时间：2023-10-13 16:07:28
序论：在您撰写企业薪酬调查信息时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
[关键词]薪酬满意度；中小企业；EVA
[中图分类号]F427 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）14-0040-02
1 引 言
经济增加值（EVA）表示的是一家公司在扣除资本成本后的资本收益，其实质是公司净经营利润与投资者用同样资本投资于其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。EVA是当今财务的主流，我国的大型国有企业已经全面采用EVA指标进行考核。而中小企业是河北省国民经济的重要构成部分，它不仅为大型企业提供各种配套工作，服务居民日常生活，还提供了大量的就业岗位，吸纳社会劳动力，解决民生问题。因此，中小企业职工的薪酬水平是河北省的民生问题的重要内容，中小企业职工对薪酬的满意程度也是维护河北省社会稳定的重要因素。目前，河北省中小企业EVA创造水平如何，职工整体收入水平如何，是否充分满足日常生活需要，职工对收入的满意程度如何，企业EVA对工资水平有怎样的影响，职工的劳动付出与收入是否成正比？针对以上问题，课题组对河北省中小企业职工进行了问卷调查，以期为将来的河北省收入改革提供借鉴。
2 样本说明与描述
本研究的调查问卷包括被调查者基本信息和薪酬满意度两个部分。基本信息包括被调查者学历、性别以及所处城市等基本情况；薪酬满意度重点了解被调查者对企业薪酬分配制度的认可程度，企业EVA对薪酬满意度的影响等内容。
本调查共收回有效问卷1058张，被调查者遍布河北省11个市，包括各个年龄段，学历层次包括博士、硕士、本科以及大专以下，职位层级自总经理到普通员工，工作类型广泛，行业涉及食品、餐饮、养殖、金融、传媒、制造等各个行业。因此，样本对于了解河北省职工薪酬满意度具有较好的代表性。
3 调查结果与分析
31 调查整体结果
调查结果显示，河北省中小企业职工薪酬满意程度尚可，有3308%的被调查者明确表示对自己的薪酬满意，而仅有2004%的被调查者明确表示对自己的薪酬不满意，如表1所示。调查显示，有643%的职工觉得生活过得富足，5652%的职工薪酬除维持日常基本生活之外略有结余，3138%的职工薪酬仅够维持日常基本开支，而有567%的职工觉得生活过的贫苦，这说明河北省近些年的工资制度改革取得了明显效果，但仍有少部分职工的薪酬过低，需要进一步采取措施提高这部分职工的收入。同时，有3119%的职工认为本企业薪酬制度是科学的，这说明河北省中小企业薪酬制度已经不断完善起来，有3743%的职工认为本企业的薪酬制度是公平的，这一方面说明中小企业在设计薪酬制度的时候，注重公平胜于注重科学性，另一方面也说明目前河北省中小企业薪酬制度的公平性较低，有待于提高。同时，只有3611%的职工认为本企业的薪酬制度有较好的激励作用，这表明大部分河北省中小企业的薪酬制度还不成熟，需要进一步改进。最后，仅有681%职工认为本企业有较好的福利制度，这表明河北省中小企业福利制度匮乏，薪酬制度不够全面。
32 薪酬满意度的分类分析
在被调查的职工中，男性524人，女性534人，其中男性有3702%明确表示对自己的薪酬满意，而女性仅有2921%表示对自己的薪酬满意，男性薪酬满意度要高于女性。在年龄方面，25岁以下职工有2732%对自己的薪酬满意，25～35岁职工中有3529%对自己的薪酬满意，35～45岁职工中有4270%对自己的薪酬满意，45～55岁职工中有2439%对自己的薪酬满意，55岁以上职工有4147%对自己的薪酬满意，这表明薪酬满意度并不与年龄呈明显的正比关系，35～45岁职工的薪酬满意度最高，而这部分职工正是企业中的主力军。学历方面，博士中有7143%对自己的薪酬满意，硕士中有4706%对自己的薪酬满意，本科学历职工有3307%对自己的薪酬满意，大专及以下学历有2850%对自己的薪酬满意，可见，薪酬满意度与学历呈明显的正比关系，学历越高对薪酬的满意度越好。工作年限方面，在本公司工作10年以上的职工3636%对自己的薪酬满意，工作5～10年的职工有4528%对自己的薪酬满意，工作3～5年的职工有5049%对自己的薪酬满意，工作1～3年的职工有2477%对自己的薪酬满意，工作1年以下的有2353%对自己的薪酬满意，结果表明薪酬满意度与工作年限并不呈正比，工作3～5年的职工薪酬满意度最高。在职位方面，总经理层次有60%对自己的薪酬满意，高级主管有4625%对自己的薪酬满意，一般主管有4359%对自己的薪酬满意，普通员工有2161%对自己的薪酬满意，可见，薪酬满意度与职位高低呈明显的正比例关系，职位越高，薪酬满意度越高。在工作类型方面，生产型职工有2958%对自己的薪酬满意，技术型职工有3143%对自己的薪酬满意，行政型职工有4357%对自己的薪酬满意，采购型职工有3333%对自己的薪酬满意，销售型职工有2692%对自己的薪酬满意，行政型职工薪酬满意度明显高于其他类型。
