要工具”。与此同时,国际劳工组织积极致力于扩大国际劳工标准的影响力,尤其在促进各国批准更多的公约,使得各国国内立法和实践与公约相一致方面做不懈地努力。国际劳工组织提出实现体面劳动的目标,并不是专门针对国际贸易制定的。也就是说,国际劳工组织并没有将劳工标准与贸易挂钩。但是,从积极的意义上看,遵守国际劳工标准,有助于体面劳动局面的形成和维护道德贸易的秩序。因为,在体面的劳动环境中生产的产品,在国际竞争中才具有道德贸易的内涵。而且国际劳工组织提出的体面劳动的内涵是随着社会发展而不断丰富和发展的,实现体面劳动的追求需要一个相当长的历史时期。就业的数量与质量总是一对难于解决的矛盾,特别是在人口众多的发展中国家。由于发展水平等多方面的原因,各国在实现有关原则时的具体做法和进程都会有所不同,存在差异不仅是正常的,而且在短期内难以消除。
“体面劳动”理念的提出和形成发展同全球化趋势息息相关。当前,全球化日益给工人及其家庭带来不安全感和不确定性。迄今,世界上仍有2亿人失业,有一半以上的工人每天生活不足2美元。每4名儿童就有一名从事童工或类似童工的劳动。每年在工作中因事故和职业疾病而死亡的人达200万,平均每天6000人失去生命。虽然近年来,发展中国家贫困现象有所缓解,但前景仍不乐观:到2015年,预计将有超过2亿人口每天仍将依靠不足2美元生活,而发展中国家将有1/3的人口生活在这种条件下。
面对全球化的挑战,国际劳工组织于2002年2月专门成立了“全球化的社会影响委员会”。委员会提交了“公平的全球化――为每一个人创造机会”的调研报告从中可发现,虽然全球化的潜力是巨大的,但是它所带来的利益尚未惠及足够多的人。一些国家的经验表明,与全球化相结合的经济增长可以消除贫困,但是却增加了不平等。同时,全球化、民主化以及通讯和信息技术让世界各国的人们更清楚地意识到,他们的权利、看法、身份受到日渐扩大的不平等待遇。
我国劳动立法与国际劳工标准的对比分析
我国的劳动法制建设始于20世纪90年代中期,1994年颁布的《劳动法》标志着我国劳动法律体系建设的开端。2008年1月,《中华人民共和国劳动合同法》正式生效,2008年9月,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》开始实施。过去十多年的时间里,我国相继出台了一系列法律法规,形成了以法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释几部分所组成的劳动法律体系。我国自1983年6月恢复在国际劳工组织的活动后,已批准了23个国际劳工公约,其中包括3个核心公约。目前,我国劳动立法与国际劳工标准(特别是核心劳工标准)之间还存在着许多差距,需要在接轨中加以弥补,主要表现在以下方面:
在自由结社权方面。结社权利在我国主要体现在《工会法》中,该法确立了劳工者有组织工会的权利。该法规定设立工会必须要经过事前的审批,全国总工会领导下的各级工会是唯一的工会组织。可见,我国目前实行单一工会体制,建立和参加工会必须得到事前审批,不能自由设立,而国际劳工组织第87号和98号公约则规定建立和参加工会可以不经过审批。另外,我国的《工会法》对工会的最低人数作了限制。因此,严格讲,我国现行单一的、自上而下垂直领导的工会体制不符合国际公约的规定。如何与国际劳工标准接轨,是我国劳动法学界、经济学界以及政府所面临的一个难题。
