时间：2023-10-23 09:57:54
序论：在您撰写人才资源概念时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
英国广播公司（BBC)日前进行的一项全球调查结果显示，中国受欢迎的程度上升，超过法国和美国，在全球最受欢迎的国家中排名第五。这项调查的结果是根据对22个国家里的2.4万人提问得出的。名列前十的国家和地区是：日本、德国、加拿大、英国、中国、法国、欧盟、美国、巴西、印度。
全国人才资源总量达1.2亿人
在中央人才工作协调小组领导下，中央组织部、人力资源和社会保障部、国家统计局共同组织开展了2010年度全国人才资源统计工作。统计结果显示，截至2010年底，全国人才资源总量达到1.2亿人，人才资源总量占人力资源总量的比重达到11.1％。高技能人才占技能劳动者比例为25.6％，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例为12.5％，人才对经济增长的贡献率达到26.6％。
作为一个统计指标，“人才资源总量”的具体统计范围和口径是：党政人才，主要包括公务员、参照公务员法管理的群团机关工作人员和试用期人员；企业经营管理人才；专业技术人才；高技能人才；农村实用人才，主要包括具有一定知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、做出贡献、起到示范或带动作用的农村劳动者。
（《中国青年报》）
少数民族人口总数达1.13亿
国家民族事务委员会副主任丹珠昂奔日前表示，中国55个少数民族人口总数达到1.13亿，少数民族人口最少的只有几千人，最多的达到一千五六百万。目前中国30万人以下的人口较少民族共有28个，总人口达到169万。
（《北京晨报》）
女人的内涵
五十多岁的周凤琴是华中科技大学的一名公寓管理员，高中学历。自从知道华科大有“人文讲座”之后，她便萌生了去听的想法。她定期去看楼道门口公告版上粘贴的讲座信息，只要没有值班任务，便会去听。即使下雨下雪，也非去不可。她还曾托人预订白岩松、余秋雨、于丹等人的讲座门票。
华科大的同学们常常可以见到这位年过半百的“老学生”，自备板凳，坐在第一排，一边听讲座一边不停地做着笔记。有时她也会向主持人提问，和周围的同学交流。她一点也不在意自己混在一群风华正茂的学生中间显得那么另类，那么扎眼。
是啊，看重内涵的人，通常都比较自信。周凤琴眼睛盯着的，只会是作讲座的人在讲些什么，而不是别的。
在周凤琴简陋的宿舍里，随处可见码放整齐的书籍。这些书有的是周凤琴自己买的，有的是同学送的，还有她用书本、水果和同学交换来的。她告诉记者，无论从事什么工作，都要跟紧时代的步伐，不断接受新思想。 自己作为楼栋管理员和大学生们交流，更是需要提升自己的内涵。周凤琴不好意思地说，除了读书积累知识外，阅读畅销书也是她接近同学们的法宝。
“内涵”是什么？不论你怎样理解内涵，内涵的内核里，一定要有紧跟时代步伐的新思想，在那里源源不断地由里到外地散发着令人着迷的知性与智慧的光彩。女人的内涵，当然要能体现女人的内在美。女人的内在美，往往就是由这些体现着时代新思想的知性与智慧的迷人光彩来展现的。
从2005年至今，周凤琴已经听过186场人文讲座。“我从1975年开始，经历了4年的上山下乡，3次高考未能如愿，现在在大学里工作，十分珍惜学习的资源。”周凤琴表示，即使自己退休以后不在学校了，也会来学校继续听下去。也就是说，虽然那时候她不用跟大学生们打交道了，她仍然认为她有继续提升内涵的必要。在周凤琴看来，一个女人让自己活得有内涵，不仅与她的工作无关，而且也与她的年龄无关。
面对这样一个年过半百，却依然利用业余时间听讲座、注重提升内涵的公寓管理员，学生们都直呼“敬佩”。有同学把周凤琴比作“蔷薇清香”。新闻11级的一名女生表示，自己以后要像周阿姨一样，保持一颗学习的心，把握一切学习知识的机遇。周凤琴的故事见报后，人们纷纷感叹，说喜欢听讲座的她，实际是在给无数人“上课”，是在让人们明白，女人不论干的是什么工作，无论活到多大岁数，都必须想方设法提升自己的内涵。这既是对社会的负责任，也是对自己的最好呵护。
（《中国剪报》）
抱怨 不如 改变
1814年，他出生在德国法兰克福的一个富豪家庭，在那里他度过了自己无忧无虑的少年时代。让人意想不到的是，在1855年，他和家人因政治迫害逃到了瑞士。家道中落，他尝到了从未有过的艰辛，脾气也因此变得十分暴躁。
有一天，他路过一块农田，这里刚刚经受过一次洪水的侵袭，长势良好的庄稼被无情毁坏，一片狼藉，惨不忍睹。这不由让他联想到自己命运的变迁。这时，远处一个正在劳作的农民闯入了他的视野。庄稼已经这样了，他还在忙什么？他好奇地想。走近后，他发现那个农民正在补种庄稼。他干得非常卖力，脸上看不到一点沮丧的神情。“庄稼被毁掉了，你难道一点也不生气吗？”他问。“抱怨是没有一点用的，那样只会使事情变得更糟糕。这都是上帝的安排，你看洪水虽毁坏了我的庄稼，但是却带来了丰富的养料，我敢保证今年一定是一个丰收年。”说完，农民哈哈大笑起来。
农民的话给了他很大的启发，是啊，抱怨不能改变任何事实，只能使事情变得更糟糕。他对农民深深鞠了一躬，觉得心中的郁闷与不快都烟消云散了。
