时间：2024-01-14 15:54:43
序论：在您撰写厨艺技工培训时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
（一）管理层对培训重视程度不够，或重视但培训投入相对较少
目前酒店基层员工的流动性非常大，作为酒店管理层一般会有这样一种顾虑：如果把酒店基层员工都培养成综合素质高的人才，这些人有可能会在较短的时间内离职，再加上酒店基层员工所做的工作只要稍加培训基本上人人都能上手，因此，有个别酒店不太愿意投入更多的资金放在基层人员的培养上。或者由于培训预算有限，基层员工的培训更多的是放在酒店内部进行，很少有机会到外面去见识和学习其他酒店品牌文化，势必造成信息的闭塞或知识技能更新速度的缓慢。这样就会进一步造成恶性循环：基层员工由于得不到很好的培训，更谈不上待遇的提高，就会对企业失望进而产生离职的想法，员工流失现象进一步加剧，酒店又需招聘新员工，培训工作量就会越来越大。此外，酒店培训部一般的人员编制也就是1个培训经理、1个培训主管、1个培训专员，甚至有个别酒店，酒店培训工作就由1人担任，这就会造成培训工作因人手不够不能有效地开展工作，使酒店基层人员的培训效果大打折扣。
（二）不同员工对培训认识不统一，对于培训的看法和态度不一致
不同职务的员工处在不同的位置，对培训的认识和看法各有千秋。如人力资源部认为培训是员工的福利，酒店花费时间、精力、金钱为其组织培训，员工应该珍惜且参加；各部门一般情况下，会支持和配合人力资源部组织的培训工作，但存在平时部门接待任务繁重，人手不够，且与培训时间相冲突，于是培训无法安排甚至要取消培训；员工则认为好不容易的休息时间，却要来参加培训，且培训对于自身并无多大益处，对此事有一定的抵触心理。正是这些情况的存在，致使员工的培训停留在一种较为尴尬的地步，其培训效果也可想而知了。
（三）培训流于形式
从培训组织到培训成效的凸显一般需要较长时间才能验证，有时，人力资源部为了年终有内容总结，会比较看重数据，如培训的次数和人次，一定程度上忽略了培训效果。部门即使支持人力资源部的工作，抽调人手去配合参加培训也是草草了事；基层员工为了不受惩罚，参加培训也是敷衍了事。特别是岗位和交叉培训，虽然在时间安排上相对较为灵活，但培训实施者也是局限于一些例行公事信息的上传下达，即使有指定的师傅，也因为一些主客观情况，如被迫接受任务、现场对客时不便指导，事后未继续跟进指导、员工流失等等各方面的原因，导致培训流于形式。
（四）培训效果差强人意
培训工作确实是做了，但培训效果却差强人意，经常会听到客人有投诉餐饮客房卫生、员工服务态度、酒店工作效率等方面的问题，这些现象也从某一层面上反映酒店培训工作不到位，没有达到预期的效果。导致培训效果不佳的原因主要有以下几个方面：一是存在意识形态方面的不重视，培训场地、经费、师资等得不到有效的保障，直接影响培训的有效实施；二是存在受训者对于培训内容或形式安排的不认同，老是觉得培训后对自己的作用不大，不能产生积极作用；三是培训体系欠科学合理，培训需求分析、培训组织、培训监督、培训奖惩等环节存在一些不合理的现象或因素，都将导致培训效果大打折扣。
二.酒店基层员工培训对策分析
（一）加强酒店精神文化建设，统一认识，重视并用行动支持培训工作
首先，管理层要加强对培训工作的重视，要努力营造一种积极向上的、有人文关怀气息的精神文化和氛围，让员工有企业归属感和职业精神。笔者曾经入职一家五星级酒店，入职第一天，部门经理亲自带领全体新员工参观酒店，介绍工作和生活中的一些注意事项，并陪同一起用餐，小小的一件事让笔者深有感触，工作起来特别踏实。其次，要为员工营造心绪稳定的工作环境，人心稳，就会愿意把酒店当成是自己的事业来做，就绝不会以打工者的心态去面对岗位工作，就能从内心深处认同酒店的理念，认同培训对于自身及工作开展的重要性。笔者曾到过某家星级酒店，其员工培训的地方除具备有普通酒店的培训室外，还特意开辟了形体房和钢琴、小提琴等乐器培训室，酒店还为员工专门配备了一个约60多平米的图书室，里面约有2500多册书籍、杂志，这些充分地体现了酒店对员工生活工作的关心，一方面员工的工作态度、综合素质会得到一定的提高，另一方面酒店也深得人心，利于长远发展。当然，酒店在精神文化建设方面远不止这些。只有员工认同了企业的文化，对于培训的认识也就会有一定的提高，表现出来的行为和态度就会和企业文化要求的相对一致。
（二）制订科学合理的规章制度和激励机制
无规矩不成方圆，人力资源部和各部门要制订科学合理的规章制度，如实施、监督、评估等制度，保证培训工作落到实处。例如，为了更好地帮助新员工融入新环境，可以根据酒店实际情况，制订新员工传帮带制度。此制度对于师傅人员的选拔、具体工作职责、考评和奖惩要有具体的内容。一般来说，师傅人员，应由相应的部门选出忠诚度高、业务能力强、心态好的员工，做员工的师傅，进行一带一的对教（工作和生活）；其工作职责包括师傅提前了解新员工的基本情况，并必须熟悉其姓名，以便让新到的员工能感受到师傅的亲切感；师傅负责帮新员工打扫好床位，铺好床，带领办理入职手续，师徒同寝或就近住宿，以便在新员工工作前期师徒同吃同住，由师傅帮助和照顾其生活起居；带徒弟熟悉环境，并带其上下班，指导和帮助新员工熟悉工作，掌握工作标准，履行工作职责；及时将新员工的思想动态报告上级，以便引导新员工建立目标，树立在企业长期发展的思想等。传帮带期一般为1个月时间，如徒弟表现优秀，心态稳定，且工作满3个月，则应该给予师傅一定奖励；如传帮带期间，所带的徒弟出现重大的违纪情况，师傅应负有连带责任。通过评比，对于连续表现优秀的师徒，酒店可给予嘉奖、通报表扬、工资提升及职务提升等奖励，这样就会在酒店形成一种良性竞争氛围，也会进一步促使员工对酒店的认同。在培训和实际岗位工作中，对于基层员工的积极参与和进步表现，酒店一定要给予肯定和奖励，充分发挥员工的主观能动性，建立健全培训激励机制。同时，为保证培训工作的顺利开展，要确保经费、场地等的有效提供，避免因为这些方面导致培训工作开展受限。
