时间：2023-10-07 15:44:58
序论：在您撰写银行从业现状时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词：天津市；金融人才；发展
1.1 全国银行业发展情况
2010年，全国各地区银行业金融机构个数、从业人员稳步增加，资产规模增长较快。年末，银行业金融机构网点共计19.5万个，从业人员308万人，分别比上年增加0.6万个和20.7万人；资产总额88.8万亿元，同比增长19.9%。
外资银行稳步发展。年末，全国共有27个省份有外资银行入驻，较上年增加2个省份；外资银行资产总额为1.8万亿元，同比增长20%，外资银行资产的94.4%集中在东部。西部地区对外资银行的吸引力增强，西部地区外资银行资产总额和机构网点数占比均较上年有所提高。
县域和农村金融体系进一步发展完善，农村合作金融机构资产规模快速增长。年末，全国农村信用社、农村合作银行及农村商业银行合计资产总额突破10万亿元。分在中国人民银行、中国银行业监督管理委员会和各级地方政府的积极推动下，农村新型金融组织加快发展，同时小额贷款公司迅猛增加。年末，包括小额贷款公司、村镇银行、贷款公司和农村资金互助社等在内的全国新型农村机构共计3，519家，农村金融服务覆盖率进一步提高。
1.1.1 各地区存款增长趋稳，企业存款增速回落，存款呈活期化态势。
2010年，全国各地区本外币存款增速趋稳，比上年均有所下降。年末，本外币各项存款增速为20%。各地区居民储蓄存款增速趋缓，企业存款增幅回落较多。下半年受物价增长较快、居民理财意识增强等因素影响，储蓄存款增速略有回落，增势总体平稳。受企业贷款增长放缓以及相应的派生存款增幅下降、企业用于生产投资资金增加等因素影响，各地区企业存款增速大幅降低。各地区居民储蓄存款和企业存款总体呈现活期化态势。外币存款余额稳步增加。东部地区经济外向度较高，外币存款在本外币各项存款中的比重明显高于其他地区。
1.1.2 各地区贷款增速高位回落，信贷结构趋于优化，对经济结构调整和经济薄弱环节的信贷支持力度进一步加大。
2010 年，全国各地区银行业金融机构认真贯彻落实国家系列宏观调控政策，积极支持经济平稳较快发展，各地区本外币贷款增速高位回落后总体走稳。贷款节奏趋向均衡，往年金融机构上半年尤其是第一季度集中投放贷款的状况有了极大改善。各地区各季度新增贷款占比总体呈“3：3：2：2”特征，东部、中部、西部和东北地区上半年新增人民币贷款占全年新增人民币贷款的比例分别为60.2%、59.2%、58.5%和61.0%，与上年相比降幅均超过10个百分点。个人消费贷款增长幅度较大。2010 年，各地区消费需求持续增加，消费贷款保持快速增长。人民币消费贷款增量超过1，000 亿元的4 个省份均在东部地区，其中广东增加最多，为2，212.5 亿元。
1.1.3 银行业金融机构改革继续向纵深推进。
大型商业银行股份制改革基本完成。中国工商银行、中国银行和中国建设银行各分行按照总行的统一部署，继续深化内部管理体制改革，资产负债规模平稳增长，资产质量、盈利能力稳步提升。2010 年7 月，中国农业银行股份有限公司成功实现A+H股公开发行上市，至此，大型商业银行股份制改革基本完成。农业银行各分行深入推进管理体制和经营机制改革，甘肃、四川、广西、福建、山东、重庆、吉林、湖北等8家分行扎实推进深化“三农金融事业部”改革试点工作。此外，8月中国光大银行在上海证券交易所顺利挂牌上市。
1.2 银行业从业人员存在的问题
1.2.1 从业人数不断上升，但总量仍显偏少。截至 2010 年底，全国银行系统从业人员规模逾300万人，其中，男性员工约占 55.7％，女性员工约占44.3％。这一数字呈逐年上升的趋势。但是，与发达国家相比，我国银行系统从业人数占当年就业人数的比重仍显偏少，约为 2.68％。这一数字如果与英国的 13.89％、加拿大的 11.57％、美国的 10.19％、法国的 10.05％、德国的 10.12％、日本的 8.25％相比较，就显得十分逊色了。
1.2.2 学历层次显著提高，总体素质仍然偏低。从学历结构看，银行系统从业人员学历结构明显高于社会平均水平。其中，本科及以上学历约占 14％，这一比例与美国、日本等发达国家银行系统员工本科以上学历占据半壁江山的情况相比，我国银行系统从业人员的整体学历水平仍然较低。