后来，他成了一名药剂师助手。他特别喜欢科学研究。那时，婴儿因没有合适的奶制品，死亡率很高，于是他开始研究可以减少婴儿死亡的奶制品。在研制的过程中，他经历过很多次失败。每次失败时，他都会想到那个农民的话，不生气不抱怨，以更加积极的心态投入到研究中去。1867年，他研制的一种因牛奶与麦粉科学混合而成的婴儿奶麦粉，成功地挽救了一位用母乳不足而营养不良婴儿的生命，从此开创了公司辉煌的百年历程。
这个年轻人名叫亨利·内斯特莱，他所创立的公司名叫雀巢。
（《家庭主妇报》）
关键词：专业人才；区域经济；影响因素
1.经济区域与人才资源的概念
1.1经济区域
简单地说，经济区域泛指在一定的区域范围当中，由人类的生产生活带动的经济活动，是整个物质以及文化产品消费、生产、交换的总和。一个具有特定功能与结构的经济系统，必定会与经济发展的要素与地域有关，而且是其有机结合之后形成的，同时也是指经济区域之内社会经济活动与社会经济关系的总和。从特点上来说，经济区域包括经济区域是认为因素产生的结果，它是在动态变化的，开放的。在划定经济区域的时候，其内部的界限模糊且不能无限分割。
1.2人才资源
人才资源的基础源于人力资源和劳动力资源，是由着两个概念长时间发展而形成的，他们三者既有区别也有联系。一般来说，我们对于人才资源的定义指的是一个国家或者地区当中拥有较高的知识以及劳动技能的人，这些人能够在生产创造过程当中起到重要的价值，是经济发展和社会进步的重要资源。我们也可以从概念的演变上来看，不是所有的人力资源与劳动力资源都可以被称为人才资源，人才资源只有在这两者之中较高层次的人才能被称为人才，而这些人才当中对应的某一个专业领域，就是专业人才。所以，人才资源是其中的佼佼者，而且能够翻译当地区域内的人才发展状况。
2.专业人才对区域经济发展的影响
2.1专业人才数量
一个区域的专业人才越多，也就越能够发挥专业人才的主观能动性，从而对该区域经济的发展水平起到促进作用。而反过来说，区域当中缺乏专业人才也会限制经济发展所需的投入，进而影响到区域经济的发展速度。所以，我们可以这样认为，专业人才的富集程度决定着一个区域产业的配置。专业人才向着劳动密集型的产业区域集中，势必对该其余的生产水平起到促进作用。
2.2专业人才的专业素质
从劳动者方面来看，专业人才的专业素质指的就是其体质、知识、技能水平的综合表现，同时它也是决定一个区域经济发展是否专业的重要因素之一。从体制上来说，一个身体健康且健壮的人能够增加其劳动供给，这种专业人才的回复周期短、身体健康，生病率小，可以有效地增加其劳动时间；从知识水平上来看，再进行各项技术的学习的时候，接受能力较强，并且能够提高劳动者在工作劳动过程中的创新能力。在总劳动量不变的情况之下，增加生产效率，从而加大产出量；而从技能水平上来看，专业的技能水平对于生产产量的增加有着很高的提升作用。对于一些初级加工的产业而言，专业人才的数量可以适应其需求。但是，从总体上来看，归根到底还是要落在专业人才素质的培养上，可以使得经济在节约资本和更好地利用人才地情况下得到发展。
3.区域经济发展对专业人才需求的建议
综合以上对专业人才与区域经济发展影响的分析，为了更好地促进区域经济对专业人才的需求，特提出以下几点建议：
3.1以区域经济需求为导向，推动人才结构调整
以区域经济为导向，使得专业人才直面区域经济发展的市场，再运用市场的机制来对专业人才资源进行配置，调整专业人才市场的工作思路。人才市场是个要素市场，要根据市场变化的趋势来确定人才的分配，使得专业人才尽可能地与工作领域相适配。以实际情况来说，区域应该充分的发挥政府和市场对专业人才的宏观调控作用，做到优化人才结构，使得人才结构、人才培养机制以及区域经济三者形成一体。对专业人才的引进、教育等加大投入，并且监理专业的领导小组，定期的聘请相关领域的专家进行专业人次的培养。
3.2完善人才政策，优化人才制度
对于区域经济的发展与建设，政府一定要发挥好其宏观调控能力，使得专业人才能够根据区域经济发展的方向进行流动。各相关部门在人才政策方面一定要积极落实，为专业人才的就业与择业提供一定的优惠与鼓励，完善社会保障体系的建设，鼓励人才参与创新与创业活动，并且严厉打击不法的人才市场竞争行为。对区域内的重点行业、支柱行业提高其专业人才的引入量，鼓励专业人才向经济建设需要的部门流动。
3.3转变传统的专业人才培养理念
人才是社会进步的动力，而专业人才是区域经济发展的动力，是经济发展不可缺少的领航者。我们应该革新陈旧、传统的专业人才培养观念，树立正确的世界观、价值观、人生观，对于专业人才的培养不仅要从思想上重视，也要从情感上贴近。各个工作单位应该定期地对自己的员工进行专业知识以及业务培训，从而提高其专业知识技能。并且在日常的工作生产当中，制定一定的激励与奖励的措施，以提高员工的积极性。而在政府部门方面，应该组织关于重视人才培养的相关报告，从根本上概念人们对知识与劳动观念，只有这样才能在区域当中形成一个良好的人才培养氛围，从而促进区域经济的发展。
结论
总之，影响一个区域经济发展的影响因素非常之多，但是在诸多因素当中，专业人才对于区域经济发展的影响是最大的，同时也是最为根本的。因此，为了更好地促进区域经济的发展，重视对专业人才的培养与关心，科学地分析专业人才需求影响因素的种类、内在动因，准确设计区域人才的发展目标，并且制定与区域经济发展向适应的制度与措施，对提升区域经济是非常有必要的。
参考文献：
[1]谌新民，唐东方.人力资源规划.第1版[M].广州：广东经济出版社，2002.148-154.
