时间：2024-01-17 14:54:43
序论：在您撰写劳动保护的特征时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
根据民政部、人事部、财政部《关于提高特、一等伤残人员护理费标准的通知》（民优发〔1993〕10号）精神，为切实保障我市特、一等伤残人员的生活水平不低于广大人民群众的生活水平，经研究决定，提高特、一等伤残人员护理费标准，在原标准基础上，每人每月提高50元。调整后的标准如下：
一、因战、因公特等革命伤残人员的护理费标准为每人每月500元；
二、因战、因公一等革命伤残人员的护理费标准为每人每月410元；
关键词：女职工；特殊保护；保护；平等
中图分类号： D412.63 文献标识码： A
在社会平等发展情况下，妇女参与劳动就业是实现妇女经济独立的根本条件，也是妇女公平发展的重要标志。同时也是实现妇女人权的重要保障，是妇女生存权和发展权的最直接体现。本文主要从女员工特殊劳动保护的理论基础入手，分析女员工特殊劳动保护制度的合理性和必要性，提出了完善我国女员工特殊劳动保护制度的建议。
1 我国女员工特殊劳动保护中存在的突出问题
在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工特殊劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。
1.1 女员工特殊劳动保护范围过宽
为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。
1.2 实行一刀切式的特殊劳动保护标准
当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。
1.3 对女员工的“五期”保护不到位
在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。
1.4 女员工保健工作不落实
有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。
1.5 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏
在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。根据我们2009年下半年对北京市1000家企业女员工劳动保护状况的调查，有将近三分之二的女员工所在单位没有女职工卫生设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。
2 和谐社会下加强女员工特殊劳动保护的措施
2.1 合理设定女员工特殊劳动保护标准
法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位，即对她们在历史上作为一个阶层所遭受的歧视和剥夺的补偿。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。在第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。
2.2 加强对违法行为的惩戒力度
罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。
2.3 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统
生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。
2.4 建立女员工的劳动监察检查机制
劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。
2.5 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用
【关键词】企业工会；维护；女工；劳动保护
我国曾在1988年7月21日颁布了《女职工劳动保护规定》，后又在2012年废止，重新颁布了《女职工劳动保护特别规定》。企业工会作为企业女工权益的主要维护者，在维护企业女工权益的过程中起到了重要和根本性的作用。在开展企业活动时，企业不仅需要不断增加员工的基本维权意识，还应该在维权过程充分发挥企业工会的作用，建立健全企业内部的维权制度，并利用法律武器来维护员工的基本权益，这样才能使企业女工的权益得到有效的保障。
一、企业工会维护女工特殊劳动保护的重要性
（一）女工具有一定的社会职能。在当前社会中，女性对于繁衍下一代具有重要的意义和作用，针对女工的这一社会职能，企业应该注意对女工的劳动保护，切实保障女员工的身体健康，这样才能为下一代的健康成长提供可靠的保证。例如，刚成年的女员工如果长时间的站立作业或者经常步行，并进行高负荷的劳动作业时，就会给盆骨的发育造成严重影响；工业生产中的有毒物质可能会给女性的月经造成一定的影响，如果女员工怀孕，可能会引起腹中胎儿流产或死亡；处于哺乳期的女工如果吸收一定的有毒物质后，可能会将带有毒素的乳汁喂给孩子，从而给孩子的正常发育造成严重的影响。所以说，企业工会重视对女工的劳动保护，是保证祖国下一代健康的重要保证。