（三）建立科学完善高效的培训体系，提升培训效果
关键词:水泥;粉磨工艺;技能培训;方法
随着现代化水泥工业的发展,对于水泥生产制造职工的操作技能要求越来越高。按照国家有关生产技能培训的标准,提高职工实际操作能力的达标。在本人负责和参与该项技能培训工作中,感触很深,并有一些思考,针对水泥工业粉磨工艺的技能培训工作作如下探讨。
1 技能培训依据的标准
技能培训主要的依据是国家职业标准《水泥生产制造工》。该标准较为全面地细划了技能培训和鉴定所涵盖的内容,使授课者和授课对象都有了一个较为清晰的目的性。从专业角度提出了工种等级所应该掌握专业知识和解决实际问题的能力要求,是技能培训必须遵循的原则。
从职业功能、工种内容、技能要求、相关知识四个项目,分别提出了“应知应会”的详细条款,既有理论要求,又有实际要求。
以“水泥制成高级工”为例,详表如下:
2 综合素质提高的培训要点
2.1 从职工对专业技术的兴趣出发,激发求知欲
参加技能培训的职工大多了解部分生产技术,有一定的操作经验,
如果授课教师机械地讲述生产理论知识和操作技能,往往教学效果不好。培训前授课教师要主动到工作岗位了解生产情况,掌握生产过程中经常出现的问题和故障,从这些问题和故障入手,应用工艺原理查找问题所在,对故障因素进行科学分析,共同寻找出解决问题的最佳方案,激发他们求知欲,在分析的过程中学习理论、掌握技术,这样学习“情绪高,记得牢”。另外,在实际现场操作技能指导时,多采用技术讨论方式进行,相互启发,取长补短,在这个互动学习的氛围中,相互学习,共同提高。
2.2 以优质高产为目的,加强现场操作技能的指导
水泥企业实现优质、高产、低耗的关键是操作工的用心科学操作。因此,在实际教授操作技能时应精细指导。例如:在降低入磨物料粒度、控制入磨物料水分及温度、控制入磨物料的易磨性、控制好磨内通风、及时调整研磨体级配、控制成品细度等技术言传身教,特别对怎样验证研磨体填充率与级配是否合理?如何根据磨机产质量情况来判断研磨体级配和装载量是否合理?测定与计算磨内存料量与球料比的方法有哪几种?等疑难问题的解决,给予技术支持,尤其是要倡导对文化程度低的职工要进行“一对一”的重点帮扶。
2.3 强调设备使用管理
“工欲善其事,必先利其器”,设备安全运转是生产的物质基础,应注重强调职工使用设备的管理要素。以球磨机为例:
对磨机电机维护方法是:(1)电动机操作应按电机安全技术操作规程进行;(2)电动机在运行过程中应当注意清洁,严禁油、水及其它杂物落入机内;(3)注意轴承的情况是否正常,轴承处不得有漏油,渗油现象;(4)定期化验油质,如油质色泽变暗,含有水份或夹带杂质时即须更换。一般不超过500～800工作小时,但至少每半年更换一次,更换脂时应将轴承,总成用煤油擦洗干净;(5)集电环的工作表面应保持光滑,要求电刷和集电环接触严密;(6)电刷下面出现火花,应及时检查,电刷是否卡位,位置是否歪斜,压力是否合适;(7)电动机在使用过程中由于振动、轴瓦磨损,各部温差等原因而使气隙的均匀度发生变化,应定期进行检查,以防止定子与转子相互摩擦而发生事故。
球磨机正常工作中的维护:(1)在磨机起动前需检查轴承、传动设备,包括筒体连接螺栓以及大齿轮连接螺栓及出料输送设备等,并清除磨机周围有碍运转的杂物和检查安全设施,开机时要按“出料输送设备磨机喂料设备”的顺序进行启动,停机时则按相反顺序进行;(2)经常注意减速机齿轮啮合声音及筒体运转声音是否正常,检查轴承情况及轴承温度是否正常,经常检查电动机的温升和电流,检查传动设备的运转情况;磨机停运后,检查主轴承、中空轴、筒体及减速机等重要部件的连接情况及磨损情况,发现问题及时处理;(3)保持油清洁和一定的粘度,同时要保证油量充足,流动畅通。
2.4 从发展的角度出发,增加培训内容
由于现代水泥工业的创新发展,将新的粉磨工艺和装备技术向职
工作相对详尽的介绍,有助于职工技能学习的积极性和工作的前瞻性,提高一线职工适应粉磨新工艺的能力。
球磨机类:一些企业还设有普通的球磨机和双滑履磨机带弧形筛的开流磨。对此应从工况出发,利用当地的物料特性,对研磨体级配、物料在磨内的停留时间相关工艺,尽可能的详细讲解。并在设备管理规范化方面给予指导,增强从安全、、节能等方面的管理意识。
摘要：结合县级供电企业教育培训工作实际，从加强培训全过程管理、完善激励考核机制、拓展培训的宽度和深度、创新培训工作方法等主要方面进行了探讨，力求取得实效，为公司的全面科学发展提供人才支撑。
关键词：供电企业；教育培训；考核机制
Abstract: combining the power supply enterprise education training at the county level working practice, strengthen the training process from management, perfect the incentive mechanism of training, assessment of the width and depth, innovation training work methods mainly discussed, and strive to achieve the effect, the company's overall scientific development to provide talent support.