[2]杨文生，杨燕等.我国人才资源的现状分析与对策研究[J].科学管理研究，2004（06）：92-94.
[3]张敏.创新型人才培养环境的实践设计[J].经济与管理研究，2007（07）：67-70.
随着现代科学技术的发展，经济增长越来越依赖人的创造性智力劳动，人力资源作为智力劳动的载体，也随之在企业资源中的地位越来越突出。而作为人力资源中的宝贵财富，人才资源已经成为生产力发展的核心要素。因此，对于现代化企业来说，必须加大将企业内部现有的人力资源向人才资源的合理转化，促进员工队伍整体素质的提升，推动企业科学、持续、健康发展。
一、人力资源与人才资源的关系
人力资源与人才资源，二者既有密切的联系，又有着本质的不同。所谓人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起到贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。而人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人力资源的本质是脑力和体力，而人才资源的本质则是人，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。人力资源是数量的概念，人才资源更多是一种质量概念。尽管如此，两者在数量上却存在一种包含关系。即人力资源与人才资源的都是企业发展中的主要力量，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
人力资源是企业生产经营活动中最活跃且起决定性作用的因素，它是企业竞争核心竞争力，是知识经济增长的重要引擎，是唯一具有主观能动性和创造性的因素。在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。它的最大特点是能动性和情感性，是“活的”资源。只有经过劳动者的劳动，并由劳动者组织、控制、协调等，物质资源才能完成生产和再生产，才能增加社会财富，因此人力资源在社会生产和再生产过程中具有无可替代的重要作用。作为人力资源中的重要部分人才资源，则在企业发展、建设中发挥着主导作用，技术创新、技术升级换代、企业发展方向等都是由人才资源所决定，是企业发展的核心力量。
二、加快人力资源向人才资源转化的具体措施
1.加快建立适应各类人才成长的管理体制。按照企业发展的需求，深化企业人事制度改革，加快建立健全适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。密切围绕高素质经营管理人才、专业技术人才和操作服务人员队伍建设，有针对性的建立分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，对于在关键领域起到突出作用的人才要适度给予相应政策，在管理及制度等方面给予一定的支持，创造一个良好的发展环境。通过一系列举措，进而树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
2.加大对员工的培训力度。提高员工队伍的整体素质，培养一批德才兼备的人才队伍，企业还要从员工培训工作上进一步加强。利用培训和教育功能努力打造“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在培训工作中采取高科技和高投入措施，使人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，在满足企业经济发展需要的同时，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。另外，根据企业发展的实际需求，适时提高培训的多样性，如采取“名师带徒”、邀请国内外相关领域人才进行技术交流、专题研讨、对技术骨干进行专家授课等方式，以提高员工的业务素质，从而实现广泛培养，择优选树人才的目的。
3.加大对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心环节。人才资源的潜能能否发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。将人力资源转化成人才的培养过程中，要结合个人的需求，有针对性的建立能够产生各种激励作用的机制，鼓励学习，鼓励创新，鼓励成才，并制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
4.加强自身企业文化建设。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业十年经营要靠科学管理，百年不衰就要靠文化支撑，必须努力构建特色企业文化，积极培育企业精神，提升人才队伍对企业文化的领悟，促进对价值观的正确判断，从而实现从思想上的转化和情感上的认同。
三、人力资源向人才资源转化过程中需要注意的问题
1.过于强调对员工的培养而忽视对各级管理者素质的提高。在企业中，管理者所起到的作用是指导企业、指导员工，寻求发展方向，用科学的手段进行管理。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。因此，在强调员工向人才资源转化的同时，更应注意管理人才的转化及发展，只有这样才能真正实现以人才带动人才，以理念带动资源的转化。
一、人才资源的概念
1、什么是人才资源
所谓的人才资源，就是指人力资源中素质层次较高的那一部风。
首先，什么是人才？在《辞海》中明确解释为，人才主要有三个方面的含义：1、人才指有才识学问的人，德才兼备的人；2、有才指才学，才能；3、有才指人的品貌。人事干部部门使用的人才概念，一般是指具有中专以上学历和处级以上职称的干部。
