时间：2023-12-22 10:13:55
序论：在您撰写对科技创新的认识时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一是来源于亲身体验（经验）；二是理论和逻辑推论，如西方人有了某种认识（公理）再按阿里斯多德的“逻辑学”推论出“定理”；三是“大师”的论述：如东方人被告知“人之初、性本善、性像近，习相远，苟不教，性乃迁……。这是孔孟之道。是孔孟大师的论述，然后再按易经、阴阳、五行、八卦去解说。
对东方来说，无论天文、地理、军事、中医、土建、未来学、预测等等，都是阴阳五行八卦那一套。
说来说去似乎也有一些道理。时间一长，什么理论你都会信。如天文学的可视星球称之为：金、木、水、火、土，它们互相相生相克。地理学也讲方位：风水。甚至人们的出行 也要看皇历，是否宜或不宜出行，至于婚、丧、嫁、娶要按“易经”看皇历。军事学更是如此，摆个“八卦阵“、“长蛇阵”、“乌龙阵”、“天门阵”等等。出征、班师也要选日子。总之，东方的推理不能脱离“易经”。因此，《大学 》、《论语》、《中庸》是经典著作，不可丢掉。
二、对如何进行推理即发展认识
西方人按“逻辑学”推理。如欧几里德几何学一开始就给出五大公式、五大公理（不证自明的道理。）根据公理推出定理，但19世纪后就没有公理了。凡是没有理论证明的公理，就称之为“猜想”，有了证明的，才叫定理。越简单的事物越难证明，例如三大猜想，费马猜想经几百年，是德国安德鲁怀尔斯解决了此难题。另一个是庞加莱猜想，经过近200年才由俄国青年比瑞尔曼证明了。他是个怪人，出乎所有人意料拒绝作报告、拒绝受奖。至于哥德巴赫猜想，至于如何证明的此猜想的思路都没有。我国陈景润院士得到最接近的成果（1+2），到最终解决（1+1）还不知有多远。总之，前两个猜想都用了几百年。越基本的越难。天才的爱因斯坦说明了时间的相对性，确实不易。时间看不见、摸不着。非常抽象，只能理论证明。所以当时爱因斯坦说：相对论，全世界只有12个人能懂。可见之难。我的三维力素也不是所有人能懂，也需要逐步推广。落实在应用上，如建筑结构的垮塌、火车事故、汽车车事故、轮船航行、飞机飞行的不灵活等等，军事上战机、战舰的现代化，保卫南海岛礁等问题，均需落实。
举例说明：牛顿是一位集大成的科学家，他对前人的成果不但进行了总结还进行了发展，对人类贡献很大。数学上总结了以前数学家的成果并加以发展，与德国数学家莱布尼兹共同提出了较完善的“微积分学”。物理上总结了以前所有物理学家的成果，如笛卡儿的天体运行规律，提出了“万有引力定律”和“力学三定律”接着代替了胡克，成为英国皇家科学院的院长。（见图 表1）
由于传统力学没有这一项，故传统力学系统：材料力学、结构力学、弹性力学、塑性力学等都是在原传统力学体系下研发的。为此，原体系必须重新评估，包括各门“结构学”也都是在原力学基础上研发的。许多原则需要改变，如“欧拉压杆失稳”、“原苏联”薄壁杆件理论“等多需要重新评估。此工作量很大，目前正由北京北交建筑研究所和附属工厂及海丰昌有限责任公司再进行理论和实验工作。
我的另一项专利是“平灾两用安全装置”，这是一种平时可安全睡在此装置中，当地震发生时可安然无恙地在此装置中，即使大楼倒塌此装置仍然很牢靠，而其中的人也不会被压死、压伤，并能供给3～4天的空气、食品、存贮排泄物。还有保障与外界的通讯（手机）通知外界你被困在废墟中，赶快来救人。 此装置由海丰昌公司生产，价格不贵，人人负担得起。
1976年7月唐山地震后，我于1977至1978年写信给国务院，建议我国建立“地震预警系统”，利用电磁波传播速度约30万公里/秒，比地震波速度快（约8公里/秒）的效能，这样，距离震中100～200公里的大中城市，比地震波早收到预警信号约10～20秒，人们利用这10多秒时间，居民可跑出一部分（起码1/3居民，其他居民可购买“平灾两用安全装置”）办公服务员立即打开屋门（地震时屋门难开）。乘汽车、火车、校车中的行驶的乘客、学生，都可立即下车。地震预报是全世界难题，但预警系统是地震发生后才发出预警信号，绝对不会错。我也收到国务院回信说信已转中国地震局。我也收到中国地震局的回信，说收到国务院转来得信，以后再无下文。2011年，我看到日本从2003年开始研制地震预警系统，并在2011年取得成果：日本高速铁路立即制动，避免乘客因地震出交通事故而伤亡。我国在上世纪1978年就建议地震预警系统。
关键词：创新；高中数学；教学设计
中图分类号：G633.6 文献标识码：B 文章编号：1672-1578（2012）09-0167-01
从1988年言实在《上海教育》上发表文章首次提出“素质教育”一词以来，近10年的素质教育研究(近5年出现热潮)，取得了丰硕的理论成果，并得到了国家教委的确认，从而业界的探讨变为了政府行为，由此可知学校素质教学已成历史潮流势不可挡，作为课堂教学的主阵地，课堂教学的改革势在必行。课堂教学设计是课堂教学的具体实施计划，理当体现素质教育的精神，就得更新传统的课堂教学设计模式，教师是课堂教学的设计者和实施者，必须更新课堂教学设计观念，必须学习素质教育理论，把握素质教育要求，用素质教育思想武装自己的头脑，根据课堂教学设计需要、学生基础实际的需要，灵活运用形式多样的课堂教学设计模式．优势互补，取彼长补此短，才能在课堂教学没计改革中有所作为。
创新高中数学课堂教学的思考与实践的问题，要求教师构建开放的课堂教学环境、提供开放的课堂教学内容、应用启发学生兴趣的创新教学方法。教师只有拥有丰富的知识，敏锐而且正确识别课堂教育创新动态，产生积极主动创新能力，才能在教学竞争中处于领先地位。
1.传统的课堂教学设计模式
建国初期，因受前苏联教育家凯洛夫的教育思想和教育理论的影响，在课堂教学设计中提出了“组织教学；复习旧课；讲授新课；巩固新知识；布置作业”教学5环节的模式，这是一种能系统地传授知识的模式，这种模式沿用至今仍有市场。影响可谓深远，后来曾出现过几种有影响的课堂教学设计模式，如德国根舍的范例模式；美国布鲁纳的掌握学习模式等，都是知识传授型的模式，它们在中国的影响力远没有凯洛夫模式那么大，虽然这些模式在系统地传授知识方面有很大的优势，但随着社会的进步，教育在不断发展，这些传统的填鸭式课堂教学模式的弊端逐渐显露出来；由于过分强调教师的主导作用，而压抑了学生的主体地位，长期重教轻学，使课堂教学没有生气，缺乏活力，被动学习使学生感到学数学累，学数学难，怕数学，有的学生就此失去学习信心。严重阻碍着学生的个性和创新能力的发展。
2.构建开放的数学教学环境
心理学研究表明：教学环境与学生学习有着必然的联系，这里的教学环境指学生的状态和教学情景。开放式教学要创设和谐的师生关系，创设活泼的课堂气氛，创造超越时间、空间的教学意境。
