时间：2022-09-09 12:56:21
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我国中小企业劳动关系现状及问题
1.劳动合同不规范。我国在2008年1月1日起开始实施新修订的《劳动合同法》,各地劳动保障部门要求各类企业都要与职工签订劳动合同,但是目前我国部分中小企业在劳动合同订立方面非常不规范,主要表现在以下几个方面:第一,部分中小企业不与员工签订劳动合同,尤其是外来工、临时工居多的中小企业,劳动合同签订率比较低,通常以口头协议为主,另外,集体劳动合同的签订率更低,这严重影响了员工的利益,使得企业与员工之间容易发生纠纷。第二,劳动合同的形式与内容不规范。部分中小企业尽管签订了劳动合同,但是劳动合同的形式和内容都不符合法律规定。从签订的劳动合同期限来看,劳动合同的期限开始出现明显的短期化趋势;从劳动合同的订立过程来看,劳动合同往往是由企业单方拟定的,在签订合同合同之前并未与员工进行有效的沟通和交流,导致员工对劳动合同的内容不了解;从劳动合同的内容来看,存在明显的不公平条款,例如,对员工的试用期、安全卫生等的规定不明确。这些都从一定程度上说明了目前我国中小企业劳动合同的签订形式和内容不规范,也显示了我国中小企业员工处于弱势地位,权利很难得到有效的保障。
2.劳动者合法权益受到侵害。目前,我国中小企业劳动关系不协调的主要原因在于中小企业劳动者的合法权益受到侵害。具体来说,表现在四个方面:第一,劳动报酬不公平。目前我国中小企业劳动者的劳动报酬存在严重的不公平现象。首先,部分中小企业的薪酬管理制度不规范或者企业的生产经营效益较低,从客观上导致劳动者的收入水平较低。部分中小企业主为了企业及个人的经济利益,故意压低劳动者的工资,部分企业按照《劳动法》规定的最低工资标准给劳动者支付劳动报酬,从主观上造成了劳动者的收入水平较低。其次,劳动者的收入不稳定。在我国中小企业,不能按时领取工资的现象屡见不鲜,尤其是我国的一些非公有制中小企业主故意拖欠职工工资,或者以各种借口和理由压低和克扣职工工资,造成了职工的工资收益无法得到保障。由于工资是职工的主要收入来源,劳动报酬的不公平对职工的合法权益造成的影响是非常严重的,不仅影响到员工个人的生活,而且对整个社会的稳定造成恶劣的影响。第二,劳动时间不合法。《劳动法》规定劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周的工作时间不超过44小时,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商之后可以延长工作时间,但是需要支付相应的报酬。目前,我国一些中小企业不遵守《劳动法》的规定,随意的延长工作时间,使得职工超时加班的现象严重。而且用人单位不向劳动者支付加班的劳动报酬。另外,部分企业辞退怀孕、生育期间的女职工,或者给予女职工的产假时间不符合国家规定。劳动时间不合法,一方面导致职工的身体健康受到影响;另一方使得职工对企业的抱怨较多,给劳动关系造成一定的隐患。第三,劳动卫生、安全保护不到位。近年来,我国各种职业病频繁发生,造成这一问题的原因主要是因为中小企业给职工提供的劳动保护条件较差。从客观方面来说,中小企业由于自身资金实力有限,机器设备等老化,给职工的卫生、安全带来一定隐患;但主要原因是主观方面的原因,即企业主和职工个人的卫生、安全意识淡薄。一方面,中小企业的企业主为了节约成本,提高经济收益,不给职工提供相关的保护措施,不重视安全生产,造成员工的工作环境恶劣;另一方面,中小企业企业主不对职工进行必要的安全培训,导致员工个人的安全知识缺乏,安全意识淡薄,容易发生安全事故。第四,社会保险问题较多。目前我国的一些中小企业为职工投保情况较差。投保人数比率以及投保范围都远远落后于大企业,而且部分中小企业不按照规定给职工办理社会保险,或者欠缴社会保险费。这对职工的利益造成了严重的损害,也成为劳动纠纷的重要原因之一。
3.劳动关系协调机制不健全。目前,我国大多数中小企业的劳动关系都处于失衡状态,企业内部劳动关系协调机制不健全,导致职工和企业之间缺乏有效的协调机制,发生劳动纠纷时难以通过企业内部的协调机制来解决。劳动关系协调机制不健全主要表现在以两个方面:第一,工会力量薄弱。部分中小企业尚未成立工会组织,在这些企业中职工对工会重要性的认识程度较低,维护自身权利的意识淡薄,或者对工会组织的建立程序不了解,工会的缺乏严重影响了职工的利益。部分中小企业成立了工会组织,但是工会组织的力量薄弱,受制于企业,不能真正代表职工的利益,发挥工会应有的协调作用。第二,中小企业内部的劳动争议调解委员会不能真正起到调解作用。部分中小企业内部建立了劳动争议调解机制,成立了劳动争议调解委员会,但是其作用并未能真正发挥出来,甚至有些职工根本不知道调解委员会的存在。另外,劳动争议调解委员会的成员整体素质不高,缺乏必要的理论知识,业务能力较低,不能适应其工作要求。
国外劳动关系管理对我国中小企业的启示
我国中小企业要改善劳动关系,加强劳动关系管理,必须结合自身的实际情况,并借鉴国外的先进经验。国外劳动关系管理对我国中小企业的启示主要包括以下几个方面:
1.进一步明确劳动关系的三方参与者及各自的利益代表。目前,从宏观上来看,我国的三方参与者主体明确,中国企联、中华全国总工会、劳动和社会保障部是我国劳动关系的三方参与主体。但是从微观上来看,我国中小企业内部的三方参与主题并不明确,有些中小企业中尚不存在代表职工利益的组织。因此,我国中小企业应该借鉴国外劳动关系管理经验,进一步明确三方参与主体。我国中小企业劳动关系的三方参与者应该是工会、政府以及企业。政府起到宏观管理的作用,一方面进一步完善相关的法律,另一方面应该加强监督管理;工会要代表员工的利益,与企业进行协商,发挥其作用。
2.政府要健全劳动法律体系,加强监督管理。健全的劳动法律体系是维护劳动关系,加强劳动关系管理的依据,也是保护企业和劳动者利益的最重要的手段。健全劳动立法体系可以使得劳动关系的建立、调整、处理更加规范。同时加强监督管理可以利用行政及法律手段强化政府的责任,对违法劳动法律的企业进行处罚。因此,我国政府应该借鉴国外的先进经验,进一步健全劳动法律体系,加强监督管理。具体来说,应该注意以下几个方面:第一,我国的劳动法律体系的保护重点应该是维护劳动者的合法权益。在劳动关系中,劳动者处于弱势地位,必须通过法律的形式维护其权益。第二,对于劳动合同规定的劳动标准和劳动条件,必须通过监督管理,加强执行力度。尽管我国劳动法出做出了对最低工资标准、劳动时间、劳动卫生、劳动环境等做出了明确的规定,但是执行效果并不是很好,因此,政府应该加强监督管理,提高执行能力,使企业更好的遵守法律的规定。对于故意拖欠职工工资、过度延长劳动时间、对职工工作条件和工作环境不重视的中小企业予以严惩。第三,在处理劳动争议时,应该注重对劳动争议处理制度的制度,发挥政府的监督、协调作用。
一、 劳动合同的变更
根据《劳动法》第24条和第26条的规定，劳动合同依法订立后，可以依法进行变更。至于变更劳动合同的理由，既可以是双方协商，也可是客观情况变化导致原劳动合同无法继续履行而应当变更。
企业改制转制是企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化，往往会导致组织机构、岗位设置、人员安排甚至经营方向的调整变化，劳动合同内容的变更也就不可避免。但是需要强调的是，并不是所有的改制转制都必然带来劳动合同的变更，更不是转制改制必然带来所有劳动合同的变更。除了协商一致变更劳动合同外，因客观情况发生变化变更劳动合同的，应同时具备两个前提：一是原劳动合同已经全部或部分无法履行，必须变更内容；二是变更必须体现平等自愿、协商一致的原则。
目前，在企业转制改制中，上述两个前提在劳动合同变更过程中存在较多问题。有的企业以改制为由，随意甚至故意变更员工的劳动合同；有的企业则在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同的变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。
除了一般性的劳动合同变更外，劳动保障部等部委在2003年7月的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》中规定，改制企业与职工重新签订劳动合同,就劳动合同期限不能协商一致的，应当继续履行原劳动合同中尚未履行的期限；原劳动合同未履行期限短于3年的，应延长至3年。
二、劳动合同的解除
根据《劳动法》第26条的规定，在发生转制改制等重大变化时，经协商不能变更劳动合同的，则可以单方解除劳动合同。但是，对于企业这一解约权，必须具备下列5个前提条件：1.提前30日书面通知员工；2.原劳动合同全部或部分无法履行；3.无法协商变更劳动合同；4.须支付经济补偿金；5.不得违反禁止单方解除的规定。
企业转制改制之后一个不可避免的动作几乎都是裁减人员，在劳动合同的管理上就是劳动合同的解除。由于这种情况下解除劳动合同需要具备上述5个条件，企业在操作中经常会发生顾此失彼的错误。特别值得注意的是，改制转制后被解除劳动合同的，大多是年龄偏大、技能较低、再就业能力较弱的员工，而他们的经济补偿一般也比较低，这也是一些劳动争议发生的原因。
三、 经济补偿金的计发
有统计表明，目前劳动争议主要表现为经济利益的争议。转制改制中的劳动争议，也恰恰印证了这一点。在此类争议中，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的员工占非常小的比例，绝大部分员工的申诉请求表现为：接受劳动合同解除的事实，要求支付经济补偿金和额外经济补偿金。这样，经济补偿金的计发就成了问题的焦点。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定，因为转制改制等客观情况发生变化而解除劳动合同的，应按照员工在本单位的工作年限计发经济补偿金，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
上述规定涉及的首先就是“工资”的概念。劳动法中的工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资和特殊情况支付的工资报酬。所以，经济补偿金计算时，应该以员工前12个月得到的平均实得工资为基数，需要注意的是应包括加班工资。
第二个问题就是“本单位的工作年限”问题。劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限以及因用人单位合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因改变工作单位的，都应合并计算工作年限。
