时间：2023-11-22 11:02:27
序论：在您撰写通信行业培训时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
随着我国经济社会的不断发展，通信行业面临的竞争在不断激化，τ谕ㄐ牌笠倒去粗放式的销售管理进行改革势在必行，销售培训管理也越来越被通信行业所重视。随着日益激烈的竞争形势，如何寻找到目标客户并且维护目标客户就成了销售部门的重要责任，而要想完成这一艰巨的任务，一支优秀、高效的团队就必不可少。传统的销售培训管理模式已经无法满足日益激烈的社会竞争，必须对通信行业销售管理模式进行革新，才能够满足日益激烈的社会竞争的需要。
一、我国目前通信行业销售培训管理模式存在的问题
通过笔者的研究与分析，我国目前通信行业培训管理出现的主要问题在于培训内容与培训方式无法满足当前通信行业销售人员的需求。
在培训方式层面，培训内容过于简单单一，同时培训内容没有与时俱进，没有新鲜感，是存在的主要问题。由于我国经济社会不断发展，各行各业都在不断发展变化，通信行业销售行业也在发生着重大的改变。根据笔者的调查，很多的通信行业销售培训内容上比较欠缺，都是大家已经耳熟能详或者是已经存在很长时间的经典理论，没有根据企业的现状与未来发展情况进行有针对性的培训，同时也无法涵盖行业最新发展动态，这种内容丰富与宽广是目前通信行业销售培训所不能提供的。还应当注意到的是，当前的通信行业销售培训大多数是以应急为主，很少做到能够从全面发展销售人员素质，全面提升销售人员知识结构、能力水平、销售心理学以及对销售整体生涯规划的把控，因此不能紧紧跟随时代的变化而调整培训内容，无法满足企业的基本需求，同时也就无法满足员工的基本需要。
在培训方式来看，大部分目前通信行业销售培训都是采用的传统的室内上课式的培训方式，一少部分采用了经验交流的形式，而对于效果很好的户外拓展、销售模拟预演、老带新、人员互动等等形式，则很少涉及。而户外拓展、销售模拟预演、老带新、人员互动、室外上课、学员亲自参与、角色扮演等形式却是最被学员接受的主要上课形式。同时，由于个体差异性，只有小部分人不能够适应多种上课形式，而大多数学员则表示目前上课形式过少，根本无法满足他们学习的需求。
销售，是一门从实践中来，到实践中去的实践性的学科，但是这种需求与现状严重不符的情况制约着企业进行进一步销售培训管理工作。通信行业应当根据企业现实与未来发展改变这种情况。
二、提升通信行业销售培训管理对策与建议
第一，建立“激励式”培训管理组织。
在“激励式”培训管理组织中，培训工作被组织分解，管理人员既要进行日常的管理工作，同时也是培训销售人员的培训导师，企业销售培训管理人员与培训讲师要承担员工成长与培养工作、知识学习传递创新工作等等。如此就要求培训管理者拥有很高的职业素养与职业专业水平，这一类人才可以不是培训讲师，但一定是一个心理咨询师、活动策划师、人力资源管理人才、企业项目创新人才等复合型人才。要想建成“激励式”培训管理组织，应该从销售培训系统改造以及阶段性评估培训活动这两方面入手。销售培训系统改造，就是要将原来的销售培训管理系统的组织架构、人员设置、岗位安排、管理细则等等不适应新形势新常态的因素去掉，高层牵头并且重视能够为这项工作有序推进提供非常良好的助力。阶段性评估培训活动，就是要时时把握培训活动的动向，充分调动各级别人员的积极性，逐步培养各种优良习惯和优秀观念，同时对培训过程中产生的各种不足与问题及时改进，保证培训效果。
建立起“激励式”培训管理组织，需要公司人员具有稳定性与爱岗敬业的道德，需要管理层的重视与资源、时间的投入。这是一项投入很大的工作，但是取得的成果却是十分显著的。
第二，将企业发展与员工个人发展有机结合。
对于一个独立成熟的人类，做任何事都有着自己的动机或者是诉求表达，这两个因素是人类一切行为的普遍因素。为了提升通信行业销售培训管理效率，应该要让企业发展与员工个人发展进步有机结合，让员工在有目的追求自己的人生目标的同时，将人生目标的实现与自己的工作产生直接联系，而不是仅仅在道德或者情感上认为自己应该奉献，虽然人类可以从感情上认同一些不能够变通为实物的物质标准来评价自己的工作成果的好坏。企业应该设置各种机制，让员工有足够的内在驱动因素以及持续驱动因素来实现他们自己的追求。在设置企业发展目标时，应当充分考虑销售人员实现其社会价值、人生价值的诉求，适当调整企业发展规划，以人为本，让销售人员对公司产生认同感，增强内部凝聚力，提升企业竞争力。同时根据销售人员职业生涯的不同，采取不同的培训模式，让销售人员尽快进入兴奋期和稳定期，并且得以稳定处于这种时期。
第三，建立有效的评估体系。
评估，就是对销售培训工作效果的检验，是针对企业培训管理目标与效果的检验，同时也是公司总结阶段性工作成果的重要管理活动。总结问题可以为下一阶段工作的展开提供有力的帮助，同时作出改进，提高系统运行效率。要建设有效的评估体系，关键就是对管理团队、对被培训者以及对培训者制定有针对性的评估指标，然后根据指标进行后期的评估工作，再根据评估结果进行奖惩。这种方法有利于最大程度调动所有参与者的积极性，提高参与的主动性，提升工作效率。
三、结语
总而言之，企业要根据自己的发展目标与发展规划，重视销售培训管理，培养更多的适应时代要求的优秀销售人才。
参考文献：
[1]常红波. 通信行业销售培训管理模式研究[D].郑州大学，2006.
Abstract： This article expounds the training mode for university-enterprise cooperation from several aspects. Through in-depth university-enterprise cooperation， a learning platform can be built and the training scheme can be optimized through reasonable resource allocation. The training system should be further modified with the combination of the advantages of the enterprise and university.