2.1 创设和谐的师生关系。在数学教学中，创造力量能发挥的条件是民主。美国数学家奥斯本说：“根据科学式的能力测验，发现任何人或多或少都具有独创性的潜在能力。”教师首先要真诚地尊重、热爱每一位学生，相信每一位学生通过自己的努力都可以在原有的基础上得到发展。以自己对学生的良好情感去引导学生积极的情感反应。另外，教师不要以长者自居，而应与学生平等地商讨问题，对学生提出的数学问题，不管水平高低，有无道理，都应尊重和鼓励，这样学生就会觉得教师是他们亲密的朋友，很尊重他们，很喜欢他们提出问题，在这种毫无心理压力的情况下创新灵感才容易被诱发，创新意识才能得到培养。创设和谐的师生关系，是创新的基础。
2.2 创设活泼的课堂气氛。课堂气氛直接影响学生的情绪。数学教学中要想方设法让学生都动起来，让他们的思维活跃起来，使他们的情绪始终处于一种亢奋的状态，主动到去探索新知。如何在课堂上巧创情境，激发学生学习的兴趣。亚里斯多德作过这样精辟的阐述，“思维从惊讶开始，数学学习过程是一个不断发现问题、分析问题、解决问题的动态过程。”“创设问题情景”就是在教材内容和学生求知心理之间，创造一种“不协调”把学生引入一种与问题有关的情境，能够激发学生学习动机和好奇心，培养他们的求知欲望，调动学生学习的积极性和主动性。学生的创造思维往往是由遇到要解决的问题而引发的。因此，精心创设问题的情境是培养学生创造性思维的必要途径之一。
2.3 创造超越时间、空间的教学意境。创造超越时间、空间的教学意境，给学生留下无限的想象余地。数学教学过程中的观察、比较、思考、讨论、交流、练习等均可视为学生的自主学习活动，而这些活动所占时间的比例要尽可能大，才能使数学教学观察真正成为自主学习、探索的活动观察。到底多少时间为宜，不可一概而论，要根据不同的数学教学内容适当调整。除保证学生自主学习的时间外，还要给学生提供可能大的思维空间。创新思维总是来源于问题和质疑。爱因斯坦曾说：“提出问题比解决问题更重要”。鼓励学生提出问题有助于增强主体意识，发挥主体作用，是教育学生学习实际措施，是挖掘学生潜能的有效手段。给学生提供自主学习、探索的充足实际和尽可能大的思维空间，是培养学生创新意识必不可少的重要条件。
[关键词]武汉 创新型城市 创新型科技人才
中图分类号：R551 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）04-0306-02
创新型科技人才是促进经济社会发展最重要的战略资源，是国家和区域竞争力的关键要素《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中明确提出，要“突出培养造就高层次科技人才”，“围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍”。创新型人才是推动先进生产力发展的主导力量，只有紧紧依靠人才“第一资源”，大力发展科技“第一生产力”，才能能形成创新“第一竟争力”。
一、武汉市创新型科技人才资源现状
1、人才整体素质明显提高
武汉市委、市政府一直高度重视创新型科技人才队伍建设。已初步建成了一支以两院院士、有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家等为主体的创新型科技人才队伍。截至2015年底，武汉地区人才总量达到220.4万人，科教综合实力居全国城市前三位，全市共集聚了高校84所，在校学生超过130万人，总量位居全球城市第一。武汉地区高校与研究开发机构中从事科技活动人员以及研发人员数在全国副省级以上城市中名列前茅。改革开放以来，武汉吸引回汉工作和创业的留学生逾万人，目前仅在东湖开发区就有留学人员领办、创办的企业近千家，涉及多个领域的高科技项目。
2、人才产业布局日趋合理
以先进制造业、现代服务业和高新技术产业为代表的二、三产业人才比重逐年上升，高科技产业人才队伍占全市各类专业技术人才队伍的比重达到30%。人才结构分布逐步适应以高新技术产业、现代制造业和现代服务业为主导的武汉产业新体系。全市的人才效能指数达到6.66（人才效能指数=人才总量/GDP总量= 人/百f元），每创造百万GDP所需人才数量由2004年的8.5人降至6.7人，人才在经济社会发展中的支撑作用更加显著。
3、人才创新环境不断优化
武汉市委、市政府高度重视高层次人才队伍建设，陆续出台了《关于进一步加强人才工作的若干意见》、《关于进一步优化环境，吸纳、用好人才，加快科技人才队伍建设的意见》和《关于增强自主创新能力 争创国家创新型城市的决定》等一系列政策文件，围绕引进、使用、培养和激励四个环节，大力吸引国内外高层次人才来武汉工作创业。目前，促进中部地区崛起、建设武汉城市圈“两型社会”综合配套改革试验区、建设东湖国家自主创新示范区三大国家战略聚焦武汉，使我市的产业发展环境、创新创业环境得到改善，对人才事业发展的支撑更加有力，也为人才发展提供了广阔的空间。
二、武汉市创新型科技人才队伍建设存在的不足
武汉在人才资源上具有比较优越的条件，但是与先进地区比较还处于落后地位，人才队伍在整体上与建设创新型城市和实现中部地区率先发展的要求不相适应。主要表现在以下方面：
1、人才资源缺乏相对稳定性
根据武汉市相关部门的一份报告显示，武汉地区每年的本科毕业生中，愿在武汉就业的仅有25%，武汉地区以外院校本科以上毕业生到武汉就业的人数就更少了。从学历上看，有相当一部分人拥有博士学位，学历层次较高，从广度上讲，这些人分布在各门学科，从年纪上看，大多数外流人员都比较年轻，40岁以下的中青年科技骨干占全部流出人才的比例高达92.8%。
2、人才配置的产业导向性不明
武汉地区人才资源丰富与市属人才资源相对匮乏、大量技术人才游离于企业之外与企业技术人才队伍相对匮乏等矛盾问题还比较突出，现有人才主要集中在教育、卫生等部门和传统产业，经济一线、生产一线以及社会基层的企业家、专业技术人才和高技能人才紧缺。尽管通过项目载体培养、集聚创新创业人才是我市人才工作的一个特点，但缺乏企业导向、产业倾向的项目载体，缺乏用完善大产业链的观念来开发大人才链的计划和部署，人才的创新活动与武汉产业发展方向联系不紧密，人才创业实践与产业链条延伸脱节，还没有完全形成“产业集聚人才、人才引领产业”的工作局面。
3、政策体系配套程度不高
近年来，虽然武汉地区制定出不少行之有效的人才政策，但是目前在政策系统配套方面仍存在一些不足之处：一是人才政策缺失情况仍然存在。例如人才安全、人才猎头等方面，都存在政策空缺现象；二是人才政策实施时必要的配套办法短缺。在创新人才培养方面，我市有“十百千”人才工程、“青年晨光计划”、“学科带头人计划”等，在科技人才创业方面我市也有资金支持，但政策举措普遍缺乏系统性、配套性，创新创业人才重点关心的住房、配偶安置、子女入学、创业场所、融资保障、人才资源资本化、科研资源共享等问题有待综合考虑、整体突破。
4、人才载体建设滞后
武汉还缺少具有国际影响力、科研条件对国外科技人员具有吸引力的大学和科研机构，国有或国有控股企业受体制上的限制，还不能为科技人才提供与其价值相符的有竞争力的薪酬。如何突破高层次创新型科技人才引进的瓶颈，是武汉未来人才开发利用工作必须破解的难题。
