时间：2023-09-21 17:54:09
序论：在您撰写团队管理策略时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
制片人是电视节目生产的管理者，是一线的指挥员。他自身业务素质的高低和管理团队的能力都是衡量栏目质量高低的标准，他制定的管理策略直接影响着节目的正常运行。如何建立一支高效的节目团队？制片人应该具备什么能力呢？
一、必须具备对栏目准确定位找准目标观众的能力
每个节目都有自己的受众群体，如何找准自己服务的对象，并尽力满足受众观众的收视需求。清楚地知道自己的节目是给谁看的，这是制片人必须具备的能力。中央七套的《每日农经》栏目是农业频道的一个主打节目，是一档经济服务类的节目，通过大量的社会问卷调查，节目组得到了这样一些信息，观众希望从节目当中得到投资少见效快的致富信息，他们渴望获得被培训的机会，关注节目的人群中以男性观众居多、城镇观众居多等。在归纳了这些现象和需求之后，制片人将节目定位在服务生活在农村的和城乡结合部的人群，这些人不是单纯种地的农民，他们是一些脑筋活泛、手里有些余钱并急于寻找商机的创业人员，也就是农村的白领。找准了受众人群，再按照心理需求来划分观众，采编人员就知道什么内容才是节目需要的。
二、必须具备时刻以受众需要作为节目内容的能力
找到了目标观众，怎么才能制作出符合观众心理的精彩节目呢？《每日农经》的收视人群文化水平都不高，如果把节目做得太专业，观众反而接受不了，怎么做才能符合这群特殊观众的收视心理呢？首先在主持人的选择上制片人就下了一番工夫。笑林曾是红遍中国的相声演员，他的语言连贯流利，抑扬顿挫、起伏跌宕极富色彩。他采用的这种模拟的语态往往能够把很平淡的主持词变成吸引人的小故事段子，如果选择他当主持人用说相声的语言来主持节目肯定能够受到观众的喜欢。主持人选定以后节目内容和风格也要与之相统一，尽量让节目内容轻松、欢快、自然吸引观众的视线。既然是给大家介绍致富项目，制片人就让栏目编导以第一人称的方式入境去亲身体验，把节目变成好看的故事给大家讲出来。有时候还会给观众留下些悬念和疑问，牵着观众的神经等着看下一集的内容。每逢节日《每日农经》栏目都会请全国知名的笑星到节目里客串嘉宾，节目结束的时候还会推出有奖收视问答，这正符合了观众的收视心理调动起了观众的收视积极性，因此节目的收视率一直都居高不下。
三、必须具备为节目做推广扩大节目影响力的能力
电视节目的制作是个高投入的行业，它的拍摄成本很大，拍摄周期往往很长，有时候一部片子需要一两年的时间。1983年中央电视台电视系列片《话说长江》的拍摄花了一年多的时间。20年后《再说长江》的拍摄依然花去了730天。所以栏目要是没有广告收入的支持就很难坚持下去，求新求变就更是无从谈起。现在的节目竞争压力特别大，再吸引人的栏目播出一段时间以后，制片人就要谋划着节目新的脸孔。节目风格一年要有小变化，三年要有大变化。所以为节目找赞助拉广告是每个制片人都必须要做的事，而要获得企业的信任首先就必须要扩大节目的影响力，利用网络、报纸、杂志、交通工具等各种公共平台来传播节目，让节目变得广为人知，只有这样企业对于栏目才能认可对于栏目的投入才会不遗余力。
四、必须具备与企业打交道的能力
虽然现在网络已经深入我们的生活，但是电视依然是人们打发消磨时间的主要工具，这也是企业重磅进军的阵地。如何与企业建立良好的关系使得他们能够愿意把广告投到节目里，这考验着制片人能力的。摸准企业的需求脉搏用递枕头战略为他们量身打造节目，或者根据节目需要为企业进行包装。也许有人会说送上门的买卖不受重视，针对这种情况制片人可以采取抓老二的策略，即放弃这个行业中的龙头老大与这个行业中规模稍小一些的企业联络。当年湖南卫视的快乐女生就是湖南台与蒙牛集团联手打造的蒙牛早餐奶快乐女生，节目火了的同时企业也赚了盆满钵满，蒙牛广告战略的成功极大地刺激了当时的行业龙头伊利集团，当年伊利便与中央电视台的正月十五晚会签了约。
五、必须具备用制度管理团队的能力
扁平化团队管理策略，即企业通过减少管理层级、压缩职能部门、优化团队结构，缩减决策层和基层之间的中间环节，从而使企业决策直接抵达生产、营销基层，提高企业效率和执行力。扁平化团队管理是一种富有弹性的创新型管理策略。
1.扁平化团队管理在组织结构上要求纵向层级收缩，横向分工细化。将原来“金字塔式”的组织架构压缩为“扁平式”架构，力求业务精耕，分工细化，讲求协作，互补共进。例如，北京小米科技有限责任公司的团队体系包括七位核心创始人、部门经理、基层员工三个层级。其中，只有七位创始人有职位，每一位创始人负责一个业务团队，每个团队成员都是工程师。在小米公司管理模式中，产品、营销、硬件、电商等业务团队分工明确，各司其职，各有所长，互为补充，合作共进。
2.扁平化团队管理在工作流程上要求决策即执行，简单又高效。由于结构扁平化，保证企业决策能够立即贯彻执行，工作流程简化，工作效率提升。例如，北京小米科技有限责任公司分解工作目标，以周为时间单位，每周一召开一小时公司例会，不设阶段性总结会议，以提高工作效率。在小米公司成立近5年的时间里，七位合伙人只开过三次集体会议，充分说明小米公司注重工作的效率和效果。2012年8.15电商促销大战，小米公司策划、设计、开发、供应链运行整个流程用时不到24小时。小米上线后微博转发量近10万次，销售量近20万台。小米团队用高效工作创造了销售佳绩。
