时间：2023-09-17 14:52:56
序论：在您撰写情绪管理的知识时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词：知识性员工；情绪资本；管理
在新世纪，情绪资本(Emotional Capital)将成为每个企业资产负债表上的一项重要资产。当今，企业家们在为他们的企业规划蓝图时，所关注的企业资产已经远远超越了传统资产的范围。由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪资本”，鞭策着每家企业不断进步。情绪资本是智力资本的燃料，情绪资本管理是管理的一项重要内容。智力资本是企业探索未知数的基础，情绪资本则扮演替员工清除探索道路上的恐惧与畏难情绪的角色。这种认识对企业中的知识员工管理来说尤为重要，知识型员工的积极情绪是企业创新的动力。对知识型员工实行情绪资本管理具有十分重要的意义。
一、相关概念界定
1.知识型员工
对知识型员工概念的表述，主要有以下几种:（1）彼得・德鲁克认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率；另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力。知识创新能力是知识型员工的最主要的特点。[1]（2）弗朗西斯・赫瑞比认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。[2]（3）安盛咨询公司认为知识型员工主要包括：①中高级经理；②专业人士；③具有深度专业性技能的辅助型专业人员。他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等。
本文认为，知识型员工是那些拥有较多人力资本存量的特殊群体。需要指出的是，知识型员工并非指那些单纯学习和掌握了很多知识的人，而是指能够通过运用其所掌握的知识进行创新工作的人，他们对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新性的贡献，其所从事的也主要是研发等创造性的工作，他们以脑力劳动和技术创新为主，亦即通常所讲的“高智人力资本”。这就是本文研究的对象。
2.情绪资本
欧洲著名的管理专家凯文・汤姆森在1998年首次提出了情绪资本的概念，情绪资本包括“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。“外在情绪资本”指存在于顾客与外部利益相关人士的感受,譬如品牌价值、商誉等。它们已经受到越来越多的企业的重视,并被纳入到企业资本的核心中。外在情绪资本已被确认为品牌价值的一部分,并被列入企业资产进行考核。内在情绪资本则指向员工的内心,具体包括企业员工的感受、信念和价值观。这种资本对员工工作产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的水平。[3]在本文中，情绪资本界定为内在情绪资本。
二、相关研究回顾
由于情绪资本是一个新的概念，其相关理论很少。主要是欧洲著名的管理专家凯文・汤姆森的研究理论。他在他的《情绪资本》一书中首次提出了情绪资本的概念，将其分为“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。还提出了情绪资本的四个要素：外在企业性格、外在品牌性格、内在企业性格和内在品牌性格。他指出，企业的性格，主要是由其员工与股东的情绪、感受和特点所组成的。而能够成功地赢得员工心灵和意志的企业，就一定能塑造出充满热情、执著和激情的企业性格，这一点对于顾客来说无疑具有强大的号召力。他还提出了企业的“十大动力情绪”。
三、 知识型员工情绪资本管理的困难和必要性
情绪资本作为企业的一项特殊的资产，具有模糊性、多样性、伸缩性和可塑性。由于情绪资本具有模糊性，情绪资本很难通过具体的数字进行统计和管理 ，增加了情绪资本管理的困难性。因此，情绪资本虽然是一个企业的重要资产，但在目前，这种无形资产却无法出现在企业的财务报表里；情绪资本的多样性是由于情绪的多样性造成的，包括感觉、信念、意志和价值观等隐性资源。情绪资本的这种多样性也增加了情绪资本管理的复杂性，因为个人和组织必须对各种情绪资本进行不同的管理；情绪资本的伸缩性是指情绪资本具体能够对个人和组织的发展起到什么程度的作用具有很大的伸缩空间，既能够起到积极的作用，也能够起到消极的作用。情绪资本的这种伸缩性增加了情绪资本管理的必要性，因为任何个人和组织都希望人力资本能够发挥最大的积极效应；情绪资本的可塑性意味着个人和组织可以通过有效的管理实现情绪资本的保值增值以及效益最大化。
由情绪资本本身的特征可以看出情绪资本管理是一项非常困难但又十分必要的工作。然而知识型员工又不同于普通员工，他们不仅仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，他们更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神、劳动的复杂及劳动过程难以监控、流动意愿强，蔑视权威，崇尚平等。对于体力劳动的员工来说，负面的情绪也许还能完成流水线上分配的工作。但对用大脑处理信息、创造知识的员工来说，情绪的低就会使其创新能力大打折扣。知识型员工的这些特征更加剧知识型员工的情绪资本管理工作的复杂性，是知识型员工的情绪资本管理面临着很大的困难。一旦员工因不良的情绪因素而愤然离去，这些知识也就不翼而飞了。此外，在充满恐惧、猜疑和嫉妒情绪的组织内部，谁会心甘情愿地把自己的知识传给别人。
四、对知识型员工进行有效的情绪资本管理的方法
对知识型员工进行有效的情绪资本管理，实现知识型员工情绪资本的保值和增值，应在整个人力资源管理的过程中，从“以人为本”的根本原则出发，以员工为中心，发掘员工更多的正面情绪。具体来说，应做到以下几点：
第一，注意员工本身所具有的情绪潜力。情绪方面的潜力，比如意志力、价值观等是否与企业性格相一致等等。对用大脑处理信息、创造知识的知识型员工来说，情绪的高低直接影响到其创新能力，对企业有着重大的影响。所以对于知识型员工从一开始挑选时就应该慎重的对待。第二，掌握知识型员工的需要。知识型员工最关心什么?国内外成功企业的案例告诉我们, 让知识型员工心动的5个关键词――职业生涯管理、激励创新、弹性工作制、获得授权、培训和不断成长。[4]如果企业能够引导和促进员工的个人目标向着预期的方向发展，就会产生积极的情绪，反之，就会带来不好的精神状态。因此，企业应对知识型员工做好职业生涯管理工作、建立起一套激励创新机制、实施弹性工作制、适当的对其进行授权、为其提供培训机会等等。第三，创造沟通氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除正式、制度化的交流途径之外，还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。作为管理者，多到基层去，多关心一下他们的工作和生活。如今，表场和认可已成为一种新的沟通方式，用来向员工传达公司关注的重点和要求。第四，尊重和认同员工。“以人为本”就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。建立员工咨询与参与机制，让员工参与管理、贡献智慧，是尊重员工的根本体现。它的具体形式可以是多种多样的，如上下级定期的双向沟通、质量圈运动、头脑风暴会、总经理信箱、员工投诉热线等。要使这一机制真正发挥作用，一方面要将各种具体形式统筹安排、合理搭配，并设专人负责，以确保沟通渠道的便捷性与畅通性；另一方面，也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听，及时地提供反馈。只有当员工能够直言不讳、畅所欲言，并且确信他的建议或意见真正会产生效果时，才会将时间与精力投入其中。而且，企业可以设立管理参与奖、最佳建议奖等，激励员工参与管理和创新的行为。第五，正确评估和消除知识型员工的负面情绪。负面情绪并不仅仅只有破坏性，许多时候它是一个改进管理的踏板。事实上，由于组织有意无意地压抑或回避它，从而没有为其提供正常的渠道，反而使得不满情绪一旦暴露就具有很大的破坏力。那些隐藏着的负面情绪并不会消失，而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。最终使组织的凝聚力、士气和共有价值观遭到破坏。对付负面情绪的最好方法就是：及时找出发生的原因，积极进行沟通，采取有效措施进行化解。只要正视它，就能从中发现隐藏在组织制度或管理方式中的问题，使我们能够不断改进，并防患于未然。
作者单位：山东大学
参考文献:
[1]彼得・F・德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：三联书店，2003.78-85.