1.2.3 职称结构不尽合理，高技能人才相对匮乏。在我国银行系统从业人员当中，拥有初级以上技术职称的员工占总数的 78.2％。其中，拥有初级技术职称的占 45.4％；拥有中级技术职称的占 30.4％；而拥有高级技术职称的仅占 1.8％，高技能人才仍显匮乏。
随着近年来我国商业银行改革步伐的不断加快以及现代人力资源管理方式的积极引入，商业银行员工的整体素质获得了较大的提升；但同时，我国商业银行员工素质的整体竞争力较之国外金融机构，还有很大的差距，很多企业在实施员工职业素质开发方面仍然沿用传统思维和习惯模式，一些现代金融理念、管理方法在员工职业素质开发过程中表现得还不十分明显。
2 天津市银行业从业人员现状分析
一、我行的人力资源现状及存在的问题
1、现有人员在数量和质量结构上不对称。
加入WTO我行对高素质管理人员和专业人才需求会更大，今后随着业竞争的加剧及新业务的不断开拓，那些现在只能应付现岗位工作的人员，将难以面对今后更具挑战性的工作，我行现在就有为数不少的难以胜任现岗位的隐性待业人员存在。总的来说，农行人员仍然偏多，总体素质不高。(1)高档次专业技术人才偏少。以浙江省农行为例，从文化结构看，到1999年底全省农行员工，高中及以下文化程度的员工占总数的38%、中专文化程度的占21%、大专文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%，而硕士及以上文化程度的只占总数的0.5%。从专业化结构看，助师级以下专业技术职称的员工占员工总数的56.31%，中级专业技术职称的员工占总数的19.94%，高级专业技术职称占1.06%，没有专业技术职称的占22.69%。也就是说从人力资源的质量结构看，一般素质的员工占比很大，高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足。(2)随着农业银行业务化步伐的进一步加快，原有的只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘汰，因不适应日益发展的新业务、新技术的运用而导致的银行内部待业人员将不断增多。另外随着信息技术在新业务中的广泛运用，我行软件开发所需的尖端人才将严重不足。(3)新业务的开拓也急需一大批精通外语、投资、证券、、理财等全方位复合型人才。
2、年龄结构老化。
随着入世的到来，我行急需一大批年富力强的业务骨干。由于这几年我行实行严格的进人管理制度，使人员出现负增长，为减人增效，提高办事效率，发挥职工积极性、创造性、主动性都起了积极的作用，但另一方面也促使我们现有员工的年龄结构出现老化趋势，以浙江省农行为例，现有职工30岁以下的占员工总数的30%，30岁—45岁的员工占员工总数的60%，45岁以上的员工占总数的10%，也就是说人员年龄集中在30岁到45岁之间，现在已出现了临柜人员年龄结构不合理现象，若干年后，我行员工年龄将普遍老化，再加上不进不出，不上不下及提拔任用青年干部的力度还不够，使我们农业银行员工队伍缺乏生机和活力。
3、人力资源配置不合理。
一个完善、、合理的内部人员流动机制在我行尚未真正建立起来。(1)一方面在引进人才，而另一方面由于内部资源得不到充分利用出现了人力资源闲置现象。(2)由于员工数量与质量结构的不对称性，也限制和影响了员工整体素质的改善和提高，形成了人员数量对质量劣性替代，使得我行缺乏进行人力资源投资、改善所必需的物质条件。(3)由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理，使人力资源得不到充分的挖掘，致使经营成本增加。(4)由于侧重人力资源的计划配置，而忽视了市场配置的职能，也就不可能认识到在市场条件下人力资源投入是一种经济行为(有利可图的经济行为)，投资主体一定应该获得投资回报，正是由于忽视了这一点，使我行的人才投入增加与人才短缺并存。
4、人才培养和使用存在矛盾。
由于受到经营效益和费用指标的限制，农业银行现行的投资方向往往只侧重于营业网点的装修、技术装备的改进和安全防范设施的完善等物质资源的投入，而对于员工的素质、继续教育和岗位培训等人力资源投入的力度不大。对现有的人员，在用人机制上虽已不是完全沿用计划经济下的用人模式，但仍未做到“人尽其才，才尽其用”，一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能，开发利用的力度不足，措施不力，造成了人力资源浪费严重。