33 薪酬满意度的相对分析
为了全面了解河北省中小企业职工的薪酬满意状况，调查问卷设置了一些相对薪酬满意度的问题，以了解河北省中小企业中不同资历、部门、职位等与薪酬的匹配程度。调查结果显示，5104%的职工觉得自己的薪酬与本部门相同资历的职工差不多，5028%的职工觉得自己的薪酬与其他部门相同资历的职工差不多，这说明河北省中小企业在薪酬制度中，资历是重要的构成部分。而相对于职工自身的资历、职位以及工作付出来讲，薪酬满意度如表2所示。表中数据显示，河北省中小企业职工的薪酬满意度与资历以及工作付出匹配度较高，员工相对自己的职位满意度非常高，这可以看出中小企业职工的职位相对于资历和工作付出相对较低。
34 相对于EVA的薪酬满意度分析
根据调查结果，河北省中小企业EVA的创造能力较弱。首先，根据直接利润体现来讲，盈利的企业比重并不高。被调查的员工所在企业仅有4427%处于盈利状态，3040%基本持平，2533%处于亏损状态。而事实上通常企业的资本成本在7%～9%，也就是说企业的盈利在10%以上才能基本保证创造了EVA，是真正盈利的企业。在所调查的盈利的企业中，盈利超过50%以上的企业占784%，盈利30%～50%的占2680%，盈利10%～30%的占3922%，盈利不到10%的占2614%。综合来看，真正能够创造EVA的企业约占调查企业的3270%，比例较低。
4 结论与对策
笔者通过比较国内外青年就业公共信息服务发现，目前我国亟待建立全国性的毕业生起点薪酬调查体系，其必要性和重要性体现在以下三个方面：
一是市场主体的毕业生起点薪酬信息存在诸多问题。如：国内有一些咨询机构曾经过毕业生起薪数据，但由于经费、人力等方面的局限，起点薪酬调查的范围小、渠道窄、样本单一，往往只涉及部分地区和行业，不具有规模性和权威性，在全国范围内的指导意义不强，而且由市场的起薪信息大多以产品形式出现，客户使用需要付费，这种盈利性一方面限制了使用者范围，另一方面也会影响信息的客观真实性。另外，各机构间的统计口径不规范，信息缺少连续性和及时性，常给信息使用者带来一定困难。
二是政府部门在毕业生起点薪酬信息服务中也存在很多不足。目前，我国各地区政府部门的工资指导价位中包含毕业生起点薪酬信息，但其中很多只提供了毕业生分职业的起点薪酬，缺少分行业、分专业和分学历等更全面的价位信息；各地区间起薪的口径不一致，缺少中央层面的统筹规范，地区间的信息缺乏衔接和联动，如对比2011年广州和北京两地的毕业生工资指导价位发现，广州市公布的起薪信息涵盖了180多个职业类型，而北京市只涉及113个职业，而且未提供起薪平均数；还有很多地区仍未形成工资指导价位制度，政府在毕业生起点薪酬服务方面处于“缺位”状态。
三是全国毕业生起点薪酬调查体系的建立具有诸多应用价值。调查成果将有助于政府部门掌握毕业生就业市场基本信息，更好地为高校毕业生提供就业服务；将有助于企业了解行业和地区的毕业生薪资水平，从而为企业制定招聘策略、薪酬策略甚至人才战略提供依据；将有助于各类毕业生了解市场薪酬信息，合理形成薪酬预期，更好地适应市场和用人单位的需求，提高人力资源配置效率；将有助于高校合理判断市场对人才的需求，从而科学设置招生计划、课程及提供就业指导等，提高人才培养效能；将有助于为广大家庭和教育投资机构提供价格信号，促进社会增加人力资本投资，提高整个国家的人力资本水平。
目前，欧美发达国家在毕业生起点薪酬公共服务方面有很多成熟的做法，如美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）定期的职业展望手册（Occupation Outlook Handbook）和工资数据库（BLS Wage Data）中都含有毕业生起薪信息。此外，美国大学雇主联合会（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬调查报告（Annual Salary Survey Report），报告主要为大学毕业生提供起薪信息服务。日本厚生劳动省每年开展的基本工资结构调查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起点薪酬分报告，该报告主要服务于企业和新毕业生（New Graduates），内容包括分性别、分专业、分地区、分职业、分行业和分企业规模的毕业生起点薪酬，数据对全社会免费开放使用。
