时间：2023-09-19 18:29:38
序论：在您撰写团队人文建设时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
不管一个什么样的企业若发生优秀员工流失都是一件让人心痛的、惋惜的事情，通过对这些离职员工的跟踪调查得知，很多的员工离职是由于不适应导致的，究竟如何在最短的时间内让新员工适应公司并留住潜力员工呢？以下内容将给出答案。
相关人物
新员工、培训师
事件描述
本人所在的公司是一个大型的呼叫中心产业基地，目前业务模式以接、打电话为主，基地长期需要大量的员工，这里的员工每天与电话相伴，并且每天都要接受无数次的被拒绝，在老员工的心里每天90%以上的被拒绝已经是家常便饭了，而对于新员工来说这就是“严重的打击！并且无法接受！”此时，若没有及时进行了解、关怀，直接导致的就是——人才流失！
通过对流失率的统计得知，新入职的员工在前五个工作日的流失率为53%，而这些离职员工其中84.4%是入职前两天离职，也就是说新员工入职前两天是离职率居高不下的关键所在，如何才能快速有效的解决，面对这一棘手问题，本人展开了行动——人文关怀计划。
为了收集离职的真实原因，我亲自打电话给离职人员了解情况，我得到的除了“家里有事、回家继续考学历、家长不同意离家远的工作”等虚谎理由以外，就是“觉得这份工作不适合我、我不适应”这些不适应有来自于工作，也有来自于生活。可能这些对很多人来说都是一些微不足道的小事情，可是我们要换位思考，刚来公司一两天的新员工，面对公司里的所有东西、事情都是陌生的，包括回寝室，要是没有人带领可能不知道该如何坐车，该怎样走，这些每一个小事情都会成为他们目前的挑战，这时就要求我们及时去发现员工所遇的困难并且去解决。
一般情况下，新员工进入公司后的适应期在一个星期左右，因此，我在后续每一批新员工入职的前一个星期里加入了人文关怀。具体措施如下：
1.将处于入职第一个星期的员工于每天午饭后在培训室里集合，我们一起交流生活中、工作中的问题。由于新员工在前期培训结束后会进入不同的项目团队培训各自的项目内容而分开，在每天中午交谈时大家可以重新相聚，在很多事情上可以产生共鸣，快速进入团队合作状态，增加归属感。这个环节需要注意的是，在交谈时培训师要与员工们围坐在一起，这样可以使大家最大限度地看到每个人的表情，及时做出反馈。切忌，不可像以往培训一样站在前面面对员工交谈。
2.让新员工养成在刚入职的一个星期内每天写纸条的习惯，可以将这一整天遇到困惑的事情写下了，因为每天中午的交谈只能知道员工上午的情况，而下午的情况无法及时、全面、准确的获得，因此，每天的纸条可在距下班还有一个小时的时间点收取。若通过纸条上的内容得知有员工需要及时的疏导，可以利用这一个小时的时间与其谈心，解决他们的问题，以确保第二天能够继续以饱满的精神来工作。
3.将入职第二天的员工集合，在培训室共同看心灵成长类的影片，然后让大家一一分享，这可以使员工在以后的工作中更好的调整自己的心态。这个环节需注意的是，要让分享的员工站在前面面对大家说出自己的体会，因为在分享时很容易说出自己今后努力的方向，这样大家可以监督分享者今后的行为，若有偏离可以及时提醒。
4.在分享完毕以后，可以找一位曾经跟他们一样从基层做起并且通过自己的努力得以提升的员工分享他们的工作经验与心得，这可以让新员工看到眼前真实的例子，能够切身感受到自己在公司的未来发展空间，更加坚定自己内心的那份信念。