[2]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000.73-77.
素质
〔中图分类号〕 G635.1
〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2013）
13—0022—01
随着社会的发展，家长和学生维护自身合法权益的意识和能力不断提高，而面对纷繁复杂的社会与日益增大的教学压力，每位教师都可能受到不良情绪的困扰。不良情绪不仅对自己身心造成危害，同时也影响教学效果，给学生的学习和心理带来负面影响。因此，正确认识自己的情绪，有效管理好自己的情绪就成为教师必备的一种素质。
一、教师应学一点心理学知识
什么是情绪？心理学认为情绪是伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应，简单地说情绪是指每个人因自身需要是否得到满足而产生的心理体验。情绪分为积极情绪和消极情绪。
积极情绪是指满意、幸福、喜悦等愉快而平稳的情绪。它能提高人的大脑及神经系统的活力，使人的大脑处于最佳状态，从而协调好体内各器官、系统的活动；它能提高人的耐力和体力劳动的效率和持久力，保持身体内外平衡，增强对疾病的抵抗力；它能发挥人的潜能，使人精力充沛、视野开阔、心情舒畅、睡眠香甜，充满活力与生机；它还能激励人热爱生活、宽容待人，有效抵抗疾病，所以，积极情绪有利于身心健康发展。
消极情绪是指焦虑、愤怒、悲伤、憎恨、厌恶等不愉快情绪。消极情绪一旦产生，一方面可能会导致整个心理活动失衡，使人判断力降低，失去理智和自制力，从而无法进行正常的行为活动；另一方面还会引起身体各器官生理方面的一系列消极变化，如脸色苍白、心跳加速、血压升高等。
二、从案例看教师情绪管理的必要性
最近几年，常听老师抱怨，学生不好管，管的严了容易出事，害怕家长闹事；管的松了，自己良心上过不去。确实，我们常听到、看到一些教师在学生管理和督促学生学习中发生这样那样的事故。
我们不能简单地定性为这些老师涵养不够，脾气太差，师德修养等问题。而应另辟蹊径，从心理学的角度分析教师是否正确认识自己的情绪，是否善于控制自己的情绪，特别是控制自己的消极情绪。让教师正确理解情绪，体察接纳自身真实情绪的基础上，掌握调适不良情绪的有效方法和技巧，让自己成为情绪的主人，让“平和、仁爱、喜悦、宽容”等积极情绪成为日常工作、生活的基调。
三、如何调节不良情绪，化消极为积极
1. 用转移的方法来控制自己的情绪。当师生发生冲突，让教师处于一种非常难堪的境地时，最好采用转移的方法控制情绪。暂时离开现场，离开不是逃避，而是转移注意力，给自己省出理智思考的时间。暂时离开刺激源，站在走廊上吹吹风，望望远处的风景，深呼吸几口新鲜空气，会使我们从激动中恢复平静，有时间用理智来思考所发生的事情。
2. 恰当表达情绪，讲求处理问题的科学方法。碰到问题时，一些人的情绪表达依然非常原始、直接，没有经过任何思维组织，不讲究策略。因此，我们应不断提高自己的情绪表达能力。
在表达情绪时可以遵循以下五个步骤：第一，平静、自信地面对学生，给学生以你想公平解决问题的感受；第二，精确而单纯地描述你的情绪让对方知道；第三，问对方为什么要说这些话，为什么要这样做。不指责，只是寻求原因，给对方解释的机会；第四，比较对方的说明和你自己的推测；第五，再表达一次自己的情绪。
3. 用宽容的心态对待学生的错误。在与学生交往中要用宽容、理解的心态对待学生，给自己一个信念：平和、仁爱、冷静；给学生一种精神：敢于表达自己所想，敢于质疑权威。宽容不是放纵，不是放弃原则，而是更好地与学生沟通，找到解决问题的办法。“人非圣贤，孰能无过？”我们都有犯错误的时候，更何况正在成长过程中的学生，只有经常换位思考，将心比心，宽容和谅解学生，理智地处理问题，才能赢得学生的尊敬。
【关键词】知识型员工；情绪资本；管理
一、情绪及影响情绪的因素
1、情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是从人对事物的态度中产生的体验，它受情感控制，具有情景性、暂时性和外部性，它包含情绪体验、情绪行为、情绪唤醒和对刺激物的认知等。需要是情绪产生的基础，依人的需要是否得到满足，可将情绪分为正性情绪和负性情绪，如满意、愉快、喜爱、赞叹等属正性情绪，而不满意、苦闷、哀伤、憎恨等属负性情绪。
2、知识型员工的情绪影响因素：一是知识型员工的认识因素，主要是对工作的感知，具体有工作目标感知、工作任务感知和工作效果感知。工作目标感知指知识型员工感知到的组织目标和个人工作目标的合理性、相关性；工作任务感知指知识型员工对工作任务本身的大小、难度的感受；工作效果感知指知识型员工在完成工作任务的过程中，表现出来的成就动机和努力行为。二是环境因素，主要是知识型员工工作的企业环境，如企业前途、人力资源管理、上下级关系、同事关系和工作与家庭平衡等因素。企业前途指知识型员工在企业中感知的企业未来的发展状况；人力资源管理指人力资源管理中的各项制度的合理性和有效性；上下级关系，则指工作中来自知识型员工上级和下级的支持程度；同事关系指工作中同事之间相互尊重、信任和支持配合的关系；工作与家庭平衡指知识型员工在工作的同时如何兼顾对家庭的照顾。三是个人情况，主要是个人的气质类型、饮食习惯等决定的能力感知维度。个人能力感知指知识型员工在工作中体现的对工作任务的胜任能力和各种工作关系的处理能力和学习能力。
二、知识型员工情绪管理的必要性
