时间：2023-08-28 16:30:21
序论：在您撰写教师入职背景调查时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
公司内部招聘和社会招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企业内部进行选拔、竞聘、调动等形式的为内部招聘；社会招聘则是通过猎头公司、网络招聘、校园招聘等形式。一般情况下，内部竞聘和选拔上岗是针对公司的中高层管理人员；专业技术人员和普通员工主要采取社会招聘的形式，但在进行社会招聘之前，公司最先考虑内部招聘，充分利用现有的人力资源，节约公司的招聘成本，使公司内部员工科学合理的流动。
培训工作的开展以公司的总体战略为指向，按照一定的规律分层分类，科学合理的设置培训课程，以内部人力资源部培训人员为主，在个别领域采取聘请外部专家培训的方式。每年末会定期进行培训需求的调查，据此制定下一年度的培训计划和实施方案。随着公司规模的扩大，加大了对高层管理人员和专业技术人员的培训资金和培训力度，同时人力资源部实行了管理培训生计划，满足公司发展过程中人才的需求。
二、H能源公司人力资源招聘和培训管理风险
（一）招聘管理风险
1. 招聘环节过于简单
流程化管理是一种常规的规避风险的有效补救措施，H能源公司人力资源部在招聘过程中，因为外部原因使招聘工作没能严格把关，并未按照正确招聘流程进行招聘，一旦跳过某个招聘标准环节，就很容易发生招聘流程的?L险。H能源公司招聘环节过于简单，没有清晰明了的招聘流程。过去的招聘流程单一枯燥，缺乏创新，并没有对相应的应聘人员进行专业素养和职业道德的测评，更没有对相应的应聘人员进行其个人背景调查，只进行口头简单的循规蹈矩的面试，提出一些只要充分准备即可回答的枯燥的书本问题和一些常规问题，并没有从企业自身的发展、创新和未来以及应聘者的自身素质、处理危机问题的能力、经验等来做出录用的决定，这样的应聘环节未免过于草率和单一，缺乏创新。
2. 招聘渠道单一化
H能源公司仍然沿用比较传统的招聘方式，例如，实行内部招聘，借助人才交流中心和网络招聘，只是在被动地接受简历，没有采取多样的招聘渠道招到合适的人才，公司需要不断注入新鲜的能量，缺乏实习生计划和大学毕业生储备干部等计划，企业的创新能力较差，发展缺乏动力，后备力量不足。
3. 忽视员工背景调查
在越来越严峻的就业形势下，有些求职者为了获得工作，出现简历造假现象。求职者在简历上会不同程度的美化自己的工作经历或教育背景等。H公司对背景审查不严格，造成有些员工没有具备胜任工作的能力反而被公司任用，导致真正有实力的员工没有竞选成功。
（二）培训管理风险
1. 员工培训需求分析薄弱
H能源公司的培训大多是被动的，没有规范的培训需求，没有主动根据公司的发展规划或针对员工的培养目标进行培训。很多企业忽视员工培训需求，无法明确员工是否需要培训，培训后能力是否会提高。公司不进行员工需求分析，不进行相应的人才测评工作，就无法真正的实现高效能的培训，无法使员工的工作水平实现质的提高。
2. 培训师资力量薄弱
在培训管理过程中，培训部门没有针对特定岗位制定明确的培训计划，确定符合特定岗位的专业培训人员，只是通过人力资源部人员进行常规的基础知识的培训，无法真正提高员工技能。而且H能源公司没有认识到专职培训师的重要性，没有自己的一个完善的培训师资队伍。在选拔培训教师时，选拔标准不够严格，对培训教师缺少相应的考核，导致培训教师对于自己已经学到的知识表示满足，不能够及时补充新的知识。
3. 培训内容缺乏系统性
培训内容陈旧，培训教材缺乏创新，培训课程较为死板，培训内容缺乏逻辑性和科学性，培训内容没有根据企业具体的情况作出相应的改变，只是照搬以前的培训，培训课程没有实操性，只重视理论内容的学习而忽视实践能力的提升。
三、H能源公司人力资源招聘和培训风险管理控制方案
（一）人力资源招聘管理风险控制
1. 规范招聘流程
在人员入职方面，提升企业招聘工作的质量是避免人力资源招聘风险的有效举措。对企业来说，招聘工作是企业人力资源管理的基础。良好的招聘结果决定于适宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘计划及清晰的职务要求等。解决招聘工作中存留的诸多问题与危机，首先应该有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加细化和具体。拟定明确的招聘要求，及时的公布招聘信息，使用适宜见效的面试方法，具体包含找寻合理的招聘人，结合准确的评估手段，做好人员背景的调查及录用工作，以程序的改善来规避招聘的风险。
2. 拓宽招聘渠道
企业人员的补充主要有两个渠道：一是外部招聘，二是内部招聘，即通过内部竞选、岗位轮换等特殊形式从公司内部迅速选拔出合适的人员填补岗位空缺。应根据公司的人才需求情况以及招聘成本等因素来考虑，选择合适的招聘渠道。
除此之外，还可尝试拓宽招聘渠道比如：报纸广告、招聘洽谈会、参加同行业的HR交流会、企业内部制定推荐制度、校园招聘等。
3. 重视员工背景调查
了解人才的真实情况，通过背景调查选拔企业真正需要的人才，避免人才招聘不合理而损害企业的经济效益。首先，在法律允许的范围内进行员工背景调查。在流程上，要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件既做到了对被调查人的尊重又充当了一项具有说服力的证据。其次，确定被调查人的范围。不能仅仅局限于求职者自己提供的证明人，应该采用全方位、立体化的专业背景调查，这样既保证了这个职位背景调查的维度又提高了背景调查的全面性和准确度。对于背景调查的问题要采取结构化调查方法，问题之间要有一定的关联度和逻辑性，深入探究求职者的离职原因、离职前的工作态度等可能影响日后工作的潜在因素，为是否决定录用员工提供有效的参考。
（二）人力资源培训管理风险控制
1. 深入分析员工培训需求
首先进行人员层次分析。根据不同员工的知识背景、兴趣爱好、性格、工作能力、学习能力的不同制定不同的培训内容和培训方法。针对技术层面的员工，应该对其技术的实践能力和实际操作能力进行培训。针对管理层面的员工，应该就其管理知识和个人管理能力进行培训。针对学习能力存在差别的员工，应该采取有针对性的培训，对于学习能力强的员工应该鼓励其进行自我学习和更深入内容的学习，对于学习能力较差的员工，应该增强员工的基本知识和对员工的进步及时肯定和认可。
