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序论：在您撰写人力资本投资的形式时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2006)04―0078―07
一､引 言
人力资本投资究竟包括哪些形式,是一个值得进一步深入探究的问题｡自贝克尔(Becker,1962)将人力资本投资划分为教育､培训､医疗､保健和迁移等五种形式以来,既有的人力资本理论主要是围绕着这五种形式开展理论与实证的｡客观地说,它们确实都是人力资本投资的重要形式,能够对许多经济现象作出合理的解说｡但是,如果将现有的人力资本理论用于解释中国从改革开放到20世纪90年代前期的区域间经济增长时,却会出现这样一个困惑:根据人力资本理论,一个国家或地区的经济增长与人力资本存量(人口素质)具有明显的正相关｡按理,这种关系也应在中国各省的社会经济发展状况的比较中显现出来,可是,当我们将中国经济发展水平具有较大反差的浙江和陕西比较时却会得出相反的结论:陕西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的经济发展明显优于陕西①｡但这种现象既不能从自然资源和实物资本(包括国家投资)方面找寻(因为这些方面陕西都不亚于浙江),也无法笼统地归因于传统的人力资本投资形式,因为陕西具有更广阔教育资源､雄厚的科技资源和强大的科技开发能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考虑到在20世纪整个80年代劳动力流动的体制和政策障碍以及实际劳动力流动的规模,劳动力流动至多只能较小部分地解释这一现象｡理论界将这一现象或困惑称为“浙江―陕西之谜”[5][9]｡
在笔者看来,造成“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论基本上将投资形式局限于教育等五种形式,而其中的教育又常常囿于狭义的范畴,亦即正规的教育,并且主要是科学技术､知识的传播和训练｡其实,思想观念､风俗习惯､区域群体的价值取向､道德规范､意识形态等非正式制度也对经济增长起着举足轻重的作用,尤其是在经济转型之际｡本文将那些对适应于新经济体制的非正式制度的认同并形成相应的行为规范的活动,称之为教化｡文章的主旨是通过对浙江―陕西之谜的解析､对既有人力资本理论的假设条件的拓展,论证这样一种新观点:教化也是人力资本投资的一种重要形式｡同时,在比较教化投资与其他人力资本投资形式异同的基础上,就如何提高教化投资的收益率提出一些思考｡
二､关于教化与人力资本投资的理解
按照舒尔茨的观点,人力资本是一种为提高人的能力而投入的资本,人力资本投资则是指通过对人的投资,增加人的生产能力和收入能力的活动｡从形式上来看,虽然人力资本投资是对人进行各种投资的花费或者说资本化支出,但它实质上却蕴含着人所具有的经济价值之能力在提升的潜质｡
联系实际来考察这一问题,在人力资本具有经济价值的潜质能力中,就我们的分析而言,尤为重要的是人力资本所包含的资源配置能力和资源转换能力①｡对于人力资本的资源配置能力,学者们有宽窄不同的界定[5][19]｡笔者则将其定义为:对经济条件或制度结构的变化作出反应､发现潜在机会,果断抓住机会,决定资源投放方向和投资组合,以获得更多经济成果的能力;而资源转换能力则是在资源配置既定的基础上有效制造产品的能力｡显然,两者分别对应于生产经营中的资源配置过程和资源转换过程｡
作为本文关键词之一的概念教化,与人力资本的这两种能力尤其是资源配置能力密切相关｡众所周知,人是观念的动物,马克思也曾以蜜蜂与建筑师的比较来说明人类劳动是一种有意识有目的的活动[15]｡在经济学中,观念可以视作对人与人之间在生产和交换中结成的关系的理解和理解的差别[26],其中,价值取向､意识形态､风俗习惯､伦理道德等等都可以看作是观念的各种表现形式;同样,解放思想也可以视为更新观念的另一种表述｡教化则是树立观念和更新观念的过程和方式｡具体地说,适当的教化可以减少降低环境中的不确定性和交易费用,减少机会主义风险､节约强制实施制度的费用,并经由改变人们的价值观念来变更人们的效用函数,从而增进生产性活动,推动经济增长｡
例如,由于现实世界的复杂性与人类理性的有限性之间的不对称,当个人面对错综复杂的局面无法迅速､准确和费用低廉地作出理性判断以及现实生活的复杂程度超过其理性边界时,人们可以借助于思想观念､价值取向和道德规范等来走“捷径”或抄近路[12]｡这些非正式制度以世界观的形式出现从而简化决策过程,节约时间和费用｡另一方面,教化也有助于扩大和深化劳动及知识的分工｡梗概地说,观念影响着人类经济生活中生产､交换､分配和消费的各个环节,如果通过教化能够延展人类合作的扩展秩序,那么,教化就可以优化资源配置,提高经济资源的配置和利用效率｡历史和现实表明,观念是人的对象化能力,包括人们认识､反映和利用世界的能力,理解和调整人类自身的能力,而建立与现代经济相适应的思想观念,也就是提升了人力资本的资源配置能力｡不言而喻,这些非正式制度一方面产生于宗教､传统､习惯之中,另一方面来自教化｡倘若传统､习惯等不能适应现代社会经济发展的要求,那就突显出教化的重要性,而在思想观念急剧变革的经济转型时期,则更是如此｡
改革开放以来,我国经济建设之所以取得举世瞩目的巨大成就,一个重要原因是发轫于20多年前关于真理标准大讨论的解放思想｡可以说,改革和发展的过程,也是解放思想的过程,思想解放推动了改革开放和经济发展[6]｡在经济学看来,如果思想僵化,没有创新,经济世界就成了一个简单循环的世界,就不会有现代经济增长｡事实上,现代经济增长必须依赖某种特定经济观念的普遍化和稳定化方能发生和持续,没有经济观念的准备和“时代精神”的培育,现代经济增长便不可能(罗卫东,2001)｡在我国,经济转型意味着资源占有方式和资源配置方式的重新定位,从计划经济体制向市场经济体制的转轨迫使人们不得不忘却旧体制,学习新体制,包括学习那些支撑社会主义市场经济秩序的价值观念｡在这个重大而深刻的变革过程中,人们首先需要获得和提高的是与市场经济相适应的人力资本的资源配置能力,然后才是资源转换能力;而且,在转型初期,提升资源配置能力的人力资本投资收益率也远高于增强资源转换能力的人力资本投资｡解放思想,既为变革､创新和企业家精神的培育和弘扬创造了条件,也为人们按照社会需求配置自身的资源提供了理论支撑,还可以降低新制度的实施成本和摩擦成本[8],从而降低制度的转型成本,提升了人所具有的经济价值,增强了人力资本的资源配置能力｡因此,我们可以把教化看作是一种人力资本投资,尤其是在经济转型中,这是一种高收益率的人力资本投资形式｡
对这个问题的理解,可以从教化投资与狭义的教育､培训､医疗保障等人力资本投资相比较中进一步明晰化｡因为教化投资不仅增加了个人的人力资本,提高了个人的经济价值,而且也增进了社会品德,提高了社会经济价值,增加社会资本｡也就是说,教化投资具有一定的外部效应｡关于这种外部效应,我们可以通过观念变革之于经济增长的分析而得到部分说明｡
库兹涅茨在研究了许多国家的经济增长后指出,一个经济时代中技术和经济相互作用不仅伴随着制度变革,而且也伴随着有关社会信念的改变;而且,为了克服旧信念的阻力并孕育一套新的更合适的价值观所需的努力和时间部分地说明了每个时代的时间长度｡[13]这就是说,在经济增长的同时必定伴随着流行价值观念的迅速变化,这种变化既是经济增长的结果,同时又是推动经济进一步增长的原因｡正由于此,我国学者随着研究的深入,越来越关注传统习惯､文化､道德观念､价值取向等因素在经济体制改革和经济发展中的重要作用｡譬如,吴敬琏和刘吉瑞在其专著《论竞争性的市场体制》中就单辟一章,论述经济改革与政治改革､观念更新的关系;[24]孔泾源在《中国经济生活中的非正式制度安排》一文中,对处于非正式制度安排中重要地位的意识形态作了鞭辟入里的分析;[12]樊纲的《中华文化､理性化制度与经济发展──对“华人经济”与“东亚模式”的一种制度经济学的解释》,在分析传统文化对经济发展之重要影响的基础上,强调要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于轼等学者则对市场经济条件下的道德问题作了深入解剖｡在笔者看来,国内学者的以上论述,实际上都是从不同的侧面论证了教化的重要性,只不过没有从“教化投资”的路径来对这个问题进行专门的分析罢了｡
当然,思想观念的转变往往存在着困难性并严重滞后于现实｡凯恩斯在《就业､利息和货币通论》的结尾提醒道,“狂人执政,自以为得天启示,实则其狂想之来,乃得自若干年以前的某个学人｡……在经济哲学以及政治哲学这方面,一个人到了25岁或30岁以后,很少再会接受新说,故公务员､政客､甚至鼓动家应用于当前时局之种种理论往往不是最新的｡然而早些晚些,不论是好是坏,危险的倒不是既得权益,而是思想｡”[10]萨缪尔森也在其《经济学》中引用了诺贝尔奖获得者､以发现革命性的量子理论而闻名的物理学家普朗克的《科学自传》中的一段话:“这一经历(指普朗克从事物理学研究的经历──引者注)也使我有机会了解一件事实──在我看来是一件不平凡的事实:一项新的科学真理取得胜利,并不是通过说服它的对手从而使他们认识到这一真理,而是由于它的对手最终都死了,而熟悉这一真理的一代新人成长起来｡”萨缪尔森紧接着指出,这一教诲同样适用于经济学｡诚然,本文更加关注的是与推动经济增长相关联的思想观念,不过,这些的思想观念的转变其实也是如此｡[16]舒尔茨在《制度和日渐提高的人的经济价值》一文中指出,人的经济价值之增长对于制度的新要求,在这种适应新人力价值增长过程中存在着制度上的滞后现象｡[18]这种滞后固然包括政治和法律等正式制度安排的滞后,但更是思想观念等非正式制度建设的严重滞后①｡对我国来说,经济转型还进一步加剧了这种滞后性｡比如,在社会经济从自然经济､计划经济向市场经济转型过程中,要求人们形成与此相协调的思想观念､价值取向和道德规范,但观念的根本性转变是难以一蹴而就的,从而会落后于社会经济形态和经济结构的变迁,同时也增加了变迁的难度｡究其原因,主要是与正式制度可以在短时间内形成､变更或废止,在国家和区域之间具有较大的可流动性和可移植性相比,思想观念､价值取向和道德观念等非正式制度的形成和转变是一个漫长的过程,且难以在国家或区域之间移植,更多地只能是演进｡因此,从这些层面上来理解,我们关于“教化投资”的分析和研究,的确有进一步拓宽和加深的必要｡
