时间：2023-09-22 09:43:12
序论：在您撰写人力资源的培训时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
从本质上看，实施人力培训，是对员工的理性投资，在一定程度上，培训属性具有经济属性，促进企业经济进步。其二，通过培训效益评估，可审核培训设计目标实现与否；其三，通过培训效益评估，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进；其四，通过培训效益评估，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针；其五，通过培训效益评估，可确定有关培训需要继续存在与否。
2.人力资源培训效益评估的内容及原则
2.1培训效益评估的内容（1）培训效益评估标准的内容人力资源的培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映；二是对培训学习过程给予评价；三是人力资源培训有无带来员工行为的改变；四是员工工作行为的改变。（2）培训效益评估时机的内容在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价；二是培训结束后的效益评估。（3）培训效益评估的方法在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种，其一，学识技能测验进行培训效益评估；其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估；其三，培训结束一段时间滞后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果；其四，对受训人员的上下级进行调查与访问。
2.2培训效益评估原则首先，科学性原则，主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应够准确客观，不要主观臆断；其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性；其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原则，有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原则，在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂，效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只由直接及近期效益，还要有间接及长远效益。
3.人力资源培训效益评估中的问题
3.1培训效益评估过程的系统性不够在人力资源培训当中，一些企业把培训效益评估仅作为培训结束之后的例行公事，缺少有效评估的策略，还有些企业仅是在培训结束之后，应用简单问卷进行受训人员反映情况的调查，缺少培训效益跟踪调查，并且有些企业所应用的问卷调查表本身就缺少科学性与系统性，未依据培训方案目标进行调查，问卷内容也未实施可靠性与有效性检验，其测评结果也没成为企业衡量效益的尺度。这些现象表明培训效益评估时不完善的，并没有反映出本质问题。
3.2培训效益评估方法较为单一在我国企业培训调查中，其培训效益评估中，约有79%的企业运用满意度评估，而又51.1%左右的企业采取了口试及笔试评估，37.2%左右的企业对受训人员的前后工作行为进行了评估，采取投资回报率的企业较少，专业评估工具应用的企业也比较少，其占有率均是2.33%左右，这表明企业在人力资源培训的效益评估方面，其评估方法较为单一，评估方法具有定量及定性评估之分，在培训效益评估执行中，这两种方法是可综合应用的，把评估方法具体可应用访谈、问卷调查、现场观察与笔试等方法，对培训数据进行收集，并对数据给予统计分析，根据不同评估层面及目标来合理选择恰当的评估方法，只有多形式、多方面评估培训效益，其培训评估结果才是可靠的。
3.3培训效益评估对象少在培训下一评估中，应对大部分群体实施数据收集，不应仅收集少部分群体资料，这样获得的评估效益结果是片面不准确的，会让整个培训效益评估计划失去作用，但在实际培训中，因受多因素影响，培训效果评估大多仅从少方面来考虑问题，这种状况使得培训效益评估不够准确，为了确保收集数据的可靠真实性，应设立控制组作为参照，并且对受训员工，受训员工上级与下属等情况仅考虑在内，并通过实验组与参照组的对比，获得培训效益结果，也会让培训结果更为合理准确，避免了评估对象较少带来的评估效益成果影响。
