时间：2023-09-21 16:38:50
序论：在您撰写公共管理的基本原理时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
[关键词]公路施工技术管理
一、施工技术管理的内涵
公路工程的施工是一种复杂的多工种协同操作、多项技术的交叉综合应用过程，由此决定着施工企业的技术活动也是多种多样的。所谓的公路施工技术管理，是指以合同条款和技术规范为依据，通过一定的组织系统，按照规定的程序，运用各种有效和必要的方法，使工程满足设计要求，实现设计目的，最终质量达到一定的标准的一系列管理活动。它通常包括技术方案的编制、施工过程中日常技术管理、工程测量管理、工程试验管理、工程变更管理、工程技术档案管理等工作。囊括了由熟悉与会审图样、编制施工组织设计开始到施工过程中的现场管理、质量检验、直至公路工程竣工验收全过程中的各项技术工作。
二、公路施工技术管理基本原则
第一，供应与消耗协调一致，确保工程质量和施工安全，实现效益最大化原则。应用科学的计划方法制定最合理的施工组织方案。充分利用时间、空间、人力、财力、物力尽可能使其发挥最大效益。
第二，要把企业和国家、当前和长远二者相结合，遵守经济节约的原则。对工程进行全面的经济技术比较分析，本着节约基建费用，降低工程成本，实现企业可持续发展的思想。
第三，要严格贯彻国家的经济政策原则。国家经济政策是根据自然资源的特点，依据科学技术发展规律以及国家不同时期的技术经济状况而制定的，必须不折不扣的执行。如节约木材、节约能源、节约土地、保护环境、保护农田、保护历史文物、施工机械化、施工管理科学化等都要严格遵守。
第四，严格执行基建程序和施工程序原则。履行合同约定，落实季节性施工，确保生产过程的连续性、平行性、协调性和均衡性。要避免施工断断续续资源利用不足，要防止出现突击赶工的现象。
第五，对“四新”技术的应用推广要坚持经过试验鉴定的原则。
三、公路施工准备阶段技术管理
施工前的准备工作是保证施工任务得以顺利完成的前提条件。主要是了解和分析工程特点、进度、要求，根据施工条件，编制施工组织设计方案，制定和健全技术核定与设计变更、技术交底和技术复核等各项规章制度，从而充分及时地从技术、物资、人力和组织等方面保证施工过程的连续性、平行性、协调性和均衡性。保证工程在如期交付使用。为此，施工前要抓好以下施工技术管理工作:
第一，建立各级技术负责制。要建立和完善以总工程师为首的从上到下统一领导分级管理的人事制度。各级技术管理机构和总工程师、主任工程师、专职工程师、技术负责人等管理人员在技术管理中各尽其职，各负其责。
第二，建立健全施工技术管理的管理制度。建立健全严格的技术管理制度，把技术管理工作科学地组织起来，可以保证管理工作有章可循，使技术活动无论在室内或作业现场，都有明确的目标、具体的内容和严格的检查制度，从而保证技术工作有条理、有目的进行。
第三，建立图纸会审及设计变更技术核定制度。图纸会审是对图纸的合法性、整体性、主要结构的设计、施工技术装备以及采购的材料在品种、质量、规格、性能、数量等方面是否与设计选用的相符等方面进行会审。避免出现因图纸本身的错误导致严重后果。技术核定是针对工程变更内容，召集有关部门在技术上、经济上、质量上和使用功能上充分研究、协商，各方意见统一后以文字记录下来，作为施工依据。
第四，建立技术交底制度。技术交底应在分部、分项工程施工前进行。作业技术人员通过向施工工人进行施工设计图的技术交底、施工工艺交底、材料规格、品种、质量以及使用要求交底、施工规范和质量评定标准交底、样板或实际样品交底、安全生产、节约成本等技术措施交底，可使参与施工的技术人员和工人明确施工任务及特点、技术要求、施工工艺等，从而做到心中有数，有计划、有组织地开展工程施工。
第五，建立工程验收制度。在施工过程中除按有关质量标准逐项检查操作质量以外，还必须根据公路施工的特点，建立隐蔽工程验收制度、中间验收制度、竣工验收制度，确保公路安全交付使用。
四、公路施工现场技术管理
施工现场的技术管理就是施工过程的技术管理，现场技术管理是整个施工技术管理的主要内容。它包括:图纸会审，坚持按图施工；编制并优化施工方案或施工措施；严格按照施工组织设计和施工方案施工；及时检查施工进度和计划执行情况，确保工程按期完成；认真做好施工记录和隐蔽工程检查记录；做好施工资料的积累和整理，确保与施工进度同步。施工过程中的技术管理需要我们在实际操作过程中要有严谨的态度，发现问题，及时纠正，保证工程的高质量、高标准按期完成。
五、公路竣工验收阶段技术管理
工程完工后，施工单位要组织试验人员进行以试通车为主的全面实验检查，填写竣工报告，组织预验收，完成交工报告和技术总结。竣工验收的工程必须符合合同约定的工程质量标准，必须符合单位工程质量竣工验收的合格标准，单项工程必须达到使用条件或满足生产要求。
管理作为永恒的话题.是关系到企业成败兴衰的关键。要提高企业的竞争能力，提高经济效益，必须抓“管理”这个关键。对于公路工程施工企业而言，技术管理则是企业管理的重要组成部分。通过技术管理，保证施工过程的正常进行，施工技术不断进步，从而保证工程质量，降低工程成本，提高劳动生产率，树立企业形象，提高竞争能力。总之，技术管理工作的好坏，直接关系着公路施工的经济效益和企业信誉，因此，一定要重视技术管理的每一环节的工作，做好整个施工过程的技术管理工作!
参考文献:
[1]李强.浅谈高速公路施工的技术管理[J].黑龙江科技信息，2009，(34).
[2]刁树民.公路施工技术管理探讨[J].中国高新技术企业，2008，(19).