二、以契约精神创造团队战斗力
互联网时代，高素质的企业团队，必须建立在平等、自由、诚信的基础上，以契约精神为团队精神，团队既是利益共同体，更是责任共同体。团队的契约精神包括两个层面。
1.企业团队面向市场的契约精神层面。企业对市场、对客户认真履行契约，提供优质产品和服务，为客户创造增值服务，向社会履行企业责任。
2.企业团队面向内部成员的契约精神层面。团队管理制度及所有决策是团队成员达成共识、自愿执行的标准。契约精神要求团队重视每一位成员的个人发展，尊重个人价值，以人为本；成员之间互相信赖，民主平等，团结互助；成员对团队具有责任感、使命感、忠诚感和归属感，与团队共同发展。
具有契约精神的团队具有强大的战斗力。例如，小米公司面对团队成员，实行团队全员持股，全员投资，权责明确，利益分享，责任分担。整个团队是责任共同体、利益共同体和使命共同体。团队具有强大的凝聚力、战斗力，从而为小米公司的发展提供保证。团队重视个人价值，帮助团队成员减少顾虑和杂念，鼓励个人能力提升，自由发挥个人才干。团队成员上班无需打卡监督，这是团队契约精神在管理细节上的体现。团队成员不分等级，互相信赖，平等协作。小米团队要求每一名成员必须履行两项基本职责，一是完成编写代码职责，二是替队友检查代码职责。对于第二项，必须无条件执行。面对市场及用户，小米团队要求所有工程师即团队成员，必须定期通过论坛、微博、QQ等渠道和用户直接沟通联络，全力为用户解决小米产品使用中出现的任何问题。小米团队坚信，对自己负责、对用户负责，对市场负责才是企业发展的根本保证。因此，小米公司创造了4年160倍估值的惊人业绩。
三、以极致服务发展团队竞争优势
互联网时代，“以人为本”的互联网思维将“用户至上”理念贯彻到实际，企业之间的竞争体现在争夺用户方面，企业团队与用户间的互动变得更加高效，体现了“每个个体、时刻联网、各取所需、实时互动”的局面。以极致服务为用户提供极致体验，成为企业团队竞争优势的核心内容。具体包括以下要点。
1.优质团队以优质产品为载体，通过用户参与互动，向用户提供超出产品使用的增值服务，给用户带来超出预期的物质和精神体验。例如，当用户接到某个陌生快递员的电话时，直接就能看到屏幕上显示快递员的头像和姓名，这就是小米团队开发的MIUI系统带给用户的极致体验。通过MIUI项目，小米形成MIUI和小米网两大核心团队，开创了带有“体温”的互联网开发模式，验证了“专注、极致、口碑、快”的互联网七字口诀。
2.优质团队以简单实用为核心，通过用户参与互动，帮助用户设计自己想要的产品和服务，给用户带来全程全方位的便捷贴心体验。小米团队从方便用户角度出发，鼓励用户参与设计，开发既好看又实用的MIUI操作系统。当用户夜晚回家经过漆黑的楼道，在锁屏界面下用户只需长按Home健就能轻松打开手电筒；当用户出席聚会时，只需点击一个按钮就能生成自己名片的二维码，让他人轻松储存联系方式。
追求极致服务的小米在2013年投拍一部微电影《100个梦想的赞助商》，表达对用户的感谢。小米公司称用户为“梦想的赞助商”，从2010年只有100个梦想赞助商，到2015年的1亿个梦想赞助商，用户认同是小米发展的动力和方向。小米公司在2014年8月小米4的会上宣布，MIUI的用户数为6500万。2015年2月，小米公司再次宣布，小米MIUI系统联网激活用户数已超过1亿。仅仅半年时间小米MIUI用户数量翻了将近一倍。这项成就，来源于小米以用户需求为中心，为用户提供极致产品及服务，致力于携手用户共同发展和进步。
【关键词】现代年级团队合作管理策略
随着教育改革的不断深入，普通高中办学规模正在逐渐扩大，招生数额不断增加。这种扩大招生带来的师资匮乏、经费不足、学科结构不合理等一系列问题摆在教育领导者及教师们面前，教育教学的质量也因此面临着新的挑战。在这种情况下如何加强学校管理、提高教育教学的质量值得我们教育者深思[1]。
在诸多学校管理办法中，年级组管理机制越来越被许多学校领导看好。年级组管理是学校管理的一个重要层面，在学校管理中发挥着越来越重要的作用，显示出管理方式的优势和不可代替性，年级组管理的前景也会越来越广阔。充分发挥年级组管理的功效，从而加强和优化整个学校管理，是提高学校管理效率的重要举措。
1年级团队合作管理特点
1.1年级领导与教师的合作
年级领导与教师的团队合作，即领导完善管理，教师具体执行，领导提供物力和财力，教师提供专业知识与能力等，双方需要及时的沟通与反馈。倡导人人平等，每个人的意见都应得到尊重，反对“一言堂”。
1.2教师与学生的合作
教师的“教”与学生的“学”组成了教学的双边活动，二者缺一不可。教学效果的好坏主要依靠教师与学生的合作，若有一方不积极配合，则教学效果会很不好。师生之间的直接联系是一种十分复杂的关系体系。师生关系体系中的任何一种关系都可以巩固或削弱整个关系体系，改变各种成分间的联系。师生关系不限于教师与学生的联系，主要体现在师生在教育活动中的交往与学生之间的联系，主要体现在师生在教育活动中的交往之中。一定的师生关系的格局，除同教师、学生个人的条件与努力相关以外，主要取决于一定教育结构、教育情景的状态，取决于学校教育、教育活动状态，学生集体与非正式的学生群体的状态。教师的“教”与学生的“学”应相辅相成，师生相互合作，才能提高教学效果[2]。