对重要岗位、一线岗位和技术含量高的岗位，制定较高的工资标准，做到一流人才一流报酬，合理拉开分配档次，设立优秀文艺人才奖励基金，奖励突出成果，建立和完善院团基本功训练制度和业务考核制度，结合走出去、请进来等办法，提高现有人员综合素质和业务水平。对有发展前途的专业人员，根据业务成绩，由院团申报，经省文化厅批准选送到国家重点艺术院校进修学习，政府部门给予一定的经济资助。每年适时举办优秀人才专场演出，各院团确保每年推出一名优秀新人。在省艺术节等重要活动中举办新人汇报演出，并通过媒体对优秀人才和重要艺术活动进行大力宣传，为推出新人提供机遇，营造舆论环境。多形式、多渠道拓宽年轻人才成长道路。（1）制定政策，鼓励专业技术人才进修深造。加大对在职人员参加学习培训的资金支持力度，对参加硕士研究生以上学历教育的人员给予一定数额的学费补助（一般在学费总额的70％以上）。同时，选派一些有发展前途的优秀中青年人才到高等学府深造，学费由单位负担。（2）以全国重点高校为基地，根据不同层次人员的特点和需要，开展多种形式继续教育，从整体上提高专业技术队伍素质。（3）通过给老专家配助手的形式，提高年轻业务人员的业务水平。（4）加强管理，严格考核制度，完善考核办法，建立考核档案，对中青年优秀人才进行跟踪考核，将考核结果存入档案，作为培养、使用依据。对亟需的高层次人才，坚持不求所有、但求所用的“柔性”制度。各单位根据自身资源及发展需要，聘请高层次专家为辽宁省文化事业出谋划策，参加重点剧目的排演。聘请的专家单位不变，来去自由，待遇从优，成果重奖。《苍原》、《矸子山》等优秀剧节目的部分编导、演员、舞美均是采取“柔性”引进人才方式解决的，大大提高了精品创作的质量和水平。
当前辽宁省文化艺术人才队伍建设中存在的主要问题
专业技术人员学历水平逐年上升，但高学历人员，特别是研究生以上学历人员明显不足。研究生学历63人，仅占人员总量的0．6％；大学本科学历1251人，占12％。而且分布不均，主要集中在图书、文博、艺术教育等几个专业，这与建设文化强省的要求差距较大，难以满足文化事业发展的需要。3．专业分布不均，部分专业已经出现断档。文化艺术事业面临着广阔的发展空间，人才压力很大，这一现象在文化艺术行业的每个个单位都比较突出。不少优秀人才断档，有些门类人才奇缺，已经严重影响到文艺事业的发展。如省直艺术单位的指挥、导演、编剧、编导等专业高级人才严重缺乏，分别只有2人、5人、3人和6人。更为严重的是上述专业后备力量严重匮乏，已经到了青黄不接的地步。这些都极大地阻碍了艺术生产，并在一定程度上影响了艺术作品的质量。4．人才流失现象还没有得到有效的控制，人才环境有待于进一步优化。辽宁省文化厅一直支持国家鼓励人才自由合理流动的政策，但辽宁省在艺术人才的引进、培养、使用、待遇上缺少优惠政策，难以形成吸引人才，稳住人才的良好环境，造成我们花费大量财力和心血培养的高级专业技术人才外流，对原单位专业工作的开展和专业技术队伍的稳定都带来极大影响。
【关键词】：企业新闻；采编人员素质；团队建设
1、加强采编队伍建设的重要内容
随着全媒体时代的到来和新闻业的发展，我国广播新闻采编工作水平在逐步提高，采编队伍的综合素质也在稳步提升。加强队伍建设，提高团队协作能力，是新时期企业发展的重要条件。另一方面，随着我国经济建设的发展，物质生活水平显著提高，广播新闻受众的文化层次、欣赏水平也都随之提高，要满足受众需求，提高收拾水平，都必须提高节目质量，迎合不同受众多方面的需求，而节目质量的提高，最关键的一点就是采编人员的素质提高。但也有部分采编人员专业技能不精、责任意识薄弱、缺乏进取心、学习不主动、工作不积极、眼界不宽阔、业绩一般、缺乏创新精神，难以满足新闻宣传工作的客观需要。
2、提高企业新闻采编人员素质和团队建设的措施
2.1增强新闻采编人员的新闻意识
要想提高企业新闻采编人员的专业水平和综合素质，企业首先要对内部新闻采编人员的特点和实际情况进行调查分析，并结合新闻采编人员的特点和实际情况合理的制定人员素质培养方案，有针对性的开展培训。虽然企业内部年轻的新闻采编人员数量较多，这并不代表年轻的新闻采编人员可以取代原有新闻采编人员的地位和作用，企业可以把年轻的新闻采编人员划分成几个小组，并由经验丰富的新闻采编人员带领年轻的新闻采编人员，帮助年轻的新闻采编人员积累工作经验，并把新闻采编的方法传授给年轻的新闻采编人员，带领年轻的新闻采编人员一起观察百姓生活，丰富自身的知识储备，开拓眼界。这样才能逐渐增强年轻新闻采编人员的新闻意识，提高年轻新闻采编人员的新闻敏感度，真正挖掘出新闻热点中所蕴含的新闻价值。