其次进行任务层次分析。不同岗位有不同的岗位职责，不同岗位需要不同能力的员工来胜任不同的工作，员工是否具有能力需要任务层次分析。任务分析有助于公司设计有效的培训体系。
2. 重视培训师资队伍建设管理
首先，注重原有培训老师能力的提升。适当减少培训教师队伍的工作量，?o他们更多的时间来进行专业能力的提升，对自身的培训能力、技术水平进行全面的提升，培训教师的能力水平提高了，培训的效果自然会得到提升，企业的整体水平也会得到提升。其次，建立激励机制。在公司的发展过程中，仅仅靠培训队伍来提高员工能力是不够的。公司可以通过建立长期的激励机制，一方面促进培训队伍水平的提高，同时也能够挖掘有能力有经验的员工，老员工带动新员工，实现公司内部相互学习的意识，建立长效的激励机制。最后，对培训效果进行考核管理。公司在不断建设培训教师队伍的过程中，不仅要注重教师队伍能力的提升，员工对培训知识的掌握。在培训完成后，人力资源部门和相关主管人员，对员工培训成果进行考核。通过员工的学习成果考察培训教师的培训能力，对于培训效果突出的教师给予一定的精神和物质的奖励。
【关键词】项目教学法 人员招聘实务课程 整体设计
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）04C-0077-03
项目教学是根据教学目标将课程内容整合，优化为若干个具有一定操作性的项目或工作任务，学生的学习过程就是完成一个个项目或工作任务，并在完成项目或任务中获得知识和技能的提升。这种教学方法的特点是以典型产品（或服务）为载体融“理论知识、实践操作、素质培养”于一体。实践证明，通过项目化教学改革后，高职学生的学习积极性得到了有效调动，实践动手能力也得到明显提高，自我学习能力、独立工作能力和团队合作精神，以及社会能力与综合职业能力等得到了较好培养。
人员招聘实务是实践性很强的核心专业技能课程，笔者从项目教学法对该课程进行整体设计。
一、人员招聘实务课程性质与定位
人员招聘实务课程是人力资源管理专业核心课程之一。本课程围绕招聘工作的基本流程进行了深入浅出的阐述，在于了解招聘流程的基础上，掌握关于招聘的面试、笔试、测评等方法以及如何做好招聘的评估的技术与技巧。其目的是培养学生招聘活动策划准备、组织实施、录用人员后的总结评估能力。该课程45个课时，前接管理学、心理学、员工劳动关系管理、工作分析与岗位设计、人才测评技术课程，后续学习有员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、顶岗实习等课程。
二、课程整体设计思路
人员招聘实务课程定位于企、事业、行政机关各类单位的招聘工作岗位，目的在于培养满足社会需要的人力资源管理招聘工作的技能人才。课程老师积极采用多种手段，向企业招聘行家请教，吸收最新信息和资料，结合自己的科研和企业实践，以社会招聘岗位工作流程为主线，将工作流程中的工作任务组建成一系列行动化的学习项目，课程教学内容体系是围绕以完成项目任务所需为主导，“用则学，不用则弃”来进行构建，为三年制高职高专人力资源管理专业的学生今后能从事招聘岗位工作及其职业生涯发展提供并奠定“必需、够用、实用”的员工招聘的理论和实践操作技能。学生以完成招聘工作流程中的一系列任务学习项目即需求分析、招聘计划的制订、招募、各种测评方法的甄选、录用以及招聘评估工作，在有目标的行动化学习中掌握实践操作技能，获取理论知识，并发展其职业能力。
三、课程目标设计
（一）知识目标。掌握招聘工作的影响因素、招聘工作的阶段与流程，依据招聘工作流程，确定招聘需求；了解招聘渠道、招聘队伍的组建，熟悉招聘计划的内容；掌握招募信息的流程、招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；熟悉简历和申请表的初步筛选，掌握笔试、面试、心理测试、评价中心法以及背景调查的甄选方法；了解入职前的体检内容，掌握录用决策、入职面谈、入职手续办理和入职培训内容；掌握招聘的成本效用评估、录用人员评估、招聘过程的评估以及招聘总结的撰写知识。
（二）能力目标。在人力资源管理专业人才培养目标的前提下，根据课程性质和课程设计思路，对校企合作单位以及几年来走访顶岗实习学生时的调研，确定掌握员工招聘知识和具备招聘技能是从事招聘工作应具备的条件。人员招聘实务培养的岗位核心能力就是掌握招聘工作流程，围绕招聘工作流程开展招聘活动准备、实施、总结评估应具备的能力。具体为招聘活动的策划、组织、管理、实施能力，招聘信息的收集、整理、分析、处理能力，使用测评方法识人、选人的能力，招聘活动中的人际沟通和交往能力，评估总结能力。
（三）素质目标。培养学生具有法律意识、服务意识，具有尊重关心应聘对象，公平公正、以人为本的职业道德；具有积极主动、工作认真的态度和严谨细致的工作作风；具有良好的语言表达和沟通能力；具有良好的人际关系能力；具有高度的团队协作精神；具有较强的发现问题、判断分析和解决问题的能力；具有较强的创新思维和灵活运用知识的能力；具有较强的自主学习、创新学习能力。
四、人员招聘实务课程内容整体设计
（一）以项目形式设计的课程整体框架。人员招聘实务课程采用以项目为导向，以任务为驱动，以学生动手能力培养为主线，理论教学与实践教学融为一体的教学模式，充分体现了职业教育的特点。同时该课程以员工招聘工作流程为主线，重构了课程的教学体系，重组了课程的教学内容，把知识和技能的教学融入各个项目的制作之中，实现了教中学、教中做、教做学合一，较好地解决了学以致用问题。共设计十个项目，即员工招聘工作的基本认知、员工招聘工作的基础准备、员工招聘计划制订、员工招募、员工初步简历筛选、笔试与测试、员工面试、评价中心测试、员工录用、员工招聘工作的评估，涵盖员工招聘一系列工作内容。
（二）以任务驱动为基本形式设计具体内容。任务驱动法是指在教学过程中，教师以学生为中心，以完成一个个具体任务为线索，把教学内容巧妙隐含在每个任务之中，学生通过独立或协作完成任务，学习新知识和新技能。这一教学法可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养学生独立探索、自主学习、合作学习的能力。根据人员招聘工作岗位的任职要求，依据企业招聘专员实际工作的典型任务，确定学习情境，再设计项目任务，将基础知识、招聘实践操作技能融入项目任务中，完成基于工作任务的系统化课程内容开发，将设计的十个项目以任务驱动的基本形式进行分解，每个项目分解成2-5个任务，在教学活动中以十个项目为导向，以分解出的教学任务为驱动，组织教学，具体设计如下。
