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关键词:绩效考核体系;医药行业
中图分类号:F27文献标识码:A
引言
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一。医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低,药品作为特殊的商品,需求弹性很小,药品消费受医师的影响极大。因此,销售人员为了能够完成销售任务,往往采用不正当竞争手段,回扣风盛行,药价虚高。自20世纪九十年代中后期我国开展“三医改革”以来,我国医药市场一直处于政策调整期。从整体层面上看,医疗卫生体制改革、药品流通体制改革等进程,牵动着整个医药行业的发展;从微观角度看,药品价格改革、处方管理规范、药品分类管理以及税费制度改革等引发药品消费终端市场发生了结构性调整。因此,如何面对政府政策出台所带来的影响因素,并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下,医药行业销售人员的绩效考核更加显得尤为重要。公司不仅要关注医药销售人员销售任务的完成,更需通过绩效考核来规范医药销售人员的行为准则,强化商业道德,履行社会责任,进而在公众面前树立起健康、声誉卓著的公司形象。
一、绩效考核的重要意义
绩效考核是指考评主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程。它是企业人力资源管理中一项十分棘手的问题,企业在人力资源开发与管理上的任何一个重要决策,都需要与绩效考核相关联,绩效考核使企业管理者能做事公平、奖惩分明、选人用人调度有度。绩效考核是人力资源管理功能中的核心功能。医药行业的客观现实是过于重视市场占有率和发展速度,欠缺系统的人力资源管理体系来支撑快速发展的业务,其中尤其缺乏完整的员工绩效考核体系。因此,建立完整完善的绩效考核体系至关重要。
二、医药行业营销人员绩效考核现状
绩效考核作为人力资源管理中的重要环节,得到越来越多企业的高度重视。很多企业已经把绩效考核作为有效提升企业竞争力和管理水平的有力手段。然而,现在大多数医药企业的销售人员考核中,绩效考评工作并没有取得令人满意的效果,主要存在以下问题:
(一)过度强调“结果”的绩效考核内容导致销售队伍的短期行为盛行。企业在销售人员的绩效考核上的结果导向主要体现在:单纯地追求财务数字指标,比如销售量、销售额、利润额、市场份额等,对于其他过程指标都可以不考虑。消费者对药品的选择余地局限,使药品消费受医师的影响极大。因此,销售人员为了能够完成销售任务,往往会不择手段,滥用返利,不切实际地压货等,导致销售市场秩序混乱、渠道库存积压等后遗症,使企业失去了业绩持续成长的基础。
(二)绩效考核内容及标准设计缺乏科学性。一般来说,员工的绩效可分为任务绩效和周边绩效,但目前很多医药公司针对营销人员的绩效考核内容,仅仅是销售额,内容过于单一化。周边绩效的考核标准很模糊,导致考核者只是根据自己的主观判断,考核的结果有失客观、公正。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得到的考核结果就失去了意义。
(三)考核主体单一及缺乏专业性。实施绩效考核的主体仅仅是员工的主管,没有其他人员参与,这种考核结果必然会带有一些主管的主观偏见,造成对一些员工的不公平。作为业务部门的主管,主要熟悉业务的管理执行,然而对于绩效考核却并不专业。常见的问题有:晕轮效应、感情效应、居中趋势、错觉归类、偏松或偏紧倾向、个人偏见、最近行为,这些问题都会导致评估结果失真。
(四)绩效考核的结果缺乏反馈。对考核结果缺乏有效沟通,往往结果被采纳、运用了,而被考评人还不知道考评结果,缺少绩效面谈这一重要环节,没有达到促进员工改进工作绩效的目的,导致员工对绩效考核不理解并容易产生抵触情绪;反过来,公司领导也没有看到绩效考核所带来的益处,也慢慢地不重视,形成了恶性循环。
针对以上存在的问题,企业应遵循科学的绩效考核管理方法,加强对员工绩效考核的管理,真正提高企业竞争力。
三、建立完善的医药行业营销人员绩效考核体系
(一)明确绩效考核的目的。提高公司管理效率,帮助实现公司战略目标;帮助员工改进工作、谋求发展;构建医药销售公司人力资源管理的基础平台。
(二)绩效考核内容的设计原则。主要有公开性原则、公平性原则、客观性原则、反馈的原则、定期化与制度化的原则和可行性与实用性的原则等。
(三)绩效考核的对象是医药销售公司的营销人员。
(四)绩效考核主体的确定
1、自我评价。自我评价能减少员工的抵触情绪,在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。有效的工作规范和员工与主管间的良好沟通是员工自我评价发挥积极作用的前提。因此,本考核系统要求员工首先要对自身进行自我评价。
2、考核委员会进行评价。公司组织专门的绩效考核委员会进行最终评价。考评委员会成员由员工的直接主管、人事主管及销售培训主管组成。运用考核委员这种考评形式,可以从三个不同角度来评定一个人的工作行为。由于人事主管及销售培训主管是非直接主管,所以他们完全凭事实说话,排除了直接主管自己考评的许多感情因素,所以更真实、公平、有效。