针对当前我国各学历毕业生就业的特点，可以尝试在国家劳动力成本统计和国家薪酬调查体系框架内，由人力资源和社会保障部、教育部和国家统计局等部门牵头，通过调查各类企业、机关事业单位和社会团体等组织中新入职的应届毕业生，获取起点薪酬数据，同时组织有经济学、统计学、教育学和社会学等背景的专业人士进行分析，撰写相关报告。
毕业生起点薪酬是政府提供基本信息服务的关键环节，建议由人力资源和社会保障部牵头完成毕业生起点薪酬报告的工作，在每年的第二季度部门新闻会中报告，或专门召开毕业生起点薪酬报告会，宣传起薪调查结果，形成年度、季度毕业生起薪定期机制。同时可以借鉴统计年鉴的形式，将毕业生起点薪酬作为薪酬发展报告、人才报告或者劳动力市场报告的一部分，或者单独形成报告出版发行。其中，对地区、学历和职业等公共信息可供社会网上免费查询，对涉及企业个性化的数据需求可提供收费定制报告。
作为专业的管理咨询人员，我们在做薪酬设计类项目时，有时会涉及到要做特定行业或目标企业的薪酬水平调查。由于薪酬涉及到企业及个人的切身利益，所以属于敏感信息，对于有些行业或企业来说，薪酬信息甚至可以归类为商业机密。因此，对于大部分管理咨询公司来说，由于不是专业做数据调查的，所以对于薪酬调查有时有点无所适从的感觉，甚至还有把薪酬调查搞砸了从而影响项目效果的情况发生。
那么，薪酬调查应该如何开展呢？一般来说，我们做薪酬调查的主要途径和方法有：
1、直接面向企业调查
我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致，共享相互之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平，同时向对方提供一些我们掌握的信息，这样达到合作共赢的目的。这种调查可以是一种正式的调查，可以采取座谈会、问卷调查等多种形式，也可以是非正式的调查，比如电话沟通、私下面谈等形式。这种调查方式得到的信息往往真假掺半，需要甄别或以其它信息来印证。
2、委托专业机构调查
现在，一线大城市均有提供薪酬调查的专业机构。通过这些专业机构调查可以大幅减少调查的工作量，省去了很多协调成本，但同时需要支付一定的服务费用。这种途径得来的信息一般可信度较高，但一定要注意选择令人信任的专业机构来做，以免得到的是过时的甚是是编造的数据。
3、从公开的信息中了解
有些企业在招聘广告时，会写上薪金待遇，某些城市的人才交流部门也会定期一些岗位的薪酬参考信息，另外通过其它企业来本企业的应聘人员可以了解一些该企业的薪酬状况。由于招聘企业或应聘人员倾向于夸大薪酬，所以这些途径得来的信息可信度比较低，经常是偏高的。
再有，在进行薪酬调查时，需要注意什么事项呢？以笔者的项目经验来看，我们在进行薪酬调查时，需要重点注意以下几点原则：
1、对某企业进行薪酬调查，可以和被调查企业合作进行
由于薪酬政策及薪酬数据在许多企业属于商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由本企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。
2、对薪酬调查得来的信息要严格甄别
由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；
3、薪酬调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2、职位描述与任职资格条件；
3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；
4、将薪酬调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；
注意：
1、人员分工明确并可记录；
2、报告简洁，图文并茂，形象直观；
3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；
附件：
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
（一）、调查对象
本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、员工人数及对应的基本工资
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：
