时间：2023-10-12 09:39:10
序论：在您撰写劳动力市场现状时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词：劳动力市场 农民工 城乡分割 流动性大 收入低
中图分类号：C91 文献标识码：A
一、问题的提出
根据价格信号的引导，劳动力一般会流向经济较发达的东部沿海地区，事实也正是如此，所以对于东部地区的流动人口研究以及东部地区的劳动力市场研究是相当丰富的，而西部劳动力市场少有研究者关注，西部地区农民工劳动力市场的特点及状况目研究前仍处于空白状态。本文以国家卫计委2013年全国外来流动人口的调查数据为依据，对西部地区劳动力市场的流动人口工资、社会保障、教育程度等维度进行研究，深刻剖析西部劳动力市场的现状，以及流动的驱动力，以达到规范劳动力市场的目的。
二、西部地区农民工劳动市场概况
（一）样本数据描述
根据国家卫计委2013年全国外来流动人口的调查数据，西部12省共有64824个个案。表1为各省的样本数量，西北地区和西南地区的样本量，基本达到1：1。
就各省的流动人口来源来看，我们发现西部的绝大多数省份（除新疆、和青海外）都有一半以上的省内流动率，其次就近跨省流动也是比较多的，像贵州，省内流动占到65.2%，其余流入贵州省前三名的省份分别是四川、湖南、重庆。（这种情况在其他省份也适用）。这显然很容易理解，由于城市的收入高于农村，这吸引了农民工流入城市，但考虑到迁移的成本，所以有不少人了选择省内流动或就近跨省流动。但值得注意的是新疆、和青海这三个省，省内流动将近30%，而跨省流动的比例远大于其余几个西部省份，研究发现这三个省份的流动人口大多来自四川、河南、甘肃这三个省份。四川与河南都是人口大省，成为西部地区跨省流动的主要人口输出地。即使是这样也遵循就近跨省流动的原则。
（二）受访农民工的个人特征（见表2）
分析一下西部地区流动人口的基本特征。从性别结构上看，男性被访者占55.3%，女性比例占44.7%，男性略高于女性，我们可以看出男性的流动意愿略高于女性。从年龄结构上看，20-50岁是的农民工占到近90%，20岁以下和50岁以上的农民工是极少数的，将近10%。从农民工的年龄分组情况，我们可以看出，青壮年劳动力的迁移意愿往往是比较强的。从婚姻状况层面上，76.3%的农民工处于已婚状态，其他婚姻状态的只占到近25%。在民族构成上看，汉族仍然是大多数，占到将近86%，少数民族仅占14%，同时研究发现，像新疆、这样的少数民族聚居区，向外流动的人口是非常少的，反而是人口流入的大省。究其原因，有两方面，其一少数民族有自己独特的信仰和生活方式，在其他的地方生活难以适应，其二是国家政策支持西部的发展，给他们许多优惠的政策，建设美好家园不失为一种明智的选择，基于以上两方面原因，他们的跨省流动的意愿很低。从教育程度方面看，初中及以下教育程度的占总数的71.1%，高中及专科学历的占26%，本科及以上文化程度的只占到2.9%，总的来说，男性的受教育水平略高于女性，但从这个数据我们不能忽视的是，农民工的总体受教育水平还是偏低的。
人力资本理论的主要观点即认为收入和人力资本的高低有着极强的联系，而在人力资本因素中，又将教育、培训视为提升人力资本的途径。很多新生代的农民工意识到教育对于收入的贡献率，因此在城市务工期间努力拿到函授、夜大的文凭，以提升自己的收入，这种情况在东部地区（如：北上广）超大城市尤其明显。而在西部地区农民工总体的教育水平普遍低于东部发达地区，因此受教育水平对于西部地区农民工工资（工资状况见表3）的影响是不显著的。
（三）农民工劳动力市场的总体现状
以下主要是从农民工的工资收入，农民工就业身份，就业行业以及社会保险的覆盖情况，来评估西部劳动力市场的总体情况。
首先，根据表3西部农民工的工资水平来看，我们可以明显地看出西部地区农民工的月平均工资低于全国平均水平，总体来讲，西北地区的农民工工资水平略高于西南地区的农民工工资水平，西南地区除外，其余五省均未达到西部地区整w的平均水平，而西北地区的青海、内蒙古、陕西、甘肃四省均高于全国整体水平。因此，总体来看，西北地区的农民工工资水平高于西南各省的农民工工资水平。更出乎意料的是，的农民工的平均月工资达到了3846.73元，远高于全国的平均水平，甚至高于东部发达地区的农民工工资水平。这和地区的地理位置有着极其密切的关系，地处青藏高原上，环境恶劣，无论做什么工作，都会比非高原难度要大很多，再加上本就地广人稀，劳动力短缺，根据供求理论，供不应求，价格上涨。反之，重庆、四川和广西，人口密集，劳动力供大于求，因此价格下跌。
表4进一步分析了不同性别的农民工收入的差异，西部地区男性农民工收入为3441.59元/月，女性农民工收入为2683.4元/月，男性收入是女性收入的约1.28倍。这个情况与其他地区的情况非常吻合，这表明不同性别的收入差异跟所处的地区关系不大。造成这种状况的原因也显而易见，农民工更多的是从事体力劳动，由于男女体能上的差异，男性农民工相比女性会获得更高的收入。其次，依据西部地区总体的就业性质，从事个体工商业和在私营企业工作的比例分别占到47.7%和24%，无单位的农民工也占到12.4%，在机关事业单位和国有集体企业工作的共达到10.6%。从农民工的就业身份来看，雇员占到50.6%，雇员的平均工资在2755.66元，大部分雇员的工资为3000元（即众数）；雇主占10.3%，月收入均值为4473.76元，大部分雇主收入为3000元；自营劳动者占36.2%，这部分人的月收入的均值为3426.94元，众数为3000元；家庭帮工占2.9%。从以上描述中，显而易见的得出农民工主要还是以雇员和自雇为主，稍微有点积蓄的农民工做私营的买卖，赚的钱会多一些，但这部分人仍占少数。
农民工所处的次级劳动力市场，工作时长普遍高于初级劳动力市场，分析西部农民工每周工作天数，我们发现每周工作6天和7天的农民工分别占到26.8%和57%，而只在工作日工作的比例都不到20%。进一步分析，农民工每天的工作时长，8小时及以内的占到41.9%，9至12小时的占到54%，13到18小时的占到4.1%。农民工周工作时长明显比初级劳动力市场的劳动者长，而工资却相差不少。但有一点是毋庸置疑的，工作时间越长，收入越高。
表5为西部地区各行业共计55254个案（除去系统缺失的9570个案例）行业占比和社保覆盖状况，通过表4我们可以很清晰的看出，吸纳农民工比较多的行业，前五名的分别为批发零售业、住宿餐饮业、社会服务业、建筑业和制造业，这与全国的农民工就业的情况是相吻合的。总体来讲，男性多从事批发零售、建筑业、采掘业等行业，而女性更多的从事服务行业，如批发零售、住宿餐饮、服装店、超市等，农民工多从事个体经营或在私营单位打工，能够进入正规单位的农民工少之又少，这一点与其他地区的农民工就业状况基本一致，即农民工在务工地更多的是进入非正规部门就业，难以进入初级劳动力市场。如此现状跟农民工群体自身的素质是分不开的，零售餐饮业、建筑制造业等对学历和技术的门槛要求相对较低，主要从事简单的体力劳动，必然也就成为了农民工的集聚的行业。然而，我们发现在农民工集聚的批发零售业、餐饮业、社会服务业，社会保险的覆盖情况是非常糟糕的，在这三个行业一项社会保险都没有的农民工均达到了80%以上，这意味着一旦农民工在工作期间生病或出现意外，医药费都是自己负担，没有医疗保险的保障，因此很多农民工表示“在外务工期间，最恐惧的就是生病”。农民工社会保障覆盖情况之所以如此不乐观，有以下三个方面的原因：其一，我国对于农民工社会保险制度还存在许多问题，到目前为止，仍未出台政策文件来保障农民工的权益；其二，很多用人单位为一己私利，不按时给农民工缴纳社会保险，而这种不当的行为，并未受到应有的处罚，而且被默认为是次级劳动力市场应有的现象；其三，农民工自身在求职的时候，对社会保险方面不重视，缺乏自我维权的意识，只看重眼前的利益，缺乏长远的考虑。从表5中，我们可以看出在建筑业、制造业、农林牧渔业，这三个行业的农民工也相对较多，社保覆盖情况要比批发餐饮服务业好些，我们会惊奇的发现这三个行业1-3项社保占比较多，更多的是缴纳了工伤保险。而其他行业发生工伤的机会比较小，索性就一项也不缴了。总之，西部地区次级劳动力市场在社会保障这个方面亟待完善。
图1为西部12省0项社会保险的占比情况，很清晰地发现的农民工没有任何一项社会保险的比例高达95.1%，而重庆、四川、新疆是12省中，社保情况稍微好一点的，但仍高达50%以上。由此可见，西部地区各省在农民工参与社保的情况，均难以达到目前的整体水平。总之，农民工所处的次级劳动力市场本就非常的不正规，不完善，而西部的情况却更严峻。