二、改善农业银行人力资源现状的几点建议
1、大力推行全员劳动合同制。
入世后，不但是国外的金融机构在我国境内设立机构，我国的金融机构也将大踏步地进入国际金融领域，我行驻外机构也会增多，我行员工与国外金融机构的业务交往与业务合作也会更多，仅靠饭碗维系的雇佣关系难以维持原有稳定的人力资源使用。当务之急，一是要建立劳动合同用工机制，在农业银行全面推行全员劳动合同制，打破延续多年的员工只进不出的劳动用工终身制。二是要完善我行内部的人才流动机制，建立内部人力资源流动市场，进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂，深挖内部资源，并做到合理配置。三是对那些不适宜现岗位工作的人员要尽可能分流，区分不同情况，采取具有针对性和强制性的措施，如对长期病休人员可实行早退、内部退养;对不胜任本岗位工作且不服从组织安排的人员要实行下岗制度。
2、创新用人机制，完善激励机制。
人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制吸引、开发和留住人才，激发员工的工作热情、想象力和创造力，适当的奖励形式和工作环境，及一定的行为规范和惩罚措施，有助于激发、引导、保持和规范员工的行为。在当前形式下，建立和完善农业银行激励机制的目的在于:(1)吸引优秀人才;(2)开发现有人力资源，促进在职员工充分发挥其才能和智慧;(3)留住优秀的人才;(4)造就良好的工作环境，从国外发达的机构可以看到，其所提供的舒适的工作环境，相对较高的薪资，良好的福利保障都是吸收、留住人才的基本措施，这些措施也使得员工具有公平感、安全感、成就感。此外，欧美国家的一些大银行还推出了诸如带薪休假、住房补贴、医疗及退休保障等福利项目的激励措施，极具吸引力。
完善的激励机制必须与经营目标责任制考核挂起钩来，如建立利润工资含量制度，在工资奖金分配、职称晋升上体现区别对待的政策，再如实行高级管理人员、高级技术人才年薪制，坚持效益优先、稳健经营的原则，坚持责任与利益相一致的原则，形成激励和约束相结合的机制，以促进农行整体效益的稳步持续增长。当然对于我们国有商业银行来说，在完善物质激励机制的同时，必须强化精神激励机制，通过党、团、政、工、妇等组织加强对员工的思想工作，强化职业道德，还可通过评先进、劳模，授予各种荣誉称号，开展劳动竞赛等形式激励员工自觉敬业爱岗，为农业银行事业多作贡献。
【关键词】金融脱媒 直接融资 间接融资 金融创新 可持续发展 互联网金融
“金融脱媒”是指随着直接金融的发展，资金盈余者和资金短缺者不通过商业银行等金融中介机构而直接进行资金交易的现象。简而言之，金融脱媒就是资金的“体外”循环，或是资金融通的“去中介化”。
我国是一个正在从计划经济向市场经济转型的新型转轨国家，金融市场还不够发达。长久以来，间接融资一直在我国社会经济生活中占有支配地位，商业银行也一直是我国金融市场的霸主。但随着近些年来金融脱媒开始在我国金融业崭露头角并呈现出不可逆转的发展趋势，企业愈发青睐于直接投资，商业银行的霸主地位受到动摇已经成为不争的事实。
我国当前的金融脱媒主要有以下四个特征：第一，金融脱媒趋势长期化；第二，金融脱媒非对称性；第三，金融脱媒多阶段叠加性；第四，金融脱媒向正规金融体制外蔓延。
我国金融脱媒的原因主要有四个方面：第一，金融体制改革以及政府出台的相关政策；第二，直接融资市场的快速发展；第三，利率市场化改革进程的加快推进；第四，互联网金融的迅速崛起。
毋庸置疑，金融脱媒是我国金融市场发展的必然结果，其有利于提高社会盈余资金的使用效率，加快利率市场化的进程，促进市场资源的有效配置，从而促进经济的发展。但另一方面，金融脱媒也使得我国的商业银行面临愈发艰难的生存困境，其主要表现在金融脱媒对我国商业银行的一系列消极影响上。
一、金融脱媒给商业银行的传统业务造成负面影响
随着证券市场及互联网金融的发展，以传统存贷业务为主的业务结构逐渐演变成为制约商业银行发展的瓶颈。对于贷款业务而言，商业银行在间接融资市场上的主导地位受到威胁，面临贷款业务发展难题。对于存款业务而言，国内经济的不确定性及负利率的资金环境迫使人们寻找比商业银行储蓄存款更有利可图的投资渠道，由此造成了储蓄存款的大量分流。
二、金融脱媒给商业银行的盈利能力造成负面影响