三、综合分析
从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调研报告（二）
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
一、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
二、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
三、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
薪酬调研报告（三）
中国水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
关键词：薪酬水平；薪酬调查；企业特征；市场定位
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）19-0095-02
企业薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，所谓企业薪酬水平的市场定位就是确定企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置，即处于较高水平、平均水平还是较低水平，它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬的高低，主要体现企业薪酬的外部竞争性。企业要给自己的薪酬水平进行市场定位，首先必须了解薪酬的市场行情。
1进行薪酬调查，了解市场行情
市场经济条件下，所谓公平首先就是随行就市，企业给员工支付的薪酬的标准要和市场的行情相匹配，所以企业必须了解市场的行情。那么如何了解市场的行情呢·一般是通过薪酬调查的方法进行的。
所谓薪酬调查，是指企业采用一定的方法，通过各种途径，采集市场上有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析，从而形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告的过程。目前，国内外绝大多数企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，都非常重视市场薪酬调查，以此获得劳动力市场各类企业包括竞争对手员工薪酬水平及其结构等方面的信息，从而弄清自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在劳动力市场上所处的位置。
企业进行薪酬调查主要有以下方法和途径：一是直接参与一些专业机构组织的薪酬调查，企业只要参与就能够分享最终的薪酬调查报告，据此了解市场信息；二是向专业的薪酬调查机构去购买它的报告，从而了解市场行情；三是委托一些专业服务机构为企业做专项调查，它会用专业的方法和渠道去搜集信息，制作符合企业要求的薪酬调查报告，帮助企业了解薪酬的市场行情；四是通过政府和行业组织定期的一些薪酬的信息，比如现在某些地区会定期地薪资指导线的一些信息，这也是了解薪资市场行情的途径。
2分析市场行情，谋划薪酬水平的定位策略
薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策的重要一步。根据企业组织结构中各职位的相对价值及其对应的实际支付薪酬数额之间的对应关系所描绘出的曲线，叫做薪酬政策线。通过薪酬市场的调查结果，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位的薪酬政策线。其含义是：若调查了100家企业，将这100家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分别代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。薪酬水平处于领先地位的企业应关注75分位处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应关注处于25分位处的薪酬水平，薪酬水平一般的企业应关处于50分位的薪酬水平。
这里运用了统计学中“百分位”的概念，75分位是较高水平的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低；50分位是市场的中位值，即薪酬水平比市场一半的企业水平高，比一半企业的水平低，正好处于中间线，50分位的水平是大多数企业瞄准的一种基准线；25分位和75分位正好相反，就是75%的企业比这个薪酬水平高，25%的企业比这个薪酬水平低，它往往作为较低水平的基准值。