图2为最近一次看病报销的占比情况，在样本总体中，近期看病的个案共有4550个，这部分群体中没有享受任何报销的占到近78%，而看完病后由单位报销的只有2%。可见，医疗保险的缴纳情况极其糟糕，而对于体力劳动繁重的农民工群体来说，医疗保险和工伤保险是他们紧急而又迫切的需要，因此对于农民工社会保险覆盖情况亟待完善。
虽说农民工在城市的很多权益都得不到保障，但他们仍甘愿进城务工，一是由于农村不能吸纳如此多的劳动力，二是因为他们在城里务工，总会比在农村获得更高的收入。因此，受高收入的驱动，该群体对于社保方面的缺失也就直接忽略了。
三、结论与建议
通过对西部地区农民工来源地、人口学特征、工资水平、工作时长以及社会保险水平的分析，西部地区次级劳动力市场极其的不完善，具体特征体现在以下三方面：①周工作时间太长，总体工资水平偏低，“同工不同酬”的现象严重；②社会保险的覆盖情况太低，用人单位基本上不给雇员缴纳社会保险；③农民工主要聚集在批发零售、住宿餐饮、建筑以及社会服务行业，住宿餐饮服务业的工资水平较低，批发零售业的收入差距较大，建筑采掘业的工资水平比较高。
因此，规范西部地区劳动力市场需在三个方面入手。首先，在宏观政策层面，政府部门急需出台相关政策来保障农民工群体的权益，在社会保险方面，强制雇主给农民工缴纳三险一金（医疗保险、工伤保险、失业保险以及住房公积金），未按规定给农民工缴纳社会保险的雇主或单位一律严肃罚款。或者政府、单位（或雇主）和雇员实行“三三制”的社保缴纳方式，为农民工缴纳五险一金。其次，在中观层面，企业应积极联合政府和社会组织为农民工提供必要的就业培训以及其他福利服务，协助其提高工作技能，以增强农民工对企业的归属感和认同感，减少雇员的流失率。最后，在微观层面，农民工自身素质有待提高。社会保障方面的缺失以及收入低，除了客观环境的原因，跟农民工自身也是分不开的。一方面，他们文化程度相对较低，缺乏必要地社会保障意识，也缺乏专业技能，更多的从事体力劳动，他们需要在选择好行业的前提下，在工作中积累经验和工作技能，逐步在工作中获得“一技之长”，以提升自身收入；另一方面，该群体流动性太大，有些企业想给他们缴纳社会保险，但出于流动性大的原因，也会大打折扣。因此，建议农民工群体在选择就业时，尽量保持工作的持续性，不要流动太频繁。
总而言之，二元劳动力市场的问题，是城乡户籍制度的苦果，单靠政府、企业和劳动者三个主体的努力改进，难以起到显著效果。只有全社会都为构建平等和谐的劳动力市场出谋划策，才能促使问题更好更快地解决。
参考文献：
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关键词 劳动者选择 生命周期理论 中国劳动力市场现状
劳动力市场的均衡与非均衡是由供求双方共同决定的，相对于劳动力需求，劳动力供给更多的是由劳动者本人的行为决定，劳动者在衡量成本和收益之后，做出选择，包括是否选择工作，以及选择工作或是选择教育。
劳动者如选择教育，此时其身份是纯消费者和为未来投资教育的投资者，劳动者如选择职业，赚取报酬，其身份为消费者和储蓄者，为当期生活与未来生活做储备。劳动者在当时当地所做出的选择，无不是比较当期成本、当期收益，未来成本、未来收益后的选择。劳动者的选择会受到其在整个生命周期的规划所影响。
一、生命周期消费理论与永久收入消费理论的借鉴
莫迪利安尼(FModigliani)提出的“生命周期消费理论”和弗里德曼(M.Friedman)提出的“永久收入消费理论”。这两种理论都有一个关于消费者行为的微观经济理论，生命周期假说和永久收入假说两种假说的前提为：首先假定消费者是理性的，其次消费者行为的唯一目标是实现效用最大化。
上述两种假说都体现了一个基本思想：单个消费者是前向预期决策者，有几点是相同的：第一，消费不只同现期收入相关，而是以一生或永久的收入作为消费决策的依据；第二，一次性暂时收入引起的消费支出变动很小；第三，当政府想用税收政策影响消费时，如果减税或增税只是临时性的，则消费并不会受到很大影响，只有永久性税收变动，政策才会有明显效果。而两者的区别在于，生命周期假说偏重对储蓄动机的分析，从而提出以财富作为消费函数的变量的重要理由；而永久收入假说则偏重于个人如何预测自己未来收入问题(高鸿业，2004)。
人在社会上有多种角色，因经济学中研究的偏重方向不一样，人既可以是消费者又可以是劳动者，成为消费者的前提必先成为劳动者，劳动者在整个生命周期中都会做出各种选择，选择工作或是选择教育，选择教育的方向和内容，选择工作的类型和职业方向。本文认为人作为劳动者在生命周期中的选择，类似于生命周期假设和永久收入假设中消费者的选择，类比之后，本文认为劳动者在生命周期中的选择具有以下特征：
第一，劳动者选择不只同当期选择时的自身情况和所处环境有关，他的选择会结合当期的实际情况，并以一生的职业发展方向作为其决策的依据。
第二，劳动者在生命周期中对教育和工作的选择与其年龄阶段有很高的相关性，理性劳动者通常会选择在合适的年龄进行合适的选择，接受教育的年龄阶段比较固定，即接受小学至大学教育的年龄阶段是相对固定的。除接受教育的其他阶段，劳动者选择工作，其工作的时间包括工作、寻找工作以及失业的时间。
第三，由于劳动者做选择时，会站在其整个生命周期的基础上考虑，以整个生命周期效用最大化为目标，所有劳动者当期选择也受其对未来预期的影响。“尽管所有的人都会认为未来的收益不如等量的当前收益更有价值，但是心理学家用看重当前(pre―sent-oriented)以此来描述那些对未来的事情或结果不是非常在意的人。看重当前者就是指那些用很高的贴现率(r)来对未来的收益加以折现的人。”(伊兰伯格，史密斯，2007)看重当前和看重未来预期的劳动者都会以整个生命周期的规划为前提，所不同的是其贴现率不同。
第四，劳动者生命周期的两个重要的选择，教育与工作在很大程度上相互具有替代效应。劳动者生命周期的生存和工作的的总时间是确定的，按60岁退休计，劳动者将在这60年中去分配其教育与工作的时间，选择受教育必定会损失工作的时间，反之亦然，所以教育与工作是相互替代的关系。
第五，劳动者在生命周期中有三种身份的共存和转变，这三种身份分别是消费者，储蓄者和投资者。劳动者的消费是现期的支出，包括生活成本和教育成本；储蓄来源于现期收入，为未来考虑而作的储备，未来可以得到确定收益；投资来源于现期收入，也是为未来考虑做的决定，未来得到的收益不确定。教育属于投资，接受教育的预期不一定与未来的真实情况相符合。
第六，短期社会的教育与职业变动引起劳动者选择时的教育与就业方向变动较小，劳动者将会受长期变动趋势的影响。
二、生命周期理论在中国劳动力市场的应用
在我国学历分为：小学、初中、高中(包括：高中，职高，中专，技校)、大专(大学专科)、大本(大学本科)、第二学士学位班、研究生(硕士研究生、博士研究生)。我国自1986年开始实行九年制义务教育，义务教育具有强制性，免费性，普及性的特点。照目前看来，由于义务教育的年龄段限制，且初中毕业者选择相对较多，中国劳动者生命周期中第一个重要的选择时间为初中毕业时(约15―16岁)，初中毕业后有三种选择，即第一，直接工作，第二，接受中等职业教育，包括普通中等专业学校、技工学校、职业中学教育及各种短期职业培训等。它为社会输出初、中级技术人员及技术工人，第三，继续上高中，为日后接受高等教育做准备。
劳动者第二个重要的选择时间为高中毕业时(约18―19岁)，高中毕业后有两种选择，即第一，工作；第二，参加高考，高考分流后，选择读大专／高职，或读大学本科。
在初中毕业和高中毕业这两个选择时段中，劳动者的选择不仅决定了自身未来的发展前途，当无数劳动者的选择具有相同的指向性时，其职业选择也集合为了社会劳动力市场的普遍现象。现今中国劳动力市场出现的“大学生就业难”，“民工荒”等问题。这些问题是中国经济发展到一定阶段的产物，其相关原因有中国经济的结构性问题，中国人口结构性问题，本文认为从劳动力供给方面出发，中国劳动力市场的这些问题与劳动者生命周期的选择有关，这两个时段的选择将决定劳动者未来生命周期的职业规划和发展。本文将讨论在劳动者做出选择时，是什么影响劳动者的选择，以及在整个生命周期中如何基于对未来的预期而在现期做出选择。
初中毕业和高中毕业时，劳动者如选择投资教育，则是纯消费者，没有任何其他收入来源的，要继续学业，教育和生活的费用由父母负担，劳动者的选择是自身和父母所组成家庭的联合决策所决定的。由于我国社会经济“城乡二元结构”的不平衡性，在基础
设施建设，劳动者收入、消费方面，城市和农村都存在较大差距，城市家庭和农村家庭的收入城市居民和农村居民作为劳动者在进行生命周期的教育和就业选择时，面临的自身状况和对未来的预期是有很大区别的，这将直接导致其选择的不同。
(一)关于农村居民的选择
