时间：2023-10-11 16:14:56
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[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行
一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
根据劳动和保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现
1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因
1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。
4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围
法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。
（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。
1、《民事诉讼法》第64条："当事人对自己提出的主张，有责任提供证据".
2、2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果
3、2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 共二十一条,（其中第十三条）2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》,共八十三条，（其中第六条）在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除，除名，辞退，解除劳动合同，减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。规定了因用人单位作出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼,由用人单位负举证责任具体要求如下：（略）
［关键词］民办高校；劳动法律；人力资源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投资教育的企业集团越来越多，企业化的先进的人力资源管理方式渗透在民办高校管理中。近两年，民办高校的人力资源管理体制引起研究者的重视，就民办高校自身发展而言，最被关注的是：高校如何通过自身良好的管理获取最大的办学效益和最佳的教育效果。本文旨在劳动法律法规视野下剖析民办高校人力资源管理的不足，并力图提出改进的对策和建议。
1 从劳动法律制度的角度分析我国民办高校人力资源管理的现状
1．1 劳动合同管理不当
（1）劳动合同覆盖面不全。由于民办高校举办者也是追求一定的经济利益的，因此，一些民办高校劳动合同的签订不全面。有的民办高校只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了长期请假的职工、停薪留职的职工、临时职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订的劳动合同的现象也时有发生。
（2）劳动合同不规范。一些民办高校的人力资源管理者法律意识淡薄，签订的劳动合同不规范，忽视《劳动合同法》的要求或劳动合同内容包括不了《劳动合同法》规定的内容。
（3）履行劳动合同的方式与程序不当。当时一部分民办高校在劳动合同管理中，劳动合同的变更、解除和终止程序不合理、处理不及时。不依法、依约全面履行劳动合同的权利和义务；不及时办理劳动合同变更手续导致劳动关系混乱；违反《劳动合同法》相关规定随意解除劳动合同等。
1．2 民办高校人力资源规章制度不合理、不健全或没有按照合理程序制订
（1）人力资源规章制度不合理。自《劳动合同法》实施以来，一些民办高校没有按照法律规定及时建立、调整、修订本单位规章制度的相关内容，致使规章制度不合法，也不合理。比如：有的民办高校规定每月发放工资的日期如遇节假日顺延的规定与《劳动合同法》提前发放的规定相悖。
（2）人力资源规章制度不健全。民办高校在制订人力资源规章制度时缺乏长远考虑与缜密思考，导致制订出来的制度不健全，无法全面规范教职工的行为。例如，缺少关于竞业禁止的规定、关于违纪的规定等。而直接后果是处理这些违纪教职工、解除劳动合同时没有合法合理的理由。
（3）没有依照合理程序制订人力资源制度。不少民办高校在制订关乎教职工利益的人力资源规章制度时没有征求工会和教职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。
1．3 民办高校法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在法律方面的专业训练
