时间：2023-09-25 11:26:58
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举世注目的奥运盛会将在我国举办，奥运圣火传递工作也将于近期在我市进行。为了确保迎接奥运圣火传递工作的顺利进行，现就进一步加强劳动用工管理有关事宜通知如下：
一、加强领导，统一思想，充分认识加强劳动用工管理工作的重要性
加强劳动用工管理是维护劳动者和用人单位合法权益，构建和谐劳动关系的重要手段，是促进城乡统筹就业，维护社会和谐稳定的重要举措。近年来，在各级政府、各职能部门的重视和努力下，全市各类用人单位劳动用工管理状况虽然有了明显的改善，但仍有一些用人单位依然存在不依法签订劳动合同、使用童工、拖欠工资，随意延长工作时间、劳动强度大、工作环境差、不参加社会保险等劳动违法行为。对此，各县（市、区）政府、各有关职能部门和各类用人单位，要从落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，充分认识加强劳动用工管理的重要性和紧迫性，增强政治意识、大局意识、责任意识，采取有效措施，坚持标本兼治，综合治理，规范劳动用工管理，建立健全劳动用工长效管理机制，使我市劳动用工管理步入规范化、制度化的轨道，形成全社会尊重劳动、维护劳动者合法权益的良好氛围。
二、突出重点，明确任务，依法规范用人单位劳动用工行为
（一）规范用工渠道，严禁使用童工
用人单位在自主招工时，应当通过合法的劳动力市场或职业中介机构进行招聘，认真核查被录用人员的身份证明，并及时到劳动保障行政部门备案；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用，不得从非法职业中介或通过其他非法途径招用人员，杜绝使用童工、扣押证件、收取风险抵押金等违法行为的发生。
（二）建立劳动用工备案制度，实现劳动用工动态管理
各级劳动保障行政部门要高度重视建立劳动用工备案制度，加强统一领导、指定机构、配备人员，负责劳动用工备案工作。劳动工资、就业、失业、统计和劳动保障监察等相关机构，要加强协调配合，搞好劳动保障部门内部各项涉及劳动用工备案、登记工作的相互衔接。要在组织力量，搞好调查摸底，掌握本辖区用人单位户数及现有劳动用工情况的基础上，按照相关数字信息全面、准确、规范、统一的要求，为每个用人单位建立劳动用工台帐，实现对用人单位劳动用工及劳动合同制度实施情况的动态管理。
（三）加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系
劳动合同制度是市场经济条件下建立劳动关系的基本法律制度。实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，是建立社会主义市场经济体制、建立现代企业制度的必然要求；是适应加入世贸组织后，建立与国际通行规则相衔接的劳动用工制度的需要。用人单位只有以职工的合法权益为本，构建和谐的劳动关系，才能充分调动职工的积极性，才能最大限度地得以发展。各类用人单位要结合深入贯彻实施《劳动合同法》，全面推动和促进劳动合同制度的建立和完善。
各类用人单位在招用人员时要严格执行劳动合同制度，依法与其订立劳动合同，及时到劳动保障行政部门登记备案。劳动合同签订后，劳资双方应依法履行合同内容，建立权利义务明确的劳动用工关系。劳动保障行政部门应根据行业特点，制定相适合的劳动合同范本，督促双方签订劳动合同，维护正常劳动秩序。严禁以暴力、威胁等手段限制人身自由、强迫劳动。
（四）加强劳动工资支付管理，确保职工工资足额及时发放
各级各部门要切实加强企业工资支付的监督管理，定期公布劳动力市场的指导价位，妥善解决用人单位工资支付管理存在的突出问题。实行综合工时制、计件工资制的用人单位，在协商规定的时间内要公布工价，明确每月发放工资的日期，并以法定货币形式足额发放。逾期或者未足额发放工资的，由劳动保障部门责令补发，坚决制止恶意拖欠和克扣工资行为。涉嫌犯罪的，要移交司法机关依法严肃处理。
（五）落实社会保障制度
各级人民政府要积极探索将民营企业纳入城镇养老、失业、医疗、工伤等社会保险的办法，继续加大扩面征缴力度，使劳动者老有所养、病有所医。要建立相应的社会救助制度，有效地解决劳动者的后顾之忧。
（六）加强高危行业职工安全知识培训，改善职工生产生活条件
全市各类高危行业（如煤炭、化工、建筑、冶炼等）应严格按照“先培训，后上岗”的要求，对职工进行岗前培训。用人单位具备培训条件的，由用人单位自行组织培训；不具备培训条件的，可委托有培训能力的机构代为培训。对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须进行培训，并取得职业资格证书后，方可上岗。
各类用人单位尤其是高温行业要严格按照劳动安全和职业病防治的要求，积极改善职工生产生活条件，配备必要的劳动安全设施，严格执行女职工保护和未成年工特殊保护规定，落实职业病防治措施，及时主动消除各种不安全隐患和不卫生因素，确保职工的生命安全和身心健康。同时大力改善职工的居住条件，在职工较集中的地区，用人单位要提供必要的基础设施，改善公共交通和环境卫生条件。