据统计，农村人口从90年代起虽然呈逐年下降的趋势，但占全国总人口比例一直比城镇人口高，2006年农村人口占总人口的56％，即城镇人口占总人口的44％(注1)。上个世纪80年代，高校中农村生源还占30％上。而目前城乡大学生的比例分别是82.3％和17.7％。农村大学生比例三十年来下降一半(数据来源：广州日报，2009-01-23)。从以上数据可以判断，上世纪80年代，占全国总人口八成的农村人口拥有占当时全国大学生总数三成以上的农村大学生，而到了2006年，占全国人口近六成的农村人口只拥有占全国大学生总数不到两成的农村大学生。按比例来说，农村大学生数量下降的比例快于农村人口下降的比例。
是什么让农村大学生数量下降了呢?
如图1所示，16岁是初中毕业生的年龄，如选择读高中，考大学是其最终选择，22岁大学毕业，其间有六年的时间，选择读大学后，其成本包括六年间放弃的工资性报酬以及生活费、学费。这六年中劳动者是纯消费者，其与父母的家庭为劳动者共同进行教育投资。而教育投资的费用来源于其家庭中父母当期收入和之前的储蓄，如教育投资的费用等于或大于此家庭中的收入和储蓄，此家庭将负债，生活肯定会难以为继，基于对未来劳动者受高等教育后整个生命周期中收入的起点和增速较高，此家庭会选择负债进行教育投资。
但目前的问题如图一所示，工资性报酬流B代表初中毕业后直接工作的劳动者的工资报酬，工资性报酬流A代表上世纪80年代，大学生毕业后的工资报酬，工资性报酬流C代表现在的大学生毕业后的工资报酬(大学生与农民工工资待遇出现趋同趋势(注2))。从图1可以看出，从上世纪80年代到现在，选择读大学的成本没变，某种程度讲可能是增加的，而总收益确在下降，由之前的收益1与收益2之和降到了现在的收益2，这意味着现今一个农村家庭为孩子受高等教育所进行的投资，与以往相比，劳动者会在生命周期中用更长的时间去偿还，这会使家庭所承受负担加重，其心理成本也会相应增加。
以上分析显示农村居民选择读大学的比例下降了，他们一般会接受收益较小，负担较轻的选择，义务教育之后即初中毕业后直接工作。统计数据也支持了这一点，数据显示：新生代农民工中，80后平均为18岁，90后平均只有16岁，16岁、18岁的年龄，基本上意味着新生代农民工一离开初中或高中校门就走上了外出务工的道路(全国总工会新生代农民工问题课题组，《关于新生代农民工问题的研究报告》)。
(二)关于城镇居民的选择
自1999年开始的大学扩招，大学毕业生人数逐年增多，呈大幅上升的趋势，就业率自2007年开始呈下降趋势，基本形成供大于需的局面。研究表明，随着学历的增加，城乡之间的差距逐渐拉大――在城市，高中、中专、大专、本科、研究生学历人口的比例分别是农村的3.5倍、16.5倍、55.5倍、281.55倍、323倍(2006年1月国家教育科学“十五”规划课题“我国高等教育公平问题的研究”课题组的一项调查研究结果)。农村大学生比例的降低，城镇大学生比例相应升高，为什么在大学生越来越多，大学生就业形势严峻的今天，城镇居民的适龄劳动者中选择大学及以上教育的也越来越多。
中国青年报社会调查中心2010年7月通过民意中国网和互动百科网，对1718名公众的在线调查显示，80.1％的人认为现实生活中存在明显的学历门槛。求职招聘、评定职称和职位晋升，成为学历门槛最明显三大领域。在上市公司中，公司高管是高收入人群，统计数据显示：公司高管本科以上学历占到了七成以上，高层管理人员学历与月薪成正比(注3)。劳动者对高学历的预期是有根据的，高学历的劳动者在职业生涯中获得晋升的机会更多，更有可能得到更高的边际收益。
如图1所示，相对于农村家庭来说，城镇家庭的整体收入较高，投资教育对家庭负担较轻，虽然大学生就业状况不如之前，但在职业生涯中，投资高等教育比未接受高等教育的劳动者在职业生涯中的边际收益会越来越高。在整个生命周期中分析，城镇居民在投资教育的负担相对较轻的情况下，出于对未来收益的预期，会更多的选择接受高等教育。
(三)关于“民工荒”、“公务员热”问题的生命周期分析
从生命周期理论的角度来看，“民工荒”、“公务员热”与劳动者对工作的稳定性诉求与未来工作能力下降后能享受到的福利政策相关。“民工荒”并不是劳动力供求市场中静态的供不应求，从劳动者的角度讲，未进行进一步的高等教育投资，导致其职业生涯中连续的工资性报酬的增长率较低，而且职位升迁的机会不多，加之农民工社会保险覆盖面较小，农民工的工作长期处于不稳定的状态，他们工作的目的就是在有工作能力期间，选择其当期收益最大的工作。农民工的这种工作不稳定也导致了其选择的随机性更大和其选择的稳定性更低，受当前政策和经济环境影响也更大。当政府取消农业税，农民的农业性收入提高后，当农民有了一定积累可以自己创业时，即当农民有了多种选择可以维持生存和生活时，企业的不稳定工作和低社会保障功能对他们来说吸引力自然就降低了。
“公务员热”中报考公务员的大部分是大学生及以上学历，最近几年，政府为提高公务员素质，学历在职务晋升方面有很大的优势。公务员在职业生涯中工作稳定，福利待遇高，退休后享受高于社会平均水平的养老保险。在生命周期中的工作和退休阶段，公务员这个职业对高学历劳动者都很有吸引力。
三、从劳动者选择的生命周期理论角度的政策建议
在劳动者选择的生命周期理论中，每个劳动者及家庭都是根据一生的全部预期决定其选择的，即每个劳动者及家庭在每一时点上的教育和职业决策都反映了该劳动者及家庭希望在其生命周期各个阶段达到的理想分布，以实现一生效用最大化的企图。
劳动者的整个生命周期由受教育、工作与退休三个连续的阶段组成，每个阶段的目标都是使本阶段达到理想状态，此阶段理想状态为下一阶段的开始做最佳的准备，并以整个生命周期的效用最大化为目的，其受教育阶段为消费和投资教育阶段，工作阶段为消费和为未来储蓄阶段，退休阶段为纯消费阶段。国家政策的制定不应只具有短期有效性，应根据劳动者的生命周期选择更
有针对性和连续性。
第一，要缩小城乡差距，在劳动者生命周期的第一阶段，即在接受教育的阶段，使农村人口能获得更加平等的机会，首先应加快城镇化进程，让进城的农民享有和城市居民相同的社会保险，解决进城农民的后顾之忧，让他们能有更多的收入用于自身的发展和后代的教育。加快城镇化进程，让更多进城农民工的后代能享受到与城市孩子相同的教育资源，让他们在面对未来的选择时可以更多样化，渐渐摆脱单一的打工的局面。
第二，一个国家的发展和国民素质的提高有赖于国民受教育程度的提高，让更多的人接受高等教育是国家发展的趋势，国家应做好产业结构调整，让更多的企业需要高素质人才，让更多受过高等教育的劳动者有用武之地。
第三，让学历具有更加完备的信号功能，学历成为真正具有代表劳动者学习能力和工作能力的资格证书。
第四，让每个劳动者在职业岗位上都能预见到未来的发展方向和晋升的机会，让就业体系成为良性循环的体系，如果让大量劳动者随时处于不稳定的就业状态下，即低学历低技能低保障劳动者的存在，很容易在某一阶段爆发结构性失业和周期性失业。
第五，中国已进入并将长期处于人口老龄化社会，老龄人口的生存和生活不只依靠国家的对他们的医疗保险盒社会保险，最重要的是能让这部分人口在工作阶段随着工作年限的增长和国家经济的增长积累合理的财富，国家应在国民收入再分配和健全投资市场上下功夫，特别是具有垄断性质的上市公司占据国家优质资源，具有长期增长稳定，收益率高的特点，应拿出更多的财富在二级市场上与投资者分享，以另一种方式参与国民收入的再分配。
注释：
1 2000年每十个中国人中就有三个以上居住在城镇，农村人口比重已经从二十年前的80％以上减少到不足70％。国家统计局根据2005年全国1％人口抽样调查数据推算，2006年底中国大陆城镇人口为5.77亿，农村人口为7.37亿。农村人口仍占56％。
2 中国社科院的《2009人口与劳动绿皮书》，称随着大学毕业生的增加和有经验的青年农民工的抢手，两者工资待遇有趋同的趋势。
3 《2005中国企业竞争力监测报告》指出：公司高管本科以上学历的占到71.85％，其中受过本科教育的高管占总人数39.3％，拥有研究生学历和博士学历的高管则分别占总人数的25.43％、7.13％。《中国证券报》公布的一份关于1999年度中国上市公司高层管理人员的学历结构的调查分析报告调查显示：高层管理人员学历与月薪成正比，硕士以上学历的管理人员比大学学历段高，平均在1.28万元到1.4万元人民币，大学与大专学历的月薪差距不明显。在1.13―1.3万元人民币之间。除董事会外，学士学历与专业文凭以下学历人员的月薪也有较大差距。
参考文献
莫迪利亚尼：《莫迪利亚尼文萃》，首都经济贸易大学出版社，2000年。
关键词：劳务派遣；劳务派遣的优势；劳务派遣立法与司法解释；市场潜力
一、劳务派遣的概念、特征与内涵
