时间：2023-09-21 16:38:55
序论：在您撰写青年职业生涯规划时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
【关键词】青年职业生涯管理；自我认知；人才晋升；职业生涯构架图；管理模式；培养工作
职业生涯进展如何牵制着企业发展成功与否。职业生涯规划是青年的个人行为也是企业与青年的互动行为。青年职工做出一个生涯发展规划，并及时对其作调整。企业要主动参与青年生涯规划，做教育引导，来达到双赢目标。
一、职业生涯规划概念
青年职工职业生涯计划，指在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点等进行综合的分析与权衡，结合时代的特点，根据自己的想法确定最佳的职业奋斗目标，并为这个目标制定行之有效的方案。
二、青年职工职业生涯规划管理
1.确定目标、订好计划
职业生涯管理要按照规范的步骤来进行，首先要确定目的，因为目的是做任何事物的的出处，可以辅助工作开展过程有据可依。如何确定目的，企业要做深入的分析与调研。初步要分析企业发展战略，从其中提炼出企业人力资源管理的需求，然后去企业人力资源管理状况进行评估，明确直观性的实际情况。做好这个步骤的基础上，企业就已可以此为依据来为青年职工职业生涯管理上定一个合理的目的，其目的要一定明确与切合企业的实际情况，唯有明确目的，才能具有可实观性与指导性。
2.建立青年职工管理组
在运行期间，要建立一个跨部门的团队负责青年职业管理工作顺利进行，给予强有力的保障。第一，人力资源负责人要在组队中发挥功能性作用，也就是由人力资源部门职能定位来决定的。第二，每个部门的管理者要发挥协调作用，因为青年职业生涯管理已经涉及到企业的各个部门和各个领域，该项工作能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合。
3.要定期与青年进行面谈，了解其自我认知情况
面谈是一个促进交流与关系协调的环节，企业上司依据每个阶段的工作业绩也与青年开展交流，在肯定青年收获的同时，也要之处其不足与改进的方法，辅助青年们有一个更准确的自我认知。全面评估过去、现在、将来自身所具备的，不具备的等等来进行规划。
4.对职业生涯相关内容组织学习
对其组织学习与宣讲主要目标是为了将职业生涯管理理念与技术灌输至青年团队的思维中，对青年职业生涯管理有一个正确的认知。要展开职业生涯管理的学习，分为两方面来叙述 ，首先要组织青年为有纪律性的团体，对其展开分组培训学习，内容着重在职业生涯管理认知、相关技术掌握等方面，这个环节也决定了管理工作最终的效果。其次就是广大青年群体的配合程度。任何团体的前进速度大多都取决于团体的配合与协调度，所以要辅助他们认识要其重要性，让他们知道应当怎样配合此项工作，以便于获取他们的有效配合。
5.勾勒出青年职业生涯规划布局框架
当将青年相关信息收集完整后，企业要展开对职业生涯规划布局的分析与研究。具体步骤有以下几点，首先要整理出面谈评估信息及青年自我认知的相关信息，定好青年职业发展的倾向。其次就是企业基于每个青年职业生涯有倾向的特点，来设计一条适合发展的规划图，例如在需要在什么样的阶段达到什么样的能力，未来需要更大的发展空间需要定什么样的职位等等。然后就是与青年协商，勾勒出青年职业生涯规划布局框架。
6.建立起青年职业生涯发展通道
青年们的职业生涯道路中的目标实现依赖于职业生涯发展通道，正面的发展通道对其有促进作用，负面的发展通道反而起到了反面效果。所以对青年职业生涯发展通道的定位一定要引起极度重视，以此来保障职业生涯管理目标的顺利实现。目前，就普遍情况而言，分为三种类型发展通道。横向职业发展通道是非行政级别的职业发展。双阶梯职业发展通道指多条平行的晋升通道。纵向职业发展通道指管理职位上晋升通道。
7.阶段性的实施人才培养与晋升等重要环节
青年职业生涯管理流程进行到一定的阶段，要进行必要的人才培养与晋升环节。抓好此环节的目的在于在职业生涯管理过程中，企业给予相关青年人员的关心与培养，是导入了激励与鼓励元素，激发青年上进心，完整规划与努力实现自己的自我价值，职业生涯规划路线也发挥了主观能动性的转变。其次，提出此决策也促使各种相关培训项目满足对青年提出能力方面的相关新要求。
8.及时监控，要求给予及时反馈信息
在青年职业生涯管理流程中监督与反馈信息极其重要，它可以直观性的认知其中的问题所在，及时提出相应的合理措施去解决，来保障管理步骤正常运转。同时在管理的过程中总结出一定的经验与技巧，为下一步青年职业生涯管理工作提供更高的奠基石。所以及时认真的把控好监控与汲取反馈信息环节，才能使之职业生涯管理工作更快更好的前进。
青年职业生涯自我规划管理是企业一个新载体，也是企业青年人力资源开发的有效切入点，在当前职业生涯管理越来越得到企业和青年重视的背景下，只要能够清醒地认识到这项工作的长期性和艰巨性，加强理论探讨和学习，这项活动必将成为新时期企业发力点和活力增长点。
参考文献：
关键词：青年馆员；职业生涯规划；特点；意义；措施
中图分类号：G25 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）17-0185-02
随着社会的进步和经济的发展，社会对人才的要求越来越高，青年馆员在图书馆中占有重要地位，他们的素质对图书馆的规范和发展有着重要的作用，因此，社会和学校应该重视图书馆以及青年馆员的作用，尽早制定科学的职业生涯规划，促进青年馆员和图书馆的共同发展。
一、职业生涯规划的特点
职业生涯规划是指个人为了达到自身发展与组织发展的目标，对职业生涯的各个因素进行分析和总结，确定个人未来发展的目标，为了实现这一目标，对职业生涯系统进行安排的过程。科学合理的职业生涯规划能够帮助人们树立正确的职业目标，运用科学的方法，采取可行的措施，使个人的特长和潜力得到充分的发挥，能够克服职业道路上的艰难险阻，获得事业的成功。
