时间：2023-10-13 16:07:32
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管理者绩效评价方法研究”（项目编号：11YJA630033）、吉林省社科基
金项目“吉林省发展战略新兴产业的人才支撑环境研究”（项目编号：
2012B292）、东北电力大学博士科研启动基金项目“推动战略性新兴产
业发展的人力资源开发研究”（项目编号：BSJXM-201114）、吉林市科
技局软科学项目“吉林市创新型城市建设研究”（项目编号：201243206）
的阶段性成果
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
内容摘要：本文介绍了人-组织匹配的三种形式及测量量表，并通过问卷调查的方式对不同城市的553名企业员工进行了调查，从性别、年龄、学历、职位和工作年限等五个人口统计学变量来探讨员工对以上三种匹配是否存在显著差异，最后对结果进行了分析，提出了有益的管理建议。
关键词：人-组织匹配 性别 年龄 学历 职位 工作年限
人-组织匹配的概念与测量
（一）人-组织匹配的概念
匹配，又称契合，指的是一种相称、适应或胜任的状态。人-组织匹配，是指个体特质与组织整体之间协调一致的状态（Gregory等，2010），它从系统的角度看待人与组织之间的关系，因此受到了国内外学者和管理者的广泛关注，目前已成为人力资源管理领域的重要课题。
Chatman（1989）认为人-组织匹配是人与组织在规范、价值观方面的高度契合和一致。Muchinsky和Monahan（1987）认为匹配包含两种类型：一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指个体在目标、价值观以及态度等方面与组织中的其他成员或组织文化具有相似性，互补性匹配是指个体拥有的独特资源可以满足组织的需要。Caplan（1987）则从人与组织互相满足对方需要的角度，将人-组织匹配分成个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。需求-供给匹配是指当组织满足个体的需要和偏好时，才能出现人与组织的匹配；要求-能力匹配是指当个体拥有组织所要求的能力时，才能出现人与组织的匹配。
Kristof（1996）在前人研究的基础上，对人-组织匹配的不同类型进行了整合，提出了人-组织匹配的整合模型，指出人-组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配，一致性匹配指价值观匹配，互补性匹配则进一步分成需求-供给匹配和要求-能力匹配。Cable 和 DeRue（2002）以及Hinkle和Choi（2009）的研究也表明人与环境匹配是三维度的。由此，可以看出，人-组织匹配的完整涵义包括人与组织在三个方面的匹配，即价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。
（二）人-组织匹配的测量
对于人-组织匹配的测量，本文选用的是Cable 和 DeRue（2002）的英文测量量表，并采用“双向翻译”的方法将其转化为中文量表。具体做法是：首先请一位在国内获得博士学位并已在美国工作8年的专业人士将量表翻译成中文，然后再请英文专业的老师将其回译成英文，最后由专门研究组织行为学和人力资源管理领域的专家将其与原文进行了对比，来确保量表具有良好的内容效度，从而形成了中文版量表。具体内容如表1所示。
人口统计学变量的人-组织匹配差异分析
（一）样本的描述性统计分析
本研究以企业员工为调查对象，通过问卷调查的方式获取数据，调查范围涉及吉林、长春、成都、上海、北京、广州、深圳、沈阳、石家庄等多个城市，行业涉及化纤、电信、汽车制造、IT等多个行业，共收回553份有效问卷。研究样本的详细信息如表2所示。
（二）样本的T检验与方差分析
独立样本T检验是利用来自两个正态总体的独立样本数据，来推断两个总体的均值是否存在显著差异的一种统计推断方法。给定显著性水平α后，首先需要利用F检验来判断两总体方差是否相等。如果F统计量的p值大于给定的显著性水平α，则可认为两总体方差并无显著性差异，此时可进一步观察方差相等条件下的t检验结果，如果t统计量的p值小于或等于给定的显著性水平α，则可认为两总体均值之间存在显著性差异。相反，如果p值大于给定的显著性水平α，则可认为两总体均值之间不存在显著性差异。如果进行F检验时，F统计量的p值小于给定的显著性水平α，则认为两总体方差有显著性差异，此时需观察方差不相等条件下的t检验结果。
独立样本T检验是对两组数据均值是否存在显著差异的统计检验，如果组别在三组以上，则需要采用方差分析。方差分析所研究的是分类型自变量对数值型因变量的影响。当只涉及一个分类型自变量时，该分析称为单因素方差分析；涉及两个或两个以上的分类型自变量时，则称为多因素方差分析。本研究中主要采用了单因素方差分析的方法来推断总体均值之间是否存在显著差异，如果存在显著差异，接下来就要确定自变量的不同水平对因变量的影响程度如何，哪些水平的作用明显区别于其他水平，哪些水平的作用不显著。这就要用到多重比较的分析方法，多重比较是利用样本数据，对各个水平下的总体均值逐一进行两两之间的比较检验。由于所采用的统计量不同，多重比较有许多具体方法。方差相等时常采用LSD法比较，方差不相等时常采用Tamhane法比较。
本文采用独立样本T检验和单因素方差分析对研究样本的性别、年龄、学历、职位和工作年限进行统计分析。其中，对于员工的性别采用独立样本T检验，对于员工的年龄、学历、工作年限和职位采用单因素方差分析并进行两两比较，具体检验结果如表3、表4、表5、表6、表7、表8、表9、表10、表11所示。置信度水平为95%，两两比较只列出在统计上有显著差异的结果。