（二）企业女工具有一定的生理特点。由于女工具有特殊的生理特点，这些生理特点使企业女工在工作的过程中处于弱势地位，也可能因为这些生理特点，造成工作中的损害。例如，企业女员工一般具有生理机能、生长发育机能、对环境的反应机能，在进行同一项工作时，女工的体力远不如男工，女工在部分时期内具有明显的生理变化特征。当女工在有毒的工业生产活动中作业时，对于有毒有害物质的敏感程度远高于男性，对于有毒物质的吸收能力也比较强；当女工在环境噪杂、放射性物质多、振动剧烈的环境下工作时，也会严重影响身体健康。针对这些问题，企业工会必须做好维护女工特殊劳动保护的工作，尽量避免或减少这些因素给女工带来的损害，这样才能使女员工更好的为企业生产服务。
二、企业工会维护女工特殊劳动保护中存在的问题
随着生活水平的提高，人们越来越重视自身所处的环境和自身的安全问题。据调查可知，虽然我国在2012年颁布了《女职工劳动保护特别规定》，但这一规定在落实的过程中，仍然存在着各种各样的问题，女工权益受损的问题也经常时有。这就说明：我国企业对于女工特殊劳动保护工作没有落实到位，女工的维权意识和自我保护意识还相对缺乏。以下就女工特殊劳动保护中存在的问题进行简要分析。
（一）女工的劳动卫生、职业安全得不到保护。在部分非公企业中，女工自身所处的劳动环境和工作中的自身安全得不到保障，这就使女职工的基本权利得不到保障。员工所处的工作环境和自身的安全问题十分重要，这些外部条件能够影响到员工的切身利益。在大多数工厂中，员工所处生产环境和工作条件都比较恶劣，在一些生产环境中存在大量的有毒有害物质，这就使员工长期处于有毒有害的工作环境中，有些女工由于长期处于这种工作环境中，身体健康受到了严重的影响；在工厂开展生产活动的过程中，中毒、火灾、爆炸等问题造成女工死亡的情况也经常出现，这就给女工的自身安全和身体健康带来了极大的不利影响。
（二）女员工缺乏自我保护的意识。在大多数企业中，女工的权利得不到保护都是由于自身缺乏维权意识。企业女工自身缺乏自我保护意识是由于受传统思想的影响，企业在开展生产活动的过程中，往往忽视了女员工的特殊性，没有意 识到对女员工进行特殊保护的重要性，有些企业中有工会组织来维护员工的权益，而有些企业的工会组织没有做好维护女工权益的工作。企业中大多数女工的受教育水平都不高，有些人没有基本的法律常识，有些人不知道哪些权益应该自行去维护。她们没有在思维中形成自我保护的意识，当自身的合法权益受到侵害时，没有在第一时间意识到维权的重要性。有时女工为了不给自己的工作添麻烦，宁可自己受气，也不愿意利用法律武器去维护自身的合法权益。
三、企业工会维护女工特殊劳动保护的主要措施
（一）建立健全企业工会维权机制，保证维权工作的具体落实。1.建立女工组织，形成网络体系。在女工组织中选出具有一定权威的女工干部，健全维护女工特殊劳动保护的各种制度。女工组织要与企业工会进行定期的同步选举和换届；2.女员工委员会要参与协商和制定员工合同。在员工的集体合同中，要将女工的生育待遇、特殊保护内容和同工同酬等方面列入到合同中，并单独对集体合同的附件进行签订，这样就能从根本上维护企业女工的基本权益。
（二）做好宣传工作和法律培训教育工作。在企业女工中定期举办法律知识竞赛等小活动，竞赛的内容以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《婚姻法》等法律为主，通过活动可以让企业女工更加了解自身所具有的权利；还可以利用广播、宣传片、画报等方式来进行法律知识的宣传；定期邀请专业的讲师或者专家对企业女工进行普法教育，增强企业员工的法制观念。通过这种方式，可以让企业女工们知法懂法，当自身权益受到威胁时，能够利用强有力的法律武器来维护自身的权益，并增强自我保护的意识。
（三）保证法律法规的落实。我国原有的《女职工劳动保护规定》是在计划经济条件下制定的，这种法律规定存在着一定的滞后性，法律中所规定的内容也不能与现实情况相吻合。而在2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》，是根据我国现阶段的具体情况制定的，这项规定能够切实的保障女工的基本权益。只有保证《女职工劳动保护特别规定》的具体落实，才能让女工真正受到法律武器的保护，在规定落实的过程中，不仅需要企业和社会各阶层的努力，还需要女工提高自我保护的意识，这样才能保证规定的有效落实。
（四）保证经费充足，定期进行监督检查。企业应该重视企业女工的体检问题，并调拨足够的费用为女工进行身体检查，保证女工的身体健康。企业工会为女工建立健康档案，发现存在健康问题的员工，要督促员工进行疾病的治疗。定期进行监督检查，依法保障企业女工的基本权益。
四、总结
企业女工在企业中具有一定的特殊性，与女工权益相关的法律是由女工的自身条件和任务的特殊性决定的。加强企业工会维护女工的特殊劳动保护，能够使女工的基本权益得到保障，同时也促进了企业生产的发展和国家的繁荣昌盛。本文通过讨论企业工会维护女工特殊劳动保护的重要性，了解到企业工会维护女工特殊劳动保护中存在的问题，并针对这些问题提出了企业工会维护女工特殊劳动保护的主要措施，希望这些措施能够为今后企业员工的维权工作提供一些帮助。