其次，要知道什么是资源？资源在经济学中意味着财富的来源。如：水力、林业、矿产、石油、土地、海洋资源等。这些都是大自然赋予人类的，统称叫自然资源。自然资源和主要推动力，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源，是企业整体竞争力的标志。现代人事管理被之为人力资源开发，那么，人力资源作为人力资源的第一资源，人才资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。
2、人才资源与人口、人力资源的关系
人力资源是指全部人口具有劳动能力的人。任何一个国家和地区都存在着一定数量的人口，人口是人力资源的基础，而人才资源则是人力资源中层次较高的一部分。人才是人口、人力中最精华的部分。人才来源于人口和人才，所处位置和作用却不同。应该说是互相依存、互相作用的，是不可分割的有机整体。
二、为什么要进行人才资源开发
同志曾经深刻指出：“人才是一个国家发展最重要的资源。当今世界，争夺人才的竞争异常激烈。我们要有政治远见，及早研究对策，真正把培养和使用好各类人才作为党和人民事业兴旺发达的大事来看待、来落实”。这一重要论述为我们各级人事干部部门做好21世纪的人事干部工作确定了指导思想、目标和任务。 新时期的人事工作要做好相应得“两个调整”，即：把适应计划经济的人事管理体制，调整到适应社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统人事管理调整到整体的人才资源性开发上来。树立发展新理念，加强人力资源能力建设;构筑终身教育体系，创建学习型社会；普及信息网络，优化学习提高手段；弘扬创新精神，培养青年人才；坚持互得互惠，加强人力资源能力建设，是应对新经济和全球化挑战的重要措施，是亚太地区经济社会发展的新动力。那么，为什么人才资源开发会受到如此重视和瞩目呢？大家知道，当今世界科技迅猛发展，科学技术已经成为经济和社会发展主要驱动力。上个世纪的一百年，人类所创造的生产力超过以往一切时代所创造的全部生产力必将产生前所未有的革命性突破。科技发展的载体是高水平的科技人才。因此，人才的争夺成为国家竞争的焦点。从国内形势看，今后五到十年，是我国经济和社会发展的重要时期，促进社会生产力得跨越发展，将在很大程度上决定我国现代化建设“三步走”战略目标的进程。国际经验表明，这是一个至关重要的发展阶段，人才资源成为经济和社会发展的最关键因素，必须由依靠物力资本转发向依靠人力资本，才能跃上新的发展台阶。
当前，从我们国家企业在人才资源开发上还存在一些问题和差距，我们必须引起高度重视，充分认识人才资源开发的重要性、必要性和急迫性。
1、从世界人才资源的激烈竞争看，要认识开展人才资源开发的重要性。当今世界，谁能培养、吸引和占有人才，谁就能最大限度地发挥人才的创造性，谁就能走在世界的前列。随着世界经济结构的巨大调整引起就业结构发生深刻变化，各国面临的问题几乎相似。一方面从事简单劳动的就业机会相对减少，失业问题日益严重；另一方面高技术研究与开发以及操作人才越来越供不应求。为此，许多发达国家为缓和人才矛盾，一方面增加教育投资，大量培养人才；另一方面从发展中国家争夺优秀人才，其主要手段就是靠招收留学生。
2、从我国的人才外流趋势看，要认识开展人才资源开发的必要性。当前，中国的高科技人才已经成为美国经济持续增长的重要力量。 在美国留学的约有16万人，归来者仅3千多人，滞留国外的各类专业人才已达30多万人。同样其他领域我国人才外流也相当严重。虽然一方面他们在世界舞台上的杰出表现令我们感到骄傲，而另一方面由此而感到我国在世界人才竞争的争夺战中处于弱势。
3、从企业人才队伍现状看，要认识开展人才资源开发的紧迫性。
（1）人才队伍的总体素质不高。
（2）地区人才分布不均匀，影响了偏远企业的发展。
（3）人才流失较多。随着企业走向市场，计划管理体制的企业已经难以适应现代化发展的要求，人才资源已经不是简单的探讨，它已经在企业的生存发展产生着巨大的影响。
（4）人才的吸引力下降。在每年接受的高校毕业生供需见面会上，说其是没有硝烟的战场，一点也不为过。人才竞争呈现出白热化的状态。
关键词 贵州省 体育人才资源 现状 对策
一、体育人才资源概述
人力资源是所有为社会提供劳务和服务的人，强调人具有劳动的能力；而人才资源通常指已经开发了的人力资源，即指一个国家或地区具有较强管理、研究、创造及专门技术能力的人的总称，强调人力资源的质量方面，是人力资源中较突出、较优秀的部分。
人才概念或人才定义：社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才；教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生；人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人；人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。我国人才学界多数学者认为，所谓人才，即是指“在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出较大贡献的人”。这是目前比较具有代表性的对人才的定义，强调了人才的创造性劳动和较大的贡献。
关于体育人才的概念，由于体育本身所具有的特殊性，笔者将体育人才界定为：在体育领域具有较高的体育知识、技能，并能在体育领域里作出创造性劳动和较大的贡献。该定义虽然在量化尺度上不设具体标准，但对于体育人才资源的系统性开发来说，并不影响研究的效果，而更有利于对人才开发进行全面地考察。
