时间：2023-10-02 09:01:07
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关键词:信息化;人力资源;经济师职业
随着信息化时代的到来，信息技术等都不断发展，并且逐步影响到了社会的各个领域，尤其对企业的生产管理产生了很大影响。信息化对于人力资源管理工作提出了更高的要求，有些企业在这方面没有采取信息化的现代技术，就逐步被社会淘汰，所以企业顺应信息化的时代潮流，进行改革是势在必行的。
一、信息化及人力资源经济师职业两者之间存在的关系
人力资源管理现在越来越依赖于计算机技能，而且拥有计算机技能也是进行科学分析与工作的重要方式。作为一名人力资源经济师，就必须紧跟时代的发展潮流，把自己掌握的知识与现代科技进行结合，充分发挥信息化时代下企业管理的新优势。因此，人力资源经济师要不断完善自己，摒弃旧的思想观念，积极接受新事物，去适应新的时代要求，这样才不会被时代淘汰。
二、信息化对人力资源管理的影响
(一)改变传统管理模式
现如今的企业已经被信息化全面渗透了，这不仅提高了生产效率，创造；额更高的收益，而且也在企业的人力资源管理模式的各个方面都产生了重要的影响。在信息化条件下能够使企业的人力、物力、财力更能得到充分的运转，发挥出更大的作用；同时，信息化使得企业在人力资源管理上更便捷，减少了纸张的使用，提高了效率，还实现了环保。
(二)信息化方便沟通和交流
信息化技术方便了人们间的沟通，改变了传统人力资源管理的组织结构，使得时间与空间界限的影响变小，员工和员工之间的工作交流以及上级与下级之间的沟通沟通的方式改变，并更加便利，与外界联系也更顺畅。而且，整个企业的信息化程度更高后，可以省去更多的中间环节，可以减少企业员工，使企业更加有效率，减少不必要的资金开支。
(三)信息化能够提高管理人员的综合素质
现如今，信息化技术的不断提高，企业的人员组织结构与机构发生了巨大变化，企业部门里面的各种人才不断得到补充，使得企业年龄越来越年轻化，有助于企业增添年轻血液，更加年轻态，充满活力。在这种状态下的企业会使内部竞争变得更激烈，使企业更加优胜劣汰，选择更加适合现代信息化的专业人才，同时也迫使其老员工去学习先进的技术，否则就会面临淘汰。在信息化的模式下，挑选员工时更加要注意他的专业素质与掌握科学技术的能力，这样企业才能够更加有活力，立于不败之地。
(四)信息化模式得到广泛应用
随着我国互联网技术的不断进步，企业作为一个共同进步与学习的整体，必须为员工提供，根据员工的需要以及企业的需要培养专门人才，提供不同种类的培训，制定不同的培训计划，不断提供先进的技术与方法让员工进行吸收，让员工的定期培训成为定制。随着信息化技术的扩散，使得信息的传播也变得更加方便。相比较于从前那种要学习一种新的理念与技术，需要将员工召集在一起，信息化下的企业培训就显得尤为便利，这样既节省了人力、物力、财力，也传播了更多的知识，还不耽误手头上的现有工作，不影响企业的正常运转。这种信息化的培训模式现在已经在各个行业间广泛应用，并且给企业带来了巨大的优势。
三、人力资源经济师职业的思考
(一)全面培养
作为一名人力资源经济师，这类职业是需要很高的全面素质，需要从各个方面不断完善自己，使自己不落伍，提高自己的个人技能，尤其是现代信息技术技能的提高。进入信息化时代后，对于各种职业提出了新的要求，各类员工也必须接受新的挑战。人力资源经济师的专业技术技能也与以前大有不同，各种新理念、新技术、新信息不断涌入这个行业，让人力资源经济师的压力也不断变大。所以，要想在这个行业生存下去就必须主动、积极的接受这些新的技术与理念，与此同时，人力资源经济师更要从心里上去接受这种转变，这样才能更好的接受信息化的冲击，如果自己接受的很顺利，就会成为行业的佼佼者，使其拥有更好的选择权，获取更高的收益。信息化时代下的人力资源经济师，在掌握现代技术的条件下，也会给企业带来更高的更加优质的分析，使企业在决策上更加契合市场，更加迎合市场的需求，创造出更高的收益。
(二)企业单位提高重视程度
企业单位需要加强人才的培养，只有拥有良好的高素质，高技术的员工，才能促进企业的成功。时代的飞速发展，我们生活的周遭环境不断变化，企业的生活坏境也在不断的变化，如果企业不改变，那么就面临着被淘汰的危险。而一个企业在信息化的社会里想要突出重围，就需要一大批掌握高精尖技术的人才，在当今时代，拥有高超的信息化技术的人才可以说是一个企业生存、发展、壮大的必要条件。人力资源创新的不断发展创新一定会促进企业不断完善。
四、结束语
综上所述，人力资源经济师这个职业在受到信息化的影响下，已经不断发生着变化，出现了越来越多新的特点，从传统的模式中孕育出了更多的优势。随着全面信息化时代的带来，我们生活在其中，要跟随时代的潮流，把自己变成一个拥有全面素质，有信息技术的人才。各种职业在这种趋势下也更加依赖信息技术，所以，将眼光放的长远一些，企业可以在眼下对信息化生产多投入一些，将来的汇报肯定会远远大于投资的。最后，最重要的一点就是创新，信息化时代的创新至关重要，唯有注重创新，才能取胜。
作者:刘宪 单位:曹县人力资源和社会保障局