关键词：公务员;心理资本;工作绩效
1.引言
众所周知，国家政治经济管理能力的强弱将直接决定该国政治经济发展速度和发展水平 。近年来，随着我国社会在政治经济文化等方面取得的巨大发展，提高政府政治经济管理能力也逐渐提到了议事日程。作为国家政务管理者和执行者的政府公务员 ，他们的整体素质水平不仅影响整个社会的公共服务管理，而且影响着我国政治经济参与国际竞争的质量和水准。因此从人力资源培训和开发的角度探讨如何提高公务员的整体素质实力，打造具有国际比较优势的高素质国家公务员管理队伍，成为在公共管理领域中的一个迫切需要解决的问题。本研究从公务员心理资本的角度，考察公务员心理资本与其工作绩效的关系。
2.研究背景
我国是在20世纪末引入心理资本这一概念的，相关研究和论述并不多，与西方相比，无论是理论研究还是实证研究都比较薄弱，尤其在中国公共管理（非盈利性组织）领域的研究更是空白，目前关于公务员心理资本的研究大致有以下方面：
（1）研究与开发公务员心理资本的意义。
研究者提出，基于心理资本在激发潜能、调整心态等方面的巨大作用，心理资本的开发成为当下心理学和人力资源学等领域的研究热门，另一方面从吸引和留住人才、开发公务员潜力和提高公务员素质的角度，如何通过建立相应的培训机制来提升一般公务员的心理资本，也成为了一个值得讨论和分析的话题。
（2）公务员心理资本开发的策略（或者总体构想）。
这方面的研究指出政府或政府管理者可以在政策和策略上为提升公务员的心理资本创造条件，研究焦点是政策和策略。
（3）关于公务员心理资本的相关实证研究。
在我国公共管理领域以心理资本作为操作变量进行实证研究目前还为数甚少，如周秋蓉（2011）用实证研究的方式探讨了公务员心理资本与工作倦怠之间的关系，而心理资本与公务员工作绩效之间关系的实证研究，目前还没有人探索过。这方面的研究可以为政府部门通过提高公务员的心理资本而改进政府部门的服务绩效提供理论和实证数据方面的支持。
3.理论综述
国内自多年前第一次介绍有关中国劳动力的心理资本这一理念来，相关的理论、研究及应用在不断发展。现在心理资本的重要性被认为远远超过了人力资本，心理资本表征着员工是谁，及他们会变成什么样。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。
尽管关于心理资本概念的研究还不多，但现有观点按其取向可划分为三种。 第一种观点是特质（trait）论，特质论认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的; 第二种观点是状态（state）论，状态论认为心理资本是一种心理状态，目前这种观点在心理资本研究中占据主流地位;第三种观点是综合论，综合论认为，心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质。
工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面。周边绩效是指那些与工种技术性相独立但对绩效具有重要作用的元素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。
4.研究假设
假设1：心理资本中的希望、乐观和心理弹性与工作绩效呈显著正相关。
假设2：不同婚姻状况在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。
假设3：不同性别在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。
假设4：不同职能单位在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。
假设5：不同教育水平在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。
假设6：不同工龄在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。
5.研究设计与方法
采用整群抽样的方法，抽取不同年龄，性别，职业的公务员作为研究对象。发出问卷后，过一个星期，再进行收回。共出150份，收回120份，有效问卷114份。其中男性：50人，占有效总人数的48%;女性64人，占有效总人数的52%。
使用Mtowildo和Van Scotter编制（1994）[19的量表，量表分为任务绩效和周边绩效两个维度。在访谈研究阶段根据政府部门的被试背景不仅对其中的个别用词进行了修改，如“公司”改为“单位”;而且要求访谈对象就其中任务绩效和周边绩效在其当前工作背景中描述的准确性进行评价，最后在参考相应的人事部门主管的意见后修订好了本次测量的问卷。本次测量中量表的信度为任务绩效（Cronbach α=.918）、周边绩效为（Cronbach α=.825），问卷用利克特（Likert）5点量表计分。
由Luthans等编制，包括希望、乐观和心理弹性三个子量表。乐观问卷由4个项目构成，采用利克特（Likert）5点量表计分，从“完全不符合”到“完全符合”分别记1-5分，典型的项目如：“我相信任何事情都有积极方面”;希望问卷由3个项目构成，从极端开心到极端不开心，分别计10-0分;心理弹性问卷由14个项目构成，采用利克特（Likert）5点量表计分，从“完全不符合”到“完全符合”分别记1-5分，典型的项目如：“意外受惊吓后，我能很快回过神来并恢复原状。”在本研究中，乐观和心理弹性二个子问卷的Cronbach α系数分别是0.576、0.678和0. 830，分别接近或远远超过可以接受的水平。
所有被试以部门为单位，发出问卷一个星期以后，统一收回。
采用SPSS13.0 for Windows软件包对获得的数据进行相关分析以及t检验、F检验等统计分析。
6.研究结果
（1）心理资本中的希望、乐观和心理弹性与工作绩效之间的影响。
在本研究结果中，心理资本中的希望与乐观、工作绩效呈显著正相关，也就是说，公务员心中的希望越高，人越乐观，工作绩效就越好。心理资本中的乐观与工作绩效呈显著正相关，也就是说公务员越乐观，其工作绩效就越好。这对公务员的绩效考核，考试等提供一定的数据和参考。
（2）不同婚姻状况的心理资本和工作绩效之间的影响。
本研究中，希望，乐观，心理弹性，工作绩效的婚姻状况差异均不显著。
（3） 不同性别的心理资本和工作绩效之间的影响。
本研究中，希望，乐观，心理弹性，工作绩效的性别差异均不显著。
（4）不同职能单位的心理资本和工作绩效之间的影响。
在本研究结果中，职能单位为区县市省级机关与乡镇街道、其他职能单位在工作绩效上存在显著差异，其他职能单位之间的公务员均不存在显著差异。不同职能单位在心理资本方面无明显差异。这差异可能真是存在，也可能与收回问卷数量的不平衡有关。或许对不同职能部门对于不同岗位的公务员进行考核，选拔，考试等方面提供一些数据。
（5） 不同教育水平的心理资本和工作绩效之间的影响。
本研究中，希望，乐观，心理弹性，工作绩效在教育水平上差异均不显著。
（6） 不同工龄的心理资本和工作绩效之间的影响。
在本研究结果中，公务员在心理资本希望方面存在显著差异。进一步事后检验后可知，工作5年以下与工作10-15年的公务员在心理资本关于希望方面存在显著差异，其他工龄水平的公务员不存在差异。而乐观性，心理弹性，工作绩效在工龄水平上则差异均不显著。这可能与参加工作之后的经验，心境，处事方式上的变化有关。但这差异可能真是存在，也可能与收回问卷数量的不平衡有关。或许对不同职能部门对于不同工龄的公务员进行考核，选拔，考试等方面提供一些数据。
7.结论
根据本研究的结果，得出以下结论：（1）公务员的心理资本中的希望与乐观、工作绩效之间，心理资本中的乐观与工作绩效之间呈显著正相关。（2）职能单位为区县市省级机关与乡镇街道、其他职能单位在工作绩效上存在显著差异，其他职能单位之间的公务员均不存在显著差异。不同职能单位在心理资本方面无明显差异。（3）公务员在心理资本希望方面存在显著差异。进一步事后检验后可知，工作5年以下与工作10-15年的公务员在心理资本关于希望方面存在显著差异，其他工龄水平的公务员不存在差异。而乐观性，心理弹性，工作绩效在工龄水平上则差异均不显著。（4）其他因素心理资本和工作绩效之间不存在显著差异。（作者单位：浙江旅游职业学院）
参考文献：
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[10] 周厚余，田学红.公务员的主动性对工作满意度、组织公民行为的作用.心理科学，2010，33（2）：482-484.