三、武汉创新型科技人才队伍建设制约因素分析
武汉受经济发展相对不足、城市对外开放度不够以及金融支撑科技创新创业的力度不足等因素的影响，致使对人才特别是高层次创新创业人才的吸纳力与承载力不足的问题日益凸显。高层次创新型科技人才队伍建设主要存在以下制约因素：
1、地区经济发展水平较低，工资没有吸引力
武汉市人均GDP在全国同类型城市中排名比较靠后。这种经济状况不足以吸引国内外优秀人才，这正是武汉人才流失的重要原因。当前，有许多高层次人才、知名学者被沿海发达地区挖走，“孔雀东南飞现象严重”，这种现象也正面印证了武汉地区经济发展活力不够这一观点。
2、政府经费投入相对不足
武汉市科研经费占地区生产总值的比例比较低，无法与发达地区单项投入过百万元，投入总额过千万元、甚至上亿元的气魄相比，从这一指标就可以看出武汉市对高端人才的吸引力还远远不够，由于财力不足武汉市对人才开发的财政投入达不到应有的水准。更为紧迫的是，这些项目的扶持对象往往比较分散，急需加大投入力度、整合投入渠道，形成集中、集约的投入格局。
3、区域人才竞争加剧
近几年来，上海、江浙等经济发达地区在人才政策上不断创新，出台了许多颇具吸引力的人才政策。对沿海发达地区来说，人才资源丰富的武汉成为经济发达地区的重要的人才来源基地。随着国家之间、区域之间经济竞争加剧，对人才的争夺更加激烈，就国内而言，珠三角和长三角地区凭借其先发优势和强大的经济实力，在全球范围内吸引高端人才，对武汉吸引和留住高素质人才带来了巨大的压力。
4、缺乏人才交流配置市场
目前，武汉人才市场在对国外人才资源的配置功能上还很弱，到目前为止，武汉人才市场还是以有形市场为主，无形的网上人才市场体系还未很好建立起来，其发展明显落后于有形人才市场。目前武汉人才市场运行的基本格局是政事不分，政府公共服务与市场服务职能没有分开，现有的人才中介服务机构真正实现市场化、产业化、企业化运作的很少，人才中介服务的社会化程度和专业化水平较低，需要尽快的在体制、管理、服务等方面与国际人才市场接轨，才能更好的为国际人才交流服务。
5、缺乏人才成长的机制环境
有什么样的机制和环境，就会吸引和造就什么样的人才。创造良好的国际人才成长的机制和环境，是武汉人才国际化面临的又一项重要任务，只有不断完善人才措施，营造好国际人才成长的机制和环境，才能吸引更多的海外人才，更好的发挥海外人才的作用。以创新创业活动为例，创新创业活动是高风险，而目前武汉创新创业的人文环境多少有点“赢者为王，败者为寇”的成分，因此，尽快制定高层次创新型科技人才创新创业活动的退出机制，努力营造宽容失败的人文环境，“成也英雄，败也好汉”的社会氛围急需培养。
四、武汉加快构筑创新型城市创新科技人才支撑体系的对策建议
1、要树立科学的人才观，坚持人才资源是第一资源的观念
“科学人才观”鼓励人人都作贡献，人人都能成才，求人才工作要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。科学人才观的“人才资源是第一资源”的深刻内涵从根本上改变了传统思想观念对人才社会作用的认识，强化了人才在社会经济发展中基础性、战略性、决定性的地位和作用。武汉各级政府和领导都应该树立人才资源是第一资源的思想观念，对人才在经济社会发展中的重要地位和作用形成正确认识，并以此前提开展人才工作，正确处理人才资源开发与经济社会发展的关系，将人才开发与社会经济发展紧密结合起来，使人才工作更好地服务于社会，服务于经济发展。
2、以产业结构调整为导向，调整和优化人才结构
要搞好产业结构的调整，就必须把构建、调整和优化人才结构放在战略地位，作为一项事关经济、社会发展成败的战略任务抓紧、抓好、抓实。
一是面向社会经济发展需求，优化专业技术人才的行业、部门分布结构。目前，武汉市属专业技术人员主要集中在教学、卫生、经济、会计类，这些占专业技术人员总数的近70%。而电子信息、生物医药、汽车及零部件、新材料等高科技人才比较偏低，短缺的矛盾日益显现。武汉在行业人才需求上，对汽车、钢铁、石化、电子信息、装备制造的人才需求较突出。从三次产业来看，以农业为主的第一产业缺少技术性的人才，包括农业产业化经营和乡镇企业“二次创业”的人才；第二产业目前对汽车、钢铁、电信、电力和桥梁建设的人才需求较高；而第三产业中是以包括房地产、旅游业和社区服务业为主的，但是人才多集中在传统服务业，而现代服务业所需要的人才却很紧缺，所以应主要引导存量人才向物流、动漫、金融、外贸、法律、咨询以及现代管理等领域流动。
二是尊重人才成长规律，优化高层次人才年龄结构。受传统论资排辈观念的影响和单位职数的限制，大量中青年科技人员在高级职务晋升中遇到瓶颈，而科技人员在薪酬待遇、申报项目上往往又与职称紧密挂钩，使得中青年科技人员的事业发展空间受到限制，薪酬偏低。要抓住化人才年龄结构的有利时机，加大存量人才年轻化的力度。提倡干部年轻化，不是干部低龄化，关键是要建立老中青相结合的合理梯次结构。要广开渠道，不拘一格，把想干事、能干事、会干事的优秀人才选，让一批专业素质较高、发展潜力较大、能出成果、快出成果的人才走上科研领导岗位，实现高层次人才的年轻化。
三是面向产业结构高度化调整要求，优化存量人才素质结构。要充分发挥在鄂“两院”院士在高层次人才培养中的作用。建立健全在鄂“两院”院士联系服务机制，定期听取院士及知名专家学者对我省人才培养、引进、评价等工作的意见和建议。对由院士参加或推荐的高层次创新创业项目予以优先支持，并对在应用技术研究领域特别优秀的中青年专家中推荐院士后选人。要大力实施高层次创新创业人才培养工程。结合国家“十百千人才工程”，“长江学者奖励计划”、“黄鹤英才计划”等人才培养工程，加大“楚天学者计划”、“湖北省新世纪高层次人才工程”、“楚天技能名师”等人才培养工程的实施力度，突出重点，加大投入，扩大规模，努力培养一批各领域的优秀中青年学术技术带头人。充分发挥国家和省自然科学基金作用，完善资助方法，加大对青年接触人才和自主创新群体的资助粒度，加强社会科学领域高层次人才队伍建设，增强文化软实力。要进一步引导创新创业人才向重点产业聚集。围绕重点产业，完善分配激励机制。武汉在稳步发展支柱优势产业同时，还需大力发展太阳能、电动汽车、燃料电池、LED与光伏构件、农村新能源、水污染治理与水设备、RFID（射频识别）、建筑节能等新型产业，进一步完善分配机制，提高吸纳和承载高层次创新型科技人才的能力。
3、优化人才成长环境，全而夯实创新型人才发展基础
一是加大高层次人才创新创业投入力度。整合我市分散的人才投入渠道，建立扶持高层次人才创新创业的高集约度、高强度的人才投入机制。市财政设立高层次创新创业人才队伍建设专项资金，形成规范、持久、有效的人才投入体系，重点支持高层次创新创业人才的培养开发、紧缺人才的引进和创新创业扶持等工作。