参考文献：
关键词 ：企业知识管理 水平式管理 柔性管理
一、 企业知识管理的必要性
二、 中国企业实施知识管理的现实性
三、 中国企业实践知识管理的艰巨性
关键词：再就业；知识型；老龄化
中图分类号：F24
文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.039
1.背景
国际上判断老龄化的通用标准是：一个国家或一个地区的60岁以上的人口占该国家或该地区人口总数的10%或以上，或一个国家或地区的65岁以上的人口占该国家或该地区人口总数的7%或以上。截至2015年底，我国60周岁及以上老年人口22182万人，占总人口的16.15%，65周岁及以上人口14374万人，占总人口的10.47%。据初步预测，我国老年人口从2015年起将进一步呈现加速增长态势，到2050年前后全国老年人口将达到4.7亿左右，占总人口的比例将达到33%左右。由此可见，中国已然步人老龄化社会。老龄化给社会带来的不仅会影响经济发展速度，而且会造成社会抚养负担加重，人口红利渐失、企业用工荒等问题。那么如何应对人口老龄化带来的危机呢？老龄化较为严重的日本、欧美等国家都将离退休人员再就业作为一项重要的应对措施。
2.知识型离退休人员的特点
知识型离退休人员再就业大多出现于知识密集型组织，再就业的前提条件是欲再就业老人必须身体健康、精力充沛、有再就业的愿望，对象主要是具有一技之长或者专门经验，具备高级职称的管理人员、技术人员、科技人员、咨询人员及各领域的能工巧匠，尤以医疗、高教、军队卫勤保障部门领域最为突出。老龄对于知识型离退休人员只是身体功能的衰老，但是其具有一般人员所不具有的知识资本、技能资本、经验资本、人脉资本等优势，是智慧和经验的代名词，是投入成本少回报快且高的宝贵财富。
3.再就业对知识型离退休人员的现实意义
目前，我国已有50多万高级知识分子离退休，约占高级知识分子总数的45%，若让这些离退休的高级知识分子能够继续老有所用，老有所为，不但可以减少因老龄化带来的人力资源短缺、减轻社会和家庭抚养负担，对知识型离退休人员来说也存在着深远的意义。
3.1满足生理需求，实现老有所养，余热生辉
2015年二胎政策的出台，中国将由“4+2+1家庭模式”转变为“4+2+2家庭模式”，少子化、独子化逐步向两子化转变，虽然有利于改善人口年龄结构，但是一对夫妇养育由抚养四个老人一个孩子转变为抚养四个老人两个孩子，家庭经济压力过大。据测算，2000年我国每100个劳动年龄人口只需负担15.6老年人，2050年则需负担48.5个老年人，如此高的抚养系数，无法在经济上保障老年人的日常衣食住行开支。另外，目前进比如老龄化社会的国家均为发达国家，经济高度发展，人均收入很高；发达国家进入老龄化社会时，人均GDP基本在5000到1万美元，而我国进入老龄社会，人均GDP还不到1000美元。中国老龄人口数量庞大，其中农村人口占很大比例，社会保障体系不健全、经济实力还没有达到足以支付养老金，我国在未富先老的情况下，跑步进入了老龄化社会。基于上述情况，老年人会主动再就业，使其“老有所为”，这不仅增加其经济收入，使老年人自食其力，增强自我保障能力，减轻子女和社会的负担，提高老人在家庭和社会中的地位。
3.2满足安全需求，提高生活质量，延年益寿
马斯洛需求层次理论中的安全需求包括对人身安全、财产安全、工作职位保障、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。对于老年人来说，最需要的安享晚年，“安”就是安全感，安全感来源于身体健康、免受疾病困扰。老年人身体各种机能都趋向衰退，发病率明显增高。医学证明，必要的紧张有利于延年益寿。知识型离退休人员退休后身心彻底放松，退休前后的变化较大容易打破身体机能的平衡，另外，其生活习惯、工作环境、经济收入、声誉和社会地位发生较大的变化，退休后会产生较大的心理落差，时常产生被社会淘汰的无用感、失落感等不良精神状态，容易造成心理抑郁甚至危害身体健康。调查表明，退休返聘人员相对于闲赋在家的老人发病率明显减少，衰老速度减慢，死亡率也随之降低。
3.3满足情感和归属需求，更好融入社交生活
人类是社会性动物，每个人都渴望得到亲朋好友和组织的关爱，都需要得到友情、信任、温暖、爱情。老年人属于弱势群体，在感情和心理上都比较脆弱，对社交需求更为迫切。退休人员在人生暮年离开了奋斗多年的工作岗位，离开了组织和社会群体生活，开始了独立生活，儿女成家自立，有的旧友和老伴相继去世，自己体弱多病，行动不便，与亲友往来减少，人际交往范围减少，成天无所事事，无能为力，想做一些事，却力不从心。这些主观因素的变化，都能使老年人产生失落感，孤独感，自卑感等消极情绪，有害于身心健康。老年人退休后，不再拥有因工作而建立的领导、同事、下属和客户关系，社会活动范围较之工作时要小很多。劳动是个体与社会建立联系的一种途径，使老年人重返社会舞台、重新建立个人与社会的联系、重新加入社会群体、重新获得自己的角色或扮演新的社会角色。退休返聘不但使老人获得社会归属感，消除退休带来的孤独感、空虚感，满足老年人的社会交往需要，使其老有所乐。