职业生涯规划具有个人化、抽象化和长久性的特点，具体表现在：首先，职业生涯规划是个人根据自己的兴趣爱好、专业特长、个性特点等方面来制定的，职业目标的制定离不开个人的实际情况，也离不开组织的支持，组织对个人的职业规划具有引导作用，通过改变员工的工作环境、条件等对员工的职业规划产生影响。其次，职业生涯规划具有抽象化的特点。职业目标和工作目标具有本质的不同，工作目标是员工针对近期的工作情况制定的短期目标，与当前的工作密切相关，而职业目标是长期的职业规划，也许与目前的工作相关，也许是员工根据个人特点制定的与当前工作关联不大的职业规划，职业目标的实现需要以工作目标的实现为基础，职业目标较之工作目标比较抽象，需要从工作目标一步步的实现。第三，职业生涯规划具有长久性的特点。职业生涯规划不是一时可以完成的，即使制定了职业目标，职业规划的实现也是一个漫长的过程，需要先确定职业目标，再选择实施方式，直到目标的实现，并且在目标的实现过程中要根据实际情况对目标和措施进行适时的调整，以促进职业规划的顺利实现。
二、青年馆员职业生涯规划的意义
（一）有利于图书馆的发展
随着科学技术的发展和信息化进程的加快，图书馆不再是信息使用者唯一的查询途径，人们可以通过网络的方式进行资料的查询和阅读，图书馆的地位受到严重威胁，学校对图书馆的重视程度也有所下降，图书馆的发展正面临着瓶颈时期，对青年馆员制定职业生涯规划有利于促进图书馆服务的现代化。目前，很多学校的图书馆都意识到图书馆管理员的重要作用，开始指导图书馆管理员制定职业生涯规划，充分利用图书馆的人力资源，发挥人才的潜力。很多年轻的工作人员对自己的定位不准确，人才流失现象严重，加上引进人才比较困难，图书馆指导青年馆员制定职业生涯规划能够帮助青年人正确认识自己，树立正确的职业观，在自己的岗位上安心尽职的工作，积累工作经验，为图书馆的发展作出贡献。
（二）有利于青年馆员个人的发展
随着社会的不断进步与发展，社会对人才的要求也越来越高，学校人事制度改革使得岗位聘任制流行，图书馆管理员也在实行岗位聘任制，工作岗位已经不是一成不变的铁饭碗，而是采用了优胜劣汰的竞争机制，如果自身水平不足以满足学校发展的需要，那么很有可能会被解聘，青年馆员要想在激烈的竞争中立足，就必须对未来的机遇和挑战作好充足的准备，对自己未来的发展方向进行定位，明确自己的发展目标，并制定具体的发展计划，这些为了未来生存和发展的筹划就是职业生涯规划。同时，职业生涯规划还能激发青年馆员的个人潜力，青年馆员是具有活力和创新力的一代，为图书馆注入了新鲜的血液，有着很大的开发潜力，科学的职业生涯规划有助于青年馆员正确地认识自己，提高对自我的认识，能够使青年馆员在现实环境下对自己准确定位，在种种压力下，青年馆员的内在潜力容易被激发出来，有利于个人未来的发展。
三、青年馆员职业生涯规划的措施
（一）图书馆方面
1.指导青年馆员制定科学的职业生涯规划
图书馆管理人员应该对青年馆员有一个综合全面的了解，然后根据青年馆员的兴趣爱好、性格特点、专业方向等指导他们制定科学的职业生涯规划。图书馆应该对青年馆员进行思想教育，使他们了解图书馆发展的现状和未来发展的方向，认识到图书馆工作的重要性，让他们正确对自己进行定位，消除对工作的不满，培养他们的敬业精神。
2.为青年馆员的发展创造机会
图书馆应该着眼于青年馆员未来的发展，建立一系列培训、进修机制，为青年馆员的发展创造机会。图书馆应该根据青年馆员的个人特点为其制订培训计划，采取多种形式的培训方式，使培训更加全面和具体。新入职的人员应该进行岗前培训，使他们了解图书馆情况、未来工作流程、各种规章制度、岗位职责等等；对在职人员进行在职培训，理论与实践相结合，全面提高在职人员的工作能力；对专业人员进行专业培训，加强专业知识的讲解，提高他们的专业水平，这样才能使各个阶段各个专业的人员得到公平的受教育机会，促进青年馆员队伍整体素质的提高。
3.采用激励手段激发青年馆员的潜力
科学的激励手段有利于激发青年馆员的工作积极性，挖掘他们内在的潜力，使他们在工作中发挥得更出色。激励手段主要分为物质激励和精神激劢两种，物质激励就是对员工进行物质奖励的方式，激发员工的工作热情，促使员工自主学习，积极提高自己；精神手段主要是对青年馆员工作上的肯定，青年馆员比较热情开朗，对精神上的肯定甚至要比物质上的肯定更加重视，因此图书馆应该制定公平合理的晋升机制和奖励机制，对工作表现优秀、工作态度认真的员工进行精神上的鼓励，满足青年馆员的精神需求，使他们在图书馆的肯定中实现自我的人生价值。
4.帮助青年馆员修正职业生涯规划
青年馆员由于身心发展的限制，对职业生涯的规划难免会有些不成熟，图书馆在青年馆员制定好职业生涯规划后，可以结合多方面因素对他们的职业生涯规划进行修正或指导，促使他们的职业生涯规划更加科学、合理。图书馆可以组织有关于职业生涯规划问题的报告，使青年馆员对职业生涯规划有一个更具体、更全面的认识；成立专门的职业生涯规划的指导小组，帮助青年馆员分析职业生涯规划不合理的原因，并帮助其找出解决问题的办法；对青年馆员的职业生涯规划进行合理的评估，结合青年馆员平时的工作情况、工作能力、工作兴趣、职业类型等，对职业生涯规划进行修正，帮助青年馆员正确认识自己。
（二）青年馆员自身方面
1.提高对自己的认识
青年馆员有着所有青年人共同的特点，那就是在工作中眼高手低，给予自己过高的评价，不能正确认清自己的优缺点，频繁跳槽的现象普遍存在。提高对自己的认识是青年馆员制定科学的职业生涯规划的最基本条件，只有清楚地认识了自己，才能根据自己的情况制定职业规划。青年馆员应该从自己的性格特点、兴趣爱好、擅长专业等多个方面对自己进行一个综合的分析，在目前的工作中给自己一个准确的定位，还要把自我评价和他人评价结合起来，虚心接受别人提出的意见和建议，从别人的角度来分析观察自己，对图书馆的环境进行进入的了解，对自我进行深刻的分析，这样才能为职业生涯规划的制定做好准备。
2.明确职业规划的目标