(五)绩效考核内容的确定。绩效考核的核心是考核内容的合理确定。基于绩效考核的对象、目的和范围复杂多样,绩效考核的内容也比较复杂。但就基本内容而言,主要包括业绩考核、能力考核、态度考核、潜力考核等。
为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性,本着少而精,定量为主,定性为辅的原则,根据医药行业营销人员的管理特点和实际情况,在对销售岗位的工作内容分析的基础上,对考核内容进行销售结果、销售活动有效性、工作能力等三个方面的确定。在强调销售结果的同时,也同时关注销售人员自身素质和能力的全面提升,并遵守商业道德和严谨的行为规范。
(六)绩效考核指标权重的确定。考核指标是对绩效考核内容的分解过程,要使考核的内容具有较高的清晰度和可操作性,必须微分化,直至达到指标内容可以直接评定的程度。权重是一个相对的概念,针对某一指标而言,某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。权重在评价过程中,是对被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配,使各评价因子在总体评价中的作用能有效区别对待。由于每个员工的工作性质和所处的环境不同,其工作的侧重点是不能相同的。针对上述销售结果、销售队伍有效性及工作能力三个考核内容,并根据医药行业营销人员的工作特点,进一步细分的二级考核指标及权重如下:
1、销售结果,权重50%,细分为两个二级考核指标:指标达成率40%;医院进药率10%。
2、销售队伍有效性,权重25%,细分为四个二级考核指标:客户拜访频率达成率10%;客户拜访覆盖率5%;每天拜访客户次数5%;年度实地工作天数5%。
3、工作能力,权重25%,细分为五个二级考核指标:销售技巧如影响客户的能力5%;区域管理计划如分析及利用数据指导行为的能力5%;建立客户关系如建立信任和可信度的能力5%;团队合作如和同事一起有效协作的能力5%;学习能力如独立学习/向别人学习来提高自身业绩的能力5%。
考评结果计算主要采用综合评价的方法,主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分,然后加权相加,求得总分。针对营销人员的三个考核内容,销售结果和销售队伍有效性指标可以由公司人事部门或主管部门从数据库中调出原始数据给予打分。对于营销人员工作能力的考核,可以由人事部门或主管部门根据相应的能力评估模型给予打分。
(七)考核结果的反馈和应用。这里是指与下属沟通最终评估结果并共同签署评估表格,进而分析评价,结果反馈。为了使绩效考核真正起到正面作用,主管应将考核结果反馈给被考核营销员工,并采取与员工面谈的方式,提出改进意见,如果员工本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申诉,并由人力资源部调查核实后做出最终考核。绩效考核的结果主要用于资金分配、年度调资、晋升以及后备人才的储备和调整。
(八)绩效考核体系的实施结果。通过某医药公司按此绩效考评体系的实施并进行为期一年的观察,我们发现在企业输入新的绩效考核体系以后,给公司带来如下变化:
1、调动了员工的工作主动性和工作热情。新的绩效考核体系输入以后,由于有了明确的细分指标,而且每一个指标具有针对性,增强了员工的主人翁责任感。在考核结束后,主管人员与员工进行绩效沟通,员工对绩效考核整个过程的参与,不仅对绩效考核体系本身提出了较多改进意见,而且对日常工作也提出不少改进建议,员工的工作主动性和工作热情大大增强,满意度大大上升。
2、员工流失率大幅度下降。新设计的绩效考核体系输入前,员工每季度流失率一直在20%左右。新设计的绩效考核体系输入后,确定了明确的业绩考核指标,而且对工作业绩、工作态度及工作能力等因素的考核实行员工自评、考核小组的考核相结合的方式,使得员工能够得到公正的评价,从而得到公平待遇。员工在新体系试用的同期时段里,流失率大大降低,由原来的20%,降低为10%左右。
四、总结
要想充分发挥绩效考核的作用,不仅要从公司战略层面上加以重视,同样要使绩效考核的思想深入到员工的头脑当中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识也是至关重要的。考核不是制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工的长处与不足,以扬长避短,有所改进和提高。在良好的企业文化环境中,绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,在企业中形成以积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。也希望医药行业能根据所处的环境和发展战略,适时地调整和改善绩效考核内容,使绩效考核真正能够推进企业战略愿景的实现,提升企业的竞争力,使其成为人力资源管理的一把金钥匙。
(作者单位:滁州职业技术学院)