因此，企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐；四是混合策略，企业在确定薪酬水平时,根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
3分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位
企业薪酬水平的确定受到企业内外部多方面因素的影响，下面主要从企业特征的角度分析薪酬水平的定位策略。
3.1依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位
传统型行业的薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，不要去做太多的创新，因为创新意味着冒险。因而其薪酬水平应适中，不能过高，也不能过低。
领先型行业对人的素质要求比较高，经营的利润率也比较高，成长性也比较快。所以往往倾向于采用创新性的薪酬策略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场的标杆，因而可能适用较高水平的薪酬定位。
新兴型行业是刚刚冒出来的新生事物，其薪酬政策可能会带来一种独创性，但并不代表主流的模式，也不意味着现在已经形成广泛的、有影响的模式，而是意味着未来可能发展的一个方向。这样的行业往往需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才。
3.2依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位
行业地位对企业薪酬水平的定位往往具有决定性的影响，总体原则就是：企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配。
在行业中属于第一第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。因为从全面薪酬的概念看，薪酬即包括工资、奖金、福利这些外在的报酬，还包括了职业发展、信息分享、参与决策、信任、工作兴趣等这些内在报酬。越是领导型的企业，它越是靠企业的品牌、领导地位、良好声誉来赢得和保留那些优秀的员工。因为员工在这样的企业里工作，他看得到自己职业发展的前景，他能够享受到因为在这样一个声誉卓著的公司工作，而获得的个人的信誉和品牌，以及由此而来的社会认同和自豪感，所以员工对薪酬的期望值是比较理性的。另外，领导型企业往往在管理方面比较有优势，更注重建立一个能力素质互补的团队而不是单独的依靠个人来开展工作、实现目标，团队成员之间能力素质有强烈的互补性，每个人都不是完人，所以往往不需要支付最高的薪酬水准。
在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方面，这种企业属于第二梯队的领先者，要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难，需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于重赏之下必有勇夫，同时也有实力为高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过从一流企业或者说数一数二的那些领导型企业去挖人，去挖那些非常出色的优秀人才来帮助它提升，所以就更有可能给出更高薪酬。
行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业，往往缺乏实力或能力，就不应该去跟那些一流企业和二流企业相媲美，应该侧重于去寻找适合于本企业要求的那些人，而不是靠较高的工资、奖金、福利等的竞争来吸引和保留人才，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。
3.3依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位
通常把企业的发展过程分为典型的三个阶段。
一是创业初始阶段，此阶段面临的问题一般是企业缺乏财务资源，所以制定的薪酬水平不能偏高，应向市场的较低水平或是中等偏下的水平看齐。同时在薪酬构成的项目上，要组合运用当前支付的现金报酬和延期支付的诸如股票期权等的报酬。