关键词： 校企合作；通信行业；培训
Key words： university-enterprise cooperation；communications industry；training
中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）29-0244-02
0 引言
近些年，通信企业的发展很大程度上受到了人才的制约，对于运营商而言，很大一部分的人才引入是通过大专院校的毕业生招聘，这种模式的人才引入受到了制度和条件的限制，其实远远不能满足现在企业的人才需求。而在岗员工的继续教育和能力提升并没有完善的体系支撑，只是在需要的时候由设备商提供相应培训。这种方法并不足以使人才队伍适应通信行业高速发展的需要，所以必须要有一种完善的继续教育体系来保障通信行业人才素质的提升。
2008年以来，我们一直致力于寻求新的持续性人才培养的方法，经过我们的不懈努力和实践的磨合，我们终于找到了一种相对合适的方法，那就是校企合作的可持续性的继续教育。
1 可行性分析
对于企业，近年来由于工作压力和人员编制问题，运营商的精力主要投入到了通信网络日常的建设、运行维护和市场开发之中。员工的知识和素质提高绝大部分是自主完成，同时公司也没有太多的人力和物力投入其中。对于从事工程和业务一线的专业人员而言，继续教育的师资也是我们面临的一大难题。而在校方，凡是设置有通信相关专业的高校，由于资金、环境等方面的限制，购买现网运行的设备提供给学生实习和实训并不现实。学生的培养主要还是以专业基础教学为主，实习实训的手段只能借助于企业见习和顶岗这种单一的形式来完成。这样培养的学生不能适应企业的要求，也很难实现现在企业所需要的具备一定职业素养，很快投入到实际工作中的人才需求。通过企业和学校之间的多层次沟通，我们发现双方可以合理的资源共享，搭建平台，从而很好地解决双方亟需解决的问题。
2 合作方式
通过校企共建实训基地的形式，实现资源共享。中国联通十堰分公司与湖北工业职业技术学院的合作方式是由企业提供现网中的设备和耗材，学校提供场地和师资，共同打造先进的实训平台。这样不论是学生的日常教学还是企业员工的入职和提高培训，都可以通过这个平台来很好地实现。
我们具体的做法首先是校企双方派专人负责组建工作组，工作组成员是由企业一线的员工和学校相关专业教师组成。然后确定企业的培训目标和学校的培养目标，通过周密的调研确定所需的专业设备与耗材，选取适当的场地建立实训基地。在此基础之上制定基地运行方案，双方根据培训和培养目标围绕设备和环境制定培训方案，开发培训课程，选拔培训师资。截至目前为止，我们共同制定了包括勘察设计、网络建设、设备维护、网络优化和市场开发这五个大项的培训课程。每隔一段时间我们都会根据公司的实际需求，针对具体课题开展员工继续教育培训。另外，也会经常性地请学校专家到公司举办专题讲座，同时不定期的派遣公司高资质员工赴学校讲学，与专业教师沟通。
3 培训管理
培训平台的管理由校企双方共同指派负责人完成，日常的管理主要由校方的专业教师负责，企业方给予相应的技术指导。在培训和校方授课的过程中，首先根据目标双方共同针对不同的对象开发课程。其次在课程的实施过程中由校方专业教师和企业专业人员共同组建课程组来完成授课。每次授课结束及时获取反馈意见，并针对其中所存在的不足对课程加以完善和提高使教学效果达到目标要求。在校企双方的共建、共管、共用的理念之下不断努力，不但能够为企业培训技术人才也可以为学校相关专业学生提供真实的学习环境，而且在运行过程中也可以作为实验室针对现网的运行问题提出解决方案。
在合作之初我们也遇到了一些问题，由于缺乏和合作院校的沟通交流，也缺乏对送培员工的跟踪管理。培训的员工达不到企业的期望值，这不仅使企业浪费了培训资源，也使送培的员工培训效果不好，极大影响了送培员工学习的积极性。后来我们通过采取相应措施很好地解决了这个问题。
第一，企业要把好员工选派关口，根据自己所需选派参培员工。
实行企业与院校联合办班培训的方式，企业要筛选和培养思想道德好、技能水平高的员工作为企业优秀人才培养的目标，把综合能力和创新能力作为重点培养内容，将提高学员实际操作技能与提高思想和职业道德素养并重。同时，企业针对自己所需的工种和专业定向培训学员，由企业将需要的工种告知合作院校，院校针对企业所需专业人才招生，并开展有针对性的订单式定向培训、培养。
第二，院校要提高培训水平，保证企业送培员工的培养质量。
建立和完善适应企业发展需要的高技能人才培养特点的教学模式和教学管理制度。根据参培员工学历层次、岗位来源、专业设置等灵活确定学制及教学重点。
第三，院校要建立合格师资队伍，围绕企业实际需求开展培训。
院校要围绕企业发展和企业生产急需，实行“定向”、“订单”式培训，为企业“量身定做”合格的技能型人才，针对企业培训专业、职称的需要，有计划、有步骤地选派教师到企业沟通协调，使教师队伍理论素质与操作技能同步提高。同时，职业院校可以选派专业教师进企业挂职，了解企业特殊工种、专用设备、新材料、新工艺、新技术等方面对技师学院的客观要求。
4 效果
经过与湖北工业职业技术学院五年的合作，企业方共投入设备及耗材约300万元人民币，总共开展企业员工入职和提高培训12期计380人次。学校借助通信技术实训基地为平台成功申报了省级通信行业职级技能鉴定培训基地，为社会输送优秀毕业生400多人，其中在联通及其相关企业就职人数达到60余人。校企合作完成了技术服务项目10余项。在为企业员工提供科学系统的培训体系的同时培养了大批毕业生，创造了可观的经济效益的同时也带来了一定的社会效益。
5 总结
通过校企共建实训基地的方式为企业培训员工只是校企合作的其中一项内容，是多种员工培训提高方式的一种，但通过若干年来的校企双方的磨合，我们发现这种方式非常适合通信运营企业目前的状况。经过系统的培训，我们的员工都达到了预期培训效果，为企业的发展真正提供了人才保障。相信未来我们可以更好地通过校企合作共建平台的方式为企业员工提供更加系统、更加有针对性地继续教育和素质提高培训。
参考文献：
[1]孟源北著.高职院校发展与校企合作的互动关系[J].高教探索，2013（3）.