主要参考文献:
[1]郝忠胜,刘海英.人力资源管理与绩效评估.中国经济出版社,2005.
关键词：绩效考核 经济效益 措施 企业管理
前言
企业的本质在于盈利，因此，其经营的目的是实现企业经济效益最大化，经济效益是企业持续化发展的生命线。但是，随着市场化改革地不断深入，企业面临的市场化竞争日益激烈，为此，企业必须加强内部控制，实施有效地绩效管理，建立和完善约束与激励机制，充分调动企业员工的工作认清，以此提升企业的市场竞争力。完善的绩效考核机制已成为企业经济效益提升的另一增长点。
一、企业管理中运用绩效考核的重要性
在过去企业管理方式下，企业员工是企业的成本，并不被视为一种特殊的资源。因此，企业根本不存在通过合理配置人力资源实现企业经济效益实现最大化。从本质上讲，绩效考核过程体现的是企业生产和经营过程，其考核结果可直接与企业的实际经济效益挂钩。因此，如果企业运行过程中，注重绩效考核的运用，即在生产和经济过程中提升每个员工的绩效，此时，企业的整体绩效顺其自然地上去了。员工绩效管理既包括激励制度，还包括员工业务培训。业务培训的最终目的也是为了提升企业经济效益，实现经济效益最大化。
因此，绩效考核是企业员工自我价值得以实现的重要途径。员工可以通过完善的绩效考核充分认识自身的业务水平，从而在实际工作中更好发挥自身优势，弥补劣势，做到对自身的客观认识。绩效考核的如此功能，使员工素质得到提升，并相应地可谓企业创造更多的经济效益。当今社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心竞争力的重要体现，也是企业经济效益目标最终实现的关键因素。
通过绩效考核，企业能更加充分和全面地了解员工的素质和能力，从而深刻认识员工之间的差异性。根据员工的素质和能力，安排其在适当的岗位上，既能够满足其个人的实际需求，还能更大的发挥员工的主观能动性，提高员工的工作激情，真正做到人尽其才，人尽其用。
二、运用绩效考核提高企业经济效益的措施
（一）提高对绩效考核的认识
绩效考核是企业实现有效管理的重要环节，其贯穿现代企业管理的全过程。绩效考核体系建立需重要把握薪酬和绩效的结合。对薪酬设定时，可将薪酬划分为固定工资和绩效工资，以此加入绩效因素。同时建立员工绩效考核，将实际绩效考核结果与薪酬挂钩，发挥薪酬绩效的积极作用。但是，整个绩效考核工作进行时，应注重建立的适当的奖罚机制，不同激励形式形成适度的梯度。
（二）建立完善企业绩效考核机制
建立完善的企业绩效考核机制，其制度建设必须能够达到实际情况的需求，使其能够深入了解员工真实的生活、工作。因此，在对绩效考核制度进行完善的过程中，应对下面三个问题有足够的重视：第一，树立合理的目标。企业每次开展绩效考核活动时，都应制定一个相应的考核目标，要想满足这个目标的要求，必须对考核的对象、考核工具、考察项目等进行合理的选择；第二，考核人员的确定。通常在明确、熟悉了考核人员后，评价才能真正与工作实绩挂勾。另外，还应对员工的自我评价内容引起足够的重视。第三，确定考核具体项目。要因人而异，对待不同的员工要应用不同的考核办法。
（三）出台操作性强的绩效考核标准
绩效考核的实施标准是提升其成效的重点，所以，应仔细的给每项内容提出较具体的档次，每个档次需与一个分数对应，每个档次均应配上相应的文字描述，从而达到标准的统一。笔者认为最好能够做好两个相互结合：第一，工作业绩与道德相互结合。在以往的绩效考核中，通常把德单独列为一个项目，使其无法与被考核人员的具体工作联系起来。在对绩效考核进行具体实施的过程中，应将这种状况进行彻底的改变，选择例如团队协作能力、责任心、组织纪律等与被考核人员工作有关联的评价标准。第二，定量与定性相互结合。比如，在对员工的指导能力进行考核的过程中，应该仔细考察其是否在平常的工作中经常指导新进员工与青年员工，给其解决工作中的难题，让其可以在工作中不断进步；使本班组的整体技术能力有所提升；考察其是否经常在培养、发掘有技术潜力的接班人。
（四）强化绩效考核中信息收集与反馈工作
人力资源部门作为企业的绩效考核的主要负责部门，必须定时到基层作深入的沟通与指导，同时对目标考核对象回报以相关的信息，以便及时将在考核中所碰到的问题进行有效的解决处理，这通常体现在定期统计考核情况，对偏差因素进行分析，实时进行通报，并对考核内容作相应的解释及修正优化相应的内容。例如，某家企业按照前几个年度的业务收入指标进行绩效考核时，仅仅是简单的对企业的主营业务收入进行考核，所得到的结果是：虽然完成了收入指标，但收入净额却较低同，而且占比较高的项目主要是佣金与折扣等，最终产生了应收帐款结存偏高的状况。对于这种情况，在接下来的年度考核过程中，应对考核的指标进行有效的改善，不但要对收入的净额进行考核，还要及时考核现金的欠费、收入、佣金占收比等相应指标，这样才会使绩效考核的指标更加合理化。
（五）尝试应用绩效考核过程中的技巧
首先，创建企业内部申诉体制，使员工在遇到不公平、不公正待遇时可以通过正确的途径进行申诉、解决，防止出现因管理者的因素使员工的权益受到损害的情况。其次，企业内部要明确各个部门或者各个岗位需实行的义务与权利，另外，还要运用自上而下的岗位描述方式，对岗位职责与考核标准更加完善、细化，不能让考核制度成为一项粗放的“审判”能力。