在集体谈判权方面。《劳动法》第33条规定“企业职工一方与企业可以签订集体合同,集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订”。《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》都确认了劳动者的集体谈判机制,有利于保护劳工的权利,但规定的比较抽象,而且我国《劳动法》规定“可以”签订集体合同,而国际劳工组织第98号公约规定的措辞是“应当”签订;1992年的新《工会法》对集体谈判权的规定也使用了“可以”的措辞,这在一定程度上降低了工会在集体谈判中的地位。为了解决《劳动法》规定过于抽象的问题,原劳动部于1994年颁布了《集体合同规定》,对集体协商的程序作了进一步的规定,使得《劳动法》所规定的集体谈判权利能够进一步落实。2001年对《工会法》进行了全面修订后,仍没有明确规定代表工人进行集体谈判是工会的一项基本权利。因此,这一规定与《劳动法》的规定一样,对于工会集体谈判权利的问题依然不够明确。
在平等就业权方面。国际劳工组织第100号和111号公约涉及了这方面的问题,我国已加入第100号公约,正在考虑加入第111号公约。我国《劳动法》规定“劳动者就业,不因民族、种族、性别、不同而受到歧视”。我国《劳动法》明确主张劳动者的平等就业权,但定义的范围远远窄于第111号公约,它只包括了民族、种族、性别和四种情况的“歧视”,并不包括社会出身等原因而进行的歧视。比如,在我国现实中大量存在的是地域(户籍)歧视、性别歧视、社会地位歧视其实质就是社会出身歧视问题,特别是针对农民进城务工人员的各种登记、办卡制度,实质上也是一种就业歧视。正在进行中的户籍制度改革,为我国批准111号公约创造了条件。
关于废除强迫劳动方面。国际劳工组织第29号和105号公约对强迫劳动作了规定,世界上大多数国家都批准了这两个公约。1966年12月联合国通过了《公民权利和政治权力国际公约》,重申了禁止强迫劳动问题。我国虽然于1998年10月签署了该公约,但尚未正式批准。我国《劳动法》中暂没有关于反对强迫劳动的专门规定,但尽管如此,我国政府在反对强迫劳动的立场上是一贯明确的。
在我国实现体面劳动的对策
(一)政府的职责――保障劳动者权益的普遍实现
1.政府的职责首要表现为主持制订劳工标准并监督其实施,以真正做到“有劳动者有保障”。由于“体面劳动”目标的实现在很大程度上依赖于国家的法律制度的保障,因此在立法中,我国应尽快明确劳动保障方面的政府职权,平衡权力与权利的关系。政府应该清醒地认识到,劳工标准具有公权的性质,侵害劳工权利不仅是对劳动者个人私权的侵害,而且直接侵害了公权所代表的国家和社会利益。作为社会法,劳动法的一个重要特征即是在主体关系中,政府所代表的国家是不可缺少的一方主体。没有政府以社会和国家利益代表的身份介入,并以国家强制来贯彻公权的原则,传统私法的原则无法得以修正,社会公正也难以实现。政府必须切实加强劳动执法的力度,并纠正重视资本和管理而忽视劳动的错误观念。
2.制订实施有利于扩大就业机会的社会经济政策,拓宽就业渠道,采取灵活多样的就业形式,促进劳动者就业。扩大就业、减少失业、完善保障制度是各级政府重要的经济和社会管理职能,必须遵循“一要吃饭、二要建设”的原则。一方面打造适应全球经济竞争的“航空母舰型”企业,发展高精尖的技术密集型、资金密集型产业;另一方面要大力发展第三产业,尤其是社区管理和家庭服务业、教育业、各种信息咨询业等。要在发展智力、技术、资本密集型企业的同时,重视发展劳动密集型企业,特别是投资少、见效快、能吸纳各种素质劳动者就业的中小企业,对其实行更加积极的带动就业政策。要大力发展非公有制经济就业和非正规就业,积极扶持和鼓励兴办各种形式的合作经济、合伙经济、股份制经济就业,采取有效措施促进下岗职工再就业。努力做到在加快发展中扩大就业,在优化结构中扩大就业,在推进开放中扩大就业。
3.建立和完善社会保障制度。首先,实行城乡一体的社会保障制度。实现社会保障“一体化”,是社会保险发展的方向,也是社会保险体系完善的一个标志。其次,实行适合劳动者在任何情况下的社会保障体系,也就是使劳动者在就业、失业、养老状态下,以及患病、工伤、生育等特殊情况下,都得到社会保障。最后,加强社会保险管理机构建设,推进社会保障管理和服务的社会化、信息化。促进非正规就业体面化,这种体面不仅体现在收入的提高,更体现在得到社会的接纳,获得与正规部门就业人员平等的保障和培训机会等。