4.做好培训效益评估工作的措施
在企业管理当中，Kirk模型是现代应用较广泛的评估方法，其主要包含学习、反应、行为及结果等层次，其具体措施表现如下：
4.1培训效益中的反应评估在培训效益评估中，反应评估为第一层次的评估，也就是在培训刚刚结束时，这时应了解培训对象的主观感觉与满意度，其问题可设置为：受训对象是否喜欢培训项目，对培训设施及培训人员有无意见等，这时的评估方法可选择问卷调查方式，并收集培训项目的有用性反应，并根据培训对象反应进行培训计划重新制定，问卷调查设计的合理性也是较容易理解，但其缺点是数据的主观性强，个人意见偏差会夸大评定分数，对评估结果产生影响。
4.2培训效益中的学习评估在培训效益中，学习评估为第二层次评估，主要是对培训对象的技能、知识、行为及态度等进行评估，尤其是培训前后，培训对象在知识及技能方面的提高程度，这种学习评估在培训效益中是常用评估方式，该方法也比较具体，在模拟、测试、与技能练习等方式中均可以应用，培训组织者可运用绩效考核及笔试等方法对培训效益进行了解。而笔试作为知识程度了解的最直接方式，对于一些技术工作可以应用，如工厂里面的钳工及车工等，就可利用绩效考核了解技术提高程度，这种评估方法对于培训师来说，是一种压力，会让其更精心及负责地准备讲课，也有利于培训对象学习动机的增强。
4.3培训效益中的行为及结果评估在人力资源的培训效益中，行为评估为第三层次的评估，通过受训人员行为改变程度了解，可有效了解受训人员所学知识在培训结束之后的行为体现，这种评估主要是对受训人的主观感受、同事及下属培训的变化比较。若培训对象行为变化不大，表明原来的培训活动效用不大，如果培训对象行为改变较大，则表明培训效益显著，该种培训评估方法能让主管及高层领导直接看出培训效果，并更为支持培训活动。结果评估是通过可度量指标进行考查的，对培训成果转化进行判断，对比培训前后状况，评估成果上升至企业的整体高度，如生产率、事故率与员工士气等，均可通过结果评估来了解，可将有限费用运用到最可创造经济效益的培训课程中。
5.结语
人力资源培训工作是企业提升员工整体素质、保证企业持续发展的要求，科学合理的员工培训可以提升劳动生产率，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
1.人力资源培训可使企业得到更大的收益。美国经济学家舒尔茨的“人力资本”学说使得人力投资这一理念在企业界得以盛行，企业也开始在员工身上开始了实质性的培训工作。从结果上来说，培训是一项较小付出却可带来高收益的投资行为。员工经常参加科学、有效、系统培训，可以提高他们的工作自觉性、积极性和创造力，进而提升企业的生产效率，提升企业的经济效益。据美国培训与发展年报统计,持续开展人力资源培训的公司其利润的增长额比其他企业的平均值高37%，人均产值要比平均值高57%,股票市值的提升要比平均值高20%,企业每对培训投入1美元,其产出就高达50美元，这些数据真实的反映了人力资源培训给企业带来的实际效益。
2.人力资源培训可以提升员工的综合素质。当今时代，知识经济日新月异，技术革新进程日益加速，每个人都得加强学习，这有这样才能跟得上时代变化的步伐，培训则是最容易达到学习目的的方式。对企业而言，培训可以有效地帮助员工提高知识、技能和能力，进而提升员工群体的综合素质。在企业的发展进程中，随着员工年龄的变化、人员的流动、员工的更新，员工肯定会出现缺乏适应实际工作所要求的知识和技能的情况，这就要求企业的人力资源部门进行科学合理的培训规划，对员工开展及时、有效、系统的培训,以提高其适应新工作的能力，提升员工群体的综合素质,使企业拥有强大的发展动力。
3.人力资源培训可以增强员工的归宿感。在现代社会中，员工由于受到种种思想的影响，世界观和价值观也在悄然变化，各自的奉献精神、责任心、使命感都有所动摇，人力资源部门应及时了解员工的思想状况，开展有效的员工培训，培训的目的不仅仅是丰富员工的理论知识、提高他们的专业技能，更重要的是向员工灌输企业文化、企业优势和企业发展前途，使员工明白自身的发展和企业的发展息息相关，个体只有融入企业员工群体，才能最大程度的发挥自身价值，最终增强员工对企业的认同感、归属感和凝聚力，内化为员工的自主行为，从而提高企业的管理水平和工作效能。
二、我国人力资源培训的实施策略