3.4满足尊重需求。获得社会的认可尊重
马斯洛认为尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是个体对自我积极肯定的个人评价，包括胜任能力、自信、独立等；外部尊重是指通过社会地位、声望、荣誉等受到他人的尊重。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值，而当自尊心受到伤害时会使人产生自卑、弱小、无能的感觉，失去自信心。退休在一定程度上影响了老年人的自尊；其一，通常老年人认为自己已人到暮年，伴随着体弱多病、行动迟缓、记忆力减退，意味着自己老了，不中用了，已经成为了社会的负担，进而在日常生活中也失去了自信。其二，对于一些老干部而言，退休意味着权力与社会地位的丧失，从退休前呼后拥、门庭若市、毕恭毕敬到退休后的形影相吊、门可罗雀、形同陌路，这使老年人的自尊心锐减。其三，退休后经济收入减少导致家庭地位改变。退休前老年人经济独立，在子女未成年前处于权威地位，子女成家后还会时不时给予经济支持，但退休后收入减少，医疗、护理方面支出的增加，部分老人需要接受子女的供养，在家庭中由主导地位变为从属地位，过去作为一家之主的权威与自尊已逐渐减弱。为了提高满足尊重需求，很多离退休人员都选择了退休返聘，这不仅使其经济独立、自养能力增强，而且能增强自信心，提高自尊心，实现经济保障和精神慰藉的双赢。
3.5满足自我实现需求，实现自身的人生价值
自我实现是马斯洛需求层次需求理论中的最高层次的需求，是指竭尽所能发挥个人的能力，实现自己的理想和抱负，获得成就感。古有姜子牙“七十而相周，九十而封齐”开创了周朝八百年基业；孔子开始编制《春秋》；马克思50多岁时开始学习俄语，6个月后便能阅读俄文文章，并在晚年将思想体系推向顶点；丘吉尔66岁临危受命担任英国首相，77岁第二次当选；“老骥伏枥，志在千里，烈士暮年，壮心不已。”这些都对老年人自我实现需要的最好的诠释。1991年，《联合国老年人原则》把“自立”、“参与”、“照料”、“自我实现”和“尊严”作为确立老年人地位的普遍性标准。而今，为了满足自我实现的需要，很多知识型离退人员曾接受过良好教育，取得了一定的成就和社会地位，有着强烈的工作意愿，在本该享受的人生暮年选择了退而不休、休而不闲，继续参与社会发展，创造社会价值，为实现个人理想而奋斗，在自我实现中再次领悟生命的价值所在。
4.知识型离退休人员再就业建议
目前，在知识型离退休人员再就业的过程中还存在如下问题：一是社会认识存在误区，认为老人离退休后就应该颐养天年，老年人再就业挤占了青年人的就业机会和就业岗位。二是现行法律的缺位对老年人再就业缺乏有效保护；三是老年人再就业渠道狭窄，缺乏再就业服务平台。针对上述问题，本文对知识型离退休人员再就业提出如下建议。
4.1转变观念，营造老年再就业的社会舆论导向
中国五千年传统文化提倡“尊老爱老”，家庭和社会应该给老年人提供安享晚年提供物质和精神条件，如果让老年人再去工作挣钱养老，会给子女戴上不孝的罪名，这是在给子女“打脸”和“抹灰”。要转变这种传统的观念就应该倡导，年轻人尊老爱老不仅体现在给与老年人物质上的保障，更应该尊重老年人的人生价值和社会价值，再就业无疑能体现老年人的价值。
另外，近年来高校的毕业生人数不断刷出新高度，自2009年毕业人数突破611万后，此后每年均以20万以上的人数增加，至2016年增加至770万人，毕业人数的节节攀高伴随的是就业难度的加大，每到毕业季都被冠以“史上最难就业季”，大学生就业越难，社会对老年人再就业存在的误区就越大。针对这样的误解，应让社会明白，知识型离退休人员与大学生的就业范围交叉重叠的并不多，老年人从事工作具有明显不同于劳动适龄人口的特点，大多从事与其生理、心理特点相互适应的社会公益活动。这些岗位由于收入比较低、工作量小、耗时比较长并且不固定，因此不符合年轻人的就业的空缺。
4.2完善法律法规，保障老年人再就业权益
《中华人民共和国老年人权益保障法》鼓励老年人参与社会发展活动，明确老年人参加劳动的合法收入受法律保护，但未对老年人再就业提出细化措施。超过退休年龄，不再具有劳动主体资格，不再受《劳动合同法》的保护。老年人再就业过程中与用人单位建立起来关系是劳动关系还是劳务关系？老年人再就业适用什么法律？最低工资标准是否适用于老年就业者？发生了工伤或工亡如何处理？是否能享受福利政策、五险一金？以上问题在法律上都处于真空地带。面对越来越庞大的老年人再就业群体，国家必须出台相应的法律法规才能保障老年人的再就业权益，解决知识型老年人的后顾之忧。
人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。
具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。
在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。
但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。