三、结束语
建立科学合理的绩效考核体系能够将企业员工的利益与企业整体的利益紧密联系，以此提升员工积极性，从而增加企业的经济效益。因此，企业在实际管理中要提高对绩效考核重要的认识，建立和完善考核体系，使企业的人力资源能够最大程度的发挥作用，实现企业经济效益的最大化。
参考文献：
【关键词】医药企业 人力资源 激励机制 有效策略
医药行业与民生息息相关，因此有效改善医药企业整体管理机制，促进高效运作，一直是医药行业与社会公众关注的重点。激励机制不仅能够调动员工工作积极性，还能更好开发利用现有人力资源培养出高素质人才。因此，建立高效的激励机制，是医药企业得以持续发展最关键的因素之一，在建立之后如何维护好适合本企业发展的人力资源管理激励机制也是医药企业应该引起重视的问题。
一、医药企业人力资源管理激励存在问题
（一）人才管理体制落后，规范欠缺标准
大多数的医药企业的管理思想和方法较为滞后，对新思维接受程度和创新方面明显不足，缺乏科学的机制体系和晋升标准，因此导致部分有才能的员工因职位没有空缺不能得到晋升，人力资源配置不合理，从而使企业失去人才培养与锻炼的机会。此外，按资历排辈的情况仍然存在，在员工中造成了不公平的工作环境，使大部分新任员工积极性不断降低，认为没有工作被肯定以及晋升的机会和可能，从而导致工作积极性不够，工作效率降低，给企业造成一些不好的影响。
（二）绩效评价体系松散，考核不够全面
医药企业应结合企业实际情况制定适合本企业绩效考核的体系，但大多数医药企业还是使用普通企业的大众化绩效考核方法，对员工的不同职位以及级别的区分考核不够清晰，而且很多医药行业将医药代表的销售业绩看做唯一核心的绩效指标分析，而往往忽视了员工其他方面的发展与才能。这样的绩效考核体系长此以往会形成不良的考核风气，造成恶意竞争，不能真正起到绩效考核的真正目的，而影响整个企业氛围。
（三）监督评价职能弱化，奖惩措施涣散
对日常工作的监督体系不够完善，欠缺一定的执行力，这样会造成医药企业对员工工作情况不了解，只能根据单一的绩效考核评判员工的业绩与才能，不便于全方位掌控整个企业的内部发展。奖惩措施不规范，存在奖励措施不够完善细致，惩罚措施相对死板，不能真正通过惩罚达到规范员工行为的目的，并没有从科学管理以及人性化的角度出发。
二、医药企业人力资源管理激励发展策略
（一）突破传统模式，增强人才管理意识
医药企业要想在激烈的市场竞争中夺得一席之地就应该首先改变传统观念，将人视做成一种企业资源，把人，事，物三者有机协调配合起来，使员工的主观能动性得到充分发挥，给员工最大展示创造力的可能，在企业制定的一切规划与措施方面，都要坚持以人为本，重视人才，为员工发展提供一个良好的平台，争取不断提高人力资源综合素质，并将人才发展计划加入企业核心规划中，根据企业内外部资源合理充分发挥人力资源的作用。
（二）完善管理体系，建立科学考核制度
人力资源管理制度的陈旧会限制企业激励机制的实施，因此，首先应针对企业内部原有的相关管理体系进行有效的改革和发展，通过一些科学认证的相关指标来更好的改善原有的管理体系，包括绩效考核等方面都应更加全方位，规范化，对员工行为形成由外向内的影响与改变，将人性化与科学化有机结合，使整个管理体系公开、透明、严谨、规范，促使医药企业健康发展。
（三）通过有效培训，提高人力资源质量
通过调查发现，大多数员工十分看重自身综合能力的提高，特别是新入职的员工更加期待能够通过专业培训，尽快熟悉岗位，了解工作流程。对于企业来说，通过有效的培训制度能够尽快寻找到适合企业的人才，还能提高员工的质量和水平。因此，企业应该加强对新任员工以及在职员工的培训课程，鼓励青年员工自我进修和提高，通过企业和员工的共同学习才能使企业不断适应现代化社会的发展需求，更好的满足医药企业自身的发展。
（四）改善薪资分配，合理规范奖惩措施
薪资分配是企业进行人力资源管理激励机制的重要方面之一，选择并确定合理的工资形式非常关键，针对于医药企业应注重人力资源综合管理，可选择岗位工资制，同时对于能力出众、业绩卓越的员工应该加大薪资分配力度，配合合理规范的奖惩措施，使整个医药企业形成积极向上氛围，提高医药企业整体竞争力。合理的奖惩目的是让优秀的人才脱颖而出，一个良好的奖惩制度是让优秀者更加优秀，鼓励较差者跟上优秀者的步伐并向他们看齐。
三、结语
总之，对于医药企业人力资源管理激励机制来说是一个循序渐进的工作，从医药企业的思想观念、管理体制、应用实施都应该面面俱到，在医药企业对人力资源管理激励机制改革时，应结合企业自身发展情况突破传统模式，增强人才管理意识，把人才管理放在企业规划的一个重要层次，通过完善管理体系，制定具体的管理实施措施。同时通过有效培训，提高人力资源质量，利用现有的企业人力资源争取发挥更大的作用。最后改善薪资分配，合理规范奖惩措施，通过激励机制的核心内容鼓励员工提升自己工作能力，为企业创造更多的效益。只有做好以上这几点，才能够使企业的人力资源管理激励体制改革适应现代化社会发展的需求，通过更加有效全面的激励机制使企业和员工实现双赢，促进企业不断注入生机和活力，持续健康发展。
参考文献：
[1]李静，方锐，何明霞，浅谈医药企业人力资源管理[J].中国食品药品监管，2009，（11）.