二是完善创新人才创业平台机制。发挥企业博士后工作站作用，促进产学研结合，对新设立的博士后科研工作站和博士后研究人员从事创新活动给予资助。做好武汉留学人员创业园区工作，提升创业园区的服务功能，谋划新建武汉留学生国际产业园，启动软件、集成电子设计中心和生物专业园区的建设，完善孵化功能，形成“一园四中心”的园区发展格局。提高武汉大学生实习基地的服务功能和实习质量，扩大实习基地的数量。建立职业经理人市场化选聘，建立健全国有企业薪酬机制，鼓励和支持以管理、知识、技术等要素按贡献参与收益分配的实现形式。扶持一批企业研发中心、科技服务中介机构、科研实践基地、艺术院校院团、艺术研究创作中心和文化产业创业基地，为各类创新人才提供来汉实施科研成果转化的平台，使其成为国家级创新基地，吸引世界和国内更多的500强企业落户武汉。
三是健全创新人才保障机制。建立完善的政策保障制度，营造良好创业环境，逐步形成符合武汉特点和顺应国际化要求的人才政策法规制度框架，进一步优化引进、培养、使用高层次专业技术人才的法制环境。对急需引进的高层次人才、有突出贡献的人才，开展包括落实科研项目，配置科研设备，购置房产、医疗保健、子女就学、家属就业、社会保障等优惠措施，通过在科研、教育、信息、生活、医疗等方面实实在在的优惠服务，确保优秀人才引得进、留得住、用得好，最大限度激发人才的积极性和创造性。
4、营造融合发展的创业文化，鼓励人才激发潜能、突破自我
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要有五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。在低层次的需要基本满足后，更多的追求是自我价值实现的需要，最渴望的是自我价值的实现和提升。因此，创造一个有利的创业环境，对经济的成功和人才的l展是非常重要的。构筑武汉创新科技人才高地，实现从人才储备大市到人才开发利用强市的跨跃，迫切需要我们加强多元文化的建设。
一是提倡业绩文化。克服过去那种把学历与人才划等号、职称与人才划等号的观念和做法，在人才的使用上从学历取向走向业绩取向，从职称取向走向实绩取向，并建立一套科学、客观、公正的业绩考核评价体系。
二是要不断致力于五个创新创业精神的培养，培育创新创业的人文环境。这“五个精神”分别是：敢为人先、敢闯敢试的开拓精神，不尚空谈、埋头苦干的求实精神，不畏艰难、不怕挫折的吃苦精神，永不满足、百折不挠的进取精神，同舟共济、宽容失败的合作精神。
三是营造终身学习、全民学习的杜会氛围，实现人才可持续发展。武汉市要积极营造全民学习、终身学习的社会氛围，激发人们学习的自觉性和主动性，引导人们把学习纳入工作和生活，努力掌握社会主义现代化建设所需要的各种知识。要努力营造有利于知识创新、传播和运用的机制和氛围，鼓励人们在学习的过程中进行创新。
参考文献
[1] 王宗荣.南京创新型城市建设的人才引进问题探讨[J].市场周刊・理论研究.2009.（01）
[2] 魏颖辉，陈树文.创新型城市高水平人才的培养与凝聚机制[J].科技进步与对策，2006，（12）.
关键词：本科院校；创新型；师资队伍建设
中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 06-0228-01
本文阐述了创新型师资队伍建设规划发展机制、创新人才引进机制多渠道吸引高层次创新型师资人才、树立终身学习观念完善创新型师资队伍培训培养机制以及创新考评激励机制激发教师工作积极性与主动性，对其分别进行了如下探讨研究。
一、建立完善创新型师资队伍建设规划发展机制
本科院校要建立一支创新型的师资队伍要科学合理的发展，根据人才观念为指引目标，坚持人才是最主要的资源、教师是第一生产力的原则。只有引进高等的人才，才会有高等的教师，也会有高素质的师资队伍，培养出来的学生也会是高水平的人才。另外，本科院校的教师还扮演着一个重要的角色，教师不仅要培养本科院校的学生成才，还要完成教学的科研任务，来推动教学的发展，本科院校在社会中的影响以及地位，这些都要靠师资队伍来体现。所以说，本科院校的师资队伍建设是该校在今后创新发展中的一个重要的任务。另外，在制定师资队伍建设发展的规划中，要坚持发展改革的观念意识、树立一种创新的眼光来发展本科院校的师资队伍建设，在分析好该校的师资队伍现状的基础上，在本科院校实行分阶段实施的战略方针，在有针对性的制定一个创新型教师队伍建设的实施方案。同时，在制定方案实施的过程中，创建一些相应的制度机制，实施方案要根据本科院校的条件、改革要求等进行相应修正，把战略性和可行性融合到一起，确保创新型教师队伍建设的有效性。
二、创新人才引进机制多渠道吸引高层次创新型师资人才
本科院校在发展创新型师资队伍建设中要不断的通过从多渠道、运用多手段的方式在国内外的优秀人才中引进，避免在高校之间互挖墙角的现象，从而创造出一支高水平的师资人才队伍。
本科院校要重视从国外留学的回国人员中聘请优秀的人员。当今，在经济快速发展下，很多出国留学的人员希望回到自己的国家，为自己的祖国贡献力量。因而，这些优秀的出国留学人员促进国际交流、推动本科院校的发展起到了积极重要的作用。在我们国家的许多高校中的教学骨干，占出国留学人员中的一大部分。但是，高校要加强经常与出国留学人员沟通、交流，定期的与他们进行联系，还要了解他们的思想，同时，也要让他们知道我们国家对于这些回国人员的具体服务的一个政策制度，做好回国人员的思想工作，已达到建设师资队伍水平的提升。另外，还要坚持国际化的战略方针，要从国外聘请精英人才，借鉴国外的一些工作经验和先进的思维方式，引用国外的先进技术对于缩短我国的教学水平与国外教学水平的差距，有很大的帮助。同时还要从海外引进一些先进的人才，扩大引进人才的视野，打造一支具有国际化的高素质的师资队伍。但是，我们要明确，人才引进工作是一项长期的工作，对于引进不同层次的人才，学校要做一些相应的政策调整。例如，在人才的师资队伍中，通过引进高学历的人才，还要避免人才队伍的近亲繁殖，在师资队伍人才建设的局面稳定后，要阻止学校的一些优惠政策，我们要坚持减少学校的利益为引进人才。
三、树立终身学习观念完善创新型师资队伍培训培养机制
对于引进的师资人才队伍，让他们树立终身学习的思想观念，发展成为适合人才成长的创新型师资队伍培训培养机制体系，同时，要坚持可持续发展人才资源的道路，培养出一支高素质的创新型师资队伍，提升引进师资人才队伍的创新能力。
创新型师资队伍要树立终身学习的思想观念，加强教师终身学习的自主性。随着科学技术的快速发展，本科院校的创新型师资队伍建设不仅要面临着社会主义现代化知识的结构调整和创新，同时，本科院校的创新型师资队伍建设还要面临着经常对他们反复培训的任务，对于本科院校的师资培训将由基础的培训逐步的转变成为提升整体的师资队伍素质培训，由学历补偿教育培训逐步转变成为学历层次的继续教育培训，创建一支本科院校师资队伍继续教育制度的机制体系，继续加强提升教师终身学习的自主性，提高本科院校的引进师资人才队伍的创新能力，让他们承担起培养创新型人才的历史重任。另一方面，要积极开展教师创造力的开发，加强提高师资队伍的创新能力。对于本科院校的教师要采取各种培训方或是采用出国进修等办法，来加强师资人才队伍中每位教师的各种素质（心理素质、专业素质、文化素质）的培养，提升整体师资队伍的科研教学水平的创新能力。在这种教师不断更新知识的情况下，学校要在各方面上给予足够的保证，例如。在时间、待遇等方面，这样教师就可以不断的充实新的知识，扩大知识视野，为发挥创新能力奠定了扎实的知识基础。