参考文献：
关键词：女性 保护措施 权利
一、 我国女员工劳动保护中存在的突出问题
在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。
（一） 女员工劳动保护范围过宽
为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。
（二） 实行一刀切式的特殊劳动保护标准
当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。
（三） 对女员工保护不到位
在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。
（四） 女员工保健工作不落实
有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。
（五） 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏
在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。
二、现代社会下加强女员工特殊劳动保护的措施
（一） 合理设定女员工特殊劳动保护标准
法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。
（二） 加强对违法行为的惩戒力度
罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。
（三） 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统
生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。
（四） 建立女员工的劳动监察检查机制
劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。
（五） 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用
关键词：女职工;用工单位;劳动保护
2012年4月28《女职工劳动保护特别规定》正式实施。这是我国女职工劳动保护工作历史上的一件大事，具有里程碑式的意义。中国有一亿多女职工，她们的劳动保护工作不仅联系着经济的发展，影响着社会的稳定，还与国家未来人口素质的提升息息相关。它是经济生产的安全保障，是推进企业健康发展的不竭动力，是社会文明的重要标志。
近年来,我国女职工劳动保护工作在整体上取得了长足的进步，但在某些方面，仍旧存在着许多不容乐观的问题。第一，不同行业之间，女职工劳动保护工作开展的水平参差不齐。国有企业和机关事业单位在女职劳动保护方面的工作成绩卓著。女工组织健全，劳动合同签订和履行都较为规范。而非公有制经济企业，签署劳动合同条款时，多数是重义务轻权利，在涉及女职工特殊劳动保护的内容常常轻描淡写，甚至只字不提；第二，用工单位为了规避责任，不愿与女职工签订劳动合同或者即使签订了劳动合同，也不依法认真履行。拒招或者变相婉拒女性求职者应聘。一些投机企业在制定招聘要求时，有意规避女求职者的生育年龄阶段，推卸原本对女工特殊保护的应尽职责；第三，女职工薪酬低，劳动工时长，用工单位经常强迫女职工长期超时、超负荷生产，千方百计克扣加班费。不严格依法对孕、产期女职工给予应有的照顾，孕、产期工资明显“缩水”，产假时间被打折扣、患病女职工药费得不到报销等等问题；四，女职工人身权利受到侵犯，人格缺乏保障，工作少有疏漏，除去经济处罚以外，还可能遭遇冷暴力、人身攻击甚至殴打谩骂。女职工被扣押证件、搜身、翻包、下跪等事件屡见报端。
当前我国女职工劳动保护工作出现的这些问题，究其原因，我认为主要来自如下几个方面：首先，用工单位决策层的认识不到位。雇主对女职工的合法权益缺少应有的重视, 唯利是图，鼠目寸光，不关心女职工生产安全和身心健康,把用于女职工劳动保护上的投入视作“浪费”。这种错误的认识是导致许多非公有制企业，肆意践踏女职工基本权益的罪魁祸首；其次，女职工文化水平低，维权意识差。为数不少的女职工自身法律意识淡漠,根本不知道自身拥有哪些特殊权益，对她们来说，维权根本就无从谈起，当自身的权益被侵犯时，她们还蒙在鼓里，浑然不知；一些一知半解的女工，在主张自身权利的时候，误打误撞，申诉之路也是异常坎坷，充满艰辛；还有一些女工尽管受过较好的教育，对已有的相关法律法规也心知肚明，但是因为忌惮丢失饭碗，而不得不忍气吞声；最后，政府有关部门和各用工单位的女工组织对侵犯女工权益的行为监管不到位、惩罚力度不够，缺乏应有的震慑力，企业违法成本过低。用人单位内部的监管形同虚设，外部监管的劳动、安监、妇联等相关部门又执法不力。工会女工组织在用人单位没有独立身份和地位,受制于企业，不具有权威, 解决此类问题一贯是采用小心翼翼协商的做法，地位不对等，收效甚微。