关键词：企业劳动合同管理；劳动关系；营造
在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。
一、我国企业劳动合同管理中常见的问题
（一）签订率低
在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。
（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬
企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。
（三）企业不依法履行劳务合同
在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。
二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施
（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传
《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。
（二）加强企业管理层对劳动关系的认知
作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。
（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度
相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
结束语：
综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。
参考文献
[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.
[2]付晓奇,彭瑜.浅论供电企业劳动合同创新管理[J].江西电力,2016,40(05):21-22.
关键词：企业劳动合同管理;劳动关系;营造
在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。
一、我国企业劳动合同管理中常见的问题
（一）签订率低
在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。
（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬
企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。
（三）企业不依法履行劳务合同
在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。
二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施
（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传
《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。
（二）加强企业管理层对劳动关系的认知
作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。
（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度
相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
结束语：
综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。
参考文献
[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.
【关键词】 劳动用工；规范管理；劳动关系；和谐
一、背景概述
党的十报告将“依法治国”提到了一个新的高度。将“全面推进依法治国”确立为推进政治建设和政治体制改革的重要任务。“全面推进依法治国”，这是十报告关于推进“依法治国”的“空间”要求。它不断外化和深化为“依法行政”、“依法执政”、“依宪治国”、“依宪执政”和“依法治军”。“加快建设社会主义法治国家”，是十报告关于推进“依法治国”的“时间”要求。在新时期下，必须坚持维护社会公平正义，必须坚持促进社会和谐，确保人民安居乐业，社会安定有序，国家长治久安。要推进科学立法、严格执法、公正司法、全民守法，就要坚持法律面前人人平等。
给人留下三点深刻印象：法制、民生、务实。一是法制理念，说：“我们将忠于宪法，忠于法律”、“以对法律的敬畏、对人民的敬重、做敢于担当、勇于作为的政府，去造福全体人民，建设强盛国家”。二是民生情怀，他一次又一次提到民生、大众、百姓。“如果说政府也是民生政府的话，就要重点保障基本民生，来编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网。”“要保障网底不破，需要通过完善低保、大病救助等制度，兜住特困群体的基本生活。政府要尽力，并且强调社会的力量，保障人们的基本生存权利和人格尊严。”三是务实精神，他不但阐述自己的执法理念，宏观构想，更以一个又一个具体数字，表明本届政府将要实现的各项目标。