三、各司其职，各负其责，切实保障劳动者的合法权益
（一）各县（市、区）人民政府要统一组织，劳动保障部门牵头，公安、工商、安监、国土等相关部门和工会组织密切配合，从文件下发之日起至9月底，对本行政区域内的各类用人单位遵守劳动保障法律法规情况进行检查。
劳动和社会保障行政部门对用人单位已招用人员的合同签订、工资支付、参加社会保险、非法使用童工等情况进行监督检查。对无营业执照、已被依法吊销营业执照以及未依法登记、备案的单位使用童工或者介绍童工就业的，依法加倍处罚，并由有关部门予以取缔。
公安部门要加强对城乡外来流动人口的管理，及时发现和打击以暴力、威胁等手段限制人身自由，强迫劳动，侮辱、体罚、殴打、拘禁劳动者等违法犯罪行为，及时协助处理因拖欠工资引发的危害社会治安的行为。对涉嫌强迫劳动、非法拘禁、故意伤害、特别是拐骗和强迫童工劳动的业主、包工头等违法犯罪分子，由公、检、法机关快侦、快捕、快诉、快判，依法从重打击，绝不姑息迁就。
工商行政管理部门要加强对用人单位生产经营活动的监督，会同有关部门检查并取缔无合法证照各类经营组织，对不符合条件的要依法吊销证照。
安监、国土等部门要在各自的职责范围内，依据有关法律规定，切实做好各类用人单位的监督和管理工作。
摘要：近年来苏北航务管理处招录辅助用工人员逐年增多，他们为苏北运河现代化建设贡献了重要力量。但由于其流动性强、人员结构复杂等因素，使得辅助用工缺乏归属感等问题凸显。本文针对上述问题，提出对策，推动辅助用工规范管理，促进辅助用工管理形成良性循环。
关键词 ：辅助用工 管理 思考
加强对辅助用工管理的研究，对于促进职工和谐，提高对外服务水平，推动苏北运河管理现代化建设，具有重要现实意义。
一、辅助用工的作用
一是有效补充了编内人员的不足。目前，受编制数量限制，我处在编职工人数与人力资源需求极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线从业人员的不足，聘用辅助用工较好地解决了诸多岗位的人员紧缺问题。
二是促使在编人员有压力，提高了队伍整体素质。一方面，促进了在编人员业务素质的提高。有的辅助用工对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。另一方面，促进了在编人员工作作风的好转。辅助用工虽然工资待遇差，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情甚至高于某些编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。
三是用好编制外人员对今后在人事制度改革上起到一定的启示作用。使用辅助用工，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制。因此，在编制不足情况下，辅助人员已成为苏北运河航务事业发展的一支重要力量。
二、辅助用工队伍现状
1.用人数量多。我处目前辅助用工多，且主要集中在一线岗位。以基层单位京杭运河江苏省宝应航道站为例，一线职工29人，其中辅助用工9人，比例高达到31%。
2.人员结构杂。从人员身份来看，有大中专毕业生，也有转业军人，文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。从涉及岗位来看，突破了辅岗位范围，既有闸工、水手、汽驾、船驾，也有涉及如档案管理等专业技术岗位。
3.流动性频繁。近年来实际用工情况表明，部分辅助用工经过实践锻炼提高工作能力后，本可以使用到更重要的岗位或胜任更要的工作，其本人却因为嫌弃工资待遇低而离开，造成辅助用工队伍积极性差，稳定性差。
4.思想不稳定。由于辅助用工属临时性质，因此他们的工作目的和价值取向与在编人员不同，缺乏主人翁意识，思想波动大，工作热情低，对当前工作缺乏长远打算，对单位缺乏向心力和凝聚力。
5.缺乏归属感。身份的限制使他们有强烈的自卑感，他们渴望公平，又不得不面临着不公平的待遇，这在一定程度上强化了他们“过客”的心理，减弱了对于苏北处的归属感。
三、辅助用工管理存在的问题
1.重视程度不够。从现实看，辅助用工已越来越成为苏北运河现代化建设的一支重要力量，但目前在人才管理的理念上还常常把辅助用工排除在外，在辅助用工的学历再教育、业务培训、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给辅助人员造成了低人一等的感觉。
2.激励机制不全。一方面，工资待遇低。2014年1月，苏北航务管理处出台了《辅助用工工资管理办法》，详细规定了辅助用工的工资结构。虽然内容详细，但是辅助用工工资仍是明显偏低，和正式工的待遇差距仍然较大。另一方面，辅助用工发展空间有限。目前，我处没有出台对辅助用工的定岗定级、职务评定等相关文件，而且辅助用工几乎得不到升迁等机会。
四、规范辅助用工管理的对策和措施