中兴通讯在全球的飞速扩张离不开强大的人力资源支持，完善的人力资源建设为公司提供了坚实的智力资源基础，形成了“以人为本”的人才资本经营机制。正如中兴通讯总裁殷一民所说：“在高科技企业中，传统意义上的资产经营已降到一个次要的位置，对人才资本的经营才是最重要的企业行为。与其他资本要素相同，人才资本经营的主要目标是扩张增值。引进人才，还要使用好人才，把人才作为可使企业资产增加的人才资本。”中兴通讯的人力资源战略为这一理念做了最佳的注解。
1从中兴通讯的人力资源战略看IT通信行业的人才需求
通信行业的最大特点是高速发展。作为行业开拓者，中兴通讯面对企业业务高速膨胀、市场份额不断扩大以及技术的更新换代持续加快等问题，首先要进行人力资源扩张，因为人力资源短缺是限制业务拓展的主要障碍之一。
自90年代中期开始，中兴通讯在“国有民营”的新机制下建立了“以人为本”的人才资本经营机制，围绕人才资本核心进行资金、项目、岗位、目标、市场等多种企业资源的配置与定位。在使用人才方面，中兴通讯唯才是用，不论资排辈。技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系给每个有能力的人创造了充分的发展空间。这种“以人为本”的人才资本经营机制吸引了大批人才加盟中兴，中兴在众多同类企业中脱颖而出，在20余年间完成了从一个小型电子厂到世界知名通信制造企业的蜕变。
下面我们就从中兴通讯发展过程中不同时期对人力资源体系建设的侧重点来了解IT通信行业不同层次、不同规模的企业对专业人才的需求。
1.11985年～1992年：艰难创业期
20世纪80年代，中国提出优先发展通信业的政策。中兴通讯从1985年成立，开展来料加工电子小产品业务，逐步转为生产我国急需的数字程控交换机，并初步具备了自主研发程控交换机的能力。公司相继研制出ZX-60程控空分交换机、ZX500用户数字程控交换机以及ZX500A农话端局交换机，其中中兴ZX500用户数字程控交换机被认定为国内具有知识产权的国产化第一台数字程控交化机。
1.21993年～1995年：稳步提升期
90年代中期，中兴的企业研发能力稳步提升，由一家生产中小容量的交换机厂商转变为生产万门以上大容量交换机的主流电信设备制造商。在成功研制“94年度国家级新产品”ZXJ2000局用数字程控交换机的基础上又自主开发出终局容量为17万线的ZXJ10大容量局用数字程控交换机。
此时公司总人数接近400人，在高校集中地南京、上海设立了研究所，与南邮、北邮及清华等高等学府开始开展合作。在此期间，公司提出了以“引进人才，让创新具备驱动力”为核心思想的人力资源战略，通过自主创新不断掌握核心技术。
公司设置综合管理部，开展传统的人事工作，将引进成熟型、技术型人才列为各级管理部门的首要职责和各级干部的主要工作任务之一。把人才引进、管理提升为企业战略，支持并形成了“共生效应”和“乘数效应”。公司希望吸引、消化及培养一批人才，实现滚动发展，吸引更多优秀人才，实现人才产业化。
1.31996年～1998年：快速发展壮大期
随着中兴的快速发展壮大，公司明确提出了战略上的“三个转变”：产品结构向多元化领域扩展；目标市场向本地网、市话网扩展；由国内市场向国际市场扩展，开始了向实现国际化综合性大通信企业目标迈进的战略性转变的开端。同年，中兴通讯入选国务院重点扶持企业。
此时公司总人数已超过3,000人，在美国设立了研究所(新泽西、圣地亚哥、硅谷3家)，打开了国际化市场。市场的不断拓展使人力资源总处在紧张状态。
公司在本阶段组建了人事部，副总裁亲自抓人事部的队伍建设。人事部招聘满足企业发展的人才，高峰期的一个月内就招聘了800多名员工。应届毕业生的招聘是公司人力资源的重要来源，我们与北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等近30所高校建立了日常联系，希望能够积累良好的人力资源潜在市场。建立完整的人力资源支撑体系，构建“以人为本”的人才资本经营机制，规划技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系成为本阶段支持企业发展的重要战略。
1.41998年～2002年：提升行业地位期
本阶段，国内的传统固定电话网络设备投资增速趋缓、电信重组，中兴正式确定了移动通信、数据通信、光通信三大战略领域。移动通信明显见效，尤以CDMA和PHS为代表。中兴发挥多元化产品优势，实现了持续增长，销售业绩领先于大多数同行，进一步提升了行业地位。
此时公司总人数达到了13,000人。2002年，中兴与教育部、国防科工委的领导和北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等41所高校的校长、副校长、研究生院院长等100多人组建了“中兴通讯高校战略合作发展委员会”，并开始与各高校共同组建通信联合实验室，将与高校合作提升至企业发展战略高度。
与此同时，公司将总务部、培训部和人事部组成人力资源中心，人力资源战略和规划的初级模式渐渐形成。公司从经验管理向科学管理迈进，开始学习外部人力资源的管理思想和经验。人力资源中心策划组织每月一次的高层研讨班，从外部请来专家，和包括总裁在内的高层领导共同研讨人才发展战略。日常的HR事务从总部下移到事业部，使用网上系统进行高效管理，彻底打破旧有的人力资源管理模式。
1.52002年～2005年：确定MTO战略，国际市场突破期
在此阶段，中兴通讯的无线、有线、手机三大类核心产品实现均衡增长；同时国际化战略获得突破，实现了国内、国际市场的协调发展。公司确定了MTO战略，开始重点开拓跨国运营商市场，大规模派遣国内管理干部支援海外，确保国际业务、手机终端、3G三大核心战略领域的发展。
此时公司总人数超过30,000人，并以每年31.6%的速度扩张。随着公司机构调整，职能部门压缩了近40%，整合后的人力资源中心的职责范围也更大。从员工服务角度来看，人力资源中心更多关注员工的素质模型和人才国际化的问题，也关注影响员工效率和技能发挥方面的各种问题。人力资源中心逐步成为中兴通讯管理层的战略伙伴，人力资源的概念也逐步深入管理层的思路。
随着企业的进一步发展，部门不断增多，人员数量不断增大，中兴通讯整合了原有的客户培训中心及员工培训部，致力于建设持续的学习环境，培养具有竞争优势的人才，提升人力资源的能力，提升企业竞争力并支持公司国际化进程。培训部门专注于提供有显著价值的专业培训、咨询服务和专业出版物，提供知识解决方案。中兴通讯还于2003年在深圳大梅沙海畔兴建了自己的企业大学――中兴通讯学院。
1.62005年～2008年：塑造世界级卓越企业期