企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。
由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。
一、人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。
二、人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。
独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。
三、人力资本对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：
（一）强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。
（二）强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。
（三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。
（四）强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。
人力资源相关活动的成本与收益有些是可以计算的，比如招聘成本、选择成本、解聘成本、培训成本等，所有这些活动与企事业效益之间的关系是可以直接发现的，由于人力资源管理政策与活动所产生的生产效率、产品质量、服务水平、矿工跳槽等也能够加以量化，也就是说，人力资源管理对企业效益的间接作用可以计算的。但是，有一个长期存在的问题就是人们不能真正计算出人力资源管理的作用，以至于不少人认为人力资源管理部门的附加值是神秘的，没有一个是真实的。事实上人力资源管理对企事业单位的作用是明显的。由下图可以发现：
可见，人力资源管理目标的确定是根据企事业总体目标来确定的，人力资源管理部门在根据目标确定企事业人力资源管理的活动与政策，通过人力资源管理效益实现企事业单位效益的提高。
随着时间变化，一个企业会形成稳定的运作模式，并对企业的市场行为产生影响。企业的运作模式是企业环境、经营战略、人力资源管理与高层管理人员指导员工行为的价值观与行为相互作用决定的。人力资源管理者可以运用这些模式诊断组织目前所处的状态并采取相应的变革措施来提高组织竞争力。不同组织运作模式，相应的形成了企事业的战略人力资源管理模式，与人力资源管理与环境、经营战略与管理者价值观、行为的匹配形式。通常按照时间顺序，人力资源系统运行过程大致分为招聘前、中与后三阶段，不同阶段对企业效益的影响方式与力度不同。人力资源管理对企事业单位的具体作用机制如下图：
由上图可见，招聘前的人力资源规划、工作分析与工作设计对个体与组织的作用过程，主要是间接的通过随后的人力资源管理与开发实现的。但在整个人力资源管理与开发系统运行中，招聘前的工作是一项基础性活动，其质量直接影响后续各个环节的功能发挥。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第535期2014年第03期-----转载须注名来源从过程角度看，工作分析与工作设计是人力资源管理与开发活动的起点，也是其他人力资源管理与开发活动的基础。在这个过程中，首先是结合已经确定的组织战略与目标，对组织中各个职务岗位任务与性质做出定义，完整确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息的手机、分析与综合。最后形成两份文件——工作描述与任职者说明。前者是表达工作内容、任务、职业与环境等，后者是工作规范，用来表达任职者所需要的技能学历、训练经验等资格要求。可见，工作分析在人力资源管理与整个企事业单位管理中的基础性作用。工作设计是按照企事业单位内外环境的变动、组织目标的调整与人力资源管理实践中的信息反馈而对工作作出的重新定义，以便各项活动的开始更有利于组织目标的实现。
事实上，工作分析与设计不仅仅是间接影响组织效益与企事业绩效，其性质与质量直接决定组织目标的实现。工作分析与设计是一项复杂的技术性工作，该工作结果的功能作用直接体现为有利于人员的选择，人力资源规划的科学性，是招聘选拔的依据，能够有利于公平合理的报酬实现和劳动工作的顺利开展。
按照人力资源管理流程，招聘环节是按照人力资源规划和企事业需求，寻找或吸引求职者来填补空缺。有效的招聘方式就是让企事业单位获取宝贵资源，帮助企事业利用有效的人力资源成功进行竞争，最大限度获取效益。为此，员工招聘要达到五个目的：获得成本效益，吸收合格候选人，帮助企事业确保那些被招聘的人留在单位，帮助企业遵守非歧视性法律，帮助企业创造一只文化上更加多样化的劳动力队伍。以招聘选拔为转折，员工进入企业后，首先接受培训开发，以适应岗位需要及组织文化，培养相应的技能，并接受单位价值观。这是对新工作人员必须进行的，也是人力资源管理的经常性工作。培训着眼于当前工作需要，而开发是对未来工作的准备。新员工培训包括单位行为规范、价值观、期望、岗位技能等。这些与企事业单位效益有着直接显著影响。