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位根据用工单位的需求，筛选用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的用工形式。劳务派遣型就业，是一种特别的就业形式，是正规就业的必要补充形式。劳动者是劳务派遣单位的职工，与派遣单位是雇佣关系；但是，劳动者在用工单位工作，并接受相关的管理，用工单位与劳动者是使用和被使用的关系。
（二）劳务派遣的特征
劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣单位不同于职业介绍机构，它有两个最大的特点，劳动者是派遣单位的员工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；派遣单位只从事劳务派遣业务，不承包项目。因此，在劳务派遣这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者只建立劳动关系，但不直接用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而由用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，他们与劳动者之间不建立劳动关系，是一种有偿使用劳务的用工形式。
二、劳务派遣的市场作用
（一）劳务派遣的积极作用
劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面：
1、劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。
2、使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险。
3、促进体制内就业机制转换。劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源，把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。
4、提高用工效率。除此以外，劳务派遣在调解劳动力市场供求功能、吸纳就业的潜力以及促进劳动力的流动方面同样绽放出了夺目的光彩。劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。
（二）劳务派遣是“三赢”模式
劳务派遣型用工，通过《劳动合同法》的法律保障，体现出其独特效应。其“三赢”，主要体现在以下几个方面：
1、建立新型劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳务派遣单位的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和广阔的职业选择。
2、节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用工单位因自行招进不符合要求人员而造成损失。
3、节省用工单位劳动力使用和管理成本；用工单位可根据生产经营需要，适时要求派遣单位增减派员，有利于用工单位用工的灵活性；也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，集中精力抓好生产经营。
4、劳务派遣单位在向用工单位派遣员工的过程中，培养和打造了自身员工的队伍，也创造了新的就业岗位；而且，在此过程中，劳务派遣单位也获取了利润。
同时，劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等，均起到了一定积极的作用。
由此可见，劳务派遣实际上是用人、用工和劳动者都得利的“三赢”模式。而在三方获益的同时，也带来了社会效益。
三、我国的劳动派遣
（一）我国劳务派遣产生的历史背景
劳务派遣这一用工形式，在我国最早出现在改革开放之初，是市场经济条件下，市场主体自发选择的结果。北京市在1999年初为解决国有企业下岗职工再就业的问题，北京市委、市政府研究决定，在全市采用劳务派遣的方式，将下岗职工组织起来，通过劳务输出的方式实现再就业。这是我国最早实行劳务派遣的城市。据了解，不到1年时间，北京市就建立劳务派遣企业近百家。而如今劳务派遣在《劳动合同法》范围下，劳务派遣单位根据用工单位的用人需求，组织社会法定年龄内的劳动者从事社会生产、经营管理活动，依法签订《劳动合同》，用工单位负责用工，劳务派遣单位负责人事行政、劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等系列管理。与当时历史背景下的劳务派遣，又有了长足的进展。
（二）我国劳务派遣的发展现状
目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、竞争激烈和缺乏规范。我国劳务派遣的现状如下：
1、主要行业。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业、建筑业等，如大型超市、保安、电信、银行、饭店、医院、邮政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门中辅助岗位，包括世界500强的部分外商投资企业，基本上都接受与采纳了劳务派遣的用工形式。
2、派遣对象。劳务派遣的对象：以城镇失业人员、外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
3、经营单位。经营劳务派遣的单位，以各种有限责任公司为主，同时也存在部分劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司。
（三）劳务派遣运作过程中存在的主要问题
我国劳务派遣业仍然处于发展阶段，作为一个新生事物，已经进入政府政策的视野。但是，由于立法的滞后性，劳务派遣在运作中，暴露出以下的问题：
1、滞后的司法解释给市场带来的影响。（1）工作岗位不明确带来的影响。由于《劳动合同法》出台前，劳务派遣已经在劳动力市场形成了一定的规模运作，而且，派遣的工作岗位涉及面铺得比较广。《劳动合同法》出台后，虽然明确了劳务派遣岗位的范围：临时性、辅或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅或者替代性，却没有明确的说法。为此，许多劳务派遣单位，包括用工单位，在涉及用工岗位方面，对临时性、辅或者替代性的问题，比较敏感，或多或少的受到了束缚，等待《劳动合同法》司法解释的观望心态较为严重。由于这方面的问题，对近期劳务派遣的实际操作，带来了一定的障碍。（2）临时性期限不确定带来的影响《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同……同时《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。而在劳务派遣实际运作过程中，用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短，若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。因此，劳动合同期限无法确定。遇到这种情况，无论劳务派遣单位，还是用工单位都会感到进退两难，无所适从。
2、违规操作现象缺乏监管。在众多的劳务派遣单位中，确切的说是在《劳动合同法》出台之前成立的劳务派遣单位中，存在着部分违规操作的现象。另外，在一些地区，有相当一部分不具备劳务派遣资质的劳务中介，也混杂在劳务派遣单位中，严重地侵害了劳动者的权益。尽管政府有关部门对此现象进行了整顿和打击。但是，由于缺乏强有力的监管行政措施，这种现象至今屡禁不绝。
除了以上问题之外，无论是劳务派遣单位，还是用工单位都或多或少的存在着基础建设、制度建设、信息建设、服务意识、服务质量等管理问题。
四、对发展劳务派遣的建议与展望
（一）对发展劳动派遣的几点建议
目前，我国劳务派遣尚处于初起发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。虽然，在发展中，劳务派遣也暴露出一些问题。但是，更主要的还是法律规章不完善、政府政策缺位，造成劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。因此，为了从根本上解决存在的问题，从以下几方面加以扶植，使劳务派遣更好地服务社会。
