时间：2023-09-25 17:27:37
序论：在您撰写医药行业的认识时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
企业在用好人才的基础上，不断完善教育培训机制，在培育锻炼干部职工方面进行了许多有益的探索，并取得较好的成效。
1.办班培训
采用举办业务培训班、政治理论辅导班、专题研讨会、形势报告会等灵活多样的形式，组织经营管理者认真学习政治理论、市场经济、经营管理、国际商务和畜禽饲养等方面的知识，提高运作企业的能力。我们先后从墨西哥、香港等国家和地区及北京农业大学、青岛海洋大学等国内高等院校、科研单位聘请了200多名知名专家、教授到公司讲学，改善管理人员的知识结构。培训中，注意克服就理论学理论、就业务学业务、急用现学、浅尝辄止等倾向，坚持学用结合，超前谋划，取得了明显效果。
2.走出去学
我们每年都组织选派年富力强、有一定知识水平和有培养前途的经营管理者到高等院校、科研单位学习深造。依托中央党校、北京农业大学、山东农业大学等单位，通过离职进修等方式，丰富他们的理论知识，提高认识问题、分析问题、解决问题的能力。
3.实践锻炼
形势的发展，不仅要求企业经营管理者有一技之长，更要成为“多面手”。我们改变过去“以位定人”的做法，让管理人员轮换岗位和角色，接受各个方面的锻炼，培养复合型人才，担当起企业领导者的重任，主要采取内部轮岗和挂职锻炼两种方式对各大厂人员进行锻炼，打破他们长期在一个单位、一个岗位形成的固定思维方式和不利于企业发展的“关系网”，消除羁绊，释放新的活力，提高他们组织协调能力和决策水平。
二、人力资源监督
加强对干部的管理监督，是建设高素质经营管理队伍的一项重要措施。我们根据实际，探索实行了三种有效的监督形式：
1.加强党内监督
首先，定期开好民主生活会。深入查摆经营者的落实目标责任制、经营决策、企业管理及党风廉政建设等方面存在的问题和不足，做到剖析不深不过关、问题不清不过关、措施不明不过关、群众不满意不过关。各党总支、党支部的民主生活会，党委统一定时间，派专人参加。每次会议都吸收一定比例的党外人士和群众代表列席，确保会议质量。其次，公司党委摆正与董事会、监事会、经理班子的关系，董事会选聘经理，党委参与；经理用人，党委监督；监事会开展工作，党委支持，形成了有效制衡，在各个方面、各个环节发挥好党的监督作用。
2.加强民主监督
以厂务公开为主线，发扬民主，实施监督。一方面，实施厂务、政务公开。党委把厂务、政务公开工作纳入党委成员和经理目标责任制，完善了公司档案、检查督导等制度，一月一公开，自觉接受股东、职工的监督。专门成立了由群众代表参与的领导小组，负责督促厂务、政务和群众普遍关心的热点、疑点问题公开工作，定期进行检查考核。厂务、政务的及时公开，打消了股东、职工的疑虑，密切了党群干群关系，形成了干部职工同心同德、奋发进取的良好局面。另一方面，实施民主评议经营管理者制度。管理人员的工作实行“公示制”，每年一次，将个人一年来的思想表现、廉洁勤政、工作业绩等方面的情况，公诸于众，让群众评议。党委根据评议结果，分别写出综合的分析评价，在董事会上进行通报，研究决定其升迁去留。并将情况及时公布，给群众一个满意的答复。
3.加强财务监督
由党委牵头，组织纪检、审计、财务等部门联合组成财务审计考核领导小组，对公司下属的各企业和单位进行日常审计、年度审计和离任审计，加强对生产成本、销售、效益等方面的检查考核。同时，聘请一部分有一定资格、群众威信高、懂财务知识的老党员、老干部、老职工担任财务监督员，帮助查找和解决各企业财务运行中的问题和漏洞。
三次下云南，两次进，从珠穆朗玛6000米到酷热难耐的尼泊尔：辞职只为去流浪
她是ECHO，也是姚小猫，2007年3月之前，ECHO还是一个在一家报刊工作了十几年的宅女，自从听说有了“停薪留职”这件事之后，她就变成了一只想去哪里就去哪里的猫咪。
说“变”，是不那么准确的，没有一个人能够在自己三十岁之后突然变成另外一个人，那只能她心里住着另外一个自己，当一切有了化学反应，心里的她便活了。
海岸：第一次出门是什么时候？
姚小猫：07年3月份是第一次出门，也是去的时间最长的一次，一开始就没什么计划，就那样坐火车一直向南，到丽江等我的好朋友。
海岸：完全没计划？没计划应该会慌吧？万一回不来怎么办？
姚小猫：其实真正走起来就没想象中那么可怕，总有办法。我在路上碰到一个北京的自驾男孩，就跟朋友一起拼邮费搭车，一路走到了尼泊尔，那是7月份，那种热是非常消耗意志的，整个人疲掉了，这才想到该回来了。