1.3教师与教师的合作
教师与教师之间合作的方式是多种多样的，既有针对问题的讨论，还有相互之间的听课、评课等。教师在与其他人的合作中，不断反思自己的教学行为， 从而不断改进课程并提高自己，获得较快的专业发展。
2 加强年级团队合作管理的具体策略
2.1加强教育理论学习，认清团队合作的重大意义
团队合作是一种永无止境的过程，是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。
团队会产生力量，但这种力量的凝聚只是一时的现象还是具有永久性，这就必须视激发合作的动机而定了。若成员之间的合作是以自愿性为基础时，那么，在此动机消失之前，团队合作必然会产生持久性的力量。
作为年级，最终取得的高考成绩绝不是一两个人的贡献，它是一个个班集体所取得的成绩的总和。一个个班集体又是有每位科任教师和学生共同努力的结果。哪一学科落后，都会严重影响学生的总体成绩。所以一名学生的成绩里包含所有任课教师的共同心血；一个班级的成绩渗透着所有科任教师和每个孩子的心血和汗水；一个年级的成绩则反映出这个团队的力量。我们首先应在教师中不断灌输团队意识，鼓励教师不断学习教育理论，理解团队合作的意义和重大作用，从而心甘情愿地与他人合作，以实现组织的共同目标。
2.2及时处理好集体性与个体性的矛盾
合作与自主，即集体性与个体性的关系，决不是这种二分法所能够解决的 ，我们不能假设合作就是好的，自主就是不好的。我们需要把自主和合作的问题放在有助于进入每个人都适合的条件的角度上加以考虑，使教师在合作的同时保持自己独立行动的自主性。
对许多教师而言，孤立是做工作的一种策略，因为“它保护了满足即时的教学要求所需要的时间和精力”。课堂的高度复杂与不可预测性，教师对课程内容的随机回应，以及师生互动的精确掌握，其效果远比预先规划好的方案要好得多。所以班级里的课程应该有高度的自由与独立性。另外，对教师而言最重要的任务莫过于保持课程的流畅，并利用机会适时加强某些重要概念。所以过度的共同规定计划、交换教材、共同作业和学习单元，可能是不切实际的行为，而此种合作并不会在班级教学中自动转换成显而易见的改善。因此，过度追求合作，漠视教师工作的个体性，既不合乎教师工作的实际，更难以实现教师之间真正的合作。
2.3积极营造相互信任的文化环境
相互信任的文化环境的营造是根本的，如果仅仅关注合作的形成而不考虑文化的发展，要建立合作，也只能导致行政强加的合作，它的作用是破坏性的。“组织内部的合作环境是由相互信任的文化环境和特定的权利运用模式构成的”。同事之间的信任关系是减轻教师参与合作心理压力的最有效因素。这种无实体的文化是关键的。在这样的组织中，教师之间彼此相互信任、相互同情，每个人都能够自由的承认错误，表达愤怒。人们以问题的解决为目标，确定规划和解决问题的机制。“这种环境下的交流是人与人之间的真实的交流，不是相互控制，而是激发和被激发，向他人学习并把自己的知识奉献给他人，改变自己的观念，同时也影响他人的观念。”
一个学校的文化是学校主体在长期的发展 所积淀形成的信仰、价值、行事风格，它以一种潜移默化的无意识状态影响着成员的所思、所想和所为。没有适当的文化，同事合作的实践就不能产生真正的合作。因此，新课程背景下，我们致力于追求营造合作的教师组织文化，以此影响教师的行为。而这个过程涉及到教师深层次的信念和价值系统的改变，是无法以既定的时程实现的，需要耐心等候缓慢的改变。
3结论
总之，教师是学校管理的人力资源，教师的质量如何直接影响到培养人的质量 。 教师在年级组管理中起着举足轻重的作用。如何更好调动教师的积极性，在年级组管理中充分发挥出教师们的团队精神，是提高年级组管理的重要因素。
参考文献
关键词 创业团队 管理 激励 大学生
一、创业团队相关概念
（一）创业团队的定义
创业团队是指由两个或两个以上具有特定的组织功能、才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所形成的优势互补的特殊群体。创业团队由以下四大要素组成：
目标。目标是团队奋斗的方向和凝聚的动力，从本质上来说，创业团队的根本目标在于创造新价值。
人员。每个人都是团队不可或缺的，有责任贡献出自己的知识、技术、能力、资源等，这样才能齐心协力打造出团队的战斗力。
团队成员的角色分配。根据团队成员的性格、特点、能力、股份的差别，明确各人在新创企业中担任的职务和承担的责任，各司其职，各担其责。
创业计划。根据创业目标，制定详细而可行的创业计划，从而确定成员的具体任务。
（二）大学生创业团队存在的问题
第一，大学生创业团队的流动性较大。大学生缺乏对社会的认知及经验，处理事情较理想化和情绪化，心理素质弱。创业的路途多变而坎坷，当遇到挫折时，不少创业者会产生动摇，甚至脱离创业团队。此外，大学生自身社会经验不足，考虑问题不够全面，对职责和利润分配等制定不够明确，易在创业过程中产生冲突。而他们处理问题的能力相对较弱，这也可能会导致创业团队的解散。