基于以上的分析, 笔者尝试对我国女职工劳动保护工作的未来发展提出一下对策：第一，大力加强女职工劳动保护相关法律、法规的宣传力度,开展各种形式的法制教育。一方面，可以使相关法律法规进一步深入民心，家喻户晓。让女职工对自己拥有的合法权益耳熟能详，烂熟于心，并敢于拿起法律武器捍卫自己的尊严和权利。另一方面，又能让用人单位的管理者知法、懂法、守法，认真贯彻、切实履行有关的法律法规规定的职责。呼吁地方政府在制定《女职工劳动保护特别规定》实施细则时，为有效规范约束企业的用工行为，摈除性别歧视，在全面性和可操作性上做更深入的考量。让全社会认识到女职工劳动保护的重大意义；第二，大力弘扬女工奉献精神，让尊重劳动、关爱女性成为风尚，将女职工用工单位生育津贴补偿落到实处。彻底改变一些企业把招聘女工视作“性别亏损”的错误认识，真正地把保障女职工人权的工作落到实处。尽量明确女职工劳动保护组织的岗位责任与工作内容，杜绝推诿、扯皮、踢皮球现象的滋生。力求用人单位在劳动合同相应条款中作出承诺：同工同酬、不得随意安排《规定》禁忌的工作；第三，尽快加强非公有制用工单位女工组织建设, 逐步确立该组织在企业中的独立地位，让女工组织在事关女职工重大权益问题上不再仰人鼻息、看企业脸色，真正发挥出应有的作用——为女工代言。建立女工劳动保护工作长效机制，加强女职工劳动保护工作者的自身建设，转变女工工作漫不经心的旧有作风，努力提高业务素质和工作水平。第四，建立女职工培训制度并逐步巩固、完善，倡导女职工积极参加进修，为自身充电，帮助她们确立终身学习的人生理念，学会利用先进的科技和网络资源更新知识，提升技能，增强本领，全面提高就业能力；第五，女职工劳动保护工作是一项系统工程，需要政策、法律法规以及全社会的鼎立支持。要随着中国现代化进程的不断发展修改、完善与之配套的法律法规。努力实现医疗保险制度、生育保险制度与女工劳动保护相关制度无缝对接。同时，建立健全监管机制和社会化维权机制，探索群众性法律监管的方式，成立相应的组织或监管团体,与现行的司法、行政、舆论等多种监督方式互相配合、补充。女职工劳动保护工作的完善，不该是标语式的概念，而是要体充分现时代特征，与国际接轨，努力使我国女职工劳动保护工作的水平与我们社会主义经济大国的地位相适应。
“十二五”规划的稳步实施，为女职工劳动保护工作提供了前所未有的崭新机遇，同时也对工会女工组织的工作提出更高的要求。让我们共襄盛举，众志成城，在全面构建和谐社会，深入贯彻科学发展观的伟大征程中，将我国女职工劳动保护工作推上更高的台阶。
参考文献：
为更有针对性地加强女职工劳动保护，《安徽省女职工劳动保护特别规定》(草案征求意见稿)根据女性的生理特征，从女职工经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等五期作出具体规定，全面完善女职工的劳动保护制度。
平等就业权：用人单位不得以产假为由降低女职工福利待遇
女职工仍是就业的弱势群体，侵害女职工劳动权的现象时有发生。《草案征求意见稿》对女职工平等就业权方面作了细致规定：用人单位招用人员，除国家规定不适合女性的工种或者岗位外，不得拒绝招用女职工或者提高女职工招用条件。用人单位不得限制或者变相限制女职工结婚、生育。用人单位不得以女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，降低女职工的工资和福利待遇、辞退女职工、单方解除劳动合同，或者限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职务。
《草案征求意见稿》还规定：工会与用人单位订立的集体合同、女职工权益保护专项集体合同，应当明确给予女职工特殊劳动保护的内容。女职工占用人单位职工总人数10%以上的，集体合同、女职工权益保护专项集体合同的协商应当有女职工代表参加。用人单位应当在劳动合同或者通过其他书面形式告知女职工国家规定女职工禁忌从事的劳动范围;岗位工作可能对女职工的职业危害;女职工应当采取的职业防护措施;从事可能产生职业危害岗位工作的特别待遇。
孕期：早期妊娠和怀孕7个月以上每天休息可1小时
《草案征求意见稿》对女职工孕期待遇进行了细化分解：对怀孕的女职工，用人单位不安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动。早期妊娠和怀孕7个月以上的，不安排延长其劳动时间和从事夜班劳动。早期妊娠和怀孕7个月以上的，在劳动时间内每天安排休息1小时;实行工作量定额的，相应减少其工作量。
女职工有流产先兆或习惯性流产史的，根据医疗机构证明和本人申请，用人单位应当安排保胎休息。保胎休息时间需3个月以上的，在其休息期间，用人单位应当发给不低于其原工资80%且不低于当地最低工资标准的工资。
产期：享受特殊劳动保护和生育保险，正常分娩产假98天
《草案征求意见稿》明确，女职工生育的，享受产假等特殊劳动保护：正常分娩的，休产假98天，其中产前可以休假15天。实施剖宫产手术分娩的，增加产假15天。生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。晚育的初产妇，增加产假30天。产假期间领取独生子女父母光荣证的，再增加产假30 天，男方休护理假10天;夫妻异地生活的，男方休护理假20天。