有些民办高校人力资源管理人员法制观念淡薄，对国家现行的劳动法律法规学习不够，导致单位规章制度与现行法律法规、政策相冲突的现象大量存在。具体表现为：随意变更劳动合同条款，不按规定解除和终止劳动合同，忽视国家劳动法律法规，漠视教职工的合法要求，侵犯教职工的合法权益。
2 劳动法律层面上的民办高校人力资源管理的改进与完善
2．1 加强民办高校劳动合同的管理
（1）劳动合同的规范化管理。民办高校要按照我国《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，在明确单位和员工权利和义务的基础上，与员工签订规范的劳动合同，如出现违约的情况，易于操作和执行。
（2）全面签订劳动合同。民办高校不仅要给在职在岗的正式职工签订劳动合同，与停薪留职、长期请假、临时人员也需要签订劳动合同，实现单位与员工劳动合同的全覆盖。有效保障单位与员工的合法权益。
（3）劳动合同的履行过程的管理。为了更好地执行劳动合同，民办高校首先需要全面履行劳动合同约定的各项义务。其次，也要对劳动合同的变更、解除或终止程序进行全面严格的监控。当需要变更劳动合同时，需与员工协商。当解除和终止劳动合同时，需与员工签订终止劳动合同协议书。同时，也要对合同履行过程中涉及到合同的材料进行存档，以备查阅。
2．2 建立全面合理合法的人力资源规章体系
民办高校要根据《劳动合同法》及相关劳动法律法规的有关要求，制订合法的人力资源规章制度，杜绝无章可循与违法违规行为。并在深入调研的基础上统筹整个人力资源规章建设，建立一套与劳动法律法规相配套的全面的人力资源管理体系。人力资源建设不是一日之功，需要在运行过程中不断发现新问题，及时进行调整，对合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同时，在建立人力资源管理制度时，也要听取教职工的意见，将其合理的诉求在人力资源制度中体现出来。
2．3 加强专业培训，全面提升人力资源管理人员的综合素质
为了提高力资源管理者的法律意识，民办高校需要对其进行专业的法律培训。例如，对人力资源管理人员进行劳动法律法规知识培训等，尤其要突出强调人力资源管理人员对《劳动合同法》及其相关解释的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而与员工产生冲突。
主要参考文献
［1］董学军．民办高校管理现状分析［J］．沈阳教育学院学报，2011（3）．
［2］魏兰萍．论人力资源管理中劳动争议的处理［J］．现代商贸工业，2009（8）．
关键词：劳资纠纷；劳动关系；劳动管理
Abstract: state-owned enterprise reform, modern enterprise system establishment, has brought significant changes in labor relations in enterprises. Managers of enterprises affected by the traditional management mode, and against the interests of both employers and employees, the labor tensions, labor disputes. And enterprises to reduce labor relations labor dispute is stable. Enterprises should strictly abide by relevant state labor laws and regulations, effective on-job management, labor relation can be stable enterprise, reduce labor disputes.
Keywords: labor disputes; labor relations; labor management
中图分类号：F72 文献标识码：A 文章编号：
一、概述
目前，在经济全球化和科技进步不断加快的形势下，我国国有企业改革正在进行，直接目标是建立现代企业制度。现代企业制度的建立必然会给企业方方面面的工作带来重大变化，而企业劳动关系便是一个重要方面。现代企业劳动关系实质上是指企业管理者或中高层管理人员与企业劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。当管理者与劳动者社会经济利益发生明显冲突时，就造成了劳动关系的不稳定，进而产生劳资纠纷。笔者将从分析劳资纠纷产生的原因，通过企业遵守法律法规和有效员工在岗管理两方面阐述如何减少劳资纠纷、稳定企业劳动关系。
二、劳资纠纷产生的原因
根据因果关系，在探讨企业劳资纠纷时，不能对其诱发原因视而不见。只有从根本上找到发生劳动纠纷的症结所在，才能从根本上避免劳资纠纷的产生。在实践中，劳资纠纷产生的原因是复杂的，除社会原因外，直接原因主要包括两方面：