结果与分析
（一）性别的独立样本T检验
独立样本T检验结果表明（见表3），性别对价值观匹配、需求-供给匹配是有显著差异的，要求-能力匹配则无显著差异。男性与组织匹配程度更高，这可能与中国文化中男性占主导地位有关，长期以来人们形成了“男主外、女主内”的传统观念，导致了男性更注重工作和事业，女性更注重家庭。因此，组织给男性赋予了更多的权力和报酬，男性也更认同组织给自我带来的成就感和满足感。虽然随着女性受教育水平的提高，女性的工作能力与男性一样，都能满足组织工作的要求，但“性别歧视”现象仍然存在，使得女性在企业中总体地位不高，影响力小于男性，从而表现出了对企业价值观和企业回报的不认同。
（二）年龄的单因素方差分析
单因素方差分析表明（见表4），年龄对所有测量变量产生了显著的影响。也就是说，不同年龄的人在认同组织价值观、组织供给与个体需求、个体能力与工作要求等方面的匹配程度是不同的。从表5中可以看出，26-30岁的员工比较特殊，他们在所有测量变量上都与其他年龄组的员工有显著差异，与40岁左右或者年龄更大的员工差异最为显著，这可能是因为26-30岁的员工是80后，大部分为独生子女，个性强，习惯以自我为中心，经济转型及就业、住房等巨大压力使其处在不稳定的生活状态，价值观有了巨大改变，这些可能都是造成80后员工不同于老员工的原因。
（三）学历的单因素方差分析
单因素方差分析表明（见表6），学历对价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等因素均产生了显著影响。从表7中可以看出，本科以下的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配方面要显著高于本科以上的员工。这可能是因为过去教育资源匮乏，年龄较大员工接受的学校教育较少，因而导致学历层次较低，但是这些员工通过多年的工作，积累了丰富的职业技能，在组织中可能也从事管理者的工作，因此对组织的整体认同感更高。
（四）职位的单因素方差分析
单因素方差分析表明（见表8），不同职位的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面有显著不同。从表9中可以看出，基层技术工人在三种匹配程度上均与其他职位员工差异较大。这可能与目前工人的地位较低、待遇较差有关，在调查中得知，东北地区的一些大型国有企业，很多工人的收入低于2000元，因而他们组织认同感低，工作积极性不高。
（五）工作年限的单因素方差分析
单因素方差分析表明（见表10），不同工作年限的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配的感知是不同的。从表11中可以看出，工作10年以上的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面的感知都显著高于工作10年以下的员工。这可能是因为在一个组织中工作时间越长，对组织的情感越深厚，认同感也更高的关系。同时，工作年限越长，工作能力越能得到提高，员工从组织得到的回报也越高，这与我们的认知是相同的。
管理建议
通过以上分析，在进行企业管理时应该注意以下问题：
一是人-组织匹配的性别差异反映的可能是公平问题。因此，管理者应避免戴“有色眼镜”，消除“性别歧视”。随着教育程度的提高，女性也可以“委以重任”，发挥潜力。二是80后员工在人-组织匹配方面呈现出不同的特征，如何对新生代员工进行有效管理，应引起管理者的高度重视。三是制造性企业的产品质量往往与基层技术工人关系很大。基层技术工人与其他层次人员在人-组织匹配程度上差异较大，可能在某种程度上反映了他们对于工作报酬和工作内容的不满。因此，提高基层技术工人的报酬，增加教育和培训的机会，增强他们与组织的匹配度。四是员工在一个组织工作时间越长，与组织的匹配程度越高。如何提高员工的忠诚度、降低离职率是企业管理者着重考虑的问题。五是人-组织匹配程度因为采用主观填答的方式，在某种程度上反映了人们对组织的认同感。如何增强员工对组织的认同，可能人性关怀更为重要，“海底捞”的做法值得借鉴。
参考文献：
1.Gregory B T， Albritton M D， Osmonbekov T. The Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relationships between P–O Fit， Job Satisfaction， and In-role Performance. Journal of Business and Psychology. 2010， 25（4）
2.Chatman J A. Improving interactional organizational research： A model of person-organization fit. Academy of Management Review. 1989， 14（3）
3.Muchinsky P M， Monahan C J. What is person-environment congruence？ Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior. 1987， 31（3）
4.Caplan R D. Person-environment fit theory and organizations： Commensurate dimensions， time perspectives， and mechanisms. Journal of Vocational behavior. 1987， 31（3）