国际上常用的人力资源培训策略有很多种，每种策略都有不同的理论支撑。在中国，开展人力资源培训工作应考虑我国国情的特殊性，考虑我国员工的文化修养、性格特征、知识面貌等实际情况，开展符合国情、行之有效的培训策略。
1.人力资源培训要体现以人为本。中华民族是礼仪之邦，讲究信用、诚信待人、礼貌待人是我们的优良传统。整体上，员工爱岗敬业，踏实肯干，具有奉献精神，同时，员工在企业里也渴望被尊重、被认可，渴望主体性地位。因此，我国企业的人力资源管理部门应充分认识这一点，开展人力资源培训工作时一定要体现以人为本，尊重员工的主体性和自主性，确定员工的主人翁地位，肯定员工的优势，再通过合理、科学、系统的培训工作，激励员工，挖掘员工的潜力，最终使员工的与成长与企业的发展联系起来，将企业的长期规划和员工的长远发展有机结合在一起。
2.人力资源培训应向员工灌输企业文化。企业文化是企业的灵魂，是企业的精神财富和发展动力，这种文化在员工心里可以产生巨大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以在员工内部产生巨大“向心力”，从而形成整体合力，增加员工的认同感和归宿感，增强组织的核心竞争力。企业文化的灌输需要员工的主动参与和亲身实践，培训的形式有很多种，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，使员工在亲身参与中感受企业文化浓厚的底蕴。
3.选择恰当的培训方法。在企业里，员工都是成年人，有着成年的心理和实际情况，若采取像以前学校上课那种的培训方法，势必引起员工的反感，引起大伙的抵触情绪，即使员工参加了，效果也不会太好，因此，企业员工培训应革新培训方法，采取专题讲授、案例分析、实际操作、个人交流、岗位体验等方法，确保培训的效果落到实处。
三、结语
1.1组织培训要实行“以人为本”的原则
人才是知识经济时代的主体，通过人才能够实现企业的发展，因此以人为本的管理理念和培训才是真正能够为企业带来促进作用的做法。以人文本的管理理念的普及不单单是表面的，而是应该要深入，要融合，在企业的培训各环节都得以体现，能够将人力资源当成一项重要资源来看待，能够将员工自身发展和企业发展紧密联系起来，摆正人力资源的位置，对其进行开发和利用，对员工尊重、信任，将企业发展的大目标和员工培养目标联系起来。
1.2重视组织价值观念的培训
企业培训的第一步应该是价值观的培训，对于是非对错的认识是员工工作的基础，是要最早进行培训的内容。这一培训内容还包含了企业文化，通过培训来凝聚企业员工，让员工和企业之间产生一种吸引力，增强组织的核心竞争力。企业的价值观和文化培训要以企业员工的亲身参与为主，至于形式和内容则不需要规定，像是竞赛、文体活动等都可以作为培训的形式。
1.3通过培训来传递知识、培养企业员工的能力
企业员工技能培训最有效的方法就是以实例来作为培训的素材，正面素材有激励作用，反面素材有警示作用。通过培训来让参加培训的人员进行讨论或扮演等等，起到了亲身参与的目的，而且在这种轻松的环境中去培训能够有利于企业文化、组织观念和技能的传递，让员工产生共鸣。
1.4员工培训与员工职业生涯相匹配
企业员工培训要和其职业生涯相联系，这样有助于企业员工的自我认知和技能专精，让员工有选择的自我发展，提升企业员工的精英性。对员工的培训不是盲目的，要以员工的生活背景和兴趣专业为基础，加上员工自身的期望来进行，通过引导来调动他们参与培训的积极性和兴趣，而不是命令式的要求，这样不但让员工的能力获得了提升，还可以提高员工的满意度。
1.5建立科学合理的培训评估系统
培训的最终目的是希望提升员工的专业技能和职业道德素养，那么培训的结果我们需要有一套有效的评估系统来体现。科学的评估系统可以帮助企业对培训进行经验的总结，为以后的培训改革提供依据，而且培训评估系统的反馈信息可以让企业掌握培训的效果。为了能够让员工积极的参与到培训中来，需要有完善的培训制度来作为依托，将培训结果和企业激励联系起来，像是培训结果会和员工的奖惩升迁造成影响，这样企业与员工自然会认真的参与其中。培训系统还需要有相应的责任制度，以此来避免企业培训工作只是停留在表面。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。
2结语
关键词：人力资源 培训 开发管理
一、开展人力资源培训管理的意义