二是快速成长阶段，此阶段企业的经营业绩不错，应相应提高绩效薪酬的水平或比例，让员工感觉到有更好的公司经营业绩以后，个人业绩好，就有更好的薪酬保障。但快速成长的企业之所以能够快速成长，也依赖于不断的投资，所以往往也是现金比较匮乏，因而应尽可能运用一些非现金的报酬制度。
关键词：薪酬管理 薪酬调查 薪酬工资
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）10-267-02
企业薪酬调查是由政府定期组织实施的以企业中不同职业劳动者工资报酬水平和不同行业企业人工成本状况为调查内容的抽样调查。它是深化收入分配制度改革的基础性工作。但是目前很多企业在薪酬调查中是存在一些问题的。薪酬调查的岗位与实际岗位存在差异。这个实际上牵扯到企业特征和职位匹配的问题，很多企业调查往往就是很简单地统计一下该岗位的薪酬水平，没有具体去考虑所调查岗位在职责方面的差异。其次是调查的薪酬信息不全。很多企业参与薪酬调查，为了更省钱，只是调查一下相关岗位的市场薪酬水平。企业不仅需要了解岗位的薪酬水平，而且还要了解具体的薪酬结构，包括福利信息、薪酬激励项目等。另外，调薪应该说是很多企业中的难点，但是又是必须进行的工作内容，这时候企业在进行薪酬调查的时候就不妨了解一些市场中相关企业的调薪幅度、时间、周期和方式等，只有全面地了解市场薪酬数据信息企业才能更好地进行自身的薪酬设计。最后是调查方式不合理。这种情况在大型企业一般很少见，但在中小型民营企业中较常见。
现以某企业为例论述此次薪酬调查中存在的问题与解决办法，2016年6月某市开发区劳动局要求某企业上报企业薪酬调查系统中的薪酬两表。在这次调查过程中发现存在以下问题。一是2016年此次企业调查的人数确定难：因合并重组等原因，某企业报地方上1000多人，报税务局700多人。企业决定此次收集范围人数200多人，用工形式为合同制用工和劳务派遣用工两种。其中合同制用工人数60多人，劳务派遣用工100多人，分布在20多个实体中上岗。调查中有独立法人资格的实体（统计局没给发通知）也统计在该企业中，此次按劳动局要求单位人数250人以内的可抽样调查50人，此次上报薪酬工资抽样调查人数53人，企业人工成本表由财务部提供。二是参加工作的时间确定难：有的工人反映在企业上班已好多年，但直到2013年才和劳务派遣公司签了合同。还有2014年和企业签了合同，但2015年企业才安排上班。最后决定以签合同的时间定为上班时间。以上两点同时反映出企业管理决策出现了困难。三是薪酬调查中发现绩效工资所占比例不规范，有的单位绩效工资发放过高，有的人员劳动报酬达不到最低工资（休息期间），工资中个人所得税问题，奖金发放的归类问题，工资发放中有的实体没有规范薪酬管理。如没有按基本工资、绩效工资、津补贴、加班加点工资分项做表，加大了此次统计上报的难度。四是从事工资发放管理人员的专业水平和实时学习的素质差，给此次统计上报增大了难度。如工资表中不及时更新缴费基数、不按新最低工资标准执行工资发放，其它加班加点工资的归类、奖励绩效所占比例等问题都有待高水平专业性人才来解决。五是企业人工成本表数据收集过程中出现了以下问题：各实体财务上没有完全对应的分科目记账，大多实体没有快速提供薪酬工资统计的能力。企业应加强对会计、统计从业人员的实时培训，以便今后更快更好地提供薪酬工资统计资料。六是各科室内、各实体内部分工明确，但缺乏相互配合，部分单位在此次调查中还有扯皮现象。从完成任务上来说各实体虽都能及时上报，但工作效率不是太高，人员的业务素质也有待提高。七是在不同的企业中岗位的职责和分工是不相同的，因此企业需要注重岗位之间的差异和匹配度，否则就是调查出来的薪酬数据也是不准确的。企业人工成本表和薪酬工资表如表1和表2（见第267页）。
此次调查报出时间为2016年7月，为了便于各单位上报，企业从2016年6月开始由专人收集薪酬调查资料以便及时上报劳动局。由于企业所涉及实体较多且所处地理位置分散（有的单位常年在野外），所以为了方便大家企业由专人建立了工作群和工作邮箱，这样各单位的联系便利起来。统计人员有时为了收集资料还要到野外一线去，企业中统计人员的这种敬业精神和创新精神值得大家学习。这里企业高管、中层管理、以及统计人员相互沟通协调的重要性显现出来，各单位统计人员之间的相互沟通互助也是必不可少的。一个人的工作态度和长期形成的工作经验以及应变能力，决定了他完成工作任务的成败。企业今后一定要重视培养员工的忠诚、敬业、积极、负责、效率、结果、沟通、团队、进取、低调、成本、感恩意识，以便企业的生存和发展。希望企业今后多加重视人力管理的重要性，为企业招录有一定人力专业水平的员工和提升高层管理的人力专业知识以利于企业的管理和发展。