在此阶段，中兴全面实施国际化战略，稳步提高欧美地区销售在公司收入的比重。公司在与意大利电信、德国电信等欧美运营商的合作中实现新的突破，与沃达丰、澳大利亚电信等世界一流运营商的合作进入实质性发展阶段。
现在公司的总人数接近60,000人，仅人力资源体系员工就接近1,000人。在20余年的发展历程中，中兴通讯一直致力于与高校、科研机构在课题研究、成果转化和人力资源培养、引进、开发等方面的合作，作为人才的输入方，公司对人才有强烈的渴求，迫切希望参与到优化教育结构的过程中。
自2006年始，中兴通讯学院将100多门课程和企业技术评价体系结合起来，形成NC(Network and Communication)教育体系，将其植入大学教育体系，使大学能够培养大批次更符合行业需求的、具有一定职业能力并能够直接上岗的通信行业应用工程师，以此打造中兴通讯与高校教育结合的具体内容和专门通道。到目前为止，中兴通讯己和全国30余所高校建立了合作关系，通过师资共享、实训平台同步更新、教学内容与技术同步更新、教学过程管理的企业化、教学质量控制的企业化、人才输出与企业需求同步等方式进行深度合作，以企业资源配合学校的课程及专业改革，己陆续培养了近2000人从事研发、工程、制造等工作，探索产、学、研联合新模式，以教育回报社会。
2从校企合作看通信人才的培养
2006年6月，中兴通讯学院成立了近30人的NC教育项目组，专门面向高校通信专业的学生进行“中兴通讯NC工程教育”，开展了促进657通信工程专业改革的NC教育研究探索。中兴致力于同高校合作开展专业共建，向高校输出中兴通讯学院的企业培训资源，实现在大学校园里的企业化训练过程。
下面重点讨论由大学、企业、社会机构参与的职业教育实践要素。
2.1建立实际工作实训环境
不论是德国双元制的职业教育体系，还是澳大利亚TAFE联盟的情景教学模式，都需要具有体现时代技术特征的工程实训环境。选定了专业发展方向后，实训环境的构建成为专业发展的必需内容。
在构建实训环境中，首先应避免没有明确评估和判断的投资行为和建设追新求大的实训平台，避免浪费宝贵的专业建设机会。技术每天都在更新，教育本身不需要支付最新的技术成本。第二，应避免以原理验证性、模具性的教学仪器替代工业实际系统。原理验证性的实验仪器在工程教育中只能作为补充教学资源，没有任何可能来支撑结合行业需求的工程教育体系。
构建实训环境投资时必须考量自身的专业优势、拟发展的专业覆盖区域的工业环境和人才需求以及可获取的外部条件和自身师资条件能否支撑拟建平台上的课程开设。
有限投资实训环境构建的分配原则有：
(1) 普遍性原则：广泛使用的技术
(2) 先进性原则：体现技术发展方向和技术热点
(3) 先后原则：先构建工业实训环境，后构建验证平台
2.2从原理验证性实验过渡到以掌握实际工业技术为目标的技能训练
当前，大多数高校实践教学的主体还是以原理验证性实验为主。传统的模拟实验设备，比如实验箱、模拟操作台等，在基础理论课程的学习上的确能够起到较大作用。但工程教育是以掌握实际到岗工作技能为终极目标，因此在实际工业系统上的技能训练应成为学生的主要学习手段，实践教学应该从专题实验向系统实训过渡。
专题实验模式设定实验情景和目标，在实验中验证单一任务。它的教学难度较低，适合原理验证性实验。而系统实训模式是以掌握设备和系统使用为目标的综合实训过程。知识点在实训过程中交织使用，学生的能力逐步提高，达到对整体专业技术的综合理解，并具备针对此类系统的上岗工作能力。
2.3使专业教师向企业培训师转化
现代工程教育改革中，师资和设备平台是两个基础要素。只有具有实际工程技术的教师，才能够开展以就业技能为导向的实践教学。和设备投入相比，师资培养的投入产出比是最高的。理想状态下的工程教育师资技能阶梯模型如图1所示。
大学教师拥有企业培训师不具备的卓越授课经验和深厚的理论知识修养，但企业培训师有大学教师需要学习和转化的特质：教学内容的工程化、教学方式的互动化、教学管理的规范化。在校企合作过程中，中兴通讯NC教育构建了针对高校院领导、专业负责人及专业教师不同层面的三大类别共30余门进修、认证课程。大学校园里的企业训练是现代工程教育的理想境界。
2.4改造课程体系
传统大学工程教育课程体系如图2所示，它的知识结构体系严谨，层次分明，便于学；注重基础能力和综合素质培养，学生知识基础比较扎实；在严谨的通识教育体系下教学，学生职业适应性强。
在校企合作中，中兴通讯NC教育吸收教师进入中兴通讯NC课程开发团队，开展适合本科和高职高专的NC教材编写合作；提高教材的职业针对性，在知识架构中为学生提供有针对性的职业知识教育和足够的技能训练；提高专业教材的技术性，大幅减少技术理论和概述性介绍，课程体系的设置采用“理论够用原则”；中兴通讯学院从2007年开始实施模块化的课程设计，目前新课程的开发平均仅需不到一个月的时间，保持教材内容对新技术的跟随性，有效解决讲述时鲜技术的难题；开发的教材具有很好的可读性，极大地促进了教学和学习效率；课程体系反映了专业技术体系，而不搞人为割裂。
2.5改善教学方法，提高学生学习效率
中国通讯业经历了近十年的飞速发展，产业技术日新月异。传统的通讯教学方法能够让学生奠定扎实的理论基础，但其重通讯理论而轻技术应用，学生在横向联系通讯知识、处理实际问题、掌握行业实用技能等方面缺乏能力，常常无法在短时间内适应实际工作。
中兴通讯NC工程教育针对通讯专业知识模块化、域化的特点，运用企业大学的教学理念，设计出一套NC-MIMPS教学法，它代表了中兴通讯NC教育在教学模式领域研究的5个核心思想。
M―模块化的构架(Modularization)
I―分层-交织的内容(Interlacement)
M―任务驱动力(Mission-driven)
P―研究型实训方式(Practical-research)
S―自我评价(Self-evaluation)
2.6构建持续发展的环境
近十年来，我们看到了西门子、ABB、丰田、微软等跨国公司对中国教育的捐赠式投入。中国的企业还更多停留在希望工程的慈善事业，或希求以合作取得高校免费资源的阶段。在社会一致声讨教育系统的责任时，我们忽略了企业应该对教育承担的责任和义务。现时代，中国企业一直在索取大学的人才培养成果，而基本没有为大学工程教育提供系统或有针对性的付出。
同样，在通讯行业，除几所邮电大学与通讯行业的企业有一定联系外，绝大多数的通讯工程专业没有从通讯企业获得帮助。我们没有四大运营商支持大学教育的数据，同样，中国的通讯设备制造商也都没有到达能够开始从容地思考奉献教育的阶段。与德国、美国等成熟工业国家的以社会资金为主支撑职业教育发展的模式相比，我国的校企合作尚处于较浅层面。或者说，我们的大学教育在孤独中前进！