四、创新考评激励机制激发教师工作积极性与主动性
创新型师资队伍建设除了接受正常的教学工作考核和学年考核上，还要接受创新项目的专项考核，这样不仅能够激发教师工作的积极性还能调动他们参加工作的主动性，更有利于完善考评激励制度的建立。这就要求做到：首先，对于创新型考核评价激励制度，要坚持以科学公正的考核评价制度激励人才。其次，要创建一种创新型的岗位考核评价新制度。再次，要创建一个健全、完善、合理的教师竞争激励制度。最后，对于人事分配制度的改革要做到深入、细微的程度，同时还要创建一个与社会主义现代化市场经济接轨的薪酬体系。
五、结束语
教育是一个国家和民族的灵魂，随着社会主义现代化创新教育发展的今天，创建一支本科院校具有创新型的师资队伍，是历史发展的必然趋势，是社会主义现代化建设发展和培养创新人才的关键。
参考文献：
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个体的差异可以通过人格特质的不同表现出来，每种特质的量在不同的人身上是不同的，这就使不同的人拥有不同程度的人格特质。人格可以影响人的态度和行为，并且能够预见态度倾向和行为特点。戈德伯格构建的“大五”人格模型为人格描述与解释提供了基础的、广泛的框架，被认为是研究人格特质最好的范式。
一、创新行为的定义
员工创新行为除了包含产生创造性想法以外，还包含对创造性想法的成功实施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也认为个体创新行为不仅仅指创新构想产生，而是包括创新构想产生、内容、推广与发展执行方案。
目前对于员工的行为研究是以动机研究为基础。在创新行为的产生过程中，研究者已普遍将影响创新的动机分为内在和外在。内在动机是有含有自我奖赏意味的，经常受兴致和好奇心的驱使，这里的内在动机就与人格特质有着密不可分的关系，不同的人格特质形成了不同的内在动机驱动力。
二、影响创新行为的因素
国内外研究现状表明，影响员工创新行为的要素有：个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络视角因素等。
（一）个体因素
个体因素包括个性、认知、内在动机和知识四个方面。个体因素指个人爱好广泛、好奇心重、自信满满、充满活力；认知因素指人们对事物或问题的看法和思考方式。拥有创造性人格的员工愿意冒险克服障碍并具有毅力，能够提出正确的问题并找到高效的解决办法。
内在动机指员工内心被复杂的工作所吸引，随之产生的驱动力；拥有的知识指个体精通某一领域的知识，拥有许多知识、经验和训练才能识别出好的问题。
（二）组织因素
创新源于团队协作。尽管单个个体与某一特定想法相关联，但是很难想象这一想法的产生能脱离亲密伙伴的努力工作以及由志同道合个体组成的专业团队。大部分创新产品都需要许多想法，每个想法都来自不同的团队成员。团队之间有着频繁的交流，一个团队的成员会时不时地观摩和评价其他团队正在做的工作。核心员工也会频繁地调换团队，将专长从一支团队带至另一支团队。大量的研究说明了拥有创造性氛围的组织对员工创新行为的正向推动，员工若能得到主管的赞扬和鼓励就会在工作上表现出较多的创新。
（三）领导因素
研究表明，员工的创造性很大程度上受到领导的影?。参与、协作、问题解决和变革型领导能大大激发员工的创新行为。员工接收到领导的赞扬或者鼓励等积极的反馈信息能促性员工的创造力。有研究表明交易型与变革型领导风格可以促进员工的创新行为。
（四）工作特征因素
工作特征对员工创新影响的研究主要集中于：工作压力、工作独立性、工作繁杂性。适当的压力可以唤醒员工的创造性，促使创造性的内在驱动力保持活跃，进而不断激发员工的创造能力。在得到组织支持时，员工会表现出更多的创造行为，面对复杂繁琐、需要巨大毅力攻坚的工作任务，员工的兴趣会带来创造性行为。
（五）关系与社会网络因素
Perry-smith（2006）的研究将创造力与社会网络结合，得出群体内聚性越高创造性越低的结论。这项研究发现，成员之间存在弱纽带联系的团体更具创造。此外，也有多项研究表明，由于团体思维的风险，高共识的团体更可能作出错误的决策。
当团队成员有着较弱的外部联系时，团队可能更有创造性。较弱的外部联系有利于团队获得政治支持和资源，而且它们也能成为多元信息流通的渠道，团队管理者越是处于组织内部网络的核心，团队表现就越好。这些较弱的联结增加了团队采用灵活方式进行思考以及提出更广发独特的问题解决方案的可能性。
三、大五人格特质分析
1961年，塔佩斯（Tupes）和克罗斯特尔（christal）运用卡特尔的35个特质对8个不同的群体进行测试，有军人、大学生等，都出现了五个相对稳定的因素。诺曼及后来的一批研究者重复验证了这个因素结构，得到了相同的五个因素。
在过去的半个世纪里，五因素结构每十年就会被重复验证一次。戈德伯格采用单一单词形式的特质形式词研究“大五”模型，他进行了最系统和最彻底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的维度与诺曼研究出的因素极为相似。根据他的观点，“大五”模型的五个因素被称为：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、责任感（conscientiousness）、神经质（emotionality或neuroticism）和开放性（openness to experience 或intellect）。
这五种人格特质的具体表现（附表为大五人格子维度的划分）：
（1）外向性：外向者最大的希望就是获得他人的关注，关注越多越能使他们兴奋，外向者也更容易在生活中获得快乐。外向者发挥着带动氛围的作用，甚至可以起到改变环境的作用，大多数的外向者是天生的领导者，他们精力充沛，渴望成为人群的中心，时常运用肢体语言和脸部表情赢得他人的侧目。而内向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安静的环境使他们更有安全感，在人多的场合通常很害羞，难以愉快地融入热闹的人群中。
（2）宜人性：宜人性高者喜欢用协商、谈判等手段来解决矛盾和冲突；而低随和者在面对冲突时，倾向于显示自己的能力和高于他人的权力使他人屈服。宜人者能够站在别人的角度思考问题，巧妙地规避冲突，他们把建立和谐的社会关系和营造幸福美满的家庭作为最重要的人生目标。总体上讲，宜人性的个体与他人相处其乐融融、非常受欢迎，能够将他们受欢迎的特质发展成为优势并用于工作中。宜人性低的个体不善于处理问题，容易使人误会，无法顺利地从冲突中抽身而出。