Keywords: power supply enterprise; Education training; Examination system
作为县级供电企业既要服务于社会，承担更多的社会责任；又要提升企业管理水平，实现又快又好的发展，提高企业人员素质尤其重要，而教育培训则是提高人员素质最有效的手段和途径。如何在新形势下抓好教育培训是供电企业人才培养工作的重点。本文结合县公司实际，谈谈教育培训工作应做好以下几个方面。
一、加强培训全过程管理，完善激励考核机制
1.健全和完善培训组织体系，为培训工作提供保障
完善公司培训管理组织体系，充分发挥三级培训网络作用，按照“谁主管、谁培训”的原则，培训工作分级管理，分级负责。根据机构和人动情况，及时调整公司教育培训工作领导小组，规划和指导全公司教育培训工作。调整公司职工教育培训考核领导小组，负责培训计划制定和实施，以及员工考试教育培训考核工作。强化明确职责，培训管理部门承担培训计划和管理职能，负责培训项目的实施指导、督促检查、考试和考核；各部门负责培训项目的实施，协助培训管理部门对培训网络进行管理，并在专业人才队伍培养中发挥指导作用，负责本部门员工的岗位实践性培训及岗位练兵活动的落实，建立培训台账，实现全员培训，以确保公司培训考核指标的实现。
2.制定培训目标，为实现“人才强企”夯实基础
企业教育培训工作要以员工能力建设为核心，加快推进“网络平台学习理论，培训中心训练技能，师傅带徒传授技艺，岗位实践提升能力”的培训新模式，全面落实教育培训工作的各项任务。拓宽培训途径，创新培训手段，改进培训方法，加强培训管理，提高培训效果。实现全员参与、全过程管理、全面提升，努力为员工成长成才创造条件，为实现“人才强企”夯实人才基础。具体目标如下：
（1）认真制定并落实公司年度培训计划。加强培训需求调研，科学编制培训计划，大力抓好全员培训，使各部门培训工作有计划、有措施、有落实，年度培训计划考核完成率达100%，年度全员培训率100%。
（2）以“能力培养”为核心，加快员工专业素质和岗位能力提升步伐，分层次、多样化切实加强各类人员培训，使员工队伍整体素质进一步提高，同业对标人才当量保持在领先方阵。
（3）贯彻落实员工教育培训积分制度，引导员工积极参与培训和业务学习，主动提升岗位能力，加强培训积分管理，确保员工各岗位培训积分符合达标考核要求。
（4）结合上级单位开展的各项技能竞赛和专业调考，加强竞赛全过程管理，确保可控在控；科学编制集训方案，突出培训效果；改进竞赛工作组织方法，力争竞赛成绩不断取得新突破。
3.强化激励和考核，重视培训的评估机制
激励和考核是企业培训有效管理的两个方面。激励能激发人的动机，挖掘人的潜能，激励员工培训从“要我学”转变成“我要学”、“我能学”、“我会学”，能极大地提高员工工作学习的积极性。而考核则能规范人的行为，及时发现问题并纠错，要不断总结持续改进才能养成良好的习惯。为贯彻落实常态练兵机制，促进公司竞赛管理工作规范化，制定《岗位技能竞赛管理办法》、《岗位技能奖惩标准》。为全面提升员工队伍的能力素质，制定《员工年度综合能力全面提升考核办法》，对员工综合能力呈现情况实施全员、全年、全过程的考核，并对年度综合能力提高突出的20％～30％的员工实施考核奖励。考核采取百分制，员工考核得分分为基础得分和能力呈现得分两大类。每名员工在正常完成工作任务的情况下，对照自身技能、职称、学历等级可以获得相应的基础得分。能力呈现得分则和当年员工在岗位练兵、技能竞赛、QC成果、科技论文、职称评定、技能等级、生产组织实践、克难攻关、管理创新、企业文化建设等多方面取得的排名、成果、成效相挂钩，最终体现“有能力呈现者得分、能力呈现多者多得分、能力呈现突出者得高分”的考核思路，鼓励员工养成自主学习、自我提升的良好习惯，并在公司形成比、学、赶、超的良好氛围。继续在配电运维人员中推行激励为主的岗位晋升措施，促进自身业务技能不断提升，制定《配电运维人员岗位技能提升管理办法》。深化“师带徒”跟踪考核工作，进一步强化师徒责任，完善对新进、转岗和技能水平较低员工的师带徒管理，多渠道促进新员工、转岗和技能水平较低人员技能的提高。
4.加强培训项目的规范化管理，实现培训管理的标准化
为规范培训管理，实现培训管理的标准化，进一步提高培训效果和质量，上级单位已全面推进了公司培训管理标准化体系的建设。“三支人才梯队”均将建立能力标准和培训标准，以满足各类人才的岗位培训需求和个人发展需要，为员工岗位能力评价提供有效的手段。我们必须按照上级有关实施培训标准化管理的要求，提高对加强培训标准化管理的认识，以尽快适应新形势下培训工作发展的需要。培训管理部门要对各部门的培训需求、计划、实施、评估四个环节实行统一管理，各部门也要结合工作实际，制定相应培训计划并认真组织实施。培训管理部门在调研分析公司发展需要和基层培训需求的基础上，制定公司年度培训计划，并根据培训项目管理实施规范的要求，负责检查督促和考核各部门的培训项目实施情况，组织对培训项目的效果评估，保证各项培训工作有序开展。
二、拓展培训的宽度和深度，营造良好的学习氛围
通过培训课程设计将培训课程体系分为培训课程和组成课程的模块两大部分。
1、胜任能力项目的合并与排序
首先，培训课程设计要适度合并胜任能力项目，形成若干项胜任能力项目集合，进而根据这些集合设计相应的培训课程，并确定各门课程的培训目标。胜任能力项目模型是培训课程设计的依据，而适度合并胜任能力项目是培训课程设计的前提。
(1)合并胜任能力项目的依据
合并相近与相关的内容。不同的胜任能力项目虽然分列于胜任能力模型中的品德、基本知识、领导力、专业知识和专业管理技能中，但有些胜任能力项目内容相近或相关，只是有的作为知识要求，有的作为能力要求。因此，将这种具有相关性的胜任能力项目合并，可以避免相近或相关内容在所设课程中重复。