1.1 施工各阶段的管理
1.1.1 施工前的准备工作
施工单位与招标单位交易关系得到确定以后，应着手创建项目经理部门，由项目经理带领和企业管理层、经营层一同将施工前的准备工作做好。项目经理应该将物资、技术及施工现场准备工作做好，首先在技术方面应对施工方案进行了解，深入此案长做好原始材料调查，并编制出详细的施工预算；其次从物资方面来看，应该将绿化及土建等方面材料准备工作做好，同时将施工配件、工具及制品加工等准备做好；从劳动组织准备方面来看，项目经理应着手培养专业人员，深入施工现场对人员的工作进行指导；从施工现场的角度来看，应该将现场清理工作做好，并利用有效措施积极应对季节变化，并注意展开场外的协调工作。
1.1.2 施工项目管理过程
加强对园林工程施工活动的管理对于各阶段目标的实现非常重要。应充分认识到园林工程施工管理的重要作用，明确经理部为园林施工管理的主体，同时了解管理客体为施工活动及相关生产要素。园林工程的工程量非常大，其施工管理难度也比较大，在施工项目管理过程中，首先应建立管理部门，对项目进行分解以后确定阶段性目标，这样可以为管理工作体系的构建提供方向，顺利展开具体的管理工作。
1.1.3 工程验收的管理
项目经理应在结合图纸，针对整个工程施工项目进行详细的测量，并对其进行一一确认，工程验收工作完成后可以将项目经理部解散。
1.2 工程施工项目的管理要点
1.2.1 加强施工现场管理
在施工现场管理过程中，应建立高效的项目机构，将其管理功能充分发挥出来，以保证工程施工质量。加强对园林施工管理各项工作的监督对于提升园林施工效率和施工质量非常关键，具体来说，可以对工程难度进行进一步划分，这样可以将施工项目管理功能更好的发挥出来，同时监理健全的施工现场管理制度，加强各部门的配合，以加快工程施工进程。此外，还应加强对施工质量、施工进度及施工成本的控制，各施工单位应该明确自己的任务，以达到分工明确。
1.2.2 加强施工工序管理
园林施工过程都是一环套一环的，只要有一环出现了问题就会对工程整体施工质量在成不可估计的影响，所以在施工工序管理方面，应该加强对施工质量的管理。例如，选择符合相关标准与规定的苗木，并注意合理选择地径根系及株型品种，这样才能保证苗木的质量，更加有效的进行栽培工作；在亭台楼阁建设过程中，应注意合理选择建设位置；在假山施工环节中，应注意施工技巧的运用等等。
2.园林施工的成本管理
成本管理是园林施工项目管理中的核心部分，通过成本管理可以充分展现出园林施工项目管理的性质与特性，可见成本管理对园林施工项目意义重大。园林施工企业应实施项目法管理模式，充分重视施工成本管理，以提升企业市场竞争意识、质量及效益意识。但是在项目法施工管理过程中，很容易会忽略对施工成本的核算，当前很多项目管理人员在工作中不会算，只蛮干，为企业带来了非常严重的损失。
2.1 成本的构成
结合园林绿化施工项目费用标准中的相关内容，施工项目成本共有直接成本与间接成本两部分，其中，直接成本是指种植土方费用、工程苗木费用、人工费用、机械台班费用以及材料费用等；间接成本只固定资产使用费、差旅费、职工教育费、劳动保险费及工程保修费等。
2.2 加强对工程施工成本的控制
园林施工单位管理者应不断提升自身的管理能力，强化施工人员的成本管控意识，保证园林施工工序的顺利进行。在施工过程中始终以项目实际操作情况为依据展开成本控制，项目施工现场应该将各项准备工作做好，以保证支出可以被控制在预算范围内，促进企业资金合理利用目标的实现。这样才能使企业的经济效益得到提升，为施工成本控制提供有利条件。2.2.1 利用施工图预算控制成本支出
从人工费、材料费、施工机械使用费多方面对成本支出加以控制。其中材料费用控制过程中，绿化材料价格应该随行就市，对其实行信息价控制。由于园林工程建设项目自身存在一定特殊性，机械利用率往往不能达到预期的预算水平，所以施工图预算机械使用费用通常会比实际机械使用费用小，进而出现机械使用费用超支的现象。
2.2.2 加强对施工成本费用的控制，节约开支工程项目部应该将项目管理工作抓好，以降低施工成本、提高工程项目效益为主要宗旨，对施工成本的主要影响因素进行认真分析，重点强调对工程质量、施工进度的管理，同时促进经济效益的提升。此外，还要加强对施工过程中人、机及材成本费用的预测预控分析对比，通过这种方式对其进行有效控制，使施工成本保持在受控的状态中。为了将大家降耗增效的主动性充分调动起来，公司应积极采取措施为大家消除后顾之后。
2.2.3 进一步规范成本核算，明确各岗位的具体责任
要想提升工程的经济效益，园林施工企业首先应该坚持先算后干的原则，只有算清楚了才能将理财开支完成好，进而达到降低生产成本的预期目标。3.2.4 深入到施工现场了解情况虽然园林绿化工程项目与其他建设项目不同，但是从整体上来看施工程序是一致的，只是细微地方存在一些差别，这里值得一提的是，施工过程中的繁琐细节问题值得大家提高警惕。在绿化工程建设过程中会遇到有关地形处理的问题，绿化工程地形处理工作中可能会遇到很多不规则的地段形状，这一环节需要细微处理的问题很多，用土量计算存在较大复杂性，工序费用主要体现在成本核算方面。
关键词：园林工程；施工；管理
中图分类号：K928文献标识码： A
引言
园林工程包括水景、园路、假山、给排水、造地型、绿化栽植等多项内容，无论哪一项工程，从设计到施工都要着眼于完工后的景观效果，营造良好的园林景观。由于园林工程有多项内容，在施工过程中往往由多个施工单位建造，因此，若在施工组织、施工配合、成本控制上出现问题则会影响施工进度，拖延工期，影响工程质量。因此，施工管理中应注意以下几方面问题。
1、园林工程的特点
1.1、亲切自然
园林工程要给人的第一印象是自然气息十足，大众化但又不失新奇，就是要使该园林工程的景观似曾相识而又新异奇怪，并且又要使大多数人能够认可和接受，要做到这点并非容易。
1.2、随意性较强