第二，大学生创业团队对市场掌握受限。经验的限制使得大学生无法正确地评估市场和机会，要么对市场的判断过于乐观，要么过低地判断自己对市场的把握能力，从而错失机会。再者，大学生信息资源少，对市场的反应较慢。
第三，大学生创业团队综合能力较低。虽然大学生拥有专业理论知识，却仅是停留在理论阶段，并未经过实践，大学生创业团队必须经过长时间的探索才能将知识真正转化为实际的经验和能力。同时，大学生的社会能力等创业能力都比较弱。
二、大学生创业团队的管理策略
（一）团队建设
人只有客观认识自己，才能不断地完善自己。首先，领导者要引导团队成员正视自己，扬长避短，更好地为团队作出贡献。其次，领导者要不断提升自己的素质和人格魅力，使团队成员信服自己，自愿服从管理。另外，团队想要持续地发展，就必须不断地学习与创新。可以通过打造良好的学习氛围、创建知识经验分享交流平台等方式，不断提升团队的综合能力，加强团队建设。
（二）制定严格制度
大学生创业团队想要实现高效管理，需要制定严格的管理制度和合理的股权分配方案。团队管理制度的制定要科学明确，应包括目标、经营范围、资金构成、部门设置、团队各成员的分工、权利与义务等，确保有章可循，以便企业良性运转。建立股权分配方案和合理的利润分配体系也非常重要，处理得当可以有效地减少团队冲突。
（三）冲突与沟通策略
冲突是指团队成员因各种因素形成的一种紧张状态，如果处理不好，易造成团队的损失。冲突是客观存在的，难以避免。团队要建立有效的沟通策略，消除不必要的误会，协调双方的情绪、观点、行动和利益，从而确保团队齐心协力，持续保持一种和谐互助的良好氛围，高效地完成团队目标。
有效的沟通是管理艺术的精髓，可见沟通对团队管理的重要性。团队管理与建设的过程中，会存在各种各样的问题，必须要通过沟通才能解决。因此，团队要建立良好的沟通方式，积极倾听团队成员的意见。创业团队可以采用以下几种策略：对于可行的沟通交流方式和途径，可以常规化、制度化；充分发挥正式沟通，适当采用非正式沟通，加强与团队成员的交流；用平等的身份积极倾听，努力尝试从他人的角度看问题，并体会其看法；对于交流的问题要进行及时反馈，减少团队的矛盾。这些都能有效地解决问题，提高凝聚力，从而降低优秀成员的流动性。
三、大学生创业团队的激励策略
（一）薪酬激励
第一，增加薪酬体系中的激励性因素，加大对团队成员的激励。广义的薪酬可分为两大类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、强制利等；另一类是激励性因素，如奖金、提成、物质奖励等。根据赫茨伯格的双因素理论，保健性因素若达不到大家的期望，会令大家感到不满意。但是达到期望也只是大家认为应得的待遇，难以激励大家积极而热情地工作，只有激励性因素才能提高大家的绩效水平和满意度。
第二，提供适合团队成员的福利项目，增加他们的满意度。福利成本是一笔大开支，但其激励性作用不大，甚至还会引起不满。除了强制利之外，还可以选择用菜单式福利，即规定在一定的福利总值条件下，让大家根据自己的需求自由选择，各取所需。
（二）情感激励
大学生创业团队成员不是一般的“物质人”，他们满足了低层次的需求，大多数有较高层次的精神需求。情感激励可以帮助解决创业团队遇到困难时产生的人心动摇的问题。团队领导者的情感感染力能够有力地影响成员，形成有效的激励。领导者要善于运用情感手段去打动团队成员的感情。具体可用以下几种情感激励策略：
第一，团队的领导者要重视情感激励，不断提升领导艺术和人格魅力，去打动成员，获得他们的信任和认同。
第二，团队日常的运作中，应加强团队成员对组织目标的认识，增加他们对团队目标的认同感。当面临问题时，可以借助成员对目标的认同感，通过情感激励的方法，同舟共济，共渡难关。
第三，从小处入手，认真解决成员的实际问题，解决困扰他们的难题，使他们安心工作，更好地为团队作出贡献。
第四，情感激励方式要因人而异。每个人都有自身的特点和为人处事的方式，情感激励并不是对任何人都适用，也有可能造成反作用。
（三）团队文化激励
团队文化是团队的核心，优秀的文化能增强团队的凝聚力。团队文化主要强调协调合作，达成共同的目标，从而满足团队各成员的需求，营造一种积极、快乐的工作氛围。良好的氛围在于信任，创业团队成员间的信任程度会影响企业的凝聚力。大学生创业团队要抵制不好的文化，保持好的文化，从领导者、目标、价值观、沟通体系、激励机制、工作氛围、权利分配等各方面加强团队文化的建设，提升团队成员的认可与信任。
（四）荣誉和职位的激励
一般来说，大学生创业者具有极强的进取精神，不仅仅为追求经济利益而进行创业活动，也有对成就感以及荣誉和地位的追求。人的基本需要得到满足后，还有权力需要、友谊需要和成就需要。对于在校大学生创业者来说，权力的追求可能少些，但对于成就、荣誉和在学校乃至社会上的地位的诉求愿望则比较强烈。荣誉和职位的激励会激发大学生创业团队的创业热情。
（作者单位为广西师范大学）
[作者简介：李玲（1995―），女，广西平乐人，广西师范大学工商管理专业本科生。]
参考文献
[1] 王年军.大学生创业团队的理论与实证研究[D].武汉理工大学，2012.