一、医药行业财务预算概述
企业财务管理是企业管理的核心,企业财务预算管理是现代企业行之有效的财务管理系统。如何做好预算管理,并由此产生管理效益,是检验财务管理科学化、规范化的重要标志之一。在医药企业财务预算管理活动中,企业财务预算的编制是管理的基础,是企业的核心。医药企业的财务预算是企业对未来某一特定期间如何取得资源和使用资源的一种详细计划,预算管理是医药企业对未来整体经营规划的总体安排,是一项重要的管理工具,能帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。推行全面预算管理是发达国家成功企业多年积累的经验之一,对医药企业建立现代企业制度、提高管理水平、增强未来竞争力有着十分重要的意义。
二、当前医药行业财务预算中存在的问题
(一)缺少必要的财务预算监督和检查机制财务预算贯穿于企业财务活动的全过程,财务预算在财务管理中处于重要地位,财务预算的良好执行需要有效的监督和检查作保障。在当前的医药行业中,很多企业对财务预算的控制重视程度不足,也没有相应的监督和检查机制,往往只重视成本的实际发生情况,对成本的事前控制以及相应的监督和检查较为忽视。企业的成本控制在薄弱的监督和检查中形同虚设,导致了企业虽然收入不少,但是成本费用也很高,造成收入费用率上升,资产收益率下降。
(二)尚未把对员工的绩效考评融入到财务预算的考核与评价中当前,我国医药行业对财务预算的管理存在着“重编制、轻执行”的现象。产生这种现象的原因有两个。一方面是由于当前很多医药行业的企业都没有相应的财务预算考评机制,没有把对员工的绩效考评纳入财务预算的考核与评价中,使得财务预算的执行没有约束力。另一方面,相关人员对财务预算的考核意识不强,也没有形成一系列明确的考核指标。在当前的医药行业,很多企业在预算编制时十分重视,然而在编制之后就认为完事大吉,对预算是否真的执行以及执行情况没有进行后续追踪,使得财务预算的目的无法从根本上实现。
(三)财务预算编制质量不高,编制时间不合理作为财务预算管理的起点,财务预算的编制工作量较大,对编制时间的要求也较严格。在财务预算的编制过程中,通常需要企业上下通力合作。当前,我国医药行业的企业中有的并没有对财务预算编制时间进行合理安排,常常无法及时编制出财务预算报告,造成企业下年的工作没有相应的财务预算报告作指导,对部门和人员的考核与评价也没有依据可循。即使有些医药行业的企业在上年底编制出了财务预算报告,也存在着预算编制质量不高,经不起细致研究和论证的情况。
三、对医药行业财务预算编制的几点建议
(一)预算管理要有重点性和针对性对医药企业而言,财务预算要以营业收入、成本支出,以及现金流量为管理重点。营业收入对于一般企业来说,是相当主要的一个环节,对于医药行业同样如此。营业收入预算做的好坏关系到整个预算的可行性和编制质量。成本费用是医药行业需要重点关注的因素,它直接决定着医药行业的经济效益——因为从医药企业的角度出发,很难通过自身的努力来改变市场需求进而影响收入。预算对于成本费用的控制能力将直接反映出这个企业的管理水平。现金流量预算是一种统筹预算,它从医药行业的整个经营周期的角度出发统筹管理现金流量,保证资金链的稳定,一旦某个时期的现金流出现问题,那它所带来的危机将是致命的。
(二)建立与企业类型相符的《预算管理制度》医药行业财务预算工作的良好进行,还需要一套完善的与之匹配的管理制度对其进行支撑,使医药企业内各部门能够按照统一的标准进行工作,避免因执行标准不一致而产生财务问题或纠纷。医药行业应从行业特点、自身实际出发,参照国家规定,制定与企业类型相符合的《预算管理制度》,对预算要求等予以明确,使企业各项财务事项做到有规章可依。
(三)预算执行过程要严加管理企业在各项活动与工作中,都要充分按预算执行,一切经济活动都围绕财务预算开展。在预算的执行过程中,还要辅之以必要的制约手段,把企业的管理策略和方法与财务预算相融合。此外,企业的管理者不能因个人意志而将财务预算的执行重点进行转移,更不能随意的将突发事件作为借口对预算执行规定进行更改和曲解。
总部的核心职能部门，以及一线拼杀的销区，是支撑医药营销的“腰部”力量，腰壮则体健，腰虚则体弱。因此，营销管理的提升需要始终围绕总部营销管理和销区销售管理展开；总部营销管理与销区销售管理的良性互动，是营销良性循环的基础和保证。
总部核心职能部门的的建设重点加强市场部和销售管理部的功能建设。市场部是营销的大脑，销售管理部是营销的枢纽，只有二者强大，营销才有不断前行的基础和保障。
一、强化总部营销管理需要强化市场部功能建设。
坐在办公室、查查数据、做点物料是国内多数医药企业市场部的普遍现状，某种程度上，市场部成了“资料部”，或者“打杂部”。
强化市场部功能的建设，就是强化总部的市场管理功能，其根本就是要下市场，规划市场、指导市场、服务市场。
首先，市场部人员要能扎进去，跳出来。
所谓扎进去，就是要深入市场，了解经销商、终端、消费者、销售人员各个节点的真实需求和真实问题，着重于探求根本的需求和问题的本质，找到满足需求和解决问题的关键。
所谓跳出来，就是在深刻了解市场的同时，能够站在医药行业发展的高度，站在企业长远发展的角度，站在产品和市场持续成长的立场，结合自身的优劣势，进行科学性、系统性、前瞻性的思考和分析，提出策略明晰、手段具体、可以操作的解决方案，并做到短期要见效，长期要发展。
其次，在深入内部，掌控全局的同时，市场部需要始终围绕市场，围绕短期业绩增长，和市场持续发展，指导销售，通过市场的系列推广手段构建必要的势能，配合销售的冲锋陷阵，对之加以引导，并给予方向、策略和进攻的武器。
二、强化总部营销管理需要强化销售管理部的功能建设。
销售管理部是总部营销管理的枢纽，“外行看一线，内行看补给”，枢纽的畅通是营销管理提升的关键。