1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。进行人力资源培训开发管理，可以让企业增值。因为培训可以提升员工的个人素质和技能，提高员工的积极性、创造性，从而使企业拥有更强的市场竞争力，为企业的长期战略发展培养后备力量，使企业长期持续受益。所以，进行人力资源培训开发管理，对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”
2..企业留住人才的重要手段。企业很需要专业又有经验的员工，有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目，但害怕培训出了优秀的人才后，会反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激发他们的活力，使其为企业创造经济效益，也是人力资源开发的一个重要目标。其实，进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培养环境好，哪里充满生机和活力，哪里就会成为人才聚集的地方。反之，人才就会流失。引进和留住人才，要靠优厚的物质待遇，更要看事业是否有发展前景和吸引力。现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景，而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时，能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间，有一个更加好的职业生涯发展规划。
二、当前人力资源培训存在的问题
1..培训人员选拔难。培训人员应进行相关的选拔，而选拔本身就是个难度较大的问题。因为，如果没有一个合适的标准，就无法实现公平，同时提升选拔人员的信心。实际上，每个人的能力水平都是有差异的，有的可能基础不够，还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质，如果没有科学的选拔，培训的目的就无法有效实现。
2..培训回报少。培训的效益是有一定的时滞性的，如果企业管理同时进行了科学的更新，调整了生产工艺和管理水平，就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时，回报期比预期的长。
3..专业技术保密难度大。任何一个企业在发展的过程中，总会有自己的管理经验和生产技术，专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益，而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握。但是，掌握的人越多，保密难度越大，这也是培训中存在的风险。
4..人才流失、经济损失的风险。职工经过培训后，其知识技能有所提高，自身价值也得到增长，增强了在本企业和社会的竞争力。此时，员工的选择范围就更大了，机会也更多了，个人和回报要求也必然有所提高，可是，一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求，这也是人才流失的一个原因。
三、加强人力资源培训开发管理的举措
1..提高对培训的认识。企业要正确认识人力资源培训开发管理的意义，要把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，因此，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为头等大事来抓，这样才能更好地实现双赢目的。
2..创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素。要想对人力实行有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断地更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。
3..塑造良好培训文化。员工的进步，关系到企业的发展。而良好的培训文化，更是使得员工自觉地去发起，并在培训工作中不断进步。员工进步了，企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。
4..建立后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好地了解他们的工作状态。这样的跟踪方式主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。