海岸：那一趟花了多少钱？
姚小猫：大概2万多吧。
海岸：不去不行吗？真的像那本书说的一样，不去会死吗？
姚小猫：出去我会特别放松，我想那是自己最真实的状态，一出门坐上火车，整个人的感觉就不一样了，就像脱离了万有引力。
“最爱坐几十块钱的绿皮车，因为我一点儿也不赶时间。”
现在如果有人说“不赶时间”，那么这个人一定会被诟病为无所事事，当我们的生活慢不下来的时候，我们就无法体会一个辞了职只为去流浪的人她内心的充实与平静。
海岸：像你这样一个人旅行的女生很少吧？
姚小猫：你错了。一个人旅行的大部分都是女生，男生真的很少。我想，可能是男人比女人更怕寂寞，所以男生结伴旅游的特别多。
海岸：你出门爱坐火车还是飞机？
姚小猫：爱坐火车。我就爱坐最便宜的那种绿皮车，因为绿皮车可以把窗打开，有风，而且，我真的一点也不赶时间。原来北京到济南有一趟32块钱的车，过道全躺着人的那种，下午2点发车，晚上9点到，我跟朋友开玩笑，这可比北京打车便宜多了，但遗憾的是后来这趟车也取消了。还有一次冬天去雪乡，坐的一趟烧煤的火车，一加煤就有一股烟味袭来，特别呛，车厢之间都结着冰，我把能穿的衣服都穿上了，腿还是麻的，现在想起来挺好玩的，一点儿不觉得累。
流浪气质与生俱来：在外面我生过病，但几乎不想家
安全感是一个人内心最真实的体现，而那些热爱行走和旅行的人，内心的安全感一定很强烈。她们敢于走出去，敢于生病，敢于结交新朋友，敢于暂时远离家乡而投入陌生之中。而这种流浪的勇敢仿佛是姚小猫与生俱来的能力。
说起最想去的地方，姚小猫说她最想去南美的阿根廷，想去布宜诺斯艾利斯看一看，因为看了张国荣的电影《春光乍泄》，那里仿佛是天那边的地方。
海岸：遇到过危险吗？
姚小猫：有一次在凤凰城楼看夜景，有几个当地人跟着我和我朋友想打劫，后来我们冒险去跳那个跳岩，就是几块石头组成的小桥，对于有恐高症的人来说还是蛮恐怖的，后来就再也不敢晚上一个人出去了，现在想起来虽然挺后怕，但会觉得蛮刺激的。
【关键词】人事档案 人事 电力企业 人力资源管理
【中图分类号】G275，9；F272，92 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0359-01
一、人事档案的涵义
在现代劳动用工管理中，人事档案的作用包括两个方面：对职工个人而言，人事档案管理部门可以据此为员工提供办理护照、港澳通行证的政审手续；提供婚姻状况证明；为流动人员提供身份认定和办理社会保险。对企业而言，为员工代办申报职称；根据档案确定退休年龄；根据档案中从事工作的年限推算提前退休年龄；代为缴纳职工的养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整；出具与人事档案有关的证明材料。
人事档案有它自己独特的社会价值，它是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。它具有重要的凭证价值和参考价值。无论在什么样的条件下，只要进行人事管理活动，就会形成相关的人事资料，就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作，人事档案就具有存在和利用的社会价值。人事档案工作是组织人事工作的有机组成部分，在组织人事管理体系中占有相当重要的地位。在市场经济条件下，随着社会进入信息时代，信息已成为重要的社会资源，信息的收集和利用也是一项具有战略意义的社会工程，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。市场人力资源的合理配置、企业和从业者之间的沟通和联系、企业自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，离不开人事档案工作的有效运转。因此我们说人事档案有它自己独特的社会价值。
二、人事档案在电力企业中的重要性
1、人事档案能够为电力企业提供真实可靠的信息。
随着经济的快速发展，电力企业面临的竞争压力也越来越大，电力企业要想在这个知识时代的大潮流下继续保持自身的优势必须让每个员工的实力都得到充分的发挥。电力企业要做到知人善任、选贤举能、知人善用，深挖每个员工的潜力，发挥他们在所擅长岗位上的最大效能。除组织直接派人考察外，还必须通过查阅人事档案进行全面了解，主要内容包括：进取精神，道德品质，各项特点，工作经历，特长、成绩与贡献等。从而为电力企业进行干部任免、调配、考察提供真实可靠有效的资料，选到合适人选，为电力企业创造更大的效益。