[关键词]场独立 场依存 英语听力教学
[作者简介]许梅英（1963- ），女，河南扶沟人，周口师范学院外国语学院，副教授，硕士，研究方向为英语教学法和英语应用语言学。（河南 周口 466001）
[课题项目]本文系河南省教育厅2012年度教师教育课程改革研究项目“河南高师院校英语专业培养‘零适应期’中学英语教师对策研究”（项目批准号：教师[2012]1111号）、周口师范学院2012年度教师教育课程改革研究项目“河南高师院校英语专业培养‘零适应期’中学英语教师对策研究”（项目编号：201215）和周口师范学院2011-2013年度重点学科培育对象“英语语言文学”的阶段性成果之一。
[中图分类号]G652 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）36-0188-02
语言学习过程是一个受多种因素影响的过程，如学习过程本身因素、学习者的个人因素、情感因素和学习环境等。在现代外语教学研究中，人们非常重视对外语学习者个体差异的研究，因为对学习者个体差异的研究有助于提高我们对外语学习者的认识，最终提高教学效率。认知风格研究是个体差异研究的一个具体方面，国内外许多学者，从不同角度探讨了认知风格与英语学习的关系，他们发现认知风格是导致外语学习者个体差异的因素之一。本文拟探讨认知风格主要维度之一的场独立和场依存认知风格的差异及其对英语听力教学的启示，以期为提高高师英语专业听力教学效率提供新的切入点和理论指导。
一、场独立与场依存认知风格
在认知过程中，认知者在吸收、处理和存储信息时，常常表现出个体差异，这种整体的、自然的和一贯性的个体差异被称为认知风格。认知风格是多维的，学者们常常采用成对的二分法进行表述。在二语习得领域，场独立和场依存的两极风格分类是学者们研究最多的一个领域。场独立和场依存的概念是美国心理学家Witkin & Goodenough在1981年提出的，用于描述人们在认知活动中所表现出的个体差异。所谓的“场”是指周围的环境，它会对人们感知和加工信息产生一定程度的影响。研究者根据个体在认知活动中对周围环境的依赖程度以及感知、筛选、判断、处理、存储和重组信息所表现出的个体差异，把人们分为场独立型和场依存型两种认知风格。这两种认知风格是人类认知活动中较稳定的心理倾向，但表现出一定的差异性。具体地说，在认知活动中，场独立认知风格者很少受周围环境的影响，他们善于抽象分析，常常依据内在的参照对信息进行感知、筛选、判断、加工、存储、重组和理解，从而得出结论；而场依存认知风格者，在认知活动中，易受周围环境的影响，他们常常以外部参照为依据，对信息进行感知、筛选、判断、加工、存储、重组和理解，他们不善于抽象分析，常常以整体的方式看待周围的一切。
二、场独立者与场依存者在二语学习方面的差异
最近有关研究表明：认知风格影响学生的学习行为，在二语学习过程中，场独立者和场依存者在思维方式、课堂表现、学习内容、学习策略、与教师和同学的关系等方面存在很大差异。具体地说，在思维方式方面：场独立者在学习中倾向于自主、创新、随意和求异，喜欢尝试不同的学习方法，善于分析和逻辑推理，倾向于在抽象分析的水平上对语言信息进行加工，对语言的具体结构及其之间的关系比较关注，并能够充分地进行分析，因此，他们在二语书面和口头测试、完形填空测试等方面成绩比较好；而场依存者则表现出条理性、依赖性和因循守旧的学习倾向，偏好从现有的认知方式出发寻找解决问题。在课堂表现中，场独立者倾向独立思考，喜欢单独学习，常常尝试新的学习方法，能独立完成作业，喜欢竞争并获得肯定。而场依存者则喜欢与他人一起学习，喜欢教师明确讲解与指导。就学习内容而言：场独立者对科技性强、逻辑性强的文章感兴趣，对论说文等理论性强的文章有较强的分析和判断能力，偏爱听说和写；而场依存者对文学性强、描述性强的文章具有较强的鉴赏能力，偏爱听说和读。在学习方法和策略方面二者也表现出一定的差异：场独立者喜欢发现式学习，喜欢个人钻研；而场依存者喜欢教师的详细讲解和指导。就学习动力而言：场独立者主要凭借内在动力来激励自己，而场依存者则主要依靠外来动力。在与同学的关系方面：场独立者不喜欢与同学一起学习，而场依存者则喜欢与同学一起学习。就与教师关系而言：场独立者很少主动接近教师，而场依存者则能主动接近教师。
三、场独立、场依存认知风格差异对英语听力教学的启示
场独立和场依存两种认知风格的学习者的个体差异是客观存在的，我们研究认知风格的目的是为课程设置、教材编写和教学服务的，并不是为了寻找某一种有利于学习的认知风格，因为认知风格本身没有“对”“错”“好”“坏”之分，只是度的区别。英语听力理解是英语语言学习的一个非常重要的方面，听力理解技能是英语学习者必须掌握的基本技能之一，但因听力材料的隐性和听力过程“转瞬即逝”的一过性的特点，听力理解又常常被认为是一项最困难的技能，因此也是英语学习者的难点和重点。听力理解过程是一个非常复杂的过程，因为它不仅仅是一种语言过程，也是一种非常复杂的认知过程，同时，还是一种元认知过程。要想听懂一段听力材料，听者必须首先要有一定的语音、语调、词汇、语法、句法等方面的语言知识，然后，对听力材料进行语音听辨，再在音素、音节、单词、词组、句子、段落等各个层面进行认知解码、语义转换、语义重构、信息储存、信息提取、记忆等一系列的、复杂的认知过程。同时，听者必须在意识层面，对这一复杂的认知过程进行科学的规划、适时调控，并根据自己的认知风格特点，合理运用一系列的听力策略、听力技巧和方法，对信息进行合理的语音分辨、信息筛选、处理、记忆、储存和提取，才能顺利完成这一系列的、复杂的认知过程。
