时间：2023-08-28 16:30:38
序论：在您撰写人事管理基础知识时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词：知识经济；人力资源；管理；创新
一、知识经济及其时代特点
1．知识经济时代突出“以人为本”。知识经济也称智力经济，是指经济发展主要取决于智力资源的占有和配置的经济。智力资源的载体是人，知识与人不可分离，因而人的因素在知识经济的发展进程中占有重要地位。忽视人力资源开发，任意浪费人力资源的行为不仅不符合知识经济时代的要求，反而会阻碍知识经济的发展。以人为核心，实施积极、全面的人力资源开发与管理战略，增加教育、培训的投入，提高教育、培训水平，已成为知识经济的基本特点和内在要求。
2．人才与文化成为当代社会经济发展的关键因素，这也是知识经济的特点。在知识经济化中，人才直接起着中介融合作用，知识、科技、信息等知识要素与资源、资金、商品等经济要素的结合、融合、统一，都直接体现在人身上，统一在人之中。人既是知识、科技、信息的文化载体和创造者，又直接构成了现代文明最宝贵的资源，最宝贵的财富，最根本的经济动力。因此，人在知识经济化过程中，发挥着中心作用，是知识经济一体化的核心。作为物质文明与精神文明的创造者，人力资源是知识经济化举足轻重的加速动力，对于知识经济化起着动力加速的作用。由于人的需求，人的发展与知识经济化相辅相成，因此，人类社会、人类群体与知识经济化相互之间形成了巨大的互动关系。世界经济日益依靠人才动力，是知识经济化深入发展的必然结果，也表明人在世界经济和知识化的发展中起着举足轻重的作用。今天，人类社会的物质和精神文明正高速发展着，某些方面出现爆炸式的增长和扩张，都与人的智能、创造力的开发与发挥有紧密的关系。
二、知识经济时代企业人力资源管理的新变化
1．知识员工成为人力资源管理的中心。知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2．人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
3．人力资源管理转变为全过程动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核等工作过程，对员工进行全过程的管理。
三、知识经济时代企业人力资源管理的创新
1．树立人本导向。知识经济时代，科学技术的发展以惊人的速度向前发展，科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。未来学家们认为，工业生产技术知识的半衰期缩短到l0年，电子和科技知识的半衰期不超过5年，人类知识总量5～7年翻一番。科技的发展使产品的更新换代加快，如计算机每半年就更新一次。企业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去，不断生产出适应现代生活节奏的产品，才能在激烈 市场竞争中处于主导地位，免遭被淘汰的厄运。所以，企业当务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中，确立培养创新的人才的机制是关键。为此，企业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜，适应科研工作的特点，给科研人员更多的自由空间，在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价，并充分运用激励手段，对那些有突出贡献的科技人员，要尽可能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这一方式，将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新，为企业增加效益的人员，用科学的办法把他们的知识转化为资本，从而使他们的贡献与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好地工作。要改变过去那种科研机构与企业、生产相脱节的体制，实现科研机构的企业化，让科研人员走上市场，大力创新，为经济建设和企业的发展服务。作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。
2．重视学习型管理。在知识经济的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多地表现出学习型的特征。企业要以知识管理为契机，开发潜在的企业智力资源。所谓知识管理，就是通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，从而激发员工自愿合作，并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，以达到更高的目标和产生更好的效益。人类的知识可分为“有形知识”和“无形知识”，无形知识是一种潜在的知识，大量的无形知识包含着创新思维的萌芽，也可以说是一笔潜在的智力资源。知识管理的功能之一，就是要通过有助于知识公开、流动和共享的机制，使企业成员不仅有机会获得有形知识、显性知识，而且能够获得无形知识．充分分享知识资源。因此，就必须以知识管理为契机，努力开发现有的和潜在的企业智力资源。
3．力求动态管理企业人力资源。在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