2、人事档案可以为电力企业的一些决策提供必要的依据。
电力企业在不同的阶段会面临一些不同的决策，要想制定正确的决策，电力企业必须充分了解每个员工的状况使其组合之间能够更合理。人力资源规划是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。电力企业的人力资源管理部门可以通过查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证电力企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。
三、人事档案在电力企业中存在的问题
1、电力企业领导对档案不足够重视
很多电力企业的高层领导对电力档案的管理认识不到位，认为它只是文字类的工作，和市场占有率、产品的质量、售后服务比起来简直是微不足道。正是由于高层领导的不重视，导致这些电力企业在档案管理方面投入甚少，出现档案室设施不全，保管条件和保管手段落后的情况。而由于缺乏完整的档案材料所产生的直接后果就是无法为电力企业提供高质量、高效能的服务。
2、没有专门部门或专业人员对电力企业档案进行管理
很多电力企业的档案管理人员都不是档案专业毕业的，对档案管理日常工作也不熟悉，认为档案管理工作仅仅是资料的简单收集和分类、存放，根本意识不到档案管理工作对整个电力企业经济发展的重要性。另外，相当一部分的电力企业根本没有设立独立档案管理部门，往往合并在其他部门之下，例如库房兼做档案室。这些行为将导致电力企业档案资料的归档和保管不一致。很多该保存的资料没有得到保存，而大量没有价值的资料倒是被长期保存了起来，不仅不能推动企业经济的发展，还会在一定程度上增加企业的经营成本。
3、电力企业的档案管理的信息化建设比较滞后
档案管理工作的最终发展方向就是信息化，信息化也是提高档案管理工作的有效途径。但是从目前的情况来看，档案管理工作的信息化程度还是相对滞后的。其滞后性主要体现在：第一、管理档案的计算机配置相当落后，软件、硬件设备都亟待更新。在电力企业档案室里的计算机大多都是其他部门替换下来的，而这些计算机远远不能满足档案管理的需要。第二、电力工程人员不能在工程现场调阅档案图纸。由于电力企业信息化比较落后，使得电力工程人员调阅档案图纸的效率非常低。
四、电力企业人事档案管理建议
1、电力企业领导应加强对档案的重视，投入足够资金完善电力企业档案室
人事档案管理是否完善对电力企业的影响很大，因此领导应做到以下几点：第一在财政中拨出部分资金用于完善档案室的设备。只有购买一些先进的设备，电力工程人员的工作效率才能提高，才能使档案的作用得到充分的发挥。第二，对档案管理人员进行培训。只有经常对档案管理人员进行培训才能使档案管理符合快速发展的社会需要。
2、设置专业部门，档案由专业人员进行管理
首先，电力企业应设置专业部门对档案进行管理，为档案提供独立的档案室，使档案的相关资料能够完整的保存。其次，电力企业人力资源部应招聘一些档案管理专业人员。电力企业的档案管理人员大多都不是档案专业毕业，对日常档案管理也很陌生，而招聘一些专业人员是提高档案的管理效率的最有效办法。
3、合理开发人事档案信息资源为电力企业服务。
【关键词】社会责任 累计超额收益
一、概述
国外对于社会责任的研究已经比较成熟，国内的多数文章还停留在理论研究上，相关实证研究较少，本文将有助于丰富企业社会责任的实证研究。石磊，魏玖长，赵定涛（2010）分析评估了汶川地震后我国沪深257家A股上市公司的捐赠行为对股票市场的影响，认为上市公司的灾难捐赠行为会对股票市场产生负面影响。蒲吓剑（2009）以汶川地震中万科遭遇的“赈灾门”事件为研究对象，发现消极的社会责任行为对股票价格有负面的影响。本文较之以前研究的不同点在于：选择医药行业为样本，避免了因行业差异而可能带来的影响，同时也可以探究投资者对于医药企业社会责任的态度。
二、研究设计
（一）研究假设
本文根据有效市场假说理论，假设我国股票市场是弱式有效的，此时投资者可从公共信息和私人资料中获取超额利润。其次根据信号传递理论，毒胶囊事件的曝光可被当作是利空消息，会导致股票价格下跌。据此提出以下假设：毒胶囊事件会对医药行业产生负面的市场反应。
（二）样本选取
本文以2012年沪深A股医药制造业内上市公司为研究样本，剔除ST、暂停上市等公司，以及事件窗口内缺乏数据的公司，最终得到21家上市公司为样本。其中检测出问题胶囊的公司有一家，通化金马（000766）。
（三）研究方法