女职工怀孕不满4个月流产的，休产假15天;怀孕满3个月不满7个月流产的，休产假42天;怀孕7个月以上流产的，休产假98天。女职工实行计划生育手术的，也享受休假。
对女职工产假，《草案征求意见稿》规定：女职工休产假、计划生育手术假的，按国家和省有关规定享受生育保险待遇。失业人员领取失业保险金期间住院分娩的，由失业保险经办机构从失业保险基金中一次性支付生育补助费。生育补助费的标准为：4个生育当月失业保险金总额的70%。
哺乳期：每天有1个小时哺乳时间
《草案征求意见稿》规定，女职工产假期满上班，用人单位应当给予1至2周的适应时间。
女职工哺乳未满1周岁婴儿的，用人单位应当为其在每天劳动时间内安排1个小时哺乳时间;生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1个小时哺乳时间。哺乳时间可以一次性使用，也可以分开使用。哺乳时间和在本单位内因哺乳往返途中时间，算作劳动时间。实行工作量定额的，相应减少其工作量。
用人单位应当为怀孕女职工提供孕妇休息室，为女职工哺乳婴儿提供哺乳室。
经期：痛经可请1至2天病假
《草案征求意见稿》规定：女职工因月经过多或者痛经不能正常上班的，可以向用人单位申请休1至2天病假。用人单位应当给予安排。女职工申请休病假的，应当向用人单位提交医疗机构的相关证明。用人单位应当按每月不低于30元的标准，向女职工发放特殊劳动保护卫生费。
更年期：可调整岗位，减少工作量
《草案征求意见稿》规定：女职工因更年期综合症不能适应原岗位工作的，经本人申请，并提供用人单位指定的医疗机构证明，用人单位应当为其调整适宜的工作岗位，或者适当减少其工作量。
关键词：工伤保险；劳动保护；评估体系；指标设计；定量评估
中图分类号：D922.54 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）29-0301-04
引言
工伤保险是伴随着工业化的进程而产生并发展起来的，是工业化社会及现代工业文明的产物。改革开放以来，随着社会保险制度综合配套改革的推进，工伤保险制度也开始了以建立基金统筹为特征的改革试点，至20世纪末，初步建立并形成了工伤社会保险制度。2003年《工伤保险条例》的颁布，使工伤保险成为我国社会保险体系的重要组成部分[1]。科学、合理、有效的评估工伤保险和劳动保护制度运行、发展水平，对进一步完善我国工伤保险制度具有重要作用。
一、工伤保险与劳动保护制度的评估宗旨与原则
根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。
二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计
评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断[2]。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。
在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系（见图1）。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估
本文选取1994―2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。
表2表示各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。
表3则是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。
从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。
SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。
工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004―2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系
一要建立以工伤保险为主、工伤保险与雇主责任制相结合的制度模式，以此协调发展工伤保险制度与侵权责任制度。二要确立工伤社会保险优先赔付原则，工伤保险赔付之后不足的部分，受害劳动者有权要求用人者或第三人赔偿。三要完善工伤责任制度，明确政府、用人单位、社会保险经办机构、劳动者等相关主体各自的责任，建立和健全工伤事故的责任体系。四要完善劳动安全卫生制度，完善的劳动安全卫生制度是工伤保险制度实施的有力保障。
参考文献：
[1] 胡晓义.走向和谐：中国社会保障发展60年[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009：322.