三､对“浙江―陕西之谜”的一种解读
结合以上的分析来解读“浙江―陕西之谜”,可以把这种现象之谜解释为人力资本所包含的资源配置能力差异所致｡为分析之方便,我们进一步把人力资本的资源配置能力细分为技术型资源配置能力､市场型资源配置能力和制度型资源配置能力｡技术型资源配置能力是指按生产的技术效率配置资源的能力;市场型资源配置能力包括寻找市场空隙的能力､抓住市场机遇的能力和按照市场需求结构调整产业结构的能力等;制度型资源配置能力则表现为制度创新的能力､在新制度环境下的适应能力以及人际关系协调能力｡资源配置能力有时也可称为应付非均衡的能力,但这里的非均衡,不仅包括舒尔茨所说的经济条件变化造成的非均衡,也包括由于制度结构变化造成的非均衡｡
众所周知,经济增长是由劳动力素质(质量)､劳动力数量､(物质)资本､技术进步､制约劳动力发挥作用程度的经济条件和制度结构等许多因素相互作用､共同推动的｡但自从卢卡斯(Lucas,1988)提出把人力资本作为内生变量的“内生性经济增长”模型以来,经济学家们比以往更强调人力资本的“增长引擎”作用[3]｡巴罗对98个国家自1960年至1985年间人均GDP增长率的比较分析证明,教育投资是人均GDP增长的重要原因｡[2]人力资本投资对经济增长的推动作用可以通过以下的传递链条简约地理解:人力资本投资人的能力增强人力资源价值提升对经济增长贡献提高｡支持这种传递链条的许多研究表明,人力资源的价值与以受教育程度为代表的人力资本衡量指标之间存在很好的相关性｡例如,世界银行1995年人力资源核算的实证分析表明,受教育年限与人力资源的价值具有很强的相关性,其相关系数为R2=0.74(丁小浩,1997)｡不过,影响这根传递链条任何一个环节的因素都制约着人力资本投资对经济增长的效能,因而,我们比较人力资本对于浙江与陕西经济增长的影响时,必须剔除其他影响经济增长的因素｡以陕西与浙江的相比而言,无论是自然资源､实物资本还是国家对这两个地区的投资,在改革开放到20世纪90年代前期,陕西都具有明显的优势;从教育､科技实力来说,陕西也要优于浙江[21]｡由此可见,浙江的经济增长快于陕西,不能从上述因素中寻找缘由｡
笔者以为,产生“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论的隐含条件在浙江与陕西比较时并不成立｡一般而言,人的能力来源于三个方面:一是先天禀赋;二是周围社会经济环境的影响和熏陶;三是后天的教育和培训｡人们的先天禀赋的确存在差异而且这种差异也影响着人的能力,但如果我们在人数很多的区域间比较时,可以合理地假定先天禀赋在大样本中的分布是基本相同的,从而在比较时可以忽略此项①｡对于第二方面,由于西方国家许多地区之间的文化背景基本相通,来自这些地区的人们由思想观念､价值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方经济学家们通常也就忽略掉了这方面的因素｡正由于在当代市场经济国家尤其是市场经济发达的国家或地区中,人的能力来源的第二个方面──周围社会经济环境影响和熏陶相同的假设在很大程度上是存在的,从而,西方经济学家们仅从第三个方面出发,把异质的能力转化为对教育､培训的资金投入或受教育年限等同质因素,进行比较分析,所得出的人力资本可以较好地符合于现实,人力资本理论的确也获得了相当程度的普遍适用性｡但是,我国自改革开放以来至20世纪90年代前期,西方经济学人力资本理论所要求的这一环境条件是不存在的｡尽管我国各地区的根本社会制度相同,可是,地区间的社会历史､文化传统却各异,在各地区间思想观念､文化氛围､价值取向,造成了制度型资源配置能力､市场型资源配置能力中的寻找市场空隙的能力和抓住市场机遇的能力差别很大,原来的狭义教育和培训也不能为我国经济体制改革初期提供具有强烈市场经济意识的经济行为者｡因此,如果说浙江经济的发展在很大程度上得益于浙江人很强的资源配置能力,那么,这种能力在改革初期只能从浙江的社会历史和文化传统中去找寻｡
浙江许多地方世代相传的工商业传统,造就浙江一直具有较浓厚的商品经济意识氛围,形成讲功利､能吃苦､善学习､肯冒险､敢竞争的思想观念｡浙江求真､务实､开放､创新的人文精神与吕祖谦､叶适､陈亮的“经世致用”､黄宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬业治水”､勾践的“卧薪尝胆”､王阳明的“批判自觉”等深厚的文化渊源相得益彰｡浙江在历史上还是中央统治力量控制较为薄弱的地方,即使在计划经济年代,浙江以集体经济为主体的非国有经济一直具有相对较高的比重,这便有助于保存和萌发较多的市场经济因素｡这些原因,加上浙江自然资源匮乏带来的生存压力,使得浙江人在改革初期就具有较强的人力资本的资源配置能力,善于捕捉各种机遇,摆脱僵化的计划体制的思想观念和管理体制的束缚,抓住经济体制转型的契机,利用适当超前的经营思想和经营方式,获得“先发优势”,有力地推动了浙江经济的发展｡相对而言,陕西人当时的资源配置能力就显得不足｡王忠民和郭立宏曾将陕西经济发展落后归结为“技术潜力所形成的供给结构与资源相对优势所形成的技术的需求结构的不匹配”,其实,这就是缺乏资源配置能力的一种表现形式｡[23]解开“浙江―陕西之谜”的一把钥匙或许就是人力资本的资源配置能力｡
人力资本的资源配置能力的差异性还可以帮助我们理解为什么相同的技术创新和制度创新在不同地区会产生不同的经济绩效｡前苏联和东欧的激进市场化改革政策并没有达到改革者所预期的目标,研究前苏联和东欧改革的著作里经常论及那里的人不熟悉市场运作规则,缺乏“市场精神”｡在研究两德统一问题时,有些学者,如姚先国等也认为,德国东部地区走向市场经济的过程中,心理､观念上的无形障碍也许比有形障碍更难克服｡这些现象均表明,非正式制度是一种专用性很高的资产,同时也凸显了教化的艰巨性｡
“浙江―陕西之谜”告诉我们,在比较处于经济转型时期的国家或地区的人力资本时,要注意西方人力资本理论适用的环境条件｡否则,如果不加区别地套用西方人力资本理论,有可能会得出似是而非的结论｡我们应该根据结合实际情况放宽西方人力资本理论的假定条件,拓展人力资本的外延,不仅把正规教育､在职培训､医疗保健､迁移(流动)等投资所形成的人力资本存量看作是人力资本的构成因素,而且把该区域内劳动力受历史文化传统影响而形成的不同的价值观念和行为方式,以及与现代社会经济生活相适应的道德规范等也视为人力资本的构成因素｡至于教化的形式,既可以是潜移默化式的,例如周围社会经济环境的影响和熏陶,也可以是头脑风暴式等各种形式,关键是要建立与现代社会经济相适应的思想观念｡
四､简短的结语
既有的人力资本理论将人力资本投资形式局限于狭义的教育､培训､医疗､保健和流动,本文的分析则表明,教化也是人力资本投资的一种形式｡社会经济的转型凸现了教化的重要性｡将教化视作人力资本投资并没有否定原来的人力资本理论,而是一种补充和拓展｡
要提高教化投资的收益率:(1)重视经济转型和经济发展过程的教化,一方面教化的内容要与市场经济相适应,使教化与市场经济相互促进､同步协调发展;另一方面,还要为这样的教化创造良好的制度环境｡(2)政府应积极引导教化投资,并利用教育､宣传､法制､经济等多种手段,采取多种行之有效的形式,使教化真正落到实处｡教化投资具有的相当的外部效应,所增进的一部分资本存量又是社会资本,故政府应积极参与教化投资,甚至成为投资的主角｡教化的形式有多种多样,可以通过人员的交流和流动,在市场经济较为发达､工业文明程度较高地区工作和生活过程中感受､模仿和潜移默化;可以在日常教育中能提高人们对市场经济体制的认同感,增强人们的资源配置能力;也可以是政府促进人们思想观念､价值取向的转变｡政府在促进思想观念､区域群体的价值取向等非正式制度变迁时,还有诱致性变迁和强制性变迁之分｡但不管哪一种变迁,都应该注意教化内容的适当性､方式的灵活性和多样性,注重教化的效果,避免传统说教的那些弊端｡而建立适应市场经济发展的产权制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投资的收益率｡
教化投资是一项极其复杂的系统工程,本文的分析只是在高度概括的层面上对其展开了一些考察｡至于如何细化教化投资,则需要经济学作出更加深入的研究｡
参考文献:
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内容摘要：我国经济高速发展的“九五”和“十五”期间，GDP增长率逐年上升，而城镇登记失业率却连年上升，奥肯定律在中国出现了失效。本文从人力资本投资的角度来解释奥肯定律的失效，主要采用相关分析、VAR模型分析和Granger因果关系检验的方法来阐述人力资本投资与失业的关系，并且对我国的就业人口进行预测。