2.2提高新闻采编人员责任感
新闻传播过程中，新闻采编人员要掌控好新闻信息的传播内容、方式和渠道等，强化新闻采编人员的职业道德，使信息的准确性、真实性得以保障，不能道听途说、人与亦云，通过多方求证、深入了解等方式对所报道的新闻进行全面剖析，这样可以有效地避免新闻报道中的虚假信息，保证新闻报道的权威性与真实性。
2.3重视调查取证
事实上，很多新闻采编人员关注的都是和百姓生活息息相关的事件，真实性也成为新闻报道的一大特点，如果在编写新闻报道之前，新闻采编人员未到新闻事发现场进行调查，就没有编写新闻报道的权利，新闻报道也就失去了可信度。因此，在编写新闻报道之前，新闻采编人员必须第一时间赶到新闻事件发生地，并进行走访调查，针对新闻发生的事件、人物、起因等因素展开调查分析。但是，要想了解部分新闻事件的真实情况，新闻采编人员就必须进行实地暗访，这样才能获取到第一手相关信息，让百姓了解新闻事件的真实情况，并把真实的新闻报道出来。调查取证是新闻采编的前提，只有保证证据的真实性和可靠性，才能保证新闻报道的真实性和可靠性。
2.4坚定政治立场、提高政治素养
在全媒体盛行的今天，新闻采编人员掌握着各种新闻资源和对其进行编辑整合的权力，同时也会面临各种诱惑。这就要求新闻采编人员必须具备高度的政治理论和政策理论水平，才可以在新闻采编过程当中，从正确的政治角度出发，以国家和最广大人民的利益为原则，对新闻事实进行最客观、最真实地编辑。同时，在此过程当中，要正确掌握新闻报道的导向，以防止错误的观点在新闻受众群体中产生负面影响，以达到正确引导舆论的目的。
新闻编辑能力是新闻采编所应具备的基本素质。新媒体环境下新闻的编辑更为快捷，时效性增强对新闻编辑能力提出更高要求。首先，要提高新闻采编的时效性，使之与新媒体发展相适应；其次，提高新闻编写能力，通过不断学习优秀新闻采编的编写方式，在运用基础技能的同时，加入自身特色，准确把握受众的心理变化，才写出符合时代潮流，符合大众审美和需求的新闻稿件。
2.6完善新闻采编人员奖励机制
要想提高企业新闻采编人员的工作积极性和热情，企业就必须在新闻采编人员内部完善奖励和惩罚机制，对工作态度端正，工作积极的新闻采编人员给予一定的物质奖励和精神奖励，进而提高新闻采编人员的工作积极性和热情。但是，对于工作态度不端正的新闻采编人员，企业也要给予适当的惩罚，这样才能规范新闻采编人员的行为，避免出现恶意竞争的现象。国家也要出台新闻采编相关的法律法规，为新闻采编工作的开展提供政策支持，保证新闻采编工作有法可依。国家相关部门也要起到监督和管理的作用，整顿市场秩序。
2.7善于与受众交流
互动性是新媒体的特点，新闻采编也应充分利用新媒体的互动性，通过编辑与受众之间的交流，了解受众的不同观点与看法，在得到反馈完善自身的同时，能促进新闻的高效传播，同时更有利于新闻采编与新闻传播。
结语
新闻报道已经成为百姓生活中不可或缺的一部分，新闻报道必须真实，实用才能真正走进百姓的生活，才能受到更多人的关注。但是，企业新闻采编人员存在的问题比较多，比如，新闻采编人员根据自己的主观去编写新闻信息，新闻报道的真实性无法保证，而且很多企业新闻采编团队默契度较低，缺乏合作意识，而且采编人员分工不明确。要想提高企业新闻采编人员的专业水平和综合素质，企业需要结合新闻采编人员的特点和实际情况合理的制定人员素质培养方案。企业还必须认识到加强新闻采编人员培训的重要性，派遣年轻的新闻采编人员外出参加专业化的培训。除此之外，企业要明确每一位新闻采编人员的分工和职责，把工作职责落实到每一个人身上，进而保证新闻报道的真实性。
【参考文献】：
[1]杨光伟，杨利.江津日报采编队伍建设“三着棋”[J].新闻研究导刊，2013（4）：84-86.
[2]陈哨兵.浅谈电视民生新闻采编人员素质和团队建设[J].科教文汇（上旬刊），2013（6）：154-156.