关键词：卷烟营销团队；建设路径；管理策略
一、加强日常管理
有些卷烟企业只关注销售结果，不重视销售过程，这种行为是把销售任务作为主要目的，而不是把营销团队的建设作为主要任务。营销工作要标准和细化，就要加强营销团队的日常管理，在日常管理中，营销团队可以按照客户群体的差异性和实际的工作情况制定相应的工作准则。首先，基于现在的工作标准梳理工作内容，把工作内容细化到月、周、日，并且制定出具体的营销标准；其次，组织营销标准的讨论，收集优秀的工作经验；最后，完善工作标准，使营销准则符合市场环境和客户需求。
另外，在卷烟营销团队的建设中，要加强过程管理和营销人员的时间管理，利用“甘特图”对营销人员的工作时间进行分配；利用“责任分配矩阵”对营销人员的工作责任进行明确。
二、加强绩效考核
绩效是营销团队体现能力的重要指标，而绩效考核制度关系着营销团队的稳定程度和员工的企业归属程度。
1.考核体系。健全绩效考核体系的过程中，要根据营销人员具体的工作特点，把勤、德、能、绩四个方面的表现作为绩效考核的细项，从工作态度、工作能力、业绩能力等方面进行综合考核。在四大绩效考核的指标中，要重点突出业绩考核，业绩考核的指标控制在50%。
2.考核时间。重视月度考核，而忽略季度考核和年度考核的考核方式，在短期营销过程中有效，对于营销团队的长期发展作用不大。基层营销的考核要实行全年考核、半年考核、季度考核、月度考核四者结合的考核方式，并且考核时间段不同，考核的内容也要随之变化。例如：半年考核中要纳入德、勤考核；季度考核中要纳入能力考核；月度考核中主要考核绩效。
3.评估方法。考核营销人员的过程中，要使用多角度和多方位的考核方法对营销人员的营销工作进行公正、公平、客观的考核。考核过程中，不仅要考核市场检查和销售指标等硬性指标，还要评估团队配合和协调能力等软性指标，另外，企业可以组织营销人员在业绩考核中进行相互评估和自我评估。
4.团队考核。底薪和奖金结合的薪资模式主要是突出企业和个人考核的关系，没有体现企业和团队纪律性、凝聚力、执行力之间的关系，由于团队考核中存在考核盲区，因此要在绩效考核的奖励制度中纳入团队考核。
三、加强人文管理
1.健全业务沟通的体系。营销水平整体较低的主要因素是营销团队之间的业务沟通较少，要使营销团队之间实现有效的业务沟通和交流，就必须健全业务沟通体系。首先，建立纵向沟通机制，纵向沟通是指营销人员和领导之间要及时进行业务沟通。一方面营销人员要把市场信息和工作信息反馈给领导，另一方面，营销领导要对营销人员的工作状况随时了解，可以通过例会或者日志等形式加强和营销人员的业务交流，在收集营销人员的意见和建议后，营销领导要及时把反馈信息传达给营销人员。其次，建立横向沟通机制，以宣传栏、例会等形式，使营销人员之间加强业务沟通和交流。
2.健全参与管理的机制。由于营销团队的管理离不开团队成员，因此要健全参与管理的机制，使营销人员积极参与到营销团队的管理过程中。在团队进行重大决策时，要给予每位营销人员发表意见的机会，并采纳具有合理性和价值性的意见，基于全员智慧和积极性调动的基础上，形成最终的科学决策，并以科学决策指导团队的营销行为。这样不仅可以提高营销人员参与团队管理的积极性，还能增强营销人员的团队归属感和营销团队的凝聚力。
3.重视营销人员的思想。随着市场竞争的日趋激烈，营销人员的心理压力和竞争压力十分巨大，而和谐的团队氛围和企业文化可以在一定程度上适当缓解员工压力。另外，营销部门可以定期邀请一些心理专家，针对营销人员的具体情况，通过具有针对性和指导性的心理疏导，促进营销人员身心的健康和谐发展，从而促进营销团队战斗力的提高和向心力的凝聚。
四、加强激励管理
良好的激励管理可以调动营销人员的积极性和创造性，使企业在员工推动下实现可持续发展。传统的激励模式主要是物质激励，物质激励的有效性是暂时的，当物质激励到达一定程度时，难以对营销人员产生更大的推动作用。
1.荣誉激励。对营销团对中的积极分子进行表彰，通过先进典型的树立和晋升渠道的畅通激励营销人员。
2.动机激励。对营销人员的思想和行为进行正确引导和合理支配，使营销人员树立强烈的事业心，加强高度的责任感，调动积极的工作激情。
3.目标激励。制定年、季、月、周的营销计划，并把业务计划下达给营销团队和营销人员，同时还要开展阶段性的团队竞赛和员工竞赛，使营销团队和营销人员之间形成良性的竞争氛围。
4.晋升激励。晋升不仅是企业对员工工作业绩和工作能力的认可，还是员工发展职业生涯的主要途径，因此晋升激励可以使员工在营销工作中，充分发挥自身潜能和不断提升自身价值。
5.情感激励。情感激励比较注重员工的心理世界，可以通过引导员工的积极情感，来消除员工的负面情感。这不仅是企业进行文化管理的过程，更是企业实现合力凝聚的工程。
参考文献：
[1]李先国.营销师国家职业资格培训教程.北京：中央广播电视大学出版社，2006.