关键词：人力资本投资 失业 VAR模型分析 Granger因果关系检验
研究背景
美国著名的凯恩斯经济学家阿瑟•奥肯发现了周期波动中经济增长率和失业率之间的经验关系，即当实际GDP增长相对于潜在GDP增长（美国一般将之定义为3%）下降2%时，失业率上升大约1%；当实际GDP增长相对于潜在GDP增长上升2%时，失业率下降大约1%。在这里说明一下：在奥肯最初的研究中，他发现1个百分点的失业率下降与3个百分点的经济增长相联系（1962），在20世纪90年代，美国多数学者的研究将之定位于2%。也就是说，失业率与经济增长率之间存在负相关，但是这种负相关的相关关系，在中国的经验数据中出现了背离，即奥肯定律在中国失效。因为我国一直在经历“高增长，高失业”的经济发展模式，也出现了一个经济发展怪圈，以美国的经济来论述的奥肯定律并没有在中国发挥作用。也就是说在失业的影响因素中，除了经济增长以外，还有其他的影响因素。
对于奥肯定律失效的原因，国内已经有了很多学术研究成果，从多个角度阐述了奥肯定律在中国不适应的原因以及使用的条件。孙立（2006）认为：经济系统中产出的变化仅与资源是否闲置本身有关,而与闲置所采取的形式无关。只要经济系统中存在劳动力资源的闲置，无论是公开失业，还是隐性失业，产出就会低于潜在产出，奥肯定律的失效在于中国存在大量的隐形失业，劳动力有过多的闲置。李晗、蒲晓红（2009）认为：现行经济发展非良性，统计标准偏差，隐形失业大量存在是奥肯定律失效的主要原因。周长才（2001）认为：只要将隐性失业计入总失业，中国就存在一个稳定的奥肯关系；反之，如果奥肯定律成立，失业指标就已经被纳入宏观调控的体系之中。李琳和陈娴（2009）认为：奥肯定律研究的是排除摩擦性失业和结构性失业以外的失业率，而中国统计的城镇登记失业率主要是摩擦性失业和结构性失业（自然失业），而且统计不全面，没有包括农村的劳动力失业。他们还认为：在经济增长率之外，还有至少同等重要的因素影响失业率的变化或就业效果，例如政府提供就业信息和劳务培训以及劳动力市场功能。蔡 （2007）也有同样的观点，即认为在经济增长率之外，还有其他重要的因素影响失业率的效果，而且奥肯定律反映的经济关系只在于周期性失业率和经济增长率之间。他还认为：经济增长本身既可以是就业友好型的，也可以是排斥就业型的，对于失业的治理，经济增长速度并不是万能的。
综上，当前的研究主要是从失业的角度来说明奥肯定律失效的，本文将从影响失业的一个主要因素―人力资本投资方面去探讨奥肯定律失效。本文的主要研究方法是定性和定量相结合的方法。在定量方面，主要运用相关分析和Granger因果关系检验的方法，探讨奥肯定律失效的原因以及人力资本投资和失业的关系，并且用VAR模型和对我国的就业人口进行预测。
人力资本投资与失业的定性分析
上世纪80年代，美国经济学家罗默、卢卡斯和英国经济学家瑟尔瓦尔、斯科特等从新角度分析劳动力质量的提高对经济增长的推动作用，提出新增长理论：人力资本是经济增长的重要因素，是满足新增人口，新增就业的需要（陈平，2008）。
一般把失业分为摩擦性失业、结构性失业和周期性失业三种基本类型。这三种不同类型的失业的成因及解决对策是不尽相同的，但其中的摩擦性失业、结构性失业则都需要通过实施积极而有效的人力资本政策来解决（强敏，2007）。首先，摩擦性失业是指由于劳动力市场运转的“不完善”而出现的失业。一般来说，摩擦性失业需要政府采取一定的措施：改善劳动力市场的信息网络，根据需要训练工人，提高劳动者自身的素质以及有效地调节劳动力的流动。其次，结构性失业是由社会、经济结构变化而引起的失业。要减弱或消除以上因素对就业的影响，必然依赖政府对未来劳动力需求进行正确预测，通过教育、培训等途径提高劳动者技能（邓大松，2001）。
综上，可以看出：人力资本投资可以解决摩擦性失业结构性失业等自然失业率问题，以使我国统计的城镇登记失业率可以较多的表征周期性失业率。而人力资本投资也可以提高我国劳动者的素质，转移农村剩余劳动力，降低隐形失业率。
人力资本投资与失业的定量分析
（一）数据选择
本文的数据主要有中国城镇登记失业人口，国内生产总值，人力资本投资，国家财政人力资本投入，就业人口和新增就业人口等六个方面。传统的人力资本理论认为人力资本投资主要包括教育、医疗卫生以及在职培训，这里论述的人力资本投资主要指的是以教育和卫生为主的人力资本投资。具体的数据如表1所示。
（二）数据分析
1.相关分析。在进行数据分析的时候，先用SPSS做相关性分析。由SPSS软件分析可知：人力资本投资与国内生产总值的相关系数为0.996，与国家财政人力资本投入的相关系数为0.981，他们的P值都小于0.05，显著相关。人力资本投资与城镇登记失业人口的偏相关系数为0.792，其P值满足：P=0.011
2.VAR模型分析。向量自回归模型可以用来分析和预测相互联系的多变量时间序列系统。用VAR模型进行分析，由施瓦池准则自动确定的最优的滞后期为1，这里的协整分析省略，根据软件可以得出向量（Xt，Yt，Zt，Wt，Mt，Nt）是2、1阶协整，输出的VAR模型如下：
Xt =-0.116Xt-1+9.596Yt-1+17.236Zt-1
-32.311Wt-1-5.215Mt-1-3.415Nt-1+380459.662
Yt=0.031Xt-1-0.031Yt-1+1.93Zt-1+1.462Wt-1
+0.203Mt-1-0.176Nt-1-14959.867
Zt=-0.015Xt-1-0.15Yt-1+2.318Zt-1-3.143Wt-1
-0.061Mt-1-0.087Nt-1+5340.31
Wt=0.01Xt-1-0.205Yt-1+0.122Zt-1+1.256Wt-1
+0.092Mt-1-0.081Nt-1-6377.908
Mt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1
+1.21Mt-1-0.869Nt-1-14184.186
Nt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1
+0.21Mt-1-0.868Nt-1-14184.186
通过这个模型可以用来预测我国的人力资本投资和就业人口以及新增就业人口，为我国的人力资本政策提供建议。
3. Granger因果检验。Granger因果关系检验是要确定一个变量的滞后项是否包含在另一个变量的方程中。因果关系检验“X不是Y的原因”的概率很小，接近于0，就拒绝原假设接受备择假设，认为X是Y的原因。由软件对上面的数据进行Granger因果关系检验，选择部分输出结果为：“国内生产总值不是新增就业人口原因”的可能性为0.00764；“就业人口不是人力资本投资的原因”的可能性为0.00093；“失业人口不是人力资本投资的原因”的可能性为0.00062；“人力资本投资不是新增就业人口的原因”的可能性为0.00587。可以得到国内生产总值是新增就业人口的原因，就业人口和失业人口是人力资本投资的原因，人力资本投资是新增就业人口的原因。说明：增加人力投资可以增加新增就业人口，反过来，就业人口和失业人口的增加，都会引起人力资本投资的增加。
（三）分析结论
通过上面的定量分析和定性分析，可以发现矛盾：传统的人力资本理论认为人力资本投资可以解决摩擦性失业和结构性失业，但是由数据分析我们可以得知人力资本投资增加时，就业人口增加，失业人口也增加，新增就业人口也增加。这说明：每年新增的就业人口数很大，抵消了部分人力资本投资对就业的作用；人力资本投资的增加所引起的就业人口的增加速度赶不上待就业人口增加的速度，致使失业人口年年递增。
这种矛盾和奥肯定律在中国的失效是有联系的。人力资本投资的增长速度要与经济增长速度和待就业人口增加速度相一致时，人力资本投资才可以降低失业。这一点可以与美国的情况进行对比：美国的人力资本投资很充分，人力资本存量也很大，而且国家对教育、卫生以及在职培训的投入也是相当大。所以由美国的数据推倒出的奥肯定律是有前提条件：充足的人力资本存量。也就是说靠人力资本投资带来的人才存量和科技进步推动的经济增长能够有效的降低失业率，而粗放型的经济增长是不能有效降低失业率的。根据前面的定量分析：当国内生产总值增加时，可以增加人力资本投资，进而增加就业人口；当人力资本投资与经济发展和待就业人口的增长速度一致时，可以减少失业人口。最终的综合作用就是降低自然失业率，在经济增长的情况下，可以降低周期失业率，矫正奥肯定律在中国的失效。
结论
综合上面的分析，可以得出如下结论：奥肯定律在中国失效原因在于人力资本不足，进而对就业人口和新增就业人口的增加作用不明显。每年新增就业人口抵消了人力资本投资对降低失业的积极作用；而且由于人力资本投资不足，靠粗放型增长方式来推动的经济增长不能有效的降低失业。国家应该加大财政人力资本投入，发挥人力资本的作用和奥肯定律的作用，为我国即将到来的“十二五”的就业困境制定财政政策和社会政策。通过上面的VAR模型分析可以预测我国的就业人口和新增就业人口以及人力资本投资，同时重视人力资本投资的规划和预算。
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作者简介：
----- Based on the perspective of human capital investment
Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.
Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;
中图分类号：F293 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0064-02
一、问题的提出
近年来物业管理行业人才流失现象严重。一些基础操作岗人员流失速度快，频率高，已趋于常态;而技术人员、中高层管理人员流失率也日渐升高，最严重的情况是有些在管项目常常一年两次以上更换项目经理。这种人才流失的结果是，物业管理企业不愿意花费较大的成本对员工进行培训投资[1]。本课题组在调研时发现，物业管理行业人才流失的一大原因在于物业管理企业人力资本投资不足。随着物业管理行业的快速发展，人才压力将逐渐增加，如果对人才流失缺乏有效的制约手段，企业的正常运营与发展终将会受到严重影响。物业管理又是新兴行业，在从业人员素质整体偏低的情况下其人才流失问题更值得关注;如何提高人员素质、控制人才流失并留住人才，是当前物业管理行业急需解决的问题之一。
二、调研结论
物业管理企业人力资本投资不足是导致人才流失的一大原因，人力资本投资主要表现为对员工的在职教育及培训;人力资本投资具有投资、生产、消费三个过程的统一性，但同时也具有较大的人才流失风险。物业管理企业是否支持人力资本投资要取决于多种因素，一些企业的人力资本投资还带有一定的随机性和主观性。因此，本课题组特选取：企业的投资能力、决策者投资意愿、公司政策及行业环境、企业年轻员工数量和员工参加教育培养的兴趣等多个因素，通过调研来分析其对物业管理企业人力资本投资决策的影响程度。
经过调研与统计分析发现，决策者和企业政策越重视教育投资、年轻员工数量越多的企业，越趋向于支持人力资本投资。原因在于，企业年均盈利额越高，越有实力支持人力资本投资;而年轻员工越多的企业一般都是发展比较快的企业，企业要快速发展就必须要保证人员充足并重视岗位培训;同样，员工受教育程度越高的企业，也就越支持人力资本开发投资。而年均盈利较低的企业、年轻员工数量少的企业和员工参加教育培训的兴趣，这几个因素对企业人力资本投资决策的影响不明显。显然，基于最基本的投入产出比考虑，盈利少的企业和年轻员工少的企业自然不愿意多花钱投资人力资本，而且物业管理整个行业目前并没有形成重视人力资本投资的风气，除大型企业或个别有远见的企业注意人才储备外，一般企业更愿意使用有经验而不用再培训就能直接上岗的人员。还有，员工的兴趣主要和参加教育培训的目的有关系，如果教育培训不是为了职业发展，员工一般不愿意参加。另外，在调查中也不排除一些年龄大的员工不想参加教育培训的现象，所以在教育培训的兴趣上就产生了分歧，可能会使分析结果受到一定的影响。
三、对策建议
本文的调研结果表明，决策者的态度和公司政策对人力资本投资决策行为的影响最大;企业年均盈利额越高，就越有实力支持人力资本投资，有投资意愿的企业也会支持人力资本投资，这说明投资能力和投资意愿对物业管理企业人力资本投资行为有显著影响。正是企业盈利额、决策者态度和公司政策的差异，才导致了不同的投资行为。但实际上，年轻员工的数量、员工受教育程度的高低、以及行业对教育投资的重视与否等因素，都会对企业人力资本投资的决策行为产生影响，所以物业管理行业人力资本投资不足是诸多因素相互作用的结果。因此，要解决人才流失问题，针对措施如下：
1.建立并完善人力资本投资的相关机制
物业管理协会应鼓励物业公司在企业发展规划里制订配套的人力资本投资规划，着眼于远期公司人才的连贯供给。为降低投资成本形成规模效应，行业协会可收集企业培训的需求、类别、人员等信息，据此信息与相关高校或专业培训机构形成固定的培训合作关系，定期、分块地对物业管理企业的员工进行教育培训。
物业管理协会还应积极倡导物业管理企业制定规范、详细的人力资本投资政策，设立人力资本投资专项基金，用于员工的人力资本投资与开发。建立员工累计培训积分制、培训晋升与中高级岗位公开竞聘相挂钩、注重员工个人职业生涯规划、福利沉淀等的人力资本投资激励机制，调动员工的工作积极性。建立对员工的培训考核、岗位晋升考核、培训成果转化、合同约束、行业协会约束等的人力资本投资约束机制，降低员工的流失率和离职率。建立人力资本投资的评估反馈机制，包括采用量化的人力资本收益测评方法与技术、强化人力资本投资成本与收益分析等，以此来检验投资的效果并将评估的结果予以反馈，为未来的人力资本投资提供条件。在各种机制的建设上，行业协会应给企业提供相应的指导与帮助。
2.明确人力资本投资的内容与方式
物业管理协会应可劝导物业管理企业放目长远，把员工知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。密切关注科技的最新动态，根据行业和企业的特点，指导物业管理企业对员工有选择、有针对性地进行技术教育与培训。企业也可以根据自身条件选择合理的在职教育培训方式，提高不同层次员工的知识与技能[2]。高层岗位的员工，可安排选送高校进修或国外进修;基层岗位员工，可采取学徒培训、辅导培训与工作轮换等方式进行培训;中层员工的教育培训可采用网络培训、远程学习、管理竞赛、行业交流等方式。此外，物业管理协会还可以定期对企业组织研讨会，让不同企业、不同岗位的员工充分交流思想，促进企业内部员工的相互配合、紧密合作。总之，通过多种形式的教育与培训，打通企业内部员工上升的渠道，让员工能自愿留下来，也便于企业灵活用人，促进员工与企业的共同发展。
3.与多方合作进行人力资本投资
物业管理行业是快速发展的行业，需要储备后续力量。虽然近几年来一些大专院校先后开设了物业管理专业，也培养出了一批批的物业管理人才。但随着城镇化进程的加快，各地对基层物业管理人才的需求越来越大，毕业生出口很顺畅，一度出现供不应求现象[3]。同时，毕业生里能够“一专多能”胜任多个岗位工作的复合型人才很少。因此，联合办学或是物业管理企业的一种更经济的人力资本投资途径，也是企业建立并完善人才储备机制的一个良好探索。各个物业管理企业可与各大专院校签订合作办学协议，挑选大批优秀物业管理专业毕业生，作为企业源源不断的后续储备力量。还可和一些资深的专业培训机构合作，联合培训人才。高校与培训机构可以同时为企业提供长期与短期内不同层次的教育与培训，优势互补。这种多途径的人力资本投资可大大节省企业的人力资本投资成本，相当于给企业建立了稳定的人才储备库，也有助于企业长期人力资本投资规划的实现。
［关键词］未来性战略导向；人力资本投资；人力资本
作者简介：刘苹（1973—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。孙宁云（1987—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。张运婷（1986—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。一、引言
当前，企业面临着激烈的市场竞争，因此企业既要关注短期的获利能力和企业绩效，又要关注未来的市场及消费者需求的变化。由于市场环境的剧烈变化，企业的远见卓识能够为自己在市场中筑起有竞争力的屏障。国外的研究人员发现，与那些不关心未来的企业相比，具有长期规划的企业取得了更佳的绩效。［1］(74-354)然而，中国的企业一直比较忽视未来性战略导向，无论是企业家还是政府都没有耐心制定长期计划，而更倾向于维持灵活性、快速调整以获得及时的回报。这种短视的行为将影响企业的长期获利能力，甚至影响国家在未来的竞争力。因此企业应高度关注未来性战略导向。
基金项目：国家自然科学基金资助项目（70702005）。 企业战略的成功实施得益于企业能力和资源的支持。这些能力来自于两个部分，一是员工个人的能力，如员工知识、员工经验，二是组织作为整体表现出有能力，如管理的能力与风格、团队合作。［2］(49-68)上述两种能力体现了企业的人力资本，因此人力资本与公司战略实施密切相关。未来性战略导向要求企业能预见市场的变化，并前瞻性地采取措施，这对企业人力资本提出了很高要求。本文利用四川、广东等地的调研数据对该模型进行验证，从而揭示未来性战略导向下，企业应如何进行人力资本投资，以获得高水平的人力资本。
二、理论综述与研究假设
(一)未来性战略导向
战略导向实质上反映的是企业战略的整体方向性特征，是组织根据内外部环境，对自身将来的定位态势的选择。Venkatraman（1989）提出并验证了六个战略导向维度：进取性、未来性、前导性、防御性、分析性、风险性，其中未来性指的是企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)
未来性战略导向是指企业能够预见并潜在地推动未来市场的革命性变化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企业都可能持有这种战略导向。正如Hamel和Prahalad（1994）所说，有些企业的管理团队比其他的企业更容易高瞻远瞩，他们能够想象还未出现的产品、服务乃至整个产业，然后去催生它。［5］秉持未来性战略导向的企业，他们在效能和效率之间，往往更强调前者。例如，他们可能会加大基础研究而非应用性研究的投入。因此 ，未来性战略的核心就是关注企业的长期发展，甚至可以舍弃短期利益。
(二)人力资本
个体层面的人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，或者说它是蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（主要指健康状况）的总和（Becker，1964）。［6］组织层面的人力资本指归属于企业中的个体并由个体所应用的知识、能力和技能。［7］(48- 450)
综合前人的研究，本文将企业人力资本分成了两大构面：能力型人力资本和数量型人力资本：［8］
1.能力型人力资本
人力资本从本质上说是人的能力，而企业人力资本又是建立在个体人力资本的基础上，因此企业能力型人力资本应该包括个体能力和团体能力。个体能力是指员工个体拥有的与工作、与达成组织目标相关的能力，包括完成工作的能力，为客户解决问题的能力等；团体能力是指员工在团队互动、组织学习中形成的能够带来协同效应的团队合作能力，包括团队合作精神、相互学习的文化、团队成员之间的互补等。
2.数量型人力资本
数量型人力资本由三个方面构成：（1）员工数量，主要是指企业拥有足够多的、具备适当的能力的、能够满足客户需要的劳动力数量；（2）员工稳定性，指企业员工的流动水平，包括员工离职率、劳动合同续签率等；（3）员工健康，不仅指员工身体的健全，还包括心理上的健康。
(三)人力资本投资