项目一：员工招聘工作的基本认知。具体包括两个学习任务：人员招聘的基本认知、招聘专员的任职要求。拟实现的教学目标：掌握招聘的基本概念、招聘的原因与前提，招聘的阶段与基本工作流程，理解招聘工作者面临的挑战，掌握招聘工作者应具备的任职要求。
项目二：员工招聘的基础准备。具体包括两个学习任务：人力资源规划、工作分析。拟实现的教学目标：了解企业人力资源供给与需求预测内容，掌握人力资源供需预测方法；熟悉工作分析的具体内容，掌握工作分析的方法以及工作分析的成果――工作说明书，掌握所需岗位工作内容和任职要求。
项目三：员工招聘计划的制订。具体包括两个学习任务：招聘需求的确定、招聘计划的制订。拟实现的教学目标：了解招聘需求的影响因素，熟知部门用人计划申请表、公司人员增补申请表的基本内容，掌握招聘需求提出的具体步骤；掌握招聘时间、地点、招聘渠道的选择；掌握招聘成本预算的编制和招聘计划的内容。
项目四：招募工作。具体包括五个学习任务：招聘工作所需表格资料的准备、招聘信息的、招聘广告的设计、招募信息库的建立与管理、校园招聘准备。拟实现的教学目标：了解企业招聘工作开展中用到的各种表格资料，掌握招募信息的流程；掌握招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；掌握应聘人员信息库建设的内容；熟悉校园招聘会的整体流程、招聘前的准备；掌握校园招聘会宣讲工作的具体操作实施。
项目五：简历与申请表的筛选。具体包括两个学习任务：简历筛选、申请表的筛选。拟实现的教学目标：了解简历的含义、基本内容；掌握简历筛选的方法；了解申请表的含义、特点；熟悉申请表的收集与整理步骤；掌握“计分法”筛选申请表。
项目六：笔试和个性测评。具体包括两个学习任务：笔试、个性测评。拟实现的教学目标：了解笔试的概念；掌握笔试的内容、试题的编制原则、题型和编制技巧；了解个性测试的内容和范围；掌握个性测评工具的使用方法和注意事项；熟悉笔试与心理测试的优劣。
项目七：面试。具体包括两个学习任务：面试的基本操作流程、结构化面试。拟实现的教学目标：了解面试的含义、重要性、面试种类，熟悉面试的整个工作流程；掌握常规面试的程序、场地布置和面试的方法；了解结构化面试的概念和特点；掌握结构化面试的设计步骤、组织实施程序和实施的注意事项。
项目八：评价中心。具体包括两个学习任务：无领导小组讨论、公文筐测验实施。拟实现的教学目标：了解评价中心的含义和特点，掌握评价中心的基本内容；掌握无领导小组讨论的基本内容和实施要领；掌握公文筐测试的基本内容、特点和施测要领。
项目九：员工录用。具体包括四个学习任务：背景调查、录用决策、入职体检、办理入职手续。拟实现的教学目标：了解背景调查的必要性，掌握背景调查的内容；掌握背景调查的主要环节和应注意的问题；了解入职体检的目的及应注意的问题；掌握录用决策的原则和录用决策的步E。
项目十：招聘评估。具体包括四个学习任务：成本效用评估、录用人员评估、招聘过程评估、撰写招聘总结。拟实现的教学目标：了解人员招聘与录用评估的重要性；理解人员招聘与录用的信度与效度；掌握人员招聘与录用评估的内容和常用方法；掌握人员招聘与录用评估的基本指标和具体实施过程；掌握招聘总结的内容和撰写。
五、人员招聘实务实训项目设计
为培养学生动手操作能力和综合运用能力，巩固所学理论知识和实践操作技能，结合学生的学情和社会招聘岗位的需要，将教育教学资源有效整合在一起，依据课程的招聘准备、实施、招聘结束后评估三阶段的九个项目内容，设计了大致相对应的实训项目和一系列的实训任务，并在实训项目设计中突显实用性和可实施性，以及学生职业能力的培养，开发了如表1所示的训练项目。
通过上述招聘实训，学生了解了招聘流程，增强了招聘工作的实操技能，培养了学生的动手操作能力和解决实际问题的能力，提升了学生的专业素养。
六、人员招聘实务以职业能力培养为目的的教学方法设计
在课程教学过程中，项目作业以小组为单位来完成，将班级分为6-8个项目小组，每组4-6位同学，要求每个项目小组模拟校内实训基地――大学生实验超市或者某校企合作企业，针对某一职位开展招聘工作，具体完成招聘的准备工作、招聘计划的制订、招聘广告的设计与、简历筛选、面试的组织与实施、评价中心组织与实施、员工录用、招聘评估等项目，所有项目以任务驱动为核心，互动、启发、引导、注重学生的体验，凸现以学生为主体，教师为主导，强调学生的自主学习、合作学习和探究学习。根据课程的特点，将案例分析、小组讨论、方案设计、情境模拟、现场参观、任务驱动、角色扮演等形式多样的教学方法应用到教学过程中，充分调动学生学习的积极性和主动性，同时培养学生的专业能力、专业技能方法和职业素质，促进学生个性和才能的全面发展。
七、人员招聘实务以过程考核为主的评价设计
人员招聘实务课程考核应侧重学习过程，精心设计将技能考核与综合素质考核相结合，单项考核要达标，综合考核要全面；小组评价和学生自评贯穿学习的始终；教师评价、同学评价、学生自评、企业参评的多元评价方式；过程评价与终结考试相结合；职业能力和职业素质融一体的课程考核评价体系。
将技能考核与综合素质考核相结合，从知识、方法、能力、技能、学习态度、与同学学习过程中的合作、价值观几个方面进行评价；将过程评价和终结性评价相结合，过程评价为课堂评价和平时项目训练评价两部分，其中课堂评价主要通过每一次课的考勤和课堂提问的师生互动考评，培养学生的自律、胆量和沟通能力；平时实训项目以学习小组来完成的角色扮演、情景模拟、方案设计、小组讨论、案例分析等方式相结合的综合式考核，培养学生的探究意识、专业能力和团队协作精神；终结性评价包括知识考核和综合性实操考核（以小组形式参与的从招聘的准备、实施、结束的全过程招聘活动的综合实操考核），考核注重基本知识、知识的综合运用能力、实践操作技能，在课程结束时期末考核方式进行；其中过程评价占70%（考勤占5%、互动考评占15%、平时项目训练占50%），终结性评价占30%（综合性实操占10%、理论考核占20%）。
总之，项目化教学基于“企业工作情境化”的一种改革性教学方式，学生经历了接受任务、独立完成任务、展示任务成果、检测与评价任务成果等完整的“工作过程”。为了完成工作任务，学生不仅掌握了所学知识，而且还能够灵活应用知识进行解决问题的综合分析能力及实践性技能操作，有机地将理论与实践融合在一起，实现“学中做，做中学”。项目化教学设计既能充分体现学生的主体作用，又发挥了教师的主导作用，培养了学生学习人员招聘实务课程的兴趣，有效提高了学生的人力资源管理招聘岗位技能，将会有效地提高人员招聘实务的整体教学水平。