二、贵州省体育人才资源现状分析
体育人才资源是我国体育事业的重要组成部分，建国以来，在党和政府的关怀下，贵州省体育人才资源获得了较快增长，特别是改革开放以来，贵州省体育人才资源的发展更为迅速。体育人才在数量上不断加大，在质量上不断提高，初步形成了一支体育人才队伍，对贵州省体育事业的发展发挥了积极的作用，推动着竞技体育和群众体育的发展。然而，只有在深刻认识贵州省体育人才资源现状的基础上，人才的开发才能切中要害。因此，分析贵州省体育人才资源的发展现状，摸清情况，找出原因，对探讨人才资源开发的措施与对策有着重要意义。
贵州省体育系统体育人才的总人数为3598人，包括：（一）全省体育机关公务员521人，占总人数的14.5%；（二）体育机关直属事业单位管理人员共683人，占总人数的19.0%；（三）专业技术人员共304人，占总人数的8.4%；（四）工勤人员共333人，占总和的9.3%；（五）教练员共475人，占总人数13.2%；（六）全省运动员共405人，占总人数的11.3%；（七）裁判员562人，占总人数的15.6%；（八）社会体育指导员315人，占总人数的8.8%①。
从贵州省体育人才的总体配置情况来看，公务员和事业单位管理人员合计占总人数的33.5%，所占比例最高；教练员和运动员合计占总人数的24.5%，所占比例不高，裁判员和工勤人员所占比例适中，合计占24.9%；专业技术人员和社会体育指导员所占比例较低，二者合计仅占17.2%。总体来看，八个系列之间人才比例悬殊不大，人才总体结构差异不明显，但教练员和运动员所占比例甚少。
分析贵州省体育人才的比例结构可以看出，机关公务员、直属事业单位管理人员与专业技术人员之间的比例约为4：1，而与工勤人员之比为3.6：1；在竞技体育人才中，教练员运动员之间的比例约为1：1；体育裁判员与社会体育指导员之间的比例约为2：1。
从贵州省人才的整体年龄结构分析可以看出，除运动员外，直属事业单位管理人员、专业技术人员、教练员等人才年龄结构分布比较均衡，无明显的某年龄段比例失调的现象。
从贵州省人才的整体性别结构分析可看出，男多女少，比例失衡。
三、贵州省体育人才资源现状的归纳与总结
以贵州省体育人才资源现状为出发点，采用SWOT分析法，分析当前贵州省体育人才资源现状存在的优势、劣势、机会与威胁等，从而实现对体育人才资源的科学、高效管理与开发。
（一）贵州省体育人才资源的优势分析
1.体育人才资源具有一定总量规模，各类别职能分工完备，形成了一定的人才结构群；总体年龄结构完整，各系列老、中、青三个年龄层次较为均匀，这对于贵州省体育职业中、长期发展来说，是一个比较稳定的人才队伍。
2.贵州省具有一支年轻化的运动员队伍，潜力巨大。在优势项目上拥有水平较为出色的年轻运动员，人才基础较好，在传统优势项目上也拥有较好的人才基础。对于贵州省保持原有优势项目地位，发展潜优势项目均有良好的推动作用。
3.贵州省拥有一定规模的体育裁判员队伍，尽管总量较小，但在田径、游泳、体操、艺术体操、举重、摔跤和射击项目上有国际级裁判10人，这是一个极好的人才资源优势。这一优势对于贵州省积极承办国际国内体育赛事、组织大型体育活动十分有利。
（二）贵州省体育人才资源的劣势分析
相对于人才资源优势而言，贵州省体育人才资源的劣势也是十分明显的。
1.人才资源整体数量仍显不足、结构不够合理
贵州省体育人才资源总体虽具有一定数量规模，但一些重点人才资源，包括优秀教练员、运动员、裁判员和社会体育指导员等人才资源在数量上均无法满足贵州省体育事业进一步发展的需求。
2.体育人才队伍能力水平，素质结构存在不同程度的不足
各类别人才资源中均存在能级层次和学历等级偏低的现象，部分类别表现得尤为突出。调查涉及所有人才中，拥有研究生学历者所占比例为1.0%，本科学历者占比仅21.5%。其次，能级层次较低，教练员、专业技术人员中高级职称及以上所占比仅为10.7%和13.6%，反映出贵州省在体育人才资源整体素质上存在着一定的欠缺。
关键词：行业；人才资源整合；人力资源整合；进展
从人力资源管理与人才资源开发的角度来看，行业竞争力的根本体现是行业人才的竞争，归根到底是行业人才资源综合素质的竞争。行业能否健康、长久与持续的发展，关键取决于能否将人才资源与人力资本内化为行业发展的核心要素，从而充分激发行业人才资源的积极性和创造性。要实现这个目标，有效的途径就是：在新的知识经济时代背景下提出的“整合”概念，即“人才资源整合”。对人才资源整合展开研究的基础就是对“人力资源整合”的研究。那到底什么是“人力资源整合”，人力资源整合与人力资源开发之间的关系具体是怎么样的?笔者为了解决这个问题，在接下来的研究中系统性的对国内外人力资源整合的研究成果进行了回顾分析，并在此基础上提炼人力资源整合的内涵、特征以及措施等。
1 文献回顾
目前，国外学者专门针对行业人才资源整合展开研究的还不多见，国内对行业人才资源整合作系统介绍的更是少见，更多的学者都是立足于对人力资源整合的研究。
1.1
国外关于人力资源整合的研究
国外学者对人力资源整合的研究多集中于企业并购的背景，因为随着企业的并购、重组以及跨国企业发展壮大等，都会涉及到人力资源整合问题。被喻为“现代管理学之父”的彼得・德鲁克先生(1954)在《管理的实践》一书中阐述道：人力资源作为一种特殊的资源，是世界上使用效率最低的资源，也是最值得开发的资源。由于劳动力的人身性，除非劳动者自愿，否则任何人都没有能力挖掘其最大潜力。同时，德鲁克(1986)专门针对企业收购整合问题，在其著作《管理的前沿》中总结出成功的收购整合的4项原则，他认为“公司收购不仅仅是一种财务活动，只有在整合业务上取得成功，特别是人力资源整合成功才是一种成功的收购”。美国学者普拉哈拉德和哈默尔(1990)从核心能力整合角度提出了人力资源整合是核心能力整合的关键点，所谓核心能力是指企业特有的知识使得企业拥有实现竞争优势的异质性资源。该学说以企业核心能力的内涵和本质特征、成长轨迹和激活机制为理论根源，在此基础上提出了战略新思维框架和模式、整合后管理，最终提出了企业并购绩效评估，完整和系统地从核心能力框架对企业并购进行了深入剖析和研究，特别是在核心能力整合中一定要把握好人力资源整合的关键控制点。