Beker将人力资本投资定义为：“所有通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动"。［6］本文认为，企业人力资本投资是指企业通过一定量的投入，增加企业员工的各种技能水平以及提高企业管理水平、文化水平和企业形象的一种投资活动。企业的人力资本投资可分为两类：“保值性"人力资本投资和“增值性"人力资本投资。［8］
所谓保值性人力资本投资是指通过这些投资，可以保持员工进入企业时既有的知识、技能和能力等，但不会带来新增人力资本价值。如招募聘用、福利保障、医疗保健等投资主要是为了保证人力资本所有者维持并发挥现有的人力资本价值，因此将这些投资归入保值性人力资本投资。［8］
所谓增值性人力资本投资是指那些能够增加人力资本所有者的知识、技能、经验，即带来增量人力资本的投资形式。教育培训、晋升流动、职业生涯管理等投资能够增加劳动者的人力资本量，因此将这些投资形式归入增值性人力资本投资。［8］
三、理论模型与假设
(一)未来性战略导向和企业人力资本投资
为了实现企业总体的战略目标，企业需要根据战略导向采用相应的人力资源实践活动。不同类型的战略下人力资本投资水平存在差异，在战略上强调创新、差异化、质量的企业更注重人力资本投资，而在强调成本的企业里，人力资本投资相对没有那么重要。［9］(207- 219)未来性战略导向的企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。因此，未来性企业非常重视人力资本投资。为保证企业现有人力资本的价值，企业需要在招聘、福利保障、医疗保健等保值性人力资本投资上投入较多，以维持现有人力资本；同时，为满足未来的需要，企业还须提升现有人力资本的知识、能力等，因此还将在培训、员工参与等增值性人力资本投资上加大投入，以获得未来所需的人力资本。据此，本文假设：H1 未来性战略导向（Futurity）与企业人力资本投资(HCI)正相关；H1.a 未来性战略导向 和企业保值性人力资本投资呈正相关；H1.b 未来性战略导向和企业增值性人力资本投资 呈正相关。
(二)未来性战略导向和人力资本
Skaggs和Youndt在对服务型企业战略定位、人力资本以及企业绩效关系的研究中发现：战略定位会影响企业对人力资本的需求，由战略决定的工作不确定性越高，企业对人力资本的需求就越高；战略定位和人力资本的匹配能够带来更高的绩效。［10］(85-99)
一方面，未来性战略导向对企业的能力型人力资本提出了更高的要求。未来性战略的企业立足于长期，试图重新定位市场并创造出新的机会，因此，企业需要不断推出新产品、新技术、新品牌等，这就要求员工的知识、技能、能力等能够很快适应持续的变化，满足不断变化的客户需要。另一方面，未来性战略导向要求企业具备足够数量的员工来及时发现并满足顾客的需要。根据White(2005)的研究，流失一名普通员工将为企业带来2500美元的损失，而流失一名管理人员将带来20000美元的损失。［11］
总而言之，本文认为采取未来性战略导向的企业，为确保其战略的成功实施，与其他企业相比，需要更高的数量型、能力型以及人力资本总量与之相匹配。鉴于此，本文提出如下假设：H2 企业的未来性战略导向(futurity)和企业人力资本总量(HC)呈正相关；H2.a企业的未来性战略导向和企业能力型人力资本呈正相关；H2.b企业的未来性战略导向 和企业数量型人力资本呈正相关。
(三)未来性战略导向、人力资本投资和人力资本
未来性战略最重要的特征是立足长期，关注效能。而实现这一战略导向有赖于具有创新能力、应变能力、主动精神、灵活性的员工，企业唯有通过投资才能获得这些人力资本。未来性战略的企业需要高的人力资本，而人力资本来源于人力资本投资。因此未来性战略导向的企业通过提高人力资本投资，从而获得更高水平的人力资本。通过上述分析，可以看到未来性战略导向、人力资本投资及人力资本之间的逻辑关系假设：H3 企业人力资本投资（HCI）在 未来性战略导向（futurity）和企业人力资本（HC）之间起着中介作用。
四、研究方法
(一)研究数据的收集
本文调查分两次进行。第一次调查样本来源于四川大学成都的MBA学习班。此次调查共发放问卷280份，回收有效问卷239份，回收率为85.4%。第二次调查样本来源于成都、深圳、广州三地的MBA学习班以及管理培训班。调查共发放问卷456份，回收有效问卷429份，回收率为94.1%。
(二)测量工具
为确保测量工具的效度和信度，本文尽量采用国内外现有文献已使用过的量表。“未来性战略导向”采用Tan&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出战略决策时,我 们会预测未来的形势"。 “企业人力资本”采用刘苹和张运婷2010年开发出的测量量表，包括“员工流动率"、“平均出勤天数"等四十个条目。“人力资本投资”采用的是刘苹和张运婷在2010年开发的量表，包括“招聘配备预算"、“培训预算"、“股权激励"等37个条目。上述量表均采用Lik ert量表进行衡量，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文将员工人数、成立时间、销售收入作为了控制变量。对这三个变量数据的收集采用的是让问卷填答者填写绝对数的形式，并使用了绝对数值的自然对数值进行测量。
(三)数据分析
首先用SPSS16.0对企业人力资本以及人力资本投资的测量条目进行了探索性因子分析。所有题项偏度的绝对值均在0.012-0.684之间，峰度的绝对值均在0.026-1.078之间，因此样本数据服从正态分布，可以用结构方程模型建模。“企业人力资本量表”各衡量构面的Cronbachα系数均大于0.60，总量表α系数为0.887，“企业人力资本投资量表”大部分构面的α系数都在0.6以上，总量表α系数为0.896，“战略导向量表”大部分构面α都大于0.6，总量表α系数达到了0.942，说明三个量表的内部一致性较好。
再运用结构方程对各量表进行了一阶CFA分析，发现战略导向量表大部分条目的标准化负荷值都在相关研究建议的0.6以上，且所有的拟合指标值都在建议的取值范围之内；企业人力资本量表仅有一个负荷值小于0.6，其余均在建议值0.6以上；人力资本投资量表标准化负荷值除一个条目外，其余均在建议值0.6以上。因此三个量表都具有良好的构念效度。
五、实证分析结果
未来性战略导向、能力型、数量型人力资本及保值性和增值性人力资本投资各变量均值、标准差和相关系数如表1所示。
从表1可以看出，未来性战略导向和人力资本投资显著正相关（r=0.564，p
注：*在0.05水平上显著相关，**在0.01水平上显著相关；括号内为各变量的α信度系数。
根据Baron和Kenny检验中介机制的方法，采用多层线性回归分析的方法来检验不同人力资本投资策略在未来性战略导向和人力资本之间的中介作用。线性回归分析结果如表2所示。由 表2可以得出这样的结论：（1）自变量未来性对中介变量人力资本投资具有显著的预测效果（β=0.587，p
注：所列数据为标准β系数，**为p
六、研究结论与展望
在文献研究的基础上，本文立足于企业层面，运用四川、广东两省的实证数据探索分析了未来性战略导向对人力资本投资和人力资本的影响。通过一元线性回归和多元线性回归分析，假设H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究结论如下：
（1）未来性战略导向与企业人力资本投资呈正相关，即采取未来性战略导向的企业，更愿意进行人力资本投资。更重要的是，本文将人力资本投资分为增值性投资和保值性投资。数据显示未来性与二者均呈现正相关关系。
（2）未来性战略导向与企业人力资本呈正相关。以未来性作为战略导向的企业，为了获得长期利益，有时需要舍弃短期利益，需要储备并保持具备更为丰富、更为宽广的知识、技能以及更高的组织承诺感的员工，因此企业的未来性越强，其人力资本总量也应越高。
（3）人力资本投资在未来性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。未来性战略导向对企业人力资本既有直接影响也有间接影响。这一结论进一步揭示了未来性战略导向并不能直接带来高的人力资本，人力资本投资是形成企业战略所需人力资本的主要途径。
必须指出，本文的结论尚有不足，有待在未来研究中进行完善和弥补。首先，本文的样本不是通过概率抽样获得的，这种非概率抽样限制了研究结果的普适性。其次，在研究方法上采用问卷调查法，难以避免共同方法偏差问题。最后，在研究内容上，本文仅探讨了未来性战略导向和企业人力资本投资以及企业人力资本之间的匹配关系，而对这种匹配会给企业绩效带来怎样的影响并没有做分析，因此，在将来的研究应该做进一步地深入研究。
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The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital
Liu Ping1Sun NingYun2Zhang Yunting3
[关键词] 人力资本 性别歧视 预期收益 教育机会成本
歧视意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的态度和评价。“人人生而自由平等”是人类社会最基本的理想。遗憾的是，理想的实现总是艰难的。例如，为了实现男女平等，曾有无数人为之奋斗，但时至今日，性别歧视依然根深蒂固。性别歧视作为一种由来已久的社会现象。
在经济领域中常常因为性别而决定劳动分工、工作待遇甚至晋升，男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源，这恰恰证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。无疑，人力资本投资中的性别歧视问题给女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。
一、人力资本与性别的内涵
所谓人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本主要通过教育、培训、保健、时间以及个人和家庭根据工作机会变化进行迁移而获得。关于性别，英文分别使用了Sex和Gender两个单词，Sex指的是生理性别，即从解剖学、生物学的角度区分男女两性，其外在表现是两性在高度、强度和力度的截然不同。Gender指的是社会性别，即由社会文化制约中形成的两性差别。
二、现状：人力资本投资中的性别差异
西奥多・W・舒尔茨说：“人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费，但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”显而易见，性别差异，或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异。女性处于受歧视地位。表现在以下两方面。