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【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革立项课题“高职‘人员招聘实务’课程项目化的改革与实践”研究成果（GXGZJG2015B219）
关键词：人才测评 高校教师 公开招聘 应用
高校在通过公开招聘选拔人才时，如何做到因事择人和人职匹配，成为各高校人力资源管理的核心内容之一。科学合理地运用人才测评技术选拔人才，有助于各高校提高选聘的质量和效果，使选定的人员胜任岗位工作要求；同时，可以使选聘人员在团队中显化潜能，充分发挥学科互补优势，从而不断提高高校师资队伍水平。
一、人才测评概念及主要测评技术介绍
人才测评是以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评，为人力资源管理提供依据和支持。目前国际上比较通用的人才测评工具主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论（属于评价中心技术）、心理测验和笔迹分析等。
1.履历档案分析。履历档案分析是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，目前被广泛地运用到公开招聘等人力资源管理活动中。
2.背景调查。背景调查是指通过从应聘人员以前所工作的单位及相关证明人搜集资料，核实应聘人员个人资料的测评方法，此方法能有效地直接证明应聘人员表现情况。
3.笔试。笔试是测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质能力差异的重要工具。笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于文理科基础知识，主要考察应聘者的知觉速度与准确性、对数量关系的理解、判断推理能力、资料分析能力和综合分析能力等；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。
4.面试。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试没有既定的模式、框架和程序，主考人可以根据实际情况随机地向应聘者提出问题，应聘者则根据自己的认识和理解来回答。结构化面试首先要对岗位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评项目上预先设计好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的评价程序。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种面试形式。
5.无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，展开与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，由受测者自行安排组织，评价者通过观察考核考生的组织协调能力、口头表达能力以及辩论的说服能力等是否达到拟任岗位的要求，并观测考生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间差别的人才测评方法。
6.心理测验。心理测验是测评应聘者的心理素质、能力特征，并预测其发展潜力，测定应聘者的人格品质及职业兴趣等的一项人才测评技术。心理测验包含能力测验、人格测验、性向测验等。心理测试试题主要以看图分析、计算、比较、归纳、排列等题型居多。
7.笔迹分析。笔迹分析是指人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门分析技术。这是一种以研究人类文字笔迹特点和人的内在素质之间联系及客观规律的人才测评技术。
二、高校教师公开招聘中运用人才测评技术的必要性
高校教师岗位供大于求的状况为高校教师公开招聘中人才测评技术的实施提供了可能性。同时，高校招聘到的教师良莠不齐、所聘人员素质与拟任岗位不匹配以及人才流失率高等问题为人才测评技术的应用提供了必要性。
通过人才测评，高校可以深入地了解应聘人员素质，将应聘者和拟聘岗位进行匹配比较，降低由于经验管理所造成的失误，做出科学有效的招聘决策，从而选择合适的人到合适的岗位，以做到人尽其才、才尽其用，最大程度地发挥选聘人员的主动性和创造性。
通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，能加深对应聘人员内在发展潜力的认识，预测选聘教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，为建立高效能的师资队伍提供保障。
人才测评技术的应用能够实现人才识别从依靠经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员选拔的科学性，进而有利于吸引和保留人才，提高整个组织的绩效。
三、高校公开招聘时运用人才测评技术的现状和问题
高校教师的特点，要求高校在公开招聘时需对应聘者的专业素质、道德素质等进行多维度、全方面的考核。但现在很多院校在招聘教师时仍然采用较为传统简单的方法，不能真实准确地考查应聘者的能力、素质、知识结构、职业道德、思想价值观念以及团队合作能力，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。
关键词：分层教学；高职英语教学
在高职院校中，英语是各专业的必修课。英语教学作为高职学院提升办学质量和培养现代技术应用型人才的重要标志之一，越来越受到各方面的高度重视。在职业教育中，如何培养出适应社会需要的既能熟练运用英语，又具备一定专业技术技能的新型复合型人才，高职英语教学如何跟上省市高职教育的教学质量要求和教学目标，培养的人才怎样才能符合社会对高职人才的需求，是职业英语教育必须关注的问题。在这种情况下，加强高职英语教学的研究，找出存在的主要问题及解决思路，具有十分重要的意义。
分层教学是指教师按照学生在学科基础知识、智力因素和非智力因素等方面存在的明显差异，将其分成不同的层次或班级，有区别地进行教学。同时让学生根据自己的学力、兴趣和愿望选择有利于自身发展的层次班级上课，而学校从各层次各类型学生的实际出发，确定不同的具体要求，进行不同的教学，分层教学是高职英语教学的一个重要探索，它有利于培养学生的主体意识、有利于发挥教师的创造精神，有利于课堂效率的提高。