[2]支喜忠.浅谈企业营销团队的建设与管理[J].甘肃科技纵横，2009（02）
关键词： 电子商务 技能竞赛 训练方法 管理策略
“普通教育有高考，职业教育有技能大赛”，技能竞赛成绩成为检验一个职业学校专业教学水平的重要指标，如何有效地提升学生的竞赛水平是摆在很多指导教师面前的一个重要课题。
2012至2015年期间，全国职业院校电子商务技能竞赛已经连续举办了四年，笔者有幸接受学校委派的任务，作为该项目的负责人辅导学生参加电子商务比赛，并参加省里举办的暑期电子商务教师技能竞赛培训，结合个人辅导经验和培训交流心得，谈谈在电子商务技能竞赛训练中应采取的管理策略和训练方法。
一、项目分析
电子商务技能竞赛是一项团体赛，比赛要求由3名选手组成一个参赛队，根据组委会提供的商品、拍摄器材、软硬件环境，完成商品拍摄、处理，在所提供的专用电子商务平台中开设网店，装修店铺，商品，模拟买家、卖家、物流三个角色进行网络营销和在线交易，完成时间为3小时。电子商务技能竞赛是一门集商务技术、信息技术和管理技术于一体的交叉项目，技能考核要点包括电子商务理论知识，商品数码相片拍摄与处理技能，网店维护与商品、描述，网络交易基本流程与网络营销策略，等等。
二、电子商务技能竞赛团队管理策略
1.慎重选拔参赛选手
要想在竞赛中取得好成绩，教师就要做好选手的挑选工作，选对了参赛选手，比赛就有可能成功了一半。好的参赛选手能够更好地领会指导教师的训练意图，高效地完成训练计划，在训练中不断思考，还有可能研究出更好的操作方法，能够使指导老师花费更少精力达到更好的训练效果。所以，参赛选手的选拔至关重要，需要指导老师慎重选择。
2.合理制订训练计划
辅导学生参加技能竞赛，需要一个长期的训练计划，能把计划合理安排好并有效执行是成功的关键。以学期为单位，指导教师要根据省、市技能大赛的方案，通过各种途径和方式，尽可能多地了解比赛项目内容及各项操作规范。分析大赛理论知识难度、实践技能要求程度，然后结合学生实际情况，分解训练任务，制订切实可行的训练计划。
3.注重梯队建设
指导教师在进行技能训练时应考虑集训选手的梯队建设，以“老”带“新”常态化的训练模式是经过长期实践行之有效的最佳模式。
三、电子商务技能竞赛团队训练方法
技能比赛属于典型的竞技型比赛，比赛成绩的取得是以深入强化训练为基础的。为了取得更好的训练效果，在训练过程中要注重方法，根据竞赛特点和要求，精心设计训练任务，多角度、多方面实施集训。
1.项目训练
所谓项目训练，就是在规定的时间内，完成指定的案例，从中系统地学习和掌握专业技能，独立思考解决项目进行中碰到的困难，有利于提高他们的操作能力和应变能力。电子商务技能竞赛在比赛时会假定一个情景，比如周年庆，冲冠促销，节日感恩活动，等等，要求随机选择三件商品进行拍摄、处理、，店铺装修，详细描述，网络营销等一系列操作，因此，训练应按照比赛的项目式要求设计。
2.强化训练
比赛优异成绩的取得是建立在对相关操作技能熟练应用基础上的，因此，对每一环节操作内容的强化训练是集训的重要部分。为了取得好的集训效果，训练所使用的软件和硬件应与省赛的要求保持一致。对电子商务技能竞赛的任务细分可以分成十个部分，分别是拍摄、店标、店招、促销广告、主图、附图、详细图、售后服务、论坛、平台交易。根据学生不同特点，初步估计每一部分的操作时间，制定团队三人的明确分工，在时间和难易程度上做到配合最优化。
3.实践训练
电子商务不仅是一门新兴的学科，就业前景广阔，而且是学生自主创业的好项目，利用这一特点，在电子商务训练中加入项目实践训练，成立创业项目团队，实际开设网店，学生亲身体验并分工合作，能够保持浓厚的学习兴趣，提高学生强烈的求知欲和动手实践完成任务的动力。
4.科学评价
有总结才有提高，对学生评价时，要求指导教师结合不同的训练内容、不同学生的个性，采用多角度、多层次的评价方法。当任务完成得很差，学生自信心受挫时，教师应该以鼓励为主，在此基础上提出更高要求；当任务完成得很好，学生有骄傲情绪时，教师应该以批评指正为主，从细节上找问题，要求学生将任务完成得更完美。值得一提的是，对任务完成过程中出现的严重错误或原则性问题要重点分析、讲解，不要让同样的错误重复出现。
5.心理训练
除了能够熟练完成相应的操作任务外，比赛优异成绩的取得还有许多其他方面因素，选手的心理素质就是其中一个方面。除了挑选比赛选手时考虑心理素质外，对参赛选手的心理训练也必不可少。心理训练的主要目的在于改善心理状态，使其达到最佳水平，以适应技术和身心全面发展的要求。在心理训练中，应训练什么，采取什么办法，都必须考虑个体现有的心理特点。
总之，要吃透规范，刻苦训练，把技能大赛的规范要求与日常的技能训练结合起来，将技能大赛有机地渗透到平时的每一次训练中，平时的实训教学就是一场场模拟竞赛，提高整体的专业技能，从而提高技能竞赛成绩。
参考文献：
[1]赵志刚.运用“任务驱动”模式开展信息技术教学[J].中小学电教，2005（5）.