商业银行的利润来源可以分为利息收入和非利息收入，前者是主要来源。利息收入的多少主要取决于存贷业务的整体情况。但金融脱媒的深化使得传统的存贷业务不稳定性增强，严重地降低了商业银行利润来源的可靠性。
三、金融脱媒对商业银行的风险管理能力提出了更高的要求
目前，我国商业银行的风险管理基本还停留在以盈利为目的的业务决策服务上。然而，伴随金融脱媒的不断深化，市场风险将日益凸显，商业银行想要健康持续地经营就必须要强化风险管理能力，满足金融脱媒对风险管理提出的高要求，将风险管理上升至银行发展的战略高度。
金融脱媒给商业银行带来的的消极影响不容小觑，因此，为了实现可持续经营，求胜于剧烈变化的市场环境中，商业银行必须进行转型。
（一）主动调整业务结构，努力实现收入多元化。
以存贷业务为主的，过于单一的业务经营方式已经无法适应金融市场发展的需求，为此，商业银行必须主动调整业务结构，注重发展中间业务和表外业务。
（二）调整银行客户结构，强化风险管理。
商业银行应该在努力维护现有优质客户的同时，加速建立中小企业信用体系，积极服务于中小企业。为此，商业银行要加快改进信贷管理体制，设计和开发符合中小企业需求的金融产品，为业绩优良，发展前景向好的中小企业提供资金支持和优质服务，实现银企双赢。
银行客户结构多元化、合理化的同时，银行的风险管理能力也要加强，以此来满足控制不同客户群体所含风险的需要。
（三）彻底转变经营理念，逐步转变经营模式。
更新经营理念是解决我国商业银行脱媒背景下战略发展的首要问题。商业银行一定要一改过去“重信贷、轻资本”的市场选择经营理念，做到资本市场和信贷市场的并驾齐驱。在不断巩固间接融资市场地位的同时，商业银行也要积极参与直接融资市场的投资，扩大在直接金融市场上的作用，扮演好“坐市商”的角色。
（四）树立创新意识，开发多样化金融产品。
当今的金融市场是一定意义上的买方市场，买方掌握着买卖双方资金交易的主动权。为了满足市场多样化需求以及客户的个性化需求，商业银行必须树立创新意识，推进创新战略，加强创新的深度与广度，积极开发多样化的金融产品与服务，不断丰富客户的选择。近些年来，为了提升自身竞争力，减轻互联网金融等金融渗透的影响，我国的商业银行推出了一系列新型理财产品，不仅收益高，而且很人性化，深受客户喜爱。
（五）对内加强人力队伍建设，对外加强与非银行金融机构的合作。
关键词：银杏叶；文献；计量分析
银杏(Gingkobioba.L)别名白果，又称“公孙树”，裸子植物（Gymnosperm）银杏科（Gingkosection），是我国特有的珍贵树种。银杏为落叶乔木，多分枝，树体硕大，高达四十米，树干通直，叶片如扇，雌雄异株，种子椭圆，倒卵形或近似球形，熟时黄色或橙黄色，叶在长枝上螺旋状排列，在短枝上成簇生状，具长柄，叶片扇形，上缘有浅或深的波状缺刻，有时中部缺裂较深，成二裂状，具多数平行二叉状细脉[1]。我国银杏大多分布在北纬19°41′～43°40′,东经97°00′～126°30′,年平均气温14～18℃,绝对最低气温不低于-20℃的广大地区,除黑龙江、内蒙古、青海、外,各省、区均有分布[2]。
银杏叶中含有黄铜类物质，它具有扩张冠状血管,改善血管的弹性和柔韧性,使血液循环系统更有效率,降低胆固醇,解除平滑肌痉挛,松驰支气管,常用于治疗和预防心脑血管疾病以及脑血管供血不足引起的疾病[3-5]。银杏内酯是血小板活化因子(PAF)的强拮抗物,可清除超氧阴离子,具有抗氧化和延长衰老的功能,对心肌缺血、脑缺血缺氧起御防作用,白果内酯还具有保护神经和抗水肿作用,对老年痴呆有疗效[4-6]。聚异戊烯醇有促进造血细胞增殖、分化作用,并有抗肿瘤活性[3,6]。银杏种仁含有抗衰老物质,可抑制癌细胞扩散[4]。银杏具有抗辐射效应,是对辐射所导致的细胞损伤的最有效解毒药。外种皮含有银杏酸、银杏酚、银杏醇等物质,具有抗菌、抗炎、抗病毒及杀虫作用[7]。
笔者对我国近年来出版的研究银杏叶的文献，就其类型、年限分布、刊物分析等方面进行计量分析。目的是通过分析银杏叶的研究文献状况，了解我国对银杏叶研究的现状、特点、发展趋势和方向。
1.文献收集途径与分析方法
银杏叶有关文献是于20__年3月以清华同方《中国期刊全文数据库》为数据来源，以关键字“银杏叶”为篇名检索所得，检索到的1980～20__年相关银杏叶的文献共2845篇，剔除重复数据以及无关数据，共得到相关银杏叶的文章648篇，这些文献反映了我国对银杏叶研究的主要成就和趋势，其内容包括综合论述、基础研究、提取制备研究、药理研究、分析测定、开发应用。