一 研究背景
在高职英语课堂教学中采用分层教学法有其充分的理论与现实依据，它有利于调动不同层次学生学习的积极性，能够做到"以学生为本"，以学生为本其实就是以人为本。本文通过调查分析论述高职英语教学中存在的主要问题，并提出实施分层教学的必要性和可行性。希望这将会对我院的英语教学有一定的促进意义。
高职学生的英语水平普遍比较差，但是也有一部分学生英语水平较好，在英语方面的差生很多这是高职英语教学的一个基本事实，学生们学习英语的情绪不稳定，学习英语的意志力薄弱，抗挫折能力及抵抗诱惑能力差，掌握高职英语知识能力薄弱，他们一般自学能力差。造成上述情况的主要原因有以下几点：①高职新生的英语水平起点不同；②高职新生对英语学习内容和学习方法暂时难以适应；③学生与学生之间的学习行为存在明显差异；④我国高中教育发展不平衡。其实导致高职学生英语成绩差的原因还包括我国高中教育发展的不平衡，从根本上讲我国的教育发展是不平衡的，东西部之间、城市与农村之间、大城市和中小城市之间的教育发展水平极度不平衡，这就直接导致了很多学生输在了起跑线上。这部分输在起跑线上的学生很多进入了高职或者大专院校，因为这部分学生错过了学习英语的最佳时机，所以在高职教育阶段导致他们很难在英语成绩上有所提高；⑤教育产业化。在一段时间内，我国的教育有"产业化"的趋向，很多高职院校成了类似于"有限责任公司"的机构，高职教学也脱离了"教育"的本质，这是导致包括高职英语教学在内的高职教育产生一系列问题的深层原因。
二 研究方法
为了使本研究具有科学性和可信性，本研究拟采用以下研究方法：
1.文献法：借鉴语言学、教学法和课程论的相关思想和方法，进行整体和全面的思考。首先，阅读和收集国内外有关分层教学研究的文献，对分层教学法的内涵、理论基础、教学设计原则等进行了解。其次，学习有关课程改革的相关材料和文件，深入理解分层教学途径在新课程环境中的重要性。最后，查阅和收集教师的教案、学生的作业、考试成绩及调查问卷，整理自己平时课堂当中的观察记录、教师和学生的访谈笔记等，以此作为分析研究推进分层教学应用情况及教学效果的依据。
2.调查法：对教师和学生进行背景调查，以问卷调查和访谈两种形式开展，本次研究向实验班和对照班的学生共设计学生调查问卷100份；教师访谈问卷30份，分别与系主任、英语教研室主任和英语教师进行访谈。通过教师和学生的问卷结果可以了解本院学生学习英语的特点及学习中存在的问题，同时也了解到了学校实行分层教学的必要性和可形性。
3.观察法：观察英语分层教学过程中学生、老师的课堂表现，以及学习、教学状态，来对本课题进行分析研究。
三 研究问题
1.高职学生英语学习存在问题的综合分析
（1）生源结构复杂，是导致英语水平参差不齐的客观原因。
近几年，由于不断扩招，高职在校生学生规模逐年增长，学生的入学前的教育经历多种多样，使生源结构呈多样性，各种生源原有的基础差异很大。由于入学之前各类学校实施的教育目标或培养目标不同，因而导致普高生和三校生（中专、中职与单招生）在英语学习与积累上存在客观差异。由于教材、师资水平等客观方面的差异，外省市学生与本市学生也存在一定差距。学生入学时英语水平参差不齐，但却因所学专业的相同而在同一个教学班学习，在学习英语课程时，认知的前提能力大相径庭。这种情况给教学带来了很大的压力和难度。一些教学班甚至出现了优等生"不解渴"，后进生却"受不了"的矛盾。
（2）对未来职业定位模糊，使英语学习动力不足。
学习动力来自于外部环境，一旦外部环境发生变化，他们对待英语学习的态度和热情就会随之变化。根据调查访谈，大部分学生认为今后工作中用不到英语，这直接影响了他们的学习积极性。许多高职学院在培养专科层次的学生时，把主要精力放在职业技能的培训上，关注他们的实际操作能力。而这些生产一线的技术工种更多是对技术运用娴熟程度和行为规范的要求，使他们在今后的工作中很少有运用到英语的机会。但是，随着经济全球化的发展，各行业必将需要大量既有专业技能又具备一定英语水平的高等职业教育技能型人才。高等职业院校的教育工作者在英语教学时不仅是向学生传授语言知识，更要注重培养学生的学习动机，只有具备了深层的学习动机，学生才会拿出实际行动学习英语并持之以恒。
（3）长期缺乏高职学习兴趣和学习习惯的培养。
在对高职非英语专业学生的英语教学过程中发现，高职学生对英语学习缺乏热情与兴趣。无论是课堂教学中还是在课外，大部分学生都欠缺能够持之以恒的学习英语的动力。访谈中得知，尽管高职学生自己也认为学好英语对求职、挣大钱、提升个人价值有用，但是，他们的学习动机和兴趣不能自始至终地保持稳定，缺乏主动参与英语学习活动的热情；尽管大部分学生有较强的自尊心，在问卷调查中能对自己的英语学习能力作正确的评价和认识，但在实际学习中，却由于入学前这样那样的学习挫折，对自己的价值和能力缺乏自信心。加之受不恰当的教学方式影响和学习上自我控制能力较差，不知道从多种渠道提高英语学习能力，于是，虽然刻苦努力学习，但效果并不很明显，对自己能力产生怀疑，于是加重学习焦虑感，对英语的学习采取了抑制态度。
2.教学中存在的问题分析。
在教学理念上，对高职人才培养目标认识不足，使得教学方法和教学手段和考核管理方面显得单一、死板，难以将英语教学目标落到实处。表现为：
（1）缺乏对学生的分类指导。
在教学内容，教学安排，教学要求和教学考核等方面存在"一刀切"现象。大多数教学仍然以课堂为中心，以书本为中心，以教师为中心；教学中忽视学生的个性和不同类别、不同学习背景学生间存在的差异性，使一些基础较好的学生学习的主动性和创造性受到压制，而程度差的学生由于基础差、课堂吸收率低，考核成绩差学习的积极性也受到了挫伤。教材版本学习目标跳跃性较大，层次不够明晰，难以适应职业院校的"因材施教"、分层次教学的多样化需要。
（2）教学模式简单，情感培养、学习方法的指导欠缺。
对不同学习动机与发展需求的学生，只采用一种教学模式和考核标准。调查得知，目前，大部分学校采用互动式的教学方式，注意学生的学习的能力培养，设置自主学习的目标，有自主学习的检测手段，布置自习内容。尽管如此，但当问及针对不同基础和层次的学生学习情感培养、学习方法的指导能力培养时，却较茫然。学生的情感培养、学习方法的指导是教学上不可忽视的方面。英语作为一种语言工具，是用来表达思想、交流感情，同时也是我们获取与传播知识的重要途径。对高职学生来说， 良好的英语水平是从事管理、科研、高级技术工作必须具备的素质之一。高职院校人才培养的方向，应从简单的一线技术工人，向实践性更强、岗位技术含量更高，既懂管理又懂技术的管理人员转变。这就需要学生具有良好的英语水平。