5.Kristof A L. Person-organization fit： An integrative review of its conceptualizations， measurement， and implications. Personnel Psychology. 1996， 49（1）
关键词 国有石油企业 员工敬业度 人口统计学变量 差异分析
一、员工敬业度的概念
目前对敬业度（Engagement）的概念都没有一个统计的界定，主要有两个领域对其进行研究：管理公司和学术界。管理公司主要以实际出发对其进行实证研究，学术界则是从学术角度提出相关的理论。
第一，在管理公司领域，盖洛普公司的盖洛普博士将敬业度定义为：企业首先要为员工创造良好的环境使其优势能得到有效发挥，在此基础上，企业还应让员工在组织中有一种归属感，让其感受到自己就是组织的一员，具有主人翁的责任感。盖洛普公司将员工主要分为敬业、守业和怠工员工三类，这主要是根据员工在情感上认同工作和组织的程度，以及由此而带来的员工对工作和组织的投入度；翰威特公司认为敬业度是用来衡量员工期望留在公司的程度，以及对工作尽心的程度，据此翰威特公司提出了积极评价、渴望留任和竭尽所能三维度的敬业度。韬睿公司将敬业度定义为员工意愿和努力帮助组织取得成功的程度，据此公司将员工敬业度分为理性敬业度和感性敬业度两个维度，即建立在工作给自己带来利益前提下的敬业行为和建立在对工作认同和情感归属上的敬业行为。
第二，在学术研究中，国内外学者中， Kahn将敬业度定义为：企业员工自发地控制自己，以将自己与工作角色结合在一起，也就是将自己置于一种“角色内状态”，并且他还将敬业度分为三个维度：行为敬业度、认知敬业度和情感敬业度；Maslach等学者则从工作倦怠的对立角度出发将敬业度定义为对工作积极的一面，他认为敬业度和工作倦怠分别为一个三维连续体的两极，敬业度的精力、投入和职业效能感三个维度分别对应着工作倦怠的情绪枯竭、犬儒主义和效能感低落三个维度。相对于工作倦怠程度高的员工所具有的无能感和耗竭感，敬业度高的员工通常精力充沛，不同于在工作和组织中处于疏离状态的员工，他们在工作中具有较高的自我效能感，能在组织中建立良好的人际关系，并能有效进入工作状态； Schaufeli等人与Maslach有相同的观点，认为敬业度是工作倦怠的对立面，而他们认为敬业度包含活力敬业度、奉献敬业度和投入敬业度三个维度。
综上，本文所使用的敬业度概念为：企业中员工在工作角色中自我表达和自我投入的程度，以及员工在行为、认知和情感三个维度上对工作、组织的认同程度。
二、国有石油企业员工敬业度在人口统计学变量上的差异分析
（一）不同性别的国有石油企业员工敬业度的差异分析
对不同性别的国有石油企业员工的工作敬业度和组织敬业度两个维度以及整体员工敬业度的得分平均数进行F检验和t检验，所得结果如表1所示。
（二）不同婚姻状况的国有石油企业员工敬I度的差异分析
对不同婚姻状况的国有石油企业员工的工作敬业度和组织敬业度两个维度以及整体员工敬业度的得分平均数进行F检验和t检验，所得结果如表2所示。
（三）不同年龄的国有石油企业员工敬业度的差异分析
本文将国有石油企业的员工划分为四个年龄段，采用单因素方差分析方法分析不同年龄段的国有石油企业员工在敬业度各子纬度上的得分。如表3所示。
（四）不同学历的国有石油企业员工敬业度的差异分析
采用单因素方差分析方法分析不同年龄段的国有石油企业员工在敬业度各子纬度上的得分，如表4所示。
（五）不同工龄的国有石油企业员工敬业度的差异分析
不同工龄的国有石油企业员工敬业度的差异分析（如表5）。
三、国有石油企业员工敬业度在人口统计学变量上的差异
在以上人口统计学变量中，只有员工婚姻状况对国有石油企业员工的敬业度有较大影响，而石油企业员工敬业度在不同性别、不同年龄段、不同学历、不同工龄上均无显著差异。这与已有的研究结论有相同之处，但并不完全一致，其原因是受研究对象，国有石油企业这个群体的特殊性的影响。
不同婚姻状况的国有石油企业员工的工作敬业度无明显差异，但在组织敬业度这一维度上以及整体员工敬业度上的差异却很显著；石油企业的已婚员工不论是工作敬业度、组织敬业度还是整体敬业度都高于未婚员工，究其原因，已婚员工其家庭生活相对稳定，亲戚朋友等人际圈子范围也相对固定，对家庭承担责任也更大，他们对于工作稳定性的要求更高，同时已婚员工较未婚员工年龄大，各方面相对成熟，更有自己明确的目标和认识，工作积累和经验都相对较好，对企业更有归属和认同感。
（李季单位为兰州工业学院经济管理学院；高海燕单位为中石油西北化工销售公司）
[作者简介：李季（1983―），男，辽宁开原人，博士，工程师，研究方向：企业管理及人力资源管理。]
参考文献
[1] Heaney C A，Israel B A，House J S . Chronic job insecurity among automobile workers：effectson job satisfaction and health[J]. Social Scienee & Medicine，1994.
[2] Davy J A，Kinicki A J，Scheck C L . A test of job seccurity，s direct and mediated effects on withdrawal cognitions[J]. Journal of organizational Behavior，1997.
[3] Greenhalgh L，Rosenblatt Z . Job security：toward conceptual clarity[J]. Academy of Management Review，1984，9（3）.