园林绿化工程的目的是要突出园林景观的观赏性，这些观赏性是来自艺术的层面，园林绿化工程能够给园林绿化工程的建造者和设计者很大的自由发挥的空间，园林绿化工程并没有限制所用原材料的类别，也没有固定的标准去测量园林绿化工程的外形尺寸的大小，因此在设计和施工过程当中想要的设计和施工人员要具有临场即兴发挥的能力和独到眼光、艺术家的细胞等等。
1.3、园林绿化工程的特殊性
园林绿化工程中所要实施和操作的对象大部分是有生命的植物。园林绿化工程通过对各种乔灌木、花卉、地被、草皮的培育，借助于不同植被的混合搭配以便能够充分发挥其不同的形态特征和生态功能，这些植被能够借助于季节的变化来改变空气的质量，同时也能够调节温度，也可以隔绝噪音，能够为城市营造出一种美丽的环境的同时也能够达到旅游、观光和休闲的目的。
2、园林工程施工管理的基本内容
2.1、做好施工前准备工作。根据施工的需要以及实际施工现场的情况，设计出合理的规划图，并进行适当的布置。首先是考察地质，对施工现场的地质进行勘察，分析现场土质的情况，依据实际情况制定合适的施工方案。其次是分配人力，按照施工的方案，对人力资源进行妥当的安排和调整，保证人力资源的科学分配，同时做好人员的安全防范措施。再次，优化材料资源，在确保施工进度和施工质量的前提下，严把购买材料的关口，质量第一，并将参照施工方的的需要优化材料。最后，引进相关设备，设计完工后，应统计好施工所需的相关设备并按时安装在施工现场。
2.2、质量是园林工程施工的重中之重，要在工程工期的每个环节中都将质量放在第一位，打造出一流的园林风景。
2.3、保持水土。水土是植物生长的基础，大量的园林风景植物决定了园林工程必须具备优良的水土资源。
2.4、监督和检测。监督和检测虽然是园林工程施工管理的最后阶段，也是非常重要的环节，它是保证工程质量的收工过程。此外，在具体的监督和检测过程中，要特别注意隐蔽的问题和潜在的施工漏洞。
3、当前园林施工管理存在的问题
3.1、园林工程建设施工混乱，脱离主管部门
由于绿化建设越来越多，投资主体多元化，政府主管部门并不能一一掌握，导致一些地方工程未经正规的设计单位设计就开工建设，景观效果差。例如住宅小区内的绿化，随意地种树、铺草，就算是一个绿化工程了。这样不仅破坏了绿化的美感，没有达到绿化施工的根本目的，同时也浪费了社会资源。3.2、在施工过程中，占绿毁绿的现象严重
由于目前我国园林绿化的相关法律法规还不完善，园林执法部门的职责和权限也受到了限制，植物没有得到很好的保护，占绿毁绿的现象很严重。
3.3、反季节的绿化施工
在施工过程中没有考虑到植物的特性，在不适宜绿化的季节进行工程施工，造成植物没有获得足够的光合、水分和养分的供给，植物成活的条件不足，不仅毁坏了园林景观，还提高了工程建设的成本。3.4、认识不足，对施工管理的重视不够
园林工程不仅包括现场施工，还有后期的保养维护。由于其养护并不直接创造经济价值，一些领导层没有认识到养护的重要性，重建轻管，没有投入人力物力财力，使得绿化管理没有达到预期的效果。3.5施工队伍参差不齐，难以达到设计要求
绿化工程相对于其他的建筑工程来说，技术性和严谨度的要求不强，许多的施工人员误以为就是种种树、铺铺草而已。这些低素质的施工队伍在进行工程建设时，对设计图纸进行硬性照搬，不能结合实际灵活应用，使得园林景观最后成型有瑕疵。
3.6、专门的绿化监理公司少，大多数由建筑工程的施工监理兼任
园林绿化工程的品位和质量直接影响着城市的景观效果、城市形象和文化品位。因此，要选用专业人员对景观效果进行观测和监督。
4、加强园林工程施工管理的对策
4.1、加大对相关人员的培养力度重点抓好管理的全面工作，培养园林工程施工人员的园林意识，树立员工良好的质量观念、服务观念、事实观念、效益观念以及预控观念。增加相关人员的技术课程，做好施工管理的规划、组织、检查和技术指导，使施工人员学会优秀的技能和严谨的工作态度，保证施工操作的良好运行。此外，还应进行素质教育，紧密结合精神和物质教育。
4.2、做好施工现场的管理工作，工程施工现场常常会有施工效率低、施工纪律性不强、场面混乱、进度缓慢、效益偏低、质量不达标等问题发生，严重妨碍了园林工程的建设。因此，做好施工现场的管理工作，提高现场管理水平是保证施工稳定进行的必要条件。所以，组织好园林工程施工现场的管理工作，统筹管理，才是施工的根本所在。
4.3、建议工程施工企业挑选最佳的种植季节植物的栽植季节应当选择根系生长季枝叶蒸腾量最低的时间段，以便于能够有效地提升苗木的成活率，降低工程成本。但是伴随着绿化面积的逐渐增加，工程数量的增加，目前，苗木反季节种植已然变成非常常见的一种现象，所以，相关监理工作人员一定要掌握好苗木反季种植这一关。
4.4、开展科学的监控保证园林工程质量。园路是车辆、游人的必经之路，通常按照其用处将其划分为：以车辆为主步行式的园路(大于6米)、步行为主车行为辅的园路(大于3米小于6米)、完全步行的园路(小于3米)。按照路面材料通常较为多见的包括：大理石路面、混凝土路面、嵌草地坪路面、卵石路面等。有关监理工作人员在监理工作当中须要掌握好以下三个方面：第一，园路曲线优美、拐角弧度自然、园路须依据景观效果来进行相关的分布，以期能够达到景移的最佳效果;第二，园路基层施工一定要达到相关设计及施工规范及准求，同时使用小锤轻击法检查面层与基层的粘结度，牢固无空鼓，路面表面平整，无积水现象;第三，卵石路面颗粒大小要均匀、嵌入砂浆要高于1/2，同时须要进行竖向接拼排列。
5、结语
园林工程的施工管理是一门实践性很强的学科,这就更要求企业的项目管理人员必须具备较强的业务技术水平和指导现场施工的技能，以工程合同为纽带，保证工程质量的前提下，较好地把园林工程的科学性、技术性和艺术性等有机地结合起来，建造出既经济、又实用且美观的园林作品。
参考文献
[1]杨丹.园林工程施工管理的探讨[J].科技情报开发与经济,2004,05:243-244.