参考文献：
【关键词】人力资源；培训效益；评估原则与体系
人力资源作为企业提高市场竞争力的有效资源，其在企业提高经济效益的过程中发挥着巨大作用。加强人力资源管理，可以在提高企业人力资源利用效率的同时，促进企业凝聚力的提升。因此，在企业的发展过程中，企业管理者应重视人力资源的培训工作，科学合理的评估人力资源培训效果，从而开发出优质的人力资源，为企业创造更大的价值。
一、人力资源培训效益评估的基本原则
（一）人力资源培训效益评估工作应遵循科学性原则
所谓的科学性原则是指在企业人力资源管理评价中纳入的每一个指标都需要有明确的内涵以及科学的解释，并对评估指标的选择、评估指标权重的确定以及数据选取时的可比性和科学性进行充分考虑。同时，科学性原则主要体现在三个方面：首先是当企业确立评估内容和建立指标体系时，工作人员应追求客观和准确，不能凭借主观臆想去思考问题。其次，对于定性描述指标的选取以及采集定量计算数据时，应注重代表性和可比性，关注具有突出效果的指标。最后，在人力资源培训效益评估的过程中，工作人员应将评估的方法、技术、手段以及工具的科学性和先进性放在首位。因此，坚持科学性原则，就是在人力资源培训效益评估时，将实事求是的思想以及按科学规律办事的准则融入到效益评估过程的方方面面，只有这样，才能切实发挥评估工作的重要作用。
（二）人力资源培训效益评估工作应遵循综合性原则
综合性原则是指企业人力资源管理评价指标的确立应立足于整体，对人力资源管理系统中的各个子系统进行全面、系统的反映，关注各个子系统的整体运作。因为效益评估工作的开展涉及到的因素是多方面的，表现的形式也是多维的，这就使得效益评估中既有经济效益，又有社会效益；既有直接效益，又有间接效益；既有长远效益，也有短期效益；既有显性效益，又有隐形效益。并且，相同的培训内容在不同地域、时期内使用，它所达到的效果也是不同的。因此，人力资源培训效益评估工作的开展应充分注意指标的综合性与全面性，关注人力资源培训的整体，用综合性的视角看问题。
（三）人力资源培训效益评估工作应遵循实用性原则
人力资源培训效益评估工作的开展具有极强的时限性与实践性，它的实现主要依靠于相关领导以及从事培训、教育的管理人员。但是从事这方面的相关领导以及管理人员往往有着繁多的工作任务，并且他们开展经济、教育技术分析、预测和决策的条件也相当有限，这就使得在进行人力资源培训效益评估工作时，应选择计算简单、使用方便、评估结果出来快的评估方法。同时，在进行定量指标体系的建立时，要做到少而精，避免评估的指标出现重复的现象；而对于定性分析的指标，便于评估人员的理解与操作是重中之重。只有真正的做到了简便易行，追求实用，才能被众多企业所接收与采纳。
二、人力资源培训效益评估指标体系的构建
在人力资源培训效果评估工作中，评估指标水平的高低直接影响着培训效果评估的成败。下文，笔者将从反应类、学习类、行为类、收益战略支持类这四个方面出发，阐述了人力资源培训效益评估指标体系的构建。
（一）反应类评估指标的构建
学员对培训项目及其有效性的知觉反应是反应类评估指标关注的重点，其通过对课程内容、教材、培训方式方法、培训内容对工作的帮助程度以及培训师资等方面的评估来实现。首先，课程内容类评估指标的构建是培训课程目标的体现，其需要依据培训人员的学历、经验以及阅历等方面来确定，通过对教材的完善性和多样性、课程内容的实用性、启发性、丰富性与新颖性等方面来对培训效益进行评估，这种评估主要依靠于培训人员的主观感受。其次，对培训方式或方法进行评估能有效检测这些培训方法是否满足培训内容的需要，也是企业人才培训手段的体现。最后，构建培训师资评估指标能促进培训教师加强其自身的专业技能，提高自己的工作效率。因为一个好的培训师不仅是优秀的理论教学者，还是从事实践工作的把关者，因此，对培训师资的评估至关重要，其关系着教师的培训效果能否达到培训的最终要求。
（二）学习类评估指标的构建
受训学员通过培训后掌握知识的程度是学习类评估关注的重点，它包括对原理、知识、技能等方面。同时，学习类评估指标能体现出培训过程中存在的不足，在一定程度上反映了培训的实际效果。因此，一方面，评估人员应对学员掌握知识的情况进行评估，具体包括：对培训内容的掌握程度，是否能做到学以致用；对工作流程、要点、岗位的工作要求、企业的规章制度以及注意事项的理解程度，是否能做到准确无误。另一方面，评估人员应加强对学员技能的掌握评估，看学员是否能利用培训知识来完成一定量额的任务，还有处理突发事件的应变速度以及操作能力是否熟练，是否具备有效的沟通能力。