参考文献：
[1] 2016年企业薪酬调查培训手册[c].山西省人力资源和社会保障厅，2016.5
[2] 做一名让领导很舍不得的员工[z].远达人力资源，2016（5）
（作者单位：山西省地质勘查局二一五地质队 山西晋中 030620）
关键词：薪酬管理；公平性；表现；影响
一、企业薪酬管理公平性的表现
1.结果方面。企业薪酬管理公平当中的结果公平则是指企业员工针对自己的薪酬水平和增薪幅度与他人作比较而得出企业薪酬制度是否公平的结论。
2.程序方面。企业薪酬的程序公平则是指员工针对企业薪酬制度的公开性、管理人员与员工的双向沟通性、员工参与薪酬制度的设计和管理工作等方面作出是否公平的评价。
3.交往方面。企业薪酬管理在交往方面的公平性主要体现在管理企业有关薪酬管理工作的管理人员与员工是否具有良好的互动而作出的评价。
4.信息方面。薪酬管理制度的信息公平性主要体现在企业管理人员针对企业员工薪酬的信息以及薪酬工作如何管理的工程作出公开和解释的评价。
二、调研考察
据有关调查研究，相关人员针对部分石油企业的员工及其他们的主管进行了方便抽样调查问卷。主要围绕薪酬管理的公平性、薪酬满意感与企业员工对于企业的归属感进行调查问卷，并且要求他们的主管相对应的评价员工的积极性和工作绩效。通过对问卷数据的统计汇总，将其做成折线图进行比较分析，我们不难看出，企业员工的各类薪酬公平感和满意感与员工的情感归属性、工作积极性和工作绩效存在着显著的相关关系，并且为了排除其他无关变量对因变量的影响，我们又将企业员工的性别、性质、工源和年龄等因素加入，仍然看到员工对于总体薪酬的公平感和总体薪酬满意感与其情感归属感和工作积极性和工作绩效仍然有着显著的正向影响的关系。
三、石油企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响分析
1.薪酬管理的交往公平性影响员工的情感归属性。在上述调查结果的数据统计当中，明显看到薪酬管理当中交往的公平性对于企业员工对于企业的情感归属性的直接影响。而且此项研究的结果与贝斯和莫格提出的“与程序公平相比，交往公平性对员工对企业的归属感有着更大的影响”的观点。而在我们所处的石油企业的人际关系当中，人际关系和交往是每一个员工必修的课程。由于尤其是管理者与普通员工的公平交流和沟通，能够使企业员工产生集体认同感，对于凝聚企业向心力有着至关重要的作用。
2.薪酬管理的晋升公平性影响员工的情感归属性。企业薪酬管理的晋升公平性体现一定程度上也能够影响企业员工的情感归属性。而相关的石油企业调查研究的结果显示，员工的薪酬晋升满意感对于他们的情感归属性有着正向的影响。我们认为其主要体现在两个方面：一是企业员工对于晋升的满意度可以约束员工的行为。只有员工对于企业薪酬晋升工作表示认可，在主观上对于企业的行为准则和价值观念产生认同，才会主动的去遵守行为准则，作出有利于企业进步的行动来。二是薪酬晋升的程度得到员工的认可之后，员工在个人目标的实现直接促使他们同样认可企业的发展目标，有利于员工对企业产生一定的归属感和依赖性，提升石油企业进一步发展的可能。
3.薪酬管理的薪酬公平性能够影响员工的工作积极性和工作绩效。调查结果表明，薪酬的水平、奖金是影响他们的工作积极性和工作绩效的重要因素，而员工的工作积极性和工作绩效也会影响他们对薪酬制度和管理的满意感，表明员工的薪酬满意感与他们的工作积极性有着双向的因果关系。企业员工的工作积极性和工作绩效一方面与其自身的价值追求有关，另一方面企业的薪酬对于员工的个人发展是否契合也直接影响着员工的选择。企业员工对于自己的薪酬满意，在工作方面就会更加努力，其工作积极性和工作绩效也会相应的得到提高；而工作绩效突出的员工会得到企业额外的奖励或者晋升机会。这两者之间就形成了相互作用的关系。
4.薪酬管理的信息公平性能够影响员工的工作积极性和工作绩效。在上述四类调查的几类公平性的影响当中，薪酬管理信息公平性对他们的工作积极性和工作绩效有着更为持久的影响。因此，企业的决策者在薪酬管理方面要时刻把薪酬管理的信息公开放在首要位置，随时向员工说明和解释企业薪酬管理的工作内容和过程结果，为企业员工提供充分而全面的信息，从而提高他们的工作积极性。综上所述，我国石油企业的薪酬管理制度当中公平性的实现任重而道远。因此，企业的决策人员和管理人员应当充分认识到企业薪酬管理制度对于石油企业和员工发展的重要意义，努力做到薪酬管理的结果公平、程序公平、交往公平和信息公平，提升企业员工的薪酬满意度和工作积极性，以更好的促进石油企业的长远进步和发展。
参考文献
[1]张彦君.中小企业绩效管理研究[J].科技信息,2011（11）