4.要重视解决妇女和残疾人等特殊群体就业问题,解决经济结构调整过程中的失业人员问题。残疾人在接受教育、谋求职业、自己创业的过程中,他们遭遇的困难比较多。面对经济全球化和国际市场的竞争压力,各国都采取措施来保障妇女就业。我国也通过了一系列法律和政策措施保护妇女就业。但由于劳动力资源过剩和男女平等观念上的某些障碍,决定了妇女就业机会不如男性、失业风险也大于男性。 因此,国家应主动调整劳动力市场政策,加大劳动力市场投入,并根据残疾人和女性失业人员群体的特点,对其中竞争能力较强的人员,提供专项就业培训和就业指导,帮助其进入劳动力市场,对其中能力较差的,则应提供专门的托底保障措施。
5.根据不同的经济、社会问题,政府要采取不同的方针、政策和行动,促进社会对话。政府要为管理方和工会之间开展集体谈判创造宏观环境,积极促进双方自行谈判与对话,促使其在遵循劳动法基本规则和基本劳动标准基础上,发展适合其特点的劳动条件。地方和国家层面上的劳动问题,应该借鉴国际劳工组织和大多数市场经济国家所坚持的一项卓有成效的重要制度和原则――“三方”机制,即实现劳方、资方和政府之间良好的协商秩序,努力营造和谐、以人为本的劳动环境。
(二)用人单位基本的法律义务――保障劳动者权益的具体实现
从法理上讲,用人单位是劳权关系中直接的义务主体。我国《劳动法》第4条明确规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。管理的制度化是现代企业发展的趋势,用人单位制定相应的规章制度是实现现代化管理的必然选择。企业的内部规章制度与劳动者的利益息息相关,直接涉及到劳动者切身利益的保护。在内部规章制定过程中要遵循合法和民主的原则。另外,从现代经营学的观点来看,企业不仅担负着创造利润的经济责任,而且还担负着保障劳动者权益的社会责任。 也就是在市场经济体制下,企业的责任除了追求利润外,也应该考虑其他的利益人,即影响和受影响于企业行为的各方的利益。在这其中,劳动者的利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。在劳动关系中全面尊重与保护劳动者的权益,将其视为企业的基本职责,才能实现劳资双方的共赢,从而创建企业内部的和谐,最终实现整个社会的和谐发展。
(三)工会的基本职责――维护劳动者的合法权益
我国《工会法》第1章第6条规定:“维护职工合法权益是工会的基本职责”。在市场经济条件下,工会是劳动者自愿组成的群众团体,劳动者与工会共同构成了与资方相对应的劳方。我国工会在维护职工权益,实现体面劳动,不断扩大工会对经济社会发展的影响方面,强调分享经济发展和社会进步的成果。工会重点关注民生问题,推动解决劳动就业、劳动安全卫生、收入分配、社会保障等职工最关心、最现实、最直接的利益问题。例如,工会运用颁布实施的《劳动合同法》、《就业促进法》等相关法规维护职工的合法权益,让劳动者在经济发展和社会进步中真正从事体面的劳动。我国的工会应该努力实施市场化的转变,真正成为劳动者权益的代表者和维护者。当前面对经济全球化,面对劳动群众总体利益的一致和不同劳动者群体的利益差异及不同诉求对工会工作提出的严峻挑战,各级各地工会急需提高自身的维权能力和维权水平。
(四)劳动者的权利――努力追求自身合法权益的直接实现
教育是创造、获取、适应和运用知识的关键。我国政府需要加强对广大劳动者尤其是弱势群体的教育投资。此外,面对经济全球化和国内劳动就业环境不理想的现状,每个劳动者都必须转变观念,自强不息,自觉自愿地提高自身素质,从意识和技能两个方面来完善自己, 主动提升自己的技术以适应全球化,增强自身的竞争能力,积极了解和掌握保护自己的相关法律制度,切实维护自身的合法权益,争取个人首先实现“体面劳动”。