关键词：竞技体育；教练员；职业压力；压力源
中图分类号：G804.87 文献标识码：A 文章编号：1006-2076(2012)05-0068-05
职业压力问题在国外早已成为研究的热点，而我国关于职业压力的研究迄今尚未成熟，还没有形成特有的“本土化”理论体系。许多研究者对于职业压力问题的理解仍具有一定的局限性，认为职业压力和职业倦怠多发生于人际服务领域，因此研究对象主要集中于教师、护理、医生和管理工作者等职业［1-2］，关于教练员职业压力问题一直被人们所忽略，相关领域研究较少涉及。通过检索CNKI中国期刊全文数据库和Elsevier Science外文期刊数据库，发现国内相关文献
甚少，国外研究也不多见。表明体育人力资源管理还未将教练员职业压力问题正式纳入研究。Maslach和Jackson(1984)［3］认为，持续的压力会导致教练员生理和心理上的精疲力竭，最终形成职业倦怠。Dingle(2002)［4］对印地安那州田径教练员的研究显示，性别对其感知到的职业压力无显著差异。而Acosta和Carpenter(2003)［5］研究发现，女性教练员因职业压力有较高离职意愿，得出工作性质、强度在传统性别角色分工影响下女性感知到更多的工作-家庭冲突压力。但同时Burrows(2002)［6］的研究表明，篮球教练职业压力在性别、婚姻和父母地位3变量上无显著差异，表现出结论的不一致性。我国学者顾海勇（2004）［7］认为，足球职业教练员承受的压力是多方面的,其中俱乐部方面、联赛成绩和名次、创新意识、知识水平和指挥能力是主要压力源。许欣（2007）等人［8］经调研证实收入水平高低与教练员工作-家庭冲突程度有显著性差异，积极渗溢和补偿行为对工作满意度有较强预测力。
以上关于职业压力的研究文献，对于研究和认识我国教练员职业压力问题，具有重要的启迪意义。然而，以往零散的教练员职业压力研究尚存在不少的缺憾及不足，具体表现为以下几个方面：1)研究背景：我国与西方的文化背景有着巨大差异，造成了东西方种族价值追求、伦理取向、职业压力等方面迥然相悖。因此，不能将国外的东西直接照抄照搬，而应该加强其“本土化”的研究，更加关注和加强职业压力特征在我国文化背景和组织管理模式下的研究，使以往研究成果与我国实际情况相结合，以真正揭示我国教练员职业压力的跨文化特征。2)研究方法：从依据的研究方法和理论基础看，由于知识及能力偏于一隅，其研究成果也仅是停留于局部定性的描述，或简单的数据罗列分析，缺乏深度及广度的领域拓展。3)研究类型：研究类型只是研究者主观思想观点的阐述和经验总结，而系统的理论分析和实证研究较为匮乏。4)研究内容：研究内容多为现状认识和观点陈述，侧重于表面层次的分析和探讨，特别是研究范围仅局限于工作组织和个体职业压力或职业倦怠一个单独变量上，显得比较片面单一。本研究运用心理学、社会学、管理学的理论，通过问卷调查对山东省“优秀运动队后备人才训练基地”教练员职业压力以及人口统计学变量的差异特征进行实证探究，以希为今后体育领域个体或组织进行压力管理提供理论依据。
研究对象与方法
1.1 研究对象
根据研究内容和样本采集的可行性，本研究主要在山东省济南市体育运动学校、青岛市体育运动学校、烟台市体育运动学校、新泰市业余体育运动学校等59个“优秀运动队后备人才训练基地”（主要考察基层和中层运动队教练员）随机分层抽取278名教练员为被试进行量表的测查；项目包括田径、游泳、举重、摔跤、柔道、跆拳道、拳击、体操、乒乓球、排球、篮球、足球、自行车、射击、帆船帆板、赛艇皮划艇、武术散打、武术套路、手球、射箭、跳水共21个项目。共发放问卷400份，回收312份，经筛查剔除其整份问卷答案成规则作答的，或一个题项选取两个及以上答案的，以及整份问卷漏答题目≥2个的，最后得到有效问卷278份。其中，男性205人，女性73人；年龄30岁以下81人，30岁～40岁109人，41岁以上88人；已婚217人，未婚61人；具有大专学历97人，本科及以上学历181人。
1.2 研究方法
1.2.1 研究工具
1.2.2 数据处理
运用SPSS12.0软件对收集的数据进行探索性因素分析、信效度检验、描述性分析、独立样本t检验、单因素方差分析、事后多重比较等。
2 结果与分析
2.1 竞技体育教练员职业压力总体现状分析
研究表明，有68.9%的教练员压力体验较大或压力感受很大。此数据比国内关于普通教师职业压力的调查数据略高［9-11］，且明显高于国外关于竞技体育教练员压力的研究结果［12-14］。
1.对象与方法
1.1对象选取某医科大学拟开展医学统计学实验课教学的2006级和2007级的学生作为调查对象，专业包括预防医学、妇幼卫生、临床医学、卫生事业管理和本硕连读，按照实验课分班，分别从这些专业选取一个班级进行调查，共调查325名学生。
1.2 方法在完成一个学期的医学统计学实验课教学后，采用自编调查表对学生进行问卷调查。内容包括调查对象的一般情况、对带教老师的要求、对教学方法的要求、对教学时间的要求、对教学内容的要求、对教学的满意程度等，共设21个条目。共发放问卷325份，回收325份，回收率为100%。
2结果
2.1 调查对象的基本情况调查对象的基本情况见表1。
2.2 医学生对医学统计学实验课带教老师的要求75.4%的学生希望教师年龄在30~50岁之间，68.3%的学生希望带教老师的学历在硕士及以上，80.0%的学生希望带教老师的职称在副教授及以上，仅有34.2%的学生希望采用双语教学，87.3%的学生希望1~2名老师带教实验课，见表2。