（一）企业管理者素质较低。现实中，许多管理者由于受传统管理模式的影响，在管理中不熟悉甚至故意违反相关法律法规，“以言代法”、“以权代法”侵犯劳动者合法权益。另外，部分管理者没有树立正确的经营观念，过分追求短期的经营效益，对劳动者的生活福利、发展前途等关心不足，超强劳动。这些都使劳资双方一直处于对立状态，导致劳动关系紧张，矛盾一触即发。
（二）利益的对立导致双方的冲突。企业的利益目标是最大限度的削减生产成本，提高利润水平，而劳动者的利益目标则是通过劳动最大限度的获得劳动报酬和保险福利待遇。这种利益目标上的矛盾如果得不到妥善的处理，必然会导致劳资纠纷。
从劳资纠纷产生的原因，可以看出，企业的劳动关系越紧张，产生劳资纠纷的机率越高。因此，减少甚至避免企业劳资纠纷重在寻求稳定的企业劳动关系。
三、企业必须严格遵守国家法律法规
劳动关系是一个双方形式上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。《劳动法》的作用之一就是调整劳动关系，它涵盖了劳动者就业/择业、工资报酬、休息休假、劳动保护、技能培训和社保福利等方面的权利。《劳动合同法》更是偏向于劳动者的一部法律，它的一个基本主旨就是劳动者的权利保护。具体说来，就是在劳动合同制度当中，要能够通过《劳动合同法》的实施来保证劳动关系的稳定，劳动者的“宽进严出”是《劳动合同法》的特点。
企业要寻求稳定的劳动关系，减少劳资纠纷，必须严格遵守《劳动法》和《劳动合同法》。企业管理者在劳动管理过程中要熟知法律法规、劳动政策，不能故意违反相关法律，擅自扣发工资、任意加班加点、忽视劳动者的劳动保护和安全卫生等。正是由于企业管理者滥用权力，缺乏民主作风，劳动管理行为没有一定的标准和规范，按照个人意志办事，随意处罚劳动者，致使企业与劳动者产生冲突、劳动关系紧张。企业严格遵守国家有关劳动法律法规，使劳动者的权益得到保障，是稳定企业劳动关系，减少劳资纠纷的基础。
四、有效员工在岗管理
企业进行有效员工在岗管理，可以围绕劳动关系管理，在合法范围内建立和健全企业劳动关系管理的规章制度。在对企业劳动关系中一些不适当的行为进行处理和校正时，可以采取必要的经济处罚措施，从而促进企业劳动关系的正常发展。对于一些经济困难的劳动者，企业可以开展解贫扶困工作，给其提供适当的经济救济，从而为协调企业劳动关系奠定基础。
另外，企业可以通过与员工沟通、共同协商和工人小组活动等方式，了解劳动者的思想观念，及时发现问题，化解矛盾，进而稳定企业劳动关系。
（一）沟通
企业管理者与员工定期进行沟通，为员工讲解文件政策，可以使员工正确领会文件精神，避免了产生错误观念的可能性。员工不但可以反映工作中所遇到的问题，而且可以对管理者提出意见和建议。
沟通这种方式可以改善企业与劳动者的双方关系，减少冲突，使劳动者感觉到企业的重视，增强工作积极性。
（二）共同协商
企业管理者在制定决策之前，先征求员工的意见和建议，但不需征得其同意。通过共同协商这种方式，一是使员工获得知情权的满足，理解与支持管理方的决策，从而双方在思想和行动上取得一致；二是员工通过共同协商表示不满之后，双方通过这种互相尊重的民主形式，可以使管理方了解潜在冲突；三是通过共同协商，劳资双方可以局部地调整、稳定劳动关系。
（三）工人小组活动
在车间内成立正式或非正式的小集团，有自己一定的目标，并自发的为解决问题而进行的各种活动，即工人小组活动。工人小组活动解决问题可以包括生产管理、技术技能、职业道德等各种问题。其中，大部分问题在活动中解决，小部分解决不了的可以请相关企业管理者协助解决。
工人小组活动对企业和劳动者有双重的促进作用。对于企业而言，该方式提高了企业劳动生产率，改善了工作质量，培训了工人自发的创造性工作精神；对劳动者而言，培养了小组成员解决实际问题的能力，开发了成员的领导能力，唤起了成员的自我教育。
五、结论
目前，国有企业的改革、现在企业制度的建立，给企业劳动关系带来了重大的变化。由于企业管理者受传统管理模式的影响，在管理中不熟悉甚至故意违反相关法律法规，以及劳资双方利益的对立，致使企业劳动关系紧张，劳动纠纷不断。可见，劳动关系越紧张，劳资纠纷发生机率越高，企业减少劳资纠纷重在稳定的劳动关系。企业只有严格遵守国家有关劳动法律法规，发挥有效员工在岗管理，才能稳定企业劳动关系，减少劳资纠纷。
参考文献：
[1]《劳动关系管理》，左祥琦著，中国发展出版社。
[2]《企业劳动关系管理》，郭庆松著，南开大学出版社。
我市开展劳动合同制度执行情况调研工作，在市县（区）劳动和社会保障部门的高度重视、密切配合下，按照省厅《关于开展劳动合同制度执行情况调研的通知》（厅办〔200×〕××号）的通知要求，统一安排，采取积极措施，精心组织，周密部署，广泛宣传，认真组织检查，特别是结合当前全市国有企业深化改革的实际，进一步加强了对用人单位贯彻执行劳动合同制度的调研工作，通过调研，掌握了全市劳动合同的执行情况，较好地完成了调研任务，取得了一定成效。现将这次开展劳动合同制度执行情况调研报告如下：
一、开展劳动合同制度执行情况调研所取得的成效