1、对知识型员工进行情绪管理，是帮助他们接受自己情绪的必由之路。由各种因素导致的情绪状态，具有暂时性和主观性，对情绪的控制与调整是自我心理结构中最重要的调节机能。知识型员工要对自己的情绪进行有效地控制，首先要学会接受自己的情绪，如喜、怒、忧、思、悲、恐、惊等都是自己对外界对象正常的生理、心理反应。
2、对知识型员工进行情绪管理，是促成他们理解自己情绪的有效途径。知识型员工要了解自己的情绪变化，明确某种生理，心理、外部因素会影响自己的情绪，预测自己会因为某事陷入负性情绪，提前做好适当的控制和调节，并及时告知周围的人，以求得他们支持和理解。
3、对知识型员工进行情绪管理，是提高情绪资本积极效应的科学举措。知识型员工的情绪资本是企业一项重要的无形资产，具有巨大的伸缩性，即情绪资本对个人和企业的发展起到什么程度的作用，是积极的促进作用，还是消极的阻碍作用，具有很大的伸缩空间，因而加强对知识型员工的情绪管理，最大限度地发挥知识型员工情绪资本的积极效应，就成为企业的必然选择。
三、对知识型员工进行情绪管理的措施
知识型员工是利用大脑处理信息，运用知识创造价值，他们追求自主性、个性化，具有创新精神，这些要求企业要强化知识型员工的情绪管理，从而实现知识型员工情绪资本的保值和增值，激励他们的正面情绪。具体措施有：
1、尊重和认同知识型员工，引导他们适度宣泄负性情绪：一是公平对待、重视知识型员工，正确评估知识型员工的负性情绪，及时找出发生的原因，采取有效措施进行化解，激励他们参与管理和创新。二是帮助知识型员工进行生理和心理方面的调整，保证充足、高效率的睡眠，不时改变形象，通过自我愉悦和适度的自我欣赏产生更多的自信，多回忆美好的事物和成功时刻，不断给自己增加能源和力量，通过语言的暗示，来调节和放松心理上的紧张状态。
2、创造良好的沟通氛围，引导知识型员工转移负性情绪或转换引起负性情绪的环境。企业应营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，畅通沟通渠道，形成一种积极而和谐的人际关系。同时，员工自身也可以利用歌的旋律，词的激励，唱歌时有节律的呼吸与运动，来缓解自己的紧张情绪；通过运动，旅游，散步，把因盛怒发出的能量释放出来，把郁积的怒气也消失掉；在负性情绪产生时，做一些自己最喜欢做的事，以清静雅致的态度平息心头怒气，逐步减轻、排除负性情绪造成的压抑感；当有负性情绪时，可以到风景秀丽的公园、绿树成荫的大道上欢娱身心，从而忘却烦恼，消除精神上的紧张和压抑之感，也可外出旅游，离开你不快乐的环境，给自己的心灵放放假。
3、注重知识型员工的情绪潜力，鼓励他们把不愉快的心情和事件，从心里释放出去。注重知识型员工本的情绪潜力，尽可能保持他们的意志力、价值观等与企业性格相一致，这在进行知识型员工招聘时就应依据企业性格慎重选择。知识型员工应主动进行倾诉和交流，让知心的朋友知道你产生负性情绪的原因，适当地为你分担。当产生不良情绪时，朋友们聚一聚，进行心事倾述，消极情绪就会烟消云散；知识型员工还可以通过文字来宣泄自己的负性情绪，如写日记，记录心情随笔，心中感慨杂谈，把自己心中的负性情绪转移到文字上。
4、全面掌握知识型员工的需求，让他们用享受的方法获得放松和平衡。知识型员工最关心的是职业生涯管理、激励创新、弹性工作制、获得授权、培训和成长机会。企业管理者和人力资源管理部门应大力引导和促进员工的个人目标向着预期的方向发展，进而产生正性情绪。因此，企业应对知识型员工做好职业生涯管理工作、建立起一套激励创新机制、实施弹性工作制、适当的对其进行授权、为其提供培训机会等等。知识型员工自身也要学会运用适合自己的方法来宣泄自身的负性情绪，如好好的吃一顿，好好的穿一回，好好地玩一把，经常为自己小的进步、小的收获买一件小礼物作为奖赏；改变自己对世界和别人的看法，从而改变自己对人、事、物的反应，促使原来不愉快的情绪，随着我们看法的转变而变得舒畅起来；去看表演，看电影，放松心情，从而保持健康的心理。
参考文献
[1]彼得·F·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：三联书店，2003，78—85.
[2]弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000，73—77.
关键词 压力控制 情绪管理 缓解策略
中图分类号：G443 文献标识码：A
The Mitigation Strategies of Teacher Stress and Emotional Management
LI Hongmei
(XingZhi College, Zhejiang Normal University, Jinhua, Zhejiang 321004)
AbstractThe psychological pressure of groups of teachers become more prominent in colleges and universities, resulting emotional problems in many university teachers , anxiety, insomnia phenomenon, and even many mental plague, depression, tendency to pessimism, through effective counseling to ease the pressure to the crisis, balance themselves, manage their emotions and do the masters of mood.