1.严格聘用录取条件。招聘的辅助用工须具有履行拟聘用岗位职责的能力，拟聘实行职业资格制度的岗位时，要取得相应的职业资格。如，在船上任职的辅助人员，须持有《船员服务簿》和与所服务船舶等级相一致的《船员职务适任证》。
2.严格控制用工数量。强化计划管理，从源头上严格加以控制。按照需要、精干、高效、合理的原则，进行辅助用工招聘。深化人事制度改革，充分调动现有人员的积极性，要挖掘编内人员潜力，减少编外用工数量。
3.加大培训教育力度。根据不同岗位灵活多样的创新培训方式，努力提高辅助用工的学习能力、业务水平，不断提高他们的整体素质。对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的辅助用工，要积极为他们的成长成才创造条件。
4.构建绩效考核体系。加强日常工作业绩考核，将辅助用工岗位工作操作技能水平作为辅助用工聘用及定岗定职的依据。将一岗一薪制度变为一岗多薪制度，将每个岗位工资划分为多个层级，依据职工表现晋档升级，充分发挥潜能。
5.加强航务文化渗透。加强文化建设，是航务管理事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把航务管理文化渗透到辅助用工中去，让他们感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。
参考文献
关键字：企业 劳动用工 管理 策略
前言：为了加强企业劳动用工管理，保障和维护劳动用工的切身利益，自2008年以来，国家颁布了一系列的企业劳动用工管理法律法规，如《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等。这些管理条例的分布实施，标志着我国劳动法的逐步完善，在很大程度上解决了劳动报酬、保险福利、劳动合同以及作息休假等问题的劳动纠纷。
随着市场体制改革的逐步深入以及日益激烈的市场竞争形势，企业开始探索多样化的用工方式，例如固有员工、劳务派遣专员、临时工、外借员工等等，多样化的用工方式在一定程度上为企业降低了成本，也提高了企业的竞争能力，但是与此同时，关于劳动报酬、保险福利、劳动合同、工作时间和工伤补偿等一系列的劳动关系管理问题也凸显出来。
一、我国劳动用工中存在的问题及风险
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业员工不仅包括企业长期聘用的员工，临时工和劳务分包人员都属于企业的员工。目前，我国企业劳动用工管理存在以下问题及风险：
1.劳动关系管理风险
一是用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；二是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；三是用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
2.工资管理的风险
工资管理风险包括工资总额管理风险和工资支付的风险。一般企业工资总额是采用的是与工效挂钩、多劳多得的方式，近几年，随着劳动用工基本工资的上调以及企业用工需求的增加，企业的工资总额增长不断加快，给企业造成了极大的压力。工资支付的风险主要是指企业拖欠员工工资或延缓发放工资的日期。拖欠农民工工资在建筑施工企业比较常见，特别是工程总包企业违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人。延缓发放工资日期在一些私人小企业也比较常见。
3.社会保险的风险
一方面，新的劳动法规定农民工等其他从业人员也必须享有社会保险的福利待遇，企业应为这类劳动用工依法缴纳社会保险，这样一来，导致企业用工成本大幅增加。此外，《社会保险法》将我国所有单位的员工都纳入了社会保险的统筹范围。另一方面，企业如果不按照规定依法为所有员工缴纳足额的社会保险，社会保险费征收机构将责任其限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
二、加强企业劳动用工管理的策略
1.充分发挥联动作用，共同做好劳动用工管理工作。劳动用工管理是一项复杂庞大的管理工程，仅仅依靠企业人力资源部的力量难以将该工作做得尽如人意。做好劳动用工管理工作关系到每位员工的切身利益，也关系到企业内部的稳定团结以及长远的发展，因此企业的各职能部门和子公司，还有社会劳动用工管理部门，要加强联动，互相监督，明确职责，共同做好劳动管理工作。
2.加强临时工的管理，规范劳动用工的选拔。临时工目前也是企业重要的劳动用工关系之一，企业要重视临时、辅用工的管理，可以采取劳务派遣的方式，但是劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，与用工单位签订上岗协议。虽然是临时工，但是不能放松对他们的工作要求，在管理上要同正式员工无异。
3.定期对劳动用工进行考核
对劳动用工进行考核是提高企业员工综合素质的重要手段，可以采取按季度的方式，与公司各部门一起进行联动考察，考核劳动用工的工作及生活情况，对于劳动用工反映的问题，企业领导要重视并及时给与反馈意见。