2、文献分析
2.1我国银杏叶文献的年阶段分布
统计结果和图1显示，1980-1989年共发表银杏叶文献5篇，占总文献数的0.77；1990-1995年共发表银杏叶文献59篇，占总文献数的9.10，是1980-1989年共发表文献的11倍；1996-20__年期间，共发表银杏叶文献266篇，占总文献数的44.05，是1990-1995年发表文献的四倍多，文献量逐年增加，尤其是近3年，文献量呈直线上升趋势；。20__年-20__年共发表银杏叶文献318篇，占总文献数的49.08，继续保持着前六年的发展势头。究其原因，人们对银杏叶的保健功能得到了进一步的论证，尤其是抗癌防癌、防过敏作用日益被国内外所认识并开始得到广泛研究和开发。银杏的价值尤其是九十年代被国内外所认识,掀起了银杏研究开发热的缘故，主要是栽培研究和基础研究。另外,经济与产品开发研究也受到了重视,但纵观其文献,明显存在着各研究领域之间的不平衡、整体研究深度不够,在栽培、造林和文献综述方面存在许多过分简单、雷同、意义不大的报道。
图1银杏叶文献分布曲线图
2.2银杏研究文献涉及学科分析
将所得到的文献进行分析，年平均文献量为24.9篇，对其所涉及的学科分别进行了统计（见表1）。
由表1看出，提取物研究文献所占比例较大,为47.22（其中黄酮类提取物文献占29.01，其它提取物占18.21），可以看出对提取物研究的重点还是在黄酮的提取上；基础研究（包括生物学、化学组成）文献所占比例为14.19；产品开发研究所占为20.99。
基础研究的侧重点在化学组成,文献量占基础研究文献量的58.70。对银杏叶的稳定性研究的文献也较多,文献量占基础研究文献量的41.30，为银杏叶提取物的研究打下了良好的基础。
表1银杏叶文献在各学科中的分布
研究
方向
各项
数据
基础研究
提取物研究
产品开发
病防
虫治
害研
究
一
般
性
研
究
总
计
生
物
学
化
学
组
成
黄
酮
类
其
它
综
合
利
用
化
肥
农
药
食
品
加
工
药
理
研
究
分支学科文献量（篇
38
54
188
118
55
7
54
20
22
92
648
文献量（篇）
92
306
136
22
92
648
分支占该科
41.30
58.70
61.44
38.56
40.44
5.15
/！/39.71
14.70
100
100
--
各科占总文献百
14.19
47.22
20.99
3.40
14.20
[论文摘要] 旅游经济的竞争实质上就是旅游人才的竞争,为了合理科学地制定旅游人才发展规划,不断提升人才竞争力水平,对本地区旅游从业人员的整体现状的客观评价就显得尤为重要。文章依托横向课题的抽样调查数据,对当前无锡市的旅游行业的从业人员的现状进行了客观评价,就其中存在的主要问题进行了探讨,并就形成这些主要问题的原因做了相应的分析。为决策者针对性地提出相应的解决方案提供了必要的决策依据。
一、引言
“十五”期间无锡旅游业得到了迅速的发展,旅游发展的各项指标翻了一番,旅游城市形象不断提升,旅游产业结构得到了优化,旅游整体环境得到了明显改善。无锡市旅游业发展“十一五”规划描绘的无锡市旅游业未来五年的蓝图,无锡旅游业进入了科学、和谐、稳步的发展时代。
旅游经济的竞争,实质上是人才的竞争,旅游人才是旅游业可持续发展的根本动力。无锡市实施旅游人才战略,大力开发旅游人才资源,全面提高旅游队伍的素质,对于促进无锡市旅游业持续快速健康发展,推动旅游业积极参与国际竞争,实现无锡市在全省率先建成旅游强市和实现“三大跨越”目标具有十分重要而深远的意义。
本文为《无锡市旅游人才“十一五”发展规划》(横向课题)的成果之一,笔者参与了基础数据的采集与分析工作。2006年11月份至2007年2月,课题组对无锡市92家星级酒店和经济型酒店、66家旅行社,15家旅游景区景点、12家旅游推销商店、7家旅游车船公司和旅游行政管理部门等进行了抽样调查,并对抽样调查数据进行了科学分析,形成了一份具有较高参考价值的调查报告。该调查报告即为本文的主要数据来源和相应现状分析的依据。
二、无锡市旅游行业从业人员现状评价
“十五”期间,无锡市旅游大力发展推动了旅游人才规模迅速发展和质量稳步提升,旅游人才队伍不断扩大。无锡市共有旅游直接从业人员21.5万,间接从业人员达到110万人。直接从业人员中包括了旅游核心从业人员和具有旅游特征从业人员,110万间接从业人员是由旅游业带来的具有旅游经济特征的从业人员。通过抽样调查的数据分析,无锡市直接旅游从业人员的行业分布见表1。