4．个性化管理企业人力资源。人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员一r：的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。
四、结束语
知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展
提供服务，实现企业的共同目标。
参考文献：
随着我国经济水平的提升，城市建设速度加快，土地资源日益紧张。为了充分利用有限的土地资源，一些建筑就不得不建在不适宜的地质上。当建筑地基的承载能力和变形不能够满足设计要求，就需要通过人工方式对地基进行加固，这就是地基处理。只有做好地基处理，才能满足建筑的使用设计要求，保证建筑的质量。本文将围绕地基处理施工质量管理进行分析。
【关键词】地基处理；施工质量；特点；问题；技术
中图分类号：TU47 文献标识码：A
1、前言
地基处理的方法有很多，而且施工工艺简单、速度快、成本低，能够满足我国各种不同的地质条件。因此，地基处理技术在我国的应用是非常广泛的。但是，在施工中经常会出现地基质量的问题，出现一些事故，给社会造成了一定的影响。因此，要加强对地基处理施工质量的控制。
2、建筑地基施工工程的特点
建筑地基施工工程除了具有基础性作用以外，还具有以下几个特点，对采取有效的施工手段和技术起到了指导作用。
2.1、复杂性
我国地质复杂，包括淤泥质土、杂填土、黄土、冻土以及季节性冻土等多种不同的地质条件，这就加大了地基施工的复杂度和难度。同时我国的地震频发，这就对地基的施工产生了严重的影响，在进地基施工时，必须考虑到地质的影响，这就加大了地基勘察设计和工程施工的难度，需要采用合理的施工技术应对地质的复杂。
2.2、严重性
在建筑工程投入使用以后，地基一旦出现质量问题会对整个建筑带来巨大的损失，并且出现的地基问题是不可弥补的，甚至造成的损失比建设投资的成本要高。因此如果在选择场地和地基的勘察中出现问题，就很容易引起地基的失稳，造成整体结构的破坏，并且是严重性和毁灭性的破坏，不仅造成巨大的经济损失，还会对人们的生命财产构成严重威胁。同时地基的破坏具有扩散性，一旦出现问题，会在短时间内加剧，且不易被人察觉，可见其地基问题危害严重。
2.3、困难性
在地基出现问题时，其复杂度和严重性更加加剧了地基处理的难度，因为地基工程属于地下工程，这样就加大了地基处理的难度，其次由于地基是承担着上部的荷载，因此在对地基处理时，必然会对上部的结构造成一定的影响，特别是对交付使用中的建筑，可见，地基的处理是非常困难的。在对地基处理时，需要对地基以上的建筑工程进行处理，同时地基的质量事故具有很强的连锁性，可见，地基的处理面临着巨大的困难。
3、地基施工中常见的问题及危害
3.1、勘测不规范，设计不标准
在地基施工之前，我们需要进行一系列的勘测，要对当地的地质进行测量，要对当地的环境有具体的了解，还要对当地的地形进行勘测，各种信息整合之后要进行全面的分析、比对以得出地基施工的最优方案。然而目前在我国，有相当一部分的施工管理人员却忽视了前期本该仔细的工作。他们大都简单地对原有资料进行分析和整合，缺乏实际的最新的资料，以致最后得到的施工方案存在众多的不规范不标准的地方。一旦这些方案实际应用到施工当中，就会对施工造成极大的不利，不但影响了工程的进度，而且会严重影响地基基础的质量。
3.2、质量意识淡薄
各种行业的发展中，产品的质量都起着一个导向作用，人们总是倾向于去买一个质量高的产品，有时即使花费是高的。由此我们可以看出，质量是产品的核心竞争力。但是目前在我国的地基施工管理中，仍然有很多人把质量的地位降了下去。他们大多为了追求一时的工程进度，而忽视了地基基础的质量。这个过程之中他们大多会简化既有的标准施工方案，对于一些小的细节将不予考虑，有的甚至违背施工程序，这样必然会使地基基础的质量大打折扣。地基基础支撑着整个建筑物，一点小的误差可能都会造成巨大的灾难，因此忽视地基基础质量的行为必须加以遏止。
3.3、缺乏足够的投资
足够的资金支持将会给地基施工管理最大的保障，足够的资金可以保障地基施工技术方案选择的最优化，可以保障地基施工过程中先进技术设备的使用，同时还会避免诸多的因为经费不足造成的问题。不过目前，我们国家的一些工程建设就缺乏足够的经费，这也直接导致了整个工程各个阶段的质量都普遍不高，有的人就会减少在地基基础建设阶段的投资。没有了资金方面的保障，地基基础从最早的地质勘测到最后的方案选择都会变得不标准不可靠，本来可以完成的地质测量就不会实现，设计出来的方案也不再准确，这样进行工程施工之后必然就会造成极大的损失。
3.4、没有健全的监管体系
监管体系是指在生产管理的过程中，对施工者进行的监督管理的系统。目前，我国许多工程建设中都缺少一支高素质的监管队伍，其中很多人无证上岗，缺乏对工程的基本了解，这样的监管队伍怎么去监督工程的实施;更有甚者，连监管都没有。地基基础这个核心如果得不到有力的监管，那么后续的一切关于工程的实施可能都是无用的，即使工程方案最终得到实施，其工程质量也存在巨大的隐忧。
4、建筑施工中的地基处理技术
鉴于地基处理对于建筑物的质量和安全使用起着决定性的作用，需要采用合理的地基处理技术，避免地基出现质量问题，同时对出现的问题采取适当的措施，将损失控制在最小，进而为建筑的安全使用奠定坚实的基础。在地基的处理中，主要是利用夯实、换填、挤密
或振密、排水固结、胶结、冷热处理等多种方法对地基进行加固处理，其中应用的技术主要有加固技术、桩基技术以及辅助的地下连续墙技术等，都是为了最大限度的增加地基的承载力，防止其出现变形，保证地上建筑的质量。
4.1、粉喷桩与CFG桩的结合