（3）管理上统得过死，考核手段的单一。
教学班规模大，学生水平参差不齐，不利于教学活动的开展。衡量英语教学质量的手段只是书面考试，卷面成绩就是学生水平的惟一检验标准。这种形式不能对学生的英语口头表达能力，灵活运用能力，实践交际能力等综合素质进行恰如其分的测试并获取合乎实际能力的相关指标，导致学生的英语学习基本上仍是以模仿，重复和死记硬背为主，考核手段不适合总体水平比较差的学生群体。
四 研究对策：加强高职英语教学研究，引入分层流动性教学模式
1.高职英语分层教学的必要性。
由于生源不一，英语基础相差甚大，要根据基本处于同一水平的学生实际情况进行教学，切实掌握学生的相关信息并加以处理，促进师生之间的有效交流，从而形成师生互动的良好教学效果。分层次教学可以使任课教师对所教学生的学习兴趣，动机等有比较清楚的了解，因而能够开展一些针对性较强的课堂活动，课外辅导等。例如，对那些把学习英语看作是一种负担的学生，英语教师就得采取各种方法减轻他们对英语的恐惧和厌恶，逐渐培养他们对学习英语的兴趣，激发他们学习英语的热情，尽量促使他们产生学习英语的动机。
高职学生毕业后，一般会选择直接工作或升入本科学习两条路，对于希望升本的学生来讲，由于本科学习要求具有较高的英语水平，以便今后从事科研、管理等工作，因此，在专科学习的过程中就必须加强英语能力的培养；而毕业后希望直接工作的学生，由于从事的多是专业技能的应用性劳动，除少数涉外专业的学生（他们大多有涉外英语的专业课），大部分用到英语的机会不多，并且本身的英语基础也比较薄弱。因此，对于他们的英语教育应适当降低要求，坚持"简单实用"的原则。为保证最佳教学效果、优化教育资源，我们认为有必要对学生进行分层。
2.高职英语分层教学的可行性。
美国的心理学家马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的，而需要又是分层次的，最低层的是生理需要，中间层有安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要，最高层是自我实
现的需要。马斯洛的需要层次说告诉我们各级需要是激起人的行为的原因和动力。低层次需要的满足不再是一种激励，但是高一层次需要的满足会增强激励力量。同一时期内，可能同时存在几种需要，但是每一时期内总有一种需要占主导地位，这就表明，在英语的教学中运用分层的模式是可行的。针对本校的实际情况，下面具体阐述分层教学的可行性，对学生如何进行英语的分层教学：
英语教学分层的目标是要面向全体学生，因材施教，使所有学生在原有的基础上英语水平能有所提高，全体同学都能通过 PRETECO 高职高专英语应用能力训考试。新生进校一个学期后，对学生进行英语水平测试，可以按照（优 中 弱）三级来划分，或者四级（优 中 次中 弱）或者五级（优、 良、中、次弱、弱）五个等级来划分，等级划分得越细越有利于因材施教，等级的划分视考试的结果而定。每个等级按照人数可以划分一个班级或者两个两个班级。学生在分级后，虽然水平不同，但最终都是要参加统一的期末考试。为了不让学生一分层定终身，可以实行班级流动制来激励学生努力向上。积极好学上进的同学在每一次成绩考试达到上一层班级的平均成绩的时候，就可以申请进入上一层班级。这样能更加激发爱学习学生的学习积极性，学习效果给同层班级的同学树立榜样，还能改变很多基础差的同学破罐子破摔的心态，形成竞争的机制，上一层的同学如果成绩不理想，也可以降级，这样成绩好的同学学习上也不敢放松，整个年级能形成你追我赶的良好的英语学习氛围。虽然学生最后要参加统一的考试，但是针对不同层次的学生，考试的评价的标准要区别对待，具体的评价标准要根据分层后学生的具体情况来设定。建立合理的学生学习效果评价体系，有利于培养学生的学习积极性，使教学最终达到良好的效果。
英语分层次教学作为高职院校的一种行之有效的教学模式，是高职院校英语教学改革的一大特色。尽管， 目前分层次教学存在着这样或那样的问题， 但它有着弥补班级授课制不足的特性。探索英语分层次教学对提高高职英语教学质量有一定的现实意义。
参考文献
[1] 高一虹 吴红亮 李莉春.关于外语教学研究方法的调查.[J]外国语.2000（1）
[2] 黄曼冰.论大学英语分层教学的必要性和局限性[J].桂林师范高等专科学校学报. 2009.（6）
[3] 刘福安.高职学生英语学习现状的调查分析及教学对策[J].天津职业院校联合学报. 2008.（1）
文章以甘肃有色冶金职业技术学院学生为调查对象，通过对问卷结果的科学分析，揭示出高职学院学生学习不容乐观的一面，即学生在学习方面有障碍。本文针对这些情况进行了分析，并提出了相应的对策。
abstract： after years of exploration and practice， china's higher vocational education has made great development， and has trained a large number of high technology applied talents. it has become an important part of higher education in china. but higher vocational college students still have various problems in the study， which in turn affect the play of their ability in work. taking the students of gansu vocational & technology college of nonferrous metallurgy as the investigation object， and through scientific analysis of the questionnaire results， this article reveals the unoptimistic aspect： the students have difficulty in learning. this article analyzes these situations and corresponding countermeasures are put forward.