（三）行为类评估指标的构建
所谓的行为类评估指标是对学员将知识、技能运用和发挥在工作岗位上并促进工作绩效提高的反映，它用来判断所学知识和技能对实际工作的影响，并对培训的实际效果进行体现，且能较为准确的预测出培训工作的最终效果。一般来说，行为类评估工作的开展是在培训结束后的一段时间内（一到三个月），但由于培训已结束，所以这一项评估工作难度系数极大。一方面，要对行为变化的指标进行评估。这一点主要考察培训工作是否给学员带来了行为上的变化，这种变化有多大。对于变化不大的学员，行为变化的评估就只能依靠培训前后的现象来进行分析。另一方面，是对态度变化的指标进行评估。这一内容要求评估人员重点观察学员通过培训表现出来的看法、对企业文化是否认同以及对新观念和他人的意见是否愿意接受等。
（四）收益战略支持类评估指标的构建
收益战略支持类评估主要关注培训工作的开展是否能给企业带来收益和改善企业的绩效，这也是企业培训的最终目的和管理者最关心的评价指标。在一般情况下，收益战略支持类评估指标包括企业目标的实现程度指标、内部员工的满意度指标、外部客户的满意度指标等。它的实现是行为类评估指标完成后的具体结果，即对参加培训后的员工工作业绩、员工所在部门的整体工作业绩进行测量、分析和判断，从而达到得知收益指标变化的目的。例如：工作时间的节约、工作成本的下降、工作产品的增出、工作质量的提高、投诉率的下降以及顾客满意度的提高等。
三、结束语
社会在不断进步的同时，企业也在快速发展，但在激烈的市场竞争中，企业面临的压力还很大。为了在市场中处于有利地位，优化企业的经营战略、做好人力资源的培训工作迫在眉睫。人力资源作为企业发展的重要竞争力，在培训过程中，应注重培训效果评估工作的开展，在遵循人力资源培训效果评估原则的基础上，构建科学合理的培训效益评估的指标体系，从而提高人力资源培训工作的效率，促进企业的健康可持续发展。
【参考文献】
[1]梁龙凤.中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计[J].中国商贸.2012（04）.
企业单位的高性能承诺将会给企业带来意象不到的效果，尤其是情感承诺更是长期有效的。通过相关研究表明，人力资源培训作为扩展企业业务范围和发展的关键性工作，其对员工的情感承诺十分重要。但是，从我国目前大多数企业的人力资源培训现状来看，培训过程中对员工的情感影响都还比较少。所以，本文就将重点分析人力资源培训过程中情感承诺对其产生的影响。
关键词：
人力资源培训；员工群体；情感承诺
在当前的市场发展环境中，拥有较高的团队能力和情感承诺将直接提高企业的综合竞争力和发展能力，人员培训过程中的情感疏导和沟通就是最为重要的。企业员工只有对企业产生较大的情感，才能够让自身的潜力最大化的发挥出来，进而持续性的提高自身的工作水平和业务能力。
一、何为情感承诺
组织承诺概念最早被美国的社会学家Becker提出，Becker认为组织对员工的承诺是促进员工不得不呆在企业内部的一种心理活动和变化。而将组织承诺体系细化区分又可以将其分为情感承诺、继承承诺和规范承诺三个方面。情感承诺主要是依附在员工对组织的情感基础之上，强调员工的高度忠诚和全力奉献的精神，并不是单方面从实际物质的角度去考虑。从三方承诺的相关研究来看，情感承诺持续的时间将最长远，这也是组织内部对员工内心变化进行引导的体现。以相关研究结果的数据表明，具有高度情感承诺的组织往往员工的忠诚度都比较高，进而员工所产生的工作绩效和业务水平也将持续上涨。所以，在员工培训过程中对员工进行情感承诺是非常有意义的。
二、企业人力资源培训对员工情感承诺产生的影响
企业的人员培训并不是单方面的人力资源管理工作实践，更是促进企业员工组织社会化发展的一个过程，这个过程将会对员工的情感承诺产生较大的影响。关于企业培训员工对情感承诺产生影响的研究，部分研究学者对这些进行了一些变量的研究和变量数据之间的客观分析。研究中最具代表性的无疑是：Tannanbaum等在1991年开展的研究，发现企业脱产培训能够有效提高员工的组织承诺。Bartlett等人在2003年对德国五所公立医院的注册医护人员调研中也发现，开展人员培训与员工的情感承诺有着直接的关系。社会学家Ahmad和Bcinl在对西班牙私企与公关部门工作的156名白领工作中的情感调查研究总进一步发现，企业员工的培训与员工的情感承诺不仅有着直接的联系，并且还具有较强的正向引导关系。例如：四川成都C公司的人力资源培训只是关乎员工的当前业务能力，并且以当前的业务水平来衡量员工的实际工作水平，业务水平高就是好员工，业务水平低就是差员工，这样差异性的对待不仅不能帮助优秀员工得到进一步的提高，同时还可能导致业务水平低的员工持续低迷下去，进而导致企业的人力资源流失。