该项技术是地基处理常用的技术之一，主要是利用复合地基来实现的，复合地基是将粉喷桩与CFG桩的固结能力与天然地基土进行混合，在保证CFG桩具有高承载能力的同时，还可以通过CFG桩的嵌入增强粉喷桩的侧限，进而改善了粉喷桩的基土变形能力，从而使土体的抗剪强度增加，极大的减少了CFG桩嵌入对固结好的土地的破坏。
4.2、强夯法与碎石桩法的结合
该技术的原理是在地基施工前在填土层进行碎石桩体的处理，特别是对地基土的进行挤密和排水固结处理，在利用强大的夯点对碎石桩体进行撞击，进而使碎石从桩径挤入到护土层中，这样在地基的上部会形成由密实的碎石和土混合而成的复合地基，为建筑的稳定性奠定坚实的基础。在这一技术的应用中了，需要加强对强夯法的重视和应用，把握合理的夯击次数、夯击深度、夯沉量，进而最大限度的提高夯击的效果，这就需要根据土层的厚度和缺陷进行深度的计算，同时根据地基土的性质决定夯击的次数，一般是先夯击2-3遍，并且在夯击的过程中根据土层中超静空隙水压力的消散时间来决定夯击之间的时间间隔，确保夯击的质量。
4.3、碎石桩与CFG桩的结合
为了最大限度的提高桩体的承载能力，减慢地基的沉降速率和沉降量，需要对桩体进行有效的浇筑。首先要消除水的影响，避免出现孔底积水和孔壁积水，可以利用水泵抽水或者是使用防水材料的方法，保证混凝土的质量，提高其强度。其次，要加强对桩体的混凝土密实度的重视，采用串流筒下料及分层振捣浇筑的方法，力求在最短的时间内完成桩身的浇灌，以便快于混凝土自身重量压住水流的渗入。
5、建筑施工中的填土新方法
随着技术的不断改进和发展，在建筑中对地基处理的技术也得到了不断的进步，一些新的填土方法应运而生。
5.1、粉煤灰吹填法
由于粉煤灰具有透水性强的特点，可以利用粉煤灰进行地基的吹填，在降低填土的工期和费用的同时，同时还可以加速吹填土的固结。在施工中要将淤泥和粉煤灰按照一定的比例进行吹填，保证施工的均匀，进而改善土的固结性质，不仅对地基的牢固起到了积极的促进作用，还开发出来大量的土地。
5.2、DDC灰土挤密法
为了消除地基的湿陷性，提高地基的承载力并减少地基的变形，需要采用DDC灰土挤密法来进行，采用孔内深层强夯法的施工工艺，用螺旋钻机在孔中分层注入灰土，分层夯实成桩，同时反复锤击使桩径逐步扩大，最终与桩间部分土组成符合地基。
5.3、IFCO强制固结法
该技术主要是针对提高土体的固结率为目的的，是借助排水系统和加压系统进行的，对保证固结速率的顺畅，缩短工期以及保证混凝土质量方面起到了积极的作用。
6、地基处理施工质量管理实例分析
某工程长52.3m，宽70.5m，3层，框架结构，独立基础，基底标高-1.9m，设计要求地基承载力特征值不小于180kPa。根据《文化宣传中心岩土工程勘察报告》，基底以下地层为②层新近沉积黄土状粉质粘土，承载力特征值为110kPa,不能满足设计要求，需对地基进行加固处理。根据建筑设计单位提供的夯实水泥土桩平面布置图，地基处理采用夯实水泥土桩复合地基技术，处理后复合地基承载力特征值达到180kPa，铺设200mm石屑（粒径0.5～1.0cm）褥垫层。
6.1、施工组织管理保证措施
（1）学习、审核图纸
全体技术、质量人员在主任工程师的领导下，熟悉图纸，领会设计意图，发现图纸问题进行汇总，作好图纸会审，与设计院共同做好会审记录和设计变更洽商。
（2）将图纸和设计变更洽商及时通知到有关施工人员，将问题解决在施工之前。
（3）认真编制施工组织设计、施工方案、施工技术交底，并通过分次交底会，既口头又书面地向操作人员交底，让操作人员对自己要完成的项目事先心中有数。
（4）根据工程实际情况，找出工程难点，组织质量攻关，研究同类工程质量通病，采取预防措施。
6.2、施工过程保证措施
（1）采取抓重点，抓关键的原则，对每个重点分项工程都要坚持高标准，出精品。
（2）测量工作是施工全过程的基础工作，每个部位每次测量放线完成后，必须坚持责任复核验线，根据规程由技术、质量、监理复验签认，确保放线的准确。
（3）每道工序工程施工前必须由技术，生产人员进行技术交底后才得以施工。
（4）坚持“样板工序”制度，工程开始前必须先做“样板”，“样板”鉴定达标后，才得以大面积铺开，铺开后的工程不得低于“样板”的标准。
（5）坚持“三检”制，工序工程操作班组完成自检合格后，将自检记录报送质检员，专检合格后该班组方可进行下道工序施工。当为分项工程，转交其它班组施工时必须在质量、技术主持“交接检”，检查合格后，方由新班组开始新分项工程施工操作。
（6）技术、质量、生产人员深入施工现场，指导施工操作，发现质量问题，验证方案和技术交底的合理性，对质量问题和方案交底的不合理处尽快纠正。
（7）对成品，半成品，制订保护措施，在施工全过程中，坚持综合性互相保护。
6.3、施工各阶段管理措施
前期勘测阶段，我们要严格管理控制地质地形等的勘测测量程序，保证其最优化的进行。对于土地的规格、地址的构造、地形的特点以及当地的气候，我们都要进行仔细深入的了解，
只有这样，我们才能保证所设计出的地基施工方案的质量。中期选择方案阶段，我们必须保证足够的资金支持，只有这样，我们才能充分地对多种方案进行全面性的对比，分析每种方案的利弊，从中得出最优化的方案。缺乏资金，必然导致方案之间的比对不力，不能客观地给出最优化方案，致使工程进展受到严重障碍，因此足够的经费是非常有必要的。后期的施工阶段，是我们所需要管理的最重要的阶段。最优化方案已经出来，我们必须要完全理解方案的内容以及所涉及到的相关知识，这样我们才能更好的保证方案的合理实施。
首先我们要对水泥煤灰石子进行有效的管理和控制，地基基础建设最常用的就是水泥搅拌桩，这种桩和土形成支撑水利工程的复合地基。复合地基的承载能力是我们必须要监测和了解的，我们必须保证其足以承载上面的水利工程并能有一定的缓冲。
其次我们要采用最合理的混凝土混合比，最大限度的提高它的强度和承载能力。此外由于水利工程挡水蓄水排水的作用，我们还必须加强对桩体挡水排水作用的管理，达不到既定标准的我们就要采取措施进行调整和改善。