4.完善配套措施，建立长效机制
公司总体的管理制度对劳动用工管理会产生影响，公司必须采取科学的用工管理模式，鼓励员工工资随着企业效益的增长而相应提高，但是这样会导致工资总额的增长，因此企业应加强与工资总额管理政策的衔接，促进员工工资与企业受益共同增长的良性循环。此外，企业应根据《社会保险法》的规定，依法向职工缴纳足额的社会保险费，切实维护企业和员工的合法权益。企业要杜绝无序用工模式，这样才能有效避免劳动管理风险，促进企业的良性发展。
三、总结
企业要正确处理贯彻落实劳动保障法律法规与发展经济的关系，增强社会责任感，严格遵守国家有关劳动保障的法律法规。企业应通过正当的途径充实劳动保障力量，正确维护劳动者的基本权益，规范用工登记、劳动合同、工资支付、社会保险等用工程序，杜绝无故克扣员工工资、拖欠工资、不签订劳动合同、无职业资格证上岗、不依法缴纳社会保险等违法行为，努力构建和谐劳动关系，促进新时期社会和谐稳定。
参考文献
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[2]张凤林;实行就业体制改革应注重发展和完善内部劳动力市场[N];协商新报;2005年
关键词：建筑企业；劳务用工；管理
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
随着我国经济的快速发展，特别是近年来建筑业的蓬勃发展，促使很多建筑企业实现了跨越式发展，其规模越来越大，效益也越来越好。但是在这种膨胀式的发展过程中，很多建筑企业对于劳务用工的管理没有跟上企业发展的步伐，甚至仍停留在原来的粗放式管理上，从而造成了劳务用工管理过程中多类型问题的出现，不仅扰乱了建筑市场的秩序，而且给建设工程带来了许多安全问题。这已经严重影响了建筑企业的社会声誉，同时也成为制约建筑行业健康发展的主要因素。所以，对于建筑企业劳务用工管理过程中存在的问题进行深入调查分析，并系统地探讨其解决对策，对不断提高建筑企业的劳务用工管理水平，从而实现建筑业的持续健康发展具有重要的现实意义。
一、建筑企业劳务用工管理过程中存在的问题
1.管理意识淡薄，缺乏责任意识。承担管理职责的人员，往往对劳务人员的重视和管理程度不够，认为用工单位对劳务人员的管理是间接的，将劳务人员不看作是自己企业的员工，出现了忽视劳务人员管理的情况，进而对于劳务人员工作发挥主动性存在不利因素。还有一种情况，部分劳务派遣公司有这样一种观念，认为劳务人员一旦进入企业，应必须接受企业的管理，和自身没有太大的关系，从而使得部分劳务人员处于无人管理的状态中。
2.忽视合同管理，缺乏监管意识。一方面，许多施工企业对合同管理缺乏足够的重视，尤其是在实际操作中，草草签署合同，不重视合同所规定的安全责任和义务，弱化了管理的约束效果。另一方面，在施工过程中，大量存在以包代管的现象。有的企业采取一包了之的态度，对进场施工的劳务分包队伍不闻不问，缺乏有效地安全监管。
3.轻视安全培训，缺乏安全意识。一些建筑企业不重视安全教育，对于劳务人员的培训也是形式大于内容。由于施工现场大部分作业人员是农民工，其受教育的程度有限，无法完全接受安全教育和培训课程中的知识。同时，一些建筑企业在培训过程中很少考虑劳务作业人员的接受程度，采取方式过于单一，效果不佳。从一定程度上来说，施工企业所进行的教育培训只是形式上的一种流程而已，没有达到真正让作业人员素质得到提升的目的。
4.薪酬管理不规范，缺乏激励机制。一方面，在建筑企业内部存在同工不同酬的现象，一些同样付出很大辛苦的人员，在待遇上的不同，直接挫伤了劳动积极性，对企业高效管理造成了负面作用。另一方面，建筑企业因其自身发展的特殊性，没有建立有效的管理制度，对工作业绩突出，工作责任心强的员工大都是口头奖励或颁发证书，增加薪酬的奖励方式很少使用，缺乏调动员工积极性的制度，最终造成员工对工作存在“干多干少一个样”心理，不利于劳务人员的整体工作水平和责任意识得到提升和企业对劳务人员的管理。
二、加强建筑企业劳务用工管理的策略分析
1.增强管理意识，建立健全管理制度。一是理顺企业与劳务人员的雇佣关系，尤其是如何对劳务人员进行管理，以及如何对劳务人员发放薪酬等事宜，避免在具体的劳务用工中，出现对劳务员工的不合理管理现象，影响劳务员工的工作积极性。二是针对管理中易发问题，制定专门性的规章制度。要加强对劳务员工的工作管理，就必须广泛征求劳务员工的意见和建议，制定相应的薪酬管理管理制度。根据劳务员工的实际情况，在实践中不断促进管理制度的科学化、规范化，达到员工和企业在良好互动中实现长远共同发展。
2.强化素质培训，提高劳务用工的责任意识。企业要给劳务员工创造接受培训的机会，通过培训让劳务员工掌握先进的技术，既让他们增加专业知识的同时，也锻炼了他们的专业能力。这样的培训让员工逐渐认识到自身所在岗位的重要价值，促使员工提高了工作信心和工作热情，提升了他们工作状态的稳定性，还树立起高度的责任意识，最终有利于企业劳务用工管理水平的提升，以及管理模式的完善。