1、进一步完善法律制度，规范劳务派遣。可在立法与司法解释层面上加以考虑：（1）明确同工同酬的制度，确认在同等条件下的工资待遇不应差距过大，以使部分用人单位想通过劳务派遣来区别对待劳动者，损害劳动者利益的行为无从实施。（2）明确劳务派遣的临时性、替代性、辅的内涵，对于适用劳务派遣的岗位进行界定。防止目前无论是何种岗位都存在劳务派遣的现象，也不让《劳动合同法》对劳务派遣“三性”的规定成为一纸空文。（3）明确政府部门行政处罚的标准，加强监管力度。很多劳务派遣的企业敢于悖法而行，就是因为相关的违法后果没有明确界定，相关的行政机关对于企业的违法行为如何处罚不够明确；从而产生了“即便是违法，也没有后果”的尴尬局面。所以明确赋予相关部门行政处罚的权利与标准，并对各种违法行为的后果进一步确定将是当务之急。（4）确定劳务派遣单位与用人单位的权利义务。在履行三方关系的过程中，劳务派遣单位与用人单位各自拥有怎样的权利与承担怎样的义务方面，《劳动合同法》仅仅指明了连带责任，没有进一步细致的说明。而在实务当中，往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议，劳务派遣单位与用人单位的相互推诿，劳动者的权利主张对象难以确定。如何进一步明确权利义务，这将是一个亟待解决的问题。
2、对劳务派遣单位的扶持与政府部门从事劳务派遣的限制。一方面有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织，作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工就业的特殊渠道，并给予享受相应的优惠政策。另一方面限制政府部门从事劳务派遣方面的业务。这样增加了就业机会，也为劳动监察部门的严格执法减少了客观阻力。
3、对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式采取不同的社会保险政策。政策对劳务派遣具有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，劳动力市场对劳务派遣的需求就会越多。因此，主张对于劳务派遣的劳动者，采取灵活的社会保险政策。劳务派遣单位必须按时为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险账户。
4、加强对劳务派遣的劳动保障监察力度。维护劳动者的合法权益。劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位。可考虑通过对劳务派遣单位的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。
（二）对劳务派遣发展的展望
我国拥有13亿人口，是一个巨大的劳动力市场。然而，当前针对这一资源的研究和开发工作却相对落后。我国的劳动力资源综合开发工作，要立足于国情，正确分析我国劳动力资源组成结构和分化。针对不同层次，不同教育程度的劳动力资源进行相应的研究开发工作。培育劳动力资源基地，创建劳动力资源品牌。将劳动力资源的开发和市场需求紧密联系起来。构建安全、诚信、高效的资源交流和管理平台。
我国劳动力市场发展市场前景广阔、潜力巨大。在政府部门的关心下，规范整顿劳务派遣市场，打造专业性的劳动力资源综合开发的产业链，充分发挥其综合优势，使劳动力资源富余的地区与劳动力资源贫乏的地区，得到合理的调配，甚至可以利用我国丰富的劳动力资源打进国际市场，让劳动力资源得到最大最充分的利用。
参考文献：
1、董保华.劳动力派遣[M].中国劳动社会保障出版社,2007.
2、董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社,2005.
关键词 劳动力市场建设 现状 原因 对策
一、引言
劳动力市场也称为“人才市场”，指的是劳工供求的市场，是在国家宏观调控下，由市场来配置劳动力资源和调节劳动力供求关系的运行机制。劳动力市场在整个市场体系中占有重要的地位，是社会主义市场体系的重要组成部分。
随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。例如，劳动力总量供大于求，而且素质不高，劳动力市场依然存在制度性分隔，社会保险和保障制度尚不完善，劳动就业的法律法规尚不健全等。这些问题给我国和谐劳动关系的建立造成了阻碍。
二、中国劳动力市场现状
我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，根据国家的人口统计，我国有13亿人口，其中15～65岁的适龄劳动人口就占70%。2014年末，中国大陆总人口（包括31个省、自治区、直辖市和中国人民现役军人，不包括香港、澳门特别行政区和台湾省以及海外华侨人数）136782万人，比上年末增加710万人。从城乡结构看，城镇常住人口74916万人，比上年末增加1805万人，乡村常住人口61866万人，减少1095万人，城镇人口占总人口比重为54.77%。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离人口）2.98亿人，比上年末增加944万人，其中流动人口为2.53亿人，比上年末增加800万人。年末全国就业人员77253万人，比上年末增加276万人，其中城镇就业人员39310万人，比上年末增加1070万人。
通过调查，可以总结一些我国劳动力市场的特点：
第一，我国的劳动数量多，劳动参与率大。
第二，我国劳动力总体素质低下，劳动平均素质低。
第三，产业结构由第一产业向第二、三产业转移，劳动力由农村向城镇转移。
第四，人才地域还是呈现东强西弱的趋势。
第五，非公有制的就业人员急剧增加。
第六，人员流动幅度较大。
第七，我国劳动力市场不健全、不完善、不统一。
第八，就业率增长很快。
第九，农村劳动剩余量多。
第十，新生劳动力增长快，供大于求矛盾突出。
第十一，劳动力使用成本偏低。
第十二，技能型人才总量严重不足。
中国的就业问题不仅仅在于如何创造更多的就业机会，还在于如何形成完善的劳动力市场，提高劳动效率，以便在国际上具有劳务竞争优势。然而目前我国劳动力市场的现状远没有达到完善的程度，仍处于初级阶段，迫切需要政府对劳动力市场进行整顿、调整和完善。正视现有问题，提高我国对劳动力市场的有效建设，对建立社会主义经济体制具有很重要的现实意义。
三、中国劳动力市场建设中存在的问题
我国劳动力市场劳动力数量庞大，劳动参与率高，但是总体素质低下，交易成本过高，劳动交易不方便，市场供求信息不及时不充分不对称，并且劳资双方地位不均等，这些都是劳动力市场不完善的表现。另外，我国劳动力市场管理机制不健全，宏观管理和监督力不够，中介服务机构发展不完善，劳动力市场还不够规范，还没有进入法制化和规范化。总之，劳动力市场发展滞后于其整体规划，仍然处于初级阶段。
（一）劳动力市场价格信号机制不完善导致市场工资率差别过大
提供真实、相对准确的劳动力市场价格信息――相关劳动力的市场通行工资率水平，帮助劳动力供需双方进行明智的市场决策，是劳动力市场的一种重要功能。但中国目前劳动力市场这种功能表现却并不令人满意。这一方面是由于劳动力市场的隔离导致劳动力流动不十分通畅，另一方面则是因为劳动力市场的信息传递不顺畅，对劳动力市场信息进行搜集以及的专业机构太少。尽管中国劳动和社会保障机构已经开始正式劳动力市场价位的指导数字，但由于这些调查往往不系统、操作也不是很科学，因而无法成为企业薪酬决策的重要依据，结果导致同种劳动力的市场价格信号往往差别很大。
（二）劳动力市场城乡分隔严重导致竞争有失公平
我国劳动力市场存在城市和农村两个市场，城市劳动力市场又分为不完全竞争和完全竞争两个市场。城市不完全竞争劳动力市场是城镇就业岗位中不向农民工开放的那部分市场，属于主要劳动力市场。城市完全竞争劳动力市场是城镇工作岗位中向农民工开放的那部分市场，属于次要劳动力市场。农村劳动力市场则是完全竞争的。农村劳动力进城后难以在主要劳动力市场求职而只能转入次要劳动力市场，失去了与城镇劳动力公平竞争的机会。大量农村劳动力涌入次要劳动力市场，就业竞争更加激烈，导致劳动力交易价格不断压低。当劳动力价格长期低于劳动力价值时，劳动力必然会退出该行业或地区，因而导致了区域性结构性的民工匮乏。
（三）劳动力市场建设缺乏有效的宏观管理导致市场秩序混乱
市场建设缺乏有效的宏观管理，以致引起市场秩序混乱。近几年，随着我国劳动力市场的迅速发展，涌现出各种职业介绍机构，为了尽早地占领市场，各种职业介绍机构各自为营，彼此之间沟通很少，有的甚至为了获得经济利益而搞不正当竞争。而对于那些非法的职业介绍机构就更不用说了，私招滥招、收取高额中介费等。目前我国起步不久的劳动力市场建设正是由于缺乏有效的宏观管理，才使得市场秩序混乱。