在面向企业的调研及与高校的沟通中，我们发现通讯企业(运营商、设备商及服务商)除了校园招聘活动外，极少与高校开展研究、联合培养等互动式发展活动，绝大多数高校老师更是游离于通讯行业之外。这使通讯专业的学生实习很少能进入真正的通讯企业，通讯工程专业的发展日益枯竭。
关键词：新型职业农民培训；共同体；意义；策略
中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）18-0068-03
培育新型职业农民是新时期我国经济社会发展的一项基本国策。新型职业农民培育是一项系统工程，其中，培训是关键环节。新型职业农民培训要实现健康发展，就必须汲取以往农民培训的经验教训，选择一条正确的发展路径。从当前我国基础教育、职业教育，以及高等教育领域的改革实践看，构建各种形式和类型的教育共同体，已成为一个较为普遍的策略选择，并取得了显著成效。依据对“共同体”内涵的现代解析[1]，我们可以把“新型职业农民培训共同体”界定为：“由一群关注新型职业农民培训发展的个体和组织，基于共同目标和责任，以情感为纽带、契约为规范，在充分合作的基础上形成的一种成员之间关系稳定、亲密的有机团体。”[2]本文认为，新型职业农民培训也应构建共同体，并重点对其建构意义与策略进行具体分析。
一、构建新型职业农民培训共同体的现实意义
构建新型职业农民培训共同体对解决新型职业农民培训中的现实问题，推动新职业农民培训发展方式的根本性转变，具有如下几个方面的现实意义。
（一）有利于加强新型职业农民培训决策的科学性
以往的农民培训，从培训计划制定、项目的确立、对象和主体的选择等，主要是由政府单一主体决策和实施。公共经济学认为，政府与个体一样，都是一个有限理性的“经济人”，对公共事务管理难以单独做出科学决策。况且，政府作为单一决策主体，无法排除作为具体决策人的政府官员，基于个人和部门利益，有意做出非最优化决策的道德风险。任何决策失误，都会导致公共产品的供给不足或无效供给。这就在一定程度上解释了为什么以往的农民教育与培训，尽管出现了较为明显的“政策繁荣”，但其实际效果却强差人意的不合理现象。倾听不同声音，获得全面、真实的信息，是科学决策的前提。构建新型职业农民培训共同体，既能体现政府开展新型职业农民培训的意图，也能反映企业、农村集体经济组织、培训对象等基层组织和民众的心声，这有助于加强新型职业农民培训决策的民主性、科学性。
（二）有利于丰富新型职业农民培训资源
我国是一个农业大国，但不是一个农业强国，现代农业的规模小、水平低。大力发展现代农业，需要培养培训大批新型职业农民。由此不难看出，我国新型职业农民培训具有艰巨性、长期性。要完成复杂、艰巨的新型职业农民培训任务，就必须拥有丰富的培训资源。但是，任何单一的主体，无论是政府还是企业、农村社区、公民个人，都不可能全面地占有培训资源，更不用说那些仅为特定主体所独有的优质资源。如果构建新型职业农民培训共同体，共同体成员之间就能够充分实现资源互换、资源共享，即使在不增加投入的情况下，也能够放大已有的培训资源存量。实际上，共同体成员即便出于自身的发展需要，也不可能不增加新的投入，如企业需要不断更新机器设备，教育与培训机构需要不断开发新的培训课程，政府也会不断追加培训的经费投入，等等。这些新增资源，在新型职业农民培训共同体中，又可以转化为共同体成员新的共享资源，从而带来新型职业农民培训资源的增量效应。
当前，我国农村经济社会发展的总体水平不高，不少地方财政也比较困难，仅靠政府单一的财政投入，我国新型职业农民培训必然面临经费紧张、资源匮乏的窘境。因此，通过构建新型职业农民培训共同体，充分挖掘、动员和整合一切可用资源，对保障新型职业农民培训的可持续发展具有重大的现实意义。
（三）有利于深化新型职业农民培训中的合作行为
与基础教育不同，职业教育尤其需要政府、社会、市场三类主体的深度合作，这已为各国职业教育发展历史所证明。但是，这三类主体如何才能开展深度合作，这也是世界各国职业教育发展所面临的一个共性难题。在我国以往的农民培训中，如农村劳动力转移培训、农民农业科技培训、农民工培训等，政府职能部门之间、政府与企业、企业与培训机构之间普遍缺乏深度合作，这直接影响了农民培训的质量和效率。新型职业农民培训要克服这种弊端与痼疾，就必须加强培训主体之间的合作行为。从我国“区域基础教育共同体”、“大学――中小学教师教育共同体”和职业教育“校――企合作共同体”建设的成功经验看，构建一个新型的“农民教育共同体”――新型职业农民培训共同体，应不失为一个明智的策略选择。
博弈论认为，最佳的博弈策略是实现博弈主体之间利益均衡的合作博弈。在新型职业农民培训共同体中，基于共同的发展目标、共同的责任承担，以及稳定、亲密合作关系的建立，共同体成员个体将会放弃自我中心的单一行动策略，转而采取全方面、深层次的合作行动策略，在促进共同体发展的同时，实现自身的发展目的。因此，构建新型职业农民培训共同体，有利于深化新型职业农民培训中的合作行为，推动新型职业农民培训发展方式的根本性转变。
（四）有利于提高新型职业农民培训的质量
我们知道，以往的农民培训，大多由政府职能部门直接组织实施，或由政府指定一些学校、培训机构、企业等组织实施。但是，无论采取哪一种方式，政府提供的农民培训都是唯一的卖方市场，培训产品单一，培训对象对培训产品没有自由选择的余地，培训质量也往往难以得到保证。
构建新型职业农民培训共同体，逐步培育一个新型职业农民培训的买方市场，一方面，可以生产和提供多样化的新型职业农民培训产品，较好地满足不同对象对不同类型、不同层次新型职业农民培训的个性化需求；另一方面，也能够通过契约约束和市场竞争，增强新型职业农民培训教学改革和项目实施的力度，确保培训质量的稳步提升。
此外，构建新型职业农民培训共同体，还有利于从整体上提高新型职业农民培训的社会声誉和影响力，为新型职业农民培训的健康发展创造一个良好的社会环境。
二、构建新型职业农民培训共同体的策略选择
新型职业农民培训共同体的合理构建，需要立足国情，做出正确的策略选择。
（一）建立有效的共同体对话机制
对话是哲学解释学的核心概念。在哲学解释学看来，对话是一种言说对另一种言说声音的敞开，通过对话达成理解，通过理解实现对话双方的视域融合。新型职业农民培训共同体共同目标的确立，稳定、亲密成员关系的形成，以及合作行动的开展，等等，都要以充分、有效的对话为前提。