2.3 医学生对医学统计学实验课教学方法、时间和内容的要求86.5%的学生希望实验课程教学采用多媒体与传统教学结合的方式，86.8%的学生希望实验课多开展相互讨论，96.9%的学生希望采用案例教学，70.7%的学生希望每次实验课时间安排为三节课，72.4%的学生希望实验课理论讲解时间为30~40min72.9%的学生希望增加软件操作方面的实验内容，89.8%的学生希望增加更多先进统计技术和知识，见表3。
2.4 医学生对医学统计学实验课教学及其教学要
素重要性的认识79.0%的学生认为实验课有助于提升自身能力，96.9%的学生认识到实验课的重要性，94.4%的学生认为实验课中需要老师的指导，教学要素的重要性排序依次为教师示教、分组练习、实践能力培养、针对性辅导、创新能力培养、理论回顾和总结。
2.5 医学生对医学统计学实验课教学效果的评价56.3%的学生对目前带教老师感到满意，但仅21.9%的学生对目前实验课程设置感到满意，39.1%的学生对目前实验课教学感到满意，55.6%的学生认为目前的实验课内容安排少了，见表4。
3讨论
教学评价是现代教育科学的三大领域之一，许多高校都把教学评价作为实现教育目标，提高教学质量的重要手段和有力杠杆[3]。教学评价具有价值判断和信息反馈功能，是改进和控制教学过程的有力工具和有效手段。本次调查较全面地反映了医学生对医学统计学实验教学的需求及满意度，尽管学生的评价也有部分偏颇之处，但仍可反馈出重要的教学信息。
本次调查有4.3%的学生对目前带教老师不满意75.4%的学生认为教师年龄在30岁~50岁之间最为合适，80.0%的学生要求带教老师的职称在副教授及以上,68.3%的学生要求带教老师的学历在硕士及以上，87.3%的学生认为实验课由1~2名教师带教最为合适。从中可以看出，医学生对医学统计学实验课带教老师的年龄、学历、职称等方面都提出了很高的要求，这与目前师资情况仍有部分差距，目前医科院校医学统计学实验课的带教老师多为资历较低的年轻老师和研究生。所以，学校一方面要提高这些年轻老师和研究生的教学水平;另一方面要多安排副教授及以上的教师带教实验课。
[关键词]行业工资；差异；分析；统计学
[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）5-0091-02
1 前 言
我国经济在迅猛发展，国人的工资收入也在不断上涨，但同时出现了一个不可回避的问题，就是行业间的工资差异在逐步扩大。这种收入的差距是引发仇富心理和社会不稳定的主要根源。我们一直在讲“共同富裕是社会主义发展根本目标”，但行业工资的差异似乎使我们离这个目标越来越远，实则不然，行业工资存在差异的因素有很多，为了突出本文分析的指向性，以下将以辽宁省行业工资作为考察对象进行分析，分析结论显示：行业工资决定分别受体制因素影响、区域环境影响和技术系数影响。
辽宁省作为我国传统工业省份，从整体来看工资水平位于全国中位。从这一点来看，似乎可以理解为工薪阶层具有相对于全国其他地方较为均质的购买力。实则不然，在以产业升级为导向的辽宁省各行业，必然存在着工资水平的差异性。这种差异性是种必然还是一种缺陷，则难以在规范分析下进行探讨。
根据马克思价值转型理论可知，在完善的市场经济中因为竞争因素的作用，使得资本有机构成高的行业，获得了资本有机构成低的行业的部分剩余价值。从而，剩余价值在竞争因素的推动下最终使全社会各非农行业获得了平均利润率。就辽宁省的具体情况来看，有机构成高的行业主要体现为高端制造业和高科技行业，而反之则是以服务、农林等生产的行业。就这一点来看，行业工资差异现象的存在应是必然的。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
2 行业工资差异的现状描述
2011年辽宁省在岗职工平均工资35057元，月平均工资2921.42元，比上年，同比增长13.8%，扣除物价因素，比上年实际增长8.7%；辽宁省职工平均工资（社会平均工资）30814元，月平均工资2567.84元，与上年相比，同比增长16.5%，扣除物价因素，实际增长11.3%。这是全省的平均状况。
分行业门类看，与2010年相比各行业年平均工资都有不同幅度的增长。2011年平均工资最高的两个行业分别是金融业60433元，是全省平均水平的1.96倍；信息传输、计算机服务和软件业44849元，是全省平均水平的1.46倍。年平均工资较低的行业如：农、林、牧、渔业9451元，只有全省平均水平的30%；住宿和餐饮业19262元，只有全省平均水平的62%。最高行业与最低行业年平均工资之比为6.4∶1。
3 针对现状的统计学分析
3.1 基于价值转型视角下的分析
马克思所构建的价值转型原理适用于完全竞争市场结构，从而能够实现资本在逐利性冲动下的平均化，进而在各行业中形成平均利润率。而针对上述行业类型来看，它们部分属于市场作为资源配置的手段，部分又属于行政配置资源的手段，因此，并不完全符合各经济学原理中的基本假设。从这一点来看，上述行业工资差异具有必然性。其中，资本密集型行业（如：信息传输、计算机服务和软件业）的工资水平又明显是劳动密集型行业（如：住宿和餐饮业）工资水平的3.1倍。从这一点来看，市场作为资源配置手段的各行业间仍满足价值转型原理。
3.2 基于辽宁省情视角下的分析