根据业务流程的连续与完整来合并。一项完整的业务流程由一系列的工作程序组成，这一系列工作程序涉及不同的胜任能力项目，要完成这一完整的业务流程，就必须同时具备这一系列不同的胜任能力。换句话说，业务流程的连续性与完整性，要求完成某一工作任务应具备的一系列不同的胜任能力项目在内容的衔接上具有不可拆分性。因此，将这种具有不可拆分性的胜任能力项目合并，可以保证所设课程更准确、更全面地反映业务流程的连续性与完整性。
根据教学环节和过程的趋同性来合并。不同的胜任能力项目分列于胜任能力模型中，又为不同的业务流程所必需，但这些不同的胜任能力项目围绕着某一教学内容，可以用同一教学环节或过程来解决。因此，将这种可以用同一教学环节或过程来解决的胜任能力项目合并，有利于教学的组织和实施。
(2)胜任能力项目集合的排序
按照上述原则，可以将高级管理人才胜任能力模型中的胜任能力项目合并为若干胜任能力项目集合，并按照一定的逻辑关系将其排序。合并后的胜任能力项目集合的排序依据是：
第一，按所涉及内容的递进次序，即合并后的胜任能力项目集合涉及基础性内容的排列在前，涉及专业性内容的排列在后。
第二，按所涉及业务流程的先后，即合并后的胜任能力项目集合涉及的业务流程在先的排列在前，涉及的业务流程在后的排列在后。
第三，按所涉及工作的综合程度，即合并后的胜任能力项目集合属于专项性工作的排列在前，属于综合性工作的排列在后。
2、课程设计
培训课程设计是将胜任能力项目集合转化为培训课程的过程。一般根据合并后的胜任能力项目集合设计培训课程，一项集合设计一门培训课程。
在胜任能力项目合并和排序中，将品德、基本知识和领导力三要素中的能力项目在各自的要素内合并，将专业知识和专业管理技能二要素中的能力项目跨要素合并，因而形成了品德、基本知识、领导力、专业知识和专业管理技能四类能力项目集合和相应的四类课程(四类课程依次简称“CT”、“CK”、“CL”和“CP”，相应地，四类课程所含模块依次简称“MT”、“MK”、“ML”和“MP”)。
(1)品德类课程的特点
第一，课程的主要目的和突出特点是改变态度、转化行为。品德类课程虽然集知识、技能和态度为一体，是一种综合性的培训课程，但这类课程的主要目的和突出特点是改变态度、转化行为。为此，品德类课程的设计要特别关注培训内容能够得到学员认同，促使学员思考和内省，以达到使其态度和行为得到转变的培训目的。
第二，学员要求亲历、体验和领悟的心理强烈。与其他类课程比较，学员更关注对品德类课程内容的“感同身受”。亲历直观的场景、直面典型的人物、体验触及灵魂的事例，对学员的态度改变和行为转化具有极大的震撼力、感召力和推动力。为此，品德类课程的设计要特别关注学员对所学内容的亲历和体验，要使学员从亲历和体验中体会、感悟、总结和提高。
第三，体验式、研讨式等教学方式更有助于品德类课程教学目标的实现。品德类课程改变态度、转化行为的突出特点和学员亲历、体验的强烈心理，要求培训者运用多种培训方式，特别是运用体验式教学方法和手段，通过精心设置各种场景，甚至是实地考察，力求培训过程生动活泼，促使学员参与，引发学员共鸣。
(2)基本知识类课程的特点
第一，基本知识类课程中的“基本知识”，主要指胜任领导岗位必须掌握的通用知识，以及随着形势发展补充、更新的新知识。“基本”是这类课程的重要特点。所选课程内容应充分考虑这一特点，注意把握胜任领导岗位必须掌握的哪些知识，应该补充、更新哪些新知识，体现必备、够用。
第二，基本知识类课程的主要目的和突出特点是传授知识，即补充或更新学员的知识。基本知识类课程的设计要关注学员对所学内容的理解和掌握，更要关注学员对所学知识的运用。
第三，讲授是这类课程主要的教学方式。但同样需要直观、生动、易于接受的教学方式，大力提倡研讨式教学。即使是讲授，也应以启发式、双向交流式、发现式(指学员在教师的指导下学习探索，并试图得出自己的结论)讲授为主。
(3)领导力类课程的特点
第一，领导力类课程的综合性。课程不仅涉及经济学、管理学、领导科学等经济管理类学科，还涉及心理学、哲学等其他学科，综合性强。
第二，领导力类课程的主要目的和突出特点是开发潜能。即把学员已有的知识转化为具体的领导能力的提高，通过改变观念和思维定势，更大限度地开发领导潜质。
第三，领导行为的改变受到各种环境因素的制约，甚至与人的先天禀赋不无关系。因此，领导行为的改变需要一个长时间的磨砺过程。为此，领导力类课程的设计要特别关注这类培训课程的阶段性和时限性。
第四，领导力类课程在教学中，要充分运用相互交流和实践环节等教学方式。领导行为的改变和潜能开发更强调相互交流和实践环节，突出案例和模拟环境下的实际训练项目，使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决办法和行动方案。为此，这类课程要注意设计好专题研讨交流和分组实践活动，前者可以使学员通过交流获得改善自身领导行为的信息、观点和方法；后者可以使学员通过分组实践相互学习、相互促进、共同提高。
(4)专业知识和专业技能类课程的特点
第一，专业知识与专业技能类课程具有很强的专业性，不同专业的课程，内容区别很大。为此，专业知识与专业技能类课程的设计要注意把握不同专业课程的专业特点。
第二，专业知识与专业技能类课程的主要目的和突出特点是
提高学员的专业技能，专业知识只是所需专业技能的必备基础和必要条件。为此，专业知识与专业技能类课程的设计要特别关注对专业知识和专业技能的系统整合，专业知识要服从、服务于专业技能，为专业技能的提高打基础。
第三，这类课程的教学以“能”和“会”为中心，即使学员能用会做。为此，专业知识与专业技能类课程的设计要特别关注让学员“动手”操练。