在英语听力教学中，教师只有了解听力活动的特点，了解学生的认知风格差异，使自己的教学设计和教学活动与学生的认知差异有机地结合起来，因材施教，才能提高英语听力教学效率，因为认知风格不仅影响学生选择学习策略，也影响教师教学策略的选择。再者，只有教师的教学设计与学生的认知风格匹配时，才能最大限度地促进学生的学习。具体地说，场独立和场依存在语言学习方面的个体差异对高师英语专业英语听力教学在听力材料的选择、课堂活动的设计等方面都有很重要的启示：
首先，教师要了解并帮助学生认识到认知风格的差异。因材施教是听力课教学必须遵循的原则，而了解学生的认知风格在语言学习方面的差异是因材施教、提高听力教学的基本前提。我们可以借助有关认知风格的量表对学生进行测试，还可以通过访谈、观察的方式，了解学生的认知风格差异。同时，还要引导学生了解和正确认识自己的认知风格倾向，让他们知道学习风格没有好坏之分，它只是一种感知、处理、加工信息的方式，是一个可变的维度，不是非此即彼，要么是场独立，要么是场依存。因为认知风格不是始终处于认知风格连续体的两极端点上，两者之间的界限并不是很明显，以便我们因材施教，合理安排和组织课堂教学，提高听力教学的效率，促进学生全面、和谐发展。
其次，在英语听力材料的选择方面，我们应充分考虑场独立和场依存者的认知倾向差异。据笔者调查，英语专业听力课程都有固定的教材，在选择教材中的听力材料时，要充分考虑场独立和场依存认知倾向的学生在语言学习时所表现出的差异，选出一部分理论性强的听力材料让场独立者发挥其特长，同时又可训练场依存者所欠缺的分析能力；选择一些文学性强的听力材料让场依存者有用武之地，同时又可训练场独立者所欠缺的鉴赏能力。
最后，在听力课堂活动的设计方面，我们应充分考虑场独立和场依存者的认知倾向差异。教师课堂活动设计的质量对学生的课堂学习效果起着举足轻重的作用。在设计听力课堂活动的时候，应考虑场独立和场依存者在认知方面的差异，以提高英语听力课堂的教学效率，如可采用匹配性的听力教学策略。场独立和场依存的认知风格是人类认知系统中所特有的一种较为稳定的和一贯的心理特征。在教学活中，教师的教学设计与学生的认知风格匹配时，能最大限度地促进学生的学习。因此，在设计听力课堂教学活动和教学策略时，我们应以因材施教为原则，充分考虑场独立和场依存两种认知风格的学习者在学习中所表现出的差异，制定与他们认知风格相匹配的教学活动和教学策略，以发挥他们各自认知风格的长处，提高英语听力的教学效果。例如，在听力教学中，可以采用自上而下解码方式与自下而上解码方式相结合的方法，还可采用独立思考与小组讨论相结合的方法。具体地说，可以让学生先听材料的大意，教师提出一些有关听力材料大意的问题，以发挥场依存者的特长；然后再让学生听材料的细节，并提出一些有关听力材料细节的问题，以调动场依存者的学习积极性。我们还可以采用失配性的教学策略。尽管场独立和场依存的认知方式是人类认知风格中一种较为稳定的心理特征，但并不意味着它们在任何情况下都不会发生变化。一位优秀的外语学习者应该根据学习对象和任务的不同，灵活地、交替运用与场合和语言任务相适应的认知风格，因此，我们可以通过某些手段促使不同认知风格的学习者向相反的方向转变，以适应不同的学习环境和学习任务，因为认知风格不是静止不变的，而是可以通过培训扩展和丰富的。匹配性教学策略为学习者认知风格的长处提供了充分发挥的条件，但其认知风格中的短处未得到暴露。因此，我们在设计听力教学活动和教学策略时，既要注意匹配性，又要注意失配性，从而促使听者的场独立和场依存认知风格朝相反的方向转化，避免认知风格的局限性，使他们成为优秀的听者。例如，在听有关逻辑性很强的科普材料时，可以多问场依存者一些问题，以提高他们的逻辑思维能力；在听有关社会文化的材料时，可以多问场独立者一些问题，以提高他们对社会文化材料的兴趣和欣赏能力。
综上所述，场独立和场依存两种认知风格在语言学习的诸多方面表现出一定的差异，这种差异为我们提高高师英语专业听力教学效率提供了新的切入点和理论支持。在英语听力教学中，首先，应了解并帮助学生认识到他们认知风格的差异，这是我们因材施教的基础；其次，在选择教材中的听力材料时，要充分考虑场独立和场依存认知倾向的学生在语言学习时所表现出的差异，交替选用适合他们认知风格的听力材料；最后，在听力课堂活动的设计方面，既要采用匹配性的教学策略，以发挥他们各自的长处，同时又要采用失配性的教学策略，以促使他们向相反的方向转变，拓宽和丰富他们的认知风格，以适应不同的听力环境和听力任务。只有这样，我们才能提高高师英语专业听力教学的水平。
[参考文献]
[1]范琳.认知风格差异与外语的因材施教[J].外语教学，2002（3）.