依据抽样调查报告的相关统计数据,笔者就无锡市当前从业人员的现状得出以下评价结论:
1.从业人员的地域开放性程度较高,地区之间流动性较强。抽样调查数据显示,无锡市旅游行业从业人员中,非常住人口(即外来打工人员)占21%,其中酒店的非常住人口从业人员达到29%。非常住人口来自江苏省内其他城市的占60%,来自江苏省外的占40%。
2.从业人员队伍呈现年轻化特点。抽样调查数据显示,无锡市旅游行业从业人员中,旅游行业高层管理人员的年龄以40岁~50岁中老年层次为主,占41%左右;中基层管理人员的年龄以30岁~40岁中青年层次为主,占37%左右;一般员工的年龄以20岁~30岁年轻阶层为主,占44%左右。平均年龄在20岁~30岁之间的比例占到75%。
3.从业人员职业教育(或培训)普及程度不断提升。抽样调查结果显示,“十五”期间,无锡市旅行社新员工受职业教育培训达到85%以上,酒店业新员工职业培训的比例在60%以上。
4.从业人员流动速度较快。抽样调查数据显示,无锡市旅游行业从业人员中,“十五”期间年平均递增率达到32%,而流失率达到20%。其中,自动离职成为流动的主要形式,抽样调查结果显示占总流动人数的59.5%(表2),值得关注。
5.旅游从业人员整体学历层次不高。抽样调查数据显示,无锡市旅游行业从业人员中,无锡市旅游行业高层、中层管理人员的学历层次分布较广泛,低到初中文化,高到研究生文化,其中以大专文化为多数,抽样调查结果显示,占40%左右,高层管理者的总体文化层次与实际要求有一定的差距;基层管理人员和一般员工的学历层次普遍偏低,以初中(中专)和高中文化为主,抽样调查结果显示,所占比例高86%左右。抽样调查结果显示,无锡市旅游行业从业人员中,普通高校大专教育和职业类教育,本科旅游专业与非旅游专业的从业人员比例基本持平。
6.员工对旅游行业的认同度不高。抽样调查显示,无锡市旅游行业从业人员中,有56%的员工认为企业发展前景一般,43%认为说不定,与旅游业良好的发展前景不一致。造成了员工队伍不稳定。
7.旅游企业的培训经费投入不足。抽样调查结果显示,培训经费占营业额0.1%及以下的占到63%。旅游企业忽视了员工继续发展与企业可持续发展之间的关系。无锡市旅游行业从业人员高层、中层管理人员的培训主要以管理人员岗位培训为主,抽样调查结果显示,占43%左右。而输出培训和国外短期培训的比例较低,抽样调查结果显示,仅为12%左右;基层管理人员和一般员工以本企业岗位适应性培训为主,抽样调查结果显示,占66%左右。其他类型尤其是高级培训形式比例较低。
8.旅游管理队伍缺乏“领军”人才。现有中高级经营管理队伍的非职业化和非专业化倾向明显,无锡市的旅游职业经理人队伍还未形成,高层管理人员短缺。
9.员工的薪资体系需要进一步优化。无锡市旅游行业从业人员的收入水平与其在管理阶层中的地位刚好成对应趋势,且差别很大。高层、中层管理人员的收入普遍较高,抽样调查结果显示,月薪3000元以上的占28%左右;基层管理人员和一般员工的平均收入普遍较低,抽样调查结果显示,月薪低于1500元的占85%左右,月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是:在高层管理者中也出现了月收入低于1000元的现象,而在普通员工中也不乏月薪高于4000元的高收入者,主要以酒店的厨师和旅行社的导游为主,具有典型的行业工种的特殊性。但是总体无锡旅游行业平均收入水平相比较其他行业较低。
10.员工技术优势不明显。无锡市旅游行业从业人员的职称与其在管理阶层中的地位刚好成对应趋势,高层、中层管理人员的职称普遍较高,以专业高级职称和高级技师为主,抽样调查结果显示,占31%左右;基层管理人员和一般员工的职称普遍较低,以初级工和中级工为主,抽样调查结果显示,占72%左右。值得注意的是,中层管理者中,也存在一部分初级工,职称偏低,抽样调查结果显示,占22%左右。技师、高级技师的比例占员工队伍的0.3%,有初级技术等级证书的人数占员工总数的18.4%。
三、当前无锡市旅游行业从业人员现状存在的问题及其成因分析