职业规划的目标对青年馆员的职业生涯规划具有指导作用，只有明确了职业规划的目标，青年馆员才能采取措施一步一步地完成目标，最终走向成功。青年馆员在自我认识的基础上，结合图书馆的发展状况，制定符合自己发展的职业生涯规划目标，并从目标出发，制定具体的措施，促进目标的实现。职业生涯规划具有长久性，因此青年馆员不但要制定长远的发展目标，还要根据目前的发展形势制定具体的短期目标，使长远目标和短期目标结合起来，目标的制定要有一定的挑战性，这样才能激发员工的潜力，促使员工进步。
3.采取积极的措施促进目标的实现
在制定完职业生涯规划的目标之后，就要采取措施来完成短期和长期目标，如果不采取措施，那么规划目标就只能是空中楼阁，没有实际的意义，也不会发挥应有的作用。青年馆员首先应该考虑怎样提高自己的工作效率，做好本职工作，然后在做好本职工作的基础上思考自己应该专攻哪方面的知识，提高哪方面的能力，最后明确自己的目标，选择适合自己的学习方式进行学习，一步一步提高自身素质。很多青年馆员没有持之以恒，往往是制定完职业生涯规划之后的短时间内还能坚持学习，时间长了就忘记了规划目标，这样就违背了职业生涯规划的最初目的，应该杜绝这一现象的发生。
四、结语
青年馆员的职业生涯规划不仅是个人发展的问题，也是图书馆发展面临的问题，是学校发展应该重视的问题，科学的职业生涯规划的制定不仅需要青年馆员的自身努力，也需要学校图书馆的大力支持，发挥重要的引导作用，帮助青年馆员制定科学的职业生涯规划，达到双赢的局面。
参考文献：
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关键词：职业生涯 规划 员工管理
人力资源管理需要考虑到员工的发展，并且将企业的发展目标与员工的成长与自我实现相结合，进而使得人力资源的管理能够上到一个新的台阶。这其中最有效的途径与手段就是通过各种有效合理的措施来帮助员工制定职业生涯规划。
一、注重对青年员工的成长引导
企业必须要注重对青年员工的成长引导，企业需要根据员工所制定出的职业生涯发展规划，给予他们正确的指引，并有意识地对他们进行培养，这样就能够让青年员工少走弯路。对于那些适合搞技术的，就需要多为他们提供各种能够参与技术攻关的机会，让他们尽快地在技术上独当一面。而对于那些适合做管理的，则要不拘一格地培养和启用，多给他们一些压力，让他们能够尽快地成长。这是帮助青年员工进行规划的第一个环节，主要目的是为了激发员工的兴趣、确定他们的能力倾向、价值观的选择以及行为取向等等。只有员工发现了自己的爱好与特长以后，职业规划才算是真正的开始。
二、重视青年员工的入厂教育与见习教育
从多年来的工作经验来看，在青年员工刚进入企业时，进行1-2周的入厂教育能够起到十分良好的效果。通过入厂教育，能够让青年员工清晰地认识到企业的发展历史、现状以及未来展望等各方面内容。同时通过对企业的主要生产场所的参观以及对各种规章制度、企业精神、经营理念等的学习掌握，能够让青年员工对企业有一个整体上的认识。这样就能够让他们对自身在企业中的未来发展有一个初步的方向。同时将上岗实习与入厂教育进行结合，那么效果将会更加显著。通过“1+1”形式的帮助和指导，能够让青年员工准确地认识企业的主要业务，然后青年员工就能够在这个认识的基础上确定出自己将来的发展方向。
三、科学设计员工的职业生涯
首先，企业需要根据自身的发展规划来对人员需求进行分析，然后在此基础上进行青年员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源能够更加符合企业发展的需求，同时也能够使得员工充分地发挥自己的才能。其次是员工需要根据整体发展规划，结合自身的特点以及所学专业来设计出未来3-5年内的职业目标。这个过程中人力资源部门和基层的部门都必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和企业的发展目标达到一致。然后是根据员工的职业生涯发展规划情况，企业和相关单位进行协商，商讨并确定员工的培养计划。最后是企业结合年度考核工作的开展，对相应的培养方案进行必要的调整。考核不能够仅仅是从业绩上考核，还应该包括了“德、能、勤、学”这四方面。
四、帮助青年员工对职业环境进行分析
任何一个人的职业生涯规划都必须建立在一定的组织环境条件和资源之上，而会受到社会、经济、政治、文化等等环境的影响。工作中的变化会一直影响着我们，而且现代社会不同职业的工作计划变化很大。因此，职业环境的分析非常重要。企业需要负责指导青年员工思考自身在职业生涯规划中的位置，制定出未来发展的计划，然后对个人职业发展规划与目前环境以及获得资源是否符合进行评估。还需要帮助员工了解掌握自身所潜在的升职机会、横向流动等规划是否与之相符合，以及企业对技能、知识所做出的评价信息。这类评价信息可以通过这些途径来获得：由员工的上级主管提供对员工的评价信息，并与员工进行沟通；上级主管与员工进行专门的讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的工作等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定自己的需求中具有现实性、可操作性的部分，企业就评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
五、企业与员工共同制定行动规划
即制定实施策略与措施，企业在这个过程中帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。这个环节主要可通过员工和上级主管、企业共同讨论、沟通的方式进行。青年员工本人来制定达成目标的具体步骤、时间表以及对自身的要求，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。行动规划的内容越细致越好，有助于生涯规划书真正对青年员工起到指导的作用，而非仅仅是形式、走过场。