最后我们要统筹兼顾，充分考虑其他可能存在的对水利工程地基基础有影响的因素，比如说像地震一样的自然灾害，我们应该在施工抗震部分阶段的实施中加强管理和控制;还有桩体的抗液化阶段建设，我们都应该加强管理。地基基础的管理工作永无止境，我们只有在掌握大量资料知识的条件下积极开拓进取，不断探索新的更有效的管理措施，我们才能在实践中不断地提高自己的管理能力，更加有效的监管地基基础建设工程的实施，最终才能不断地提高地基基础的质量。拥有了高质量的地基基础，也就有了建设大型水利工程的前提。
【结束语】
总之，随着经济全球化的发展，市场竞争也将日益激烈。我国的地基处理质量管理起步晚，还处于发展阶段，不论从组织体系建设还是相关制度都还有所欠缺，加之从业人员的素质还有待提升，需要引起高度重视，不断加强地基处理施工质量管理方法和措施，才能做好地基施工工作，为建筑质量提供基础保证。
【参考文献】
关键词：农村初中；寄宿制；班主任管理；模式
随着经济的发展，农村初中生家长外出务工的越来越多，初中寄宿制学校的形成更好地适应了社会发展的需求，能够及时帮助家长解决管理学生的问题。同时，一些没有外出的家长希望自己的孩子能够更快地自立、自强，因此他们把希望都寄托在寄宿制学校中。农村寄宿制学校不仅仅满足了家长和学生的需求，更给学校管理带来了挑战。
对于农村初中寄宿制学校而言，班主任在学生管理的过程中发挥了重大作用，加强对学生的管理极其重要。
一、要加强学习，不断加强班主任对于寄宿制学校管理工作的重要认识
班主任要加强对寄宿制学校管理的认识，不能简简单单地将相关管理认为是在原有管理的基础上增加了学生住宿方面的管理，而是要将对学生的管理更加细化，联系实际，深入思考，紧紧围绕加强班级质量管理，让每一个学生能够在学习和生活中更加的规范。其次，教师要能够深入发动学生进行联动管理。所谓联动管理，指的是学生要能够加入管理的模式。对于寄宿制学校而言，正常的上课时间，班主任能够直接面对学生进行管理。而在下课时间，特别是晚上时间，学生回到寝室后，就需要学生之间进行相互管理，和班主任管理形成一个联动的管理模式，这样的管理才更加的有效。
二、班主任要能够树立良好的班级风气
良好的风气是农村初中寄宿制学校管理中的重要元素。要能够以集体为中心，不断培养学生的个人行为习惯和团队精神，强化学生维护集体利益的责任感，形成良好的集体观念和班级凝聚力。要能够明确班级整体奋斗的目标，要将这个奋斗目标作为班级每个学生自我努力的方向。要能够对班风进行完善，建立制度化、科学化的班级管理模式，让每一个学生无论在上课中，在上课时间还是在课外都能够感到纪律的存在，从而使整个班级管理形成一种良好的循h，促进班级良性发展。
三、班主任要建立起民主化的班级管理模式
初中学生正处于成长的关键时期，对于一些事物更加好奇，具有好动性和积极性的特点。班主任要善于观察学生的这些特点，对其进行引导，建立一种民主化的管理模式，让学生能够在良好的风气之中积极地参与到班级管理中，使班级管理更加的民主化、人性化，更能够使学生自觉地接受。如在管理过程中设置“格言栏”，通过让学生搜集古今中外的名言警句来让学生在日常的学习和生活中结合相关格言对人生进行切身体会，通过让学生自主思考来修正其行为。又如对一些学习和纪律都比较差的学生进行针对性的教育，这既是寄宿制学校教学管理的重点，也是难点。通过引入民主式的管理模式，可以让一些从“学困生”变成优等生的学生进行现实说法教育，通过这种民主参与的方式来解决“学困生”问题，并且可以通过短训班、重点人重点突破、特殊情况特殊解决的方式来解决“学困生”这种问题。
四、班主任要建立起安全的管理模式
对于农村初中住宿学校而言，校园安全是极其重要的。因为住宿制学校的学生不仅白天要在学校听课，晚上还要在学校住宿。可以说，校园安全是农村初中住宿制学校班主任管理学生的必备条件。对于班主任而言，如何使校园安全得到保障，需要协调各方面的力量。首先，班主任要在日常的管理中对学生进行全方位的安全教育，从而使学生无论在思想上还是在认识上都能够以安全为先，把校园安全放在第一位。班主任要结合一些校园安全的例子对学生进行实例讲解，这样既能够增强学生对校园安全重要性的认识，又能够真正使学生从实例中感受到校园安全的重要性。另外，班主任要采用一些必要的管理方法对校园安全主要是班级安全制定一系列措施，使班级安全有一系列制度上的保证。如果校园里的每个班级都是安全的，那么整个校园安全就能得到保障。对于校园安全管理模式的建立，宣传是必不可少的。班主任要重视宣传在校园安全建立中的重要作用，通过如校园广播宣传、班级黑板报宣传等模式，让班级的每一个学生在宣传过程中潜移默化地了解到校园安全的重要意义，让班级的每一个学生都能够在自我意识上重视校园安全，对于校园安全的认识也更加的科学。
总而言之，农村初中相对于城市初中而言，硬件基础设施可能相对较差。特别是对于寄宿制农村初中而言，学生的住宿条件和饮食条件都不能和城市的一些条件好的初中相比。而农村初中学生的家长相对于城市家长而言，存在对学生关心不够的现象。鉴于此，班主任在农村初中寄宿制学校中对于学生的管理特别是校园安全的管理起到了重要的作用。因此，班主任教师要能够真正以制度建设为前提，使农村初中寄宿制学校的学生管理更加的规范，更加的科学。
参考文献：
摘 要 目前，我国在政治经济、文化等各个领域都取得了巨大成就，但是在某一方面还是存在一些问题，例如在基层人民银行人事管理方面。文章以基层人民银行人事管理为写作对象，系统地介绍了目前人民银行人事管理存在的问题，并针对问题提出了一些切实可行的解决方案。
关键词 人事管理 人民银行 改革