[2]杨文斌，段爱明.浅谈竞赛心理对竞赛成绩的影响[J].体育科技，2006（04）.
[3]王丽.技能竞赛培训模式的研究与探索[N].山东电力高等专科学校学报，2010，05.
从20世纪70年代末迄今，改革开放已经历了30多年的风风雨雨；在这一伟大进程中，中国经济发展取得了令人瞩目的成就。在教育方面，其中之一就是促生了高职教育，一步一个脚印，不断发展，不断前进，取得一个又一个巨大成就，成为普及中国高等教育大众化的重要舞台。
中国高职教育是在中国改革开放的大潮中形成，并逐渐发展的，现在已成为中国高等教育的重要力量。其作用是巨大的，但其作用的实现和发挥，不是凭借一己之力就能完成的，而是需要各个团队相互配合，这就迫切需要高水平的团队管理来保驾护航。建立具有不同功能的各种团队，打造高效的团队管理，对于高职院校的发展举足轻重。充分发挥团队管理作用，才能激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提高组织的效率和效能。
然而，中国高职院校团队管理现状，水平滞后，效率不高，不适合高职院校的发展，抑制了高职院校作用的发挥。针对存在的诸多问题，就需要我们去探索有效的解决方法，寻找正确的途径，切实提高高职院校的团队管理水平，充分发掘高职院校的巨大社会作用。
1 高职院校团队管理的重要性
要使团队强大，具有凝聚力、向心力，要做到事半功倍，就必须发挥团队的团结精神和理念。
就高职院校而言，一所高职院校学校就是一个庞大而复杂的团队。上至学院高层核心领导，下到基层教职员工，都必须是团结一心，众志成城；团结不仅仅包括横向的领导层团结领导层，基层员工团结基层员工，也包括纵向的领导层团结基层员工。这样整个高职院校就是一张密而强有力的、牢不可破的团结网。有了这张团结网，才能取得胜利。
那么怎么样实现团结？怎么样发挥团结的巨大力量？又怎么样让大家能够抱成团，不计较得失，出色地完成各项任务；而不是一盘散沙，影响学校的发展？这归根到底就是团队管理问题。
管理好团队，协调好个体与团队的关系，能使团队的绩效水平比个体成员绩效的总和要大得多。实践表明，团队成员的努力，在人才缺乏激励与约束的情况下，他只发挥了一个人能力的20%，如果有激励和发展机制，他能够发挥80%的能力，这是1∶4的关系。
对高职院校这个团队而言呢？搞好院校管理，处理好院校与高职院校教职员工的关系，理顺领导与基层员工的关系，使每个院校的一分子都能团结起来，激发出热情和能量，在不增加一个人，不投入一分钱的情况下，可以让教职员工工作效率提高四倍。
可见团队管理在高职院校团结、节能高效方面有着巨大的作用。
良好的管理，除了可以让成员团结共奋外，还可以创造良好的环境和氛围。对那些敷衍的员工产生产生推动力，督促他们为团队的荣誉辛勤工作。在这样的氛围中，员工可以互相帮助，共同应付工作和生活的压力，从而热爱他们所在团队中从事的工作，加强团队成员之间的沟通和依赖程度。这样高职院校里会涌现越来越多的教育标兵、教育创新之星等。
高效的团队团队管理，还可以促进协同工作，减少内耗，产生比个人简单总和高得多的生产力，也能使管理人员可以用更少的投入创造更高的生产力。以团队的形式，尤其是自我管理形式的工作团队，使管理人员可以脱身做更多的战略规划。工作时，以个人为基础设计时，管理者经常花很多时间去监督他们的下属和解决下属的问题，从而成为一个“救火队长”，很少有时间进行战略思考。而工作团队的使用，使管理人员转而集中在长期发展规划的主要问题上。
这样的状况下，高职院校中，就能做到各司其职，权责明确。领导和教职员工，都有了明确的目标，就能准确的完成教育任务。
有效的团队管理也能提高创新能力，让身处团队中的人员给予更多的自治权和参与性。团队成员不再只是被动地被告诉去做什么，相反，他们可以决定自己团队的目标，或与团队领导决定团队的目标；同时他们也可以自主决定如何实现这个目标。把一些决策权下放给团队成员，使组织在决策时具有更大的灵活性。团队成员对工作有关的问题往往比管理者有着更深入的了解，并离这些问题更接近。因此，相比个体的工作设计，团队的形式使用往往使决策更迅速。
因地制宜的符合实际的高职院校团队管理，能促生高职院校不断创造，不断推陈出新，把整个高职教育推向前进！
2 现阶段高职院校团队管理中存在的问题
团队管理对高职院校有着非凡的重要作用。但与发达国家相比，我国高职院校的团队管理及其方式，还有不小的差距，存在着不少问题和不足。主要瓶颈反应在如下几个方面。
（1）培养机制不健全。成员个体是团队的基本组成单位，其素质的高低，直接影响着团队管理的效率，制约着团队管理水平的提升。而团队成员素质的提高，很大程度上依赖于培养培训等。但现阶段高职院校的培养机制不健全不成熟。
就高职院校而言，培训不仅是要提高员工的技能，更是促进组织发展、促进团队建设、改进学院管理实践与文化的重要方面。尽管目前许多高职院校增加了员工培训的投资，使员工的整体素质有了一定的提高，但总体而言，其管理团队培训系统仍然无法满足实际需要。从培训方法看，我国许多高职院校对管理团队学员的培训采用工作轮换法、见习、自我指导等传统的培训方法，无法满足培训过程中团队成员的个人需求。培训教师的专业技能、针对性差。只是注重对知识和技能的培训，轻视成员潜能的激发，轻视业务培训。在管理团队的组织培训中，管理团队成员的参与意识差，缺乏主动性。