体面劳动致力于尊重和保护劳动者在劳动中的权益,是促进可持续发展的重要条件。我国需要参照国际劳工标准,完善劳动立法,加强劳动执法,建立劳动权保障的法律机制。而要切实维护劳动者的权益,需要政府、雇主和工会组织的共同努力,使体面劳动在我国从理念转变为一系列的实际行动,从而推动经济全球化朝着均衡、普惠、共赢的方向发展。
参考文献:
1.朱廷.体面劳动、道德贸易与劳工标准[J].广东社会科学,2004(4)
近年来，随着产业和产品结构的调整，企业新、改、扩、迁建和技术改造项目增多。与此同时，受一些局、总公司及企业人员调整变动等多种因素的影响，部分企业建设项目劳动保护三同时报审、报验工作不同程度地出现申报材料不全、申报不及时，甚至出现漏报的情况。为切实加强企业建设项目劳动保护三同时的管理，现就有关问题通知如下：
一、各局、总公司要组织所属单位认真学习《北京市企业建设项目劳动保护设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用管理办法》（北京市人民政府令1997年第7号，以下简称《管理办法》），加强对所属企业建设项目劳动保护三同时的管理，督促企业切实做好此项工作。
二、各企业要对本单位建设项目执行《管理办法》的情况进行认真检查，对未及时报审、报验项目，要立即按程序补办劳动保护三同时手续。
三、企业拟建项目要按照《管理办法》的要求，认真落实劳动保护三同时的各项规定。
四、企业建设项目竣工后，在试生产期间应按《管理办法》及时办理劳动保护三同时的验收手续。试生产期超过半年的，应事先向劳动保护监察机关书面说明情况。
针对当前电力企业职工劳动保护问题及其所出现的原因，笔者提出了一些切实有效的建议，以期为电力企业的职工劳动保护提供有价值的参考。
【关键词】
电力企业;劳动保护;职工
作为一项很重要的国民经济基础产业，电力工业是维持国家这个大机器健康运营的基础，同时电力企业也是一个劳动密集型产业，电力运营系统的各个部分都需要很多工作人员，因此对于电力企业职工劳动的保护一直是非常重要的课题。本文将以电力企业职工劳动保护的优化思路探索为出发点，对电力企业职工劳动保护进行深入研究
1 劳动保护的概述
所谓劳动保护，顾名思义就是国家和生产企业通过采取或者指定综合性的措施对劳动者的生命和身体健康进行的一种保护。要想实行劳动保护，则必须在法律、技术、教育、管理和组织制度等各个方面提供保障，以保护劳动者的生命安全为主要目的。因此，劳动保护在维持企业健康运营和和谐发展方面有着不可磨灭的作用。而劳动工会是代表整个工人群众的，其代替劳动工人监督劳动保护措施的实施，在整个管理体系中属于不可或缺的基础环节。
2 电力企业职工劳动保护存在的缺陷
2.1 职工劳动保护的意识无法跟上时展步伐
近些年以来，劳动保护的标准和要求越来越高，但是职工劳动保护的观念和意识却严重不足。首先表现在电力企业的领导、职工以及工会工作人员意识不到新时期下工会劳动保护的重要性，意识不到保护职工的健康安全和维护职工的利益是一项重要任务。在他们心中并没有形成劳动保护的一种观念，有些干部只是因为有监督才进行劳动保护。然后是劳动工作人员没有形成职工劳动保护的意识，工作中没有足够的意识来维护的自己的身心健康。
2.2 劳动保护工作人员的业务能力不足
很多劳动保护工作人员的工作能力滞后于电力行业的发展。电力工会是维护群众权益的重要组成部分，其工作人员的业务水平决定了劳动保护工作的顺利进行，如果电力劳动保护工作人员没有一个比较好的工作能力就不能保证职工的生命健康。当前电力劳动保护工作人员存在很多问题：首先是业务水平较低，而且工会中工作人员的流动频繁，导致人员构成不稳定。其次劳动保护工作岗位欠缺，企业在整改时均致力于压缩企业的工作人员数量，很多劳动工作岗位没有充足人员予以担任，诸多岗位都是靠兼职运行，这种现象直接阻碍了劳动保护职能作用的实现。