我们要在改善民生和创新社会管理中对矛盾化解做出新的要求，要进一步做好法制保障的社会管理体制，要加快可持续的公共服务体系。
二、规范劳动用工与构建和谐劳动关系
1、劳动关系及劳动关系风险
劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系风险可以理解为在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及劳方或劳方群体切身利益问题处理不当的时候，而引起以个别冲突或集体冲突为主要的、带有损害性质的、可能危及企业、组织、行业甚至整个社会安全的、具有不同表现形式的隐性或显性风险。
劳动风险主要有劳动争议、人身风险、品牌风险和劳资冲突等几种类别。发生劳动关系风险的主要原因有在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家劳动法律法规而导致的法律风险；企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低导致的劳动者集体冲突风险；长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突；用工道德领域的隐性风险。我们要通过守法自律、沟通协商、社会认可来实现对劳动风险的控制。应始终将依法管理作为人力资源与劳动关系管理与控制的基本准则，还需做到自律与自治。应该切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，主动征求职工意见要遵循合理合法与透明坦诚的原则。
2、理解劳动关系和谐的核心智慧
快乐的劳动，体现着劳动的社会性、劳动的经济性。反之，痛苦的劳动，体现着劳动的他律性、劳动的手段性。痛苦的劳动意义在于员工仅仅陷于规章制度中，他是被动的、带有情绪的。和弈之道是构建和谐劳动关系的智慧，我们无法回避劳资关系中具体利益的差异，社会和谐是有竞争的和谐，我们不得不承认竞争是市场经济社会发展的最主要驱动力，而以儒家为代表的“中和之美”则是中国哲学和中国传统文化普遍遵循的审美理念。劳动关系的“中和之美”就是把劳动关系的合作与博弈引导到经济发展与社会进步这条轴线中来，而经济发展与社会进步既是劳动立法的终极目的，也是古今中外各个政府追求的永恒主题。我们在劳动关系问题的处理中，要以人为本：以人为本—以人的“需求”为本、以不同层次的“需求”为本。要以双赢思维面对劳动合同法的挑战，另一方面要树立劳动合同管理的意识。
三、现状分析及思考
近年来，《劳动合同法》等法律法规的相继出台，对规范劳动用工管理提出了更高要求，违法用工将受到相应的惩罚，并付出更大的用工成本。当前，职工维权意识增强，投诉请求处理事项日趋复杂，特别是有关双倍工资、补交社会保险、支付加班加点工资的投诉请求尤为突出。一些单位对劳动用工存在的风险没有引起足够的重视，为此付出了巨大的代价。一些单位违法用工情况依然存在，劳动者投诉时有发生，尤其是中小企业，虽然劳动者尚未投诉，但只要违法行为存在，企业就面临被投诉的风险。
民生问题是中国改革发展过程中的永恒主题，以人为本，执政为民要具体落实到民生为重，富民优先。十二五规划中关于民生问题提出的要实现六个转变：其中提出的就业是民生之本，需要从单纯追求数量增长性向数量增长+质量提升并重转变。应当适应劳资供求已经发生的深刻变化，在继续努力增加就业机会与就业岗位的同时，使就业质量得到提高。另外，保障是民生之安全网，这就要求我们需要从形式普惠向实质公平转变，不仅要尽快让社会救助、医疗保障、养老保险等基本保障制度覆盖全民，而且要将逐步缩小社会保障制度在城乡之间、不同群体之间、体制内外之间的差距作为“十二五”期间的重要任务，让社会保障体系真正成为全体人民稳定的安全预测。这些转变都与我们认真贯彻落实劳动保障法律制度紧密相连。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动保障法律法规，对用人单位如何建立和谐稳定的劳动关系，作出了最好的行为引导，特别是劳动合同法颁布实施以来，从劳动关系建立到劳动关系解除终止的全过程，都作出了较为详细的规定。从大的方面，建立劳动关系应当依法订立书面劳动合同，从而明确了劳资双方的权利和义务。从法律层面上，对劳资关系进行了根本性调整，防止双方当事人因权利义务不明晰，引发劳动关系不和谐。在具体规定上，为了便于劳资双方相互了解，进行双向选择，法律规定了试用期；为了适应各类人才有序流动，方便用人单位和劳动者用人和择业的自由，法律设置了解除终止劳动关系的法定条件和理由。可以说，只要用人单位和劳动者依法办事，特别是用人单位按照劳动保障法律法规要求，就能依法规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。
对劳动争议等事后矛盾的处置，的确会让用工单位吃一堑长一智。只有加强对劳动法律法规的培训更能提前减少劳动争议案件的发生率，才能让劳动争议遏制在萌芽阶段。创建和谐稳定的劳动关系是用人单位生存和发展之本，也是促进社会经济发展，构建和谐社会的重要举措。
【参考文献】
[1] 彭光华，陆占奇主编.和弈三十年.中国法制出版社，2010.3.1.