Key wordspressure control; emotional management; mitigation strategies
北京教科院基础教育研究所的一份调查显示：93%的教师感觉压力过大，50%的教师想辞职，只有17%教师愿意执教；中国科学院的调查结果为：教师的平均寿命倒数第二；英国教育机构的调查显示：68%的被调查者认为，工作压力是他们最关心的5件事情之一，并且其重要程度已经超过了“生命危险”，44%的被调查者认为他们的压力过大。
1 高校教师的压力来源
1.1 来自职业竞争的压力
高校管理机制的改革，不仅要求教师具有高学历，还要完成一定的教学工作量和科研任务。为了符合职业要求和职称晋升的需要，追求高学历在高校教师中已屡见不鲜，而且需要完成的学术科研也有硬性的指标，同时，在现今高校管理中普遍采用了教师岗位聘任制、挂牌授课制、末位淘汰制、剥离分流、竞争上岗等等，加之，有些中青年教师属于人事或者年薪编制，由于工作任务繁重、工作量超负荷带来的同工不同筹的心理冲突，承受着巨大压力。
1.2 来自教学评价机制产生的心理压力
由于学校的教学评价机制尚不够科学、合理，更没人性化的测评体系，也无法从根本上反映来自学生、教师群体、教学督导、领导层面的客观评价，某些非理性的、随意的、甚至是恶意报复式的不客观、不真实评价在所难免。为了避免学生对自己做出不利的评价，影响年度评价，一些教师甚至会选择讨好学生的做法，这种做法丧失了其应有的教书育人的作用与职能，极大地削弱了教师的职业责任感，使其产生强烈的焦虑与不安，不仅成为教师产生生理、心理、行为问题的直接原因，而且对教育教学产生直接或间接的消极影响。
1.3 来自知识分子微妙复杂的人际关系压力
由于教师职级晋升的压力，导致对评选先进、争当优秀比较有功利心，加上教师群体具有孤芳自赏、清高、比较自我的特点，使教师的人际关系紧张，同事之间相互不往来、不做深入沟通，致使许多教师没有交流、沟通的平台，更没有文化生活的支撑，个人的精神生活无法满足。
1.4 来自婚姻情感和家庭生活的压力
由于高级知识分子比较注重精神追求，因此对情感的需求比较高，对婚姻对象要求也很高，特别是教师的职业习惯，在两性关系中常常自以为是、好为人师，表现出唯我自大、惟我独尊的姿态，令人感到高处不胜寒，因此，婚姻生活中常有不和谐因素。
2 压力主要表现及其特征
2.1 教师群体压力的主要表现
现代教师群体常出现疲惫、焦虑、失眠、食欲不振、记忆力减退、健忘、挫败、烦躁不安、易生气、嫉妒、仇视、愤怒、怨恨、哀伤、怀疑、恐惧、迷失与茫然等情绪，这些压力与危机感等情绪被称为“身心症”。这些症状往往由于没有及时、恰当的排解，被压抑、隐忍，以致长久得不到释放，转而会攻击身体的其他器官与神经系统，久而久之，会导致诸如：忧郁症、躁郁症、强迫症、恐慌症等情感疾病，以及神经衰弱、内分泌失调、甲状腺、肿瘤等疾病，严重影响教学工作和生活质量。
2.2 教师群体压力的表现特征
运用普遍调查与个别深度访谈的方式，对高校教师压力与情绪现状进行调查，搜集到高校教师压力的实际案例，通过心理学测量技术进行科学的分析后，发现不能如实反映和确切体现教师的压力与情绪问题，因为高校教师属于高级知识分子，这一特殊的群体往往很自我、很主观，针对压力所做的调查，具有隐藏性、压抑性的特点。教师的职业特点是比较善于表达，对于心理危机、压力与情绪的管理，理论上认同，而行动上不愿意面对甚至不愿意承认自我压力管理失调的状态，而采取抗拒、掩盖等主观行为，因此，在其他心理治疗手段中，往往会产生抵触、伪装、狡辩、甚至不愿意配合等等现象。特别是在心理咨询、催眠治疗中，教师往往采取自我设限、自我保护，无法配合治疗师，更不愿意暴露隐私，特别碍于面子，无法放开自我。
3 缓解压力的几种策略方法
3.1 采用沙盘疗法、色彩画等道具进行科学的分析，达到化解压力的方法
沙盘游戏治疗，又被称为箱庭疗法，是目前国际上很流行的一种心理疏导手段，使用沙、沙盘，以及有关人或物的缩微模型等沙具，来进行心理辅导与心理治疗的一种方法。沙盘疗法，针对教师群体主要治疗焦虑情绪、心理压力、自闭症、忧郁症、攻击性倾向行为、人际关系困扰、亲子关系问题、两性关系不和谐等。做沙盘游戏治疗，可以提高自信心、完善自我性格、提高人际交往技巧、有效的宣泄消极情绪、释放压力等。
3.2 采取团体辅导，举办专题沙龙讲座、心灵成长工作坊，达到化解压力的方法
针对压力与情绪进行再认知，获得重视，并加以舒解，再通过团体辅导的形式，教会一些实用的方法，对压力进行控制，改善情绪。具体可采用的方法：（1）放松训练，参加对象：考试紧张综合症、梗椎病、神经性头痛、肌肉紧张性疼痛；（2）压力调适与情绪发泄演练，参加对象：忧郁症、燥郁症、自闭症；（3）角色扮演与情绪疏导，参加对象：婚姻情感危机、亲子关系危机。
3.3 应建立一套控制压力与情绪管理的支持系统――网上心理预警在线交流空间
根据教师的职业特点、自身特点，可借助现代网络的自由、便捷、隐蔽、私密、保护、安全的优势，建立一套网上心理援助支持系统――包括量表自测评分机制、心理压力色彩自测游戏问卷、亚健康测试问卷评估系统等等，为高校教师提供心理测试与疏导服务的平台，一旦遇到心理危机，教师可以寻找到支持系统，同时可设网上在线交流、心理咨询的空间，以利于有压力的教师寻求协助、获得组织的援助，认识并建立自己的心理防卫机制，当然，教师本人更应该重视与关注心理健康，提高心理防御意识，确立核心价值观，在集体中获得认可与尊重，从多方面、多层面预警、排查、支持援助，是彻底抗击压力与管理情绪的有效途径。
综上所述，针对高校教师目前存在的较为普遍的各种躯体化、强迫、焦虑和不安等心理问题，开展普及心理健康知识讲座，组织心理压力认知与鉴定专题沙龙、心理情景剧的演出，组建心灵成长工作坊等形式，利用沙盘游戏进行心理危机的预防与疏导等方法，使教师学会舒解压力与情绪管理的方法，能够自我调节、平衡因工作压力与不良情绪带来的失衡状态，真正成为掌控情绪的主人，从而提升职业的成就感、荣誉感、幸福感。
参考文献
[1]黄建萍.教师心理健康研究现状的思考[J].保健医学研究与实践,2008(2).