总之，科学合理的人力资源管理机制，需要将员工个人目标融入组织目标，促使企业和员工共同发展。从组织战略目标出发，有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工，是企业人力资源规划的一项重要内容。
参考文献：
[1]赵福建，陈小辉.加强基层央行青年员工职业生涯发展规划的建议[J].法制与社会,2009,33
关键词：青年员工；职业生涯；人才发展
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01
职业生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。近年来，公司不断积极探索，尤其是青年员工，青年员工处于职业发展的初期，面临各种职业困惑和诱惑，迫切需要组织的帮助和正确引导。若企业能适时的“传道”“解惑”，切实满足员工的职业发展需要，也许能更好地育人、留人、发展人，从而使企业获得长足进步。基于此，在企业中青年员工开展职业生涯管理非常必要，而针对性的研究则具有重要的现实指导意义。
但是随着公司发展，青年员工越来越多，综合素质有所提升，但是在职业生涯的认知中也存在一定的问题：
1.青年员工不够重视职业生涯规划。每次在新入职员工培训时，公司均讲解关于员工发展的知识，但部分员工均未引起足够重视，也不积极主动了解，只有到了关系到其切身利益发展的时候才开始关心，则为时已晚。
2.青年员工立足生产一线较难。一线工作又苦且累，部分青年员工适应能力较差，面对工作挫折、问题缺乏应对技巧，容易意志消沉；二是有些青年员工在工作中处处讲条件、讲利益，缺乏大局意识；三是有些青年员工思想上存在得过且过的思想，工作懒散，缺乏主动性，存在得过且过、混时间的想法。长此以往容易产生倦怠情绪，同时工作热情减退从而影响工作效率。
3.晋升时间长，消磨工作热情。受政策影响：新入职大学生在一线岗位工作满4年、7年和10年才能晋升管理岗位，青年员工在长期的坚持过程中，也会容易掉队，产生惰性。因此保持青年员工的持续战斗力也是工作中的重点内容。
为提高公司发展壮大的“领头人”的积极能动性，在企业生产实践中发挥其必要的带头和示范作用，提升企业的核心竞争力，公司制定了以下措施助力青年员工做好职业生涯规划：
一、开展职业生涯规划辅导，配备职业导师
在结合国网公司集训活动要求，组织开展《性格能力测评》的测评工作，根据测评结果引导员工正确认知自己；宣讲公司人才培养政策和职业发展通道，从如何设计个人职业生涯规划，从自我认知部分、职业认识和职业规划设计三个方面讲述了员工个人职业生涯规划书的编制，并提出明确要求：新入职员工结合所学知识，完成自己的个人职业生涯规划书，并由公司为其配备一名职业导师，进行为期一年的职业指导与培养，从源头上开始宣贯职业生涯规划的重要性。
二、开展员工职业生涯规划课程讲解，再次明确晋升通道
公司曾参与开发省公司《职业生涯发展规划》课程设计，根据课程内容，利用公司各类机会在公司范围内开展全员职业生涯规划课程讲解，全面普及职业生涯知识，并且再次明确四级四类人才发展晋升渠道，让每位员工能够基本了解相关内容。
三、个性定制，建立员工成长动态档案
近2年公司已逐步对员工进行动态管理，结合本年度的员工素质评价工作，公司对青年员工专业技术资格、职业技能资格、后续学历和人才管理工作进行了重新梳理，基本全部真实掌握员工资料，对每一位员工建立了一本成长业绩档案，记录了每一位员工自参加工作以来的各项业绩材料及成果，并为其他员工成长发展提供参考。同时在成长道路上，公司对每一位青年员工制定了不同的发展方向，针对其弱势项目或不满足条件设定取得期限，确保每位青年员工按时提升、不拖延晋升职称、职业资格等，并给予一定的支持与建议，帮助员工快速有效成长，在职业发展的道路上努力前行，为公司发展提供有力支撑。
四、实施青年人才盘点，建立青年员工人才信息储备库
结合省公司开展的员工素质评价工作，从基本素质、科技创新、专业研究、标准规范、授权专利、竞赛调考、传授技艺、表彰奖励、绩效考核九个方面客观、全面地对员工进行评价，全面完成人才盘点工作。其中，公司重点抽取了青年员工的信息资料进行单独管理。结合公司“精一会二懂三“人才队伍建设，重点关注青年员工资料，形成公司的青年员工人才信息储备库。通过开展员工培养、建立成长业绩档案和人才评价工作，加强了对青年员工的关注，激发员工成长成才动力，拓展了人才宽度，实现了人才储备、培养、使用多元化发展的创新性机制建设。
五、盘活人力资源，实现人岗的最优匹配
公司通过岗位轮换，挂岗锻炼等方式不断培训培养相关人才，挖掘可开发人才，实现人才综合发展。部分重点岗位可以实现AB角切换、互动。确保每人在岗位上都能发挥个体的最大潜力，岗位也能够带给个人工作满足感，人与岗位的匹配处在最优状态，从而获得最优绩效。
青年员工可以利用员工岗位交流平台，进行意向登记、与意向单位进行双向选择、竞聘上岗，通过岗位实践，培养员工第二岗位能力，激发员工的第二次工作热情，从而实现员工的多向发展。今年公司有4人到通过竞争到供电所进行挂岗锻炼，有效地激发了青年员工的再次工作热情。
而公司通过不断优化员工队伍结构、激活现有人力资源，才能提高公司的整体工作效能，有效激励员工全面发展，从而实现人员的最优配置。
六、结束语
课题开展以来，课题组做了大量的调研分析工作，在课题开展过程中，不仅青年员工信息进行了重新掌握，更对公司全员素质能力进行了全面梳理，对员工的职业生涯规划工作也有了新的突破，对今后的人才发展工作也有着重要的意义。通过青年员工的不断成长成才，公司人才优势将日益明显，并不断为公司提供智力支持与人才储备。
参考文献：
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职场就像战场，有成功就有失败。我们每个人，生来就是要求成功的，这是一种本能。如何在职场上奋斗成功，前瞻性、阶段性和条理性的职业规划是必须的，指引我们一步步走向成功。就像武侠传奇中的华山论剑，最高境界是手中无剑，心中有剑。而剑锋磨砺的五个阶段，恰好说明了人生的职业发展之路，称之为：利剑期、重剑期、软剑期、木剑期、无剑期。