在央行发展理念中，始终坚持以人为本，强调人的发展为核心。基层人民银行要履行好自身职责，关键在于培养一支高效能干的队伍。在基层央行队伍中营造公平公正的竞争环境，使所有人员履行自身职责，是央行人事管理体制必须解决的一个问题。
一、目前人民y行人事管理体制存在的突出问题
央行人事管理制度经过多年改革，已经形成行之有效的管理体系，对央行的人事管理起到了积极作用，但是在绩效考核制度、中层干部的调动等问题上还存在一些问题需要解决。
（一）绩效考核制度不够完善
1.绩效考核缺乏完整的体系和可操作性。一般来说，绩效考核包含有两大部分，一部分是上级领导对下级的考核，另一部分是银行内部对各个部门的考核。还有一种分法认为，一种考核是上级行对下级行的考核，以及上级行各个部门对下级行各个部门的考核。目前在央行绩效考核中存在以下问题：第一，在考核过程中，总体考核取代专业性考核，其出发点是为了回避专业考核，减少专业考核可能带来的不利效果，但是在实际操作中难以实现；第二，很多基层央行没有设置专门部门和个人对考核内容进行详细规定，使得绩效考核没有相应的配套设施；第三，绩效考核缺乏操作性，没有量化相应指标，个人意愿占比较大。
2.绩效考核的着力点不明确。绩效考核的核心在于专业考核。如果在考核中有很好的专业基础，那总体考核方案的落实将会非常顺畅。下一级人民银行如果拥有上一级人民银行各部门绩效考核依据，对内部部门和个人考核中可以依照进行考核。在进行绩效考核时，往往存在以下不明确的内容：第一，过多地考虑总体方案，忽视了协调各部门考核方案；第二，各部门考核方案不尽科学，缺少量化指标，缺乏可操作性。
3.绩效考核的方法及标准不统一。在上级央行考核方案中，考核标准五花八门，例如可以分为a、 b 、c 、d四等进行考核，还有分为一、二、三等进行考核，还有一些实行打分制，各种考核分数的比例又不尽相同。在进行绩效考核时，考核成绩通常与等级方式公布，下级央行部门无法分清楚谁优谁劣。例如，笔者所在部门在一次考核中全部事项为b，而另一个部门全部事项为a，但是在整个辖区内，笔者所在部门排名第二，这个部门排名第四。显然在上级央行眼中，b成绩比a的成绩更好。
4.绩效考核和其他考评制度不协调配套。在目前人民银行考核中，工会可以进行双先表彰、党委进行优秀党员表彰等等。从评选时间上看，人事部门考核和双先考核一般都放在年底，优秀党员考核一般放在每年7月份，而业绩的考核一般放在12月份。由于时间差异，虽然一些部门或者个人业绩考核非常不理想，但是却能够评为先进集体或者先进个人，以及优秀党员。这种评分制度显然不合理、不科学。
（二）干部的选拔任命不合理
在央行干部选拔过程中，通常采取竞争上岗方法，竞争上岗的内容包含有民主测评、考试、面试、组织考察等内容组成，但最终交由党委决定。
1.考试的内容有些脱离工作实际。在进行考试时，考试内容千变万化，考试范围覆盖面也非常广，例如在竞争上岗考试试题中，往往考查一些以银行实际工作无关的内容，作为银行工作者应当精于业务，如果考察一些与业务无关的内容，对于工作无任何意义。
2.民主测评方法不科学。在目前干部选拔过程中，干部选拔方案一般都对参与人选进行规定，在进行参选时，很多人都知道哪些人可以去参评，这就由此演变成拉票现象。故而，竞选人员会千方百计地去拉票，这将影响到日常工作行为，人们不敢放开手去工作，很怕得罪人，领导干部也不敢大胆地进行管理，因为大家在竞争岗位上都需要相互拉票。这就使得在很多央行队伍中，央行队伍往往看关系而不看业绩，渐渐演变成小群体，不利于央行整体利益的发展。
二、探甲基层人民银行人管理体制改草的几点设想
（一）完善人民银行的绩效考核制度
完善现有的内部考核机制，可以将内部考核机制分为四部分，他们分别是专业考核、公共项目考核、特殊贡献考核和一票否决制。专业考核一般考核银行专业知识；公共项目考核主要考核党风廉政、社会治安等等内容；特殊贡献考核可以考核集体或者个人在全国特定的大赛中取得的优异成绩；一票否决制考核可以参照上级央行规定进行考核。
对下级考核又可以包含有总体考核和专业考核。总体考核分为三部分，一部分是指各部门对下部门的业绩考核，第二部分是指特殊贡献考核，第三部分考核可以由工作的失误进行扣分。在这三部分中，前两部分是加分项，后一部分是扣分项，将这三个内容相结合，最终得到总分就是下级行考核今年得分。
（二）制定合理的干部选拔机制
对于干部的选拔考核，考试内容一定要与银行业务有关，和具体职位相挂钩。对于央行内部的特殊岗位，应当由专业人才入住。例如，科技部门应当有电脑专业人员进入，保卫部门应当由部队服役的退役战士进驻。
对于央行中存在拉关系不作为的现象，应当实行问责制。对于不作为乱作为的现象，可以根据规定进行处罚。例如，某部门在连续两年考核中，均排名后三位，对于该部门的领导可以提前解聘。
参考文献：
人事管理改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资队伍建设是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构设置、人才引进、师资培训、薪酬激励等等一系列高校人事管理的改革。因此，在学分制改革背景下探索民办高校人事管理改革，将推动民办高校人事管理机制取得新的突破和进展。
关键词：
学分制；民办高校；人事管理