[2]蒋祖康.学习策略与听力的关系――中国英语本科学生素质分析报告之一[J].外语教学与研究，1994（1）.
[3]王立非.认知风格研究对外语教学的启示[J].山东外语教学，1998（4）.
[4]郑航.认知风格与教学策略的选择[J].青岛大学师范学院学报，1999（3）.
[5]朱中都.场独立与场依存风格对外语学习的影响[J].外语与外语教学，2002（4）.
关键词：高校辅导员； 职业倦怠； 胜任力
中图分类号： G642 文献标识码：A 文章编号：1672－9749（2011）05－0125－02
高校辅导员是学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，他们是学校管理队伍的生力军和干部队伍的后备军。在高校，他们是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员的工作绩效不仅影响到学生的健康成长，同时也关系着自身的职业发展。但是经过观察可以发现，辅导员在工作初期热情高涨，几年以后，大都会出现职业倦怠现象，影响了辅导员的工作绩效，同时也阻碍了自身的发展。
一、高校辅导员职业倦怠的原因
职业倦怠（Job Burn-out）是1974年美国精神分析学家弗鲁顿伯格提出的一个心理学概念，用来描述助人职业中的从业人员因工作时间过长，工作量过大和工作满意度低而导致的一种身心疲惫不堪的状态。马斯拉池进一步指出职业倦怠是那些任职于需要连续紧张的与人互动的行业中的人们在经历长期压力下的一种行为反应，那些人因不能有效缓解工作压力而产生了情绪上的疲惫感、对顾客的消极心态，以及认为自己在工作中再也不能取得成就的失败感。［1］
一般辅导员入职伊始担任新生的辅导员，对工作充满了好奇、新鲜和激情，从一年级到四年级，从入学教育到就业辅导，从日常管理到思想教育，一个周期下来，对所有的工作流程已了然于心，同时也尝尽了辅导员工作的艰辛和酸甜苦辣。当初的热情过后，辅导员普遍产生职业倦怠，甚至提前产生职业倦怠。其成因和表现主要体现在以下几个方面：
一是工作满意度逐渐降低。高校虽然强调全员育人，但实际上有关学生的一切事务都落在辅导员身上。取得了成绩是大家的，出了问题就是辅导员教育管理没到位，这让辅导员很反感和委屈。辅导员工作很多是润物细无声的关怀，比如下班级、下宿舍，这些工作很难得到体现和认可，使辅导员工作的成就感降低。
二是工作压力大。家长把孩子送进了学校，辅导员就成了学生的保姆，这种无边界责任带来的压力让辅导员备感焦虑。同时，学校常态开展的学生工作评比也给辅导员带来巨大的心理压力，辅导员绩效评估中，考研率、四六级通过率、就业率等等，都成为辅导员的工作指标，而有些指标辅导员也无能为力，产生一种无助感，常感到紧张、孤独和情感压抑。
三是工作强度大。辅导员工作不受时间、空间的限制，处于随时待命状态，比如必须二十四小时手机开机，半夜电话响往往心惊肉跳。同时，辅导员工作面对学校很多的部门，如教务处、学生处、团委、招生就业处等等，学校各个部门凡是涉及到学生的各种问题，都要由辅导员来解决，形成“上面千条线，下面一根针”的局面，使辅导员疲惫不堪，精神高度紧张。
如果职业倦怠得不到有效缓解，直接导致的后果就是辅导员工作消极应付，遇事不作为，不投入，只求学生不出事，不求有功，但求无过，寻找机会脱离“苦海”。这对学校的学生工作和辅导员自身的职业发展必将带来很大的伤害。本文试图以胜任力为视角，探讨缓解辅导员职业倦怠的有效途径。
二、高校辅导员职业胜任力内涵
胜任力（Competence）是由美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出，是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、自我概念、价值观和个人特质。［2］1993年Spencer等人提出冰山模型。该模型被称为胜任力的基本模型。根据胜任力显现的不同，将这些特质分为外显胜任力和内隐胜任力。