本文将2012年4月15日央视节目曝光某些企业用皮革废料制成药用胶囊的当天为事件日，但由于该天为周末，故将其顺延至2012年4月16日，定为第“0”天。本文选择 [-20，20]为事件窗口，同时选取[-120，-21]为估计期。本文使用的数据主要来自国泰安数据库，相关数据处理采用Excel与SPSS 19.0统计软件。
本文将采用市场模型来计算股票的累计超额收益CAR，用来衡量股票市场的反应，最后检验CAR[t1，t2]与0的差异。如果检验结果显著，则说明该事件对股价影响显著，否则说明该事件对公司股价影响并不显著，或者说影响没有通过证券市场反映出来。
三、实证分析
图1表明毒胶囊事件前后出现了负面的市场反应，行业CAR下跌，之后又开始大幅升高。表1 是对研究样本在[-20，20]窗口期内对CAR进行的T检验，以显示上述结果的统计学意义。
表1表明事件日前后累计超额收益没有发生显著变动，而在事件日前第17天，前第8天，后第18天，后第20天有显著变动，这与图1相符。这说明事件日前信息存在提前泄露的可能性，股票市场对该信息做出了提前反应。由于研究样本的21家上市公司中20家为未涉及毒胶囊事件的企业，事件日后第20天CAR显著为正，表明投资者对未涉及毒胶囊事件的企业是肯定的。
关键词：高校 就业 责任意识
一、当前大学生责任意识相对缺失的原因
1.家庭环境影响，家庭教育的弱化和异化。大多数的独生子女，从小生活在长辈们无微不至的关爱和呵护中，这就容易导致他们在情感上形成以自我为中心，权利意识强，责任意识弱。家长们在培养孩子时，不是把责任心作为孩子成长的基本条件，更没有把健全的人格作为基本目标，而更多地是去满足孩子对物质的需求，事无巨细。父母望子成龙心切，只讲奉献不求回报的教育方式，造成了大学生成长中的责任缺失，这很不利于他们对自身、对家庭、对社会的责任意识形成。
2.学校教育重点的跑偏和失误。不少学校虽然也开设了思想教育的课程和讲座，但也仅是流于形式，这本身对大学生的责任意识形成冲击。中学时代，每个学生的时间都被安排的满满的，一切为了高考，一切瞄准高考。大家都有这样一个共识：只要能考上一所好大学，将来就能找到好工作，找到一个好工作就会有好未来。这种僵化的逻辑思维模式不能不说是应试教育的产物。此外，“学而优则仕”的观念在人们的头脑中也依然根深蒂固，这使得很大一部分学生拼命去考公务员。
3.在多元化文化价值观的社会大背景下，很多学生就迷失了自我。部分在校大学生过分相信实用主义的论调，认为人的本质就是自私，而一切奋斗的支撑也只是为了争取更大的名利；有的大学生则过分张扬个人价值，有意销蚀社会理想和集体主义价值观，在处理与他人、社会关系时采用所谓的“实用、实惠、利用”原则。也有部分大学生，过分崇尚英雄主义，高估个人价值，忽视与集体的团结，不服从规范要求，以我行我素为最高准则，极端后果就是个人主义或无政府主义。社会的飞速发展、竞争的日益激烈、就业压力越来越大，于是大学生更多考虑的是自身发展，把更多的精力投入到考研、考证、考公务员上，而忽略了责任意识的培养。
4.功利主义泛滥，急功近利之心日盛。在受到西方功利主义思潮的冲击之下，本身思想就处于模糊状态的大学生就更容易陷入一个非常自我和价值扭曲的误区。他们太过看重自我的价值，却忽略了社会价值的重要性，造成了极端个人主义，功利化趋向严重，缺乏了对国家对社会的责任意识。他们过多地强调自身价值，缺乏服务精神、奉献精神，对社会公益、义务、责任等不以为然，过多地看重自身发展便忽视了社会的整体发展。
二、民航类高等院校学生就业过程中责任意识培养的必要性
1.强化道德责任教育是民航类高校教育的必修课。所谓道德责任，是指一个人应当对其作出的选择承担相应的义务。意大利思想家朱塞佩・马志尼把人的责任依次划分为四个层次：首要的是对人类的责任，其次是对国家的责任，再者才是对家庭的责任、以及对自己的责任。它表现在道德实践中，就是道德主体在各种不同甚至对立的价值之间进行思考、权衡，作出抉择并采取行动的自由，马克思的结论是：“没有无义务的权利，也没有无权利的义务。”因此，高校在进行教育活动中，要对道德责任意识深入讲解，让学生明白权利与义务的辩证关系，并且要树立以爱国主义为核心的社会主义价值观，培养高尚的个人道德情操。
2.道德责任教育是一个人的立身之本，发展之基。“道德”就是自觉履行责任，每一个有道德的人，都会自觉履行责任，只有有道德的人才能对自己负责。所谓道德责任，是指一个人应当对其作出的选择承担相应的义务。同时，亦能彼此负责，才能创造并推进和谐社会的发展。社会对个人的道德使命要求是不可推卸的，每一个社会人都严格完成此项社会任务，不可推卸。一个人只有很好地履行自己的责任和义务，才能受到别人的尊重，才能获得别人的信任和肯定。纵观古今凡成大事者，皆是敢于承担的人。一个人如果要想在这个社会上生存，就必须学会承担社会责任，同时每个人也应该学会奉献和服务社会，尽自己的力量，给社会增添一份温暖。