（一）团队的直接组织环境应尽可能简约。近几年中国人寿在精减机构与人员方而做了大量的工作，人浮于事的现象已经得到一定程度的遏制与改观，我们现在必须要思索的是，在基层公司这个层面上，根据目标要求，必备的主要功能是什么？到底需要多少固定的岗位？现有正式职员的能力与岗位需要相符吗？至少，我们应尽量避免组织行为学研究所揭示的一种现象，即在一个单位内，如果存在劳逸不均或岗位工作与目标实现无关联的人和事，那么，就必定会对大多数人的工作积极性形成挫伤，并诱发“社会性懒惰”。同时，组织环境的简约也意味着正式职工身份的简约，原有的等级观念应得到淡化。我们知道，营销员们的人事档案等行政关系均不在公司，他（她）们与公司的关系是临时的松散关系，营销员普遍对自己的身份极为敏感，与正式职工之间的身份有明显差异，也极容易引起他们的自卑与不满。反过来说，身份的明显差异也会诱发正式职工的自大心理，由此而产生的傲慢又加剧了营销员们的反感。
基层公司是营销员们的聚集之地，是营销员们的“家”，直接构成营销员统一的组织环境。一般来说，这种直接组织环境主要由两个方面构成，一是组织结构，二是组织机制。在组织结构简约方面，一个基本原则就是突出营销团队的重要地位。基层公司所有部门与岗位，都应重新思考自身与营销团队的关系，看能不能对营销团队提供最好帮助与最大支持，如果不能，则应考虑调整、替换、重组，甚至撤消的可能性。组织机制简约的重要原则是协调与效率。团队与团队、团队与部门、团队与公司领导之间的关系，应予明确。尤为重要的是，当某一团队发生困难时，基层组织总是能提供最有效的帮助与指导。应该明确的是，团队的建设与工作，离开了组织的系统支持是不可能成功的。总之，基层组织环境简约的结果，是既能保证固定职工的稳定持久作用的发挥，又能为营销团队活动和营销员们的工作，创造一种平等、自主和鼓励创新的组织氛围。
（二）团队自身的组织方式需要调整。从团队管理的效率来看，人数越多的团队人际关系的类型也就越多，意见分岐和导致社会性懒惰的可能性就越大，因此，团队成员人数不宜过多。组织行为的研究表明，最有活动效率的团队，人数一般在7至10名左右，不宜超过15名。为了防止“内耗”，凡人数超过10名以上的团队，则可考虑“另起炉灶”分设团队。当然，团队内部可根据需要设立若干“指导小组”，采取一对一的方式，具体负责对新人公司成员进行传、帮、带。团队内部的指导小组具有矩阵结构特点，一般存续期为半年左右。待新人完全熟悉业务流程后，指导小组的任务即行完成.其成员则完全融入团队之中。
为了增强团队的责任感，加强对团队的管理，团队经理可从公司正式职工中挑选，或者以合同方式从优秀营销员中选拔，以往那种通过裂变方式所产生的团队经理，不足之一就是对团队活动缺乏足够的投入，加之成员过多或过少，组织结构稳定性自然明显趋于弱化。
（三）团队的自利主要通过授权适当加大。在中国人寿现行的组织模式中，权力总是集中在每一级的领导职位上，即令是在县支公司这一层级中，相应的权力也总是集中在县支公司经理一人手中。这种“中央集权”型的权力结构模式。已不再适宜于市场竞争环境中的经济组织。因为它最大弊端就在于难以调动员工的工作积极性，并大大降低企业组织对环境的适应能力。对团队的授权意味着部分职权在组织中的转移，尽管这种转移是谨慎的、逐步的，但授权的目的，就在于使那些真正从事某项工作的人能够切实承担起责任，并能做出相关的决策以及更有效的工作。
营销展业尽管是基层公司营销团队最主要的工作，但是要顺利开展这一工作并能实现团队的营销目标，需要有相应的权力来予以保证。以往营销团队的管理之所以缺少实质性的内涵，主要原因就在于除了来自团队外部的经济制约的关系外，团队几乎没有任何自主的权力，致使所谓的团队完全沦于名义上的空架子。应该认为，授权是一种管理理念的体现，它基于对人性的一种积极认识，相信团队成员有能力、有技术，并具有明确动机来完成需要做的工作。或者在具有支持性的环境条件下，他们能够提高能力、技术和力，来积极地完成工作。因此，授权也就意味着更明确的责任领域，意味着工作的压力，意味着更加努力的工作。
从实际效用角度考虑，团队的授权主要包括自主展业、自主招聘成员、自主实施奖励，以及有关日常工作的决策。许多研究已经表明，通过组织授权能够自主决策的团队，往往就是高效率的团队。由于能够得到组织的信任与支持，自主决策的团队一般具有强烈的责任感，并能保持充沛的活力。