1.女性就业前受教育水平低于男性
众所周知，在现今社会中，女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。歧视其实无所不在。单就女性就业前所受的教育水平而言，女性就处于一种被“区别对待”的地位。与男性相比，受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。
有统计显示，男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全国12岁以上文盲半文盲人口有2.23亿，其中妇女1.56亿，占70%，初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42%。这一系列数据都在说明，女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短，面临一种被歧视的境遇。
2.在职女性继续教育的投资明显少于男性
很多女性，特别是贫困落后地区、农村地区的女性，由于经济基础、陈旧观念等因素的影响，其基本的受教育权根本无法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城镇女性），进入劳动力市场，受聘于企业，其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性，同样不可避免的处于一种被歧视的地位。在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。即便是参加了培训的女性雇员，他们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。
三、原因分析：人力资本投资中的性别歧视何以产生
不言而喻，人力资本投资中的性别歧视的产生是多方面因素共同作用的结果。既有传统文化背景下的旧观念与偏见，也不乏经济人行为决策的结果。要真正的了解和改善这种状况，对于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.传统性别观念的影响（思想上：偏见的存在）
两性本身从生理学的角度来讲，只存在生理特点的差别，客观地讲只是“各具所长”，并没有好坏优劣之分。但是随着生产力的发展，人类社会的演进，历史文化传统、社会习俗、教育教化等因素的内涵越来越丰富，也越来越复杂。两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等概念。短暂的母系社会之后，男主外、女主内的家庭分工形成了，同时也随之而生男强女弱、男尊女卑、男刚女柔、男主女次的角色定位和社会观念。
维护男性霸权的人类社会对于女性的歧视可谓由来已久。在这种根深蒂固的传统性别观念的影响下，不论是家庭还是企业都用“双重标准”对待男性和女性，造成了人力资本投资的性别歧视。
(1)从家庭方面来看，特别是地处偏僻的经济落后的农村家庭，重男轻女的思想十分严重
父母，甚至是女性本身也顽固的认为女性生来就是男性的附属品。男孩子是自己家的，将来要传宗接代，能光宗耀祖；而女孩养得再好终归是别人家的，嫁出去的女儿泼出去的水，在女孩儿身上投资过多是一种浪费。再加上这些家庭本身经济就比较困难，在资金困顿的情况下，即使要“勒紧裤腰带”供孩子读书，供的也应该是作为“自家人”的男孩子。而决不可能将家庭的投资倾向到女孩子身上。
(2)从企业方面来看，传统的性别观念也影响着女性的就业及其工作成就
许多用人单位不愿意为女性提供就业机会，在招聘时赫然标示“只限男性”，就连幼师等传统的以女性为主的行业也在逐渐排斥女性，更不用说那些为男性所垄断的行业了。大多数用人单位认为女性就应该回到家庭中，因为婚姻使男人更有责任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。
有的单位虽然招收了女工，但是极不情愿对她们进行专业知识、业务技能等再培训，或不让女性从事关键性岗位的工作。其根源就在于企业把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。
2.经济利益的影响（实际操作中：预期收益和机会成本的影响）
传统的性别观念虽然对人力资本投资中歧视的产生有重要的作用，但是经济规律的作用是更为重要的原因。在市场经济条件下，不论是个人、家庭、还是企业，人力资本投资的目的之一都是为了获得更好的收益。经济学认为，人是理性的，无论什么样的行为决策，都是成本和收益核算的结果。
（1)入职前：家庭人力资本投资性别歧视产生的经济原因
就投资者而言，预期收益直接影响其投资行为。贝克尔认为：“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高，投资量就越大。男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。
首先，女性的教育机会成本低，男性的工作报酬远高于女性。
多数家庭在财力稀缺的约束下，首先会选择让儿子而不是女儿上学。“男性的收入高于同等学历的女性”，这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局的报告表明，从每一级的教育水平看，妇女仍然比男子得到的报酬要少。在整个经合组织国家中，无论是教育水平高还是低，妇女的收入都比男子低。
“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育，女性的就业率和经济收入也低于男性。也就是说，对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性，能为家庭带来更多的收入。在中国，父母们对女儿的学校教育虽然关心，但希望能上大学的占58%，希望读研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面，即使是在相同的职业中，女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74～0.87之间。举个例子来说，女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7%，但是15年之后，却比男律师低40%。
值得注意的是，女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。从文化影响的角度来看，传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择，女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业，包括家庭劳动。其次，男性的总体工作时间、工作经验多于女性。
（2)入职后：企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因
企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。经济利益是首要的影响决策的因素。
首先，男性的劳动参与率高于女性。有劳动参与才会有经济回报。男性的劳动参与率高于女性，企业为了追求更高的经济利益，当然更愿意雇用和培训男性劳动力。女性的劳动参与率之所以低于男性，是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性，非全日制劳动的女性多于男性，女性的职业寿命低于男性，以及女性就业竞争力也弱于男性。国际劳工局资料显示：同是接受过高等教育，男性的劳动参与率高于女性，这说明对男性的人力资本投资风险更小，回报更高；对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。经济学家明塞尔还发现，女性人力资本的折旧速率高于男性。因此，企业的培训有着很强烈的男性倾向性。
其次，女性雇员还存在着沉没成本的问题。市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。企业往往认为对女性员工投资的成本，一部分要无声地流逝，其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。
再次，从企业长期用工的经验来看，女性员工与男性相比，工作效率较低。这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。
最后，企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。显而易见，生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力。在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。同时，我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发。这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润，而且还要为她们支付一定的费用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性领退休金的时间长。因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工。女性员工自然属于此列。
四、小结：人力资本投资中需要理性决策
从以上的分析不难看出，人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。投资歧视越严重，女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，没有能力或许也从未想过改变自身的状况。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。而在工作的过程中，教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱，钻研开拓精神不强，创造的经济价值也会较少，不能获得企业的认可和赞赏。由此，企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环，对于真正实现男女平等，最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。因此，人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。