辽宁省作为工业基础相对优越，体制转型不断深入的省份，应更能体现行业效率作为工资决定的特点。然而，为何金融业却高居榜首。笔者认为，这与辽宁省在东北地区的经济地位，以及本土商业环境密不可分。而作为行政垄断行业的“电力、煤气及水的生产和供应业”，其之所以能获得各行业收入的高位，实则在于它获取了相当数量的垄断租金的结果。
4 分析基础上的研究结论
4.1 行业工资决定受体制因素影响
在社会主义市场经济条件下，仍有大量关乎国计民生的行业受到形成垄断的作用，其内部职工拥有的工资水平普遍较高。正如，上文所指出的该工资构成中具有相当数量的垄断租金，进而存在着一定的不合理性。而作为体制外的行业，因其主要以效率作为工资决定的因素，从而工资决定也部分反映出了行业绩效水平。不难看出，在中央强调建立合理的收入分配制度下，辽宁省应根据自身情况建立有效的工资监管机制，着重于对行政垄断性行业的工资管控，特别是其中的高管。
4.2 行业工资决定受区域环境影响
上文指出了金融业工资水平最高的事实，这实则说明了辽宁省各行业工资决定还部分受区域环境的影响。作为交通服务业在其市场环境本身缺乏绩效的情况下，又因大量存在着简单劳动的经济学原因，其工资水平较低是可以理解的。由于区域商业环境具有动态可调整性，并且也将随产业环境的改变而变化，因此未来金融业工资水平是否仍处于首位并不确定。
4.3 行业工资决定受技术系数影响
技术系数可以被看做为劳动要素与资本要素之间的比例，从中可以把行业划分为劳动密集型和资本密集型两大类。对于前者而言，劳动密集型因其固有的简单劳动特征，以及产品市场价格约束，存在着工资水平低位的现象是可以理解的。反之，作为辽宁省支柱的高科技行业具有高工资水平也不奇怪。但辽宁省还应在提升交通服务业整体水平的基础上，不断提升该行业内部员工的收入水平。
以上三个方面的分析结论，也在很大程度上支撑了全国行业工资差异的原因。针对体制因素的影响，在我国中、西部市场经济不甚发达的区域更为明显，特别表现在行政垄断企业（如电力公司）与民营中小企业之间。针对区域环境的影响，则呈现出不同的表现。比较东部地区，内陆地区的金融行业仍是孕育高工资的孵化器，但其一枝独秀的地位并不存在。如在四川成都，因城镇化进程的推动，房地产业的平均工资水平仍处于高位。针对技术系数而言，在全国范围内具有较强的相似性，这或许与经济学原理有关。
5 结论支撑下的实证材料解读
5.1 实证材料
（1） 19个行业工资差距持续缩小。对比从2003年到2011年行业工资差距，报告显示，差距呈现收敛、缩小的动向。首先，近年来行业工资高低比连续降低。从行业门类看，各行业城镇非私营单位在岗职工平均工资的高低差距在2005年时达到峰值4.88倍。行业工资高低比已连续3年下降，到2011年缩小到4.48倍。其次，19个行业之间的工资差距持续缩小。高低比只是反映出最高最低两个行业之间平均工资的变动情况，而不能反映其他行业相互间工资关系的变化。研究表明，由行业工资变异系数表示的行业工资差距自2005年起开始明显扩大，在经历了2008年至2010年连续3年的较高状态后，2011年回落到较低水平，与2003年和2004年的情况接近。
（2）金融业工资水平仍为最高。2011年非私营单位金融业工资增长率为13.2%，6年来首次低于全国的平均增幅（14.3%）。与此同时，工资水平较低的农林牧渔业、制造业和建筑业工资增长已经连续3年高于全国平均增速，批发和零售业更是连续4年工资增长超过平均水平，2011年工资增速达到20.2%，是各行业中唯一一个工资增长超过20%的行业。在私营单位中，2011年制造业、住宿餐饮业的工资增长率也分别达到20%和19%，超过全部行业18.3%的平均增速。报告指出，2011年，城镇单位在岗职工工资最高的行业与最低的行业年平均工资之比为6.39∶1，其中最高的金融业年平均工资为60433元，工资最低的农林牧渔业年平均工资仅为9451元，绝对工资差距达到50982元。
5.2 材料解读
以上2012年7月份的报告所显示的信息与本文的分析结论基本一致，这实则表明目前行业工资差距并没有改变其主要格局，而是虚拟经济为首，资本有机构成高的行业为次之，劳动密集型行业为末尾的收入分配现状。我们在思考这一现状时，不应过分对其展开价值判断，而是需要结合经济原因来进行客观分析。随着十的召开，关于公平收入分配体制已成为社会普遍关心的问题。建立在尊重经济学原理和推崇社会公平、正义的基础上，国家应工资性收入分配上向劳动要素倾斜；同时，针对因价值转型原理而导致的劳动密集型行业经济剩余被部分剥夺的现实，国家应制定出相应的补偿措施。其中，给予税收方面的优惠则是实施成本较少的方式之一。最后，辽宁省应根据自身情况建立有效的工资监管机制，同时应以立法的形式建立正常的工资分配制度，规范分配行为和分配比例；完善社会保障制度，构建和谐社会；建立公平的竞争环境，着重于对行政垄断性行业的工资进行管控，特别是其中的高管。
6 结 论
根据以上理论分析，可以从找出最高位和最低位的行业工资水平，即前者为金融业，信息传输、计算机服务和软件业，而后者则是餐饮、服务业等。本文认为，辽宁省行业工资差异现象的存在应是必然的。而目前全国范围内的行业工资差异更是不可避免。通过实证研究，造成工资差异的原因包括：行业工资决定受体制因素影响；行业工资决定受区域环境影响；行业工资决定受技术系数影响。
参考文献：
[1]吴蒙蒙，赵羚，郭如平，等.浙江省人力资源市场行业工资差异现状分析[J].特区经济，2012（8）.
[2]王文静.个人特征还是行业特征——吉林省行业工资差异的成因研究[J].经济与管理，2011（3）.