（四）团队的培训需大大加强。在营销员的业务熟悉过程中，对初入公司的新人采取的一般做法是，由老营销员带领传授。这一做法的好处是对业务流程的熟悉比较快，明显不足则是难以克服“技术鸿沟”。保险是一种特殊的、以风险为主要经营对象的金融服务行业，技术性强。对于广大顾客来说，费率厘定、风险精算、条款责任、免除范围、给付方式、适用法律等等方面，存在着巨大的信息不对称反差。这就要求我们每一位营销员不仅要熟悉一般业务流程，而且要做到精通业务内容，精熟每一个保险条款，能够正确回答顾客有关保险条文的任何咨询。
然而，这仅仅只是最基本的技术层面的要求而已，对营销员们来说，这实际上还远远不够，营销员们所售卖的，是一种无形的商品，对未来可能出现风险后的补偿承诺。在具有风险意识或不具有风险意识的情况下，在有现实需求或只有潜在需求的状况中，在能理解或不能沟通的场合里，营销员要向人们出售保险商品，其难度可想而知。为了成功的售卖保单，营销员们不仅要提高自身的素质，而且还要善于分析、了解人们的心理活动，还要熟练掌握许多与人打交道的技巧。所有这一切，单靠营销员们内部的传、帮、带，是明显不够的。
因此，团队的培训不仅仅是消除营销员与业务之间的“技术鸿沟”，它对增进营销员自身的竞争实力，具有直接的效果。事实上，培训的效果还远不止如此。培训需公司的投入，使营销员们真切感受到组织的信任、支持与关怀，感受到组织的温暖。培训产生的效果不仅仅增强了营销员们的能力，而且也增强了他们的自豪与自信。同时，培训还增强了营销员对公司对团队的认同，并对团队共同信念的形成具有不可估量的影响。另一方面，通过培训活动，增进了营销员之间的了解，形成了友谊，也可以大大增强营销员们对团队、对公司的凝聚力。
（五）团队的精神状况需要着力改善。我们曾经分析过营销团队的组织构成，在竞争比以往任何时候都要激烈的社会环境下，个人的风险种类增多，程度加大。在这种背景下，营销员们的所承受的心理压力比以往任何时候都要多得多。抽样调查的研究表明，约有75%的营销员迫切需要心理诊治。
一、一二七团人才结构现状及存在的主要问题
近年来，受限于思想认识、经济发展水平、政策环境诸多因素的综合影响，七师一二七团人才匮乏问题突显，逐渐成为制约该团经济跨越式快速发展的重要因素。因此，要推进团场经济发展，人才培养是第一要素，而培养高素质的优秀青年人才也成为新型团场建设的重中之重。
1.一二七团青年人才的主要来源和结构特点。
自2008年该团恢复建制以来，该团加大了对青年人才的引进力度。特别是近两年来，通过七师人事局对应届大学毕业生的统一招聘政策、大学生连官制度、西部计划大学生志愿者、农业专业人才特殊引进政策等各类人才招聘政策的引进，吸引了一些高学历高素质青年人才来团工作。
就现阶段团场的人才结构来看，一二七团青年人才的来源和结构特点主要体现在以下四个方面：第一，通过大学生连官政策对青年人才的引进；第二，通过西部计划志愿者项目的人才引进；第三，通过师人事局整体招聘分配来的大学生。这些分配来的大学生现已成为该团的业务骨干，并被团党委选拔成为副科级干部重点培养。虽然近些年一二七团青年人才引进比以往在数量上增加了很多，但对于该团现有人员结构现状而言，高素质的优秀青年人才仍是非常缺乏的。
2.一二七团高素质青年人才短缺的具体表现和存在的主要问题
据调查统计，一二七团基层现有职工数为2566人，35岁以下的青年职工为88人，只占职工数的3.4%。在基层连队职工干部为96人，35岁以下青年干部为5人，占总人5%数的。团机关工作人员为162人，35岁以下青年人才为27人，占所有人的16%。这些数据都显示出，该团的青年总数占职工总数的比例是失衡的，这势必导致该团职工干部队伍出现年龄结构上的断层，从而造成我团人才结构的整体失衡，进而将影响到我团整体政治、经济的跨越式和可持续发展。在调研工作中我们发现，影响一二七团人力资源发展和导致整体人员结构失衡的主要原因在于以下两个方面：一方面从绝对数量上看，青年职工占总职工的比重偏低，人员年龄结构的整体失衡必将影响到我团人才发展的中长期规划，随着一批即将退休的老同志离开工作岗位，将出现大量的工作岗位断层甚至是后继无人的现象。另一方面从相对质量而言，近些年引进的青年人才无论从专业对口还是人职匹配的角度都没有达到最佳的状态，在人才的后续培养中，要尽量做到专业对口和人职匹配，将合适的人才放在适合的岗位中加强锻炼和培养，力争在实践中培养锻造出适合团场实际需要的高素质优秀青年人才。
二、一二七团优质青年人才短缺的原因分析
近年来，一二七团在整体的人才建设方面，还存在青年人才总量偏少、专业技术人才严重短缺、团场人才流失严重、人才增长速度减缓等情况。可以说，一二七团实际的人才状况在质和量上都与团场整体经济、社会发展对青年人才的需求有很大差距。本课题组认为，导致我团青年人才短缺的原因主要体现在以下几个方面：