3、课程目标确定
课程目标是对学员经过本门课程的学习后应当达到的标准的概括说明。课程目标确定得是否准确，直接影响到这门课的课程模块设置得是否恰当。课程目标的确定，一方面要满足胜任能力项目集合的要求，另一方面又要在教学上具有可操作性。一般而言，可以根据每门课程所对应的胜任能力项目，确定若干项课程目标，每项课程目标具有相对的独立性(以便根据课程目标设置相应的模块)。
(三)模块设计与模块目标确定
1、模块设计
所谓模块，就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组合为一个相对独立的教学单元。
一般而言，一门课程含有一个或若干个模块。一门课程所含模块的多少，取决于模块的相对独立程度，模块间在内容、流程、教学过程上相互依存，相对独立程度就低，这些模块就趋向于组成一门课程；反之，模块间相对独立程度高，这些模块就趋向于各成一门课程。
模块设计的主要依据是课程目标，一般地，一个模块对应于一项课程目标。
2、模块目标确定
模块目标是对学员经过本模块的学习后能做什么以及做到什么程度的详细说明，也是对课程目标的分解和细化。模块目标确定得是否准确，直接影响该模块及其课程的培训效果。为此，模块目标的确定要遵循SMART原则：
第一，具体性(Specific)原则。即模块目标应该是具体的、可操作的，而不是抽象的、模糊的。
第二，可衡量性(Measurable)原则与可实现性(Attainable)原则。即模块目标要有“量”和“度”的要求，能够用一定的方法和手段来衡量，能够通过一定的培训环节得以实现；而且，教与学要在这个“量”和“度”上达成一致，这样可以增强学员的认同感和参与意识。
第三，现实性(Realistic)原则与时限性(Time-bound)原则。即模块目标的确定要考虑现实条件和培训时间的限定，要力争在一定的条件和规定的时间内达到模块目标的要求。
(四)培训模块教学内容的开发
1、内容开发的依据
根据课程目标设计出的培训模块大致指出了模块的内容框架。为了使各培训模块的教学更具针对性和可操作性，必须准确地确定每一培训模块的教学内容。培训模块教学内容开发的依据是培训模块的教学要求和学员在每个模块所处的学习阶段。学习是一个渐进的发展过程，一般要经过获得、组织、尝试和表现四个不同阶段，对能力缺口图进行认真分析，辨别学员在每个培训模块所处的学习阶段，据此进行内容开发。
2、教案的编写
教案是授课教师为培训而准备的书面实施计划，作为一个完整的教案，一般包括培训内容和培训过程设计两部分内容。培训内容是根据课程目标和模块目标设计的。
培训过程设计是教案编制工作中最为重要的部分，包括培训过程的步骤设计和培训环节设计。
培训过程的步骤设计包括：
组织教学，既是课堂教学过程的起始环节，必须贯穿整个教学过程；引入新课或激发学习动机；讲授新课；小结；布置作业。
课后作业的形式是多种多样的，其目的都是为了巩固当天的培训内容。我们建议每次课后都要向学员布置三个永恒的作业：老师今天讲了些什么?这些与我的工作有什么关系?在今后的工作中如何使用这些东西?除此之外，还要求学员把当天最重要的心得记在日记本上。这样，使学员巩固培训内容的同时，不断地挖掘和改造自己的工作经验。
1进行“导师制”和轮岗培养。
公司选取具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富实践经验的管理和技术专家、主任工程师、中高层领导、采取一带一、一带多或多带一的形式,对专业技术人员进行跨部门、跨岗位的轮岗实习,并进行跟踪考察考核,促其综合认知公司各项工作的关联性和衔接性,从而接受不同精英的思维方式和工作方式,提高创新思维的全面性。
(1)进行“深造”培养。A公司定期选拔优秀青年进入高等院校进行深造,并与重点院校或科研机构合作,建立机械设计、机械制造、液压传动、电气自动化等各专业技术实训基地或实验室,进行项目共同研发等广泛的技术交流活动,使其掌握先进的研发技术理念和手段、前沿技术水平和发展趋势、系统的专业技术素质等。
(2)定期组织学习交流。A公司定期聘请一些专家授课或组织技术人才收看电视光盘讲座,学习推广先进的的技术理念和工艺方法,并组织开展青年岗位能手、青工技术练兵比武等活动,激发广大青年学技术的热情。
(3)创建人才库。A公司建立了人才储备制度,定期在全公司内招聘销售、检验、调度、管理等各类人员。分别建立“雏鹰”人才库、“飞鹰”人才库、“劲鹰”人才库、“精鹰”人才库等各级人才库,并设定相应的入库资格和晋级标准,并进行考核评估、动态管理。
(4)建立实施首席工艺师、金牌设计师评选机制。对每年评选上的首席员工、金牌工人建立专门档案,适时组织其参加技术创新、技术培训、技术交流、参观考察,在开展发明创造、新技术推广、技术革新时优先给予经费等方面的支持,并按月给予一定的荣誉津贴。进一步激发和凝聚广大职工的创造活力、创新能力与劳动热情积极营造技术人才成长的良好氛围与环境,有效发挥技术人才的引领带动作用。
(5)创建创新工作室与技师协会等组织。各创新工作室由本工种经验丰富、实践水平高的师傅牵头,具有一定水平的青工参与,对生产加工实践中的设计尺寸、工艺方法、结构调整、降低成本等各方面提出改进意见,进行在生产实践中奇思妙想、先进经验、优秀方法的交流与分享,集思广益,研究、探讨、解决生产实践中的棘手问题。