关键词 血液病 血细胞分析仪
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.15.152
资料与方法
2006～2009年血细胞分析仪计数1700例血细胞及分类,Hb、Pt及直方图异常的标本作形态学复查发现血液系统疾病107例。其中急性非淋巴细胞白血病(NALL)11例,急性淋巴细胞白血病(ALL)4例,慢性粒细胞白血病(CML)3例,慢性淋巴细胞白血病(CAL)1例,血小板减少性紫癜(ITP)3例,骨髓增生异常综合征(MDS)6例,巨幼细胞性贫血2例,多发性骨髓瘤(MM)1例,传染性单核细胞增多症39例,恶性淋巴瘤1例。所有病人均为初诊患者,确认病例均经本院骨髓细胞形态学或上级医院确诊。其中男69例,女38例。年龄11个月～87岁。
仪器与试剂:BC-1800血细胞分析仪及配套试剂,全血质控物。配套试剂。
方法:全自动三分类血细胞计数,常规采集末梢血,同时做血涂片。对WBC、Hb、pt及白细胞直方图异常者做瑞氏染色分类200血细胞,并同时观察WBC、RBC及Pt的形态及分布情况。
结 果
检查出107例血液系统疾病。
手工复查结果:筛查出107例血液系统疾病。其中急非淋11例,急淋4例,慢粒3例,慢淋1例,传染性单核细胞增多症39例,嗜酸性粒细胞增多症1例,增生性贫血36例,血小板减少性紫癜3例,MDS6例,巨幼贫2例,多发性骨髓瘤1例。血液系统恶性疾病所占比例并不很高,而增生性贫血、传染性单核细胞增多症比例较高,在工作中一定要注意异型淋巴细胞与原幼稚细胞的区别。
白细胞直方图分布,见图1。
讨 论
全自动血细胞分析仪快速、方便、精确度高,是人工无法替代的阻抗法三分群。血液分析原理是溶血素破坏RBC后,根据白细胞体积大小通过计数通道时所产生的脉冲大小来对WBC进行分类计数。显微镜下计数WBC是在油镜下通过观察细胞大小、形态、染色质的结构特点,胞浆的着色特点,有无核仁等对白细胞进行分类。不同的仪器直方图是不同的,但只要是白细胞直方图出现R1、R2、R3报警,都要进行形态学复检。异常白细胞直方图只是让检验者粗略判别各类白细胞比例或有无明显异常细胞,进而进行形态学复查时注意这些变化的真正意义,而不能仅凭白细胞直方图的变化来进行诊断[1]。血液分析仪只对典型的血液病做出提示性诊断,以便作进一步检查。如果使用不配套的试剂导致直方图不典型或对报警掌握不够,就会忽视血涂片造成漏检甚至误检。本组107例血液系统疾病是从1700例标本中筛查出来后通过手工复查,骨髓细胞形态学或其他组化染色而确诊。其中血液系统恶性疾病反占1.5%,传染性单核细胞增多症占35.5%,增生性贫血占33.6%。血液系统恶性疾病虽然是少数,但不排除没有。这就要求大家在工作中对于出现的异常报警及各指标的计数异常时要手工涂片复检以免漏检和误诊。虽然血液病特别是白血病的诊断主要依据MICM(形态学、免疫学、细胞遗传学、分子生物学。但在基层医院的工作中,血液分析筛查加手工形态学复查结合临床病史体征是诊断血液病的主要依据。
关键词：中职生；学业成绩差异；影响因素；调查分析
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）05-0060-03
学生的主体活动是学习，而衡量学生学习程度最有效的外在指标是学业成绩。影响学生学业成绩的因素是多方面的，除智力因素外，还有学生本人的兴趣、信念、情绪、情感、意志、性格等诸多非智力因素。近年来，中职学校生源的文化素质普遍下降，学生之间的差异加大。如何缩小他们之间的差异，普遍提高学生的学业成绩，是一个值得思考的问题。长期以来，人们总是习惯拿普通高中生与中职生进行比较分析，然而笔者认为，要真正解决中职生的学业成绩问题还是应该着眼于中职生群体，对不同学业成绩的中职生进行比较和分析显得很有必要。
方法
笔者将我校软件专业和广告设计专业共三个自然班的150名学生作为调查对象，按A、B两类学生回收样本，将各班期中考试各科总分排在前16名的分为一类，称为A类，其余学生为B类。回收有效样本A类45份，B类75份，共120份。表1~表5的自由度为2，表6的自由度为9。对数据的分析均通过计算机完成，利用电子表格Excel 2003和统计分析软件SPSS 13.0对数据进行录入、整理和统计分析。
结果与分析
（一）中职生对专业的认可度和喜欢程度
从表1可以得出X2.05=11.846>5.99，P=0.0035.99，P=0.002
中职生家长在对待子女选择专业问题上一般表现出的是听之任之、漠不关心的态度。还有些家长是由于文化水平有限，心有余而力不足。这样，年龄只有十五六岁的初中毕业生，缺少成人的指导，选择专业极具盲目性，与同学相邀是他们最普遍的方式之一。还有一些家长，为了弥补子女没有考上普通高中的遗憾，想在就业方面做些补偿，不根据子女的自身条件一味追求将来工作环境好、待遇高的专业。如我校的软件专业，生源趋之若鹜，然而该专业对学生的数理逻辑能力有一定的要求，数理逻辑能力较差的学生难以完成学业。一些学生入学后发现自己并不喜欢或不适合这个专业，学了一两个学期，也说不清自己毕业后可以干什么或会干什么。这部分学生由于学习没有目的性，学习目标不明确，会由一开始的苦恼、失望和沮丧发展到自暴自弃，甘心落后。