建立新型职业农民培训共同体的有效对话机制，应重点关注如下几个方面的工作：1.每一个共同体成员都应自觉地培养主动对话意识，积极地与其他成员开展对话；2.每一个共同体成员都有责任努力营造一种相互尊重、相互理解、平等言说的对话氛围。在这种对话氛围中，每一个成员个体的真实意见和发展诉求，都能够得到及时、自由、充分的表达；3.共同体需要搭建多样化的对话平台，如联系会议、圆桌会议、专题研讨、现场交流等。有了这些对话平台，成员个体的思想、情感的实际表达，才有合适的场所与机会。同时，新型职业农民培训共同体与外界的信息交流、沟通与对话，也就有了多条畅通的渠道。
（二）培育合作共赢的共同体意识
合作是新型职业农民培训共同体构建的基础，共赢是新型职业农民培训共同体内在的发展动力，所以，构建新型职业农民培训共同体，必须培育合作共赢的共同体意识。
新型职业农民培训共同体合作共赢意识的培育，关键在于：1.新型职业农民培训共同体的每一个成员个体，都要强化自身作为共同体成员的身份认同。没有这种“我们是一家人”的身份认同，也就没有主动合作意识的产生；2.新型职业农民培训共同体成员之间要有意识地建立情感纽带，形成一种稳定、亲密的伙伴关系，以此增强共同体成员的归属感和凝聚力；3.合作共赢意识的培育不能仅仅停留在思想层面或话语体系之中，还要见之于行动，在新型职业农民培训的实践活动中，得到落实、巩固和提升。
（三）确定务实的共同体实践内容
新型职业农民培训共同体作为一个实践共同体，必须通过具体的实践行动，才能证明其存在的合理性、合法性。
新型职业农民培训共同体的实践内容，应涵盖新型职业农民培训活动的各个方面，并重点指向新型职业农民培训中的实际问题。这主要包括：共同设计、共同承担新型职业农民培训的项目和任务；共同开发新型职业农民的培训课程；共同组织新型职业农民培训活动；共同加强新型职业农民培训基地建设；共同分担新型职业农民培训成本；共同监管新型职业农民培训过程；共同评价新型职业农民培训效果；共同解决培训成果的转化难题，帮助新型职业农民把在培训中所学到的观念、知识、技能等，转化为工作能力和工作效益。
这些实践内容愈明确务实，新型职业农民培训就愈有针对性、实效性，自然也就愈受社会支持和农民朋友的欢迎。
（四）制定规范的共同体制度
新型职业农民培训共同体不是基于血缘和地域自发形成的共同体，而是一种集中体现选择意志的、功能性的“脱域共同体”。这就说明，构建新型职业农民共同体必须重视制度建设，以制度规范来保障其健康发展。
新型职业农民培训共同体制度建设的核心问题是对成员之间的权利义务关系的清晰界定，并重点解决共同体运行中的资源配置、师资供给、设备使用、成本分担等具体问题。制度具有约束和激励功能，新型职业农民培训共同体的成员个体均需要接受制度的约束，同时，又在制度框架下实现自主和独立。“制度即资源”，科学、合理的制度安排，既能激发新型职业农民培训共同体的创造性和活力，又能为其健康发展提供可靠保证。
制度是一种关联性的存在，具有功能上的互补效应。新型职业农民培训共同体制度，不是单数是复数，应包括一系列具体的制度安排，如管理制度、资源共享制度、利益分配制度、评价制度、责任制度等。这些制度之间相互联系，共同保障新型职业农民培训共同体的良性运行。
构建新型职业农民培训共同体，是一种改革创新，对转变新型职业农民培训发展方式、促进新型职业农民培训的可持续发展，具有强烈的现实意义。但是，“新型职业农民培训共同体”是新事物，如何构建并没有现成模式可循，自然不会一蹴而就。因此，需要所有新型职业农民培训的参与主体，笃定信念，共同为之做出不懈的努力。
参考文献：
[关键词] 个性化 中小企业 在线培训 模型
一、引言
中小企业信息化实施的关键在于培养出高质量的中小企业信息技术应用人才和管理人员。许多省开发了中小企业在线培训平台为中小企业提供服务。但目前大多数培训平台未考虑学员个体存在知识水平、学习需求等个性化差异，课程内容组织是线性的，缺乏导航系统，造成学员“知识迷路”和“学习迷航”的现象；缺少对学员学习进度的记录和实时跟踪服务；缺少测试，学员无法评价对知识的掌握情况，系统不能提供有针对性的学习建议，且学员遇到问题得不到及时解答，导致学习积极性不高，培训效率低下。
针对以上问题，本文提出一个基于B/S多层结构的个性化中小企业在线培训系统模型，可以避免以上问题。本文探讨了该模型的几个关键模型和模块的构建方法。
二、中小企业在线培训系统的体系结构模型
本系统采用基于B/S的多层体系结构，客户端用户分为企业学员、专家、管理员三类角色，使用Browser访问服务器。服务器分为四层，由上至下依次为：表示层、应用服务层、公共服务层和数据库层。
1.表示层提供个性化的界面和内容，即导航首页。不同用户的导航首页是不同的。
2.应用服务层提供与培训应用直接相关的功能，包括学习和交流两大类功能模块。学习类模块是系统的核心功能模块，交流类模块是平台用户之间的交流渠道，是支持学员协作学习、小组学习讨论的重要功能模块。
3.公共服务层位于应用服务层之下，和应用服务层共同组成服务层。公共服务层为应用服务层提供基础的公共服务，与教学应用不直接相关。
4.数据库层用于存放各种数据。包括存放用户库、学习档案库、资源库、题库、知识库、答疑库等。
三、个性化在线培训模型的构建
如图所示，当学员通过身份确认登录后，系统的信息收集模块开始跟踪学员的行为，收集学员学习信息，送到学员信息库进行信息的预处理。然后个性分析中心根据最新采集的原始数据结合学员个性数据库进行个性分析、产生结果，更新学习者个性数据库，并把结果送往个性调度中心，调度中心根据个性化信息和学员请求对原有数据库群发出调度命令，把学员最需要的信息反馈给学员，安排合适的内容给学习者。
该模型主要由几个主要的模型和模块相互作用彼此协调，下面分别介绍：课程知识库模型、学员模型、信息采集模块、个性化推荐引擎模块。
1.知识库模型
(1)课程知识的表示。教学内容的组织通常以知识点为基本单元，知识点是保证教学内容在局部上相对完整的知识的集合，是教学的最小单位。
知识点间的联系划分为以下三种主要关系:①辈份关系:儿子的知识点是否可学习，取决于父亲知识点是否学习过二者分别处于知识树的高层与低层。②依赖关系:一个知识点当前是否可以学习往往取决于另一些知识点是否学习过，或者说后者是前者的预备知识。③兄弟关系:指上述知识点划分过程中某一复合知识点的所有兄弟关系的子知识点之间的相互关系。这些子知识点从不同的侧面、不同的角度、不同的范畴围绕某一局部领域知识阐述的，所描述的内容是紧密联系的。学员学习时，应该考虑密切联系的知识尽可能地同时依次学习。
(2)知识库的建立。知识树的主要数据结构包括知识点表和知识关系表。知识点表用于存储知识点的属性描述。知识库主要有以下字段：知识点编号、所属课程标识号、关键子集、知识点的说明部分、难点、重要度、阙值对。