（3）责任感：负有责任感的个体是勤勉的、走在前面的、勇于承担责任的人。尽责者通常以高标准来要求自己，做事之前一定会考虑周全，为达成目标制定计划。由于他们的自律、守时和努力向上，责任感高的人往往能获得更高的成就，比如令人满意的工作，担任重要的职位，保持稳定的人际交往关系等等。非常谨慎的人虽然会让人觉得枯燥无聊，但他们做事情一丝不苟、有条不紊。
（4）神经质：焦燥的、易怒的、非理性的、紧张的、喜怒无常是这种人格特质的代名词。神经质高的人难以承受周围的压力，相较普通人他们对外界的刺激反应强烈，更容易体验到冲动、焦虑等一系列负面情绪，而且高神经质者很难控制住这种情绪，缺少对自我情绪的有效管理及相对应的反应措施。日常生活中，一旦高神经质者的负面情绪被激起，想要他们恢复平静很难。相反地，低神经质者是平静的、镇定的，能够冷静地面对环境的变化和突如其来的压力，并采取一定措施进行自我调节，这类人也更接近成功。
（5）开放性：这种气质总是喜欢新的食物，对新奇刺激的事情充满好奇心。开放性的差异可能来自于个体信息加工的差异。高开放性者无法忽略体验过的刺激，而低开放者视野狭隘，很可能忽视竞争性的刺激。开放性的人具有开创性，幻想创造一个更有趣的世界，对艺术和美有浓厚的兴趣，能体会到更深的情绪状态，喜欢新奇和多样性的事物，他们非常有求知欲，善于分析，喜欢向权威挑战。负面表现为传统保守，循规蹈矩，追求实际，更倾向于现实思考。
大五人格子维度的划分如表1所示
四、人格特质对高科技企业管理启示
如果你是一个更具创造性的人，你在做任何事情的时候都会显得有创意，那些没有这种特质的人是不太可能变得有创意的。然而创造性是不稳定的，它是在特定情境下采取的策略。
有一些人格性向会让一个人比其他人更具有创造性，但是这些性向可以通过学习来获得，它们不是像IQ或外向性那样稳定的能力或人格特质。从个人角度来讲，我们可以像任何人一样具有创造性。一个人具有创造性的秘诀不是人格特质，而是：第一，熟练掌握领域知识；第二，良好的工作习惯（例如，抓住一点一滴的时间努力工作）；第三，了解如何选择好的想法；第四，了解如何将想法进行有效组合并进行整合。
作为高科技企业，创新是企业生存发展的动力，那么企业如何激发员工的创新行为？根据本研究的成果给出以下管理实践启示：
第一，招聘时关注应聘者的人格特质。责任感和开放性对员工创新行为的影响是最强的，其次是外向性，影响最弱的是神经质和宜人性，且两者的影响是无差异的。所以在招聘员工时应偏向于拥有责任感、开放性和外向性人格特质的员工，尽量回避神人格特质中更多表现出神经质和宜人性的员工。
第二，使用团队来增加创造力。将头脑风暴广泛运用于团队协作中，?^脑风暴在同质性团体中有着很高的团队凝聚于积极情绪，而积极的情绪也就是我们所说的外向性人格特质能使团队知觉到更高水平的创造性，团队中不同人格特质的成员在解决问题时会产生思想的火花，而这种火花一旦被团队其他成员认可就很可能创造出新的产品。
第三，采用灵活的管理机制，依据员工的人格特质类型来制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高开放性的员工可以给其设置弹性工作制，提供不受拘束的工作空间，管理这类员工不要过于死板，用公司的条条框框来压制他们的创造力；高神经质的员工则要照顾到他们的情绪问题，以鼓励为主，尽量对他们的责罚，减轻他们的工作压力。在人员配置时也应当考虑员工的人格特质，使其在岗位上发挥他们的最大作用。例如外向性的员工就应该去产品研发部、市场开发部等对创新能力要求高的部门，而宜人性的员工就可以去人事部、行政部等需要与人交流的部门。
摘要：近年来，我国的科技创新企业蓬勃兴起。然而我国现今的公司治理，多以传统产业为出发点，没能考虑科技创新型企业发展的特殊需求。2014年9月，阿里巴巴集团在纽约证券交易所成功上市，其合伙人制度则在一定程度上为同类科技创新型企业的治理开辟了新的契机。本文从当前科技创新企业的治理入手，分析了阿里巴巴集团的合伙人制度，探讨了此制度对于我国科技创新企业治理的借鉴意义。
关键词 ：科技创新；公司治理；阿里巴巴；合伙人
近年来，我国经济发展已进入“转方式、调结构”阶段，高耗能、低附加值的传统产业遭遇了发展瓶颈。与此同时，我国的科技创新企业随着技术进步而蓬勃兴起，其独特的经营方式和高速的成长引起了各界的广泛关注。然而我国现今的公司治理，多以传统产业为出发点，没有考虑中小科技创新型企业发展的特殊需求。2014年9 月19 日，阿里巴巴集团在纽交所成功上市，其合伙人制度则在一定程度上为同类的科技创新型企业的治理开辟了新的契机。本文从当前科技创新企业的治理入手，分析了阿里巴巴集团的合伙人制度，在此基础上，探讨了此制度对于我国科技创新企业治理的借鉴意义。
一、我国科技创新企业的治理背景
科技创新企业一般拥有某种或某些核心技术,是具备极强技术创新能力的技术精英与具备极强管理能力的管理精英的结合体。科技创新企业通常有如下特征：首先，独特的技术是大多数科技创新企业崛起和发展的支柱；其次，科技创新企业对专有人才的依赖性非常强烈,吸引、留住人才是其持续发展的关键；另外，科技创新企业是高投入、高风险、高收益的企业群体,其成长是一个较长且充满风险的过程；最后，科技创新企业主要为中小型企业。科技创新企业自身的这些特征使之与传统产业，在其受人力资本因素的影响方面存在较大的差别，而这正是科技创新企业治理需要考虑的重要内容。
传统的公司理论认为，公司是由物质资本的所有者组织起来的联合体。在股东的资本和管理者、生产者的劳动这两个生产要素中,为公司提供物质资本的股东对企业拥有绝对的所有权,而提供技术或劳动力的管理者或生产者只是服务于股东资本的雇佣者。然而，在当今知识经济的形势下,人力资本已经成为对企业的生存和发展具有决定性的生产要素，科技创新企业的核心价值被掌握在人力资本所有者手里。而且，随着分工也越来越细，科技创新企业的生产经营活动已经高度专业化，生产者和经营者对专有知识与专有信息的独占性与日俱增,与物质资本所有者的信息不对称现象也变得愈发严重。在这种情况下,传统的公司治理显然已经无法适应人力资本要素在科技创新企业中发挥的重要作用。因此，对人力资本依赖程度极高的科技创新企业在发展中，需要在传统公司治理模式之外，开辟新的治理实践与创新，以至于在协调物质资本所有者和人力资本所有者权利关系的基础之上，充分发挥人力资本在企业长期发展中的重要作用。
二、阿里巴巴集团合伙人制度
自1999 年以来，阿里巴巴集团创始人便一直坚持合伙人精神，并于2010 年7 月正式确立了合伙人制度，并取名“湖畔合伙人”。阿里巴巴集团的合伙人制度主要可以归纳为以下五个方面：
1.成为合伙人的条件：为人正直、性格好；必须在阿里巴巴服务满5年；必须持有公司股份，且有限售要求；对公司发展有积极贡献，以及认同公司文化，品质和行动与公司的使命、远景和价值观保持一致；由在任合伙人向合伙人委员会提名推荐，并由合伙人委员会审核同意其参加选举；在一人一票的基础上，有超过75%的合伙人投票同意其加入（合伙人的选举和罢免无需经过股东大会审议或通过）。