强化销售管理部的功能建设关键强化市场分析、绩效考核、政策制定三项职能。
1、强化市场分析职能，首先需要建立完善的营销信息管理体系。信息是进行市场分析、拟定决策的基础依据。
营销信息体系的建立将极大的提高运营效率和决策效率。基于营销信息体系之上市场分析更多是基于内部的信息。其根本是使得信息清晰、透明、及时，能够依据信息的外在表现把握营销管控的深刻内涵，使管理者能够掌控营销的关键控制点，比如任务进度管理、费用管理等，进而达到信息畅通、执行到位的目的。
2、强化绩效考核职能，就是要把指标进行合理的分配，并能够依据公司的考核周期和考核政策，及时的对销区业务人员进行有效的考核。
[摘 要]如今，我国医疗机构改革不断深化，在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理水平和信息化建O，在一定程度上成为了决定医药企业竞争力的关键因素，因此，如何通过高科技手段提高医药行业管理水平，是各企业当前的一大任务。基于此，本文分析了医药行业人力资源管理的问题及其信息化建设。
[关键词]医药行业；人力资源；信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050
[中图分类号]F272.92；F426.72 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）10-00-02
如今的时代是一个高度重视管理的新经济时代，科学的管理手段不仅可促进科学技术向生产力转化，同时科技与管理的共同发展，更加可以促进新经济的快速发展。近几年来，我国医疗机构改革不断深化，在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理水平和人才素质在一定程度上成了决定医药企业竞争力的关键因素。在此基础上，人力资源管理系统因其独有的隐蔽性、价值性、难以复制性和路径依赖性等特征，成为各医药企业获取竞争优势的重要来源之一。因此，人力资源管理的应用研究在医药行业中，不仅是一个具有研究价值的研究范本，还对我国医药行业竞争力的构建具有不可小觑的价值。
1 当前医药行业的人力资源管理
1.1 人力资源管理部门的人员构成
相关资料显示，在医药行业的人力资源部门中，本科及本科以上学历人员在整个从业人员中占60%，参加过相关培训的人员占将近20%。但有一个普遍情况是，大部分从事人力资源管理的人员都是从基层提拔上来的，他们在工作中往往依靠的是自身累积的工作经验，在人力资源管理方面缺乏专业的理论基础和经验。
1.2 招聘方式
（1）校园招聘。校园招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校园招聘是各医药企业员工招聘的主要方式。
（2）网络招聘。网络招聘是随着互联网的兴起而发展起来的，其可以面向社会广泛进行招聘，且可以定向、定时进行招聘，不受招聘专业的限制。
（3）招聘会。招聘会是比较传统的招聘方式，其优点是可以与面试者面对面交流，从而快速对面试者作出评估并了解其信息。
（4）中介机构招聘。通过中介机构招聘的员工基本上都已经过筛选，其招聘成功率较高，上岗的效果较其他方式也显著。
（5）媒体广告招聘。媒体广告招聘是在报纸、杂志、电视、广播等传媒工具上进行相关信息的，其优点是覆盖率较广，短时间内可以获得相关信息，可以有更多的选择，还可以提高企业知名度，在招聘员工的同时又可为企业做宣传。
1.3 员工培训
医药行业在培训方面有三个特点。一是岗前培训，时间为10～30天，大多是企业历史、目标、宗旨以及所在岗位职责任务等的介绍。二多为自我培训，大多都是由本岗位的领导者或者本企业的培训机构进行培训。三是对员工缺乏长远的培训计划，不利于员工的长期发展。
1.4 业绩考核与评估
相关资料显示，有60%左右的医药企业会对员工进行定期的业绩考核，考核的办法主要有民主测验、观察法以及标准参照法，还有一些企业采取考试法、要素评定法、情景模拟法等。可以肯定的是，医药企业在对员工的评估考核方面较以往跨出了一大步，不仅对生产等岗位进行了量化考核，而且对科研、管理等岗位的量化考核方法也进行了探讨。但不得不提的是，医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主，考核标准缺乏科学性。
1.5 薪资管理
我国医药行业的员工薪资结构较为简单，与其他行业相比，底薪高、福利低，相关薪酬奖励制度少。在这其中，人力资源部门员工收入往往达不到企业50%的分位，人力资源部门的收入水平也有待提高。另外，医药行业对销售部门较为重视。企业销售部门员工的收入也会随着其等级的提高而提高。同时，国内医药企业的薪资水平同外国制药企业相比，也存在着较大的差异。
2 普遍存在于医药行业人力资源管理中的问题
2.1 对员工培训不够重视
大部分医药企业在人事管理方面会忽视员工的培训。首先，培训投资大幅度减少，近几年参加培训的人数占从业人员的比例正逐渐呈现出下降的趋势。其次，对管理人员重使用，轻培养。
2.2 管理缺乏制度化
管理缺乏制度化是当前我国医药企业普遍存在的一个问题。很多医药企业的岗位都不是按实际需求设置的，也不能做到按实际能力进行人员安排，有些部门领导也不完全按章办事，对违规违章的现象没有制定出一套合理的一对一惩戒制度，即使有也极其模糊。
2.3 人力资源的构成不合理，缺乏高层次研究人员
国有医药企业普遍缺乏科技人员，大多数本科生毕业后都选择销售一类的工作，选择读研深造的也并非全是为了从事科研工作，而科研人员中从事新药研究工作的人员少之又少。
3 针对医药企业存在问题的建议
3.1 建立严格的规章制度
医药企业应建立一套完整的规章制度，严格做到用制度管人，不能以人情关系选人任职，要重视员工的能力，选贤任能，各项工作都要做到公平、公正、公开。