1.人才观念淡薄、思想观念滞后
（1）团场的职工居民整体受教育程度较低，人才观念意识淡薄。职工们教育自己的子女好好学习，通过外出上大学后尽量能在外找份好工作，不希望子女回团建设家乡。
（2）思想观念滞后，用人环境欠佳。在人才使用上不够大胆，存在重引进、轻培养使用，部分人才闲置和浪费现象。
（3）思想认识上存在偏差。在很多人眼里“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”实际上还只是停留在口号上。
2.基层单位用人机制不灵活、不健全。
（1）团场现有的用人机制不完善，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的激励和保障机制。
（2）人员结构老龄化导致人才结构失衡。
（3）政策环境欠优，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的良好空间。
3.团场整体经济发展还较落后，缺乏吸引高素质青年人才的物质保障。
三、一二七团青年人才队伍建设的对策
针对一二七团缺乏优质青年人才的问题，应着重从以下几个方面人手。
1.发挥比较优势，努力创造吸引和留住青年人才的良好环境。
（1）积极主动、广开言路，用好的政策引进优质青年人才。一是要积极主动地通过各种渠道和平台吸引和招纳优质人才。二是要靠政策引才。通过制定和调整引进青年人才的优惠政策，真正使优秀的年轻人引得进、留得住、用得好。三是要用项目引才。与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，引进优秀的管理、技术人才。四是要因地制宜，通过政策引导，改变团场职工的思想观念，招聘适合我团团情、愿意回乡扎根家乡建设的我团职工优秀子女。
（2）将青年人才培养工作作为重点工程。一是营造尊重知识、尊重人才的氛围。二是要给予适合青年人才的工作岗位。三是要解除青年人在生活上的顾虑，团场单位要想留住人才不仅要靠事业，还需要靠真情。
作者：陈彦艳 单位：苏州大学教服集团东吴物业公司
我国高校后勤管理仍然采取传统的教条式管理，高校后勤一直处于社会化与企业化的过渡阶段，人员结构复杂，人员配置存在很大的制约，人事管理制度不能完全按照现代企业的模式发展。受传统高校后勤管理体制的影响，当前还有很多高校在人事管理上仍然采取工资平均分配、因人设岗、用人不当等方式，严重影响了后勤人员的工作热情和积极性。现有的后勤绩效考核体系不科学目前高校后勤队伍的考核多数为传统的定性考核，缺乏科学全面的理论依据，而即使有结合定量考核，也没有明确定量考核的具体指标，仅停留在工作标准的数字化描述这一层面，并没有做到实质意义的绩效考核，无法起到有效地激励和发展员工潜力、加强员工自律性的目的。此外，当前高校后勤队伍的考核中，大多数是进行评价性的考核，根据评价结果简单的作为奖金分配的手段，而非通过考核手段来实现提高绩效的目的，从而失去了绩效考核发展性的意义。由于对考核定位缺乏全面的分析与认识，从而导致考核的最终结果是引导了员工为实现短期任务而做目标性的努力，但是却忽略了作为后勤服务人员应该保持的长期的服务育人的工作态度。
在培训工作中，要坚持以人为本，按需施教，分级分类地开展培训，激发人的内在动力和潜力。首先，有组织地实施岗位培训，针对不同岗位，采取“分层培养，分类培训”的方式：对管理岗位，重点对管理理念、管理方法、管理模式、管理技能、法律法规等方面进行培训；对专业技能岗位，重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面进行培训；对普通服务人员，重点进行服务理念、意识、礼节、态度等方面的培训。其次，采取“传、帮、带”的方式培养年轻员工，一对一的指导，以日常工作中的点滴作为培训的案例，将培训和工作融为一体。最后，有组织的开展岗位技能竞赛，进行岗位练兵，以赛促学，到达提升业务水平的目的。通过培训可以增强个人的技能，更新观念，全面提高后勤人员的综合素质。高校后勤管理者要树立现代人事管理观念作为高校后勤的领导层及管理层，要有管理的哲学观，要充分认识到人才建设是关系到后勤工作成败的关键。在后勤管理工作中，要建立与员工沟通的平台，要做员工的代言人，力求信息的公开化、透明化、科学化，为员工提供更加和谐和平等的就业环境及条件。