1.传统观念制约了旅游业发展。传统的观念在对现代服务业的认识有所偏见,这种偏见继而引发了对旅游行业经营管理过程理解上的偏见,从而形成了对旅游行业的行业偏见和职业歧视,并在旅游行业和非旅游行业从业人员中普遍存在。这种不利于旅游行业健康发展的观念有着深层次的传统文化背景,与我国旅游行业历史和现代旅游行业建立时间不长密切相关。
2.薪资制度存在不和谐因素。合理的行业薪资体系是吸引高素质人才的一个重要手段,目前无锡市旅游行业从业人员的薪资体系存在低收入群体化、薪资政策不合理,分配体制不科学等问题,严重影响了员工的积极性。主要原因有我国社会主义市场经济建设经济缺乏、非理性的市场恶性竞争、旅游行业经营管理水平不高、经济效益低等。
1 调查对象、内容与方法
随机选择长岛县城区及乡镇岛屿90家餐饮店850名从业人员为调查对象，以《食品安全法》及《食品生产经营人员食品卫生知识培训管理办法》为依据问卷调查，内容包括从业人员的基本情况(年龄、文化程度、从业年限及相关证件持有情况)，食品卫生相关知识(10题，满分100分，60分合格)，卫生行为(5题，满分loo分，60分合格)，分别统计。
2 结果
2.1 基本情况
年龄：小于20岁占12.0％(102/850)，20～40岁占61.9％(526/850)，40岁以上占27.8％(236/850)；学历：高中占34.0％(289/850)，初中占63.9％(543/850)，小学占2.10％(18/850)；从业年限：少于5年的占42.0％，5～10年占39.0％，多于10年占19.0％；健康证持有率89.20％，卫生知识培训合格证持有率89.2％。
2.2 卫生知识知晓率
从业人员知晓卫生知识698人，占82.1％，城区驻地占86.0％(576/670)，乡镇岛屿占67.8％(122/180)，两者有显著差异(P＜0.005)。
2.3 卫生行为合格率
卫生行为合格628人，占73.9％，城区驻地占77.0％(516/670)，乡镇岛屿占62.2％(112/180)，两者有显著差异(P＜0.005)。
2.4 文化程度与卫生知识、卫生行为的关系
卫生知识知晓率和卫生行为合格率均随文化程度的增高而上升，且不同文化程度之间(小学、初中、高中)有显著差异(P均＜0.005)，见表1。
2.5 从业年限与卫生知识、卫生行为的关系
从业人员卫生知识知晓率和卫生行为合格率均随从业年限的增高而提高，不同年限间有显著差异(P均＜0.005)，见表2。
3 讨论
[关键词] 无锡市 旅游从业人员 现状 成因分析
一、引言
“十五”期间无锡旅游业得到了迅速的发展，旅游发展的各项指标翻了一番，旅游城市形象不断提升，旅游产业结构得到了优化，旅游整体环境得到了明显改善。无锡市旅游业发展“十一五”规划描绘的无锡市旅游业未来五年的蓝图，无锡旅游业进入了科学、和谐、稳步的发展时代。
旅游经济的竞争，实质上是人才的竞争，旅游人才是旅游业可持续发展的根本动力。无锡市实施旅游人才战略，大力开发旅游人才资源，全面提高旅游队伍的素质，对于促进无锡市旅游业持续快速健康发展，推动旅游业积极参与国际竞争，实现无锡市在全省率先建成旅游强市和实现“三大跨越”目标具有十分重要而深远的意义。
本文为《无锡市旅游人才“十一五”发展规划》（横向课题）的成果之一，笔者参与了基础数据的采集与分析工作。2006年11月份至2007年2月，课题组对无锡市92家星级酒店和经济型酒店、66家旅行社，15家旅游景区景点、12家旅游推销商店、7家旅游车船公司和旅游行政管理部门等进行了抽样调查，并对抽样调查数据进行了科学分析，形成了一份具有较高参考价值的调查报告。该调查报告即为本文的主要数据来源和相应现状分析的依据。
二、无锡市旅游行业从业人员现状评价
“十五”期间，无锡市旅游大力发展推动了旅游人才规模迅速发展和质量稳步提升，旅游人才队伍不断扩大。无锡市共有旅游直接从业人员21.5万，间接从业人员达到110万人。直接从业人员中包括了旅游核心从业人员和具有旅游特征从业人员，110万间接从业人员是由旅游业带来的具有旅游经济特征的从业人员。通过抽样调查的数据分析，无锡市直接旅游从业人员的行业分布见表1。
依据抽样调查报告的相关统计数据，笔者就无锡市当前从业人员的现状得出以下评价结论：
1.从业人员的地域开放性程度较高，地区之间流动性较强。抽样调查数据显示，无锡市旅游行业从业人员中，非常住人口（即外来打工人员）占21%，其中酒店的非常住人口从业人员达到29%。非常住人口来自江苏省内其他城市的占60%，来自江苏省外的占40%。