2.合伙人委员会及其职权：合伙人委员会有5 名合伙人构成，每届任期三年，可连任。每三年选举一次委员会委员。主要负责审核新合伙人的提名并安排其选举事宜；推荐并提名董事人选；将薪酬委员会分配给合伙人的年度现金红利分配给非执行职务的合伙人。
3.合伙人的相关权利：合伙人拥有提名董事的权利；合伙人提名的董事占董事会人数一半以上，因任何原因董事会成员中由合伙人提名或任命的董事不足半数时，合伙人有权任命额外的董事以确保其半数以上董事控制权；如果股东不同意选举合伙人提名的董事的，合伙人可以任命新的临时董事，直至下一年度股东大会；如果董事因任何原因离职，合伙人有权任命临时董事以填补空缺，直至下一年度股东大会。
4.关于合伙人的退出和免职：当停止在阿里巴巴集团或其关联公司的工作时，合伙人将退出合伙人关系，但是马云和蔡崇信将保持合伙人资格直至他们自己选择退出合伙人关系或被免除合伙人资格；如果过半数合伙人投票同意，任何合伙人都将被免除合伙人资格；当马云和蔡崇信停止在阿里巴巴集团的工作后，即使仍拥有合伙人身份，也不能获得年度红利基金的分红。
5.合伙人红利基金的分配：每年向包括公司合伙人在内的公司管理层发放红利基金，基金金额为公司税前营业利润的一部分。合伙人对公司业务的贡献以及对公司使命、远景和价值观的促进将决定其分配到的红利。
此外，阿里巴巴还列出了一些限制条款，以确保其合伙人制度实施的稳定性。
可见，阿里巴巴合伙人制度中的“合伙人”并不是通常法律意义上的“合伙人”，此制度主要意义在于董事提名权：它不是按照股东持股比例来提名董事，而是由管理层选择确定的“合伙人”来提名董事，即“合伙人”拥有大部分董事提名权。以马云为代表的阿里巴巴创始人的持股数量已随着公司的持续融资及上市而被逐步稀释。然而，通过设计合伙人制度，这些创始人则控制了董事提名权，进而控制了董事会。在以董事会为中心的公司治理模式下，控制了董事会即意味着控制了整个公司。同时，通过合伙人制度设计，非合伙人的大股东对董事会的控制权实际已被架空。
三、阿里巴巴合伙人制度对我国科技创新企业治理的借鉴意义
（一）科技创新企业可以改变传统的公司治理模式，在一定程度上保证创始人和管理层对公司的控制权“股东至上”是传统的公司治理所持有的原则，它强调了物质资本在企业中的核心作用。由于所有权与经营权分离，企业普遍以保障物质资本所有者的利益为目的，而设计对管理者的激励约束机制。然而，在科技创新企业里，人力资本是最重要的资本，发挥着核心竞争力的作用,这意味着传统的公司治理不适应于科技创新企业。
阿里巴巴合伙人制度的主要目的就是通过设立一层特殊权力机构对抗其他股东的权利，以保证其创始人和管理层掌握公司的控制权。这符合科技创新企业中人力资本对控制权进行要求的特征，不但有利于发挥人力资本在企业经营中的作用，而且有利于传承企业的理念和文化，更有利于企业的长远发展。因此，与此类似的科技创新企业应该借鉴阿里巴巴合伙人制度的精神，由创业团队在一定程度上掌握其控制权，做到在物质资本与人力资本的有效结合的基础上，突出人力资本的作用，提升企业竞争力，促进经济发展。
（二）监管部门可以考虑在科技创新市场引入双重股权结构以鼓励相关企业发展，并且通过完善投资者保护制度以消除双重股权结构的弊端
按照我国资本市场目前的法律法规，除因股权分置改革形成的流通股与非流通股差异之外，对于一般的上市公司股票均实行同股同权制度。同股同权的刚性原则会造成公司股权结构的僵化，与之相比，阿里巴巴的合伙人制度则更注重科技创新企业治理中的特殊性，更利于公司发展，值得同类公司借鉴。
科技创新企业处于成长阶段，需要具有高能力和高效率的管理层，带领公司不断发展壮大。然而，为了获得发展所需要的资金，科技创新企业往往会在资本市场进行筹资，从而同股同权制度的要求会稀释企业创始人和管理层的控制权，降低甚至完全剔除其对企业长远发展的驾驭。因此，适当在科技创新企业引入双重股权结构，一方面可以让企业创始人和管理层不至于因担心失去控制权放弃在资本市场融资，而错失企业的发展机会；另一方面，即使融资之后，原创团队仍然掌握了企业相当部分的控制权，有利于延续企业的经营理念，促进企业长远发展。
然而，合伙人所体现的双重股权制度对公司治理也有着消极影响。最主要的缺陷则是企业创始人和管理层通过超级投票权而掌握了对公司的绝对控制权，由于缺乏有效的制约机制，会有管理者独断专行滥用控制权进而危害股东权利的风险。针对这一问题，我国公司法已有如派生诉讼制度、独立审计制度、独立董事制度等来遏制这类风险，减少控制权集中的成本。另外，很多国家还有一些特殊的规定，例如分类表决制度、对发行无投票权股份占总股份的比例进行限制等，这些规定也在一定程度上降低了控制权滥用的风险。因此，针对双重股权制度对公司治理的风险影响，应结合国内外的先进经验，不断完善投资者保护法律法规，以完善信息披露、集团诉讼等制度，在强调人力资本的同时，保护好广大投资者的权利。
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关键词：高等院校；科技创新人才；行政化
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）06-0116-02
高等院校作为为社会提供高科技创新人才的重要基地，应当是科技创新知识的发源地和造就高素质科技创新人才的摇篮。但是相比目前国内先进教学省市区域来说，河南省的科技创新培养的现状却不尽人意，需要我们及时反思。
一、河南省高校创新人才培养模式的现状分析
（一）河南省高校行政化干预比较严重
河南省政府和教育厅近几年对于河南省科技创新人才的培育高度重视，早在2013年就推出了《河南省高校科技创新人才支持计划实施办法》，在增强高校创新能力，提升教学水平和人才培养质量上起到了极大的作用，为河南省科技创新领域做出了极大的贡献。然而在当前的教育体制中，人才的培养、高等学校的科技创新力、学校的办学水平以及对于科技创新人才的激励制度和评价方式全要依靠政府行政机关的推进。当前高校行政化管理机制在资源分配、人才评价、教育培训、人才引进和教学设置等各方面都起着决定性的作用，这种行政对教育的干预并不利于教育教学改革的主观能动性，尤其是制约了一些前瞻性科技创新技术和科技创新人才的发现和培养。随着国家全面深化改革的推进、国际化视野的扩大，以及资源配置的进一步市场决定化，这种传统的以行政为主导的资源管理机制、人才评估机制和创新科技评价机制急需被打破，为高校科技创新人才培养市场化让出道路。
（二）高校教师培养科技创新人才能力相对不足