3.民航类工作的客观要求。绝大多数的民航类高校毕业生，最终都会投身于建设宏伟的中国民航事业中去。由于民航领域的特殊性，其对工作人员的要求便非常严格，每一位民航人都必须具备极强的责任意识。无论是空中管制员、签派员、地勤人员、机务人员，还是飞行员、乘务员等，每个人都肩负着非常重大的责任，因为每一点的疏忽都有可能造成很严重的后果。只有每位民航人都时刻保持高度的责任心，认真完成每一项工作，才能保证航班的正常飞行，才能保证每一位乘客的生命财产安全，才能真正为祖国撑起万里蓝天！
参考文献
“空降”到酒企当老板之
所以称陈红兵为“外行人”，是因为他并非酒业科班出身，他有段“别样”的经历。德国留学、机械专业出身的陈红兵做梦也没有想到自己有朝一日，会成为一家酒企的“老板”，还是一家与诗文化有关的酒企。2007年9月，在重庆市推进城乡统筹发展和实施“一圈两翼”战略的大背景下，重庆轻纺集团整体收购了原重庆市太白酒厂，重组重庆诗仙太白酒业（集团）有限公司。而陈红兵，就是在这个时候“空降”到诗仙太白。
不过，在管理上，万变不离其宗，深谙企业管理的陈红兵很快就入了“酒行”，经过5年的“发酵”，这位理科专业的高材生早已是满腹诗纶，走到哪里，就把诗酒文化带到哪里。在他看来，其肩上背负着的不仅是诗仙太白的崛起，还有整个渝酒的崛起，更有中国酒文化的振兴。
据陈红兵介绍，诗仙太白是一家有着深厚历史文化底蕴的企业，也是当年“大四川”期间的名酒，他之所以毫不犹豫地接受“空降”的任务，是因为看好诗仙太白的未来。在陈红兵看来，诗仙太白具有成为全国品牌和世界品牌的基因：“首先，品牌很好，且诗仙太白作为企业的名称，品牌、产品、厂名三合一，这是独一无二的；其次，酒厂的技术力量还是比较雄厚的，有4个国家级评委，还有16位省部级评委；第三，销售网络也比较健全，在渝东、重庆，包括省外都有销售。所以，它具有做成全国品牌的一些基础。这是个好企业，以前只是没运作好，缺乏战略战术。”陈红兵说。
正是看透了企业的问题所在，陈红兵掌管诗仙太白后开出的首个“药方”，就是砍掉低档品牌，推出高端品牌。“当时的诗仙太白都是一些低档产品，占比达到6 0%至70%。但诗仙太白的品牌定位，是要传承中国诗酒文化，要做中国文化名酒。这么一来，产品结构就一定要配套，要走中高档路线。”陈红兵说，诗仙太白开始调整产品结构，并推出了青花瓷。青花瓷的推出，通过了咨询公司的指导，并经过严密的市场分析，制定了合理的价格体系。因该款产品的性价比很高，所以一上市就获得了成功，上市第一年，销售额就突破了1个亿。仅此一项，就提升了诗仙太白的产品形象。
做酒就是做文化
白酒是中国的传统产业，也是一个具有悠久历史的行业。在陈红兵看来，建设企业文化很关键，做酒企不要把自己当作生产酒的老板，白酒是文化事业，白酒是一个载体，我们和老外交流，称得上国粹且具有历史文化厚重感的只有白酒。
在陈红兵看来，作为世界几大蒸馏酒之一的中国白酒，老外也是可以接受的。但是，这里面还有一个问题，是白酒出口虽然存在，但是出口做得并不好，原因是出口的白酒都是被国外的华人喝了，而真正的外国人没有人喝。“白酒出口，老外不喝的原因，是我们的酒文化历史还没有被他们接受。中国白酒要想走出国门，首先要让外国人接受中国的白酒文化，只要文化先出口，白酒出口就会水到渠成了。”
在业内人士看来，诗仙太白的品牌营销有点“妙”。单拿酒来说，诗仙太白是二、三线品牌，但如果论文化，诗仙太白又是一个国际化品牌，因为大诗人李白无人不知，无人不晓。让李白做代言人，弘扬诗酒文化，诗仙太白做到了行业第一。
陈红兵的战略是，作为一家区域名酒，要想在全国突围，企业必须练好内功。而诗仙太白在近5年的时间内，不仅将产能扩大至30亿至50亿元的规模，而且公司的品牌推广也令中外人士认可。
陈红兵称，诗仙太白请李白来做代言人，实现了品牌名、企业名、产品名三个名称的统一，而这是其他企业少有的。“打诗酒文化牌，把诗仙和酒仙统一，传承中国诗酒文化，作为诗仙太白的企业文化，要让喝酒的人把喝酒作为品味生活的一种载体。”
陈红兵强调：“我们提倡诗酒文化的理念，要打造人生如诗，岁月如酒。但是，这并不是喝酒写诗，而是把酒当作是水中诗，诗是文中酒的理念，不要把喝酒看作是一种痛苦的事。我们着重挖掘李白在诗酒方面的感悟，运用到现代人的身上，把诗酒文化作为现代李白对生活的一种感悟。”