3.实行绩效考核，完善薪酬模式。企业应根据员工的实际表现，杜绝“工作好坏一样、干多干少也一样”的情况，首先，完善考核机制，注重日常工作表现，定期进行考核，从而不断规范员工的日常行为，不只是着眼于年度整体化考核，而且注重员工的工作成绩的考查，同时，考核的范围要对员工的职业道德素养等进行考查，以促进考核方式的不断完善。其次，严格按照劳动合同法，将劳务员工的各种应得报酬均涵括其中，着眼于岗位基本工资、工龄工资、业绩奖励、岗位补贴，以及技能工资等方面，终计算出劳务人员的应得薪酬。再次，根据企业情况，对表现突出的员工应切实将绩效工资落实到位，以督促和鼓励所有劳务人员的工作积极性，树立内部的劳务员工工作典型，提升他们的工作效率，以此优化企业的劳务用工管理模式。
4.增强以人为本意识，营造良好的劳动环境。一是从劳务人员自身需求出发，为其提供民主平等的工作环境，让其充分感到被尊重、被信任，将其真正纳入企业中，增强他们的归属感，构建科学合理的企业劳务用工模式。二是采用“人性化”的管理方式，设身处地为劳务人员着想，对劳务员工遇到的各种工作和生活难题予以帮扶，从而促使劳务人员最大程度发挥自己的价值。三是创造工作平台，拓展劳务员工的工作空间，对于工作能力突出的劳务员工进行提拔任用，及时给予一定的鼓励，让劳务人员对企业产生认同感，能踏实稳定地就职于企业。
当前建筑企业劳务用工管理上还存在一定问题，我们要充分认识到这些问题不解决，将会对企业的发展产生了消极作用。只有建筑企业的管理人员充分认识问题的症结所在，并通过积极有效的工作，为构建和谐企业、营造良好劳动环境而不断努力，才能在规范劳务用工程序、加强对劳务人员的管理方面取得成效，进而采用实行绩效考核，完善薪酬模式等措施，不断促进企业劳务用工管理模式的完善，促进企业整体管理水平，以及发展层次的提升。
参考文献：
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[3]吴宏良.完善劳务用工机制建设和谐企业[J].冶金管理，2008（08）.
关键词：劳务用工 模式 外部劳务 管理
一、前言
目前，我国企业在施工项目的劳务管理方面还存在诸多问题，这些问题导致了我国企业在劳务用工方面的成本大大增多，阻碍了企业的进一步发展，所以，要对企业施工项目的劳务用工和劳务管理进行研究。
二、企业劳务用工现存问题
1.存在混岗现象
随着我国市场经济的飞速发展，企业劳务用工发展速度迅猛，客观上已经形成了企业编制内外的劳动用工“二元结构”，突破了临时性、辅和替代性的“三性”岗位范围，在具体作业过程中存在着“混岗”现象，而同工不同酬的劳务用工现状，对广大劳务工的生产积极性和劳动热情造成了严重的挫伤。
2.用工关系复杂
多元用工形式的引入，打破了企业一元化用工形式的宁静。劳动关系从企业与在编员工的单一劳动关系，发展成为了劳务派遣机构、受派遣劳动者与用人单位三者之间的三重劳动关系，既存在劳务关系又存在劳动关系，还有岗位关系，使得用工关系变得复杂化。
3.劳动争议较大
劳务用工的最大特点就是劳务派遣机构雇用劳务工却并不使用劳务工，而用人单位使用劳务工却并不直接和劳务工间签订劳动合同，这种劳动力经营模式的本质就是“雇用”与“使用”的分离性。而劳务派遣机构和用人单位在自身所承担的法律责任和社会义务上划分得不清晰，导致在劳务纠纷产生时，极易出现相互推卸责任或义务，劳动纠纷难以解决的现象，使得三方对簿公堂的尴尬局面时常发生。
三、依法规范劳务用工模式
1.劳务分包：主要适用于工艺成熟的常规项目，要求劳务队具有独立法人资格，五证齐全。主要设备由项目部负责，小型工具式机具由劳务队自带；与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。
2.专业工程分包：主要适用于专业性强的项目，且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格，五证齐全，主要机械设备由其自带，必须与劳务队签订专业工程分包合同。
3.内部专业化分公司自带劳务：主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序，如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。
4.零散性劳务用工：主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。通过这四种模式的规范使用与有效结合，既避免了违法分包的风险，又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾，还提高了内部专业化施工能力。
四、强化外部劳务管理
1.外部劳务的利弊分析
1.1外部劳务的好处
1.1.1可以减少企业的在职员工数量，从而降低企业的成本
企业的员工数量越大，意味着企业承受着越多的社会压力和经济压力。社会压力主要表现在众多的职工依靠企业生存，如果企业的经营业绩不理想，会降低企业的社会影响力；而劳务外包则可以灵活应用劳动力，从而减少企业的在职员工数量，从而降低企业的成本。