2.3 缺少对劳动者心理健康的关注
一个企业想要保证生产的安全性，就必须要开展劳动保护工作，而安全生产主要指的就是设备和劳动工作者人身的安全。这种想法是有一定的缺陷的，忽视了劳动工作者心理健康的作用。现阶段，不仅要保证劳动工作人员的身体健康，还要保证劳动工作者的心理健康。研究心理健康对保证企业安全生产的作用，尽快健全相应的管理体系。
3 劳动保护工作不足的原因
上述问题出现的原因是多种多样的，从总体上来看主要涉及以下几方面：其一，很多电力企业十分重视企业的生产工作、基础设施建设工作以及企业营销工作，而忽视了劳动工作人员工作中的安全问题，由此导致电力企业中没有有针对性的措施来保护劳动者的身心健康，对于劳动工作者的身体健康和工作环境缺乏重视。其二，各个部门的工作不协调，在劳动保护的工作过程中，工会、职工代表和安监部门各有不同的作用，它们各有优势与劣势，因此在工作中需要相互协调与互补。但是在大多数人的认识中，劳动保护只是工会应该做的事情，与其它职能部门毫无关系，造成职工劳动保护中只有工会单打独斗。
4 电力企业职工劳动保护工作优化
4.1 坚持以人为本
在电力企业职工劳动保护工作中，要坚持以人文本的理念，充分发挥群众的作用，以企业的实际情况为出发点，使劳动保护的关键深入企业内部。企业内部要经常进行安全宣传教育，要让企业的每一个人，包括工作人员、劳动工作和以及企业领导都能意识到他们每一个人的行为都会对整个电力企业产生非常大的影响，使其时时刻刻把关爱生命放在心上，始终关注生命安全。如果每个人均能最大限度的发挥自身的作用，那么必然能够保证劳动职工的身心健康。
4.2 依法履行工会劳动保护职能
对于劳动保护，国家制定了很多相关的法律。比如《工会法》《劳动法》《安全生产法》《职业病防治法》等，工会要充分的行使这些法律所授予他们的权利，明确自己的职责，坚决执行劳动保护条例，时刻关注劳动职工的生产安全情况，对于国家有关的安全技术和工业卫生标准等在企业的实际运行要起到足够的监督作用。，使他们的代表权、参与权和监督权。
4.3 协调处理各部门之间的关系
工会与相关的安监部门等是互补的，因此要处理好专业管理与民主监督之间的关系，毋容置疑，安监部门和生产部门与工会劳动保护工作的目的是一样的，只是他们实现自己职能的方式不同。在实际的劳动保护工作进行时，要处理好和安监部门的协调关系，只有这样才能以安监部门的优势来弥补工会的不足，促使各项工作的顺利的进行，从根本上保护劳动工作人员的基本权益。要协调好专业管理和民主管理之间的关系，安全生产是一个比较系统全面的过程，各个部门有各自的职责，因此，工会与其他部门要密切合作，制定出保证安全生产的方法，以实现整个企业的安全和谐发展。
4.4提升工作人员的业务素质
工作人员业务素质太低是造成当前劳动工作实施出现问题的主要原因，其中既包括了管理人员的综合素质也包括劳动保护监督人员的综合素质。所以，要提升整个劳动保护体系工作人员的综合能力，解决由于业务人员业务能力低所造成的问题。与此同时，要建立劳动保护监督的考核机制，把劳动保护监督工作分层进行，对劳动保护监督人员也要加以分层，每一层采用不同的考核制度，吸引更多的职工积极参与到劳动保护监督中来。
5 结语
总之，劳动保护对于电力企业的安全运行发挥着重要作用，因此，企业相关人员应当提升工作人员的业务素质， 协调处理各部门之间的关系，并依法履行工会劳动保护职能，始终坚持以人为本，只有切实的做好这些工作才能解决当前所存在的问题，才能推动电力企业职工劳动保护的不断改进与优化。
【参考文献】
[1] 雷庆伟.浅谈电力企业工会劳动保护工作的法律依据与方法[J].中国电力教育，2011，2 （15）：56-58.