（四）劳动力市场法律系统不健全导致劳动者的权益屡屡受到侵害
中国现处于市场经济初期，整个社会在剧烈变革中，就业矛盾非常突出，劳动者在劳动力市场上的合法权益得不到保障，少数企业仍然无视《劳动合同法》等法律法规。有些不良雇主为了实现自己的利益，恶意拖欠工资、提供恶劣的工作条件等，其原因首先在于我国劳动法立法时间不长，劳动法律体系不完善，难免会存在各种漏洞和不足，其次各级政府的职能转变滞后于市场的发展，对劳动者合法权益的保护还未上升到政府工作的一个重要内容的时候，劳动执法部门的执行权力显然是无法得到保证的。
（五）劳动力市场保障体系和宏观监督机制不够健全
现有社会保障制度呈现二元结构。城市基本建立起了社会保险、最低生活保障的社会保障体系，农村尽管建立了农村社会养老保险，但由于经济水平低需要进一步完善和提高。城镇社会保障也存在部门和人群差异。首先，国企、较规范的私企和外企等正规企业一般都建立了社保制度，其他的非正规企业则没有完全建立。其次，在正规企业的就业者与用人单位劳动关系较稳定，劳动侵权现象较少；而在非正规企业的就业者，劳动用工不规范，劳动者权益受侵害现象很普遍。此外，在农民与企业的关系上，反映最强烈的是工资拖欠问题，虽然劳动部门每年都有追缴拖欠款、整顿劳动力市场的行动，但并不能彻底解决问题。要彻底解决这些问题，关键是要建立保护劳动者权益的长效机制，健全劳动力市场保障体系和宏观监督机制，加大执行力度。
四、中国劳动力市场建设滞后的原因
（一）机制不健全，基础建设落后
从城乡劳动力市场发展的现状和建立社会主义市场经济体制的总体要求看，发挥市场机制在城镇劳动力资源配置中的基础性作用显得更为紧迫。我国现行劳动力市场总体上呈现出基础设施落后、现代化程度低的状态。市场的信息化程度和服务手段不健全，致使市场辐射范围窄、信息迟滞，严重影响着劳动力就业市场的服务功能。受经济发展水平和地域经济的影响，各地劳动力市场发展也不平衡。
（二）市场分隔影响了市场效率
统一的劳动力市场是劳动力资源配置高效率的重要保证。这不仅使劳动力就业范围得到扩大，而且使劳动力就业质量得到提高。劳动力市场的城乡分隔是由多种因素造成的，最根本的原因还在于城乡二元经济及由此产生的一些制度性分隔。在以传统的国有经济部门为代表的体制内劳动力市场，工资体制仍带有低工资、高福利的特点。而在同一经济部门的体制外劳动力市场，供求关系对工资的影响较大，工资对劳动力市场的调节也较为有效。由于市场上劳动力严重供大于求的态势，工资水平低，体制内工人能享受的高福利，体制外的工人却无法享受。这样一来，就工资和福利而言，体制内外的劳动者存在着事实上的不平等。这种不平等阻碍了企业产权重组、就业重组、减员增效的改革。
（三）企业改革滞后，农业生产比较利益下降
企业制度改革滞后，不仅使企业特别是国有企业不能真正成为劳动力市场中的需求主体，而且还在很大程度上影响着劳动力的供给。完善劳动力市场，建立现代企业制度，可以使企业由原来行政机构的附属物，转变为市场竞争主体和劳动用工主体。虽然我国近些年来企业制度和经营机制发生了很大的变化，但远没有达到使企业真正成为市场竞争的主体和劳动用工主体的地步。此外，农业生产比较利益下降加剧了农村劳动力市场供过于求的矛盾。劳动力供过于求是我国劳动力市场的基本特点，而农村劳动力供求的矛盾更为突出。
（四）缺乏整体规划及必要的宏观调控
劳动力市场的宏观调控体系是国家保证劳动力市场健康发展的重要保证，在市场经济体制下，劳动力市场宏观调控的主要任务是调控劳动力供需总量，调控劳动力的流向和流量，克服市场机制的弱点和消极作用，引导劳动力市场的健康有序运行。然而目前我国对劳动力市场的宏观调控体系很不健全，宏观调控乏力，从总体上看，还没有找到调控和引导劳动力市场健康运行的调控方式。
五、完善中国劳动力市场建设的对策
（一）大力提高人民素质
人民素质与其现代化和城市化水平是密切相关的。一个国家或地区的人民素质越高，它的现代化和城市化水平就越高。提高人民素质，最根本的是要增加人力资本投资。现在中国的各级政府、企业及不少家庭已认识到人力资本投资的重要性，人力资本投资数量连年较快增长。同时，要不断扩大教育的规模，积极发展各种教育形式，努力提高教育质量，使劳动者素质不断提高。
（二）进一步完善工资机制
完善工资机制，使工资由劳动力市场供求决定。确保劳动力市场上的劳动力“价格信号”正常发挥作用。利用劳动力市场上“工资率”的调节功能，对劳动力市场上的劳动力供需进行灵活的调节，是解决劳动力资源配置效率低下问题的关键所在。改革工资制度，主要改革劳动工资形成机制，克服平均主义，贯彻按劳分配原则，着力于机制创新和制度建设，完善国家的法律法规，使工资制机制在劳动力资源配置中发挥重要的作用。
（三）打破劳动力市场分隔，促进劳动力自由流动
有关“农民工”劳动关系问题的根源是劳动力的市场分隔。所以，要想彻底解决有关“农民工”劳动关系问题，就要彻底打破劳动力的市场分隔。劳动力流动是劳动力供求双方相互作用的结果，也是市场价格信号引导劳动力资源合理配置的重要方式。劳动力的流动不仅有助于减少摩擦性失业，而且有利于劳动力资源的优化配置。目前我国劳动力流动的最大障碍可能还是户籍制度，为了促进劳动力在全国范围的自由流动，真正体现劳动者和企业作为劳动力市场的主体地位，政府必须加大力度改革户籍管理制度，促进劳动力自由流动。
（四）建立完善的失业保险制度，提高再就业资金的使用效率
一是扩大失业保险金的覆盖范围和功能。将失业保险范围由国有企业扩大到城镇多种所有制的全部职工，将失业保险的功能由目前以救助为主，逐步扩大到对失业人员的救助与就业和再就业服务两种功能。二是改革失业保险金的筹集渠道和方法，尽快落实国家已确定的保险金收缴比例和办法。三是提高资金的使用效率，规范各种收费行为。把目前单独设立的各项有关的基金同失业保险金捆起来统一使用，使其与职业介绍、专业训练和生产自救等促进就业和再就业的服务措施更好地结合起来。资金实行收支两条线管理，纳入财政预算，并接受财政审计监督。
（五）规范劳动力市场秩序
通过加强劳动力市场立法、严格劳动力市场执法以完善劳动力市场秩序，保护劳动者和企业双方的合法权益，使侵权行为得到应有的惩处，可以促进劳动关系的建立、运行和处理规范化。通过劳动管理机构和群众自我维护权利两方面的力量，切实维护劳动者的合法权益。政府要切实承担起维护市场秩序的责任。加强劳动力市场立法、执法方面的管理。
（六）调整产业结构，保持国民经济持续快速健康发展
研究产业结构时，我们应吸收发达国家和新兴工业国家的先进经验。他们的经验告诉我们，产业结构的变化过程的阶段性调整是需要较长的过程的。随着生产力水平的提高，农业所占的比重由相对下降到绝对下降。伴随着农业进一步下降的发展过程，为第三产业创造机会。第三产业的发展应以第一、第二产业的发展为基础，实现一、二、三产业结构上协调合理，这对于实现总量平衡、扩大就业具有重要的战略意义。
六、结语
中国的劳动力市场体系有了初步发展，但还很不完善，尚处于起步阶段。劳动力市场运行缺乏有效的宏观调控，诸多问题影响着中国劳动力市场的和谐发展，劳动力市场的完善迫在眉睫，需要政府采取各种措施来加强劳动力市场建设，进一步完善工资机制，打破劳动力市场分隔，消除劳动力流动障碍，加强劳动力市场法制建设，规范市场运行秩序，建立完善的失业保险制度等。努力建成统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，从而进一步规范社会主义市场经济体制，使中国的经济有条不紊地健康迅速的发展。
（作者单位为内蒙古大唐国际海勃湾水利枢纽开发有限公司）
[作者简介：郭增光（1981―），男，河北保定人，本科，2004年6月毕业于华北电力大学电子专业，工程师，高级人力资源师，主要从事人力资源管理工作。]
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一、我国劳动力市场性别歧视的现状
通俗地讲，性别歧视是指个体仅仅因为性别不同而受到区别对待，使得个体利益受损。如果具有相同生产率特征的男性和女性工人，仅仅因为他们的性别不同而在就业过程中受到系统性差别对待，我们就可以说劳动力市场上存在着性别歧视。