1.1.2企业可以优先选择实力更强，技术水平更高，更易于管理的劳务分包组织
劳务分包是通过层层比选、重重考核后决定的劳务分包组织，企业掌握着主动权，可以从容的选择最优秀的劳务分包组织，减少了企业的管理难度。
1.2外部劳务的弊端
1.2.1实际操作中，在队伍的选择上对所要使用的劳务队伍不认真考查筛选，其施工管理能力、技术装备水平、资金状况如何，不甚了解，甚至连有无法人资格，“三证”是否齐全也不过问，只是凭关系，凭亲友的介绍就进行工程项目发包。
1.2.2在工程的发包上“长官意识”严重，随意修改合同项目，增加项目、费用，根本不考虑劳务队伍能力；二是有的外包工程项目根本就不签合同，上场就干，各个部门控制无依据，考核无标准，形不成严密的管理，出现了问题谁也不负责。
2.强化外部劳务管理的措施
2.1建立并完善外用劳务管理办法
企业要按照国家政策、上级主管部门的要求、市场需求及企业的实际状况，仔细分析和研究，广泛征询意见和建议，建立一个合理可行的外用劳务管理体系，为各个工程项目及部门提供管理依据。
2.2规范使用制度
多数施工企业及其工程项目对劳务队伍的使用极为混乱，应明确用工指导思想，即“以我为主，为我使用，合理有序，考核业绩，注重实力”，坚持劳务使用的制度，即“基地化、弹性化”，禁止外部劳务在重要岗位上操作。一定要和有关的劳务公司和企业签订用工协议，一些技术人员及其他员工是临时聘用的，也应该将其纳入相关的企业和劳务公司，严禁签订个人用工协议。这样一来，自有职工队伍施工生产主力军的作用得以充分施展，同时也体现出外用劳务队伍的辅助能力，防止劳资纠纷的发生。
2.3严格资质审查
是外用劳务队伍若要加入施工企业，必须要经过资质审查。资质审查要做到“三严”，即严格审查综合实力（设备、技术、资金、业绩等），严格遵循评价程序，严格遵循申报审批程序。一部分外用队伍通过关系被列入施工企业合格承包商的名录，有的甚至打着国有企业某某项目部或工程处的旗号，通过上交一部分“管理费”，挂靠国有大中型企业的牌子。进行资质审查时，有关单位必须严格把关，若有必要可对其负责施工的项目或其所在地考察，施工前必须先签合同。
2.4加强动态管理
第一，在管理的技巧及办法方面对项目经理加强教育、培训，使其明白加强对劳务队伍的管理极为重要，摒弃以包代管、重包轻管的不正确的管理思想观念。
第二，在项目职能部门中开展管理办法宣贯，使其充分理解并掌握实施动态管理的方法。
第三，秉承“两个原则”，即“教育、使用、管理并举”及“谁用工谁负责”的原则。抓好“三个方面”即抓好选派技术监督人员及现场代表的工作，对施工全程推行“旁站”的方式，所有职能部门应该做好本职工作，亲临现场，加强管理力度，对工期及质量进行有效的监管，保证安全施工；抓好工程物资验收计价及采供等工作，阻止效益的流失；抓好外部劳务制度化管理，经常开展工艺纪律、安全质量、形势任务、遵纪守法及政策传统的教育，坚持优良的技术、政治及管理的精神风貌，树立良好的企业形象及信誉。
五、强化经济管理手段，避免经济纠纷
1.坚持量价分控，严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控，即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认，并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价，同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点，完善手续，防止材料浪费现象的发生。
2.坚持制度落实，防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位，保证其合法收益，采取按月工资或在结算时将工资支付到农民工手中，有效规避劳资风险。
3.坚持及时结算，避免经济隐患。
3.1督促项目部及时结算。
3.2实行公司审批制，防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批，然后按审核批复意见进行整改；整改完成后，项目部组织办理结算签字手续，并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。
3.3及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后，均由项目部组织施工队签署竣工结算书，双方签字确认后交由成本管理部存档，劳务合同即执行完毕。
3.4坚持真情相待，实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理，不把他们当外人，不断改善施工生活环境，解决他们工作生活中的实际困难，并积极鼓励他们为项目出谋划策，以营造良好的合作氛围，促进双方和谐发展，合作共赢。
六、实行绩效考核，完善薪酬模式