3.2 加强员工培训
各医药企业要加强员工的培训，不仅要对员工进行能力训练，还要加强员工的人格培养，培养其正确的价值观，同时要提高员工的心理素质，良好的心理素质有助于员工工作能力及效率的提高。
3.3 抓紧人才培养
人才培养不仅仅在于前期的培训，更重要的是长期培养。各企业要统筹兼顾，前期培训时做好岗位适应培训，强化员工的素质。后期可以安排定期培训、成果交流、外出学习等，根据员工的能力、兴趣制定相应的政策，努力打造一个人尽其才、才尽其用的工作环境。
4 医药行业人力资源管理的信息化建设
当今时代，信息化愈加重要，而人力资源管理中，信息化建设更是非常关键的一步。
4.1 信息化人力资源管理模式构建的必要性
信息化人力资源管理模式可以缩短各级员工的反馈时间，开辟更加丰富的沟通渠道，员工可以通过信息化和各部门沟通交流，有利于整合资源，提高管理效率，降低管理成本。此外，随着互联网的发展，传统的人事管理已经不能适应市场经济的高速发展，所以信息化人力资源管理模式的构建势在必行。
4.2 构建人力资源管理信息化模式的途径
4.2.1 完善人力资源管理制度
医药企业各部门首先要协调运作，部门彼此之间的信息要做到及时传达、及时核对，减少因各部门信息不对称带来的损失，其次要建立一套内部控制系统，对企业各项支出、资金等进行一定程度的控制，减少不必要的支出。同时，要完善加强预算制度，避免出现预算可有可无的情况。
4.2.2 人力资源管理信息系统的全面性构建
尽管医药行业有其特殊的管理运营模式，但在人力资源管理信息系统的建设中，其应结合国内外各企业的运营模式，取长补短，构建一套属于自己的人力资源管理信息系统。各医药企业可以借助互联网平台，构建一套全面覆盖的信息化管理平台，以平台标准化的管理流程，对人力资源进行管理，改善当前医药行业人力资源管理中的一些不足之处。同时，通过这一信息化平台，能实现医药行业流程、咨询实施一体化、财务运作一体化、管理流程运作一体化。此外，结合医药机构的实际情况，运用企业管理模式，还能构建统一的信息集成管理平台，并以此形成准确、高效的管理模式。
人力资源管理信息系统全面性的构建对医药企业的发展具有以下的好处。
（1）更好地管理组织机构。人力资源管理信息系统可以自动生成组织机构图，更简便、快捷地帮助医药企业进行组织管理。
（2）更好地进行绩效管理。绩效管理与激励体系相结合可以更高效地督促各部门及员工进行自我提升，使其发挥主观能动性，从而提高工作效率。在医药行业总体战略的指导下，人力资源管理信息系统可构建出一套基于平衡计分卡为主导的多维度绩效考核体系，在绩效管理、奖金管理等方面起到一定的作用。
（3）员工人事信息的管理。人力资源管理信息系统对员工的人事信息有维护功能，在国家人事档案信息标准的基础上，可自行对员工资料进行修改及补充，可对其他人事管理机构提供员工任职全过程的人事事务处理。在员工进行入职、调动、辞职、辞退、档案维护等业务处理时，人力资源管理信息系y可对大批量职员进行集中、快速的处理，保证企业人事管理的有序运行。
（4）符合我国国情的不在职、离职、离退休职员管理。人力资源管理信息系统对员工离职、离退休、不在职等情况，具有数据维护、信息分类查询管理等功能，这不仅可以对离职面谈记录进行管理，还对离职人员的生日、信息维护、重新入职黑名单定义等均有预警，高效、便捷地帮助医药企业分类处理和记录不在职、离职、离退休人员的各种事务。
5 结 语
人力资源是医药企业发展的前提和基础，它是积累和创造物质资本，促进和发展国民经济的重要力量。所以，相关人员要尽快建立起一套完整的人力资源管理信息系统，只有采用“适合国情，突出特色”的现代人力资源管理模式，医药企业才能更好地生存和发展，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
主要参考文献
[1]孙明海.医药企业创业导向、组织学习与企业绩效关系研究[D].长春：吉林大学，2011.
1当前医药行业的人力资源管理
1.1人力资源管理部门的人员构成
相关资料显示，在医药行业的人力资源部门中，本科及本科以上学历人员在整个从业人员中占60%，参加过相关培训的人员占将近20%。但有一个普遍情况是，大部分从事人力资源管理的人员都是从基层提拔上来的，他们在工作中往往依靠的是自身累积的工作经验，在人力资源管理方面缺乏专业的理论基础和经验。
1.2招聘方式
（1）校园招聘。校园招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校园招聘是各医药企业员工招聘的主要方式。（2）网络招聘。网络招聘是随着互联网的兴起而发展起来的，其可以面向社会广泛进行招聘，且可以定向、定时进行招聘，不受招聘专业的限制。（3）招聘会。招聘会是比较传统的招聘方式，其优点是可以与面试者面对面交流，从而快速对面试者作出评估并了解其信息。（4）中介机构招聘。通过中介机构招聘的员工基本上都已经过筛选，其招聘成功率较高，上岗的效果较其他方式也显著。（5）媒体广告招聘。媒体广告招聘是在报纸、杂志、电视、广播等传媒工具上进行相关信息的，其优点是覆盖率较广，短时间内可以获得相关信息，可以有更多的选择，还可以提高企业知名度，在招聘员工的同时又可为企业做宣传。
1.3员工培训
医药行业在培训方面有三个特点。一是岗前培训，时间为10~30天，大多是企业历史、目标、宗旨以及所在岗位职责任务等的介绍。二多为自我培训，大多都是由本岗位的领导者或者本企业的培训机构进行培训。三是对员工缺乏长远的培训计划，不利于员工的长期发展。
1.4业绩考核与评估