近年来，我国劳动力市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据《我国劳动统计年鉴2003》数据显示，2002年我国总人口中男性和女性所占的比例分别为 51．47%和 48．53%，但是在就业比率上女性低于男性。城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8%，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7%，女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性。但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据第二期我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中，女性收入占男性收入的53%左右，而在管理和技术行业中，该比例为74%左右（见表1）。以上现象说明我国劳动力市场存在着较为严重的性别歧视现象。
二、性别歧视原因分析
在现实生活中，产生性别歧视的因素有很多，作者认为目前我国性别歧视的原因主要存在于劳动力供需、企业利润、传统文化三方面。
1． 劳动力市场严重供大于求是我国性别歧视产生的前提条件
众所周知，我国劳动力资源非常丰富，这是我国的一大特色同时也是财富。但在市场上劳动力资源要发挥作用还要受到社会资源的约束，即劳动力资源必须与社会资源相结合才具有生产性。当社会没有条件提供足够的岗位而形成大量失业时，反而会造成社会的不稳定，这时劳动力资源会成为一种社会负担。近几年来，卖方市场加剧了我国劳动力市场的过剩状况。据我国37个城市2003年1月至7月的统计数据显示，全国人才市场供求的总体形式是供大于求，求职人员总数是招聘职位总数的3．41倍，全国城镇登记失业人数795万人，登记失业率为4．2%。劳动力市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提，劳动力供求的严重失衡更加剧了包括性别歧视在内的各种歧视的产生。
2．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因
在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期（生育期）。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”，在这种情况下，企业预期女性的贡献就是：（女性的预期工作时间－产假）×劳动生产率。如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性劳动力。从经济学角度看，人力是一种资源，企业要获取这种资源是需要成本的，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较：
男性：预期工作时间×工资率
女性：预期工作时间×工资率＋（产假×待岗工资）＋孕期检查费＋接生费
比较之下，每一个用人单位都倾向于“择男舍女”，以获得自身利益的最大化。这是“理性”雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而言的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化，而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才，即使是一些女性能够胜任的职位。
3．我国传统文化的影响是劳动力市场性别歧视存在的根本原因。
传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在劳动力未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视（后市场歧视或当前市场歧视）指劳动力在劳动力市场中所受的歧视。
前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担，父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，甚至在九年制义务教育中也是这样。其结果是降低了女性在劳动力市场上的整体竞争力。从表2中我们可以看出男女所受教育的差别（受教育很少的女性远多于男性，而受过初高等教育的女性少于男性）。目前随着我国市场经济的发展，科技含量低的传统产业在逐渐萎缩，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位，就业比较困难。
市场中歧视主要表现在“就业偏见”上，“雇主偏见” 又是其集中的体现。雇主偏见是指雇主对女性存在偏见，好像女性给他们带来了主观或心理的成本。假定雇主对女性没有偏见，对于具有相同劳动生产率的男女劳动者，雇主把他们看作是完全可替代的。如果他们的工资率相同，就会随机雇佣他们，那么，劳动力市场上也就不存在歧视。假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的，在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的工资率降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣，在同样条件下，男性培训进修以及升职的机会更大一些。在我国，劳动力的供给远大于需求，性别歧视偏好型的雇主可以轻易地雇佣到他所想要的男性劳动者，因而女性要想获得工作，只有在低于男性的工资率的情况下工作。雇主歧视的存在使得女性的就业率低于男性，并且在工资报酬上也少于男性。
除了以上三方面主要因素，还有其他一些原因。例如，从政策设计上说，当前由于我国社会保障机制还不是很健全，没有建立女职工生育基金补偿制度，女性在生育期间的工资和福利必须由用人单位承担，这加重了单位的经济负担。也正是如此，大量的企事业单位拒绝女性。但需要强调的是，以牺牲男女平等为前提的经济增长，带来的并不是社会的文明与进步。
三、性别歧视对策研究
根据上述分析，要彻底解决就业性别歧视问题，应从以下几个方面采取措施。
1．社会各界采取经济手段，积极缓解就业压力。并且要在坚决贯彻执行《劳动法》的同时采取增加就业机会的措施来缓解就业压力，解决就业问题。
关键词：劳动力市场体系；就业结构；河北省
1.研究背景
十八届三中全会提出要使市场在资源配置中起决定性作用。劳动保障部2012年3月21日提出要适应扩大就业的需要，全面推进劳动力市场体系建设，完善就业服务体系，规范劳动力市场秩序。经过我省多年的发展，就业人口仍保持不断增长的态势，再加上缓慢的经济增长，导致我省就业市场不容乐观，严重影响河北省的社会稳定与发展。因此，这就为改善河北省劳动力市场体系提出了迫切性和必要性。
2.河北省劳动力体系的发展现状
2.1 劳动力供给现状
2.2.1 劳动力总量现状
劳动力的重要供给基础是人口，影响着劳动力供给水平。根据河北省统计局数据，河北省总人口由2000年的6674万人增加到2012年的7241万人，男性人口由2000年的3397万人增加到2012年的38.94%，增加了1.98个百分点，总体来说，人口增幅都较为缓慢，但是由于人口基数大，就业职位供小于求，导致河北省劳动力市场体系中失业现象不容乐观。
2.2.2 劳动力供给结构现状
根据统计年鉴的分类，本文将河北省劳动适龄人口进行了分组计算，按照河北省统计局“六普”资料，15-24岁青年组、25-44岁成年组、45-64岁中年组比重分别是15.8%、31.01%、25.98%。通过这些数据对河北省未来进行预测，这些劳动适龄人口在十年后，0-10岁的将进入适龄劳动，15-24岁17.94%的劳动力将成为主力军，而将有大约25%的劳动人口退休。由此可以看出，河北省劳动力人口将在10年后大大下降，甚至出现劳动力短缺问题。
2.2 劳动力需求现状
河北省就业人员总量增速在逐渐增加，2012年全省就业人员总数达到3962.42万人，比2000年增加 576.71万人，增长率达14.55%。但是，河北省三大产业就业人员构成水平低于全国，其中河北省2012年第一产业就业人数占比为36.33%，比2000年下降13.23个百分点，高于全国1.53个百分点；河北省2012年第二产业就业人数比重为33.31%，比2000年上升7.11个百分点，高于全国3.81个百分点；河北省2011年第三产业所占比重为30.36%，比全国平均水平低5.34个百分点。此外，虽然我省就业人员产业结构向合理化方向发展，但是仍与全国平均水平有较大的差距，所以河北省加快第一、二产业就业向第三产业转移。
3.河北省劳动力市场体系存在的问题
3.1 劳动力数量过大