知识点关系表有以下字段：ID号、被关联的知识点编号、关系性质三种、关系系数、与主知识点相关联的知识点的知识号。
(3)课程库、章节库、单元库的建立。课程库用来存放课程信息及课程之间的相关性的信息。课程信息主要包括:课程内容介绍、重点难点、培训目标、适用人群、总体教学策略、进入和通过本课程应达到的阙值以及难度和重要程度等。其中重要程度用矩阵表示。重要度不同和要求掌握程度有对应关系。
培训学员来自不同的企业不同职能部门不同层级，学员的培训需求、层次有所不同，因此课程的重要程度是有区别的，主要由学员所属部门和在部门中的层级决定，用矩阵来表示。由于中小企业覆盖行业分布广泛，不同行业职能部门设置有所不同，而对中小企业培训主要涉及的是基于计算机、网络营销、电子商务、企业管理信息化类课程，所以只考虑了几个重要的部门，市场部、销售部、技术部、企划部、渠道部，其余部门用其他部门来代替。L=，横向表示学员在部门的层级，纵向表示学员所在部门。lm,n表示该知识点对m类层级n部门的学员的重要度。L｛1,2,3,4,5｝（m=1,2,3,n=1,2,…6）。
课程之间的相关信息主要包括:本课程的前驱课程、后继课程、以及这些课程之间的联系度。章节库、单元库的建立方式和课程库类似。建立课程库、章节库、单元库从而清楚的描述知识点之间的组织关系，方便学员查找知识点，使培训系统导航更精确。
(4)试题库。题库的字段如下：试题编号、试题类型、试题内容、试题所属知识点编号、试题说考查知识、试题答案、试题难度、试题分析、试题考察目标、试题分值、学习建议。
2.学员个性化模型
本文建立的学员模型以覆盖模型为基础，也加入了偏差模型和认知模型的部分优点，建立了学生偏差库，记录了每个知识点和题目在认知能力上的属性，形成了具有特色的综合型的学员模型。包括以下几方面信息:
(1)学员基本信息：学员编号、姓名、登录口令、单位、所属部门、层级、行业等。
(2)学习历史信息：知识点编号、学习此知识点日期、学习此知识点时间、学习此知识点所用时间、学习某此知识点的URL地址、点击次数等。
（3)学习/测试断点记录：记录学员上次退出系统时所完成的知识点或所做习题的编号。
(4)测试历史：测试所属知识点、测试题目总数、本知识点测试总得分、平均得分、总时间、平均时间、通过状态。
（5)学习偏差记录：记录学生做错的题目、错误类型、所属知识点、复习建议等信息。
(6)学员水平档案：学生在每一个知识项中识记、理解、应用、分析、综合、评价等方面的所得分值。
(7)学员其他信息：BBS疑问情况、最近登录时间、登录次数、在线总时间、在线学点击数等。
3.学员学习行为信息采集模块
系统对学员的学习活动实时追踪，主要是学员的学习行为“点击流”和采集测试的结果，以掌握每一个学员学习的范围及进度等情况和检验对知识点的掌握情况。
测试收集策略主要采集了学员每一次测试信息，记录学员每次测试中暴露出的知识薄弱点。同时，也记录了学员对某一知识点的总体得分，通过分析，可以判断学员的掌握情况。
4.个性化推荐模块
本文采用基于规则、内容的推荐。基于规则的推荐方式可根据测试成绩和用户浏览日志生成规则，向用户推荐学习方案。基于内容的推荐是指通过比较资源与用户模型的相似程度向用户推荐信息的方式。经过以下几个步骤:(1)学员个性化学习数据预处理和分析;(2)学员测试数据转换;(3)个性化教学内容推荐。
推荐模块进行二项工作:一是将学员有效“点击流”与课程固有知识体系相匹配，及时向学员提供学习进度和遗漏的知识点;二是对学员测试结果进行分析和诊断，向学习者提供学习薄弱知识点。通过课程的章节体系加以展现。同时将图中的已标记的知识点，按章节体系加以展现，即为学习者学习进度。
四、结论
本文建立了基于B/S多层结构的个性化中小企业在线培训系统的模型，并且详细论述了知识库模型、学员个性化学习模型的、信息采集模块和个性化推荐模块几个重要模块的构建。该模型可以对不同培训对象进行个性化培训，实时跟踪学员学习进度及知识掌握情况，并提供建议和指导，很大程度上可以避免知“知识迷路”和“学习迷航”的问题。
参考文献:
关键词：交通运输；教育培训；创新；载体；模式
一、当前交通行业教育培训工作的现状
近年来，我县交通系统不断创新行业培训模式，大力加强行业教育培训，做了大量行之有效的工作，取得了一定的成果，但也存在着一些问题：一是职工教育的地位和作用没得到应有的重视。由于职工教育发挥作用周期长，加之有的单位存在急功近利的思想倾向，使职工教育培训出现了“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的怪现象。有的单位虽然也开展了一些职工教育培训活动，但往往是在上级的要求下被动进行的，致使职工教育培训不能根据自身的实际情况有针对性地开展，形式主义严重。二是职工教育培训的模式、方法比较单一。当前，我县交通系统职工知识水平参差不齐，素质有高有低。职工教育仍然停留在“灌输式”教育模式，缺少“互动”，无法充分调动职工参与学习的积极性和主动性。三是传统的教育观念阻碍了职工教育培训工作的开展。一方面，把文凭、职称作为职工晋升工资、提干的主要依据，在一定程度上对于选拔人才、促进行业发展起到了积极的促进作用。另一方面，由于往往只重视业务技能方面的培训，忽视了政治理论、政策法规、科学文化的学习；只重视教育培训的人数、次数，忽视了培训的效果和质量；只注重学历证书的取得，忽视了学习效果的检验，导致职工对教育培训的认识产生了偏差，观念上的局限性严重阻碍了职工教育培训的发展。
二、交通行业培训教育的主要载体
交通行业作为一个服务行业，一流的服务源于一流的人才。创新开展职工教育培训工作，加快人才培养，提升职工全面素质，是推动交通运输事业科学率先发展的重要保障。一要加强思想政治教育。通过组织职工学习“三个代表”重要思想、贯彻落实科学发展观等教育学习活动，用科学理论武装职工头脑，引导职工树立正确的人生观、价值观，提高职工的思想道德政治素质。二要抓好职业道德教育。交通行业开展职业道德教育，要把培育职工的职业情感、树立爱岗敬业的观念作为重要内容，激发他们的主人翁责任感，立足做好本职工作，进一步提高社会服务意识，在社会上树立良好形象。三要加强职业技能教育。要切实增强开发交通人力资源的紧迫感，大力实施“人才优先”、“人才兴交”战略，做到数量和质量并重，创造一个重视教育、培养人才的新局面；要更新人才观念，尊重爱护人才，树立“多维型”人才观，创造一个人尽其才，才尽其用的局面；要加强教育投入，大力开展多形式、多途径、全方位的人才培训教育，造就一支结构合理、品德高尚、素质优良的人才队伍。四要加强行业管理与专业技术人员的培训教育。要开展形式多样的培训教育活动，帮助职工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，鼓励他们在岗位上成才，在工作中创新。