还有部分研究学者通过分析企业中介变量关系来探究企业人力资源培训对员工情感承诺的影响。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企业的支持和公平的对待，可以让人力资源培训对员工的情感承诺产生相应的调节效果。通过研究分析指出，多数员工都认为企业对其进行的培训工作是支持自身发展的一种表现，是企业组织愿意培养自身的一种集体表现，而企业组织对员工开展的培训工作不仅能够强化员工的综合工作能力，还可以加强员工对企业的归属感。
企业的人力资源培训是促进企业社会化发展的重要过程，对企业员工的承诺将产生特别大的影响。Tningkgcin在1995年的研究曾指出社会化的培训工作能够可以提高企业员工的组织承诺。Acnihg在1997年对二十个中型企业会计员工调研过程中也充分证明了Tningkgcin的研究观点，同时调研后指出培养企业员工的自信心是增强情感承诺影响的关键要素，同时也强调了员工在接受培训之后，自信心的提升对促进企业社会化发展与组织承诺之间将起到协调效果。
但是从国内大部分企业的人员培训过程来看，人力资源培训对员工的情感承诺影响都还不大，关于这方面的研究还相对较少，企业往往会忽视培训的内容、模式等，进而让企业人力资源培训的质量较差。最终导致实践管理过程中，在这对企业员工制定培训方案时，方案不能切实贯穿实际，简单来说就是培训方案缺乏针对性和实际效应。所以，在今后的研究工作中可以进一步从培训内容和模式这两个方面在研究人力资源培训对情感承诺产生的影响，这不仅能够最大化弥补该领域研究的缺陷，同时还可以形成一定的理论意义；根据实际管理中的情况，制定科学合理的人员培训方案和情感承诺干预制度，让企业员工的情感要素和潜力能够被最大化激发，最终实现不断推动企业发展的目的。
参考文献
[1]张燕,刘三锁,章振,王辉.人力资源培训发展措施与员工组织承诺——组织公平的作用[J].经济科学,2011(3):118-128
[2]邓植谊.人力资源培训对员工情感承诺影响研究综述[J].商场现代化,2011(20):157-158
事业单位人力资源的培训与战略化管理，就是指事业单位通过各种有效方法的应用，丰富单位内部职工的知识，提高其技能水平，端正其工作态度，让他们更好地满足事业单位发展的需求。只有每一位职工的个人工作质量得到提高，才能促进事业单位整体工作水平的提高。人本身具有能动性与社会性，通过有效的培训以及管理，让人力资源的主观能动性得以发挥，有利于人力资源增值。作为我国公益性部门，事业单位具有许多社会服务职能，对于社会的进步有着重要的意义。深化事业单位的人力资源培训，是促进社会进步的关键。
一、事业单位人力资源培训管理的问题
在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：
（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。
（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。
（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。
二、事业单位人力资源培训管理的方法
（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。
（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。
（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。
首先，事业单位需要对用人机制进行改革。改变以学历为唯一衡量标准的用人制度，关注职工的真实工作水平与思想道德素质。尊重职工的个人追求，让其潜能与优势与岗位安排结合起来。加强用人机制的灵活化程度，才能让事业单位的发展与职工个人的发展得以有效结合。其次，事业单位需要建立全面的人力资源激励与惩罚制度。一刀切的人力资源培训工作，不利于调动职工的积极性。对于工作表现突出，培训考核成果优异的员工，要给予精神与物质上的奖励，满足员工的需求。