深化用人制度改革，实行全员聘任制为了充分调动全体员工的积极性，高校后勤必须按照现代企业的要求实行全员聘任制，公开、公平、公正地面向学校和社会招聘，择优选聘优秀人才充实管理队伍，改善员工文化素养和知识结构，真正做到“能者上、庸者让、弱者下”。为了打好聘任制实施的基础，首先要确定机构编制，科学合理地设置各级各类岗位，形成机构简、人员精、功能全、效率高的理想格局。其次，要健全制度，实施合约管理。作为契约式管理，重在合同，具备什么资格、什么条件才能上岗，上岗后履行什么职责、尽什么义务，个人和组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。最后，严格遵循《劳动合同法》的规定与员工确立劳动关系。《劳动合同法》要求高校后勤实体必须与符合条件的员工签订固定期限或无固定期限合同，使“临时工”变成了“合同工”，身份的改变能很好地增强员工对高校后勤的归属感，最低工资标准的执行能保障后勤员工的基本权益，这样才能改善后勤服务的劳动关系和分配关系，员工的主人翁意识得到明显增强，组织肯定性不断提升，和谐稳定的劳动关系才能得到逐步加强。建立科学有效的后勤绩效考核体系，完善激励机制绩效考核是企业根据员工的职务描述对员工工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察和评估，以显示出他们对于企业的贡献程度。从人力资源管理的角度来看，绩效考核应该依据目标管理的精神，采取“开发”的方式，按照合理的程序来实施，注意过程评估，以促使“目标—执行—考评—奖惩”能结合为一体。科学的绩效考核模式首先应层层制订工作目标，包括后勤集团总目标、部门目标和员工个人目标。在具体的绩效考核实施上，首先要采用科学合理的考评方法，引进合适的测评工具；其次，要规范考评程序，公开考核过程和考核结果；最后，要将员工业绩考评结果与激励机制紧密挂钩、严格兑现，这样可以有效地促进绩效的提高，确保激励机制的良性循环。有效的绩效考核，是建立以人为中心的管理激励机制的基础。科学地激励机制是针对不同岗位的实际，采取不同的激励机制，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使员工的每一种内在的动力都朝着所期望的组织目标做出持久努力。对于高校后勤管理中重要而特殊的群体———技能型员工，这部分人具有独立从事某一活动的能力，但文化程度、综合素养参差不齐，对组织忠诚度比较低，流动意愿强。对这一部分人应实施全面薪酬战略，以达到使他们高效工作的目的。
对于管理型的人才后勤集团可以为其设置职业发展目标，开拓发展空间，适时地为他们提供接受新知识和新技能的机会，为他们能力和技能的增长提供有力的保障。管理型人才的荣誉感和自尊感尤为强烈，设法满足其荣誉感，使其感受到自己的人生价值，就能极大程度地调动他们的工作积极性，激发出他们强大的精神力量；对于高校后勤中的专业技术型人才，因为他们所从事工作都是技术含量较高的，可以创造出高价值的成果，他们的创造力根植于工作的热情和激情，对他们应采取参与管理激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让其参与管理是调动他们积极性的有效方法。专业技术型人才可以对后勤的状况有所了解，满足他们自尊和自我实现的需要。在高校后勤人才建设中，重点是要利用科学的人力资源管理模式，形成良好的机制，时刻树立以人为本的理念，将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为用人的基本观念，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人才建设的根本目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，提高后勤工作的水平和效率，促进新型高校后勤服务体系的建设和新型高校办学模式的转变。
“民生新闻”节目是近些年来发展起来的一种新闻节目形式，节目素材来源于日常百姓生活，报道重点主要针对于百姓民生，能够在很大程度上反映现实生活中普通百姓遇到的棘手问题，帮助他们解决实际困难，是百姓与政府部门实现沟通交流的重要平台，近些年来受到越来越多的关注，尤其是在普通百姓家庭，民生新闻更成为每天必然关注的电视节目。民生新闻节目以其实用性、时效性以及贴近生活等特点受到大众的喜爱，是值得我们重视的一类电视节目。
本文就根据目前电视民生新闻受欢迎度高的现实情况，分析节目采编人员的素质与团队建设的重要意义，并对如何提高采编人员素质，加强团队建设提出一点看法，与大家共同探讨。