一、电力企业劳动保护工作中的不足
（一）职工劳动保护的观念和自我保护意识淡薄。在当前的电力企业的高速发展下，职工劳动保护的观念和劳动保护的意识已经是相当的淡薄。其一，在电力企业的日常工作中，从事电力工作的人员不能在电力的生产劳动工作中形成自己主动保护自身安全和维护自身健康的行为与意识；其二，电力企业对全员的劳动保护的意识观念还没有形成。在思想上把电力企业的安全生产和电力工作人员的劳动保护工作，认为是电力企业在工作现场电力作业的工作人员的事情
（二）职工劳动保护的档次跟不上电力发展的要求。我国电力企业对电力施工人员的保护措施还只是传统的保护措施，传统的方法对电力工作人员的劳动保护，只是存在于对企业电力施工人员在执行电力作业任务时，对其安全规程的操作予以监督，在其它方面则是对电力施工人员发放外部夫人简单保护物件，诸如安全帽、安全带以及绝缘鞋等安全防护物品，这些传统的保护措施对于当前高度发展的电力事业来说远远达不到要求。电力企业缺乏对电力工作人员更深层次的劳动保护，所以为了适应电力事业高速发展的要求，电力企业就必须把更深层次上的劳动保护措施提上日程，电力企业生产设备以及生产技术的不断更新、电力企业电力工作环境的不断变化、电力工作人员工作操作方式的不断改变就要求着电力企业的工会的劳动保护工作必须做出相应的改变或者调整。
（三）重视电力工作人员的心理健康状况。电力企业的安全性在极大的程度上受电力企业工会劳动保护的影响，电力企业在电力的安全生产工程过程中，对电力生产设备以及从事电力生产的人员的自身安全性要特别的重视，电力工作人员自身的安全不仅包括身体的健康状况，在某种程度上也包括了电力工作人员心理的健康状况，所以企业在电力生产的过程中要对电力工作人员的心理健康状况特别注意，否则会对电力企业的安全生产产生不好的影响或者是危害。在这种情况下，电力企业的劳动保护就必须要在保护电力劳动工作者人身安全与健康的同时，也要对电力工作人员的心理健康对电力生产产生的积极作用以及消极作用进行仔细的研究。
二、加强电力企业劳动保护的有效措施
（一）协调电力企业各相关部门的关系。在实际的生产工作中，电力企业的各个部门要想发挥出自己的作用就必须和其它相关的电力部门协调处理好相互之间的关系。所以电力企业就必须要在生产工作中去协调好工会和安监部门的关系以及民主监督检查和专业管理之间的关系。在电力企业中，工会、安监部门以及生产部门有着相同的目标，只是三个部门在完成目标时行使的职责以及运作的方式有着不同。要想较好的完成劳动保护工作，就必须要处理好和电力企业安监部门之间的关系，这就要求在企业的电力工作当中各部门要相互理解、相互支持，只有这样在电力的生产工作中才会有人力以及物力的保障，电力的生产工作才能顺利的开展。
（二）加强劳动保护队伍的建设。电力企业要针对当前企业在劳动保护工作中出现的问题来进行研究，寻找解决的方法。当前情况下，工会劳动保护的队伍相对来说是比较弱的，所以电力企业就要在工作中加强对工会劳动保护队伍的建设，电力企业要解决工会在劳动保护的过程中出现保护专责兼职比较多的问题。除此之外，电力企业要加强对企业中的劳动保护工作人员的培训，在培训中要做到实事求是，注重培训的效果，对劳动保护的监督检查工作人员要定期的进行培训，努力提高他们的专业职能。
（三）开展企业劳动保护的民主管理活动。电力企业要在实际的电力生产过程中坚持开展一些民主管理活动，这些民主管理活动的主要目的就是提高电力企业的劳动保护。企业可以通过一些平等的方式让电力工作人员可以享受到劳动保护的相关方面的待遇。电力企业可以借助职代会来对企业的劳动保护措施进行审查，行使同意或者反对的权利。电力企业必须要完善企业中工会在企业劳动保护上的一些制度，使企业工会可以加入到制定企业的劳动保护的规章制度中去，这样便可以在很大程度上实现对电力工作人员劳动安全等相关权益的保护。
关键词：女职工；特殊保护；保护；平等
中图分类号： D412.63 文献标识码： A
在社会平等发展情况下，妇女参与劳动就业是实现妇女经济独立的根本条件，也是妇女公平发展的重要标志。同时也是实现妇女人权的重要保障，是妇女生存权和发展权的最直接体现。本文主要从女员工特殊劳动保护的理论基础入手，分析女员工特殊劳动保护制度的合理性和必要性，提出了完善我国女员工特殊劳动保护制度的建议。
1 我国女员工特殊劳动保护中存在的突出问题
在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工特殊劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。
1.1 女员工特殊劳动保护范围过宽
为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。
1.2 实行一刀切式的特殊劳动保护标准
当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。
1.3 对女员工的“五期”保护不到位
在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。
1.4 女员工保健工作不落实
有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。
1.5 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏
在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。根据我们2009年下半年对北京市1000家企业女员工劳动保护状况的调查，有将近三分之二的女员工所在单位没有女职工卫生设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。
2 和谐社会下加强女员工特殊劳动保护的措施
2.1 合理设定女员工特殊劳动保护标准
法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位，即对她们在历史上作为一个阶层所遭受的歧视和剥夺的补偿。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。在第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。
2.2 加强对违法行为的惩戒力度
罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。
2.3 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统
生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。
2.4 建立女员工的劳动监察检查机制
劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。
2.5 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用
劳动保护，是指国家和生产经营单位为保障劳动者在生产过程中的生命安全和身体健康，在法律上、技术上、教育上、管理上和组织制度上所采取的一系列综合性的保护措施。现阶段企业劳动保护的管理体制为：企业负责，国家监督，群众监督，劳动者遵章守纪。而工会代表劳动者实施群众监督，是这一管理体制中最基本、最广泛、最直接的有效环节。因此，做好劳动保护工作是工会义不容辞的重要职责。
从劳动保护的定义中我们可以看出，劳动保护的对象是劳动者，获得劳动保护是职工重要的基本权利。劳动保护权其实就包含在生存权或生命健康权之中。职工的生命权是其他权利的载体。很自然，如果一个人没有了生命，其他权利就变得毫无意义了。美国曾经有一位叫马斯洛的心理学家提出了“需要层次论”。将人的需要分为五个层次，自下而上为生理的需要、安全的需要、社交的需要、自我实现的需要以及获得成就的需要。马斯洛的“需要层次论”得到了国际学术界普遍认同。这就告诉我们一个道理：人们首先需要吃饱穿暖，维持生命，进而要求安全，在此基础上才有进一步的精神上的需要和追求。从历史到今天，从中国工会到国际工运史，无论是哪一个工会组织从它成立的那天起，就要高举劳动保护的旗帜，把保障劳动者在生产过程中的安全与健康作为工会活动追求的目标之一。
根据《劳动法》规定，劳动保护包括工作时间与休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护等三个方面的内容。在劳动保护中工会是代表职工实施群众监督的，这种监督就是维权。维护职工合法权益是党赋予工会组织的神圣任务，是广大职工群众对工会组织殷切期望，也是工会在党的领导下长期坚持的重要职责，因此，维权是工会劳动保护工作的出发点和切入点。工会之所以介入企业的安全生产、劳动保护工作，目的只有一个，那就是为了“维护权”。工会是职工权益的代表者、维护者，时刻不能忘记维权的职责。因此，我们的工会干部、工会劳动保护监督检查员，要经常通过教育培训，不断增强自己的使命感，、责任感，以维权为己任、克服困难和阻力，为保护职工的安全、健康尽职尽责。其主要方法是：
坚持依法履行工会劳动保护职责，要充分行使《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》授予工会在劳动保护工作中的代表权，参与权和监督权，按照三个条列明确的各项职责，关心职工劳动卫生条件的改善情况，监督国家有关劳动保护、安全技术、环境卫生等法律、法规，条列在企业的贯彻执行情况，向职工进行安全宣传，监督行政解决影响职工健康和安全的问题。