(6)进行任务锻炼。①项目或课题承包。新的项目或课题经公司研究决定实施后,组建专门的项目组或课题组,实施项目或课题组长负责制以及风险抵押金制度,从产品的市场调研、编写设计任务书、方案设计、结构设计、工艺方案设计、技术资料编制、试验跟踪等,都由项目组或课题组成员完成。②QC攻关。针对SM公司生产经营过程中的惯性质量问题或技术疑难问题,组成QC小组,分析当前的质量、技术状况,分析问题存在的根源,提出具体的纠正措施,并在生产实践中得以验证、确认,彻底攻克难题。③带队售后服务。每售出一台大型设备,A公司组建一个售后服务团队,并指定一名带队技术人员,专门负责该设备的操作培训、安装调试等,使其对公司产品的质量水平、用户评价、市场竞争力有更深的认知和把握,提高其市场意识、服务意识。④产学研用一体化合作项目培养。A公司与高校、用户成立了产学研用项目组,共同承担了国家863计划重点项目,积聚各方优势,为技术人才的发展提供了高水平的平台。
2进行职业生涯规划并实施中层经营
通江县位于四川省东北部，地处大巴山区，系典型的“老、边、山、穷”地区。全县有各类残疾人54504人，其中农村残疾人46440人，占残疾人总数的86%。如何做好这一庞大特殊群体的职业培训工作，成为摆在残疾人工作者面前的重大课题。本文试图从通江县的实际出发，对农村残疾人的职业培训工作进行初步探讨，就教于方家和同仁。
通江县农村残疾人职业培训基本情况
通江县残疾人职业培训工作起步较晚，自1994年成立县残疾人劳动就业服务所后，方开始着手对残疾人进行系统的职业培训。对农村残疾人的职业培训则开展得更晚，直到2002年，随着县残疾人就业保障金征收步入正轨，对农村残疾人的职业培训工作才全面铺开。几年来，共培训各类农村残疾人近万人次，以种植业、养殖业培训为主，加工业培训和其他培训为辅。
存在的问题和不足
首先，培训模式单一。
农村残疾人职业培训一般由基层乡镇人民政府负责实施，残联配合，将各类残疾人组织到乡镇集中培训；县残联则根据各乡镇的培训计划将相应的培训经费下拨到乡镇，模式单一僵化，缺乏灵活性与创新性。
其次，培训时间短暂。
农村残疾人居住分散，山高路远，加之残疾人自身的生理、心理障碍，集中到乡镇殊为不易，这就直接导致培训过程仓促，一般就是几个小时，这样实难保证培训效果和质量。
第三，培训内容单调。
培训以养殖业、种植业为主，内容重复单调，不能适应社会主义市场经济发展的需要。而且这些产业的劳动强度较大，对从业人员的身体素质有较高要求，反观农村残疾人的构成，以肢体残疾、视力残疾人居多，难以胜任如此强度的工作，显而易见，培训内容和受众不能收效对接。
第四，残疾人自身认识不足。
农村残疾人的受教育水平普遍偏低，残疾人对接受职业培训的重要性认识不足，许多人能够拖着残疾之躯跋山涉水到乡镇街道来，就是冲着几十元的误工补助，如果国家能够给他们定期生活补助，他们对于就不就业无所谓。
第五，授课方式教条。
为残疾人进行授课的一般是专业的农技人员和畜牧人员，没有充分考虑到受众的生理、心理、文化水平的特殊性，授课语言显得死板、教条，所编写的教材专业术语过多，残疾人无法看懂，更谈不上消化理解。
第六，跟踪服务不够。
对接受培训后的残疾人的生产、生活关爱不够，没有在生产服务、技术指导、农用物资供应、个人信贷、产品销售上给予足够的支持和优惠。
最后，缺少培训阵地。
整个县没有专门为残疾人提供职业培训的职业培训中心。残疾人职业培训没有重要依托，缺少专业设备、人员，培训是“打一枪换一个地方”，缺乏系统性、长期性、专业性和科学性。
造成问题的原因
地处山区，发展水平滞后。通江县地处米仓山南麓，境内峰峦叠嶂，沟壑纵横，一般海拔为500米至1000米，最低为305米，最高为2089米，高低相差1784米。加上历史积淀的原因，造成全县无高等级公路、无铁路，年财政收入不到5000万元。区位劣势明显，交通闭塞落后，经济社会事业发展缓慢，在整个大环境的制约下，农村残疾人职业培训工作必然问题多多，难如人意。
缺乏经验，应对能力不足。通江县农村残疾人职业培训工作起步太晚，兼之卑处一隅，少有机会出外学习取经，因此此项工作的开展全凭“摸着石头过河”，没有可资借鉴的经验，在具体工作中就显得应对乏术，反映迟钝，暴露出了能力不足的问题。
疲于应付，工作作风不实。身处一个如此贫穷落后的环境，却要对几万残疾人进行职业技术培训，确实是艰难之极。因此，难免有怕困难、怕吃苦、怕受罪的念头，工作敷衍应付，得过且过的现象时有出现。“只要我没挪用残保金，钱下拨到乡镇你怎么用不关我事”的惰性心理、偷安心理较为浓厚，导致工作不积极、不主动、不动脑、不用心，缺乏创造性和开拓性。
解决问题的对策
造成上述问题的原因既有客观因素的制约，也有主观因素的影响。因此，要解决这些问题，必须多方面入手，既要逐步创造条件改善客观环境，更要狠挖思想深处的缺点，加以克服和改进。
首先要积极探索，大胆创新，完善职业培训机制。
除以乡镇为基本单位进行基层培训外，还应积极探索建立适合山区、农业县特点的多种培训模式并举的长效运行机制。
1.灵活培训。因人制宜，因材施教，针对不同残疾人的残疾特点、居住环境、经济状况进行不同的培训，实施“量体裁衣”式的服务，不搞“一刀切”。
2.分区培训。可考虑以村为单位，分片划区培训。具体做法是，选拔残疾人代表集中到县里或是到残疾人扶贫基地进行定期培训，然后再让这些残疾人代表回到家乡将所学技术传授给其他残疾人，这样既可以解决集中残疾人到乡上的困难，还可以延长学习时间、增强学习效果。
3.就近培训。组织残疾人到附近的致富大户家学习实用技术，再由残联给予传授技术的致富大户适当的经费补贴。由同是农民的致富大户传经送宝，进行现场示范教学，可以拉近距离，增强现实感，收到事半功倍之效。
4.联合培训。与农业、科技、教育、劳动部门联手，依托农业部门的农技推广站、科技部门开展的“科技下乡”和“星火计划”、教育部门的职业中学和成人学校、劳动保障部门的技工学校和就业训练中心，对农村残疾人开展适用、通俗、简便、灵活的多种技能培训。
第二，因地制宜，打破常规，改变传统授课方式。