关键词： 高职学生；学习障碍；原因；对策
key words： higher vocational students；learning disabilities；reasons；countermeasures
中图分类号：g712 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2014）20-0250-02
1 甘肃有色冶金职业技术学院学生学习现状的背景调查
高等职业技术教育是一种培养高技能实用型人才的教育，这种教育的方向决定了对高等职业学院生源挑选的宽松性，也就是说，高等职业学院对学生的基础文化课的要求相对较低。例如，甘肃有色冶金职业技术学院2012级招生情况，理科最高448分，最低241分。分数的放宽，导致学生质量的不高。生源普遍存在学习基础差，学习主动性不强的特点，继而直接影响了专业课的学习；其次，该院是一所工科类高等职业技术学院，但在招生过程中有些专业是文理兼收，导致之前的许多文科学生还得学习化学、物理、高等数学这些偏理的课程，这样，对于之前学习文科的学生，学习起来就很吃力；再加上学生个体心理的差异，学生学习状况表现出并不乐观的局面，学生学习有障碍。面对这种现实的状况，笔者做了此次调查，认真分析了学生遇到的学习障碍，研究应对措施，帮助学生解决学习障碍，以便将来能够很好的立足于社会。
2 调查结果及分析
本次调查采用问卷调查的形式，对该院一、二年级的同学进行调查，共发放调查问卷631份，收回628份，有效率99.5%。调查的内容涉及学习目标、学习动机（态度）、学习策略和学生对学习情况的归因等方面。以下是对问卷结果的分析：
2.1 学习目标尚不明确，没有摆正心态 大学生明确了自己的学习目标，才能具有强劲的学习动力，不断提高学习效率，成为社会需要的人才。而当提问到大学期间的学习目标时，44%的同学认为是为掌握一技之长，为就业打好基础；24%的同学认为是全面提高自身素质，为实现人生理想做准备；32%的同学认为是为了获得文凭。这些数据表明学习目标明确的同学占多数，心态也较为积极向上。少数同学没有摆正学习心态，他们在步入高校后，学习目标变得很模糊。
2.2 学习态度不端正，实践能力差 大部分学生的学习目的，都很直接的表现出是为了就业，为了将来自己有一个很好的工作。于是，哪个专业就业相对好，是社会的热门专业就报考了。其实，自己对专业的了解并不多，更谈不上兴趣。进入大学学习后，发现和自己所想的有距离，后悔自己在入学时选错了专业，不能合理调整学习心态，久而久之，出现了厌学的心理。在每天用于自学的时间调查中，只有7%的同学是在四小时以上，65%的同学是在两小时左右（见表1）。这表明大多学生的主要精力没有花费在学习上，试问这样学习能学好吗？大学的学习主要是凭借自己的自主学习，去获取知识，从而不断提高自己的综合素质的。高职学生自主学习能力差，加上缺乏应有的实践和锻炼，等到毕业时各方面的能力不强，
不能达到用人单位的满意，最终影响自己的发展。
2.3 学生学习习惯差，不会自主学习 在做作业的情况调查上，只有39%的同学能够独立完成作业（见表2），大多同学都存在不同程度的抄袭现象。究其原因，一是因为自己没有听懂老师讲的课，接受新知识困难；二是学生贪玩，为了应付老师的检查，留出更多的时间玩，就选择了抄袭。这与学生的学习经历有关，学生突然由老师家长看着学习，到要求自主学习，一时改不过来。加上中国学生普遍认为，一进大学就解放了，正处于爱玩年龄的他们，没人看着就更爱玩了。从这里也可以看出，学生对大学的教育方式不是很适应，绝大多数同学不会自主学习，很难获得学业上更大成功。这就要求老师要及早引导学生学会自主学习，培养他们自主学习的能力，养成良好的学习习惯。
2.4 学习兴趣不浓厚，解决问题不积极 调查显示，认为对所学专业兴趣“非常感兴趣”和“不感兴趣”的比例为11%和10%，“感兴趣”和“一般感兴趣”的比例是42%和37%，这说明学生的学习兴趣还不是很浓厚，学习热情不够高。兴趣是求知的内在动力，学生兴趣浓厚，才会积极主动学习，才会学得轻松而有成效。当问到遇到不懂问题的态度时，只有38%的同学是必须弄明白；25%的同学是着急但不敢请教；31%的同学希望由其他人提出，自己借机弄明白；6%的同学无所谓，不想弄明白。由此看出学生解决问题的积极性也不高，对知识的获得没有强烈的愿望，更谈不上感受学习成功的喜悦感了。
2.5 学生能够对学习困难合理归因，但学习动力不足
对于学习过程中出现的种种困难，只有8%的同学是对教学不满意，更多的同学把学习困难归因于自控能力差，个人学习基础差等。对于如何提高自己的学习动力，25%的同学认为是为自己的就业，22%的同学是觉得学习环境优美，教学设施完善，19%的同学认为是师资力量强，教学质量好。学生能够找到自己学习困难的原因，但对如何提高学习动力，学生更多的是从外界找原因。
3 高职学生学习障碍原因分析
3.1 主观原因
3.1.1 高职学生学习基础相对较差 甘肃省高职院校的生源是普高生中的第五批高考学生，这些学生在中学期间大多学习基础较差，学习能力弱，新知识的接受能力慢，自身又比较懒。有时新知识的接受，虽然经过教师的反复讲解听懂了，但课后不及时复习巩固，等再上课时早已忘记。在学习中如此反复的失败体验，更加损害了学生的学习自信心，从而对待学习敷衍，最终影响学习效果。
3.1.2 部分高职学生对专业了解不充分，导致其缺乏学习动力 许多学生入学前仅根据市场需求或父母、朋友的推荐选择专业，自己没有深层次的了解过所学专业，结果在学习过程中发现与自己所想的有差距，导致对专业学习产生厌恶心理，最后也就没有多少收获。
3.2 客观原因
3.2.1 教师的工作态度影响学生的学习状态 高职院校一般对教学成绩要求不高，少数教师工作存在责任心不强，备课不充分，上课敷衍的现象，这直接影响了学生学习的效果。而且有许多教师的教学观念和教学方法不适合高职学生的特点，课堂气氛不活跃，无法调动学生的学习积极性。还有部分教师在授课中对学生的亲和力不够，不关心学生，缺乏与学生的沟通，影响学生听课的情绪，师生关系不够融洽，导致部分学生对上课缺乏兴趣，继而影响学习的质量。
3.2.2 社会环境影响学生的学习动力 严峻的就业压力及许多企业招工要求的不切实际也影响了学生的学习效果。比如许多企业要求毕业生必须持有大学英语等级证书和国家计算机证书，而这便成为学生大学期间的主要学习内容，在大学花费了大量的时间在考证上，最终找工作时，发现大家都有这些证书，真真属于自己的能力却没有体现。
4 解决高职学生学习障碍的对策探究
4.1 清楚认识高职学生的培养方向 高职院校要培养的学生不是研究型人才，而是技能型人才，是高技能的实用人才。学生不清楚自己的定位，教师千万不能糊涂。作为高等职业学院的教育工作者，绝不能抱着不负责任的态度对待学生，绝不能把高等职业学院做成“大高中”。要清楚地认识到：学生既然选择了职业学院，他们就是希望能够学到知识，学到实用的技能，以便将来在社会上立足。
4.2 加强师资队伍和教学环境的建设 在学校管理工作中要坚持以人为本的理念，教师以学生发展为本，院领导以教师发展为本。
高职院校要通过进修等途径和措施，大力提高专业任课教师的层次，加强专业带头人的选拔和中青年骨干教师的培养。另外可以选派一定实践经验的教师去企业学习，同时聘请企业高级技术人才到学院任教，不断优化师资结构。要创建良好的教学环境，加大校园环境和硬件设备的投入，保证学生教学实践和技能训练的质量，从而提高学生的职业能力。
4.3 强化职业规划的指导 上大学后学生要有明确的职业理想，做好合理的学习安排，以便毕业后有较好的就业机会。因此，要尽早开展职业生涯规划，帮助学生合理定位。鼓励学生成立“大学生创业协会”，通过“模拟面试”、“个人简历设计”等活动，让学生体会到“我适合做什么”、“我能做什么”，引导他们及早规划职业生涯，提升个人综合素质。
4.4 树立信心，明确目标，加强实践 引导学生从高考失败的阴影中走出来，树立在新环境中学习的自信心，多设置一些让学生能力可及的理论问题和动手实践活动，多组织学生参加校内外举办的技能大赛，让他们体验学习的成功。还要引导学生确立新的学习目标，明确的目标能时刻激励自己。让学生正确看待自己所学的专业，明确自己以后的发展方向，即是“就业”还是“升本”亦或是“自主创业”等等。
高职学生在学习上的障碍是高职院校普遍存在的问题，他不仅制约了学生的的专业学习和未来的学习潜力，也严重影响了高职院校的办学质量。相信只要我们坚持不懈地去探索与实践，以实事求是的态度，采取有效的措施，一定能帮助学生解决学习上的障碍，并把学生培养成具有一定学习和做事能力的高技能实用人才。
参考文献：
[1]邵瑞珍.教育心理学[m].上海：上海教育出版社，1997.