参考文献
[1]王 政:“女性意识”、“社会性别意识”辩异[J].妇女研究论丛，1997，（1）
[2]西奥多・W・舒尔茨:人力资本投资.(中译本) [M].北京:商务印书馆，1990
[3]庄 平:论女性教育的社会回服[J].社会学研究，1996，（2）
[4]谢振荣 刘晓华:世纪之交女性素质面临的挑战[J].齐齐哈尔大学学报(哲学版)，1998，（6）
[5]杨 民:中日女子教育观念及教育措施之比较[J].外国教育资料，1997，（5）
[6](美)伊兰伯格 史密斯:现代劳动经济学―理论与公共政策(第六版)[M].董克胜译，北京:中国人民大学出版社，1999
[8]明塞尔:劳动供给研究[M].北京:中国经济出版社，2001
[9]范方仕:从性别角度看我国教育资本的分布[J].西北人口，2004，（4）
[关键词] 人力资本 性别歧视 预期收益 教育机会成本
歧视意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的,而且是不公平的态度和评价。“人人生而自由平等”是人类社会最基本的理想。遗憾的是,理想的实现总是艰难的。例如,为了实现男女平等,曾有无数人为之奋斗,但时至今日,性别歧视依然根深蒂固。性别歧视作为一种由来已久的社会现象。
在经济领域中常常因为性别而决定劳动分工、工作待遇甚至晋升,男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源,这恰恰证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。无疑,人力资本投资中的性别歧视问题给女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。
一、人力资本与性别的内涵
所谓人力资本是指存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本主要通过教育、培训、保健、时间以及个人和家庭根据工作机会变化进行迁移而获得。关于性别,英文分别使用了Sex和Gender两个单词,Sex指的是生理性别,即从解剖学、生物学的角度区分男女两性,其外在表现是两性在高度、强度和力度的截然不同。Gender指的是社会性别,即由社会文化制约中形成的两性差别。
二、现状:人力资本投资中的性别差异
西奥多·W·舒尔茨说:“人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费,但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”显而易见,性别差异,或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异。女性处于受歧视地位。表现在以下两方面。
1.女性就业前受教育水平低于男性
众所周知,在现今社会中,女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。歧视其实无所不在。单就女性就业前所受的教育水平而言,女性就处于一种被“区别对待”的地位。与男性相比,受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。
有统计显示,男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全国12岁以上文盲半文盲人口有2.23亿,其中妇女1.56亿,占70%,初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38%,1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42%。这一系列数据都在说明,女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短,面临一种被歧视的境遇。
2.在职女性继续教育的投资明显少于男性
很多女性,特别是贫困落后地区、农村地区的女性,由于经济基础、陈旧观念等因素的影响,其基本的受教育权根本无法得到保障。即使是接受了教育的女性(主要是城镇女性),进入劳动力市场,受聘于企业,其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性,同样不可避免的处于一种被歧视的地位。在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。即便是参加了培训的女性雇员,他们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。
三、原因分析:人力资本投资中的性别歧视何以产生
不言而喻,人力资本投资中的性别歧视的产生是多方面因素共同作用的结果。既有传统文化背景下的旧观念与偏见,也不乏经济人行为决策的结果。要真正的了解和改善这种状况,对于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.传统性别观念的影响(思想上:偏见的存在)
两性本身从生理学的角度来讲,只存在生理特点的差别,客观地讲只是“各具所长”,并没有好坏优劣之分。但是随着生产力的发展,人类社会的演进,历史文化传统、社会习俗、教育教化等因素的内涵越来越丰富,也越来越复杂。两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等概念。短暂的母系社会之后,男主外、女主内的家庭分工形成了,同时也随之而生男强女弱、男尊女卑、男刚女柔、男主女次的角色定位和社会观念。
维护男性霸权的人类社会对于女性的歧视可谓由来已久。在这种根深蒂固的传统性别观念的影响下,不论是家庭还是企业都用“双重标准”对待男性和女性,造成了人力资本投资的性别歧视。
(1)从家庭方面来看,特别是地处偏僻的经济落后的农村家庭,重男轻女的思想十分严重
父母,甚至是女性本身也顽固的认为女性生来就是男性的附属品。男孩子是自己家的,将来要传宗接代,能光宗耀祖;而女孩养得再好终归是别人家的,嫁出去的女儿泼出去的水,在女孩儿身上投资过多是一种浪费。再加上这些家庭本身经济就比较困难,在资金困顿的情况下,即使要“勒紧裤腰带”供孩子读书,供的也应该是作为“自家人”的男孩子。而决不可能将家庭的投资倾向到女孩子身上。
(2)从企业方面来看,传统的性别观念也影响着女性的就业及其工作成就
许多用人单位不愿意为女性提供就业机会,在招聘时赫然标示“只限男性”,就连幼师等传统的以女性为主的行业也在逐渐排斥女性,更不用说那些为男性所垄断的行业了。大多数用人单位认为女性就应该回到家庭中,因为婚姻使男人更有责任感,更有工作效率,而使女性精力分散,工作效率下降。
有的单位虽然招收了女工,但是极不情愿对她们进行专业知识、业务技能等再培训,或不让女性从事关键性岗位的工作。其根源就在于企业把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。
2.经济利益的影响(实际操作中:预期收益和机会成本的影响)
传统的性别观念虽然对人力资本投资中歧视的产生有重要的作用,但是经济规律的作用是更为重要的原因。在市场经济条件下,不论是个人、家庭、还是企业,人力资本投资的目的之一都是为了获得更好的收益。经济学认为,人是理性的,无论什么样的行为决策,都是成本和收益核算的结果。
(1)入职前:家庭人力资本投资性别歧视产生的经济原因
就投资者而言,预期收益直接影响其投资行为。贝克尔认为:“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高,投资量就越大。男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。
首先,女性的教育机会成本低,男性的工作报酬远高于女性。
多数家庭在财力稀缺的约束下,首先会选择让儿子而不是女儿上学。“男性的收入高于同等学历的女性”,这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局的报告表明,从每一级的教育水平看,妇女仍然比男子得到的报酬要少。在整个经合组织国家中,无论是教育水平高还是低,妇女的收入都比男子低。
“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育,女性的就业率和经济收入也低于男性。也就是说,对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性,能为家庭带来更多的收入。在中国,父母们对女儿的学校教育虽然关心,但希望能上大学的占58%,希望读研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面,即使是在相同的职业中,女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74~0.87之间。举个例子来说,女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7%,但是15年之后,却比男律师低40%。
值得注意的是,女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。从文化影响的角度来看,传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择,女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业,包括家庭劳动。其次,男性的总体工作时间、工作经验多于女性。
(2)入职后:企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因
企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。经济利益是首要的影响决策的因素。
首先,男性的劳动参与率高于女性。有劳动参与才会有经济回报。男性的劳动参与率高于女性,企业为了追求更高的经济利益,当然更愿意雇用和培训男性劳动力。女性的劳动参与率之所以低于男性,是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性,非全日制劳动的女性多于男性,女性的职业寿命低于男性,以及女性就业竞争力也弱于男性。国际劳工局资料显示:同是接受过高等教育,男性的劳动参与率高于女性,这说明对男性的人力资本投资风险更小,回报更高;对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。经济学家明塞尔还发现,女性人力资本的折旧速率高于男性。因此,企业的培训有着很强烈的男性倾向性。