学分制是现代大学制度的重要组成部分，是鼓励学生自主学习、促进学生健康发展、提高人才培养质量的教育教学制度。随着知识总量和类别的无限增加，随着科学技术的不断创新，科学技术应用于社会生产和生活的深度和广度不断扩展，社会对高等教育的需要日益广泛，高校需要教授的知识与来自社会职业、学时和学生发展的要求与限制之间的矛盾越来越大，高校的教育教学管理制度必须协调好知识与社会之间、知识与学时之间、知识与学生发展之间的关系，而学分制是能够较好地协调上述三大关系的高校教育教学制度。人事改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资是“立教之基、兴教之本、强教之源”，是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构优化设置、人才引进、师资培训、薪酬激励、职称评聘等等一系列人事管理的改革。因此，在学分制改革的背景下，民办高校探索人事管理的改革，将促进民办高校人事管理改革取得新的突破和进展。
一学分制的发展历程
19世纪初，德国教育家洪堡率先在柏林大学进行教学改革，提出“学习自由”的理念，允许学习者根据自己的需要、兴趣和爱好自由选择学习课程、学习进度、学习顺序以及学校与教师，产生了选课制；1872年，美国哈佛大学校长艾略特将选课制引入美国，从而产生真正意义上的学分制，经历了实行限制学分制时期和实行弹性学分制时期。历时半个多世纪的改革和研究，美国基本实现了因人而异地有效配置教育资源的教育理念。学分制在我国的发展时间不长，“五四”前后，我国开始引进现代意义上的学分制，主要是学习美国的学分制，但之后又学习前苏联的学年制；直到1978年改革开放后，我国教育部提出有条件的高等院校可以实行学分制，学分制才逐渐成为我国高等教育改革关注的一个热点问题；特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中强调指出，高等教育要“提高人才培养质量......推进和完善学分制,实行弹性学制,促进文理融合......充分调动学生学习积极性和主动性”，从此，关于学分制改革的深度思考、深入研究学分制改革进程、探索学分制改革实践进程中存在的问题的研究如雨后春笋般涌现。
二学分制背景下民办高校人事管理现状
2014年10月9日，广东省教育厅颁布了《广东省教育厅关于普通高校实施学分制管理的意见》，提出了实施学分制的指导思想、实施目的、基本思路等内容，这个意见公布后，各民办高校如何贯彻落实，如何建立与学分制配套的管理改革机制，省教育主管部门如何在政策层面上支持高校实施学分制及其配套管理改革机制的创新，这些问题显得尤迫切和重要。纵观省内民办高校，大部分高校实施了学分制改革，并在人才培养方面投入了比较多的资源，进行了较系统的教学管理改革，但在学分制改革配套管理机制上，特别是人事管理机制方面，改革意识和改革措施相对滞后，目前只是对学分制改革触及的敏感、迫切环节进行被动式的改进，比如被动地增加教师数量，以满足学生自主选课对教师数量的需求。显然，这种被动式、被迫式的“改进”，不是适应学分制教学管理体制的系统、科学的人事管理改革，长此以往，将使得民办高校学分制实施的效果不尽人意，更让学分制改革背景下的民办高校人事管理无改革和创新可言。
三学分制背景下民办高校人事管理机制存在问题
（一）机构设置无活力。在实施学分制改革后，各民办高校在教学管理上均有较大幅度的改革措施，但在行政、教学机构设置上，基本沿用传统的机构设置结构和层级管理，难以主动适应学分制实施的横向、纵向协调机制，从而制约了学分制改革的有效推进。
（二）优质教师资源紧缺。学分制的推行，需要丰富的优质课程资源，以满足学生选课的需求。而目前实行学分制的民办高校均是在沿用学年制师资队伍建设的思路，一定程度上造成教师资源不足，进而导致课程资源不足、课程结构不合理；同时，部分教师还满足于“一本教案走天下”的状态，没有及时更新学科知识和教学技巧，也使得学分制背景下的学生自主选课受到限制，甚至变为被动选课，从而失去学分制的真正意义。[1]
（三）师资培训内容和形式没有及时更新。学分制的实施，对教师来说是一大考验，在心理素质、知识文化素养、教学研究水平等各方面都对教师提出了更高要求，而目前各民办高校在师资培训上还停留在原来的单纯业务培训上，没有针对学分制改革后教师的心理和观念的转变、业务知识和教学研究的纵深发展需求来更新培训内容和形式，因此，培训就只停留在“为了培训而培训”上，不能达到培训的真正目的，也无法满足学分制改革对教师素质的要求。
（四）绩效考核和激励管理针对性不强。虽然不少民办高校都推行绩效考核机制，也制订了相应的管理制度和考核指标体系，但将这些制度和指标体系放在学分制改革的背景下审视，就显得有点断层，即它们不能实现“学分制改革后的有效的绩效考核管理”，主要体现在相关考核指标体系没有紧贴“学分制”，基本是学年制的考核标准，因而不能较好地针对学分制的实施情况进行恰当的激励，从而抹杀教师进行学分制教学改进的激情。
四学分制背景下民办高校人事管理机制优化建议
（一）理顺、整合、优化机构设置结构。纵向而言，理顺、优化院、系二级和三级教学（教辅）机构的结构设置，为学分制的推行奠定框架基础；横向而言，打破学院之间、系部之间各自为政的藩篱，整合各自的优势资源，为学分制管理下的学生选课、教师团队的组合、教学实践资源利用等拓宽通道。
（二）构建满足学分制需求的优质教师资源系统。以“内培外引”为主要抓手，既注重加强教师数量的增长，也注重教师质量的提高。一方面积极“外引”，拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的用人形式，首先，在社会公开招聘和到一流学府觅贤相结合，重点引进高学历、高职称人才，充实专任教师队伍；其次，积极利用社会资源，通过聘请名誉教授、客座教授、特聘教授等方式，邀请社会大家和知名大师、企业高级管理人员，有效扩大兼任教师数量。另一方面加强“内培”，梳理整合现有师资队伍，实行学科分类管理，形成合理梯队，根据现有师资的教学、科研情况，根据“补齐短板”、“总体拔高”的指导思想，通过多种形式鼓励和资助教师在职或脱产进修和培训，有效提高教师的教学和科研能力，并积极创设条件，允许他们以各种形式参与教学，引导教师开出更多高质量的课程，保证学生选课的自由度、广度和深度。