一、利剑期：凌厉刚猛，无坚不摧，弱冠之前与群雄争锋
设想二十岁前的我们，正处于16年漫漫求学长跑的最后几年。在那个穿梭于各种社团活动，在学校里谈梦想的年代，驰骋在偌大的校园中，陶醉在师弟师妹们的崇拜中。二十岁前的年轻人，年少、冲动，以为手中有了利器就可以纵横天下，却不知道此时的我们，仅仅只能与“河朔群雄”一争短长而已。
马云的20岁也不例外，不过意外地混到了学生会主席，后来竟然更加意外地混成了学联主席。风华正茂、指点江山、激昂文字，心中一片宏图伟业。 当时的马云被分到杭州电子工学院当一名英语老师。按照现在的说法，马云也算抢到了铁饭碗，但上世纪八十年代初，大学老师还没有今天这么好的待遇，更没有今天这么好的福利，成为一名公务员也还不需要像今天这样挤破脑袋。那时也算利剑在手的马云会甘心接受上帝的这个安排吗？ 马云在《赢在中国》的一次点评中讲述过他的这段往事，那时的他也和今天的我们一样迷茫于当老师还是创业？而马云是幸运的，正如他博客对自己的评价一样：“满大街一抓一大把的普通人！不过运气不错，智商一般，但是个福将。”马云在迷茫的时候遇到的良师益友是校长。校长没有多说，只是要马云承诺：到那个学校去教书，五年之内不许出来创业。马云并不懂校长的真实意图，但还是照着做了。学校教书的生活很清贫，一个月的工资只有八九十块钱，但是这个世界变化太快，外面的诱惑从几百元到几千元不断刺激着马云，马云却坚守着自己的诺言老老实实呆在学校里。 表面看来这几年教书生活让马云失去了很多眼前的利益，但事实是他收获了终身受用的东西：戒骄戒躁。在今天这样一个浮躁的社会，这样的品质更加显得难能可贵，看似简单的道理，却只有那些真正蛰伏、品味过其中甘甜的人才能参透其中。这种沉稳、踏实的心态，也是当今大学生最缺乏的。我们常常见到一些刚毕业的学生，工作一年就想当经理、三年就想奔总监。眼高手低，总是在抱怨找不到适合自己的工作，觉得身边的人都不如自己优秀。处于利剑期的大学生，锋芒毕露不是什么坏事，但是我们需要清醒地认识到自己的那把利剑到底是只能在校园争雄还是足够在社会厮杀。
利剑期马云给我们最大的启示是：先做好自己能做的，再去做自己想做的。“不想当将军的士兵不是好士兵，但是我认为当不好士兵的人，永远也当不了一个伟大的将军。”马云的成功恰恰印证了他说的这个道理。 很多工作在刚入门阶段，并不需要那么多的天赋和兴趣，只需要你用踏实的心态做下来。这门功课你在这份工作上没学好，同样要在其他工作上补回来。很多学生刚毕业的时候频繁跳槽，总是觉得自己的才华无用武之地。其实只要你做得足够优秀，任何工作都是好工作，马云辞职创业的时候已经是杭州十大杰出青年教师，在教师这个位置上，马云一样是最优秀的。 所以利剑期的职场秘籍就是：1.收起你的锋芒；2.先求生存在谈发展；3.认真做好每件事，同时关注自己的兴趣，努力尝试。
二、软剑期：紫薇软剑，三十岁前所用，误伤义士不祥，悔恨无已，乃弃之深谷
古人云：三十而立。如果一个人到三十岁左右还找不到自己有特长的职业领域，那么我们多少要为这个人的职业发展而担忧——三十岁后，随着家庭、心态的变换，一个人将很难再去尝试新的行业。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第528期2013年第47期-----转载须注名来源所以在三十岁前使用这柄紫薇软剑有两个寓意：第一，要快，软剑的优势在于快，高手过招，先手将占尽先机；第二，试错，在这个阶段我们允许试错，哪怕误伤一两个职业，我们也有犯错的资本，能够为犯错买单，大不了就是把这一两个职业弃于深谷，从此不相往来足矣。但事实上，任何的尝试都会在未来的职业发展中不经意地收获一二。
我们来看看马云的这个阶段是如何度过的。1991年，在学校不甘寂寞的马云出来和朋友一起创办翻译社，但创业艰难，于是马云一个人去卖小商品来维持翻译社生存。也许我们难以考证他后来创办阿里巴巴是否就是从中得到的灵感，但我们愿意相信他“让天下没有难做生意”的商业哲学一定在那时已经埋下了种子。而也正是翻译社的威名让马云有机会出国见识一片新天地，继而让马云坚信自己找到了互联网这个愿意为之奋斗的职业领域。 这一切看似巧合的经历，当我们开始回顾的时候却发现期间一环扣一环的联系。如果马云做翻译没有做到足够好，就不会有出国的机会。如果马云在没遇见互联网之前没有做各种尝试，估计就不可能出国，也就不会这么早认识互联网，更不会有今天的阿里帝国了。
当一个人慢慢在职场稳定下来的时候，下一步应该做些什么？很多人找不到自己想过的生活，是因为他什么都没有试过！这就好像谈恋爱一样，如果你连一个女孩都没见过，自然不知道何种类型才是自己的最爱，所以年轻的时候多去尝试并不是一件坏事。这个时期我们允许犯错，鼓励对世界保持开放的态度。而一旦你找到了那个让自己心动的女孩，快刀斩乱麻不失为一种好的策略，省得夜长梦多。就这样马云毅然辞职，于1995年4月创办了“中国黄页”，1997年年底在北京开发外经贸部官方站点。几次转战北京和杭州，在互联网领域不断犯错却快速成长。 所以软剑期的职场秘籍就是：1.允许试错；2.找寻自己感兴趣的事业；3.快速发展。
三、重剑期：重剑无锋，大巧不工。四十岁前恃之横行天下