如果说请李白来当公司的代言人是诗仙太白走的一步“妙棋”，那么接下来，陈红兵所做的一切就都是围绕这个主题做文章。
“公司成立太白诗社，宣传李白的诗，培养职工在诗词方面的素养，并邀请世界名流来公司讲课。每年的正月十六，公司都要举办一次纪念李白的祭祀活动。”陈红兵十分风趣地对记者表示，李白免费给企业做代言人，我们当然也不能忘记他。通过祭祖来尊重历史，尊重祖先，也加深了我们公司品牌的文化厚重感。
在采访中，陈红兵对于请李白做公司的代言人表示出极大的自豪感，声称自己也“沾”了李白的光。“国家机关学习十举办的全国诗歌大赛，我一个酿酒的企业家去给90多个部委的获奖者颁奖。”
诗歌大赛举办方道出了请陈红兵颁奖的玄机：“请诗仙太白的老总颁奖，不是要赞助费，主要是借诗仙太白的名。因为诗歌离开李白的话，就不成诗了。”
陈红兵称，目前很多企业都来找诗仙太白采风，这也在无形中为企业做了免费的宣传。而这次国家机关举办的诗歌大赛也把诗仙太白的品牌进行了一次很好的传播，也为企业全国化迈出了一步。
创新营销路线全国突围
事实上，从川酒剥离出来后，诗仙太白就成了渝酒，成了渝酒的老大。应该说，这得到了政府的各项政策上的支持。而渝酒企业的特点是数量多、个头小、很分散、不集中，目前在渝酒中稍微个头大点的就是诗仙太白和江津老白干。诗仙太白在陈红兵的带领下，开始了新的战略，那就是“潜伏”和“亮剑”。在重庆，如果有其他竞争者，诗仙太白则毫不犹豫地向对方“亮剑”，而在省外市场，诗仙太白则采用了“潜伏”战术。如今，经过几年时间的沉淀后，诗仙太白开始向全国进军。
俗话说得好，知己知彼，则百战百胜。作为一名掌舵者，陈红兵意识到诗仙太白要想走出重庆，走向全国，绝对不能照搬一线白酒的营销模式。诗仙太白的发展，必须要做营销创新，只有创新，才有机会超越。
在与国内酒类垂直电商酒仙网达成战略合作之后，诗仙太白又推出理财产品到上海国际酒业交易所上市，这一切都是区别于传统模式的创新。
2012年，当多数酒企纷纷推出投资理财产品时，诗仙太白也没有落后。陈红兵带领旗下员工，打造了一款“诗仙太白・95金樽”理财产品，到上海国际酒业交易中心上市交易。在他看来，打造理财产品不仅是向建厂95周年献礼，也是创新营销的一次尝试。
在陈红兵看来，就白酒而言，传统渠道自然需要坚守，但一些新的东西也要接受，或者适应。一个企业的发展一定要创新，它的动力一定要创新，一些老的机制和体制应该改变。诗仙太白要顺应时代潮流，敢于创新。“白酒证券化，实际上是白酒销售的一种模式创新，也就是商业模式的创新，它和做纯粹的理财产品不一样。纯粹的理财产品，其功能是融资加销售，而这次的95金樽，能够实现以销售为目的的品牌推广，并实现销售和融资，是三方面的融合。这是白酒营销的革命性创新。”陈红兵说。
股市里最浪漫的酒即将诞生
在陈红兵看来，诗仙太白与泸州老窖、五粮液等都同属于白酒金三角的范围，而五粮液规模超过百亿，泸州老窖的身价也不菲。但同泸州老窖一样拥有百年窖池的诗仙太白有些落后，而导致这一结果的不是酒的品质问题，而是诗仙太白在从计划经济向市场经济转型的过程中，没有把握好机遇。
据陈红兵介绍，泸州老窖打造的1573酒是源于泸州老窖的老窖池得名，而拥有两口与泸州老窖同样窖池的诗仙太白，酿造出的酒的品质同样可以保证。也就是说，诗仙太白既有“贵族血统”，又有深厚的文化底蕴，在市场营销方面“潜伏”下来，抓技术、抓管理，公司自信能够后来居上。当企业做到一定规模后，到资本市场上市融资成为多数企业的目标之一。同样，诗仙太白作为重庆白酒的领头羊，到A股上市的计划已经提上公司的日程。
“目前，公司正在按照上市要求进行改制，股份制改革已经完成，如果没有太大的变动，公司计划在2014年完成A股上市。”陈红兵对记者表示而盘点国内A股市场中的白酒类上市公司，13家白酒类上市公司在偌大的股市中显得有点单薄，但是，白酒板块在A股市场中却扮演着重要的角色。在股市整体疲软的时候，白酒股表现出极强的抗风险能力，但是，当“塑化剂”等事件发生时，白酒股的震荡则拖累大盘跳水。如果诗仙太白能在A股完成上市，那么对于企业来说，不仅可以融到企业发展的资金，还可以扩大自己的产业链。
摘要：随着社会主义市场经济的快速发展和国家对事业单位的改革，预示着一些事业单位面临着巨大的挑战，要投入到市场经济环境中直面竞争日益激烈的完全开放的市场环境。而对于业务类事业单位而言，最重要的资本就是人力资源。因此，必须转变观念，实现从传统的人事管理向新型的人力资源开发模式的转变。
关键词 ：事业单位 人力资源 人事管理
一、事业单位传统人事管理和人力资源开发与管理模式的区别