1 电视民生新闻节目工作人员存在的问题
目前，在电视民生新闻节目受到越来越多的关注的同时，我们不能忽视其中存在的一些问题。
1.1 采编人员缺乏足够的新闻意识
近些年来，电视民生新闻队伍越来越年轻化，有很大一部分工作人员缺乏相关的工作经验，在日常工作生活过程中缺乏对新闻事件的敏感度，不能很好的把握新闻点，缺乏足够的判断力，对日常事件只看到了表面，无法深度挖掘隐藏在背后的实质内容，缺乏足够的新闻意识。
1.2 缺乏实地调查，脱离实际
有一些民生新闻工作人员在面对新闻事件时没有进行实地调查，只根据自己所掌握的情况主观臆断进行新闻报道，或者热衷于关系新闻，根据知情人员所提供的相关信息进行推断，脱离实际，不能真正反映 现实民生问题，丧失了民生新闻节目的实际意义。
1.3 团队配合缺乏默契，凝聚力不足
一档成功的电视节目不仅仅是某个人的工作，更重要的是全体人员的团队意识和相互配合的精神。目前，一些电视民生新闻节目工作人员缺乏相应的配合意识，队伍内部分工不明确，甚至有恶性竞争的现象出现，严重影响了节目队伍的正常建设发展。
2 提高电视民生新闻采编人员的素质
通过以上分析，我们不难意识到目前存在的一些不足之处，因此，如何提高电视民生新闻采编人员的素质就成为我们应当关注的话题。
2.1 培养采编人员的新闻意识
目前，新闻节目的采编队伍有越来越年轻化的趋向，他们缺乏相关的工作经验，执行力不足，因此，在工作过程中要注意新老结合，由富有工作经验的资深采编人员带领年轻队伍进行新闻采访以及稿件写作、节目编排，“老记者可以和年轻记者结成一对一或一对多的帮带对子，直接向他们传授经验”，[1]透过现象看本质，多留意身边的敏感事件，常怀发现之心。另外，要多注意观察生活，体验生活，丰富自己的生活经验和社会阅历，不断提高自己的新闻敏感度，做到发现好新闻，挖掘背后是深远意义。
2.2 注重调查取证
民生新闻所关注的重点就是发生在百姓身边的事件，因此真实性是其最重要的特点。没有调查就没有发言权，如果采编人员脱离实际，只根据主观臆断或者所谓的内部消息而进行报道，那就失去了民生节目本身的意义。因此，采编人员要进行调查走访，针对某个新闻事件发生的背景、现实状况进行深入分析，必要时进行暗访、蹲点守候，以获得最真实的信息，最原始的一手资料，让大家了解实情，将最完整的信息报道出来。
2.3 完善采编人员培训机制
新闻单位要注重对采编人员的培训、考核，构建一套完整的培训机制，针对各个岗位的不同特点有计划地进行分类培训。“改进培训方法，把讲座教学与采编人员的走转改工作实践相结合”，[2]通过视频教学、模拟实践等形式对采编人员的工作素养进行培养，深入基层，贴近实际，贴近生活，贴近百姓，使民生新闻更加富有吸引力、亲和力。
3 加强电视民生新闻节目的团队建设
团队精神是互相协作、互相服务的集中体现，需要每个团队成员的向心力、凝聚力，良好的团队建设能够保证电视节目的正常运作，同时也是提高节目水平和质量的重要保证。
3.1 分工明确，各司其职
新闻节目的制作需要各个环节的默契配合，因此，电视新闻节目团队内部要分工明确，各司其职。各负其责，从一线采访到稿件编写，从视频制作到后期合成，各个部门的工作人员做好本职工作，尽最大努力完成每一期节目的制作，以达到最好效果，一旦出现任何问题，追责到人。
3.2 团队内部要相互沟通
一个成功的电视节目需要各部门之间相互配合，因此，整体内部的相互沟通十分重要。良好的沟通能够及时化解甚至避免相互之间的误会、分歧、矛盾，避免过于自我的决策，使得配合更默契，队员的凝聚力更强，关系更融洽，在最大程度上避免恶性竞争，提高节目质量。
3.3 竞争奖惩机制
在团队内部可以实行竞争机制，激发成员的工作动力，相互比拼，发扬各部门的积极性和创造性，在最大程度上提高工作效率，另外，公开透明化的良性竞争能够促进团队协作能力的提高，避免那种为了提高自我成绩而刻意隐瞒新闻线索、信息无法共享的恶性竞争局面。对于工作突出的部门或者个人给予一定的物质或者精神奖励，鼓励他们在以后的工作中再创佳绩，刺激其他工作人员努力工作，迎头赶上，最大限度的激发工作的积极性。
4 结论
电视民生新闻节目是目前国家重点关注民生的产物之一，对于关注百姓生活、促进民生建设有着十分重要的意义。因此，提高电视民生新闻采编人员的工作素质，加强团队建设，实行激励约束机制，有利于使得整个团队更加敬业，提高对信息的分析能力和把控能力，从小事出发，充分发挥舆论媒体对民众日常生活的关注程度，发挥媒体对大众舆论的引导能力，为普通百姓的生活做好服务工作。
参考文献