很多人说：马云在互联网是“起了个大早，赶了个大晚”。1999年初，已经在互联网行业摸爬滚打了四年的马云，终于开始向职业的顶峰进发。18罗汉以50万元人民币创立阿里巴巴被传为一段佳话，接下来是软银投资、淘宝网、支付宝、雅虎并购、香港上市。马云带领他的创业团队走出了互联网的寒冬，自己也走出了职业的寒冬，此时的马云仿佛站在中国IT行业的顶峰，傲视群雄。 此时的马云仿佛手握重剑，心怀若谷。他毫不犹豫地选择了坚定自己的梦想——让“天下没有难做的生意”。凭着对梦想的执着，马云做到了。但很显然专注、坚持并不是马云这个阶段成果的唯一秘诀，重剑中还藏有些什么玄机呢？ 如果说之前的马云最早看到了互联网的商机，开创了全新的商业模式，算是“以快求新”取胜的话，这个阶段的马云更加注重资本的价值，不断的并购与融资大大加速了他自己和阿里巴巴的发展。 至今6分钟拿到软银的投资，依然是前无古人后无来者，但最让我敬佩的是当时孙正义本来要给马云4000万美元，却被马云当场拒绝：“我用不了4000万美元。” 当一个人手握重剑的时候，往往会受到各种各样的诱惑，因为所有人都看到了你的价值，但你要清晰如何才能发挥自己的价值，就像当年杨过手握玄天重剑却绝不做武林盟主一般，一个人能抵御多大的诱惑，才能成就多大的事业。 所以重剑期的职场秘籍就是：1.深耕细作；2.链接资源；3.有舍有得。
四、木剑期：四十岁后，不滞于物，草木竹石均可为剑
以往之剑，无论刚柔轻重，都受限于剑，而剑毕竟只是十八般兵器中的一种，一种就意味着局限，而突破局限，甚至突破兵器的限制，则“草木竹石均可为剑”！在大自然随手去来一物，便可以便可以之展露毕生修为。因为此时其实物在心手，而术在心中。 进入木剑期，人会更多开始感悟生命，去追寻生命的意义，而不再把一切归于职场。因为他们已经拥有了驾驭职场的能力，所以他们完全可以去追寻吾心，活出属于自己的精彩。所以这个时期，王石开始去爬珠峰，李开复开始做创新工场，俞敏洪说自己一直想去做民办大学，马云则坦言自己退休后还是想去当老师，不过是当青年创业的导师！ 而这个时期面临的最大问题是：你能不能真正退下来，放下手中的重剑？拿久了重剑，突然放手总会感觉手中无物，重剑带来的名利、权力、影响力绝不是可以轻易放下的，当一些人被神化成无所不能的模样，只有他自己能够让自己全身而退！所以如果创业导师是马云的下一个目标，那我们愿意去祝福他，也许这就是他“自己的样子”。
五、无剑期：五十岁后，华山论剑，手中无剑，心中有剑。
手中无剑，心中有剑。武侠小说常常这样形容剑客练剑的境界。联想到最近看的《责任胜于能力》一书，我觉得责任感就是心中的一把剑。 进入无剑期，人会更多开始感悟事业，去追寻生命之外的事业的意义，而不再把一切归于市场。因为他们已经拥有了驾驭市场变化的能力，所以他们完全可以去追寻事业发展，活出属于自己和群体的精彩。 企业要做强和做大，关键要看管理。管理的实质是管人，管人的实质是管心。缺乏责任心的管理者是不合格的管理者，最有责任心的员工，迟早会成为这个公司中最有活力的精兵。这把剑的修练，一方面需要公司从环境和氛围的创造上，为员工提供一个乐意接受、主动做事、自觉创新的平台；另一方面更需要员工从主观上对自己的严格要求，进行自我修炼。 对于中国本土而言，永远都应该注重企业责任文化的建设和传承，因为责任永远是最本质的话题，永远都是触及企业文化和精神内核的“魂”。无论我们怎样与时俱进地提炼企业核心价值观，“责任”不可或缺。责任的制定、分配、评价和监督是一门学问，是管理者们应该认真思考的问题，而作为企业的一员，我们每个人也应该反思一下，你尽到自己的责任了吗？你觉得活儿是为别人做的，为自己做的？工作中遇到了困难时，你是否有勇气面对？当工作出现差错的时候，你是否勇于承认自己的错误？你对制度的落实情况是否调查过？你是否对员工进行过有效培训？等等。纵观我们身边所谓事业有成的人，大多都应该是对工作富有责任心的人。所以，如果你有强烈的责任心，你就能真正体会工作的意义；如果你有强烈的责任感，你的事业自然与企业和谐共赢。
[关键词]高职院校 青年教师 职业生涯规划
[作者简介]陈瑞莲（1981- ），女，江西赣州人，江西护理职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西抚州人，南昌师范高等专科学校，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与评价。（江西 南昌 330103）
[课题项目]本文系2011年江西省教育厅教改项目“高职院校青年教师成长的行动研究――以江西护理职业技术学院为例”的阶段性研究成果。（课题编号：JXJG-11-64-8）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0073-02
随着高职院校招生规模的不断扩大，青年教师的数量也逐年上升，已经成为高职院校的主要力量，其职业成长状况直接影响到学生的培养质量和高职院校的可持续发展。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确指出：“要重视青年教师的职业发展和继续教育，注重双师型教师的培养，打造一支优良的教师团队。”而进行职业生涯规划是高职院校青年教师实现职业目标的前提和基础。
一、高职院校青年教师职业生涯规划的重要性
职业生涯规划是指雇员根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划对实现青年教师的个人价值和促进高职学院发展都具有重要意义。
1.有利于教师自身成长。职业生涯规划一是能够帮助青年教师确立职业目标，避免盲目发展。青年教师，特别是刚刚踏上工作岗位的新教师，他们一方面年轻、有朝气，给高职院校注入了新鲜活力；另一方面教学经验不足，又缺乏企业锻炼，实践指导能力有待提高。职业生涯规划可以帮助青年教师通过对自己个性、特长等方面的分析，扬长避短，为自己的职业发展制定一个明确的目标，并按目标规划步骤有条不紊地进行，避免盲目发展，增强核心竞争力，逐步实现由新手向专家的转变。二是有利于缓解青年教师的职业倦怠，实现自我激励。青年教师教学任务繁重，职称晋升困难重重，科研考核压力较大，很容易形成职业倦怠。科学的职业生涯规划有助于青年教师保持清醒的头脑，正确认识压力，并以积极的心理状态从容应对，从而跨越障碍，顺利进入下一个阶段，实现下一个目标。