1.人事部门的观念和市场运行机制上存在不适应。人事部门仍然是用计划体制传统的思维去进行管理，仅仅埋头于内部事务，对员工不是以资源的观点去开发，而是一丝不苟地僵硬地执行政策文件，人事干部在干一件事的时候，第一个想的往往不是对单位的战略和目标有什么帮助，而是执行上级有关规定有没有不折不扣。自己要制定什么政策，也是先找有关规定和依据，而不是就单位的实际情况进行分析、测算和评估。
2.没有建立有效的长短期激励机制。引进人才和留住人才的问题长期困扰着用人单位，人才引进十分困难、引进人才又无法留住、部分专业技术骨干流失严重。人才流失存在很多客观因素，但事业单位的激励机制不完善有着很大的关系，其中包括薪酬激励机制。随着事业单位改制实施，各用人单位都认识到原有的事业单位的工资分配制度已不适应本单位发展的要求，并针对本单位的特点进行了工资制度改革，但其中还存在着不足之处，工资制度还是职位分类，身份工资，没有真正依照岗位来确定工资，关键岗位、业务骨干和紧缺专业员工的收入往往低于劳动力市场价格，而一般岗位的员工收入又普遍高于劳动力市场价格，收入分配和市场没有很好的衔接，激励机制有问题，就会导致人力资本的流失。
3.开发人力资源的基础设施和工作平台没有建立。人力资源管理是个性化的员工管理，开发人力资源的系统工程要从基础设施和工作平台开始，也就是从工作分析开始，而事业单位的人员配备并不是建立在科学工作分析的基础上的。现在仍然实行的还是身份管理，官本位的思想至今没有完全打破。
4.人员招聘、甄选形式单一，未形成制度化的“能上能下”、“能进能出”的机制。事业单位主要依托高等院校引进人才，没有形成与生产经营相配套外协科研、设计人才网络；员工培训格局、机制、方法、手段比较陈旧，培训工作还比较粗放；重使用，轻培养；重管理，轻开发，没有针对员工进行个性化职业发展的培训。单位及职工如果都缺少危机意识，前进的步伐必然会减缓、停滞。
5.人事干部人员素质还不能适应向现代人力资源开发与管理的转变。人事部门的人员大多数是专业技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：善于做职工思想政治工作，善于协调各部门各层次之间的人员、部门的关系；但总得来说，仍然停留在经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段，对市场和行业的发展的缺乏全局性的把握，工作的预见性和管理技能还亟待提高，因此还难以深入单位的各个环节来调动和开发人的潜能。
二、传统人事管理向新型人力资源开发模式转变的必要性
随着业务类事业单位改革工作的逐步深入，原有的传统人事管理模式已显露出种种弊端，已不适应业务类事业单位进一步发展的需要，这就必须实现业务类事业单位从传统的人事管理向新型的人力资源开发模式的转变。从管人、用人转向发挥人的潜力，并努力研究和探索各类人才成长的规律，建立公平竞争、择优选用的竞争机制，使大量人才脱颖而出。其重要举措就是成立人力资源部，力求改变现行人事管理中缺乏自觉开发人力资源机制的较为僵化的管理体制。
成立人力资源部决不只是改个名称那么简单，不是翻牌，更不是赶时髦，而是人事管理运行机制的深刻变革。实施人力资源开发管理，重视对人力资本的投入与运作将是业务类事业单位生存和发展的必然要求，关系到单位的长期发展。如果不能及时转变观念，形成适应市场竞争的运行机制，可能马上将就会面临严峻的生存考验，而市场竞争归根到底是人力资源的竞争。因此我们要进一步转变观念，不断加强人力资源开发和管理，持续提升人力资源价值。
现在的人力资源开发与管理是人事管理的继承和发展，虽然具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别：一是人力资源管理与人事管理的层次不同，这也是其最根本的区别，在业务类事业单位中，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，而人力资源部在组织中的作用日趋重要，是决策层面的工作；二是人力资源管理将人力视为组织的第一资源，因此更注重对其的开发；三是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门；四是人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化。
三、做好人力资源开发与管理的思考