[2]关淑萍.高校教师心理压力及其减释策略[J].成才之路,2008（19）.
论文摘要 心理压力在高校教师群体的日益显现，致使许多高校教师由于过高的压力、情绪问题，引起焦虑、失眠现象，甚至产生许多心理困扰、忧郁倾向、悲观情绪，通过有效疏导，缓解压力危机的方法，使教师排解压力，平衡自己，管理好自己的情绪，做情绪的主人。
北京教科院基础教育研究所的一份调查显示：93%的教师感觉压力过大，50%的教师想辞职，只有17%教师愿意执教；中国科学院的调查结果为：教师的平均寿命倒数第二；英国教育机构的调查显示：68%的被调查者认为，工作压力是他们最关心的5件事情之一，并且其重要程度已经超过了“生命危险”，44%的被调查者认为他们的压力过大。
1 高校教师的压力来源
1.1 来自职业竞争的压力
高校管理机制的改革，不仅要求教师具有高学历，还要完成一定的教学工作量和科研任务。为了符合职业要求和职称晋升的需要，追求高学历在高校教师中已屡见不鲜，而且需要完成的学术科研也有硬性的指标，同时，在现今高校管理中普遍采用了教师岗位聘任制、挂牌授课制、末位淘汰制、剥离分流、竞争上岗等等，加之，有些中青年教师属于人事或者年薪编制，由于工作任务繁重、工作量超负荷带来的同工不同筹的心理冲突，承受着巨大压力。
1.2 来自教学评价机制产生的心理压力
由于学校的教学评价机制尚不够科学、合理，更没人性化的测评体系，也无法从根本上反映来自学生、教师群体、教学督导、领导层面的客观评价，某些非理性的、随意的、甚至是恶意报复式的不客观、不真实评价在所难免。为了避免学生对自己做出不利的评价，影响年度评价，一些教师甚至会选择讨好学生的做法，这种做法丧失了其应有的教书育人的作用与职能，极大地削弱了教师的职业责任感，使其产生强烈的焦虑与不安，不仅成为教师产生生理、心理、行为问题的直接原因，而且对教育教学产生直接或间接的消极影响。
1.3 来自知识分子微妙复杂的人际关系压力
由于教师职级晋升的压力，导致对评选先进、争当优秀比较有功利心，加上教师群体具有孤芳自赏、清高、比较自我的特点，使教师的人际关系紧张，同事之间相互不往来、不做深入沟通，致使许多教师没有交流、沟通的平台，更没有文化生活的支撑，个人的精神生活无法满足。
1.4 来自婚姻情感和家庭生活的压力
由于高级知识分子比较注重精神追求，因此对情感的需求比较高，对婚姻对象要求也很高，特别是教师的职业习惯，在两性关系中常常自以为是、好为人师，表现出唯我自大、惟我独尊的姿态，令人感到高处不胜寒，因此，婚姻生活中常有不和谐因素。
2 压力主要表现及其特征
2.1 教师群体压力的主要表现
现代教师群体常出现疲惫、焦虑、失眠、食欲不振、记忆力减退、健忘、挫败、烦躁不安、易生气、嫉妒、仇视、愤怒、怨恨、哀伤、怀疑、恐惧、迷失与茫然等情绪，这些压力与危机感等情绪被称为“身心症”。这些症状往往由于没有及时、恰当的排解，被压抑、隐忍，以致长久得不到释放，转而会攻击身体的其他器官与神经系统，久而久之，会导致诸如：忧郁症、躁郁症、强迫症、恐慌症等情感疾病，以及神经衰弱、内分泌失调、甲状腺、肿瘤等疾病，严重影响教学工作和生活质量。
2.2 教师群体压力的表现特征
运用普遍调查与个别深度访谈的方式，对高校教师压力与情绪现状进行调查，搜集到高校教师压力的实际案例，通过心理学测量技术进行科学的分析后，发现不能如实反映和确切体现教师的压力与情绪问题，因为高校教师属于高级知识分子，这一特殊的群体往往很自我、很主观，针对压力所做的调查，具有隐藏性、压抑性的特点。教师的职业特点是比较善于表达，对于心理危机、压力与情绪的管理，理论上认同，而行动上不愿意面对甚至不愿意承认自我压力管理失调的状态，而采取抗拒、掩盖等主观行为，因此，在其他心理治疗手段中，往往会产生抵触、伪装、狡辩、甚至不愿意配合等等现象。特别是在心理咨询、催眠治疗中，教师往往采取自我设限、自我保护，无法配合治疗师，更不愿意暴露隐私，特别碍于面子，无法放开自我。
3 缓解压力的几种策略方法
3.1 采用沙盘疗法、色彩画等道具进行科学的分析，达到化解压力的方法
沙盘游戏治疗，又被称为箱庭疗法，是目前国际上很流行的一种心理疏导手段，使用沙、沙盘，以及有关人或物的缩微模型等沙具，来进行心理辅导与心理治疗的一种方法。沙盘疗法，针对教师群体主要治疗焦虑情绪、心理压力、自闭症、忧郁症、攻击性倾向行为、人际关系困扰、亲子关系问题、两性关系不和谐等。做沙盘游戏治疗，可以提高自信心、完善自我性格、提高人际交往技巧、有效的宣泄消极情绪、释放压力等。
3.2 采取团体辅导，举办专题沙龙讲座、心灵成长工作坊，达到化解压力的方法
针对压力与情绪进行再认知，获得重视，并加以舒解，再通过团体辅导的形式，教会一些实用的方法，对压力进行控制，改善情绪。具体可采用的方法：（1）放松训练，参加对象：考试紧张综合症、梗椎病、神经性头痛、肌肉紧张性疼痛；（2）压力调适与情绪发泄演练，参加对象：忧郁症、燥郁症、自闭症；（3）角色扮演与情绪疏导，参加对象：婚姻情感危机、亲子关系危机。
3.3 应建立一套控制压力与情绪管理的支持系统——网上心理预警在线交流空间
根据教师的职业特点、自身特点，可借助现代网络的自由、便捷、隐蔽、私密、保护、安全的优势，建立一套网上心理援助支持系统——包括量表自测评分机制、心理压力色彩自测游戏问卷、亚健康测试问卷评估系统等等，为高校教师提供心理测试与疏导服务的平台，一旦遇到心理危机，教师可以寻找到支持系统，同时可设网上在线交流、心理咨询的空间，以利于有压力的教师寻求协助、获得组织的援助，认识并建立自己的心理防卫机制，当然，教师本人更应该重视与关注心理健康，提高心理防御意识，确立核心价值观，在集体中获得认可与尊重，从多方面、多层面预警、排查、支持援助，是彻底抗击压力与管理情绪的有效途径。
综上所述，针对高校教师目前存在的较为普遍的各种躯体化、强迫、焦虑和不安等心理问题，开展普及心理健康知识讲座，组织心理压力认知与鉴定专题沙龙、心理情景剧的演出，组建心灵成长工作坊等形式，利用沙盘游戏进行心理危机的预防与疏导等方法，使教师学会舒解压力与情绪管理的方法，能够自我调节、平衡因工作压力与不良情绪带来的失衡状态，真正成为掌控情绪的主人，从而提升职业的成就感、荣誉感、幸福感。
参考文献
[1]黄建萍.教师心理健康研究现状的思考[J].保健医学研究与实践，2008(2).