2.有利于促进高职院校发展。教师是学校的主力军，没有教师，一切都无从谈起。青年教师的发展与高职院校的发展是统一的，教师的职业目标实现了，高职院校也就有了凝聚力，能够更好地吸引和留住人才。同样，高职院校发展迅速，青年教师也会多方面受益；反之，青年教师的发展则会受阻。可以说，青年教师的发展与高职院校的发展是密切相连的。青年教师进行职业生涯规划有利于自身成长，也必会推动高职院校的稳定和发展。
二、高职院校青年教师职业生涯规划存在的问题
1.职业生涯规划意识淡薄。根据对江西护理职业技术学院、江西现代职业技术学院等9所院校的调查（共发放问卷400份，回收353份，有效率达88%），对自己的职业未来有长期规划的青年教师占26%，对每一阶段有具体规划的占19%。也就是说，大部分青年教师都没有进行职业规划。对于多数教师比较看重的职称晋升，有23%的青年教师不了解各级职称评审所需满足的年限、科研成果、教学业绩等必备条件，他们没有想到要去了解，也不知道该向哪个部门咨询。高达70%的被调查者不了解自己所在的学校对青年教师的培养政策。可见，青年教师的职业生涯规划意识非常淡薄。
2.职业生涯规划不够具体、科学。调查发现，很多青年教师制定的职业生涯规划比较笼统，不够具体。他们一般从学历提升、教学水平提升、职称晋升、职务晋升等方面制定目标，但是没有具体的实施措施和步骤。例如，有的教师希望能够尽快提高教学水平，但是并没有计划通过怎样的途径和方式实现这个目标。因此，虽然教师这一职业得到普遍认可，但由于生涯规划不够具体和科学，没有制定有效的实施途径，许多青年教师仍然觉得压力很大而发展空间较小。
3.高职院校对青年教师职业生涯规划的重视和指导不够。许多高职院校尚未充分认识到青年教师的职业生涯规划对于学校发展的重大意义，因此未引起足够的重视，缺乏有效指导。一是对青年教师的成长关心不够，不能根据不同教师的个性、兴趣、专长与职业目标等给予适当、正确的引导和培养；二是对青年教师成长的激励不够，使他们容易产生倦怠、消极的心理，认为“反正一辈子也就这样了”；三是提供成长的平台不够，青年教师进行企业实践、专业学习、职务晋升的机会较少，这让他们觉得所有事情都得论资排辈，争取也无济于事，干脆不去争取。
三、青年教师职业生涯规划的策略建议
1.青年教师自身方面。一是正确认识和评估环境。首先，要正确认识自我，通过考核、评价、咨询、比较等方法，了解自己的技能、特长、智商、情商、思维方式、知识结构、能力水平以及人脉资源，分析自己是适合做教学、科研还是管理工作等。其次，要充分认识与了解所处的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制，了解本专业、本行业的地位、形势与发展趋势。只有对这些进行了全面、正确的分析和评价，才能更好地找出与自身特征相适应的职业目标。
二是合理规划职业生涯。每位青年教师都有自己的优势和劣势，有的适合教学，有的擅长处理人际关系适合行政管理岗位，有的热爱研究适合走科研道路。这就需要青年教师根据实际情况，选择最适合自己的职业目标。一般来说，一份合理的职业生涯规划包括短期规划（未来3～5年）、中长期规划（5～10年）、长期规划（10年以上），制定者可以设定不同时间段内在教学能力、职称、职务等方面达到的目标，并规划具体的途径和步骤。这样把一个大的职业目标分解成了许多小的目标，只要脚踏实地地走好每一小步，目标就不难实现。
三是在实践中对职业生涯规划进行反馈与修正。职业生涯规划设计只是一般的规划定式，不是一次完成的。制定好的职业生涯规划，也不是一成不变的，而是一种不断调整的动态过程。随着时间和环境的不断变化，人的想法也会发生改变。青年教师要根据周围环境的变化，不断地调整自己的行为方式，以发展的眼光看待职业发展，不断修正职业生涯规划，这样才能获得成功。
2.高职院校管理方面。青年教师职业生涯规划的顺利实现，离不开学校的有效管理和环境支持。高职院校相关部门和领导应高度重视对青年教师职业生涯规划的指导和帮助，尽可能完善已有机制，为青年教师提供更多的发展平台。
一是完善教师激励机制。激励是最好的动力，一套好的激励机制能够有效地调动教师的工作积极性，激发教师的工作热情和创新精神，提高教学水平和办学水平。因此，高职院校要根据青年教师的职业需求特点，遵循公平、公正的原则，有针对性地在教学及科研方面的考核、职称评聘、绩效考核、学历提升、访学深造、文体活动等方面给予青年教师物质和精神的双重激励，满足他们被尊重和自我价值实现的需要。
二是完善培训机制，加大培训力度。高职院校要依据不同类型、不同群体的青年教师，对其进行目的不同的培训。对于毕业于非师范类院校的教师，应该着重加强教育学、心理学、教学教法等课程的培训；对于刚刚走上教学岗位的青年教师，应该首先进行岗位培训，学习学校教师行为准则和教师职业道德，掌握教学课堂技巧等，以使他们尽快具备教师身份所需的基本素质和能力；对于那些从学校到学校的青年教师，应该加强企业锻炼，提高实践教学水平。此外，高职院校还需加强专业理论、科研能力等培训，以拓展专业知识的宽度和深度，将理论与实践相结合，掌握前沿动态，切实提高青年教师的职业素质和教学科研能力。
三是搭建服务教师职业发展的平台。高职院校要重视青年教师的职业生涯规划，为教师的职业发展提供个性化的指导和咨询，构建多样化的职业发展模式，让青年教师能看到希望，看到发展的机会和空间；要做好“传、帮、带”工作，让优秀教师、骨干教师引导青年教师的成长，通过听课、说课、教学研讨、科研课题等方式，帮助青年教师在业务上快速实现由新手教师向专家型教师的转变；要做好信息咨询与共享工作，主动、及时公开教学比赛、科研项目申报、学习深造、职称评审、干部选拔等的相关信息；要做好青年教师的人文关怀工作，让他们全心全意投入工作，更快更好地实现个人目标和学校的稳定发展。
[参考文献]
[1]宋志强，葛玉辉.职业生涯规划管理实务[M].北京：清华大学出版社，2011.
[2]（美）罗伯特・C.里尔登，珍妮特・G.伦兹，小詹姆斯・P.桑普森，等.职业生涯发展与规划[M].侯志瑾，译.北京：中国人民大学出版社，2010.
[3]张再生.职业生涯规划[M].天津：天津大学出版社，2010.