2012年末，河北省劳动力总数达7364万人，城镇登记失业人数为1056万人，登记失业率14.34%。因此，城镇每年约1000万以上的劳动力得不到工作岗位。河北省面临劳动力的供给大于需求的严重问题，比如，城镇劳动力供给超过需求达111万人的巨大数量使得我省劳动力市场体系建设更加困难。同时，根据国家信息中心的预测，随着我省城镇劳动力的增加和往年失业人口的计算，我省就业总量矛盾仍会继续加深突出，面临的就业压力会持续加大。
3.2 劳动力素质低下
截止到2012年我省受教育情况虽然有所提高，但劳动力素质仍然比较低下，严重影响我省劳动力市场体系建设。其中，大专及以上、高中、初中、小学的受教育水平分别是7.93%、15.4%、44.3%、25.8%，而小学以下是6.57%，还是有相当多的劳动力没有得到高素质教育。与全国相比，河北省的劳动力受教育水平仍比较低，导致了相当多的劳动者找不到合适的工作，影响了失业率的改善。此外，我省缺乏相关的技术性人才，尤其是具有高级技术的劳动力，出现了严重的“技工荒”现象，一定程度上阻碍了河北省劳动力市场体系的建设。
3.3 劳动力市场秩序还不规范
由于河北省劳动力市场体系建设起步较晚，秩序还不够规范，相关的劳动力市场法律制度、劳动法规不够完善，如劳动平等方面、法律责任方面、劳动争议方面等的缺失，再加上施行过程中中的执法不严，造成大量劳动者没有受到平等的待遇，劳动行政部门的执法不力、执法不公造成劳动力市场秩序混乱，没有形成一个合理的体系，影响了河北省劳动力市场体系的建设。
3.4 工会没有充分发挥出其应有的功能
在河北省劳动力市场体系中，劳动力的代表是工会，它是劳动力市场运行的重要组成部分，是代表和维护劳动者权益为宗旨的。但是通过调查发现，河北省的劳动力工会尽到应尽的职责，一些国有企业和集体企业的工会还是附属于企业行政状况，甚至在一些非公有制企业还没有相应的公会维护职工利益，或是已经成立的工会受到上级的控制，难以真正代表职工的利益。
4.对策和建议
4.1 加强政府宏观调控
目前，第三产业就业人口比重在发达国家、较发达的发展中国家中分别占65%、50%，而河北省作为我国发展中国家的省份，第三产业就业人口比重仅有30.36%，其中，第一产业就业所占比重为36.33%，就业人口的量少现象一定程度上阻碍了河北第三产业的发展，因此，第三产业还有相当大的发展空间和巨大的发展潜力。因此，河北省要想健全劳动力市场体系，就要不断提升产业结构的升级，进而促进就业结构的改善，加大力度支持服务业、旅游业等第三产业的发展，进而带动就业结构的升级。
4.2 积极发展职业教育
河北省要加大资金的支持力度对劳动者的职业培训上下功夫，大幅度提高省内劳动者就业、再就业的能力，提高职工的自主创新能力，通过学习和社会开展的多样化职业教育，引导企业大力广泛开展职工培训，提高劳动者素质。此外，在制度方面，还应建立劳动预备制度，健全劳动力就业准入制度，扩宽劳动者考取的职业资格适用的范围，加强职业技能的鉴定，使得职业资格、职业技能证书得到企业和劳动者的重视，提高河北省劳动力市场体系的水平。
4.3 降低劳动力参与率
河北省可以采用通过大学实行扩招等政策来延长青年的教育时间，降低河北省的劳动力参与率。除此之外，还可以通过执行灵活优惠的妇女就业政策，完善社会福利制度，一定程度上降低劳动参与率。1999年，教育部实行本专科生的扩招，2000年研究生实行扩招政策；2009年教育部出台措施，扩大成人教育专科起点本科的招生规模，鼓励和支持未就业的专科（高职）毕业生参加成人专升本的学习，这样进一步缓解了毕业生的就业压力。
4.4 充分发挥工会代表的作用
目前，河北省劳动者在劳动关系中处于弱势地位，因此必须要发挥工会代表的作用，维护劳动者的合法权益，各个工会要明确代表和维护劳动者的合法权益以及在劳动争议处理中应当承担的角色。此外，工会在协调劳动者与用人单位关系中也要公平对待，对涉及劳动者利益问题的企业决策应坚决维护劳动者的合法权益，预防或减少劳动争议的发生。（作者单位：河北经贸大学）
参考文献：
[1] 李建民《中国劳动力市场多重分隔及其对劳动力供求的影响》[J].中国人口科学.2012
从近十年来看，随着社会对实际工作技能要求的不断增强，以“向社会输送应用型人才”的高职院校越来越受到社会的青睐，从2003年至2013年，高职院校招生规模正以平均每年27.3%的速率稳步增长。但是，由于高校的不断扩招使得每年便有数百万毕业生涌入社会，过剩的人才供给与有限的就业机会使得目前劳动市场的上岗竞争日益激烈。高职院校毕业生的就业前景也不甚乐观。为此，我国各地区高职院校为了提高毕业生就业率纷纷在人才培养模式上做出了新的思考与尝试，以此来应对多变的市场人才需求变化，在成功与市场对接的基础上寻求就业率的提升。
二、劳动市场人才需求倾向的变化
随着社会经济的不断发展，社会对人才的评判标准以及需求重点都在发生着变化。从目前形势来看，专业和学历已经不再是用人单位招聘员工时的考虑重点，相反，实际的技术操作能力以及人员素质越来越受到了企业的重视。因此，高职院校为了提高其毕业生就业率，就必须紧扣市场，不断调整人才培养工作的重点和方法。
（一）专业要求逐步减弱。在我国计划经济阶段，社会在人才选择方面往往遵循“专业对口”这一原则，因此毕业生专业所对口径的人才需求量直接决定了毕业生的就业难易程度。然而，随着教育体制的不断变革，我国院校尤其是高职院校在专业的课程设置上不断的调整，使其专业内容的基础性和可迁移性不断增强，不同专业之间的融通性越来越大，因而学生在进行工作定位时的可选性也就随之增大，这就在一定程度上就扩展了毕业生的就业面。也正是在这种教育体制的影响下，社会用人单位在人员招聘时对专业的要求也越来越弱，往往只要具备相应的上岗技能以及较强的综合素质就会被用人单位纳入考虑范围之内，“专业对口”这一用人原则正在逐渐减弱。
（二）企业招聘重点转移。如上所述，目前用人单位对专业是否对口的要求已经越来越弱，但随之曾倩改的则是对招聘人员综合素质以及创新能力的高要求。企业的发展是一个团队实践的过程，因此现代企业在进行人员招聘时往往要求员工具较高的社会实践经验、擅长人际沟通以及具备良好的职业操守等等，这些内在的各种品质与能力的达标是员工能够快速适应工作环境并为企业发展提供帮助的前提。而员工合理有效的工作创新能够帮助企业在内部建立起一个具有创新精神的工作环境，这是企业紧跟时代步伐、完成自我提高的重要保证。
（三）外语能力的普遍需求。随着我国在国际市场上地位的稳固，我国企业也越来越多的将发展目标投向了国外市场，来华投资的国外企业数量也正在逐年增加。开放的市场环境不但为我国企业带来了巨大的发展空间，同时也增进了技术交流，促进了我国国内生产管理技术的更新换代。因此，为了适应市场发展的大环境，良好的外语基础几乎已经成为了如今企业在招聘员工时所提出的最基本要求。这不仅是企业对外交流的需求，更是是企业引入先进外来技术的必要人员准备。
三、加强高职院校人才培养与劳动力市场对接的建议
高职院校人才培养工作与劳动力市场的有效对接是提高其毕业生就业率的最直接手段。笔者针对上述劳动力市场需求的变化，对高职院校人才培养工作的改革提出了以下几点意见。
（一）明确人才培养目标及发展战略。建立明确的目标与战略是高职院校能够保持正确路线快速发展的前提，虽然院校教育与市场发展之间存在的差异是必然的，但是高职院校完全可以利用如校友会、校内招聘活动等对市场的走向进行把握，在充分了解市场走向的前提下透彻的对市场今后的走向和需求进行分析，继而以市场需求为准则调整校内各个专业的人才培养规模、结构，推出合理的、与当下企业生产管理相挂钩的校内实训课程等。只有始终与市场的发展保持一致，才能确保高职院校制定出符合市场发展的人才培养目标以及发展战略，实现学校与市场的对接。
（二）注重人才综合素质培养。如上所述，学生的综合素质水平已经成为企业在人员招聘时的重要参考依据，因此高职院校为顺应市场需求必须在确保学生掌握良好的专业技能同时加强其素质教育，并帮助学生养成良好的职业素养。具体而言，学校应适当增加学生的实践课程，以市场真是企业的生产管理案例为参考组织学生进行沙盘对抗，继而在体验实际工作环境的同时增强自身综合素质，培养团队协作精神、增强沟通能力等，使学生成长为被市场所认可的同时兼具专业素质与综合素质的全面性应用人才。
（三）根据市场需要在全专业中增加必修课。各行各业在进行人才选择时会提出各自不同的要求，但其中的一些对相关知识的硬性要求却是统一的，也是学生在进行择业时所必须具备。随着我国市场开放程度的不断增强，大多数企业会对招收人员的外语掌握水平提出一定的要求。高职院校为适应社会的发展，应不断加强校内学生的英语教学力度，通过引进多媒体教学和提高教师素质等多种手法努力为学生创造良好的英语学习环境，提高学生英语水平。同时，根据高职院校的特性，学校还应根据学生专业的不同在英语教学中适当加入其本专业的知识，以提高其英语应用能力和针对性，做到与市场需求的完美对接。