[2]关淑萍.高校教师心理压力及其减释策略[J].成才之路，2008（19）.
论文摘要 心理压力在高校教师群体的日益显现，致使许多高校教师由于过高的压力、情绪问题，引起焦虑、失眠现象，甚至产生许多心理困扰、忧郁倾向、悲观情绪，通过有效疏导，缓解压力危机的方法，使教师排解压力，平衡自己，管理好自己的情绪，做情绪的主人。
北京教科院基础教育研究所的一份调查显示：93%的教师感觉压力过大，50%的教师想辞职，只有17%教师愿意执教；中国科学院的调查结果为：教师的平均寿命倒数第二；英国教育机构的调查显示：68%的被调查者认为，工作压力是他们最关心的5件事情之一，并且其重要程度已经超过了“生命危险”，44%的被调查者认为他们的压力过大。
1 高校教师的压力来源
1.1 来自职业竞争的压力
高校管理机制的改革，不仅要求教师具有高学历，还要完成一定的教学工作量和科研任务。为了符合职业要求和职称晋升的需要，追求高学历在高校教师中已屡见不鲜，而且需要完成的学术科研也有硬性的指标，同时，在现今高校管理中普遍采用了教师岗位聘任制、挂牌授课制、末位淘汰制、剥离分流、竞争上岗等等，加之，有些中青年教师属于人事或者年薪编制，由于工作任务繁重、工作量超负荷带来的同工不同筹的心理冲突，承受着巨大压力。
1.2 来自教学评价机制产生的心理压力
由于学校的教学评价机制尚不够科学、合理，更没人性化的测评体系，也无法从根本上反映来自学生、教师群体、教学督导、领导层面的客观评价，某些非理性的、随意的、甚至是恶意报复式的不客观、不真实评价在所难免。为了避免学生对自己做出不利的评价，影响年度评价，一些教师甚至会选择讨好学生的做法，这种做法丧失了其应有的教书育人的作用与职能，极大地削弱了教师的职业责任感，使其产生强烈的焦虑与不安，不仅成为教师产生生理、心理、行为问题的直接原因，而且对教育教学产生直接或间接的消极影响。
1.3 来自知识分子微妙复杂的人际关系压力
由于教师职级晋升的压力，导致对评选先进、争当优秀比较有功利心，加上教师群体具有孤芳自赏、清高、比较自我的特点，使教师的人际关系紧张，同事之间相互不往来、不做深入沟通，致使许多教师没有交流、沟通的平台，更没有文化生活的支撑，个人的精神生活无法满足。
1.4 来自婚姻情感和家庭生活的压力
由于高级知识分子比较注重精神追求，因此对情感的需求比较高，对婚姻对象要求也很高，特别是教师的职业习惯，在两性关系中常常自以为是、好为人师，表现出唯我自大、惟我独尊的姿态，令人感到高处不胜寒，因此，婚姻生活中常有不和谐因素。
2 压力主要表现及其特征
2.1 教师群体压力的主要表现
现代教师群体常出现疲惫、焦虑、失眠、食欲不振、记忆力减退、健忘、挫败、烦躁不安、易生气、嫉妒、仇视、愤怒、怨恨、哀伤、怀疑、恐惧、迷失与茫然等情绪，这些压力与危机感等情绪被称为“身心症”。这些症状往往由于没有及时、恰当的排解，被压抑、隐忍，以致长久得不到释放，转而会攻击身体的其他器官与神经系统，久而久之，会导致诸如：忧郁症、躁郁症、强迫症、恐慌症等情感疾病，以及神经衰弱、内分泌失调、甲状腺、肿瘤等疾病，严重影响教学工作和生活质量。
2.2 教师群体压力的表现特征
运用普遍调查与个别深度访谈的方式，对高校教师压力与情绪现状进行调查，搜集到高校教师压力的实际案例，通过心理学测量技术进行科学的分析后，发现不能如实反映和确切体现教师的压力与情绪问题，因为高校教师属于高级知识分子，这一特殊的群体往往很自我、很主观，针对压力所做的调查，具有隐藏性、压抑性的特点。教师的职业特点是比较善于表达，对于心理危机、压力与情绪的管理，理论上认同，而行动上不愿意面对甚至不愿意承认自我压力管理失调的状态，而采取抗拒、掩盖等主观行为，因此，在其他心理治疗手段中，往往会产生抵触、伪装、狡辩、甚至不愿意配合等等现象。特别是在心理咨询、催眠治疗中，教师往往采取自我设限、自我保护，无法配合治疗师，更不愿意暴露隐私，特别碍于面子，无法放开自我。
3 缓解压力的几种策略方法
3.1 采用沙盘疗法、色彩画等道具进行科学的分析，达到化解压力的方法
沙盘游戏治疗，又被称为箱庭疗法，是目前国际上很流行的一种心理疏导手段，使用沙、沙盘，以及有关人或物的缩微模型等沙具，来进行心理辅导与心理治疗的一种方法。沙盘疗法，针对教师群体主要治疗焦虑情绪、心理压力、自闭症、忧郁症、攻击性倾向行为、人际关系困扰、亲子关系问题、两性关系不和谐等。做沙盘游戏治疗，可以提高自信心、完善自我性格、提高人际交往技巧、有效的宣泄消极情绪、释放压力等。
3.2 采取团体辅导，举办专题沙龙讲座、心灵成长工作坊，达到化解压力的方法
针对压力与情绪进行再认知，获得重视，并加以舒解，再通过团体辅导的形式，教会一些实用的方法，对压力进行控制，改善情绪。具体可采用的方法：（1）放松训练，参加对象：考试紧张综合症、梗椎病、神经性头痛、肌肉紧张性疼痛；（2）压力调适与情绪发泄演练，参加对象：忧郁症、燥郁症、自闭症；（3）角色扮演与情绪疏导，参加对象：婚姻情感危机、亲子关系危机。
3.3 应建立一套控制压力与情绪管理的支持系统——网上心理预警在线交流空间