现在的大学随着大学生的扩招持续了很多年的快速发展，在河南省提供了培养人才的同时，也暴露出很多的问题。随着高校在校学生的不断扩招，办学条件也在逐渐改善，但是大学之间的条件差别较大；科教资源配置不均匀，因此教学实力也是良莠不齐；科教分离也比较严重，教学和科研严重不平衡。好的学校少，好的教师就更少，而且现在很多高校教师的思维僵化，以教为主；课程资源贫乏，缺乏创新；课程内容陈旧，教案多年不；在教学上只会以教为主，单一地注重理论教学，实践教学课程不足。在科技创新人才培养的教育中，教师自身要有科技创新的意识和能力，新一代高层次科技创新人才培养的教师必须要具备科研和实践居于一身的能力，而且还要具有科技科学的前瞻性和对未来科技发展的引导力，培养科技创新人才的人，如果自身没有科技创新意识，根本就不可能培养出真正的创新人才。目前河南省高校大部分科技创新人才培养的能力不足，教师创新思维和意识的培养是重中之重。
（三）河南省高校教学设置缺乏针对性
目前河南省的高校在教育教学的深化改革中有了很大的进步，但是依然存在着很多的问题。虽然随着行政的引导、市场的需求，很多高校为了迎合市场，也增加了很多市场化的专业和课程，并把这些东西归位到教育教学深化改革中，但这其实都只是治标不治本。真正的科技创新人才培养是需要一整套的教育教学的重新规划，现在的整体教学设计存在着不足之处，教学设置死板僵硬，很多学科的设置太过于偏向理论教学，实践教学较少，很多学科的设置完全没有针对性，也没有科技创新前瞻性可言，很多大学生在毕业以后走上社会却发现自己在高校里学习的东西很多都没有用，参加工作以后发现需要从头学起，这样的教学设计显然是不合理的，根本就不能很好地推动科技创新人才的培养。要想把高校的科技创新人才培养搞好，就一定要顺应社会潮流，高校从大学生一开始进入学校就应该有目的地规划整个大学期间的科技创新理念的培养和实践教学课程。
（四）高校学生的科技创新思维培养理念相对滞后
目前不少河南高校的大学生教育中，由于受到中国传统教育思想的影响，“重理论，轻实践”，多看中专业知识和理论知识的培养，很多孩子从小就只会学习，目标就是学习和考学，这样的教育理念极大地限制了孩子的创新思维发展，很容易导致学生的实践能力不足和缺失，很多学生除了书本上的知识以外，完全没有科技创新理念，经常能够听到所谓的“高分低能，高学历低能力”就是这种教学弊端导致的。这种情况极大地影响到了高层次科技创新人才的培养，很大一部分学生在高校学习期间几乎就没有学习过，毕业以后走上社会才发现完全没有能力去面对社会的竞争，只能惶惶然去考研，去考博。这样没有任何科技创新思维的大学生，也就不会有自我创新、自我实现、自我发展的理念，极大地影响到高层次的科技创新人才培养。要想更好地培养出新一代的科技创新人才，势必要从根本上培养和改变当代大学生的科技创新思维。
（五）科学高效的科技创新人才培养模式尚未形成
内容：现在河南高校也不少专家学者进行了一些探索，如：2011年河南省教育厅人文社会科学研究项目（2011-ZX-103）；河南省教育厅自然科学研究计划项目（2010A630085）的《中原经济区建设框架下河南省高校人才培养模式探析》；作者：王芳（郑州轻工业学院）。以及2013年的河南省科技厅软科学研究项目《创新型人才培养与提升河南区域软实力研究》（项目编号132400410764）；作者：李家祥（许昌学院社科部）；2014年河南省教育厅科学技术研究重点项目（14B630033）的《河南省创新人才模式探析》；作者：于善甫（黄河科技学院）等，虽然提出了一些办法和研究，但是科学高效成体系的培养模式尚没有形成。
二、未来河南省高校科技创新人才培养对策
（一）逐步加大高校管理去行政化的力度
逐步加大高校管理去行政化的力度，根据河南省现宰高校的实际情况，学习外省区域的先进经验，找到去行政化的有效的方法和途径，未来主要研究的方向在进一步改善行政管理对科技创新人才培养的支持方式，以产生切实有效的人才成果为导向，改革现有的人才引进制度，改革科研评价机制、成果评价机制、人才评价机制，逐步推动行政管理在科技创新评价环节中退出，对在教学科研工作中做出贡献的人才予以优先的支持，并且简化支持生序，保证公平自由，为科技创新人才的培养铺平道路。
（二）加强高校科技创新人才培养的师资力量
加强高校科技创新人才培养的师资力量，首先，提升现有科技创新人才培养教师的能力，加大对目前河南省高校教师科技创新课程的教师投资力度，对高校现有的教师进行专业的培训，提升教师辅导科技创新人才的能力，改革教学模式，在人才培养方面能够分类施教，在教授大学生理论知识的时候能够同时植入科技创新的理念和精神；其次，畅通各类有利于培养创新人才的教师的引进渠道，加大人才引进力度，引进一大批高层次、有活力、有创新、有思维的先进教育人才，同时能够聘请社会企业中的高层管理人才、企业家、科学家、创新人才到学校开展课程、定期开展讲座，给大学生创建一支创新型、实践性、科研型的新一代科技创新引导导师团队，能够给学生在大学里就提供更实际的贴近社会的科技创新教育引导。
（三）重新规划高校实践教学课程设计
改变现有教学方式，革新现有实践教学课程设计，改变传统以理论知识传授为主的教学方式，加大实践教学的分量，加强实践教学的针对性，采取灵活多变的教育方式，通过广泛的多方面的科技创新课程开展，多融入启发性、引导性教学，勾起学生的科技创新兴趣，培养学生的思考能力，并同时多开创新型课外课程，帮助学生发散思维，让学生走出校园，去接触社会上的科技创新产业、创新科技人才，让课程和实践相结合，体验社会对科技创新人才的需求，让学生在学习中拥有创新新思路，为科技创新培养打下坚实的基础。
（四）加强科技创新思维理念的培养
加深科技创新思维理念的培养，提高学生学习兴趣是培养学生创新型的前提，积极引导大学生的学习目标，培养大学生科技创新能力，从思想上、思维上改变大学生学习的目标和理念，通过思维的引导，让大学生知道为什么学习以及学习什么，端正自己的学习态度，增强自主学习的能力。转变学生思维方式，使学生由“被动”变“主动”，改变现有高校学生的“高分低能”的不良现象，培养学生创新意识，提高W生科研能力，加强学生的动手实践能力培养与学习乐趣的培养，早日参与科研研究，在从事科研过程中能够克服困难、挑战自我、坚持不懈的科技创新思维。
（五）构建科学高效的科技创新人才培养模式
对于河南省来说，省内高校承担着为河南科技实力进步发展培养科技创新人才的首要任务。为了进一步发挥河南省高校的科技创新人才培养主体作用，各高校要以科技创新人才培养为核心，改善目前的人才培养模式的不足，及时弥补，瞄准国内外前沿科技发展的最新形势，针对社会对科技创新人才的需求，及时调整教育办学的定位，确定创新人才培养方向，围绕高层次科技创新人才的培养，从管理观念、教育改革、师资培训、教学提升、专业设置、课程安排、实践创新等方面进一步提升科技创新人才培养平台的实力，发展出一套符合新时代需求、切实高效的高层次科技创新人才培养模式，争取多出人才、快出人才、出高水平的人才，为河南省未来快速提升软实力，加强核心科技竞争力以及科技实力全面发展中提供源源不断的人才支撑，提高河南省创新科技的整体能力和后劲。
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