从以上存在的不适应我们可以看出，业务类事业单位的人事管理体制还处于简单的对员工进行使用、管理的阶段，并没有把人当作一种资源去投资开发和管理使用，人事部门也存在着诸多的不适应，但走出传统的人事管理是业务类事业单位进一步发展的必然选择。
1.探索建立人力资源开发与管理体制，确定职能与工作目标。要认真做好调研和规划，在组织机构上积极探索，大胆改革，成立人力资源部，在成立人力资源部的基础上，引进现代人力资源管理的理念，真正理解其与传统人事管理的区别，针对人力资源管理中的工作分析、人力资源规划、人员甄选、录用与配置、员工培训和发展、员工绩效考核、员工薪酬和福利、劳资关系和员工关系管理、员工工作安全与健康、人力资源管理会计、员工社会保险、档案管理等主要功能，在人力资源部内合理设置相关管理机构，并确定其在整个管理构架中的定位、具体工作内容、职能职责以及工作目标；编写人力资源部职务说明书，做好部内人员配置。使人力资源部能完成组织、策划、实施人力资源规划、薪酬管理、员工培训与开发等方面工作，有效支持促进各部门、各单位发展及生产经营目标的实现。
2.转变运行机制，做好人力资源的战略管理。我们要努力转变运行机制。新建立的人力资源管理要从长远的角度去解决业务类事业单位在未来可能遇到的问题，要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，作为管理轴心的人力资源管理是提升业务类事业单位管理水平的关键，因此，我们不应该仅仅埋头于内部事务，要懂得重点管理的原则，要更多的参与到组织战略、规划和长远发展的决策中，把大部分精力放在研究、预测、分析、规划、沟通并制定计划方面，对日常事件能授权则予以授权。
3.明确人力资源管理涉及的人员范围，形成群体开发人力资源的优势。业务类事业单位现在人事管理是人事部门的事，似乎与其他部门的关系不大。但现代人力资源管理却与此有着截然的不同，人力资源管理部门逐渐成为决策层的重要伙伴，同时人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。所有的管理人员都应该明确：他们既是各部门的业务领导，也是这个部门的人力资源部长。组织的每一个管理者，不单完成组织的生产、经营目标，还要培养一支为实现组织目标能够打硬仗的员工队伍，人力资源的管理与开发应该成为所有管理者的第一责任，因为管理每一个职能都离不开与人打交道，管理目标也是通过别人来完成的，所以怎么去管理人，开发人，鼓励人，应该是直接管理者的责任。
4.建立起有效的长短期激励机制和竞争机制。今后，要在工作中按照职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正六个步骤积极科学地探索，“对内具有公平性，对外具有竞争力”，“权力智慧化，知识资本化”，在分配体制中体现出知识劳动的价值，分配向核心层和中间层倾斜，强调持续性贡献，完善符合业务类事业单位的实际情况的工资分配制度，以达到激励的目的。在人员甄选，专业技术带头人、拔尖人才选拔，项目经理任命，内外部人员竟聘上岗等工作中都要普遍引入竞争机制，有条件的都尽量实行公开选拔，力求创建一个公平竞争、择优选用的竞争机制。
5.加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源管理者的素质。要实现人事管理模式向现代人力资源管理转变，真正实现角色的转变，我们就需要统一认识，更新观念，开拓创新，加强学习，积极探索一套适合自身发展的人力资源管理模式。今后就不能仅仅满足于工作多么辛苦，做了多少上级指派的工作，而应该跟上现在人力资源开发管理的步伐，树立新的思维，适应新的任务，更多地将战略的和资源的观点融入到具体的操作方法中，要能从组织经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解组织的经营状况、发现影响业绩的原因。在组织的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高组织业绩的建议，而不单单是被动的执行命令，只有这样，才能使人力资源工作成为组织战略目标实现的主要力量。
总之，实现现代人力资源管理模式的转变，就要全面更新理念，开拓创新，大胆实践，细致工作，使人力资源开发和管理的工作价值最终体现在员工的满意度和业务能力的提高上，体现在人力资本和知识资本增值上，体现在能够为组织战略的实现提供充足的知识保证和可靠的组织保障，有力促进组织的核心竞争能力的提升上。
参考文献
[1]王晓初. 深化事业单位人事制度改革的思路和目标[J].行政管理改革,2012(4)