我市在接到省厅的通知后，及时对全市八县（区）的调研工作进行安排布置，通过调研，共调研用人单位90户，涉及劳动者5400多人。在调研中督促用人单位签订劳动合同200多人，涉及被调研单位的劳动合同签订率达93%，采取了多种形式宣传劳动保障法律、法规，共发放各种宣传资料4523份。提高了用人单位和劳动者知法、守法的意识。
二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施
（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。
（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。
（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。
（四）以劳动合同调研为契机，加强劳动保障法律法规宣传。调研注重对《劳动法》等有关劳动保障法律法规的宣传，利用广播、电视、报刊等媒体进行相关法律法规的宣传，讲解和散发部分宣传资料，加强对用人单位和劳动者的法制教育，提高用人单位和劳动者的法律意识。使之，自觉遵守相关劳动保障法律法规。
三、存在问题和下步打算
在开展劳动合同制度执行情况的调研中发现，大多数用人单位能够按照劳动法、劳动合同管理的有关规定，与劳动者签订劳动合同，并按照有关劳动保障法律、法规和劳动合同的规定自觉履行，但少数用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：版权所有
（一）随着市场经济体制的不断完善，用工形式呈现出多样化的趋势，具有用工主体资格的用人单位，在内部管理上，采取层层承包的形式，包括在用工上的承包，而企业负责人只管与其直接承包的人签订劳动合同，其他人员一概不管，造成承包人（因承包人不具备用工主体资格）与劳动者无法签订劳动合同。承包人与劳动者之间的关系多属劳务关系，很难按照劳动关系进行规范管理。
（二）由于部分企业领导和劳动者认识不足和法律意识的淡泊，有相当部分的个体私营企业、个体工商户劳动关系管理混乱，不签订劳动合同的情况时有发生，给劳动合同签订工作带来很大难度，任重而道远。
（三）各级劳动保障部门经费十分困难，管理手段十分落后，各项事务性工作较多，疲于应付，很难做到措施得力、工作到位。
（四）劳动保障法制宣传工作有待进一步加强。部分干部群众及用人单位对劳动保障法律法规了解不多，导致企业领导不重视，群众不支持，劳动者对自己合法权益缺乏保护意识。工作起来困难多、阻力大。
为切实维护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐、稳定，在下步中，要以兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新为指导，认真做好劳动合同管理的各项工作。
（一）进一步做好劳动保障法律、法规、政策的宣传工作，注重法制宣传的实效，结合实际，适时举办劳动保障法律法规培训班，不断提高用人单位和劳动者的法律素质。同时结合劳动保障系统“四五”普法宣传的要求，认真做好劳动保障法律法规的宣传工作，多途径、多渠道、全方位宣传，形成全社会理解、关心、支持劳动和社会保障工作的新局面。
××省劳动和社会保障厅：
我市开展劳动合同制度执行情况调研工作，在市县（区）劳动和社会保障部门的高度重视、密切配合下，按照省厅《关于开展劳动合同制度执行情况调研的通知》（厅办〔200×〕××号）的通知要求，统一安排，采取积极措施，精心组织，周密部署，广泛宣传，认真组织检查，特别是结合当前全市国有企业深化改革的实际，进一步加强了对用人单位贯彻执行劳动合同制度的调研工作，通过调研，掌握了全市劳动合同的执行情况，较好地完成了调研任务，取得了一定成效。现将这次开展劳动合同制度执行情况调研报告如下：
一、开展劳动合同制度执行情况调研所取得的成效
我市在接到省厅的通知后，及时对全市八县（区）的调研工作进行安排布置，通过调研，共调研用人单位90户，涉及劳动者5400多人。在调研中督促用人单位签订劳动合同200多人，涉及被调研单位的劳动合同签订率达93%，采取了多种形式宣传劳动保障法律、法规，共发放各种宣传资料4523份。提高了用人单位和劳动者知法、守法的意识。
二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施
（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。
（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。
（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。
（四）以劳动合同调研为契机，加强劳动保障法律法规宣传。调研注重对《劳动法》等有关劳动保障法律法规的宣传，利用广播、电视、报刊等媒体进行相关法律法规的宣传，讲解和散发部分宣传资料，加强对用人单位和劳动者的法制教育，提高用人单位和劳动者的法律意识。使之，自觉遵守相关劳动保障法律法规。
三、存在问题和下步打算