在薪酬的制定和发放上，企业应根据员工的实际表现，发放相应的薪酬，而并非工作好坏一样、干多干少也一样。首先，应完善对员工的考核机制，对员工不应只进行年度整体化考核，而应注意在日常的工作中，定期进行考核，从而不断规范员工的日常工作行为，督促他们在平常的工作中，能严肃认真完成工作要求。同时，考核的范围要全面，不仅要对员工的工作成绩进行考查，且要对员工的职业道德素养等进行同时考查，以促进考核方式的不断完善。其次，薪酬模式要合理，应严格按照劳动合同法，将劳务员工的各种应得报酬均涵括其中，岗位基本工资、工龄工资、业绩奖励、岗位补贴，以及技能工资等，应全面进行评定，最终计算出劳务人员的应得薪酬。再次，对于表现突出的员工应切实将绩效工资落实到位，并根据企业情况，树立内部的劳务员工工作典型，以督促和鼓励所有劳务人员的工作积极性，提升他们的工作效率，以此优化企业的劳务用工管理模式。
七、结束语
总而言之，企业在展开施工管理的过程中，要重视优化劳务用工模式，对外部劳务加强管理，从而提高施工的效率，确保企业能够尽可能的节省施工的成本。
参考文献
【关键词】劳动关系，风险
在国家劳动管理法规及政策范围内执行本单位人力资源管理制度，根据单位战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。另外，劳务队分包管理方面，严格分包方的花名册实名制，认真做好分包入职前的体验工作，严禁使用体弱多病和未成年人进厂务工，为加强对劳务队伍的管理落到实处，人力资源部门按照企业制定管理办法认真监督并落实到各部门，
1、目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象。
失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使单位不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。 下面针对企业人才流失严重的现象，我们专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。
2、自愿离职分为两种情况：
（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失
（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。
（一）事前防范
2、1. 利用劳动合同和专项协议。（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制。（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）。（3）保密协议与竞业禁止协议的签订。（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议签订
2、2.建立流动式风险控制制度：（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权。（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进。
2、3.单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。
人事保证的引进；辞职苗头的捕捉（如突如其来的假条等情况）；建立员工沟通制度；苗头捕捉后的面谈跟进；关系调整与待遇承诺；连锁反应控制（防范集体大逃亡）；引进人才随调人员的合同安排。
我县纺织企业用工的现状如何？“招工难”、“留人难”的症结在哪里？怎样缓解这些矛盾？带着这些问题，我们历时一个月，会同县劳动和社会保障局、各乡镇妇联、劳动服务站，进行了深入的调查与研究。
一、基本状况和突出问题
1、齐装满员率低。我县共有纺织企业（含印染企业）14家，可提供就业岗位3686个，根据调查的资料统计，现有员工3074人，其中女性员工2455人，占员工总数的79.86%。在岗的员工中，合同期限在一年内的高达883人，占员工总数的28.73%，还有很大一部分没有签订劳动合同。年内终止、解除合同的315人，占员工总数的10.25%。由于各方面的原因，尚有612个岗位无人上岗。
2、工资水平不高、拖欠、克扣工资的现象严重。14家企业年度应支付工资总额为3810.8万元，实际支付3123.4万元，年度累计拖欠工资687.4万元。14家企业员工月平均工资1033元，从绝对值来看，不算太低，但这是员工在延长劳动时间后的报酬，如果按每月劳动29天、每天8.5小时计算，每小时的工资为4.19元，换算成国家法定的工作时间（167.36小时），员工的月工资仅为702元。挡车工的平均工资约800元，换算后仅543元。企业、依据土政策罚款、克扣员工工资的现象屡见不鲜。
3、违法延长工作时间和取消法定节假日较为普遍。从14家企业正常劳动时间的调查统计可以看出，普通员工月工作日一般为26—30天，大部分为28天以上。日工作时间为8—12小时，如遇加班，时间可能还会延长，个别企业甚至达14小时。员工在节假日上班和加班后，还基本上得不到法定标准的工作报酬。