根据Pablof(1994)的观点，“整合”是指并购组织在文化、结构和体制、功能性活动安排上所作的变革，目的是促进并购组织成为一个功能性整体。而“整合水平”则指在组织技术、管理和文化结构上的后并购变革程度。英国学者萨得沙姆(1998)在其著作《兼并与收购》中指出“收购和兼并通常使2个相互独立的具有不同公司特性、文化和价值体现的组织包容在一起，所以，成功的收购和兼并取决于不同组织之间如何进行有效的人力资源整合”。美国学者普里切特、鲁宾逊(1999)等在合著的《并购之后如何整合被收购公司》一书中较系统地分析研究企业并购之后的整合问题，尤其是对人力资源整合问题做了专门研究。美国学者帕蒂・汉森(2004)从人力资源整合的过程提出了企业并购中人力资源整合的十步过程理论学说，包括编制人员整合项目计划、进行人力资源尽职调查、福利比较与差异分析、薪酬比较与差异分析、制定人员整合薪酬福利策略、领导者的选定、职能重叠的处理、制定与员工交流的策略、界定对转移资料的要求、制定人员留用政策。该学说从比较实用的角度提出了系统的企业并购人力资源整合方案。美国的查尔斯・甘瑟尔、艾琳・罗杰斯、马克・雷诺(2004)从文化整合的角度提出了人员整合的重要性，他们三人在合著的《并购中的企业文化整合》中研究了文化整合可能出现的知识盲点、合法性、有效性、前瞻性，提出了文化审查、人员整合及并购过程，最终提出了文化整合的金钥匙――人力资源整合。
1.2 国内关于人力资源整合的研究
国内学者对人力资源整合的研究相对来说起步比较晚，近几年来随着企业并购和重组的浪潮，很多学者都开始关注于这一领域的研究。大量的文献显示，很多学者的研究大多是立足于微观层面的人力资源整合研究，特别是针对并购企业的人力资源整合研究的文献较多(见表1)。
“人力资源整合”一词是一个新鲜词，近年来常常出现在刊头报端。按照《辞海》上的解释，“整”即调整、整顿之意，“合”即组合、协同之意。“整合”即是调整组合、整顿协同之意。整合既可产生出新的事物，又可是原事物的发展和完善。
我国最早给“人力资源整合”下定义的学者是罗敬琏(2000)，他认为，人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织成员的个体目标向组织目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。在后来的一系列的研究中，罗敬琏(2001)对人力资源整合策略的形成进行了系统性研究，他提出，人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是人力资源管理的发展；人力资源整合是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励。
大部分学者都是立足于并购企业的人力资源整合展开研究。
叶映(2004)认为并购企业中的人力资源整合是整个并购是否成功的关键因素，其涵义体现在企业并购过程中，对人力资源实行优化配置，将相互矛盾与相异的人力资源重新调整，形成一种新的人力资源体系。人力资源整合是影响企业并购效应的重要因素。人是管理活动的核心，人力资源整合的成败与否在很大程度上决定着并购的成败。何淑明(2003)认为，在企业并购过程中，首先需要一个总揽全局、带指导性的计划，使具体实施过程变得目标明确、协调一致。新企业的人力资源整合计划应该由最高领导负责，人力资源管理部门具体组织制定。其主要内容应包含新企业的人力资源选拔任用、考核评估、薪酬组合、奖惩措施、发展目标以及劳动关系处理等方面的政策，目的是使新企业的所有员工能够明确知道并购后企业的目标，明白个人应该怎样行动才符合新的企业价值标准，从而主动地调整自己的心态和行为以适应并购的需要。钟耕深(2003)认为，企业并购后人力资源整合面临并购综合症、组织结构调整、企业文化差异等多重挑战，应当准确把握并购后员工心理变化规律，创建工作团队，并通过授权、指导、让员工参与等行动方案，使每一位员工都富于创新精神，一方面使企业获得成本优势，另一方面帮助员工实现
个人理想。邓雪(2003)认为，随着全球一体化加快及贸易投资壁垒的消除，并购已成为一种国际化的行为。企业并购是否真正成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。因此，企业并购过程中应根据并购过程可能发生的人力资源变动来制定切实可行的人力资源整合策略。董敬富、牛毅(2006)认为，人力资源整合工作贯穿企业并购的全程，不同阶段应有不同的人力资源整合措施。要想取得良好的整合绩效，首先应正确认识不同并购阶段中的人力资源问题。只有这样，才能有针对性地采取各种措施以进行人力资源整合。朋震(2004)认为，任何并购的成功都依赖于并购中人力资源整合的贡献，必须更好地控制人力资源变异造成的成本，更大地增加人力资源创造的价值，从而提升企业并购后企业的人力资源质量，形成并购后的人力资源的协同效应。所谓的人力资源协同效应，是指合并后企业的人力资源价值创造能力的水平大于2家企业独立存在时曾经预期或要求达到的水平。
同时，有学者从保持竞争优势、整合策略与工具、区域经济发展、战略联盟等视角对人力资源整合展开了系统性研究。