[2]查光伟.园林工程的施工管理[J].现代农业科技,2009,10:58-60.
【关键词】 人本管理;激励内容;激励方式
一、人本管理
人本管理是建立在人性假设中的“目标人”假设,需要、动机与行为理论,思想情感认可理论和公平理论的基础之上的,把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源,把组织全体成员作为管理客体,从尊重人的角度开发和利用组织的人力资源,服务于组织的内外相关者,实现组织目标和成员个人目标。人本管理的出发点是“人”,终极目标是“组织目标和人的价值目标的共同实现”。人本原管理具有如下特征:第一,人本管理的核心是人,把人置于组织中最重要资源的地位;第二,人本管理实现组织目标的方式是利用和开发组织的人力资源。人本管理的主体是企业的全体员工,管理是为人服务的;第三,有效管理的关键是员工参与和高效的激励;第四,人本管理将管理思想和管理实践融合起来,使人性得到最完美的发展,管理成功的标志是实现组织和员工的利益“双赢”。
二、激励理论
自20世纪20年代以来,西方学者从心理学、行为科学和管理学等不同角度,围绕着人的需求的实现、需求特点的识别以及如何根据需求类型和特点的差异而采取相应的措施等多个方面研究如何激励人的问题。
激励的目的是为了引导、加强和维持人的行为,使之能够有利于组织目标的实现,通过满足个人需求来实现的。这是激励的本质所在。以下是比较具有代表性的波特―劳勒的综合激励模:
激励是组织中人的行为动力,行为是实现个体目标和组织目标相一致的过程。需要是人类行为的基础,不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。人类有目的行为都是出于对某种需要的追求,未得到满足的需要是激励的出发点,对员工的激励效果很大程度上取决于对员工为满足的需要的识别。激励产生的根本原因可以分为内因和外因,内因由人的认知知识结构组成,外因则是人所处的环境,人的行为可以看作是人自身特点及其所处的环境的函数。激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解并达成一致,通过外因调动内因从而使被激励者的行为向企业与其的方向发展。
三、人本管理下的激励
首先,要确立员工激励的人本理念。人本理念就是管理者真正确立员工是企业最重要的资源,把员工作为管理的主体,激发出员工的主人翁意识,使得组织目标和员工个人目标的相一致。(1)员工是企业最重要的资源。涉及两方面问题:一是资源如何合理利用;二是人力资源的持续开发。只有充分调动员工自身的主观能动性、激发其归属承诺,才能最大限度地发挥其潜力,实现人力资源的永续开发。(2)真正尊重员工。一是尊重员工为公司所创造的价值,也愿意为有贡献的员工提供相应的回报;二是确保在公司里有表率作用的人能够真正认可员工的价值,尊重员工本人,然后将这种尊重传递给公司的每一个人,只有这样才能建立尊重员工的企业文化,才会真正做到尊重员工。(3)激发员工的主人翁精神。培养员工对企业的自豪感和归属感,使其从内心深处认同企业,视组织与自己为一体。管理者要从小处抓起,激发出员工的自豪感、荣誉心,同时要让员工了解企业情况,是员工个人目标与组织目标协调一致。
其次,要遵循员工激励的基本原则。(1)按需激励。由于员工的经历不同,必然导致员工的需求不同,即使是相同的激励措施,起到的激励效果也不尽相同。激励要坚持个性化原则,注意选择多样化的激励方式,注意营造员工乐于接受的心理氛围,使激励做到人性化。(2)公平原则。奖罚与功过要一致;民主化和公开化;机会均等;统一的衡量标准。(3)及时适度原则。及时性是指奖惩不能错过时机,激励只有做到实事求是,巧妙把握时机,才能让人们看到做好事的利益或做坏事的恶果,才能获得最佳的激励效果;过强的激励不仅会提高激励的成本同时引发不道德行为的可能性也会大大提高,过弱的激励难以起到应有的效果,激励一定要做到恰如其分。
最后,员工的绩效表现是衡量激励效果的一个重要指标,员工感受到激励,工作绩效必然提高,这种激励就是有效激励;反之,如果企业花成本实施激励,员工没有受到激励的话就是无效激励,实施激励的目标就没有达到。怎样才能实施有效激励是人本化管理下激励的核心。
四、人本管理下的激励内容
1.人本文化是激励的精神表现。人本管理下的企业文化实质就是以人为中心,以文化引导为手段,潜移默化地影响企业员工的意识行为,从而激发员工的自觉性和主动性,是一种内化的管理手段,员工激励离不开企业文化,员工激励的政策和激励措施更是企业文化的落实和体现。人本文化以创设员工和谐工作环境,特别是形成组织和个人认同一致的核心价值观为基础,用能满足员工不同层次需求作为激励手段,达到全方位激励员工的目的。
2.劳动用工是激励的具体落实。人本管理的落实其实更重要的体现在劳动用工上,满足员工需求的用工对员工来说是种重要的激励手段,能起到物质激励不能代替的作用,劳动用工作为一种内在的激励,是激励的具体落实。
3.员工培训是激励的切入点。人本管理要求企业培训首先要重视员工的成长,关注员工的需求,只有满足被培训者的需求,培训才会有效,在学习能力成为个体竞争力的时代,学习机会的获得就成为一种资源,作为企业能够给员工提供更多的培训机会,本身就是一个重要的激励手段,培训是员工激励的切入点。
4.薪酬是激励的核心。薪酬作为最基本的激励方式,是激励的物质体现和核心,一个企业的薪酬是否具有竞争力,薪酬政策、薪酬结构是否合理直接影响到激励效果。人本管理下的薪酬制度抛开单一的工资概念,实施全面的薪酬体系:基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。这样薪酬所带来的就不单单是物质激励,而是一种复杂的激励方式,隐含着成就激励和地位激励。
5.职业生涯规划师激励的长久效应。人本管理要求把人看做可以开发利用的资源,每个人都是独立发展的人,要求尊重人的自我选择,注重人的个性化发展,实现人的全面自由发展。职业生涯规划帮助组织成员实现自我价值的不断提升和超越,追求自我实现的成就感和满足感,职业生涯规划对员工激励有长久效应。