其次,女性雇员还存在着沉没成本的问题。市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。企业往往认为对女性员工投资的成本,一部分要无声地流逝,其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。
再次,从企业长期用工的经验来看,女性员工与男性相比,工作效率较低。这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。
最后,企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。显而易见,生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力。在此期间,女性不能像男性一样全身心地扑在工作上,必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。同时,我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销,产假期间的工作和奖金照发。这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润,而且还要为她们支付一定的费用。再加上女性比男性早退休5年~10年,比男性领退休金的时间长。因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工。女性员工自然属于此列。
四、小结:人力资本投资中需要理性决策
从以上的分析不难看出,人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。投资歧视越严重,女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性,没有能力或许也从未想过改变自身的状况。就算外出工作,由于受教育年限不多,女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。而在工作的过程中,教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱,钻研开拓精神不强,创造的经济价值也会较少,不能获得企业的认可和赞赏。由此,企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环,对于真正实现男女平等,最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。因此,人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。
参考文献
[1]王 政:“女性意识”、“社会性别意识”辩异[J].妇女研究论丛,1997,(1)
[2]西奥多·W·舒尔茨:人力资本投资.(中译本) [M].北京:商务印书馆,1990
[3]庄 平:论女性教育的社会回服[J].社会学研究,1996,(2)
[4]谢振荣 刘晓华:世纪之交女性素质面临的挑战[J].齐齐哈尔大学学报(哲学版),1998,(6)
[5]杨 民:中日女子教育观念及教育措施之比较[J].外国教育资料,1997,(5)
[6](美)伊兰伯格 史密斯:现代劳动经济学—理论与公共政策(第六版)[M].董克胜译,北京:中国人民大学出版社,1999
[8]明塞尔:劳动供给研究[M].北京:中国经济出版社,2001
[9]范方仕:从性别角度看我国教育资本的分布[J].西北人口,2004,(4)
[关键词] 知识型人才 人力资本 经济学分析
一、知识型人才的涵义
关于知识型人才的涵义，目前理论界还没有一致的看法和明确的定义。我们认为，知识型人才是那些拥有一定的先进知识（学历表现为专科或本科以上）并主要从事思维性活动方面的工作，能根据外界环境的变化不断对知识更新、创新和发展，并能够运用知识创造出较大价值，对企业生存和发展有较为重要作用的中高级专业技术人才和管理人才。知识型人才必须具备三种基本能力：(1)学习能力。在知识经济社会里，知识老化的周期缩短、速度加快，具有学习能力是知识型人才的基本能力；(2)创新能力。创新是知识经济时代重要的特征，创新能力是知识型人才关键能力；(3)实践能力。这是知识型人才价值创造的源泉。
二、知识型人才人力资本收益与增值性的经济学分析
资本是能够带来剩余价值的价值，增值性是它的典型属性。与物质资本和一般人力资本相比，知识型人才人力资本是一种更典型的资本，具有更高的增值性。它不仅仅提高了物质资本的知识含量，提高物质资本的利用能力，同时作为一种相对独立的生产要素，它是惟一一种在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。正如彼得・杜拉克说：“在现代经济中，知识已成为真正的资本和首要的财富。”而知识资本的自然拥有者只能是知识型人才。
知识型人才人力资本的高收益、高增值性可以从经济学角度证实。
1.舒尔茨认为人力资本投资是资本积累的过程。人力资源质量的改进是经济增长的重要根源之一。知识型人才是人力资源中质量最高的部分，故他们能够在价值财富的创造中发挥一般人力资本无法比拟的作用。
2.卢卡斯1988年发表的以人力资本为核心的专业化人力资本积累模型，指出人力资本积累是经济增长的决定性因素。
卢卡斯区分了人力资本所产生的两种效应，即舒尔茨的通过正规或非正规教育形成的人力资“内生效应”(它表示为资本和其他生产要素的收益都发生递增)，以及阿罗的“边学边干”形成的人力资本所产生的外在效应作用的结果。卢卡斯用两商品模型来表达他的观点：
式中为第i种商品的产出；为生产第i种商品使用的劳动量；为生产第i种商品专业化的人力资本；为以小时计量的劳动投入；t代表时间。
从卢卡斯的人力资本理论中我们可以看出，高级的专业技术人员(知识型人才的一部分)的专业化的人力资本的作用，而不是一般人力资本的作用，才是促进经济增长、提高生产和运营效率的主要动力。知识型专业人才正是凭借其在接受正规教育期间学到的基础和专业知识，然后结合生产实践进行学习和研究才创新性的开发出高附加值的新产品及节约成本、提高效率从而创造高利润的新技术新工艺。如果没有在生产实践中的“边学边干”，他们很难为企业创造经济价值。
3.罗默建立的以知识为经济增长主要因素的收益递增型的经济增长模式。
其公式为式中为i厂商的产出水平；F为一切厂商的连续微分生产函数；为i厂商生产某种产品所需的专业化知识；K为一切厂商可使用的一般知识；为i厂商物质资本和劳动等追加生产要素的综合。
在他的模型中，一般知识可以产生规模经济效益，特殊专业知识可以产生要素的递增收益。这两种效应的结合不仅是知识、技术、人力资本本身产生递增的收益，而且也是资本和劳动等其他投入要素的递增。罗默将知识作为一个独立的要素纳入经济增长模式，而且认为知识积累对促进现代经济增长具有决定性作用。知识是经济主体利润极大化的投资决策行为的产物，由专门生产知识的研究部门生产。
总之，知识型人才的知识资本因为不断的创新和发展而成为最具活力的资本，他们凭借对尖端技术或关键技术先进的、灵活的、适用的经营管理理念和能力的拥有创新及运用，使得企业能站在行业的制高点上，能够引导市场需求，创造新的市场需求，开发出附加值高的新产品，特别是创造出市场需求的具有较高竞争力的甚至是独一无二的新产品，使企业获得了相对或绝对的成本优势、研发和技术优势、经营管理优势，从而可以赚取丰厚的高额利润。
三、知识型人才人力资本投资成本与投资收益的经济学分析
1．知识型人才投资成本构成。贝克尔认为，人力资本投资的范围和内容包括：(1)正规学校教育；(2)职业培训；(3)医疗保健；(4)企业以外的组织未成年人举办的各种学习项目；(5)迁移及其成本。我们认为，知识型人才人力资本投资的范围和内容与此类似，一般说来，人力资本投资成本应包括三种：(1)直接成本(就是人们在投资过程中直接的支出)；(2)间接成本(进行人力资本投资时的机会成本)；(3)心理成本(人们在学习中必须承受很大的心理压力和心理负担)。而知识型人才人力资本投资成本应主要包括：⑴接受各种正规教育、继续教育期间的费用支出；⑵教育期间的机会成本以及放弃了娱乐和休闲方面的心理成本；⑶医疗保健方面的费用支出。
2.知识型人才人力资本投资收益构成。教育投资给个人带来的收益分为经济收益和非经济收益：
(1)经济收益。教育投资直接增加了人力资本中的知识存量，改善了个人提供的劳动质量，给个人带来更大的收益。这是教育投资给个人带来的主要收益部分。
(2)非经济收益。包括就业机会和晋升机会增多；提高个人的欣赏水平，改善了生活质量；带来的以名望、地位和专业特长等计算的非经济收益。
(3)知识型人才投资收益与投资成本的经济学分析。教育投资是知识型人才人力资本投资的主要部分，绝对数额和相对数额与一般人力资本相比都要大的多。所以在这里我们主要以教育投资来分析其投资成本和投资收益。
由于教育投资的非经济收益和心理成本很难准确估计，我们这里只从纯经济学角度来分析，根据下图，假设收入流I为Rt1，收入流II为Rt2,市场利率为r，则教育投资的个人收益的现值为：
又根据该图，教育投资的成本C=A+B，即总成本等于直接成本加间接成本，个人教育投资的决策模型为：
图 教育程度不同的人的收入流
因此，只有在上式成立的情况下，个人教育投资才是值得的，或说个人教育投资的经济界线是：投资收益的现值之和不少于个人教育投资的实际成本。对于知识型人才而言，个人教育投资所获得的预期收益应大于市场利率下的总成本的花费，这是因为个人教育投资也是有风险的，并且由于学习的单调和枯燥，很多人不愿去过多地进行教育投资，更何况一个能够不断和终生学习的人应该具有优秀的学习能力，以及先天和后天养成的特质，因此这种专长的拥有和获得应该获得额外的收益。
四、小结
在知识越来越成为经济发展主宰的经济时代里，经济增值的动力核心已转移到知识创新能力，这种能力正是知识型人才所拥有的核心能力。为了获得这种核心能力，他们要接受比一般员工多的学校教育和实践锻炼，而这一切需要更多的教育和培训投资，况且只有进行不断的学习甚至终生学习才能保持这种核心能力，因此，知识型人才经济的有形投资和精神的无形投资是巨大的，其人力资本具有高成本性。高成本必然要求高报酬。所以，知识型人才的报酬一般应高于其投资成本，并高于一般人力资本收益，这是基本可行条件。
参考文献:
