时间：2024-03-25 09:56:39
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关键词:会计师事务所 审计独立 内部治理 人员调配 财务管理
会计师事务所上连政府，下连企业，是不以盈利为首要目标，依法独立承担注册会计师业务的中介服务机构，在所有者和经营者之间起着纽带的作用。
一、会计师事务所的作用
(一)企业经营管理行为的评判者
会计师事务所对企业进行独立审计，其本质是对企业依据内控制度所进行经营活动和实施管理行为的合法性进行评价裁定，从而使企业的行为更加规范并步入良性循环的发展轨道，因而，在西方发达国家， 会计师事务所通常被称作“经济警察”或 “经济裁判员”。
(二)企业财务状况和经济效益的鉴证者
会计师事务所对企业进行全方位的符合性测试之后，要对反映经营成果和企业财务状况的相关资料进行实质性测试和鉴定，因其审核结果具有法律效力，因而，会计师事务所又扮演着 “经济法庭”的角色。
(三)投资人权益的维护者
在实践中，面对经营者与投资者、利与法的矛盾冲突，会计师事务所往往会公正客观的反映企业的经营情况和实际问题，并根据情况出具不同意见的审计报告，维护投资者的权益，做到对投资者、企业、国家的负责。因而，会计师事务所又发挥着 “经济卫士”的作用。
二、会计师事务所容易出现的问题
(一)人力资源不足
在中小会计师事务所现有的执业注册会计师中有相当数量存在人员老化的问题，年龄结构不合理，后续人力资源相当匮乏。
(二)审计独立性不强
独立性是注册会计师审计的灵魂，决定着审计意见的客观和公正。近年来，审计失败案件屡有发生，给社会造成巨大损失，从一定程度上反映了我国注册会计师审计独立性的严重缺失。
三、提升会计师事务所竞争力的具体方法和措施
(一)加强会计师事务所的内部治理
会计师事务所要想在外部的竞争中脱颖而出必须要有一定的内部管理模式，有秩序，有章可循，这才能保证事务所整体的一致性。会计事务所内部治理机制作为会计师事务所的自我监督方式，对事务所内部的每个部门每个工作人员的责任做出了明确的规定，并划分了不同部门不同责任人的属性。
(二)加强内部管理中的人员管理
1、完善人力资源政策制度
要在人力资源政策制度的具体实施中充分发挥民主性，对凡是关系到人力资源管理全局性和根本性的重大问题，要不断健全完善人力资源管理全过程的各项办法制度，通过广泛征求意见、充分调查研究、学习借鉴国内外先进管理经验，建构成内容全面、体系完整、、充满活力、科学合理的人力资源政策制度，以满足会计师事务所的基本运营要求。
2、对人力资源管理跨度进行调整
科学的人力管理方式应该具备一定的跨度与围度，无论是企业哪一级别的管理人员，其所管理半径和控制跨度应有一个合理区间范围，这样才能实施有效的管理，不断提高管理效率。
(三)加强事务所工作的独立性
1、加强行业自律
会计师事务所的经济综合能力比较强，为某家公司提供一项业务服务时，可能被事务所提供的另一项业务牵扯，所以提倡对审计客户提供非审计服务。这确保了最终审计质量，也有助于提高注册会计师在社会公众中的信任度。
2、充分披露与审计和非审计服务有关的信息
事务所在日常的工作中提供审计服务和特定非审计服务的情况时，应该注意信息的披露，被审计单位应该在其财务报告中披露注册会计师的非审计服务类型和程度，尤其重要的是，上市公司应该公开披露支付给注册会计师的非审计服务费用的明细数据，会计师事务所也应该披露因提供审计服务而增加的收入明细科目。
(四)降低会计师事务所的成本
在会计师事务所竞争的大背景中，会计师事务所的成本问题是综合情况的理论与实践研究的重点部分，它不仅仅是简单的战术问题，更重要的是事务所发展的战略问题。战略是将事务所内部可调动的资源进行调整，来达到与市场环境相匹配的情况。
(五)着力推进财务管理一体化
1、必须做到财务制度一体化
财务制度对于会计师事务所来说至关重要，其中有几个关键节点，比如，收费标准一体化、预算管理一体化、会计核算一体化、财务政策一体化、费用标准一体化等等。“一体化”并不意味着“一刀切”，应当允许在不同地区、不同业务范围和执业领域有所弹性，但基本政策、基本原则、共性要求、审批流程应当统一。
2、必须做到资金收付一体化
在管理规范的国际会计公司和德勤（DTT）这样较大规模的会计师事务所，大多实行 “收支两条线”的资金收付制度，即收入统一归集到管理总所或总部，支出则根据薪酬分配制度和预算管理制度统一支付。
四、会计师事务所的发展前景展望
会计师事务所在我国已不是一个新兴产业，它是市场经济发展和改革开放的必然产物。在中国经济蓬勃向上的今天，一方面由于我国经济已经发展到了一个特定的历史阶段，另一方面由于与世界经济接轨的客观需要，行业协会及其中介机构得到了更多的建设。近年来会计师事务所按照客观、公正、平等竞争，会计服务由单一到综合，正向高层次服务发展，在未来的一段时间里我们完全有理由相信，会计师事务所的发展前景是非常乐观的，我们必将收获中国注册会计师行业的化茧成蝶、凤凰涅槃。
参考文献:
近年来，我国会计事务所迅猛发展，会计从业人员也不断增多，但在其发展过程中任然存在很多问题需要解决和提高，本文从处理会计事务所与其会计人员的关系角度进行了简要论述，通过抽样进行实证研究，并用本土10事务所的发展与国际四大事务所进行对比，找出优劣势，同时从会计人员的角度进行考虑，探讨了二者最终如何实现共赢，在促进会计事务所发展的同时，提高会计人员的职业素质和发展前景，共同推动整个会计行业乃至国民经济的健康有序发展。
【关键词】
会计事务所；发展；国际四大事务所；注册会计师；会计人员；共赢
0 引言
随着我国经济发展迅速，本土事务所也在不断发展壮大，近些年通过不断的兼并重组与完善，已经逐步形成了一批初具规模且可与国际上一些事务所比肩的会计事务所，可以进行独立审计，但事务所在发展过程中任然存在诸多矛盾和问题，诸如经营规模小，收入偏低，执业范围狭窄，内容单一，缺乏对国外市场的认知和开展国际业务的经验，同时事务所内部控制也存在缺陷等问题。经济活动的增加，经济业务广度和复杂度也进一步增强，这些对会计从业人员的各方面的能力提出了新的要求，然而现实的状况却是高层次的会计人员仍紧缺，而普通的会计人员却人数较多，而注册会计师经验缺乏，专业胜任能力不足仍然是个需要长时间解决的问题。
在接下来的探讨过程中我们将选取全国规模较大的10家会计事务所，对其规模以及会计人员结构作简要分析，同时与国际上四大的进行对比，得出事务所发展壮大的创新性思路；另一方面，我们对会计从业人员的从业动机，职业道德，工作中的人际关系，人力资源的管理等对会计人才市场的健全完善提出一些建议。
1 事务所现状调研
在对事务所研究方面采取的采用的是实证研究，选取的事务所有：天健会计师事务所中瑞岳华会计师事务所，立信会计师事务所，信永中和会计师事务所，国富浩华会计师事务所，天职国际会计师事务所，大信会计师事务所，天健正信会计师事务所，京都天华会计师事务所，利安达会计师事务所这10所国内大型的会计事务所，他们是我国百家事务所中排名比较靠前的，其规模大，拥有的注册会计师人数多，在过去的几年中，这些大所大多都经历了合并，其中一些事务所成功之路尤为令人惊叹，可以反映大型事务所的发展趋势，因此，这10家大型事务所能够在总体上大致能代表我国大型本土会计事务所人员的结构和规模情况。
对这10家事务所的数据分析分析我们发现，这些会计事务所的发展规模的扩大，主要是通过两种途径来增长，一种是集聚性增长，即通过完善事务所内部结构，拓展业务范围等方式逐步实现收入和规模的增长；另一种则是通过粗放的集中性增长，即几家会计事务所通过与其他会计事务所的兼并重组来实现收入和规模的增长。而我国事务所的壮大增长之路大多是通过粗放扩张的道路来实现的，这是由现实状况决定的，在这一过程中，注册会计师发挥了重要作用，下面我们单从这10家注册会计师的转况来分析事务所发展的种种情况。
1.1 注册会计师比例
近年来本土事务所注册会计师的比例在不断的上升，说明各事务所在扩大规模的同时也兼顾了人员素质的提高，招进了大批的注册会计师，而注册会计师是通过了全国统一的考试，在知识结构，专业胜任能力上比非专业人员有着明显的优势，这有利于事务所提高审计质量，提升自己在业界的竞争力。当然，现实中，事务所不可能全部招注册会计师，它也通过积极鼓励从业人员考取注册会计师来提升会计人员的能力，这也是注册会计师人员比例上升的一大原因，这从客观方面也反映了事务所希望有一定比例的注册会计师，及高素质的人才，希望普通的会计人员能有意识的提升自己，这样不紧提升了会计人员素质和业务质量，也在事务所内形成了良好的氛围。
1.2 年龄结构
2007年-2009年注册会计师年龄结构的变化：根据调研得出的数据表明08年和09年的年龄结构基本上市保持不变，通过计算得出注册会计师三年的平均年龄为38.56岁，36.14岁和36.34岁。07年到08年平均年龄下降比较明显，说明有更多的年轻的注册会计师进入事务所工作，而另一方面，事务所的中间力量由40-60岁的中年注册会计师构成，原因无外乎中年注册会计师经验丰富，业务熟练质量有保证，同时中年注册会计师对年轻注册会计师可以起到监督，指导和培养的作用，对人才素质起到间接地提高作用。
1.3 学历结构
2007-2009年注册会计师学历的结构比例：根据调研得出的数据表明注册会计师主要来源于本科及以下学历的人员，这与注册会计师的工作偏重实务，同时进入门槛低有关，相对来说待遇薪水还可以，以致于许多毕业学生力图进入会计事务所工作，而事务所也乐于用这一批“廉价劳动力”，会计工作的繁琐，高强度的脑力劳动以及工作性质的枯燥使事务所需要一些年富力强的员工，而相对来说这些会计人员的工资还不是很高的，所以对事务所来说还比较划算。此外，我们注意到08年到09年，这10所事务所注册会计师增长了82.34%，博士注册会计师增长了233.33%，这说明事务所不仅仅注重普通会计人员的引进，近年来，越来越重视吸收引进高学历人才，加强对人才结构的优化。
1.4 与“四大”的比较
接下来我们将本土事务所与国际事务所进行比较，取人之长补己之短，并不是说国际四大所有的东西都是好的，在比较过程注意对本土事务所和国际四大的优缺点的把握。国际四大事务所与本土事务所最大的差别表现在注册会计师占从业人员的比例上，前者为18.53%，后者为64.63%，从从业人员的规模来看，四大平均达到三千多，接近四千，而本土所仅仅一千多，这说明本土所在规模上还与四大有着较大差距，这是由于现实中具体表现为国际四大发展时间较长，业务种类比较多，经营范围广范，而本土所为后起之秀，经营业务比较单一，说明本土事务所需要进一步拓宽市场，开展多元化经营。从注册会计师的比例上看，本土所注册会计师比例较大，具有潜在优势，但现实情况是，这些注册会计师有相当部分业务能力和经验还不够成熟，因此人数的优势并没有给本土带来较大的优势，但是其未来的发展潜力巨大。从年龄结构上看，四大以年富力强为主，中老年员工较少，而本土事务所中老年会计人员相对较多，这固然存在着中年会计师业务熟练经验丰富等因素，但比例相对过高，这对于员工的更新换代不利，而老年员工较多也不利于接受新的知识，比如计算机的等新的科技技术的掌握，这要求事务所对会计人员的要求方面进一步提供高，既要年富力强，又要跟的上时代的节奏能够不断学习新知识，掌握新的技术。从学历层面可以看到，本土事务所存在学历较低的现象，在硕士学历层面与国际四大有较大差距，而这种高级的会计人才正是未来我国会计行业所急需的，这要求会计事务所优化结构的同时，还要对人才选拔的方式进行改进，以获得事务所发展所需的高级会计人才。
此外，很多会计事务所是处于无序竞争状态中，很多事务所为了业务的需要迁就客户，在审计上放水，岂不知这种事一旦发生，无异于饮鸩止渴，不利于事务所品牌的打造对事务所声誉也造成恶劣影响。另外事务所还存在着一些问题，诸如事务所对已查明的上市公司财务会计信息隐瞒不披露，而是审计能力不足，对上市公司信息审计仍存在重大疏漏，这对会计师职业道德产生重大压力和威胁。要求事务所遵循会计准则和中国证监会的要求，而会计人员自身应不断提高，才有利于事务所的长远发展。
2 会计人员方面
2.1 现状
统计显示，目前我国有900多万的财会从业人员，其中高级会计人员才6万多。而且目前注册会计师不过13万，而其中具备从业资格的注册会计师不过6万多，被国际认可的更是少的可怜。按照经济发展的需要，至少需要35万名注册会计师。
会计人员的从业结构上看，我国会计事务所人员有43.4%是经过介绍来的，24%是个人求职的，只有0.96%是通过校园招聘进入会计事务所的，这种人才选拔方式还有待该进，未来的趋势来看大专院校的毕业生将是主力军。
2.2 建议
针对求职者对事务所的不同动机，有以下一些建议，对于喜欢从事会计工作的人，进入事务所是一条正确的选择，可以将知识运用于实践，在自己喜欢的领域中奋斗，而对于实实在在的求职者，只是谋生的手段也可以进入事务所，如果在行业中获得较好的发展则继续进行，如果发展前景不大，则可转入其他行业，这是人之常情，也有利于事务所真正吸收到能甘心工作的人，这对于以人力资源为本的事务所而言最为重要，要让最想在这里工作的人发挥最大的作用，多培养忠诚度高的会计师。
此外，会计人员在薪酬待遇方面以及社会的对其满足度方面得到充分满足时，更容易遵循会计职业道德，这对于提高审计质量，提升经济发展质量都有很大的作用。
现实中由于专业课程设置的交叉性，很多会计工作者知识结构中并不单一掌握会计知识，尤其以应用型为主的会计人员，在大专院校的课程设置中，财会专业的学生基本都要学习一些其他专业的课程，这对于会计人员以全面的角度看待会计工作，在处理业务中真正层面上理解会计事项有极大的帮助，这些在提高审计上市公司财务信息时至关重要。
3 关于处理两者关系的建议
通过表格的比较，以及前文中对本土10大事务所数据的分析探讨和会计人员行为的分析上，我们认为在处理事务所和其工作人员关系的问题中是可以实现共赢的，可以通过一些措施，互相折中，满足互相之间的需求，具体而言：
一是两者应该协调发展，任何一方大的突进和落后都必然不能获得长远的发展，事务所盲目扩张必然会导致开支的增大，人员素质的降低，导致业务能力下降，最终发展速度还是要降下来，会计人员素质得不到提高，但普通会计人员过多必然会造成人力资源的浪费，长期待遇及发展前景的不明朗可能回事从业人员丧失信心，转而投入其他行业，因此两者应该协调发展；
二是事务所应该加强人才队伍的建设，对员工定期进行培训，把培训当作体现公司文化、帮助员工发展、提高员工素质和服务能力的重要手段，进而增强事务所核心能力，加大对高水平会计人才的引进，在基础条件牢固，人才资源储备充分的条件下大力扩展市场，包括在国际上参与竞争；
三是就会计工作人员而言，要想获得较好的工作待遇，在从业之前就应该把握准方向，一旦进入事务所，就要在事务所中抓住机遇，努力提高自己，此外尤为重要的一点是在工作中应该遵从职业道德，力图从自身做起防范杜绝舞弊行为。
四是对于政策制定者而言，应该努力为事务所和其会计工作人员的协调发展做好服务工作，创造条件，进行积极引导，同时加强法律法规的制定，对事务所和会计人员形成一定的监督，逐步形成健全合理的体系和制度，这对于增进职能部门的建设，促进社会分工进一步向专业化，精细化发展具有重大作用。
4 结语
会计事务所与会计人员的关系处理的好坏关系到整个会计行业的发展，对会计信息的真实性，对整个市场的良性运转都具有重要作用，有助于打造本土的高水平的事务所和会计人员，是本土事务所在国际竞争中有一席之地，从长远来看，高水平素质的会计人员慢慢会散步社会各行各业，对国民经济各个体系的核算，财务信息的客观真实起到极大的监督作用，是我国整体经济在质和量上都达到一个新的水平。
【参考文献】
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[4]中国注册会计师协会关于《2008年度会计师事务所综合评价前百家信息》的通告
[5]中国注册会计师协会关于《2009年度会计师事务所综合评价前百家信息》的通告
注册会计师制度最早在西方国家出现，它伴随着西方经济的快速发展应运而生。我国的注册会计师制度曲折发展，直至一届三中全会后，重新恢复确立了注册会计师制度。从此我国的注册会计师制度开始快速发展。
中小会计师事务所的现状有以下几个特点：1.企业数量多。经过30多年的快速发展，大量会计师事务所快速出现，占据市场主体。据悉，目前全国会计师事务所超过8000多家，但大部分都是中小会计事务所。2.盈利水平低。大型国有企业和大型上市公司都被名气大的国外会计事务所垄断，尤其是四大会计师事务所。剩下的国有企业和规模教的民营企业被有能力、有关系的大型少数会计师事务所占有，剩下业务单一、盈利水平低的业务才是中小企业的天下。3.管理水平低下。由于人才难得，很多中小事务所根本没有那么多注册会计师，只能采取挂靠的方式来通过评审。实际很多业务都是实习生或没有注册会计师证的来做。工作业务以来个人能力，而不是建立系统管理方式，缺乏信息管理系统。4.缺乏自主创新能力。中小会计师事务所从业人员普遍学历偏低，还有一些人没有讲过会计专业的训练。事务所又没有给予相应的培训，所以中小会计师事务所的自主创新能力总体偏弱。5.违规擦边球现象较多。基于中小会计师事务所承接的业务也大部分是中小企业，它们的组织结构不规范，对市场经济法则不了解，所以更加需要灵活方便，收费较低的中小事务所为它们打通道路。6.恶性竞争严重。经营同质化严重，业务单位，抗风险能力小，以低价竞争是常用的方法。
目前中小会计师事务所面临的问题有五个方面：
第一，人才匮乏。企业发展、以人为本。尤其是知识型员工在服务行业的重要性毋庸置疑。中小会计事务所工作环境较差，工作强度大，薪酬没有吸引力，常常很难招聘到满意的人才。招聘不到满意的人才有两方面的原因：首先，中小所规模小，发展平台小。规模小继而导致事务所业务量小，所接手的业务一般来说都很简单，同时客户质量相比较大事务所也较差；关于发展平台方面，究其根源，是中小会计事务所的激励机制建立不够完善，大部分中小所都存在缺乏完整的晋升通道，激励目标的问题；例如现阶段中小所大部分是通过互联网来招聘职工，而忽略了通过内部提拔的方式选取管理人员。这就造成中小所人才流动量大，在职员工得不到应有的晋升的问题。
第二，管理不正规。中小事务所一般都是规模不大的，从业人员也不多，对事务所的管理，控制权往往掌握在一个或几个人手上。这些为数不多的掌权人员由于自身素质及对业务认识不全面的问题，容易做出一些不适当，甚至是错误的业务决定或人事决定。长此以往，在事务所内容易形成不公平，不公正的风气。大家不以服务质量为中心进行工作，而是以上司的喜爱为风向标。再加上事务所的三级复核制度并没有切实地贯彻下去，甚至存在着流于形式的问题。
第三，缺乏监控机制。对于会计事务所来说，审计的质量无疑是决定会计事务所存亡的关键一笔。那么如何更好地确保会计事务所出具的审计报告质量呢？这就需要事务所在结合自己的规模，组织形式，人员数量以及事务所的战略目标的基础上设计一套质量控制制度。这一质量控制制度要求中小事务所必须对业务质量控制的领导责任和执行机构、控制制度体系和职业道德规范、风险领域和风险环节以及控制措施和程序等内容进行十分清楚地了解。中小事务所的合伙人（股东）对业务质量负有直接的领导责任。为此中小所应严格按照质量控制准则的要求，制定实施科学、严谨的业务质量控制政策和程序，强化风险管理，保障质量控制落到实处。质量控制制度不但可以保证执业质量，控制执业风险，而且还可以提高执业水平。而当前的中小会计事务所的质量控制制度往往不明确，没有真正地落到实处。
第四，缺少事务所合伙文化。现在的中小会计事务所大部分都缺乏这种事务所文化精神，更缺乏有这种事务所文化所带来的凝聚力和影响力。为了事务所的长远发展，中小所应该把《会计师事务所内部治理指南》以合伙文化为导向，积极树立“人合、事合、心合、志合”的事务所治理理念，推动形成诚信、合作、平等、协商的事务所合伙文化同时把它作为事务所发展的基石。
第五，缺乏品牌意意识。中小所的管理人员在经营理念上存在追逐短期利益的弊端，导致中小所只追求拉到越多客户越好，在服务定价方面，随心所欲，没有具体的标准，服务质量不言而喻。这就导致中小所没有品牌而言，没有自己的服务理念，为中小所的长期发展埋下隐患。
通过上面对中小事务所发展面临的问题类型分析，要解决上述的问题，提升事务所自身的素质，发展自身特色的核心竞争力，才能在众多事务所中立于不败之地，长久健康地发展。下面本文对中小会计师事务所的发展给出建议。
1.制定人才培养计划。会计师事务所中高素质人才是关键。针对中小所留不住人才的问题，中小所应该建立一套人才战略体系，将招聘人才，培训人才，留住人才，贮备人才，激励人才这些程序制度化，规范化，从而创造良好的惜才，爱才的人文气氛。中小所在招到人员后，要为员工提供一套系统完整的培训计划，包括对员工个人职业发展前景的规划，事务所长期发展的目标。事务所要为在职员工积极提供学习培训机会。建立合理的激励机制。
2.建立质量控制体系。合理，有效的内部管理结构能够使事务所管理人员在处理事务时能做到有章可循。合理的内部管理结构能凝聚人才，保证各方的权益，恰当地处理遇到的问题进而能使得事务所稳定健康地发展。有效的内部管理结构包括完善的章程协议以及各项内部管理制度。比如具体落实到合理的薪资体系，明确的出勤时间，和有效的晋升渠道。同时为了提高审计质量，中小所要建立适合本所的质量控制制度，同时必须明确业务质量控制的领导责任和执行机构、控制制度体系和职业道德规范、风险领域和风险环节以及控制措施和程序等内容。
3.创造事务所文化。企业文化是一家企业的灵魂，同样事务所文化，也代表了一家事务所的灵魂，即事务所的价值观，行为准则，执业精神，职业道德以及事务所的人际环境。良好的事务所文化不仅能在事务所内部起到使员工们团结一致，营造轻松高效的工作氛围的作用。
注册会计师审计独立性及制约因素分析
审计是一项具有独立性的经济监督活动。独立性是审计有别于其他经济监督的最根本特征。并且，独立性是客观性、公正性的基础和保证。审计的独立性主要表现在以下方面：组织机构独立，即审计机构应独立于被审计单位；地位独立，即审计机构及人员具有独立的身份，与被审计单位不存在任何直接经济利益关系；经济独立，即审计机构的经济来源要有法律法规作为保证，不受被审计单位制约；行使职权独立，即审计机构及人员在执行审计业务时，应独立行使审计监督权，不依外力，不受外界约束和干扰，客观、公正地地发表审计意见。
注册会计师审计是我国审计体系的重要组成部分，其独立于政府、企业或其他经济组织，在我国审计体系中独立性最强，并且为社会公众所认可。但近年来，注册会计师审计独立性已呈逐渐弱化的态势。导致这一现象的原因可归结为以下几方面：一是企业对高独立性审计的自愿需求不足。许多企业聘请会计师事务所进行审计只是出于守法要求，因为法律规定上市公司财务报告必须经过注册会计师审计，很少有企业是想利用审计结果去改善企业经营和财务状况，因此对于聘请高独立性审计服务，企业并不热心。二是利益驱动。由于会计师事务所由客户选聘并支付费用，当其自身的经济利益与审计独立性发生冲突时，注册会计师很难无视或放弃自身利益，去违背客户意愿，客观披露他所发现的问题，维护审计的独立性。三是提供非审计服务。会计师事务所除为企业提供的审计服务之外，也会提供非审计服务，且近年来非审计服务比重逐年上升，并开始同审计服务一起成为事务所的主营业务，由于注册会计师在审计业务之外与客户存在经济利益关系，其审计独立性无疑大受影响。四是我国注册会计师的监管力度不够，注册会计师舞弊被查处的风险较低。目前对违规会计事务所及注册会计师的追究力度不够，执法不严，以至于虚假的审计报告层出不穷。此外，会计师事务所内部结构治理、注册会计师职业素养等也对注册会计师审计独立性深具影响。
提高注册会计师审计独立性的对策
1、提高企业对高独立性审计的自愿需求。高独立性审计意味着能提供较高质量的审计服务，上市公司作为被审单位要从审计的监督作用出发，对审计报告予以正确的认识，提高对审计服务独立性的要求，利用审计结果改善公司的经营策略和财务管理，从审计结果中提取有效信息，对业务的开拓与发展做出正确的决策。如果市场具备对高质量审计服务的自愿需求，必会推动事务所注重审计声誉，提高审计质量。
2、改革审计付费方式。现阶段会计师事务所由被审计单位直接支付费用，成为了事务所的“衣食父母”。 如此的经济依赖关系，难免让大众对审计结果的独立性打上问号。对此，可考虑改变现行审计付费方式，由被审计单位将审计费用预先付给当地的行业主管部门或注册会计师协会，然后由行业主管部门或注协对审计质量进行鉴定，之后再决定是否支付给会计师事务所。或者设立一个专门的管理机构，统一负责事务所审计费用的支付管理。考虑到审计报告的最终受益人是股东，债权人，政府以及社会潜在投资者，因此审计费用可来源于被审计单位的股东，债权人和政府补贴，被罚会计师及事务所的罚金等。如此，切断事务所与被审单位的经济依赖关系，必有利于事务所保持真正独立性。
3、拆分审计业务与非审计业务。非审计业务会影响审计的独立性，因此拆分审计业务和非审计业务相当必要。事务所应通过提高审计服务质量提升审计的核心竞争力以取得更多市场份额，而不是舍主业靠副业谋求发展。可通过以下措施促使事务所尽快淡出非审计服务领域：其一，加强对同时提供的非审计服务比重和类型的信息披露；其二，限定审计师从单个客户获得收入的最高数额；其三，对一些影响审计独立性的非审计服务类型进行限制。
4、完善会计师事务所的内部管理体制，保证注册会计师审计的独立性。具体措施如下：一是建立一套规范的事务所内部治理结构；二是建立岗位责任制，明确各职能部门的职责、权限，防止职能交叉、权责不明的区域出现；三是完善对员工的激励措施，加强对员工的有效激励；四是加强业务培训，及时更新执业人员的业务知识，不断提高执业会计师的综合素质。
5、加强监管力度，提高事务所注册会计师的违规代价。只有增加违规成本，使违规者承担的责任大于预期的违规收益，才会有效地遏制和威慑违法行为。要加大对违法注册会计师的惩罚力度，对违法违纪案件向社会曝光，使全社会共同监督注册会计师的执业活动。
6、培养注册会计师的公众利益观念。目前，我国会计师事务所的公众利益意识淡薄，导致了全社会对注册会计师行业的信任危机，重塑注册会计师独立审计的职业形象势在必行。注册会计师在执业时应保持高度的社会责任感，时时
关键词：中小会计师事务所；薪酬管理；人才储备；问题及对策
一、中小会计师事务所薪酬管理中存在的问题
(一)薪酬管理不健全
目前我国中小会计师事务所对待薪酬的分配具有较强的随意性，总体表现在薪酬体系和薪酬结构方面，虽然在人力资源管理角度来说，是需要对薪酬实施动态管理，保证薪酬管理弹性，以保障薪酬管理制度的合理化运用，但是目前我国中小会计师事务所的薪酬管理弹性过高，已经影响到薪酬管理对人力资源开发的积极作用，降低管理体系能效。中小会计师事务所对于岗位的薪酬规划虽然有一定的规则，但是极少数以制度化的薪酬管理条例形式进行明确。虽然大多数工作人员的薪酬是依据科学岗位分析确定的，但却因为内部存在少数的薪酬与价值不匹配(薪酬标准大于其实际岗位分析价值)，导致员工对于事务所管理失去信心，影响工作积极性。而一旦员工对于事务所薪酬管理不满，必然会在一段时间内离开事务所，造成事务所的人才流失。
(二)分配制度不完善
中小会计师事务所价值分配存在着有失公允的现象，而且该问题存在于大多会计师事务所。价值分配原指将事务所的效益波动与员工的工作贡献相匹配，通过多元价值分配形式进行的贡献回报，但是在实际工作中价值分配却有失公平和透明。本身中小会计师事务所薪酬管理体系就存在问题，岗位薪酬不合理，另外在分配环节劳动量与获得价值反馈失衡，核心人才与一般新工作人员绩效考核差异化较小，薪酬区间不明显。事务所内部薪酬分配透明化较低，难以反映出员工间薪酬差异原因，一方面容易引起员工对于事务所分配制度的不信任，另一方面通过以分配形式激发员工工作积极性的作用难以实现。
(三)薪酬管理对外没有竞争力，造成骨干流失严重
中小会计师事务所在制定薪酬管理制度时，往往以同行业的其他事务所薪资标准为参考，结合自身发展实际进行小修小整，造成多数中小会计师事务所无法在薪酬管理角度吸引高端人才，难以形成薪酬竞争优势。加上事务所工作强度和压力大，工作时间长，所谓“又苦又累不赚钱”，所以自身所拥有的人才又极容易被优秀的企业所挖走，造成事务所骨干流失，无论是在管理角度还是在业务角度，事务所的切实利益都将受到损害。
(四)在福利制度和员工发展方面重视不够
美国心理学家赫茨伯格于上世纪60年代首次提出激励理论，其中核心之一就是员工工作环境、福利待遇等对于员工工作积极性的关联性研究，在其理论中福利待遇与晋升空间的提升可以极大的提升员工满意度，调动工作积极性。在我国目前中小会计师事务所的经营发展中来看，员工福利理念淡薄，对于员工需求考虑不周详，很难让员工感受到集体温暖。在员工发展角度而言，目前我国中小会计师事务所的经营管理完全依赖于合伙人的任命，甚至部分事务所中属于家族式经营，一般审计人员和会计服务人员很难进入管理层，发展前景不佳。二者结合来讲，目前我国中小会计师事务所仍然需要在福利制度的建设以及员工发展规划角度投入资本，保障事务所核心竞争力。
(五)绩效考核指标以业务收入为重点，个别事务所甚至直接搞业务收入提成
绩效收入是事务所员工薪酬除却基本工资外最大的收入项，但是在实际经营活动中笔者发现，绩效管理正在逐步地走入歧途。绩效考核指事务所依据员工工作质量和效率的高低，结合事务所业绩指标确定的报酬管理体系，但是部分事务所简单的将绩效考核与业务收入挂钩，对服务质量考核过少，容易给事务所造成经营风险的堆积。
二、优化中小会计师事务所薪酬体系相关对策
(一)明确薪酬管理的目的
事务所的薪酬管理必定围绕着其发展需求进行，伴随我国经济新常态的发展，我国各类经济体逐步将战略部署从短期发展向长期可持续发展偏移，事务所必然也要适应时代的发展趋势，所以说薪酬管理要在事务所长期发展角度对人才的需求出发，健全岗位价值的考核制度，保障岗位薪酬的合理性，拓宽员工发展空间，吸引和留住高端人才，做到事务所与员工共同发展，完善福利政策和加班、外勤等补助制度，保障员工基本权益的实现。做到上述薪酬管理的完善措施，事务所在人才储备的竞争力必然会得到提升，必然可以在一段时间内壮大规模，通过引进高端人才提升事务所社会认可系数，增强核心竞争实力。
(二)明确薪酬管理机制的原则
完善薪酬管理除了制度化的建设，还需要原则性的保障。笔者认为保障薪酬管理可以得以贯彻的原则主要有以下几点：①公平性：保障公平是管理的基础性工作。蒙牛乳业集团的创始人牛根生曾说过“财聚人散，财散人聚”，事务所合伙人应从事务所的长远发展出发，放弃小利，追求大利，确保公平的薪酬管理的原则。②战略导向：薪酬管理必须要适应事务所发展需求，以事务所战略目标为主线进行。③物质与精神相结合：薪酬管理要关注员工的工作环境，尽可能提升员工工作幸福指数，在身心愉悦的环境中方能保障工作质量和效率。④福利多样化：福利待遇并不只局限于年节福利，员工的生日福利、子女的教育补助等都可以作为福利组成。⑤激励性：薪酬管理的价值在于服务事务所发展需求，保障人才储备，所以必须保障其薪酬管理对于激励员工的积极价值。原则性保障可以说是事务所对待薪酬管理的底线，也就是说薪酬管理必须要紧紧围绕以上五项原则进行，只有这样才能保障薪酬管理对于事务所战略目标的推动价值。
(三)建立相对公平的薪酬结构
薪酬结构是在岗位价值分析之上的价值回报体系，是事务所薪酬公平性的有力保障，也是员工发展的激励因素，在构建薪酬体系机构时，除了传统的劳务报酬、风险报酬和福利报酬之外，还要在不同的岗位之间设置薪酬差异。笔者认为以下几点可以在薪酬结构中体现出来：一是基本工资，应按经理(下设高级经理、中级经理、初级经理)、项目经理(下设高级项目经理、中级项目经理、初级项目经理)、审计员(下设高级审计员、初级审计员)的组别设置基本工资，基本工资应占薪酬总额的50%以上；二是年度效益工资，让事务所从业人员分享年度效益是对从业人员日常工作的肯定，也可以潜在的激发其工作积极性；三是所龄津贴，通过逐年增长的薪酬回报留住有经验的高端人才；四是对注册会计师要设置签字费，作为风险报酬的一部分，对审计员等工作岗位设置加班费、出差补助等，保障审计员等从业人员基本权益。
(四)建立有效的考核体系
绩效考核作为内部工作者工作质量和效率的价值反馈制度，不能仅仅在金钱角度进行奖惩，可以在员工发展需求角度进行深度挖掘，与基层管理者的晋升相关联，绩效考核的奖励可以是免费的管理或工作指导培训，可以是中基层，甚至是高层管理岗位的晋升机遇，将内部工作人员的积极性最大化。另外绩效考核不仅是员工薪酬的增项，也要落实绩效考核惩治制度，将之与客户流失、客户投诉、审计质量事故、项目成本超标等负面发展事项相关联，建立平均指标，保障员工工作质量，在一定程度上纠正员工工作态度。
作者:李坚 单位:中山市成诺会计师事务所有限公司
参考文献：
[1]杨洋，呙中喜.会计师事务所绩效考核与薪酬激励研究[J].企业改革与管理，2015(15).
摘 要 社会主义市场经济发展过程中，如何实现税务师事务所的内部科学化管理和内部控制，一直是一个探讨的热点话题。本文将从税务师事务所的实际出发，对税务师事务所的核心业务、组织机构、利益分配制度、风险管理以及人力资源制度等五个方面进行内部管理的阐述，希望对税务师事务所进行有效的内部控制提供一些参考。
关键词 税务师事务所 内部控制 内部管理
我国的税务开始于20世纪八十年代中后期。1992年《税收征管法》首次以法律形式确定了税务的地位。自此，我国税务业务开始迅猛发展。我国税务师事务所行业得到前所未有的壮大，税务师事务所从之前的几十家，发展到目前的几千多家，税务师事务所的快速发展，对促进社会主义市场经济发挥了重要作用。
随着税务师事务所的增多，彼此之间为了争抢业务，“明争暗斗打价格仗”的情况此起彼伏恶性竞争不仅损害了自身形象，也影响了税务师事务所行业的健康发展。加上1999年国家税务总局要求税务行业脱钩改制，税务行业受到很大冲击。从市场角度来看，税务师事务所的竞争对手是那些业务相同或者功能相近的同行。分久必合合久必分的规律，决定了当利益趋于一致时，竞争对手也可以联合。因此税务师事务所之间，要“化干戈为玉帛”，相互尊重、相互学习。总之，强强联手是市场并购的趋向特征之一。
近年来，国际上的“四大”会计师事务所靠“大”靠“强”打入我国会计师事务所行业市场。目前我国职业注册税务师的队伍相当薄弱。我国税务师事务所想要在国内市场占有一席之地，将事务所做大做强，就必须通过战略性联合兼并重组，减少相互之间的摩擦力，降低风险；发挥各自长处，走专业化道路，互惠互利，化反作用为动力。虽然税务师事务所行业的联合兼并比其他行业困难很多，但是强强联合已经成为目前条件下税务师事务所的发展机会。通过以上税务师事务所行业发展格局和行业外部环境分析，不难看出，税务师事务所进行有效的内部控制和内部管理，是激烈市场竞争下税务师事务所必须采取的行动。根据税务师事务所的内外环境情况，现提出如下措施来加强事务所内部控制。
一、树立可持续发展的经营观念
税务师事务所作为中介机构，承担着经济鉴证的责任，这就要求税务师事务所要有强烈的社会责任感，从事业务时，必须兼顾经济利益和社会效益，维护企业形象，用诚信打造税务师事务所口碑。此外，税务师事务所要有做大做强的气魄，要有远大的经营目标和发展计划，与时俱进进行内部管理的调整和改革。
二、做强核心业务
根据《注册税务师资格制度暂行规定》，注册税务师可以从事审查纳税情况、纳税鉴证、纳税申报、纳税筹划等九项业务。从业务范围来看，注册税务师的业务与注册会计师有部分重叠，税务师事务所无论从发展历史、发展规模、人员素质等方面讲，都不占优势。以上情况，要求税务师事务所发挥自身专业优势，大力发展纳税签证、纳税申报等核心业务，将技术含量高、发展前景较好的纳税规划业务划入核心业务行列。
三、建立合理的组织机构
目前来看，我国税务师事务所的组织形式主要是采取有限责任公司和合伙制两种组织形式。采取有限责任公司这种组织形式的税务师事务所，要按照《公司法》的要求，建立健全股东大会、董事会、监事会等内部管理机构，建立完善的、规范化的法人治理机构。凡是涉及重大事项，诸如事务所章程修改、股东出资变动、主任税务师的聘任和更换、事务所经营方针政策的变化等，均由股东大会讨论通过。另外，主任税务师的产生，要根据事务所章程规定，根据提名任命主任税务师、副主任税务师和各部门经理。在摸索中建立符合税务师事务所自身特点的内部管理制度，进行有效的内部控制。采取合伙人组织形式的事务所，应该按照《合伙企业法》的要求进行管理。合伙协议或合伙章程是事务所的核心，以质量控制为 中心，以职业人员为主体，以章程为标尺，保证事务所的内部各项管理有序进行。
四、完善人力资源管理制度
税务师事务所的人力资管管理，涵盖了人员招聘、培训、分工和考核各个方面。在人员招聘方面，要注意拓宽招聘渠道，招聘同业有执业经验的注册税务师；聘用有会计经验或者在会计事务所有执业经验的人员；吸引年轻的税务同行加盟本团队。在人员培训方面，要注意人才培养模式的转变，应该通过内外广泛交流和组织员工参加后续教育，提高员工工作水平和业务能力。人才分工方面注意避免两种情况：低人高用（事务所工作无法推进，管理成本上升）和高人低用（人力资源的不必要浪费）。在人员考核方面，从业务数量、业务质量、客户满意度和社会认可度等方面综合考评，对优秀员工进行物质奖励的同时，注意将其调到高一层次，使其能力得到不断提高。
五、建立科学的分配制度
税务师事务所的利益分配制度是最重要的内部治理制度，在发挥激励作用的方面具有最直接的效果。利益分配制度应该包括以下几个方面：工资等级制度。事务所应根据规模大小和财政状况，从所长、部门经理、项目经理、助理人员、工勤人员等按照等级进行岗位工资、学历工资、职业资格补贴、司龄补贴等分配，按岗分级、按级付酬。工资晋升制度。每年组织对事务所各类人员的专业晋升能力进行检查，对通过检查的职工进行增薪。效益分配制度。为了调动员工工作积极性，从每期或者每年的税后利润中提取一定比例的利润，按照贡献大小进行量化分配。股权分配制度。用于股东分红的税后利润，应该按照股东享受的权益进行量化，进行分红和积累并举。
六、加强内部风险控制
税务师事务所内部风险包括事务所从业人员的专业胜任能力、内部控制力的强弱等。对内部风险的控制，分为业务质量内部控制机制和财务核算内部控制机制。对于业务质量内部控制机制，首先要建立良好的业务质量内部控制制度，要注意覆盖接受委托、实施业务、撰写工作底稿、复核和出具报告等环节，每个环节都要有专业人员负责监督和实施，做到事前、事中、事后风险控制，从而尽可能降低风险。对于财务核算内部控制机制，应该实行统一核算、统一计算盈亏，特别是对于外地设有分所的事务所。税务师事务所应该做到“统一承接业务、统一执业标准、统一出具报告、统一计算盈亏”四个统一相结合，特别是统一计算盈亏。否则，会造成税务师事务所的松散管理。
七、强化外部风险控制意识
税务师事务所的内部控制不仅对税务师事务所内部风险进行控制，也要注意强化外部风险的控制意识。外部风险主要是委托单位的内部控制及信用状况、同业竞争、社会监督和法律诉讼威胁等方面。事务所要注意强化外部风险控制意识，不能把内部控制单纯理解为事务所内部事务的控制。
结语：随着市场经济的发展，税务师事务所建立一套符合市场需求，又具有自身特点的的管理制度和运行体制，将是税务师事务所的必然选择。税务师事务所的最大资本就是人力资源，进行有效的内部控制，在事务所内部形成有效的激励机制，调动每个人的积极性，发挥事务所团队的活力。税务师事务所内部控制，要从经营观念、核心业务、人力资源管理、分配制度、内外部风险控制等方面开展。
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关键词：财务监控；会计监管；财务指标
一、上市公司会计监管的涵义
会计监管是指具有监管权力的主体在一定监管措施和监管法规的约束下对监管客体进行约束和控制的行为。近年来，上市公司的数量不断增多，会计信息披露制度也越来越规范。然而上市公司财务舞弊现象和注册会计师出具虚假审计报告的事件层出不穷（如下图1）。
图1 截至2011年底上市公司典型财务造假案件的数量分布情况
数据来源：中国证监会
图1显示了我国证券市场中上市公司财务造假案件数量的年分布情况，财务造假事件颁发给现有的会计监管制度敲响了警钟，并促使我们开始对会计监管模式进行重新思考。如何在技术和制度上加强对上市公司的会计监管成为迫切的问题。
二、上市公司财务监控指标体系的设定
有效辨别虚假的会计信息是完善上市公司会计监管体系的核心内容，通过充分考虑上市公司会计信息的可得性以及可操纵性，本文建立了针对性较强的财务监控指标体系，作为会计监管的时间窗口来实现公司的财务预警，监测财务异常，提高会计监管的有效性。
（一）上市公司财务异常的主要表现形式
一般情况下，上市公司财务异常主要表现在以下三个方面：（1）会计钩稽关系的不正常。钩稽关系是指会计报表之间相互配对的指标出现了异常，逻辑上不合理，这说明会计报表的编制出现问题；（2）年度变动异常。如果不同年度的经营数据出现明显的异常，则显然违背了公司的正常经营运作规律；（3）横向可比异常。如果财务报表的数据明显好于同行业其他可比公司，也说明公司财务出现异常。
（二）上市公司财务监控“四维指标”体系
从完善公司会计监管体系考虑，财务监控应包括对公司全部经营状况进行审核的过程，要综合考虑财务指标的可行性，设立盈利能力、偿债能力、营运能力以及发展能力等指标。
1.反映公司偿债能力的指标
公司的债务状况是会计监管主要的考察对象，偿债能力过低会导致公司陷入财务危机，引诱财务造假动机。
监控公司偿债能力的具体指标包括：（1）资产负债率。此指标反映公司的长期偿债能力，如果比率过高，则说明公司的债务负担过重，会对公司长期支付能力形成潜在威胁。（2）流动比率。该指标用来衡量公司资产流动性的大小，反映公司的短期偿债能力，如果指标过低，则说明流动资金严重不足，公司有可能面临技术性清算；（3）速动比率。该指标越高，则表明速动资产对流动负债的保证度越高，一般来说，正常的速动比率为1，下限为0.25，如果比率过低，则说明公司的短期偿债能力偏低。
2.反映公司盈利能力的指标
主要指标包括：（1）主营业务利润率。该指标用来评价公司的获利能力，数值越高，则说明公司的经营业绩越好，发展潜力也就越大，不易发生财务危机；（2）净资产收益率。该指标适用性比较广，主要用于分析投资者的资本回报率，净资产收益率越高，说明公司能够给投资者带来的收益就越高，公司充满生机，财务状况健康；（3）每股收益。该指标越高，则说明普通股投资效益越好，股东相信公司的良好发展前景，公司财务安全。
3.反映公司发展能力的指标
主要指标包括：（1）销售收入增长率。此指标反映了公司在一定时期内的增长能力，是对于公司可持续发展能力的量化数据。此指标越高，则公司的发展潜力就越大，短期内公司的财务状况也就越好；（2）总资产增长率。该指标反映了公司的总资产增长情况，总资产越高则说明公司的规模实力和抗风险能力就越强，不易发生财务危机；（3）权益增长率。该指标反映了公司的净资产变化情况，指标数值越高，说明公司的净资产年增长情况越稳定，股东的权益有保障，不易发生财务危机。
4.反映公司营运能力的指标
主要指标包括：（1）流动资产周转率。此指标用来说明每1元流动资产所支持的销售收入比率，流动资产周转率越高，说明公司使用流动资产的效率越高，财务危机发生概率小；（2）应收账款周转率。此指标用来衡量每1元应收账款投资所支持的销售收入比率，应收账款是由赊销引起的，该指标越低，表明公司收账能力越强，资金回收越快，经营效率也就越高；（3）存货周转率。表明每1元销售收入需要的存货投资，存货周转天数不是越少越好，存货过多会浪费资金，存货过少则不能满足流转需要，在特定的生产经营条件下存在最佳的存货水平。
三、上市公司财务异常指标的判定及会计监管完善
（一）上市公司财务异常指标的判定
1.偿债能力指标的判定
上市公司的一些财务操纵手段会影响到公司的资产质量，例如，资产减值准备计提不足、虚增无形资产以及计提折旧不足等舞弊手段都会导致公司的资产质量下降，造成虚假资产过多，影响公司的偿债能力，对公司正常运营构成一定的潜在威胁。考察公司偿债能力可以通过比较公司的流动资产比率而获得直观结果，如果公司的流动资产比率显著异于同行业其他可比公司，则需要考虑是否为经营因素以外的人为造假原因导致这种财务异常情况的发生。此外，在本文介绍的偿债能力指标以外，还可以通过考察无形资产等长期资产项目在总资产中的比率是否正常来判定财务运行情况。
2.盈利能力指标的判定
上市公司会计监管实践表明，“其他业务利润”项目通常成为上市公司财务操纵的针对指标，然而，对公司非经常项目的监管会涉及重要的关联方，比如地方政府等部门，这就使得相关监管工作需要得到关联方的支持。此外，公司可能会隐瞒对非经常项目的披露，造成会计监管工作的无效性，在实际监管工作中，为了应对这种情况，监管部门可以使用公司盈利能力指标来综合判断非经常性项目对上市公司利润的影响，例如，如果公司的净资产收益率较低，而非经常性损益项目较高，那么上市公司进行财务操纵的可能性就比较大。
3.发展能力指标的判定
公司的销售额需要以公司的发展能力作为支撑，衡量公司发展能力的指标可以反映公司的经营规模和资产数量情况。如果公司出现经营困境，实际销售业绩滑坡，而会计报告期间的财务操纵使得公司的发展能力明显超出行业其他可比公司，则可认为公司出现了财务异常，会计监管机构有必要审核公司在下一个年度操纵利润的可能性，这类公司值得相关的机关部门进行重点关注。
4.营运能力指标的判定
公司经营过程中的部分“应收账款”和“其他应收款”项目也往往成为财务操纵的工具，经常性业务活动中的财务舞弊现象可以在成本、费用以及存货等会计科目中得到反映，例如，财务操纵使得公司的存货周转率低于同行业的其他可比公司，但是反映在公司利润表中的主营业务收入和税金附加失去彼此间的对应比例关系，则会计监管部门在对公司经常性销售活动进行监管时，就应有意识地核查公司营运能力指标与会计科目之间的对应数量关系，以进一步分析公司是否出现财务异常情况。
（二）上市公司的会计监管完善
当上市公司的财务操纵行为通过上述财务指标得到反映后，会计监管部门可以通过联合证券监管机构进行深入调查。一般情况下，上海（深圳）证券交易所、会计事务所和证监会是上市公司财务报告的主要外部监管者，具体的外部监管措施可以包括会计事务所尽职审查上市公司的财务报告质量，对于不合标准的财务报告应出具非标准审计意见；上海（深圳）证券交易所对上市公司的财务报告进行严格监控，如果上市公司财务报告显示公司可能出现财务操纵，应派出监管人员进行实地分析与盘查，确定与财务操纵有关的怀疑对象；证监会在上市公司发行审查过程中采取严格的审查制度来分析财务报告的真实度，判断上市公司是否存在财务舞弊现象。
此外，构建上市公司的高效会计监管模式应时刻注意以政府强制力量为主导、以市场调节力量为辅助，这样在保持会计监管独立性、权威性以及针对性的同时，也充分赋予市场在会计监管中所发挥的自动调节力量，“政府-市场”的双重监管模式对上市公司会计监管具有根本保证作用。值得注意的是，对于上市公司的监管主体多样性，政府应明确监管主体各自的职能和监管权限，避免监管主体间过多的权利交叉现象，减少责任推脱。在目前我国注册会计师行业发展还不够成熟的情况下，绝对依靠会计事务所进行上市公司财务监管是缺乏效率的，发挥社会多方面力量才可以引领和帮助我国资本市场会计监管走向成熟。
事实上，会计监管的最终目的是防止上市公司自身出现财务危机，只有切实有效的内部监管才能够深入把握公司的真实运营状况和财务信息，从源头上杜绝财务舞弊，加强上市公司的内部监管是完善上市公司会计监管的重中之重。
结束语
我国资本市场的不断发展使得上市公司参与的经济活动日益多样化，所涉及的会计信息的披露内容也越来越复杂，目前国家性会计监管体系已经显示出了一定的发展滞后性。实际上，完善上市公司的会计监管体系是与时俱进的系统性工程，更新会计知识和财务知识、健全配套法律法规和监管制度、提升会计人员职业道德等多方面因素都应考虑到这项工程中来，提升会计内部监管和外部监管同时并举的重要性，最终完善上市公司会计监管。
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