胜任力理论及模型自诞生以来，在管理领域及其他相关领域得到迅速发展和应用。在研究辅导员工作能力方面，也开始有学者运用胜任力理论构建辅导员胜任力结构模型。从2009年开始，我们通过大量的调查研究，对辅导员胜任力进行了分析。我们的研究最终归纳出辅导员的内隐胜任力包括渴望成功、渴望尊重、人际理解、职业生涯规划、自信心、抗压能力、抗挫能力、沟通能力、职业忠诚度、团队意识、责任感、敬业精神、内省能力、亲和力、服务意识等方面。目前高校普遍重视辅导员的选拔和培训，因此，辅导员的外显胜任力基本都能够具备，而决定辅导员工作绩效的主要是内隐胜任力。也就是说，辅导员绩效优秀者与绩效一般者的最大区别在于非不能也，乃不为也。因此，唯有从内隐胜任力出发，才能寻找缓解辅导员职业倦怠的途径。
三、从内隐胜任力出发缓解职业倦怠的路径
为有效缓解辅导员的职业倦怠，学校组织层面和辅导员自身层面皆可以结合辅导员内隐胜任力要素，采取多种形式满足辅导员的精神需求和成就感，缓解辅导员压力，激发辅导员的工作热情，增强对学校和工作的归属感和荣誉感，从而调动辅导员的工作积极性，使之持久保持良好的工作状态，实现自我价值。
1.组织层面
一是目标管理，完善科学的辅导员的绩效评价机制。要建立健全符合大学生思想政治教育工作的考核评估体系，完善考评制度，将考核结果与职务聘任、奖惩、晋职定级密切挂钩。［3］在评价和考核辅导员工作时要尽量减少一些即时性的可量化考核指标，少从显性效果方面考核辅导员工作，重点从他们的工作热情、工作态度、敬业精神、付出的实际劳动及学生的满意度等方面来考核，为他们营造良好的人文关怀氛围。
二是人本管理，健全合理的辅导员薪酬激励机制。学校不仅要把辅导员的业绩与津贴挂钩，另外还可以设立辅导员专项津贴、奖励基金、思想政治教育专项基金和辅导员科研基金等，用于辅导员队伍建设和相关表彰奖励；要在岗位津贴、通讯经费等方面制定相关政策，为辅导员的工作和生活提供必要保障。
三是职业规划，建立合适的辅导员职业发展机制。要针对辅导员制定职业生涯发展规划，帮助他们拟定职业发展方向，脚踏实地，逐步向目标迈进；要建立上岗培训、专项培训、在职进修、出国研修等多层次、多形式的培养体系，为辅导员能力提升创造有利条件；建立辅导员的职业分流机制，拓宽辅导员的职业发展空间；督促辅导员开展科研工作，为辅导员的职称和职务晋升创造有利条件。
四是奖罚分明，形成良好的辅导员工作氛围。在管理学上，如果某一正确行为得不到正强化，该正确行为最终必然消失，而某一错误行为得不到负强化，该行为将长期存在。辅导员队伍中一旦有人产生职业倦怠，他对周围的人会产生很大的负面影响，会较快削弱辅导员的群体实力。因此，对少数不合格者坚决淘汰出局，这对其他辅导员也能产生教育作用。
2.个体层面
一是自我认知。高校学生工作给每位辅导员提供了平等的竞争机会，但几年以后每个人的发展路径却各不相同，有人顺利晋升，有人原地踏步。因此，辅导员要学会正确地认识和评价自己，把握自己的优势与不足，合理设计自身的职业发展规划，促进职业心态的调适，增强自我保健意识，增强职业价值认同感和职业成就感。
二是自我调节。首先，提高抗压能力，培养自身良好的心理素质，控制管理好自己的情绪。其次，更积极的表达自己的意见，宣传自身的工作，尽最大可能改变周围的人对自己的认知环境。第三，结交良师益友、培养业余爱好、养成良好的生活习惯等都可以有效防止职业倦怠。
三是自我提高。为了实现自己的职业理想，一方面必须脚踏实地做好辅导员工作，在工作上必须取得突出成绩，为自己树立良好的职业生涯个人品牌，才能在竞争中脱颖而出，有为才会有位，为下一步的职业发展打下扎实的基础。另一方面，要努力提升职业竞争资本，如参加各类职业培训，提高自己的专业技能；加强研究，多思考勤总结，为专业技术职务晋升做好准备等等。只有不断为自己的职业生涯发展积累竞争资本，才能创造更多机会。
参考文献
［1］ 江莉娜．高校辅导员职业倦怠感的产生原因及对策［J］．中国医学伦理学，2006（4）：91－93.
［2］ 杨东涛，朱武生．基于胜任力的人力资源管理研究［J］．中国人力资源开发，2002（9）：8－10.
［3］ 陈国钦．高校辅导员工作绩效考核评估应注意把握几个要点［J］．思想政治教育研究，2010（6）：110－112.
收稿日期：2011－07－10