4、工作环境欠优。相对于其他行业而言，纺织行业的劳动条件一般较为恶劣，特别是在技术含量不高、设备较为落后的条件下尤为突出。我县的纺织企业，在噪音、粉尘超标和不符合规定的工作场所工作的员工的比例很大，少数企业甚至高达80%。工伤事故发生频繁，年内工伤高达2617人次，平均每三个多小时就有一个人发生工伤。
5、社会保障福利情况令人担忧。根据调查的数据统计，全县纺织企业员工的各种社会保险（包括国家规定的强制保险）甚至是一片未开垦的处女地。收取押金和扣压证件的事情时有发生。
6、劳动力资源得不到有效的开发。调查资料统计，2007年三季度我县有剩余劳动力15295人，其中女性劳动力7470人，这些劳动力恰恰是纺织企业所急需的。但根据问卷调查，绝大多数人不愿到本地就业，特别不愿到纺织企业就业。这样，就形成了一边有大量的剩余劳动力，一边又找不到合适劳动者的怪圈。
二、主要原因分析
企业员工是企业发展的最宝贵资源，对于我县来说，熟练纺织工可能欠缺，但决不会招不到一般员工。造成纺织企业“招工难”、“留人难”的主要原因在于：
1、企业先天不足。自古就有“男不进矿、女不进纺”的说法，说明纺织行业是一个比较辛苦的行业。我县的大部分纺织企业技术含量不高，技术装备较差，资金不足导致劳动保护的措施跟不上，个别企业甚至为了追求高额利润不采取措施，使得劳动条件得不到有效的改善，让很多人望而生畏。特别是年轻女性，在劳动力流动频繁的今天，到哪个行业都可以找到一份工作，更不想涉足纺织行业。
2、行业竞争无序。随着本地纺织企业的迅速扩张，企业对市场和熟练工人等的竞争越发激烈。比抬工价、争夺熟练工的行为不断升温，员工在企业间无序流动，导致企业招工更加困难。由于企业用工本身缺口大，加之熟练工的攀比心态，经常出现工人今天来、明天走的局面，老板无所适从，也使企业不能按计划正常安排生产。
3、报酬水平过低。由于纺织行业竞争激烈，且利润率不高，企业要想生存发展，必须千方百计降低生产成本。物化成本受市场制约，企业只能从管理成本和人力成本上想办法。纺织企业属劳动密集型企业，降低人力成本往往是企业的首选对象。一旦这个“度”把握不好，就会形成“待遇过低—开工不足—效益低下—降低工资水平”的恶性循环。
4、劳动执法不严。执法不严的直接后果是企业和劳动者双方的合法权益都得不到保障。就企业而言，企业对劳动力缺乏有效的宏观调控。就员工而言，由于企业不能提供有效的社会保障，雇佣思想十分明显，做一天算一天，和企业总是离心离德，难以和企业捆在一起。从而，加大了劳动力的流动性。
5、管理机制欠缺。纺织加工企业的性质，决定了员工的作息时间难以把握。因此，如果没有较完善的奖励机制，是不能有效调动员工积极性的。调查中我们发现，许多企业对如何应对加班和空闲，如何调动员工的工作积极性，办法简单，吸引力不够。另外，一些企业在后勤和安全保障方面缺乏考虑，员工的食宿难以统一管理。而从事纺织工作的员工又多是一些年轻女性，安全保障跟不上势必会影响她们安心工作。
6、劳动力的心理原因。由于我县的工业起步较迟，剩余劳动力从80年代初期就开始到广东沿海发达地区打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年来，大量外出务工人员已较为适应外面的环境，随着广东沿海地区劳动保障体系的完善，待遇的进一步改善，大都不愿再回乡务工；而新增劳动力受此影响，也认为外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闯一闯。
三、思考与建议
1、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，引导企业经营者从依法办企业的高度，认识落实劳动保障法律法规的重要性。依法办企业，就必须切实保障员工的合法权益，否则就是违法经营。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务，不能把企业当菜园子，想进就进，想出就出。第三，要通过基层党政组织和群团组织做深入细致的工作，引导广大农村剩余劳动力和城镇下岗职工从县域经济的大局和长远考虑，投身纺织行业，以解企业用工不足的燃眉之急。
2、进一步加大执法力度。无论是外资还是内资企业，都必须在法律的框架内活动。真正的企业家，是不会在法律法规上玩火的。要加大劳动执法的力度，促进企业自觉遵守劳动法律法规，对违反劳动法律法规、侵害企业和企业职工合法权益的人和事，要依法进行严肃查处。要通过严格执法，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。
3、进一步加大投入力度。一方面，要引导企业挖掘内部潜力，加大企业劳动卫生设施的投入力度，使劳动卫生设施尽快符合国家规定，为员工创造安全、舒适的工作环境。另一方面，企业要根据经济发展、企业效益、物价上涨等因素，逐步提高职工的工资待遇。政府也要加大劳动力培训的投入，把短缺、急需的人才培训纳入社会经济发展的规划，制定相关的政策。鼓励和支持有条件的企业、社会团体和个人进行各种形式的职业培训，直接为县域企业输送专业人才。