（三）加强教师思想观念和业务培训。首先，要更新教师的教学观念。学分制的推行，对师资结构和教师的知识结构都提出了新的要求，要将过去“教师教什么，学生学什么”的状况转变为“学生学什么，教师教什么”，并不断提高教学水平，满足学生选课的需求；同时教师要有宣传意识，对自己开设的课程，在课程具有较强理论价值或使用价值的前提下，要学会自己宣传，吸引学生来听课。其次，教师要有应变能力，及时更新业务知识。高校推行学分制后，在课程的开设上会有很大程度考虑学生的要求，虽然学生不选的课程并不代表这门课不好，但如果没有学生选，该门课程的开设就没有意义了，这就要求教师要有应变能力，及时吸收外界信息，获取前沿学科知识，拓宽自己的知识面，尽可能地开出有价值、能吸引学生的新课，而不至于被淘汰。[2]最后，加强教师的课堂教学能力。学分制的推行，使教学组织和管理难度加大，需管理的学生打破了年级、专业、学科间的界限，有的甚至跨专业乃至校际选修，学生的流动性增加，不仅管理工作量增加了，处理问题的方式也发生了根本性的变化，这些现实问题都对教师能否驾驭课堂管理提出了更高要求。
（四）改革薪酬、考核管理制度。学分制背景下，薪酬制度要跳出职务职称固有的工资模式，注重考核教师的教学、科研与实践能力，以教师的综合能力来衡量其价值，并配套制订合理的激励工资，促使教师潜心教学、关爱学生，保证学分制教学模式下学生的学习水平。[3]如此，才能做到从“学分制”的角度出发，促使教师提高业务水平，注重师德修养，全心全意投入到教书育人中去，从而满足学生的不断增长的求知欲望。
五结语
学分制改革是广东省根据国家教育发展改革目标，为主动适应经济结构调整和产业转型升级对高等教育人才培养的需求而推行的重大举措。但学分制改革不是单一的教学管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“护航”下才能破浪。
作者：黄枫珊 单位：广东技术师范学院天河学院
参考文献
[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推进完全学分制改革[J].中国高校科技，2014(09)：58-59.
一般情况下，规范化的外企或合资企业不存在这个问题。为什么？因为制度很完备，上级对下级直接拥有绝对的PK权，不听话就滚蛋，那有你搞来搞去的机会？任何团队招聘员工的第一个条件是互相认同。
而在国有企业和民营企业中，互相不鸟的情况普遍存在，是一个普遍现象。这个现象产生的制度和文化基础，就是下面的人认为上司搞不定自己，自己在上司的上头还有人，这是基础，也是中国民族劣根性和员工素质恶劣的表现。因此，所谓的互相不认同，核心是下级自认有恃无恐，敢于或明或暗叫板的文化基础。国有企业有帮派，谁是谁的人，等等；民营企业老板在各个层面总要用几个比较相信的人，这些人能力一般，主要是用忠，某种意义上相当于老板内设的特务机构，心照不宣。如果这些人真能力行，老板就直接用这些人进行核心岗位了，但能力不行，有忠心，怎么办，就放在不高不低的位置，和职业经理人互相监督，图个老板安心。
这些所谓的忠心耿耿的人里头，明白事情的，用上海话讲“伶得清”的，都会表面上和职业经理人相处愉快，只要职业经理人没有违背老板的利益，没有干造反的事情，这些人就恭恭敬敬，和职业经理人相处很好，生活中这些人很多，不露声色，恰当地生存着。
但也有一些我们说的SB。天天或明或暗向职业经理人或向周围人显示，我是老板的人。这种人根本不合格，当大家都知道你是老板的人的时候，职业经理人能不防着你？除非职业经理人有病。那怕职业经理人确实兢兢业业，没有损害公司之心，没有损害老板之心，他看到这些SB类型的人也是看不起的，太傻，相当于明哨，不是暗噍。
那么，在国有企业或民营企业中，要共同执行任务，碰到人事方面类似的问题，应当如何处理？笔者根据多年一线实践经验，建议如下：
A： 人事洗牌。胸怀有多大，事业就有多大。老板完全可以坦诚地给职业经理人说，项目中我派个监理，天经地义，上海现在建筑公司建筑还有监理公司呢，这个大家心里都没有疙瘩，比弄个SB的所谓自己人要强的多。
B：洗脑。告诉所有人，自己的职责，能洗好的留下，洗不好的调整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，实行法治。但企业法治是个很难的过程，困难重重。核心是，中国缺乏真正的高级管理人才，真正的大公司或上规模的公司不多，法治的基础严重缺失。
大概就这三条路。不然的话，事情死于内耗的多了去了。最后失败了，最大受害的，还是老板，用当年的话说，果然如此的话，是老板搬起石头砸自己的脚。
在竞争越来越激烈的时代，企业经理们越来越需要弄清楚顾客为什么购买本企业而不是其他企业的产品和服务。企业为了生存和发展，必须创造顾客所期望的价值。为此，企业需要提供有创新性、有个性化的产品与服务。成熟产品与标准化服务变化不大，使用的知识内容相同，大量生产这种产品或提供这种服务意味着知识的重复利用，只需要将这些知识进行编码、储存并重复投入到企业生产经营活动中即可。在企业中，显性知识如同露出水面的冰山之顶，只是很小的一部分，而大面积沉入海水中的不可见部分往往是存储于员工头脑中的隐性知识。对于这些知识，员工无法用语言和文字准确描述、不易被他人获知、也不易被编码。创新产品和个性化服务往往是一个人的不同知识相互交融、拥有不同知识的人相互交流的结果，人力资源管理模式为这种交融和交流提供了机会。隐性知识是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。