加强工会劳动保护队伍建设，夯实基础，壮大力量，做好劳动保护工作的基础，全面落实工会劳动保护三个条列。首先要加强工会劳动监督检查队伍建设，配备好专职劳动保护监督检查员，努力构筑维护职工安全健康的“安全网”，以适应安全生产形势发展的要求。其次要加强工会劳动保护队伍的培训，要一切从实际出发，灵活多样、讲究实效。对基层工会小组劳动检查员要做到有适应性、针对性，可操作性的培训方法。通过多种途径和方式，提高他们的理论、政策和专业技术水平，逐步建立一支懂理论、懂政策、懂法律、懂技术，具有调查研究、综合分析和解决问题能力的、高素质的工会劳动保护骨干队伍。
要充分发挥班组工会小组劳动保护检查员的作用。这支队伍人数最多，如果能够切实发挥应有作用，那么力量是巨大的。要建立健全各项制度，工会组织要检查考核他们作用的发挥情况，使一些安全隐患、危害职工身体健康的作业环境、违章作业行为能够得到及时发现及时整改，把事故、健康隐患消灭在萌芽状态。充分发挥员工代表作用是做好劳动保护工作的基本要求，群众利益无小事，员工生命安全是第一利益，确保人生安全是劳动保护工作的第一要务。企业工会必须以对国家、对人民、对员工群众高度负责的精神，把维护员工安全与健康作为维权的主要任务，增强做好劳动保护工作的自觉性。
建立劳动保护监督检查岗位的考级制度，提高劳动保护专职人员的待遇，吸收更多的职工加入到工会劳动保护行列，促进工会劳动保护工作走向良性发展的轨道。
坚持开展企业劳动保护的民主管理活动，通过平等协商、签订集体合同的形式，确定职工享有的安全卫生条件和劳动保护待遇。依托职代会行使对企业劳动保护措施予以审查同意或否决的权力；依托职代会安全生产委员会的检查，监督职代会关于劳动保护方案的决议和有关提案的执行与处理以及集体合同中关劳动保护措施的落实情况；依托职代会征集提案的渠道，集中反映生产保护，改善作业环境的方案等。建立健全工会与企业劳动保护决策的相关制度，积极参与企业制定安全生产，劳动卫生规章适度的活动，努力实现对职工劳动安全卫生权益的源头维护。
认真监督检查劳动保护用品的发放和使用。劳动保护用品是否按照规定保证质量、足额发放，这是企业是否坚持以人为本原则，重视安全投入的重要标志。工会劳动保护监督检查委员会应每季度派专人对照劳动保护用品发放标准和人员岗位变动情况以及劳动保护用品质量进行监督检查。并且要根据劳动强度和劳动保护用品质量的实际情况，适当提高劳动保护用品的发放标准，确保职工在生产劳动中的必要保护措施落实到位。
生命权和健康权是职工的最基本的首要权利，切实维护职工的合法权益，保障职工的安全和健康是我们工会的使命。工会要做好劳动保护这篇大文章，教育职工注重安全与健康，增强保护意识，提高依法维护自身权益的能力和水平，从而达到促进安全生产、维护职工生命和身体健康的目的。
关键词：女性 保护措施 权利
一、 我国女员工劳动保护中存在的突出问题
在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。
（一） 女员工劳动保护范围过宽
为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。
（二） 实行一刀切式的特殊劳动保护标准
当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。
（三） 对女员工保护不到位
在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。
（四） 女员工保健工作不落实
有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。
（五） 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏
在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。
二、现代社会下加强女员工特殊劳动保护的措施
（一） 合理设定女员工特殊劳动保护标准
法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。
（二） 加强对违法行为的惩戒力度
罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。
（三） 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统
生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。
（四） 建立女员工的劳动监察检查机制
劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。
（五） 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用