相关资料显示，有60%左右的医药企业会对员工进行定期的业绩考核，考核的办法主要有民主测验、观察法以及标准参照法，还有一些企业采取考试法、要素评定法、情景模拟法等。可以肯定的是，医药企业在对员工的评估考核方面较以往跨出了一大步，不仅对生产等岗位进行了量化考核，而且对科研、管理等岗位的量化考核方法也进行了探讨。但不得不提的是，医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主，考核标准缺乏科学性。
1.5薪资管理
我国医药行业的员工薪资结构较为简单，与其他行业相比，底薪高、福利低，相关薪酬奖励制度少。在这其中，人力资源部门员工收入往往达不到企业50%的分位，人力资源部门的收入水平也有待提高。另外，医药行业对销售部门较为重视。企业销售部门员工的收入也会随着其等级的提高而提高。同时，国内医药企业的薪资水平同外国制药企业相比，也存在着较大的差异。
2普遍存在于医药行业人力资源管理中的问题
2.1对员工培训不够重视大部分医药企业在人事管理方面会忽视员工的培训。首先，培训投资大幅度减少，近几年参加培训的人数占从业人员的比例正逐渐呈现出下降的趋势。其次，对管理人员重使用，轻培养。2.2管理缺乏制度化管理缺乏制度化是当前我国医药企业普遍存在的一个问题。很多医药企业的岗位都不是按实际需求设置的，也不能做到按实际能力进行人员安排，有些部门领导也不完全按章办事，对违规违章的现象没有制定出一套合理的一对一惩戒制度，即使有也极其模糊。2.3人力资源的构成不合理，缺乏高层次研究人员国有医药企业普遍缺乏科技人员，大多数本科生毕业后都选择销售一类的工作，选择读研深造的也并非全是为了从事科研工作，而科研人员中从事新药研究工作的人员少之又少。
3针对医药企业存在问题的建议
3.1建立严格的规章制度医药企业应建立一套完整的规章制度，严格做到用制度管人，不能以人情关系选人任职，要重视员工的能力，选贤任能，各项工作都要做到公平、公正、公开。3.2加强员工培训各医药企业要加强员工的培训，不仅要对员工进行能力训练，还要加强员工的人格培养，培养其正确的价值观，同时要提高员工的心理素质，良好的心理素质有助于员工工作能力及效率的提高。3.3抓紧人才培养人才培养不仅仅在于前期的培训，更重要的是长期培养。各企业要统筹兼顾，前期培训时做好岗位适应培训，强化员工的素质。后期可以安排定期培训、成果交流、外出学习等，根据员工的能力、兴趣制定相应的政策，努力打造一个人尽其才、才尽其用的工作环境。
4医药行业人力资源管理的信息化建设
当今时代，信息化愈加重要，而人力资源管理中，信息化建设更是非常关键的一步。
4.1信息化人力资源管理模式构建的必要性
信息化人力资源管理模式可以缩短各级员工的反馈时间，开辟更加丰富的沟通渠道，员工可以通过信息化和各部门沟通交流，有利于整合资源，提高管理效率，降低管理成本。此外，随着互联网的发展，传统的人事管理已经不能适应市场经济的高速发展，所以信息化人力资源管理模式的构建势在必行。
4.2构建人力资源管理信息化模式的途径
4.2.1完善人力资源管理制度
医药企业各部门首先要协调运作，部门彼此之间的信息要做到及时传达、及时核对，减少因各部门信息不对称带来的损失，其次要建立一套内部控制系统，对企业各项支出、资金等进行一定程度的控制，减少不必要的支出。同时，要完善加强预算制度，避免出现预算可有可无的情况。
4.2.2人力资源管理信息系统的全面性构建
尽管医药行业有其特殊的管理运营模式，但在人力资源管理信息系统的建设中，其应结合国内外各企业的运营模式，取长补短，构建一套属于自己的人力资源管理信息系统。各医药企业可以借助互联网平台，构建一套全面覆盖的信息化管理平台，以平台标准化的管理流程，对人力资源进行管理，改善当前医药行业人力资源管理中的一些不足之处。同时，通过这一信息化平台，能实现医药行业流程、咨询实施一体化、财务运作一体化、管理流程运作一体化。此外，结合医药机构的实际情况，运用企业管理模式，还能构建统一的信息集成管理平台，并以此形成准确、高效的管理模式。人力资源管理信息系统全面性的构建对医药企业的发展具有以下的好处。（1）更好地管理组织机构。人力资源管理信息系统可以自动生成组织机构图，更简便、快捷地帮助医药企业进行组织管理。（2）更好地进行绩效管理。绩效管理与激励体系相结合可以更高效地督促各部门及员工进行自我提升，使其发挥主观能动性，从而提高工作效率。在医药行业总体战略的指导下，人力资源管理信息系统可构建出一套基于平衡计分卡为主导的多维度绩效考核体系，在绩效管理、奖金管理等方面起到一定的作用。（3）员工人事信息的管理。人力资源管理信息系统对员工的人事信息有维护功能，在国家人事档案信息标准的基础上，可自行对员工资料进行修改及补充，可对其他人事管理机构提供员工任职全过程的人事事务处理。在员工进行入职、调动、辞职、辞退、档案维护等业务处理时，人力资源管理信息系统可对大批量职员进行集中、快速的处理，保证企业人事管理的有序运行。（4）符合我国国情的不在职、离职、离退休职员管理。人力资源管理信息系统对员工离职、离退休、不在职等情况，具有数据维护、信息分类查询管理等功能，这不仅可以对离职面谈记录进行管理，还对离职人员的生日、信息维护、重新入职黑名单定义等均有预警，高效、便捷地帮助医药企业分类处理和记录不在职、离职、离退休人员的各种事务。
5结语
人力资源是医药企业发展的前提和基础，它是积累和创造物质资本，促进和发展国民经济的重要力量。所以，相关人员要尽快建立起一套完整的人力资源管理信息系统，只有采用“适合国情，突出特色”的现代人力资源管理模式，医药企业才能更好地生存和发展，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
作者:陈瑜娜 单位:中国医学科学院医学生物学研究所
参考文献
［1］孙明海.医药企业创业导向、组织学习与企业绩效关系研究［D］.长春:吉林大学,2011.