以上几个方面都是然本管理的具体实践,是人本管理的落脚点,也都在某种程度上对员工起到激励效果。激励是人本管理的核心,是人本管理的出发点和目标。
五、人本管理下的激励方式
1.按需激励,实现激励的差别化。以人为本的激励要认清个体差异坚持按需激励的个性化原则,针对不同层级的员工采取不同的激励方案,满足员工的不同需求。组织中的一线员工在组织中地位最低、人数最多、作用最大,受教育程度较低,对他们的有效激励方式应该是以物质激励为主,辅以信任激励、自激励、员工培训与发展激励。基层管理者是组织管理团队中的最低一层,直接监督操作员工的工作。对主管应实施以下激励方式:适当的授权激励、合理的薪酬激励、职业生涯设计和实现激励,对基层管理者观来说,进行管理提升培训激励是一种长效的激励。
应该让中级经理人参与设定具有较高期望值的激励目标,将中级经理人的个人利益、职业远景与组织目标结合起来,采取收入与绩效挂钩和重视内在报酬激励的薪酬激励、晋升激励、培训激励。高层管理者在组织中位居高位,具有很大的决策权,经济条件优越,会更多地追求成就感和社会地位。对高级经理人的激励要注重全面的短期、中期和长期激励。高级经理人的薪酬应该以固定部分为基础,以灵活的、与企业经营业绩挂钩的薪酬为主,适当延长经营业绩考评周期,结合股权式激励,以求形成长效激励作用,重视内在激励。
2.奖惩结合。人本激励着眼于发觉人们的长处和优点,尽量淡化人们的短处和缺点。强化理论中,奖励是激励的正强化,惩罚是激励的负强化;正强化不以连续正强化为主,负强化应连续效果更佳。要以奖惩结合,奖励为主,惩罚为辅的原则,可奖可不奖时宜奖,可罚可不罚时不宜罚。
3.精神激励和物质激励相结合。物质激励是激励中不可或缺的重要手段,在市场经济体制下,薪酬激励是效果最明显、最直接的激励手段,对按劳分配原则和调动员工的工作热情有很大的作用。人们需要的不只是物质上的激励,也要有精神上的激励。精神激励作为一种重要的激励手段,能满足员工更高层次的需要,有着激发作用大、持续时间长的特点,精神激励作为一种激励因素而非保健因素,在激励中的作用是很关键的,是产生满意的源泉。实际运用中要把物质激励与精神激励相结合,提高激励效果。
4.外在激励与内在激励相结合。外在激励是员工工作中他人给与的,是对个人工作结果的肯定,包括物质性激励资源和社会性激励资源。内在激励是员工从工作中直接的得到的满足,可以通过工作设计来实现。一般内在激励比外在激励更容易发挥作用,人本管理下的激励要侧重于内在激励,从根本上激发员工的工作积极性,企业要根据员工自身的目标和要求,对工作内容、岗位职能和工作关系进行协调,使之符合员工的工作要求,满足员工深层次的内在的需求。
5.目标激励。传统的管理模式在一定程度上束缚了员工的个性和创造力,目标管理则是一种全能的管理模式。目标管理的思想:(1)以企业目标为中心,强调主管与员工共同参与目标体系的制定,并确保个人认为目标是可以达到的;(2)在执行过程中强调“自我管理”、“自我控制”意识;(3)严格考核与适当激励,实现奖励与绩效挂钩。目标管理强调人人都是管理的主体,员工既是管理的决策者,也是决策的执行者;强调以人为本,尊重人格;企业通过文化创造和谐、有好、团结的氛围,使其成为一个密切协作的团体。目标管理旨在激发员工的责任心,引导员工行为朝着组织目标前进。这些都符合人本管理的理念,因此实施目标管理是实现以人为本的有效手段。
参考文献
[1]赵继新.人本管理[M].北京:经济管理出版社,2008
[2]芮明杰.管理学[M].上海:上海财经大学出版社,2005
[3]石峰.人本管理-激活人力资源[M].北京:中国物资出版社,2004
[4]StephenpRobbins.Management[M].北京:中国人民大学出版社,2004
[关键词]人本管理；员工激励
管理科学发展至今其着重点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，提出了“人本管理”思想，强调将“利用人”的资源理性与“为了人”的价值理性相互结合，以促进企业的发展。随着我国经济的迅速发展，企业面临的机遇和挑战日益增多，如何以人本管理思想加强企业对员工的激励管理，保证企业稳定健康地发展无疑是我们需要认真研究的问题。
一、人本管理的内涵
人本管理是一种以人为中心的管理，着重点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，即激励员工。人本管理思想具有如下特征：第一，人本管理的核心是人，把人置于组织中最重要资源的地位：第二，人本管理实现组织目标的方式是利用和开发组织的人力资源。人本管理的主体是企业的全体员工，管理是为人服务的：第三，有效管理的关键是员工参与和高效的激励：第四，人本管理将管理思想和管理实践融合起来，使人性得到最完美的发展，管理成功的标志是实现组织和员工的利益“双赢”。
二、基于人本管理的激励
所谓激励，就是通过满足个人需求来引导、加强和维持人的行为，使之能够有利于组织目标的实现。因此，激励是人本管理思想的核心，员工只有受到激励才会努力工作。人本管理下的激励就是研究如何满足人的需要，激励人们为满足需要而努力工作，通过有效的激励方式，调动人的积极性、创造性，达到企业的管理目标。
首先，要确立人本管理中的激励主体。明确员工是企业最重要的资源，把员工作为管理的主体，激发出员工的主人翁意识，使得组织目标和员工个人目标的相一致。企业是否有良性发展能力的决定性因素在于员工的工作积极性。人通常都潜藏着巨大的才智和能力，激励的目标即在于尊重和保护员工做人的尊严和权利基础上，把员工自身潜能的开发、整体素质的提高作为基本的任务，最大限度的调动员工的积极性，尽其自身最大的努力去完成应尽的职责。另外，也应当培养员工对企业的自豪感和归属感，使其从内心深处认同企业，视企业与自身为一体，使员工个人目标与企业目标协调一致。