根据教师的职业特点、自身特点，可借助现代网络的自由、便捷、隐蔽、私密、保护、安全的优势，建立一套网上心理援助支持系统——包括量表自测评分机制、心理压力色彩自测游戏问卷、亚健康测试问卷评估系统等等，为高校教师提供心理测试与疏导服务的平台，一旦遇到心理危机，教师可以寻找到支持系统，同时可设网上在线交流、心理咨询的空间，以利于有压力的教师寻求协助、获得组织的援助，认识并建立自己的心理防卫机制，当然，教师本人更应该重视与关注心理健康，提高心理防御意识，确立核心价值观，在集体中获得认可与尊重，从多方面、多层面预警、排查、支持援助，是彻底抗击压力与管理情绪的有效途径。
综上所述，针对高校教师目前存在的较为普遍的各种躯体化、强迫、焦虑和不安等心理问题，开展普及心理健康知识讲座，组织心理压力认知与鉴定专题沙龙、心理情景剧的演出，组建心灵成长工作坊等形式，利用沙盘游戏进行心理危机的预防与疏导等方法，使教师学会舒解压力与情绪管理的方法，能够自我调节、平衡因工作压力与不良情绪带来的失衡状态，真正成为掌控情绪的主人，从而提升职业的成就感、荣誉感、幸福感。
参考文献
[1]黄建萍.教师心理健康研究现状的思考[J].保健医学研究与实践,2008(2).
[2]关淑萍.高校教师心理压力及其减释策略[J].成才之路,2008（19）.
高校行政管理者对高校的运行管理起到重要作用，加强高校行政管理者队伍建设，提高高校核心竞争力。在高等学校的运作管理过程中，行政管理工作是一个核心的纽带作用，在联系科研和教学两个方面的过程中起着比较重要的作用。而且，行政管理工作的好坏直接影响着高等学校的办学水平。通过对情绪劳动和组织质量管理研究，帮助行政管理人员明确自身定位，实现个人价值，使得高校员工自我价值的实现和高效的整体目标统一，进而提高高校的整体队伍建设，也能够实现高校核心竞争力的提升。
高校行政管理人员的组织管理质量问题突出。在我国高等学校的发展过程中，官本位的思想影响着高等学校的发展，在实际高校的运作管理过程中，在各项政策的制定过程上是管理者起主导作用。对于教学科研岗位具体是如何设置和聘任的，大多数的规定都是比较详尽的，但是，对于类似于党政管理等岗位对于这些条件的规定就相对来说比较粗糙。
本文从情绪劳动层面，研究高校行政管理者的组织管理质量，力求对组织管理质量和情绪劳动建造模型，并根据两者之间的相关性研究结论提出提高高校组织管理质量的策略。
二、理论基础
1. 情绪劳动的概念
1979年，霍奇德（Hochschild）提出了情绪劳动的概念，同时在1983年《The Managed Heart》一书中将空姐的工作进行描述，提出情绪劳动在空姐工作中的应用。Hochschild认为情绪劳动是指劳动者为了获得组织给予的报酬，展现给大家的是对自己情绪控制管理后展现的面部或者身体动作。情绪劳动主要应用于情感密集型的行业，行业中的劳动者属于高情绪劳动者。
随后，Ashforth Humphrey（1993）认为情绪劳动是“采取适当的情绪表达”，强调个体表达符合组织要求的、可以观察的行为；Morris Feldman（1996）提出情绪的产生依赖特定的社会情景，员工通过付出努力来控制自己的情绪以便符合组织需要的情绪；Jones（1998）认为情绪劳动是通过调节自身情绪使之符合组织的要求；Grandey（2000）认为情绪劳动是员工个体对自己的自然情绪与需要表达情绪之间的平衡，其目的仍是完成组织要求；Glomb（2004）则将情绪劳动分为情绪的压抑、伪装的情绪以及自然情绪；DlefendorffeGosserand（2005）在前人的基础上提出情绪劳动是员工个人对情绪进行管理从而与组织要求的情绪表现规则相符。
2. 情绪劳动的自我管理策略
研究者对于情绪劳动提出了以下四种策略。
（1）自主调节。这种策略无需当事人可以扮演，而是以自动模式来完成情绪的表达。（2）表面扮演。表面扮演是指员工尽可能的调控表情行为来满足组织所要求的情绪，但内心并不发生改变。（3）深层扮演。深层扮演指的是为了完成组织的情绪表现规则，员工通过对情绪的调节控制体验组织提出的表现规则，精心调控情绪，做到表里如一。（4）失调扮演。这种策略要求员工能够保持平常心去应对各种刺激环境，以集中精力完成组织目标和要求。
本文用情绪劳动策略来对情绪劳动进行测量，同时结合高校行政管理者的特点，选取自主调节、表面扮演、深层扮演其中三个策略测量的三个维度。
3. 组织管理的概念
组织管理也称为组织职能，目的是更有效率的实现组织目标，途径是建立完善的组织结构、清晰的职务（职位）说明书、明确的权利责任；效果是组织中的成员互相协作，共同劳动。
4. 组织管理的内容
组织管理的内容主要包括以下四个方面：第一，按专业化的分工，设立相适应的工作岗位，来实现组织目标；第二，设置完善的组织结构；第三，有明确的职位（职务）说明书，同时规范权责；第四，制定详细清楚的规章制度。
三、模型设计与假设提出
1. 模型的构建。本文是在相关理论的基础上，查询国内外关于情绪劳动研究和组织管理质量研究的文献，同时综合了高校行政管理者的特点，提出并设计了本研究的模型，如图1所示。