企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识。这一任务包含两个方面的主要内容：一是鼓励企业员工通过团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识进而创造新的隐性知识。从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素。二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享。从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。“人”的因素之所以是企业知识管理的决定因素，是因为人（的大脑）不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。
管理整合的内涵
隐性知识与所有人没有分离，可能因为使用和储备的人力资源而被企业隐性占有，也有可能因为缺乏相应人才而使一些重要知识存在于企业之外。换个角度说，企业可能会因为员工的离去或者员工“不贡献”而丧失本来拥有的知识，造成“资本流失”，也有可能因为新员工的加入或员工的深入交流与合作而实现“资本增值”。所以，企业知识管理是一项要与人打交道的管理活动，而人的问题在企业中历来是人力资源管理部门的关注焦点，所以知识管理与人力资源管理的进一步整合将是知识管理发展的最主要趋势和最重要方面。人的因素和技术的因素、组织的因素同时构成企业知识管理的维度。
知识管理背景下的人力资源管理策略是一种从“人到人”的人性化策略。知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，同时又以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统、网上论坛、知识地图等以方便和促进人与人之间的交流。美国HP咨询公司的部门分布于世界各地，公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘坐同一架飞机旅行，以便增加员工之间交流的机会，公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和实践技能。整合了知识管理和人力资源管理并依靠知识为顾客创造价值的企业来说，人力资源需求的动因在于人力资源所承载的知识能为企业创造更多财富，越是拥有并能贡献这些知识的员工在本企业发挥作用的机会越多。
管理方案
人力资源配置与利用、人力资源计划与控制、人力资源招聘与选拔、人力资源培训与发展、人力资源考评与激励等管理手段是否有效，取决于它们能使企业知识资本在多大程度上增值和应用，能为企业带来多少持续的竞争利益。整合了知识管理的人力资源管理方案需要将每个成员独特的知识充分发挥出来，其管理哲学一方面是建立在更加个性化的基础上，另一方面是构建参与型企业文化，激励参与和分享，倡导“集体主义”和“团队精神”。
一、人力资源计划：按照生产经营业务所需的知识设置不同的岗位。“法约尔原则”强调专业化分工，职责由职权而产生并且是职权的必然结果。知识经济时代，企业生产经营的过程是一个综合运用不同知识的过程，不同的工序需要使用不同的知识，整个生产经营流程衔接和协调的质量取决于各个工序所用知识之间的逻辑联系。企业的岗位设置不再是按照工业文明时代严格的等级秩序和细致的分工体系来精确定位，而是按照生产经营流程所投入的知识和知识之间的联系进行模糊定位，即按照知识的不同层次和不同类别来确定不同岗位的任职资格、行为标准、工作规范、工作关系。在岗位管理过程中，将更加关注员工创造知识的机理，从员工头脑中提取知识的技巧，员工检索和传播知识的行为分析，以及获取新知识并将新知识用于企业业务活动的规律，在把握这些规律与机理的基础上进一步将知识管理推向深入。
二、人力资源招聘：吸引和录用善于创造知识、利用知识的员工。人力资源招聘和选择通过各种信息途径找到和确定能够为各种生产经营活动提供知识的人，是人力资源管理的重要内容之一。企业要善于分析不同业务所要用到的知识，不同的知识可能被哪些人掌握，不同的人可能通过哪些方式获得。未来的员工将更加具有独立性和自我决断能力。企业需要坚持“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围，完善人才选拔机制、培养机制、激励机制，形成一种知识工作者愿意来企业工作的吸引力和向心力，以充足的人力资源质量和数量供企业选择。美国的维娜・艾丽指出：“企业价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人，也就是开发独特产品、发展独特技术、发明独特经营手段、提供独特管理方法的人。选拔过程中的测试主要包括知识结构、创新能力、知识应用能力、应变能力、整合能力等。
三、人力资源培训：造就学习型组织和学习型个人。目前在岗的企业员工可能非常熟悉他们自己的工作装备，但新员工接替老员工要完全熟悉设备或新招聘的“能手”完全融入企业的文化环境往往是相当困难的。培训计划是人力资源管理所广泛采用的一种快捷工具箱，许多企业要么为每个新员工“复制”一份快捷工具箱，要么组织老员工或培训人员对新员工进行教育培训。但是，教育是一项非常复杂的工作，绝不是知道相关知识的人就能够将这些知识传播给别人，企业往往缺乏能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人。因此，一个整合了知识管理的人力资源管理方案必须有助于缩短新员工的学习曲线，并使他们能立即投入实际工作。这样的方案对于企业获取竞争优势大有好处，并能使公司在吸引人才方面比竞争对手拥有更多的优势。