三、创新开展交通行业培训，推动交通运输事业科学发展。
一要创新教育培训观念。观念决定思路，思想观念的转变必须贯穿教育的全过程。在培训思路上，要确立一个理论联系实际的理念，营造一个职工团结奋进的氛围，创新一个人才良性发展的机制，建设一套职工培训教育的有效载体；在培训内容上，要针对职工文化素质参差不齐的情况，深入调研，掌握不同层次人员培训的需求，突出针对性和有效性。二要创新教育培训机制。要加强培训工作的组织领导，针对人员较为分散的情况，必须有统一的组织，负责教育计划的制定，学习效果的考核，落实责任，分解任务，形成上下齐抓共管的形式；要完善教育培训制度，制定教育培训考核责任制，把教育培训工作内容细化、量化，变成看得见、摸得着的具体指标；要建立良好的培训激励、奖励机制，将培训与岗位、工资紧密挂钩，使教育培训真正成为交通运输事业发展的内在需要和职工职工成长的自身需要。三要创新教育培训载体。要大力培植载体，组织开展丰富多彩的学习活动，为职工获取新知识提供学习平台，并充分利用网络载体，拓宽知识传授和经验交流的空间和渠道。积极开展岗位技能比武、劳动竞赛、知识竞赛等活动，丰富职工的精神生活，激发职工的学习与工作热情，努力提高职工的整体素质。四要创新教育培训方式。立足单位实际，采取灵活多样的培训方式，调动职工参加教育培训的积极性。对不同层次上的职工施以不同内容、不同方式的教育培训。在培训内容上，要抓好领导干部理论学习、党性、党风、党纪教育和领导艺术教育，抓好专业岗位工作人员基本知识和基本技能的培训。在培训组织上，坚持走出去和请进来相结合，定期邀请有关专家进行授课指导，组织职工到先进单位观摩、取经，学习兄弟单位的先进思路、经验和方法，开拓视野，增长才识，不断提高业务人员的管理水平和操作人员的技术水平。
参考文献：
1、《建立职工教育长效机制初探》，程国美，《山西广播电视大学学报》；
2、《以文化建设为核心，推动交通职工教育发展》，刘玉萍，《维普资讯网》；
【关键词】窗口服务人员，普通话培训，现代技术
目前我市窗口服务行业人员虽然在各种场合能较高频率地使用普通话，但根据我们的调查，窗口服务行业人员普遍存在语音不标准，语法不规范、运用场合单一的问题，这些夹带方音的“普通话”在与本地人交流问题不大，但与外地人交流时却有着一定的困难。这说明本地窗口服务行业的从业人员普通话水平亟需进一步提高。主要原因有三：一是集中培训时间短，占用员工的休息时间；二是受培训人员文化程度不一，水平参差不齐；三是缺乏针对性、系统性的培训学习。针对这些问题，本文主要探索如何利用现代教育技术更有效地进行普通话培训。
一、利用现代的多媒体技术，能有系统、有针对性地进行普通话语音教学
普通话语音学习是一个系统的语音学习。它包括声母、韵母、声调三方面内容。窗口服务行业的从业人员虽然绝大部分在小学的时候已经学过汉语拼音。但由于年代久远，许多从业人员对汉语拼音方案已感陌生，对普通话语音更缺乏系统的认识。对如何准确发音，了解音素区别，以及发音系统的三个部分没有准确的、形象的认知。我们在培训中，通过引入现代多信息技术，可以更形象，更直观地把呼吸器官、发音器官、共鸣器官相关的截面清晰地展示给学员。从不同侧面、不同方向、不同角度展示每一个发音器官的细微之处。而我们用动画、视频形式地展示每个器官的活动机理，有利于学生准确、迅速地掌握发音系统的每一个器官的运用和保护常识，迅速地从感性认识上升到理性认识。
在教学中合理地运用动画音像材料，也可以有针对性地突破语音教学难点，把发音部位和发音方法用动程展示出来，可以让学生直观地了解整个发音过程。比如在声母的教学中，学员比较难把握舌尖、舌叶、舌面、舌根、舌边等部位的动作。通过动画材料，就可以让学生直观形象地把这几个部位及发音方法展示出来；通过音像材料，也可以让学生更清晰地听到音标的发音，保证了音标发音的准确性。由此可见，通过现代技术，可以让学生更系统，更有效地系统地学习普通话。
二、利用普通话学习软件，因材施教，分层进行普通话语音教学。窗口服务行业的从业人员来源不一，有着地域差异、城乡差异、发音习惯的差异。而且文化程度也不一致。如果使用同一种教学方式，教学内容，会极大伤害学员的积极性。但是传统的教学方法及手段无法达到因材施教的目标。因此，在培训的过程中我们应注意针对学员不同的背景、认知水平，学习习惯来进行分层教学。有了现代信息技术，我们可以利用软件进行有针对性地教学。在培训的过程中，我们只需要讲普通话的共性和普遍性。而普通话的个性及特殊性我们可以通过学习软件解决问题。不同背景的学员，对普通话有着不同的认知。在软件中，我们可以收集不同的方音素材，把同类方音的学习内容归类。让学员可以通过方音引擎搜索到与自己方音联系的普通话语音学习材料，有选择性地学习。这样既有针对性，也有目的性的培训，可以让学生更快地掌握普通话语音学习，避免了一堂灌的传统教学的无效性。
我们还可以通过制作培训课件对解决普通话语音分层教学的问题。现代信息技术可以支持超链接和大组合，随时增添和删减内容。因此，在制作多媒体课件时，我们可以针对学生对普通话的理解和掌握程度，对一些年龄较大，文化程度不高的学员，通过直接搜索或者下载基本的语音素材进行反复的学习；对于一些年轻，文化程度相对较高，语音基础较好的学员，可以通过链接模块进行进阶学习，点击自己喜欢朗读、演讲及论辩等语音材料，进行自主学习，进而提高自己的表达能力。
三、通过运用现代信息技术，有效提高学员普通话口语表达能力。普通话教学的最终目的是让学员运用标准的普通话来进行口语表达与交流。我们培训的重点不仅在于如何说标准的普通话，更重要的是会用标准的普通话来与别人交流。然后共同讨论、评论，共同切磋，相互修改。使学员在学习的过程中，能够更直观、形象地了解自己的口语表达水平，并能及时地得到反馈信息。我们还可以把修改前和修改后的录像回放给学员看，让他们通过一次次的对比来提高自己的口语表达的能力。
要提高学员普通话口语表达能力，还可以通过信息技术手段，运用网络和现代技术的科技，让学员随时可以播放自己想听的声音。通过网络搜索，让学生观看高水准的演讲，以及观看各届的辩论赛。要求学员在看的过程中，通过分析、模仿以及讨论，培养自己的语言逻辑和应变能力，领略语言表达的魅力，培养学员通过语言来表达情感的能力。总之利用声音、文字、图像、动画等于一体的传播媒体，通过满足学员的视听和心理需求来有效达到培养学生表达能力和表达艺术的教学目的。
四、通过建立培训网站进行网络教学，解决培训时间短，学习时间不固定的问题。