（二）中职生人际交往情况
从表3的统计结果看，X2.05=7.36>5.99，P=0.025
（三）中职生上网目的和上网时间
网络是把双刃剑，一方面，它给人们的工作和生活带来便捷，另一方面，它又带来让人痴迷甚至难于自拔的危险。从表4的统计结果X2.05=1.3600.05，表5的统计结果X2.05=3.5780.05，可以看出，两类学生在上网目的和上网时间上均无差异。说明中职生的自我管理和自我约束能力普遍较弱，难以抵御网络的诱惑。在网络的虚拟世界，人可以隐姓埋名，虚构年龄甚至性别，冲破道德的规范，敞开心菲，不负责任，从而达到满足内心空虚的目的。我们有理由相信，如果解决或改善中职生痴迷于网络的问题，对普遍提高学生的学业成绩将起到积极的作用。
（四）影响中职生学习情绪的因素
影响学习情绪的10种因素分别为：教师的教学水平，教师的教学方法，教师的评价方式，考试过于频繁，考试成绩不理想，个人对学习的期望值高，没有找到适合自己的学习方法，个人认为学习很困难，家长对学习成绩过分关注，师生间的关系。填写调查问卷时，每一名学生对以上10种因素可进行多项选择，统计结果为T=-1.094，P=0.302>0.05，说明两类学生在影响学习情绪的因素方面无差异。对A、B两类学生而言，对学习情绪影响最大的前两个因素是“教师的教学方法”和“没有找到适合自己的学习方法”。不难看出，这是一个必然的结果，因为教学活动是教与学的双边互动活动，教师的“教”直接影响到学生的“学”，在教学过程中，教师的主导作用，不仅表现在“教”，更表现在指导学生“学”。
讨论
专业的选择是中职生入学前的“一道难关”。职业学校无法对初中毕业生的家长做任何要求，但可以对入校后的新生做好入学教育工作。比如，开学第一周内对新生进行专业介绍等专业认识教育，可以请本校的优秀毕业生到校给新生介绍自己的工作经历和体会，以及专业的发展前景、社会对专业的需求、专业要求掌握的技能等。同时，应尽早安排学生到相关企业参观，了解未来的工作情况和工作环境，给学生一个充分了解自己专业的机会。应允许新生在开学后的第一个月内调整专业。学校实行的是以人为本的教育，就应充分考虑学生的需求，给他们调整的机会，尽最大可能帮助学生了解、认可和喜欢自己的专业。只有在认可和喜欢自己专业的前提下，学生才有提高学业成绩的可能。
人际交往出现障碍的中职生不在少数。这部分学生往往表现出自卑、敌意、冷漠、不合群等。中职学校应建有设施齐全的心育室、配备足够数量的心理学专业教师，长期开展心理咨询工作，定期开展心理健康知识讲座，鼓励并组织学生积极参与社会公益活动，如志愿服务于政府举办的大型活动、到敬老院送温暖、为残疾人提供帮助、为社区活动献计献策等。通过这些活动可使学生感受到受人尊敬的自豪、体验助人为乐的快乐、领悟天生我才必有用的哲理。中职教师应成为学生的倾听者，不仅要接纳学生的长处，也要接纳学生的短处；不仅要欣赏学生的成就，也要宽容学生的过失，要让学生感到自己是一个有价值、有潜能的自由个体。
人际交往能力是人的必备能力，为促进学生间的人际交往，一方面，可以组织形式多样的班级活动，如拔河比赛、知识抢答赛、辩论赛、才艺展示赛、做游戏等，让学生分工协作，共同努力。经常在一起学习、研究、讨论、互相帮助，学生的合作能力、交流能力可以得到锻炼，彼此间的感情也会得到加强。另一方面，可多开展以兴趣为主线的社团活动。通过社团活动，学生可以建立跨班级的人际关系网，社团成员有共同的兴趣，志同道合，更容易建立感情，从而丰富学生的业余生活，达到促进学生人际交往的目的。
教师的教学方式将直接影响学生的学习方式和学业成绩，这是个不争的事实。教学有法而教无定法，要真正收到教育的实效，就应该实施以学生为中心的教学法。以计算机专业课程为例，可以将教学内容设计成若干个小项目、小任务或小案例，将学生分成若干个学习小组，以小组为单位开展研究性学习。如果学生小组之间总体水平有较大差异，教师就要实施分层教学，以适应不同学习小组的需求。可根据学生学习能力、兴趣以及将来就业方向的不同设计多个不同的项目供学生选择。如要求对开网店感兴趣的学生小组开发一个购物网站，对游戏感兴趣的学生小组开发一个游戏软件，学习能力较弱的学生小组制作一个相对简单的企业形象宣传网站等。以小组为单位进行教学活动，有利于学生间互帮互学，群策群力，既能促进学生间的感情和学习经验交流，又能培养学生的自主学习能力。在学期末进行项目展示和评比时，可引入小组间的竞争机制，以提高学生的表达能力；应让学生直接参与成绩评定，以培养学生的责任感。
以小组为单位进行研究性学习应注意三个问题：一是教师设计的项目要科学合理，要与中职生的实际生活联系密切，难易适中。二是在项目的分配上，教师的工作要到位，一定要确保每一名学生都参与，避免少数学生请人代劳的情况出现。三是项目的评价应是为学习而进行的，即应是形成性评价，可采用“表扬――建议――表扬”的方式，要及时给学生以最大的鼓励，帮助他们树立信心。
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