针对农村残疾人居住分散，上街不方便的现状，可以以电器下乡活动为契机，为贫困农村残疾人补贴部分经费，提高农村残疾人户的电视普及率，在县电视台开办残疾人职业培训专题节目，定期播出。所讲内容要深入浅出，理论与现场、事例结合，增强直观性、生动性、形象性，便于残疾人接受。同理，给残疾人下发培训资料时，书上的语言务求通俗、浅显、活泼，多用方言土语，乡谣民谚。
第三，紧跟形势，与时俱进，拓展职业培训内容。
建立以市场为导向的培训模式，按照市场化、社会化的要求，结合社会主义新农村建设，在适当保留传统农林牧渔生产技术培训的同时，加大高新农业生产技术培训；同时下大力气抓好计算机、按摩、缝纫、美容美发、电器修理、电焊、刷鞋等技能的培训，提高农村残疾人从事非农产业的竞争能力，推动农村残疾人进城镇谋生，引导农村残疾人向第二、三产业转移。
第四，加强监督，过硬检查，严把培训质量关口。
残联应会同财政、劳动、审计等部门加强对基层残疾人职业培训的检查、监督力度，杜绝走过场、重形式的现象，确保培训经费落到实处，发挥应有的作用。
第五，部门联动，各司其职，提高训后服务能力。
残联要与基层政府加大纵向联系力度，与银行、扶贫、劳动、工商、税务、民政、人事部门加强横向沟通和协调，对在农村就业的残疾人要加大帮扶力度，对进城从事服务业的残疾人要落实好国家优惠政策，对有外出务工意愿的残疾人要予以支持和帮助。县级政府残疾人工作委员会要结合新形势下的残疾人工作特点，提请政府制定切合实际的残疾人优惠政策，积极开发适合残疾人就业的公益性岗位，多渠道、多层次、多形式地安排残疾人就业。
第六，多方筹资，群策群力，兴建残疾人职业培训中心。
多渠道争取资金，建立通江县残疾人职业培训中心，以便使残疾人职业技术培训向着规范化、专业化方向发展，使零散的职业培训集中化管理，由政府统筹安排实施，重点发展初等和中等职业技术培训，适当地发展高等职业技术培训，开展以实用技术为主的中期、短期培训；还可引入国家、省的专项资金，改善残疾人职业技术培训的软硬件环境，使初等职业技术培训向着中等、高等发展，带动并提高残疾人职业技术培训的整体水平，进而提高整个社会的生产力，努力达到无业者有业、有业者乐业的终极目标。
【关键词】基建管理；培训；综合素质
社会秩序的正常运行需要每一个社会成员的配合，无论缺失了哪一方面的力量，社会正常秩序就会受到干扰。基建管理人员，即基础建设管理人员，他们肩负的责任和工作内容都是巨大的，因而对他们的综合素质要求也是很高。在企业中，为确保基建管理工作更加科学、有序、高效以及企业的正常运行，对基础建设管理人员的培训是必不可少的。
1 加强基建管理人员培训工作的重要性
人才是推动企业发展的原动力，是企业的第一资源，人才资源的竞争是企业之间竞争的重要一方面。随着电力市场的不断完善，电力行业打破垄断，电力企业竞争加剧，企业之间的竞争也逐渐转化为人才竞争。人力资源是各种市场竞争资源中最重要、最宝贵、最核心的资源。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须高度重视对员工的培训。不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。
基建管理人员，也就是基本建设管理人员，是属于设备部的，基建管理人员的岗位职责包含很多方面，他们要根据企业的发展进程，参与编制和实施企业建设的总体规划以及年度基建计划，根据确定的基建项目，协助做好施工之前的各项前期工作，基建管理人员还要熟悉掌握基建工程招标的有关法律法规、法律程序以及基建施工图纸，了解工程预算、质量监管、竣工验收等相关程序和方法，基建管理人员还需要协助分管领导组织招标工作，落实设计、施工、监理等各个单位，加强工程建设施工管理，保证工程进度，实施工程质量监管。在项目进行中，基建管理人员需要负责搞好基建工程概算、预算的审核，并且要报送分管领导进行复审，协助组织工程的验收工作，对竣工决算书进行审核，并报送上级有关部门审定，此外，基建管理人员还需负责审核图纸修改通知单以及工程施工联系单，协调施工中出现的有关问题，并在工程结束后办理固定资产登记，收集工程有关资料立卷归档，基建工程施工中消防的督查也是由基建管理人员负责，确保施工项目符合消防、安全生产等有关规定的要求，杜绝安全事故的发生。
基础建设管理是企业进行工作的第一步，因此加强基建管理人员培训工作也是重中之重，提高基建管理人员的整体综合素质，有效地完成培训工作有利于促进企业更好更快的发展。
2 基建管理人员培训的特点
2.1 培训的对象是管理人员
基建管理者，相关管理知识、电力专业理论均需要进行培训。既包括技术、技能类的培训，又包括管理知识、管理艺术类的培训。
2.2 培训的层次性
培训涉及员工的年龄不同、学习能力不同，所具备的知识水平和岗位职责要求各不相同，所承担的工作任务也不尽一致，因此，培训要根据不同层次的需求，随时调整其培训内容、方法、手段等。
2.3 培训的持续性
当今世界科学技术日新月异，知识的更新是无限的，培训不可能一次性完成，基建管理人员必须不断接受新的知识、新的观念，不断学习、充电，不断提高适应性和开拓能力。通过持续培训，不断强化员工的能力，适应企业变革发展的需要。
2.4 培训的实用性
培训要发挥其功能，把培训成果转化为生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥与保持，企业的培训就必须具有实用性。学习目标与个人职业性质同步，学习内容与职业需求同步，从而实现理论与实践相结合的目的。
3 建立科学的培训机制
建立科学的培训机制主要分为两个部分，一是建立安全的培训流程，二是建立有效的管理制度。安全的培训流程是基建管理员工培训的基础，有效地管理制度是培训工作有效实施的保障。