[摘要] 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的书面协议，:我国境内的用人单位招收职工应当与劳动者签订书面劳动合同。在实践中，有些企业漠视对劳动合同的管理，忽略对和谐劳动关系的建设，客观上造成了劳资关系的紧张，也使企业的经济效益受到了一定程度的影响。本文分析了我国企业劳动合同管理中存在的一些问题，并提出了相应的对策。
[关键词] 劳动合同 管理 和谐 签订 对策
劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战，企业必须提高劳动合同管理工作的水平，与劳动者共建和谐劳动关系，这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。
一、加强劳动合同管理的意义
1.有利于构建和谐的劳动环境
促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容，是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系，促进经济社会协调健康发展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于减少劳动争议的发生
依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理，对进一步规范用人单位用工行为，切实维护企业和劳动者合法权益，减少劳动保障争议及侵权案件的发生。
3.促进企业严格管理，提高经济效益
企业提高劳动合同管理，必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。从本质上说，签订合同是对劳动者自己负责，也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。
二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题
1.在劳动合同签订过程中存在的问题
（1）劳动合同签订率低
有关资料显示，目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%，而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中，从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险，而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。
（2）企业滥用“试用期”的规定较为普遍
第一，有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁，又能使用廉价劳动力。
第二，有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不 得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。
第三，试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是，一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定，试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。
第四，试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中，很多企业习惯于这种做法，劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害，事实上，企业这样做是违反了法律的强制性规定，其法律后果是相当不利的。 《工伤保险条例》第六十条规定“ 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
2.在劳动合同履行过程中存在的问题
（1）企业拖欠或者未足额支付劳动报酬
未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
（2）企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是，有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，经常随意应用调岗调薪的方式。
（3）企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。
3 工会组织建设中存在的问题
工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前，一些工会组织建设中存在下列问题：
（1） 组织机构不健全，工会的组织基础薄弱。
（2）会员人数偏少，工会的群众基础薄弱。调查统计显示，约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员，工会成立后受一些因素制约，职工人会率一直没有提高。
（3）干部队伍建设滞后，工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识，对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少，工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单，很难成为职工维权的依赖。
三、建设和谐劳动关系的策略
1.政府要加大《劳动合同法》的宣传力度
为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。
《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。
2.企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识
面对劳动合同法的贯彻实施之势，企业管理层要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。
3.政府应加强对劳动合同签订和履行的监督
政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各 类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合 法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其 限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主 动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
4.企业应积极推进工会组织建设
贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。
《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同；用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正；工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助；用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见；工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查；调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。
《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的；解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为；安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定，企业若单方面与劳动者解除合同，在解除之前需将解除理由通知工会，工会认为企业有违有关法律、法规规定，解除合同理由不充分的，可以要求企业重新审定，企业应将审定的结果书面通知工会。
5.企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件
劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。
企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者的过失行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同，不能有企业不需支付经济补补偿金的规定，否则会因为违法而不发生效力。
6.企业应建立健全合理的企业管理制度
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定；在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性；在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定；还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。
参考文献：
[1]徐景龙.做好劳动合同的管理工作――北京市通州区企业劳动合同管理现状的调查[J].工会博览,2002,(8).
[2]王冀川.石油勘探企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].科技创业月刊,2010,(12).