李宝元(2001)从保持企业整体竞争优势的角度来对人力资源整合的概念进行了界定：人力资源整合就是通过协调控制组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势。魏江(2002)运用企业战略理论、核心能力理论对人力资源整合的思路、内容和步骤进行了系统性研究。王吉发、朱相宇(2006)认为，优秀的人力资源是形成企业核心能力的基础，是构成公司核心竞争力的基本要素。毫无疑问，人力资源整合的核心就是要留住人才为己所用。陈重(2001)针对企业并购整合活动对人力资源整合概念进行了阐述，他认为企业并购整合包括4个内涵，即战略整合、财务整合、人力资源整合和文化整合，其中，人力资源整合非常关键，因为整合的每一项都与人有关，人力资源整合配置与人才的保留及作用的发挥，决定了管理整合效率，因而也决定了公司重组的成功率。李黎、胡蓓(2008)的研究立足于如何提供一个整合人力资源功能和服务的通用工具和方法，怎样塑造管理者与员工之间的新型关系，使管理者充分调动员工积极性，那就是胜任力模型。王扬铭(2007)从区域发展的角度对人力资源整合进行了系统性研究。陶克涛、苏迎春(2003)对联盟中的人力资源整合路径进行了研究，即通过联盟高级管理层、联盟员工、沟通渠道及联盟文化的整合来使联盟战略中的人力资源整体效率最佳化。李前兵(2005)提出战略联盟中的人力资源整合模式为：共同愿景、人才配置整合、观念整合、利益整合等4个变量。
此外，还有学者专门针对跨国企业的人力资源管理中涉及到的人力资源整合展开了研究。
张钰坤、刘琼(2009)认为，在众多管理整合中，人力资源的整合处于相当重要的地位，对于跨国并购而言，其跨国属性使得并购后的人力资源整合更加复杂，跨国并购的人力资源整合也更容易失败。为了使跨国并购后的企业能够达到其预期的目的，有必要对跨国并购后的管理整合尤其是人力资源整合作进一步的研究和探讨。韦芳(2009)认为，人力资源是企业的生存之本，人力资源的整合已成为我国企业跨国并购的核心工作，也是企业文化整合的关键。如果并购造成企业员工的大量流失，那么所购买的企业无异于是一个空壳，失去了产生价值的源泉。因此，企业在进行文化整合时必须切实重视人的因素。李英禹、苏晋、李英(2008)认为，企业跨国并购中的人力资源整合实际上就是组织通过各种手段，对人力资源队伍进行的总体搭配，对人力资源队伍整体能力的改善与开发，从而提高总体的盈利能力，减少由于并购过程产生的各种不确定性所带来的影响，并且强调人力资源团队精神的构建。
综上所述，目前对于“人力资源整合”的研究都是围绕企业层面展开的，认为人力资源整合是在人力资源管理方面所作的变革，而人力资源整合水平则指组织在人力资源上的变革程度。当然，人力资源整合方面的问题涉及面较广，不仅包含人员整合方面的问题，而且包含人力资源管理体系整合方面的问题，甚至包括承载这种管理体系的组织文化方面的问题。
2 行业人才资源整合的研究评价
根据前面的文献回顾可以看出，关于行业人才资源整合的研究，几乎很少有学者涉足。即使有学者立足于研究行业人才，但更多的都是立足于对行业人才发展战略、行业人才配置方面展开的。那么到底什么是行业人才资源整合，其内涵究竟如何?
结合前期的研究理论，本文认为，行业人才资源整合是行业人才管理与开发理论研究中的一个新观念。现作以下几点评价。
2.1 行业人才资源的整合与开发是一个连体概念
人力资源开发之后必须进行整合，才能发挥其集聚效应，体现出总体优势。人力资源整合必须以人力资源开发为前提，开发得越好，整合就越容易，发挥优势就越明显。
2.2 行业人才资源整合的核心目标
在集聚优秀人才到该行业中来的过程中，更要突出行业人才资源整体的配置与重组，充分发挥人才的潜能，达到人才资源利用效率的最大化。
2.3 行业人才资源整合的核心意义
能为行业所用的复合型人才可能难以在人才市场中找到，但他极有可能产生于企业内部。
2.4 行业人才资源整合的核心方向
通过一系列的行业政策的引导与创新，集聚更多优秀的人才到行业中来，为其职业目标提供好的行业发展环境，同时让行业中现有的人才能够充分发挥其才能，实现行业发展与行业人才自身发展的“双赢”。
行业人才资源整合理论对实际行业人才发展战略有什么推动作用?这是我们下一步研究的很重要的一个方向。根据前期学者对人才资源整合的研究可以看出，行业人才资源整合将是未来研究的重点领域。
3 行业人才资源整合研究的方向
任何事物，都处在客观世界的一个链上，都是客观世界的一个组成部分，与其他事物有着这样那样的联系，其内部各组成部分之间也有各种或紧或松的联系。有联系必然就有相互作用、相互影响。每一事物都受它周围事物的影响，同时它又影响周围的事物，正是在与周围环境的相互联系、相互作用、相互影响中，各事物在不断地调整、组合，以期提高自己、完善自己，推动事物不断地向前发展。行业作为各个企业的集合体，当然也不例外。行业人才资源整合是对行业中人的整合，并且是把人作为一种宝贵资源的整合。对于一个行业而言，这一整合所涉及的内容是多方面的，它伴随着行业发展的始终，即行业每时每刻都在整合自己，在整合的过程中发展自己、完善自己。从这个意义上说，整合与发展密不可分，属于同一哲学范畴。关于下一步行业人才资源整合还需进一步展开研究的方向包括以下几方面。
3.1 行业人才资源整合与行业人才配置之间的互动关系
行业人才资源，作为行业资源中最宝贵、最有价值的资源。行业人才资源整合实际上是对现有行业人才的重新配置与优化。一个行业人才资源的配置如何，直接关系到该行业的发展。在市场经济条件下，市场机制在人才资源的配置上发挥着基础性作用。如同资本的运动遵循着利益最大化原则迅速向高利率行业流动和积聚一样，人才资源的配置和流动也向着实现人才的个人价值、社会价值最大化的行业转移。那么行业如何通过人才资源整合来对现有人才资源实现优化配置，特别是当某些行业通过实施人才资源整合和优化配置，为人才实现其自身价值和社会价值创造了良好的社会条件时，对人才的吸引力几乎是无可抗拒的。在下一步研究中，对行业人才资源整合与行业人才配置之间的互动关系展开研究具有很强的现实意义。