2.从业人员队伍呈现年轻化特点。抽样调查数据显示，无锡市旅游行业从业人员中，旅游行业高层管理人员的年龄以40岁～50岁中老年层次为主，占41%左右；中基层管理人员的年龄以30岁～40岁中青年层次为主，占37%左右；一般员工的年龄以20岁～30岁年轻阶层为主，占44%左右。平均年龄在20岁～30岁之间的比例占到75%。
3.从业人员职业教育（或培训）普及程度不断提升。抽样调查结果显示，“十五”期间，无锡市旅行社新员工受职业教育培训达到85%以上，酒店业新员工职业培训的比例在60%以上。
4.从业人员流动速度较快。抽样调查数据显示，无锡市旅游行业从业人员中，“十五”期间年平均递增率达到32%，而流失率达到20%。其中，自动离职成为流动的主要形式，抽样调查结果显示占总流动人数的59.5%（表2），值得关注。
5.旅游从业人员整体学历层次不高。抽样调查数据显示，无锡市旅游行业从业人员中，无锡市旅游行业高层、中层管理人员的学历层次分布较广泛，低到初中文化，高到研究生文化，其中以大专文化为多数，抽样调查结果显示，占40%左右，高层管理者的总体文化层次与实际要求有一定的差距；基层管理人员和一般员工的学历层次普遍偏低，以初中（中专）和高中文化为主，抽样调查结果显示，所占比例高86%左右。抽样调查结果显示，无锡市旅游行业从业人员中，普通高校大专教育和职业类教育，本科旅游专业与非旅游专业的从业人员比例基本持平。
6.员工对旅游行业的认同度不高。抽样调查显示，无锡市旅游行业从业人员中，有56%的员工认为企业发展前景一般，43%认为说不定，与旅游业良好的发展前景不一致。造成了员工队伍不稳定。
7.旅游企业的培训经费投入不足。抽样调查结果显示，培训经费占营业额0.1%及以下的占到63%。旅游企业忽视了员工继续发展与企业可持续发展之间的关系。无锡市旅游行业从业人员高层、中层管理人员的培训主要以管理人员岗位培训为主，抽样调查结果显示，占43%左右。而输出培训和国外短期培训的比例较低，抽样调查结果显示，仅为12%左右；基层管理人员和一般员工以本企业岗位适应性培训为主，抽样调查结果显示，占66%左右。其他类型尤其是高级培训形式比例较低。
8.旅游管理队伍缺乏“领军”人才。现有中高级经营管理队伍的非职业化和非专业化倾向明显，无锡市的旅游职业经理人队伍还未形成，高层管理人员短缺。
9.员工的薪资体系需要进一步优化。无锡市旅游行业从业人员的收入水平与其在管理阶层中的地位刚好成对应趋势，且差别很大。高层、中层管理人员的收入普遍较高，抽样调查结果显示，月薪3000元以上的占28%左右；基层管理人员和一般员工的平均收入普遍较低，抽样调查结果显示，月薪低于1500元的占85%左右，月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是：在高层管理者中也出现了月收入低于1000元的现象，而在普通员工中也不乏月薪高于4000元的高收入者，主要以酒店的厨师和旅行社的导游为主，具有典型的行业工种的特殊性。但是总体无锡旅游行业平均收入水平相比较其他行业较低。
10.员工技术优势不明显。无锡市旅游行业从业人员的职称与其在管理阶层中的地位刚好成对应趋势，高层、中层管理人员的职称普遍较高，以专业高级职称和高级技师为主，抽样调查结果显示，占31%左右；基层管理人员和一般员工的职称普遍较低，以初级工和中级工为主，抽样调查结果显示，占72%左右。值得注意的是，中层管理者中，也存在一部分初级工，职称偏低，抽样调查结果显示，占22%左右。技师、高级技师的比例占员工队伍的0.3%，有初级技术等级证书的人数占员工总数的18.4%。
三、当前无锡市旅游行业从业人员现状存在的问题及其成因分析
1.传统观念制约了旅游业发展。传统的观念在对现代服务业的认识有所偏见，这种偏见继而引发了对旅游行业经营管理过程理解上的偏见，从而形成了对旅游行业的行业偏见和职业歧视，并在旅游行业和非旅游行业从业人员中普遍存在。这种不利于旅游行业健康发展的观念有着深层次的传统文化背景，与我国旅游行业历史和现代旅游行业建立时间不长密切相关。
2.薪资制度存在不和谐因素。合理的行业薪资体系是吸引高素质人才的一个重要手段，目前无锡市旅游行业从业人员的薪资体系存在低收入群体化、薪资政策不合理，分配体制不科学等问题，严重影响了员工的积极性。主要原因有我国社会主义市场经济建设经济缺乏、非理性的市场恶性竞争、旅游行业经营管理水平不高、经济效益低等。