关键词：和谐 劳动关系 规范 劳动合同 管理
一、劳动合同管理的重要性
1.避免劳动争议的发生。规定劳动合同是劳动者和企业依照法律签订的，其可以对劳动者双方的利益进行权衡，并确保劳动者与企业能够享有一定的义务与权利，使其受到法律的保护。除此之外，为了确保劳动者的合法劳动、和谐劳动关系，应避免劳动者与企业之间的纠纷，一定的法律约束力是劳动合同所具有的。
2.劳动力合理流动方式的实现。企业既要避免人员流失过小或者过大，具有合理流动性，还需要稳定性，才能获得正常的发展。企业在与劳动者签订合同时，对于不同期限的劳动合同，应根据劳动者要求来签订，这样就为人力资源管理配置的优化奠定了有利基础，并确保人员合理流动、达到稳定劳动力的目的。
3.企业劳动管理手段是劳动合同。在劳动过程中，劳动者的所有信誉报酬、劳动成果、荣誉等都涵盖于劳动合同范围内。工作实际中，按照劳动合同法，企业能够对劳动者自身合法权益进行维护，同时也强化了劳动者政治地位。劳动者的工作积极性在劳动合同的作用下激发出来，反过来促进企业发展。
4.劳动者劳动权保障。当劳动者与企业签订劳动合同后，确立了双方劳动关系，一方面，通过企业协商的方式，劳动者能够对自己各项劳动权利进行确定；另一方面，能够使劳动者的工作稳定下来。
二、如何规范劳动合同管理构建和谐劳动关系
1.加强对《劳动合同法》的学习。对于大型发电国企来说，和谐劳动关系的加强，必须从新的《劳动合同法》的学习方面入手，在对《劳动合同法》全面掌握的基础上，认识到市场经济的发展、劳资双方权益都离不开该法。《劳动合同法》在大型发电国企在用人方面给出了诸多的约束，从表面上，似乎是对企业用人的一种束缚，可能也增加了用人的成本，但是从长远来看，在市场经济发展的过程中，要求企业必须按照规矩办事。大型发电国企在用人方面要保证企业职工队伍的稳定，只有这样企业各项工作才能有序开展，才能提升企业的市场竞争力。所以，在企业的发展过程中，要通过加强对《劳动合同法》的学习，来构建和谐的劳动关系。
2.对劳动合同管理环节进行完善。首先，要按照大型发电国企自身的特点，结合法律依据，制定出与自身实际相符的劳动合同，合同内容要能保证劳资双方的基本权益。其次，对企业职工劳动合同管理台账、原始资料等，制定出工作准则，并且要从合同的签订、履行、监督等环节，不断进行完善，对各个环节的工作也要进行规范。劳动合同是用人单位约束劳动者和自身的一种行为，保证了合作双方的权益，最终使双方实现各自利益。
3.强化对劳动合同履行环节的管理。大型发电国企要在劳动合同履行环节的管理方面有所突破，在这个环节中，有来自企业的要求，也有来自政府的监督。作为企业，在和劳动者签订完合同时，要对合同中双方的权利与义务进行明确，在合同签订完成后职工的管理，就必须要严格按照合同规定办事，在劳动报酬、时间、休息、保障等方面必须严格执行。对大型发电国企在劳动合同的履行环节的管理主要表现在企业日常管理中；而对于政府来说，既然国家制定并颁布了新的《劳动合同法》，就必须要严格该法的落实情况，对落实情况也要进一步进行监督，保证该法能够落到实处。当然，主要的方面还是需要企业自身对劳动合同履行环节管理的加强。企业按照合同履行自己的职责时，企业职工也应该按照合同承担自己的义务，只有这样，企业和职工双方才能实现双赢，才能构建起和谐的劳动关系。
4.充分发挥工会组织的作用。工会组织是大型发电国企中重要组织部门，在构建和谐劳动关系的过程中，要加强对工会组织的建设。由于工会组织对保障劳动者权益有重要的作用，因此应该充分的发挥其作用。首先，为了提升工会组织的整体素养，要配置精兵强将，对管理者要加强培训，从而使工会组织中的工作人员的素质得到整体提升。在企业中，工会组织非常重要，并不是可有可无的组织，也不是仅仅存在于形式上，在实际工作中，也要真正地发挥出其应用的作用。其次，提高工会的入会率。作为大型发电国企来说，应该加大工会宣传的力度，让广大职工能够了解到工会组织的职能及重要性，这样职能才能明白，只有加入工会，自己的合法权益才能得到保障。最后，工会工作的独立性必须得到加强，企业工会组织是职工自己的组织，不能发展成党政附属部门，受企业管理者的支配，这样工会组织也会失去维护职工权益的作用。
参考文献