2. 提出假设
根据研究模型，提出以下假设：
情绪劳动会对组织管理质量产生影响，并且情绪劳动的各个维度会对组织管理质量的各个维度产生影响。
A、表面扮演与组织管理质量之间存在负向影响关系
B、深层扮演与组织管理质量之间存在正向影响关系
C、自主调节与组织管理质量之间存在正向影响关系
3. 数据分析运用方法
本研究使用问卷调查法收集数据，运用SPSS软件和AMOS软件分析数据。其中SPSS软件是对情绪劳动量表和组织管理质量量表进行信度、效度的检验；AMOS软件用于结构方程建模的分析提出的假设。
四、问卷的设计与数据分析
1. 调研对象的界定
高校行政管理者：指在高校各级机关从事教学管理、科研管理、行政管理等工作的人员，包括学校校长、党委书记、各系主任和党总支书记、各职能部门负责人及教务处、科技处、财务处、人事处、学校（党委）办公室、学生处、后勤中心等部门的所有从事管理和服务工作的行政人员。
本文主要是财务处、人事处等行政部门的服务人员为研究对象，同时还包括学院基层辅导员。
2. 数据收集与样本分析
本研究在2015年7月正式开始发放问卷，主要通过面对面填写、电子邮件填写、网上调查三种方式进行调研，研究共发放问卷550份，收回问卷525份，通过对问卷进行筛选，最终有效问卷473份，有效问卷回收率为90.1%。
3. 问卷的信度与效度检验
根据对问卷的信度检验，Cronbach信度系数均大于0.7，整理问卷的信度达到了0.754。因而，说明正式问卷的信度比较高，具备可靠性和稳定性。
本研究使用SPSS软件，采用主成份分析法，得出结果KMO为0.668，说明调研的样本是充分的，同时，卡方值为1042.478，自由度为387，显著性为0，远远小于0.001，这说明各个项之间不存在相互的联系，因此，此样本适宜做因子分析。
4. 模型的验证分析
（1）验证性的因素分析
结构方程建模的首要就是验证性因素分析，其用来分析假设模型中数据是否适配。本研究运用AMOS软件进行了模型的验证性因子分析，主要包含回归系数估计结果、残差变异估计值和拟合指数分析。
A.未标准化回归分析
进行为标准化回归分析，采用极大似然估计法，假设七个潜变量的初始参数，我们将其设置为1，同时计算临界比值（CR），即CR=参数估计值/估计值标准误差
根据数据分析，样本数据CR>1.96，则说明参数估计值达到0.05，因而呈显著水平。
B.残差变异量估计值
通过分析潜变量与残差项的变异量，得到如下结果：①测量变量的误差估计大于零，而且在0.05的水平以下呈现显著性；②同时有比较小的标准误差估计值。因此，研究模型对于变量的界定比较准确，模型的适配度情况比较好。
C.拟合指数
本研究通过对CMIN、GFI、RMR进行适配度测量，结果表明模型设置的变量拟合度符合标准；同时还说明本次样本与研究设计的假设模型匹配。
（2） 模型的拟合优度评估
本次研究的假设模型进行评价，本研究采用AMOS软件对模型的拟合优度进行判断。主要步骤有：将假设模型的显变量、因变量等模型总体输入AMOS；将样本收集的数据输入到适当的位置，同时设置参数；运行AMOS的估算程序，就能得到各个变量的估计值。最后经过对估计值和实际值的比对，说明假设的模型拟合度良好。
（3）模型的修正和结果分析
根据对情绪劳动各个维度与组织管理质量各个维度得到的数据进行分析，得到表1的模型假设检验结果表。
现在假设进行修正。假设：情绪劳动整体会对组织管理质量整体产生影响，同时情绪劳动的三个维度会对组织管理质量的四个维度分别产生影响。
A、表面扮演与组织管理质量的各个维度间呈负相关
B、深层扮演与组织管理质量的各个维度间呈正相关
C、自主调节与组织管理质量的各个维度间呈正相关
运用AMOS软件对数据的分析结果为基础，现将模型进行修正
修正A：表面扮演与组织管理质量的各个维度间之间呈正相关
修正B：深层扮演与组织管理质量的各个维度之间呈负相关
五、对策性建议
根据对高校的行政管理人员的情绪劳动与组织管理质量的关系的研究得知，情绪劳动的扮演策略不同，组织管理质量也会不同。为提高高校的行政管理人员的组织管理质量，我们需要在恰当的情境中选择合适的情绪劳动策略。根据研究结论提出以下对策性建议，目的是为了提高组织管理质量，更好地发挥行政管理人员的作用。
1. 组织相关培训，提高行政管理者的情绪调节与控制能力
由于高校的行政管理者属于高情绪劳动者，如果长期压抑自己的情绪会造成工作倦怠，严重会产生心理失调。因此，作为高校，应该增加情绪管理的培训课程，通过课程培来对行政管理人员的情绪进行干预，并且锻炼在不同情境下使用不同的情绪劳动策略，这样不仅能够提高组织管理的质量，还能让行政管理者善于调节自己的情绪，减少情绪失衡。
2. 搭建各类平台，促进行政管理者之间的交流
高校可以搭建各类平台，诸如网络平台、图书资料平台、定期讨论平台，通过这些平台，行政管理人员能够互相沟通、互相交流，不断学习，提升自我控制情绪的能力；高校也能够邀请一些心理学专家、优秀管理者为教师讲座，丰富内部知识，传授新的管理技巧。