关键词：新常态；高校；青年教师；职业生涯规划
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2016年10月25日
新常态下高等教育市场化进程加快，高校纷纷扩大招生，大学越来越大，而校风、教风、学风、考风每况愈下。青年教师肩负着教学和科研重担，面临着生存、职称评定和升职压力。鉴于此，加强青年教师职业生涯规划与设计，畅通青年教师发展渠道，为青年教师成长发展指明方向，同时激发青年教师献身教育事业的斗志与决心。
一、文献综述
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），提出了“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。但我国高校青年教师队伍现状堪忧，高校青年教师普遍缺乏职业生涯方面的规划，青年教师在学术研究和教学方面都遇到一定的问题；高校青年教师职业发展的机会小、报酬低，甚至产生心理倦怠的现象。所以，支持高校青年教师的职业生涯规划，并进行积极指导，努力培养青年教师成为高校教师队伍的骨干具有重大意义。
胡钊涵（2010）从“确定职业发展线、设定职业发展目标和制定事业发展计划”等三大方面详细阐述了青年教师职业生涯规划的方法。黄乃文（2013）研究高职青年教师职业生涯规划的实现路径，认为应从学校层面和个人层面制定符合实际的青年教师职业生涯规划模式。陶建华、胡薇（2013）基于SWOT分析法，从青年教师个人自主意识、职业生涯反思与修正、终身学习机制及管理部门管理等四个方面，系统论述独立学院青年教师职业生涯规划管理。赵兰芳、蔡永铭（2013）通过问卷调查，统计分析青年教师职业生涯规划情况，得出“多数青年教师有职业生涯规划意识，但是组织和个人重视都不够，加之受到多重因素的困扰，青年教师职业生涯规划现状不容乐观”。韩军（2014）探析高校青年教师发展的“职业理想与现实冲突、教学与科研冲突、管理工作与专业发展冲突”，并提出一系列对策。程育新（2014）以案例分析的方式，探究青年教师职业生涯规划的重难点。综上所述，青年教师职业生涯规划研究已十分广泛，但尚缺乏一套行之有效的方法。本文将探究青年教师职业生涯规划的有效模式。
二、青年教师职业生涯规划必要性及可行性
青年教师的生存发展现状分析表明，青年教师的发展面临种种压力，因此进行职业生涯规划十分必要；同时，高校也在不断的改革和尝试，不断探索青年教师的培养方案，提高青年的教师的待遇、能力，因此愿意并能够为青年教师职业生涯规划提供资金支持。
（一）青年教师职业生涯规划的必要性
1、学校与教师“双赢”局面的必由之路。高校发展离不开青年教师，青年教师成长也离不开高校的大平台。所以，培养优秀的青年教师，为其提供良好的职业生涯发展空间，达到互利双赢的局面是高校发展的必经之路。
2、社会发展的必然趋势。社会经济结构深刻变革，社会浮躁现象日益凸显，有些青年教师心理调适能力较差，心理需求失控会滋长其心理的负面情绪，职业道德和职业操守意识也会逐渐淡化；加上高校青年教师大多没受过长期专门的教师资格教育，自我职业发展意识薄弱等。因此，明确青年教师职业发展目标，有利于强化青年教师责任意识和奋斗目标。
3、青年教师自主发展的必由之路。我国青年教师自主发展意识淡薄，加上高校重利用、轻培训，忽视职业认知需求。加强青年教师职业生涯规划，培训青年教师自主发展意识，更有利于青年教师健康成长。综上所述，我国青年教师的职业生涯规划十分必要。
（二）青年教师职业生涯规划的可行性。采用PEST分析模型，从政治法律、经济环境、社会文化和技术环境等四个方面，系统分析青年教师职业生涯规划的可行性。（1）政治法律环境方面，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，为职业教育工作者的职业生涯规划创造了一个良好的政策和舆论环境；（2）经济环境方面，我国经济总量不断增加，国家对教育投入力度不断加大，教师的福利、待遇大有提高，为青年教师的职业生涯规划奠定坚实的经济基础；（3）社会文化环境方面，教师这个职业在我国源远流长，知识经济时代，教育越来越受到国家和社会以及全人类的重视；（4）技术环境方面，信息化的发展为教师的传道授业解惑工作带来了便利，青年教师为适应这种变化，就必须提前规划，加强对教育技术的学习和应用，创新发展，从而使青年教师的职业生涯前景更加广阔。
三、青年教师职业生涯规划建议
前文所述，青年教师职业生涯规划对策研究以青年教师职业生涯规划的因素入手，兼顾青年教师职业发展规律，坚持择己所爱、择己所长、择世所需的原则，探寻个体与环境交互作用下的青年教师职业生涯规划的新模式。
（一）全面掌握青年教师个人特质。兴趣是最好的导师，青年教师兴趣爱好、性格特质等是其职业选择的重要依据。对于高校而言，建立完善的青年教师发展档案，全面掌握青年教师过去的成长经历、性格特征等，对开展青年教师职业生涯规划工作至关重要。从青年教师的个人兴趣爱好及特点着手，激励青年教师提升自身综合能力。当前，满足基本生活需求仍是广大青年教师拼搏的主要动力。根据美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论和马斯洛的需求层次理论，以高校青年教师的兴趣爱好和个性特长为切入点，构建高校青年教师综合能力培养的运行机制模式。换句话来讲，就是高校在保障青年教师的基本生活、教学及科研需求外，还必须关注青年教师更高层次的需求，使用各种激励措施使高校青年教师更好、更快地成长。
（二）根据青年教师成长规律，帮助高校青年教师进行职业生涯规划设计。帮助青年教师确定职业发展方向，许多青年教师职业发展比较迷茫，职业生涯规划意识淡薄，高校管理部门应根据青年教师职业兴趣，指导和帮助其确定职业发展方向，彰显高校的人文关怀。
要根据青年教师成长规律，有的放矢地帮助并指导青年教师进行个人职业生涯规划设计。有的高校青年教师热爱教学工作、希望在教育教学中实现自我价值；有的高校青年教师热衷于科研工作，他们的目标是在科研项目和研究课题中贡献自己的聪明才智，献出自己的青春热血；有的高校青年教师擅长处理事务性工作，更倾向于将自己的旺盛精力贡献在教学辅助工作；还有的高校青年教师希望在教学管理领域施展自己的才能，为高校管理决策尽一份力。
（三）结合高校青年教师群体特征出现的新变化，为青年教师“减压”和“增压”。针对新时期高校青年教师群体特征出现的新变化，高校对青年教师群体综合能力培养和管理的难点主要集中在如何为青年教师“减压”和“增压”上。一方面高校要努力减少青年教师面临的生活负担和青年教师初入教职岗位，在教学、科研方面经验不足面临的压力；另一方面高校要尽量增加青年教师创造完善的保障条件，建立科学的竞争机制。高校要帮助青年教师寻找学习机会、监督青年教师继续学习、深造；在教学、科研等方面，帮助青年教师进入状态、取得成绩，满足他们自我实现的需要。
综上，高校职能部门在编制学校中长期发展规划、学科发展规划、各专业教学计划、科研工作计划、国内外研修计划等工作时，应充分考虑到高校青年教师的个性化发展需要，鼓励并支持青年教师朝符合自身特点和兴趣爱好的方向发展，满足青年教师对事业发展的孜孜追求；同时，高校青年教师因个人知识、能力等因素无法在一个领域向上突破时，学校能根据其成长特性另行安排工作，实现青年教师的横向发展。
主要参考文献：
[1]胡钊涵.青年教师职业生涯规划探析[J].南京广播电视大学学报，2010.4.
[2]黄乃文.高职青年教师职业生涯规划的实现路径研究[J].广东轻工职业技术学院学报，2013.12.
[3]陶建华，胡薇.基于SWOT分析法的真实的独立学院青年教师职业生涯规划管理[J].人力资源管理，2013.10.