其次，要遵循员工激励的基本原则。要把握好激励的公平、方式、时效和力度。激励的公平是影响员工积极性的重要因素。具体包括机会均等：奖罚与功过一致：制定统一的衡量标准。同时激励也要坚持个性化原则，要针对员工不同的合理需求选择多样化的激励方式，使激励做到人性化。及时性是指奖惩不能错过时机，是激励的有效性重要指标之一。当员工表现优异，或有待更好绩效时，是激励的良好时机。激励只有做到实事求是，把握时机，才能让人们看到表现突出的利益或表现不佳的惩处，才能获得最佳的激励效果。最好的激励是恰到好处的激励，过高、过低都会对员工长期发展造成不良的影响。
三、人本管理对企业员工的激励作用
人本管理的一切管理工作都是以激发员工潜能、发挥员工能力、促使员工自觉主动地努力工作为目的的。这一管理方式对企业员工的激励作用主要表现在以下几个方面。
1 提高企业员工的绩效
员工的自我价值实现，不仅仅只是薪酬，还需要企业对他们的认同，体现自我价值，要充分尊重他们，允许他们有自我发展的空间。人本管理思想是以人性理论为基础，通过尊重员工个性和有效识别、满足员工需求，让员工从情感上认同企业，激发员工工作意愿，并通过有效的人力资源管理，发掘员工潜能，从而有效提高员工的工作投入度，提升员工的工作绩效。
2 对企业稳定发展有益
一旦企业管理环境不足，就会增加企业员工的离职意愿。企业员工离职过多、流动性过必将有碍企业的稳定与发展。一方面，会因需要招募、培训新员工而增加企业的人力资源管理成本，另一方会因员工掌握企业核心机密、掌握行业内较为先进的技术以及客户资料等，在其跳槽后这些机密为竞争对手所获取而给企业带来巨大的损失。因此，企业在与员工加强法律约定的同时，要注重人本管理，增强员工对企业的忠诚度。员工在某些场合流露出对企业的种种良好评价也是企业对外宣传的一种方式，对企业良好形象的树立有益，对企业稳定发展有益。
四、基于人本管理思想加强对企业员工的激励
1 按需激励，实现激励的差别化。员工所处的管理层次不同、年龄不同，因此要有针对性地选择合适的激励方法，满足其不同的需求。
首先，不同管理层次的员工，其自身特点、工作性质都不同。一线基层员工在组织中地位最低、人数最多、作用最大，受教育程度较低，对他们的有效激励方式应该是以物质激励为主，辅以信任激励、自激励、员工培训与发展激励。基层管理者是组织管理团队中的最低一层，直接监督操作员工的工作。对其采取适当的授权激励、合理的薪酬激励、职业生涯设计和实现激励是比较合适的激励方式。对于中级经理人来说，应当让其参与设定具有较高期望值的激励目标，将中级经理人的个人利益、职业远景与组织目标结合起来，采取收入与绩效挂钩和重视内在报酬激励的薪酬激励、晋升激励、培训激励。高层管理者在组织中位居高位，具有很大的决策权，经济条件优越，会更多地追求成就感和社会地位。高级经理人的薪酬应该以固定部分为基础，以灵活的、与企业经营业绩挂钩的薪酬为主，适当延长经营业绩考评周期，结合股权式激励，以求形成长效激励作用，重视内在激励。
其次，不同年龄段的员工，其生活习惯、价值观念都会有所不同，应针对不同年龄员工采用不同的激励方式，以提高激励的效果。年轻员工普遍经济基础薄弱，优厚的薪水和良好的福利具有一定的诱惑作用，但是他们又充满了开拓和进取精神，爱好广泛并有较强的求知欲望。所以，管理者要多通过调查、访谈等沟通方式收集和了解年轻员工的需求，满足他们的潜在需求。对于处在中年阶段的员工，已具有了一定的经济基础、社会经验和人生阅历，且处在年富力强的工作阶段，进行工作激励和成就激励会优于其他形式的激励。例如，赋予其一定的工作任务，通过对其授权而使其产生责任感，促使其为完成任务而努力，并相应地获得成就感。对于处在退休阶段的老年员工，可以让他们发挥“传、帮、带”的作用，对青年员工进行指导，发挥榜样激励和荣誉激励的作用。
2 精神激励和物质激励相结合。员工的劳动价值最重要的表现在薪酬体系方面。具有一定竞争力的物质激励可以吸引和留住员工，同时合理的物质激励也是对他们自身价值的认同。在市场经济体制下，企业要根据市场人力资源需求和自身的需求，制定具有激励性的、多层面与工作业绩挂钩的复合型报酬体系，真正体现员工的价值。当然，员工们需要的不只是物质上的激励，也要有精神上的激励。精神激励作为一种重要的激励手段，能满足员工更高层次的需要，有着激发作用大、持续时间长的特点。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力营造良好的企业氛围，以精神内容的引导升华员工的各种劳动行为，充实其思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔，有方向可寻。
3 目标激励。传统的管理模式在一定程度上束缚了员工的个性和创造力，目标管理则是一种全能的管理模式，具有引发、导向和激励的作用。个人目标通常包括物质、职务、自我实现等。企业应积极的将组织目标和员工个人目标结合起来，激励并协助员工制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，自觉地把工作做到最好。这些都符合人本管理的思想，因此实施目标管理是实现以人为本的有效手段。
参考文献：
[1]何国栋，以人为本与现代企业管理[H]，上海：文汇出版社，2005
[2]赵继新，人本管理[H]，北京：经济管理出版社，2008
党的十提出，倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观。富强、民主、文明、和谐是国家层面的价值目标，自由、平等、公正、法治是社会层面的价值取向，爱国、敬业、诚信、友善是公民个人层面的价值准则，这24个字是社会主义核心价值观的基本内容。社会主义核心价值观是社会主义核心价值体系的内核，体现社会主义核心价值体系的根本性质和基本特征，反映社会主义核心价值体系的丰富内涵和实践要求，是社会主义核心价值体系的高度凝练和集中表达。
对于人力资源管理工作者来说，爱国、敬业、诚信的重要性是不言而喻的。但要实现人力资源管理的职能，调动广大员工的积极性与创造性，HR的友善就显得格外重要。
“友善”，“友”是友好，表现友好，是行为要求、是外显，是表面现象；“善”是善良，心怀善意，是心理要求、是内涵，是内心态度。如果只强调表层的友好而不顾内心真情实感，就容易沦为伪善；而如果只强调内部的善心而不谈如何外化于行，就容易产生隔阂误解。所以，善为先，友为实，善中友外，“出于善意的友好”，便是“友善”对于人际关系的完整诠释。