在开展劳动合同制度执行情况的调研中发现，大多数用人单位能够按照劳动法、劳动合同管理的有关规定，与劳动者签订劳动合同，并按照有关劳动保障法律、法规和劳动合同的规定自觉履行，但少数用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：
（一）随着市场经济体制的不断完善，用工形式呈现出多样化的趋势，具有用工主体资格的用人单位，在内部管理上，采取层层承包的形式，包括在用工上的承包，而企业负责人只管与其直接承包的人签订劳动合同，其他人员一概不管，造成承包人（因承包人不具备用工主体资格）与劳动者无法签订劳动合同。承包人与劳动者之间的关系多属劳务关系，很难按照劳动关系进行规范管理。
（二）由于部分企业领导和劳动者认识不足和法律意识的淡泊，有相当部分的个体私营企业、个体工商户劳动关系管理混乱，不签订劳动合同的情况时有发生，给劳动合同签订工作带来很大难度，任重而道远。
（三）各级劳动保障部门经费十分困难，管理手段十分落后，各项事务性工作较多，疲于应付，很难做到措施得力、工作到位。
（四）劳动保障法制宣传工作有待进一步加强。部分干部群众及用人单位对劳动保障法律法规了解不多，导致企业领导不重视，群众不支持，劳动者对自己合法权益缺乏保护意识。工作起来困难多、阻力大。
为切实维护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐、稳定，在下步中，要以兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新为指导，认真做好劳动合同管理的各项工作。
（一）进一步做好劳动保障法律、法规、政策的宣传工作，注重法制宣传的实效，结合实际，适时举办劳动保障法律法规培训班，不断提高用人单位和劳动者的法律素质。同时结合劳动保障系统“四五”普法宣传的要求，认真做好劳动保障法律法规的宣传工作，多途径、多渠道、全方位宣传，形成全社会理解、关心、支持劳动和社会保障工作的新局面。
（二）结合当前我市企业深化改革的实际，继续深入用人单位、配合企业改革，依法做好劳动关系的规范和调整工作。
（三）加强对各类用人单位的招用工管理，到劳动保障部门办理招聘、录用备案手续，督促用人单位必须与劳动者签订劳动合同，对发现违反劳动保障法律、法规规定的行为，严格依照有关法规进行严肃处理。
一、工作开展
（一）加大宣传力度，营造依法用工氛围
加强劳动法律、法规的宣传工作，结合法定的宣传活动日及“春风行动”，配合劳动监察大队采取灵活多样的方式，如通过发放用工明白纸、农民工维权手册、劳动监察名片等方式到用工户、工地、街道等人口密集的地方开展劳动法律、法规的宣传工作，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《禁止使用童工规定》、《最低工资规定》等相关劳动法律法规知识，增强用工单位遵守法律法规的自觉性，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。20**年以来，为我市各类用工企业及个体工商户编印发放了400余份宣传劳动法律法规知识的宣传资料，营造了浓厚的依法用工氛围。
（二）进一步加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设
我股以《关于进一步加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设实施意见》为指导，成立督导验收小组，下乡督导各乡镇、办事处基层人力资源社会保障公共服务平台建设，截止到目前，我市所有乡镇、办事处均按照“以奖代补”政策申报要求完成了申报并通过了省厅验收小组的验收，下一步将严格按照“基层服务平台”要求，开展相关工作。
（三）推进依法行政、严格执法程序
法规监察股承担着我局方方面面的法律法规政策与指导工作，为进一步创新事中事后监管方式，按照上级相关文件规定，我局全面推行“双随机、一公开”制度。今年以来，按照“双随机、一公开”要求，全面做到了“两库一单”制，并通过双随机软件系统进行了*次抽查工作，及随机抽取被检查企业，随机抽取检查人员，共检查规模性企业***家，涉及用工*****余人，并且对检查企业结果按照相关要求在政府网站进行了公开，真正做到了简政放权、依法监管、公正高效、公开透明、协同推进。另外，我股室今年以来积极与市法制办进行沟通，为我局没有执法证件人员进行补办，目前已完成***名执法人员信息补录工作，且已完成初步审核，等待下发证件。
二、20**年工作计划
20**年，要在局党组的领导下，紧紧围绕建立、调整好劳动关系，保护劳动者合法权益的基础上开展工作。
（一）加强劳动法律法规的宣传普及。在劳动监察大队和有关股、室、单位的配合下，采取多种渠道，利用多种形式宣传普及劳动法。
（二）认真规范执法行为。明年主要任务是督导和规范，同时对全局执法人员进行全面培训。
（三）切实加大劳动监察力度。工作的重点是保护农民工的合法权益，要采取法律法规宣传和做好企业法人思想工作相结合，平时检查与专项检查相结合，应急措施与季节专查相结合的方法，减少对农民工权益的伤害。