3.2 行业人才资源整合的产业组织结构变革模式
行业人才资源整合的成功与否涉及到对现有行业所处的具体环境以及对其产业组织结构重新设计问题，从根本上推进行业人才资源整合与创新，当然关于这方面的研究需在以后的研究过程中进一步系统性展开。
3.3 行业人才资源整合对行业发展战略的贡献率
行业人才资源整合对行业长期发展是有利的，这点已得到大多数学者的认同。但到底行业人才资源整合对行业发展长期发展的贡献程度有多高，甚至能否计算出贡献率是多少，这当然需要在后期的研究中通过大量的实证研究进行展开。
3.4 行业人才资源整合效率问题
提到贡献率问题，当然也会涉及到行业人才资源整合的效率问题，因为整合效率的高与低直接关系到行业人才资源整合与重新配置成功与否。为充分发挥行业人才资源整合的作用，对行业人才资源整合效率研究显得很有必要。
[关键词] 科学人才观 高等教育 新理念
培养人才、科学研究与服务社会是高等教育的三大职能：培养人才是高等教育的基本任务；科学研究，一方面需要靠培养的人才来完整，另一方面科学研究过程也是特殊的培养人才的过程；服务社会，一方面社会建设需要各类人才，另一方面各类人才的科研成果也可促进社会发展与进步。因此，培养人才是高等教育的核心职能。同志在全国人才工作会议上指出，做好人才工作，落实好人才战略，必须树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。同志关于必须适应新形势和新任务，树立科学人才观的指示，不仅是对过去人才工作经验的科学总结，也是做好人才工作的重要指导原则，因此对以培养人才为其核心功能的高等教育工作具有重要的指导意义，高校必须按照科学人才观的要求确立高等教育的新理念。
一、终身教育新理念
科学人才观中的“人才资源是第一资源的观念”突出了人才对经济社会发展的重要性，解决了对人才地位和作用的理论认识问题，这一观念要求整个社会应把人才资源开发作为经济社会发展的第一推动力量。
高等教育是人才培养的主渠道，也是人才资源开发的基础渠道，高等教育如何适应“把人才资源开发作为经济社会发展的第一推动力量”的要求，关键是要确立终身教育的新理念：教育应贯穿人的一生，高等教育应担负起初等教育后的所有后续教育任务。传统高等教育确定的是阶段教育的理念，它指向的仅是人一生的特定阶段――初等教育结束后的提高教育阶段：从年龄上看，大致是十八岁至三十岁之间；从层次上划分为专科、本科、研究生三个层次。阶段教育理念的一个前提假设是：人们在“学成毕业”之后，就总是能够进行创造性劳动，能在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献。显然，这个前提假设是不成立的，面对日新月异的社会变迁，每个“学成毕业”的人在工作中随时随地都会遇到新情况、新问题。如何解决新问题？从个人来说，应是重新学习；从人才学的角度来看，是要进行人才资源再开发。高等教育应主动适应“人才资源是第一资源的观念”，将阶段教育理念转变为终身教育的新理念，使人们一辈子都是人才。
二、大众教育新理念
科学人才观中的“人人都可以成才的观念”揭示了成才对每个人的平等性，解决了对人才成才途径的理论认识问题，这一观念要求整个社会应把每个人都当作人才资源来开发，只有这样，经济社会发展才会有足够的人才保障。
为适应“把每个人都当作人才资源来开发”的社会要求，高等教育应当确立大众教育的新理念：为广大人民群众提供高等教育，高等教育的服务对象是全体人民。传统高等教育确立的是精英教育理念，它指向的仅是人民群众中的很小一部分――通过高考被录取的高中毕业生。精英教育理念认为，只有考上大学的人才会成为人才。这是偏面的。精英教育理念不适应现代社会对人才大量需求的要求，也不利于高等教育的大发展。高等教育应遵循“人人都可以成才的观念”，将精英教育理念转变为大众教育的新理念，立足于为每个人提供高等教育服务，帮助每个人成为人才。
三、 人本教育新理念
科学人才观中的“以人为本的观念”阐述了人才与社会环境的关联性，解决了对充分发挥人才作用的理论认识问题，这一观念要求整个社会高度重视人才的健康成长和充分发挥人才的作用，从而使经济社会发展能够沿着健康的轨道快速前进。
为保证人才在“尊重人才”的社会风气及鼓励、支持、帮助人才干事业的良好社会环境中充分发挥作用，高等教育应当确立人本教育的新理念：尊重每个人的受教育的权利；尊重每个受教育者的人格；在张扬每个受教育者的个性的基础上重视共性教育。传统高等教育确立的是知本教育（知本――以知识传授为根本）的理念，它指向的是知识以及知识内容的传授。知本教育理念将学生作为被动的知识的接受者，教学任务就是把知识“灌输”给学生；知本教育理念既忽视受教育者是有思想、有感情的生动活泼的人，更漠视不同的受教育者所具有的不同个性，这与社会发展的主旨――人的全面发展是格格格不入的。高等教育应贯彻“以人为本的观念”，鼓励并帮助受教育者发展个性，并在个性发展的基础上实现受教育者的全面发展。
四、 素质教育新理念
科学人才观中“人才概念”是以为社会作出积极贡献作为人才的根本衡量标准；而一定的知识或技能以及创新能力是衡量一个人是否为人才的两个基本判断标准。一个人若已经为社会作出了积极贡献，他就是“显人才”；若还未为社会作出贡献，但满足两个基本的判断标准，那么他就是“潜人才”。只要积极参加社会实践，主动抓住为社会建功立业的机会，“潜人才”就可能转化为“显人才”。