一、友善是中华民族的传统美德，也是数千年积淀在中华民族血脉中的优秀基因
在中国，友善不仅具有深厚的哲学基础，而且有着丰富的思想内涵。中国传统文化博大精深，其中不乏关于友善思想的精辟论述。孔子的名言“己欲立而立人，己欲达而达人”、“己所不欲，勿施于人”早已为人熟知。对于本心不同而表面为友的人，在《论语》里有着明确的论述，孔子提出了“益者三友”、“损者三友”：对人有益的朋友有三种，益友的特点是“友直、友谅、友多闻”，也就是正直的朋友、诚信的朋友、博文广志的朋友；而对人有害的朋友也有三种，损友的特点是“友便辟、友善柔、友便佞”，也就是一味谄媚逢迎的朋友、表面奉承而背后毁谤的朋友、总是花言巧语而所言不实的朋友。我们许多人在交往过程中常常浑浑噩噩、混沌不清。似乎表象上的和乐融融，就是我们追求的友善关系。然而当洗尽浮华过后，我们才算理解了“没有永恒的朋友”。如尤今所言，真正的友谊，是需要保持一定的距离的。有距离，才会有尊重；有尊重，友谊才会天长地久。
二、西方人早已重视、研究“友善”观念
如亚里士多德将友爱分为三种，即有用的友爱、快乐的友爱和善的友爱。他认为有用的友爱和快乐的友爱都是自私的，都是出于实用性的目的而发生的，并且这两种友爱都是易变的、难以持久的。而只有善的友爱是发生在好人，即有相似德性的人之间的，因为只有好人才能由衷地希望对方好，而不是为了利益或快乐。因此，这种善的友爱才是最好的友爱，才有资格被视为友爱本身，并且只有这种友爱最稳定、最持久。诚如海涅说的只有宽广而聪慧的心灵始终能发现友爱之情。
三、友善作为中华民族优秀的传统美德，在建设具有中国特色社会主义新时期得到了很好的传承和发扬
友善作为公民应该坚守的社会主义核心价值观念位列其中，在建设具有中国特色社会主义新时期，有其丰富的理论内涵和实践深意。
1.公民友善
当今，友善不仅体现在亲情、爱情、友情之中，越来越多地体现为陌生人之间的友善，即公民友善。随着科学技术的发展、交通通讯的发达，人们的工作、生活、娱乐等活动的范围日益扩大，人们需要（不得不）更多地与陌生人交流、相处，因而公民关系成为现代社会成员共同生活的根本纽带，公民友善便顺其自然地成为公民社会中调整公民关系的必须。
作为公民社会的一个个体，每一个公民都不可能是完全“特立独行”的，不管是工作还是生活，都须臾离不开与其他公民进行交往，并且只有在相互交往中才能够发现并实现自身的价值。作为道德的体现，公民友善是公民进入社会公共生活必备的姿态。友善最基本的前提是心怀善良之心，友善最常见的过程是把善良的情感传递给身边的人，友善最感人的结果是让人们心中燃起温暖之火。友善的行为品质能够促使公民在公共生活中得到彼此的认同，能够规范公民履行各自的权利和义务，更能够在冷漠的现代社会中拉近人们的心理距离，从而增加公民心中的暖意和幸福感。在不同的情况下，友善的内涵会呈现出“与人为善”、“推己及人”、“立人达人”不同境界。具体地说，对于没有利益纠葛的人们来说，友善的内涵表现为“与人为善”，即言谈举止、举手投足间彰显的礼貌与亲和，如与陌生人微笑点头问候，友善地给问路的陌生人指路，与陌生人愉快友好地交谈等，这是友善的最低境界；当个体间发生利益交往时，友善的内涵表现为“推己及人”，即不勉强他人做自己都不愿意做的事情，不能在自己获利的情况下严重损害他人的既得利益与将得利益，要相互理解、友好包容，力求双赢或多赢，这是友善的中间境界；当个体间发生利益冲突时，友善的内涵则升格为“立人达人”，即当他人的利益受到损伤时，在自己力所能及的范围内，主动牺牲自己的部分利益成全他人，或力图减轻他人的利益受损程度。这便可称之为雪中送炭、扶危济困了，是友善的高级境界。总之，如果缺乏友善的价值观念，公民之间就会变得矛盾重重，社会公共关系就会冷漠紧张。因此说，友善是塑造公民良好的工作环境和生活环境不可或缺的价值理念。
2.社会友善
所谓社会友善就是人与社会的友善关系。一个和谐友善的社会关系小到每个公民的切身利益，大至关乎国家民族的稳定繁荣。社会友善能够改善社会风气，因为友善价值观有助于人们在行使公民权利的过程中意识到自我行为的社会意义，是消除不良社会现象的重要途径。社会友善能够凝聚社会力量。从1978年开始的近40年的改革开放，我们国家发生了翻天覆地的变化，尤其是经济建设的高速（GDP平均每年两位数的增长）取得了世界的公认。但是我们也不能不承认，社会群体的分化与断层，贫富悬殊的不断加大，一些党员干部的贪污腐化，以权谋私，加上个别媒体部合适的舆论导向，使得很多人对富人、官员产生了逆反和仇恨，急功近利的浮躁情绪在许多地方和阶层蔓延。友善不仅可以帮助公民以阳光的心态和宽广的胸怀面对其他公民，从积极肯定的角度尊重理解他人，还能让人们在不同群体阶层之间传递友爱的讯号，增进各方面的合作。
友善，被列入社会主义核心价值观，是社会主义价值体系生活化、大众化的重要体现。友善，又不仅仅是社会主义核心价值观的重要内容，也是我们做人、做事、成家、立业，以及走上成功的重要法宝。在生活中友善的人总是给人留下良好的印象，一个友善的举动也会让人感到温暖和感动。友善还是一种人生智慧，“与人为善，予己为善，予己为乐”。当我们把内心的友善变成简简单单的一个微笑的时候，让人与人之间的距离立刻拉近了，而不是拒人于千里之外，对他人微笑，同样也是对自己微笑。也许，仅仅是一个微笑，却能让我们获得帮助，别人的一个微笑，同样也会给予自己鼓励和关爱。
“三个倡导”是我们党从国家、社会和个人三个层面对社会主义核心价值观进行高度概括、凝练的产物。其中，个人层面的价值要求在一定意义上居于基础地位。而在个人层面的四项价值观中，友善又相对处于更为基础的地位：如果一个人在日常交往中对身边人都不能以善相待，就不能指望其会爱国，也不能指望其会在具体工作岗位上兢兢业业、为社会和他人做奉献；一个不爱他人、只关心自己利益的人，就很难在人际交往中做到尊重他人、诚信无欺。所以，在实践中积极倡导、培育友善价值观，对于社会主义核心价值观的整体培育与践行具有极为重要的意义。