基础建设管理人员的安全培训工作要切实落实员工培训的责任，加大基建管理人员的培训力度，推进员工安全培训工作的制度化、规范化，保证基础建设管理人员的安全技术水平的提高。员工的安全培训需要遵循“管理、装备、培训并重”和“统一领导、归口管理、分级培训、教考分离”的原则，做到以人为本，依法培训，保证全员参与、突出重点、整体提升，将实践与理论知识相结合，保障员工培训的质量。
培训的流程应该是从培训需求出发，结合企业项目发展的基本要求以及基础建设管理人员的基本素质要求，对员工进行合理的培训，企业需要什么样的人才，基建管理人员应该具备什么样的素质，应该掌握哪些技能，培训老师应该基于这些情况，合理的安排培训流程，培训内容应该由浅入深，由易到难，确保基建管理人员能够消化吸收。
为了使员工培训达到最满意的效果，还需要制定科学的管理制度。培训并不能在短期内是基建管理人员的综合素质得到全面的提高，培训工作是一个长期的工作，应该有序的、持续的、规律性的进行，所以对于员工的培训工作必须制定一个长期的培训制度，循序渐进，定期的对基建管理人员进行基础建设培训。其次，为保证培训效果，可以采取相应的考核制度以及对应的奖罚制度，在每一阶段的培训结束后，对培训知识进行一次考核，考核的结果归入员工的平时业绩考核中，对在培训过程中不积极参与或者三心二意的员工采取一定的惩罚措施，对在考核中表现优秀的员工实施相应的奖励，以此激发基建管理人员参加培训的兴趣，很好的学习培训知识，使基建管理人员的培训工作达到最好的效果，并且，在员工培训期间，要明确规定：严格考核、严格督查、严格奖励，在企业选用人才得时候要遵循“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不任职”的原则，挖掘真材实料的基建管理人员，做大程度的激发员工参加培训的积极性与主动性。
4 基建管理人员的培训方法与培训形式
在员工培训过程中，培训方法与培训形式很重要，培训老师要考虑基础建设管理人员的实际情况与经验水平，安排符合他们自身发展的培训方法和形式。培训教师要将深奥难懂的理论知识变成容易让员工听懂并接受的语言，结合他们的实际操作，向基础建设管理人员详细讲解培训知识，在培训过程中，不能只重视理论知识的灌输而忽略实际操作，要将理论与实践结合起来，在实践中更加充分的学习理论知识。
加强基础建设的信息化管理，基建管理信息系统是一个相当复杂的系统，包括了基建管控系统通用操作、主流程操作、项目管理、安全管理、质量管理、技术管理、综合管理等部分。基建管理信息化系统的建立，可以促进基建管理中的数据共享、信息同步，简单化了基础建设管理，提高了基建管理的科学性，促使基建管理工作与企业经营发展更加融合，提高了基建管理的常规业务的工作效率与工作质量，为企业各级经营管理者的管理与决策提供了基本信息与决策依据，有利于大大的提升企业的综合竞争力。多媒体、互联网和其他新技术在培训中的运用将日益广泛，培训的手段也将由传统走向现代。
基础建设管理人员的工作性质决定了他们培训形式的多样式，现在主要的培训形式有：脱产培训、现场培训、专项培训这三种，这三种培训形式在基建管理人员培训中是最常见的。由于企业基建管理人员的工作并不是天天都有，在项目空闲的时候，可以集中相关的基建管理人员进行脱产培训，脱产培训的培训内容主要涉及的是基础建设管理的法规政策、相关理论知识的学习、项目经验的交流等。脱产培训的一个优点就是人员比较集中，可以一次性的向全部基建管理人员讲解相关知识，不必要一次又一次的向不同部门讲解相同内容，减少了人力物力的浪费，此外，不同部门的基建管理人员可以相互交流，相互介绍自己的工作内容以及工作经验，基建管理人员可以了解不同部门的职责，对彼此的工作流程以及核心问题有更深入的认识，这样跨部门的交流与学习可以提高整个基建管理团队的素质，帮助基建管理人员更好的了解项目管理的整个过程。
现场培训是根据不同的项目有针对性的进行培训，比较常见的就是“师傅带领徒弟”的传授模式，有一个经验比较足的基建管理员工带领一个或几个刚接触基础建设管理的学员，根据项目的实际情况，将宝贵经验现场传授，现场详细的向学员介绍项目情况以及解答学员的相关问题，使学员更直观的了解基础建设项目管理的难点与关键点，现场培训的一个缺点就是学员不能过多，而且不能随时随地的开班授课。传统的授课模式“你说我听”，导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣并且很难取得很好效果。所以对管理人员的培训方法应该多样化，比如案例式教学、体验式教学、互动式教学、讨论式教学等等，目的是为了使员工能够积极参与到培训中来，成为培训中的主导者，并在培训中有所收获。通过引发联想的方式对我们的工作、学习和生活有所助益，让学员参与其中，自我发现问题、解决问题、提炼总结。
基建管理者都有自己本职岗位的工作，不可能全员一次性脱离岗位参加培训，因此固定的培训时间不但不能提升员工的能力，反倒是可能影响到企业的正常生产经营工作。培训必须采取灵活的时间组合，根据年初的培训规划，可以让每一位员工根据自己的岗位实际工作情况合理安排培训时间。
基建管理工作涉及面比较广，工作内容比较多，专项培训就是指针对不同的岗位、不同的项目进行专业的培训，专项培训的专业性比较强，有利于提高专项基建工作人员的知识素养和工作水平。
5 结语
企业员工的活力就是企业的活力，员工素质的提高将会促进企业的发展，因此，员工的培训工作是企业的责任，是企业日常工作的内容之一，基建管理人员属于企业项目进行的关键动力和基本保障，对基建管理人员培训工作的加强从任何一方面来看都是很有必要的，基建管理人员素质的提升可以保证企业基础建设项目的进度与质量，增强企业竞争力，促进企业更好的发展。
参考文献：