（2）绩效考核和激励机制不完善。要充分发挥团队成员的积极性、创造性，以及主动性，就要对其所负有的责任和工作进行合理的考核，进行公平适时的奖励激励。但目前高职院校的绩效考核及激励机制不健全不完善。
事实上，许多高职院校激励的方式较为单一。不能综合运用职业生涯管理、薪酬管理系统和其他奖励措施。同时未能建立激励目标，不能很好地把实际效力区分等级，不能有效地控制奖励的效价差。效价差忽高忽低，效价差太低，导致在平均主义的现象发生。效价差太高，会出现相反结果，使团队成员产生不公平、不公正的感觉。不注意奖励时机、奖励的频率、奖励强度、忽视发挥综合效价。对激励时机、频率、强度的运用，缺乏灵活性和系统性。
（3）团队文化建设薄弱，沟通管理欠缺。
一个团队，只有形成了自己独有的文化，团队成员才有了自己的信仰，这样个体之间才能更有效的的进行沟通和协作。严重制约着团队管理水平的发挥和提高。
一方面，一些管理者忽视团队文化，没有起到一个很好的表率作用，在灌输团队的价值观、行为准则、道德规范方面指导团队成员。管理人员的命令感很强，缺乏民主作风，严重阻碍了沟通渠道的顺畅；另一方面，在沟通管理方面，团队管理有效的沟通能力不够的话，很多团队的管理人员缺乏有效的沟通技巧，往往存在偏见、情绪波动和不合适的沟通方式选择。
高职院校自收自支工作团队中，工作人员的业绩得到不公正的绩效评价，付出和回报不成比例。部分高职院校的工作进展缓慢，工作难开展，容易使团队工作人员缺乏安全感和归属感。是高职院校团队管理水平止步不前。
3 解决高职院校团队管理问题的对策
鉴于高职院校团队管理的重要性和迫切性，同时高职院校团队管理的现状存在着诸多缺陷和问题。要想充分发挥团队管理的优势和作用，把整个高职院校的发展推向前进，就必须找准对策，对症下药。
（1）在高职院校内，倡导团队精神，提高团队的凝聚力和向心力。
从定义上看，“团队”有广义和狭义之分。就狭义而言，团队亦即企业团队。团队是由员工和管理者组成的一个有机共同体，该共同体利用每一个成员的知识和技能，协同工作、解决问题、达到目标。它也被概括为四个相互关系，即：相互理解的认知，行为上相互作用，利益上相互依存，前途上相互依存。
对高职院校来说，人是高职院校团队的核心力量。两个（含两个）或更多的人以形成团队。高职院校的目标是通过个体的人来实现的，所以人员的选择是一个非常重要的因素。在一个高职院校团队中，需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起工作，还需要有人要监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。不同的人通过分工合作一起完成团队的目标。
“团队精神”是一种奉献精神。高职院校团队的所有成员都应该是默默的奉献者，从团队的成果中来体现自己的一份贡献。“团队精神”也是努力工作的精神，埋头苦干的工作。“团队精神”更是协作的精神。即使是一些看似不强大或者是可以忽略不计的力量，在进行最佳的排列组合后，可以创造出不可思议的奇迹。实现最佳组合，要求高职院校团队的每个成员都必须从大局出发，服从团队统一安排；领导者必须尊重和关心每一位教职员工，取得成就的时候，我们不能把功劳都归功于自己；出了问题时，不能将错误都推给别人。这样做才可以发挥个性，协作合作，增强高职院校团队凝聚力。切切实实把高职院校的团队管理搞好，把高职院校工作做好。
（2）强化高职院校团队的共同愿景建设，提高高职院校团队凝聚力。
对高职院校团队来讲，必须要有一个既定的目标，为团队成员导航，指引奋斗很前行的方向。目标的设置要既明确实用，又具有前瞻性，着眼大局，着眼未来。《孙子兵法》上说：“取法其上，得其中；取法其中，得其下；取法其下，则得其下下”。只有制定了崇高目标的团队，并着眼大局和团队的未来，才有存在的价值，才能不断实现目标。
愿景本质上就是一种美好的目标，是人们从内心追求，并努力付诸实践追求的目标。只有人们愿意，不论付出多大努力，去实现愿景必须要做的工作时，才能创造共同的愿景，形成相同的利益，相互信任的局面。就高职院校工作而言，提高团队的凝聚力和建立必要的的机制是非常重要的。高职院校以团队为基础的组织机制，实施全面管理。在组建团队时，应本着以下目标：团队应该尽量小，以提高团队运作的效率和有效性；对团队成员进行适当的培训以获得必要的专业技能；给予团队足够的时间来解决问题，并给予解决问题的权力；给每个团队指定一个负责人，以及时解决团队中可能出现的问题。提高团队的凝聚力也要把薪酬、晋升、提拔和其他因素结合在一起，达到学校、教职员工、学生三方面满意度。
在这样的情况下，团队的管理水平才会真正的提升，才会事半功倍。
（3）在高职院校内，强化信任氛围，提高团队亲和力；保持高效沟通。
信任是团队能拧成一股绳的基础。高职院校工作中，最大、最有价值和最有效的尊重是信任。这体现在对团队成员合理的任命和授权。默契是团队精神的前提。只有这样所有的教职员工才能劲往一处使，心往一处齐，把工作做好，把事情办好。