关键字：《市场营销学》；教学改革；教学模式
《市场营销学》是我国高职经管类相关专业常见的专业课或者选修课。由于高职院校在这门课程的教学上存在一些普遍的问题，因此提升本门课程的教学效果变得十分困难。下文系统的研究一下该学科在高职院校经管系的一线教学中常见的问题，然后结合本人的教学实际经验提出一些改进的措施，希望为推动高职《市场营销学》课程改革做一些有意义的参考。
高职院校《市场营销学》教学存在的问题
（一）教学理念落后
由于传统《市场营销学》课程的教材中多数篇幅均为营销相关理论知识，导致课程教学大部分的时间都是关注相关的概念和理论的指导和教学，实践性较差。高职院校的主要目标是职业性教育，理论与实践结合才是人才培养的目的。因此，目前这些常见的教学手段、考试方式等均说明了教学理念的落后。虽然该课程教材较为理论化但是实际教学中要创新教学理念，注重实际，不仅仅是书本的理论学习。
（二）教学内容陈旧
本课程是市场营销专业或者其他经管类专业的必修课或者选修课，对于高职院校的人才培养目的来看，实践性的内容要占据人才培养的重要部分。《市场营销学》课程所使用的教材一般的主要理论均来自西方管理学的内容，加之是翻译的理论，在阅读上缺乏趣味性。课本中的案例也是以国外的管理学或者市场营销的案例为主，案例的时效性、实用性太差。由于国内外的组织结构和名称翻译后均存在一定的差异和不适应，导致教材可读性太差。
在教学内容方面，均为国外70年代80年代的理论，缺乏新的案例和新的手段，比如几乎看不到国内的企业的案例。理论偏重于假大空，实际操作上无法联系实际。例如现在出现的QQ、微信等营销手段，二维码等最新的促销手段的发展均没有涉及。
（三）教学手段枯燥
高职院校的人才培养对实践性有着更为特殊的要求，目前市场营销的教学普遍是口口相传的教学手段。传统的灌输式教育对大学生的发展并没有太大的帮助。学生由于教材的可读性太差产生厌学情绪是正常的，同时教学上如果大量的灌输理论化的知识也会加剧厌学情况。在传统教学中缺乏相应的手段和学生互动，也不能很好的激发学生对课程的兴趣。不利于学生学习市场营销的相关知识。
枯燥的教学方式的缺点在电教化的教学中反应更为明显。大学课堂沦为PPT播放器，如果教育教学理念跟不上就是大量的时间沦为听故事环节。案例教学等在电教化教学中比传统教学拥有一定的优势，但并不能完全解决这些问题。
对于《市场营销学》课程教学改革的几点思考
（一）明确人才培养要求
明确高职院校的人才培养目标是培养实践性较强的人才，探索适合实际情况的教学方式。结合高职院校的培养特点，注重理论但是不是需要所有课程都以理论为主。教学中注重教师的引导和学生的互动。
（二）改革教学内容
在高职院校的经管系本门课程的教材选用上尽量做到选取最新出版的公认的写作较好的教材作为学生使用教材，同时在案例上多注重本土化的案例教学，可以适当联系实际，开发教材的辅助读物，以较为国内的较为著名的营销案例为主，通过辅助读物来拓宽学生视野弥补教材的不接地气。
（三）改进案例教学
本课程的常用传统方法是案例教学，尤其在电教化后，很多案例可以做到可视可听，更生动形象。同时案例教学可以节省教师的准备时间，专心于抛砖引玉，而不是大篇幅的理论讲解。课堂上更多的辩论和启发，并不是案例的处理一定正确，营销是没有限制的，不是唯一的手段，都是具有很多可以讨论的余地的。案例教学通过讨论、申述、辩论甚至学生自主分组进行案例轮讲，学生参与的程度从课堂延伸到课下，互动程度加深，更好的激发学生的探索和实践意识。
（四）改变教学参与角色
《市场营销学》是一门操作性和实践性很强的科学，仅仅通过案例教学是不能彻底体会哪些营销理论的精髓的。教学参与角色除了教师和学生可以考虑适当增加外界市场上的企业负责营销宣传的高管。例如课堂请加多宝的营销总裁来现场向大家讲解加多宝和王老吉的营销策略会更接地气，也会更结合实际，做到和当前市场直接联系，深入到营销第一线。营销类的高管可以作为指导老师对学生的案例讨论进行技术指导。
（五）技术及考试
利用计算机和投影进行PPT教学是较为常见的手段，让大学课堂不要沦为PPT播放机的唯一方法是提高教师的案例功底，而不仅仅是找到案例把它播放出来而已。案例是和营销理论结合的。学生并不能从视频和PPT中直接体会到相关知识的精髓。需要教师采取事先背景调查、逻辑化相关案例材料，学生提问和讨论以及最重要是点题总结。通过全过程的参与让案例教学法达到一定的教学效果，而不仅仅的展示案例。
考试手段应该抛弃传统的试卷，采用国际通用的分组案例调查讨论：对所有的考试学生进行分组，考试以组为单位，每组成员自行按照考试要求选取本组要考试的内容进行准备，不同的成员分工不同，资料整理、实地调查、汇总数据、PPT制作、汇报讲解、答疑等分别由组内所有成员参与。最后每个小组汇报完毕后，由其他小组任意提问、打分。这样循环轮流下来，每个学生既是考试者又是被考试者，所有的小组成员均参与到案例汇报的全过程，并且分工不同，加强手能力。所有的小组被其他小组打分，互相评判案例，教师作为一个组织者，引导者、观察者以及考试范围和要求的制定者，全局把握考试，做到张弛有度，这样切实提高学生实践操作水平而不是死记硬背。
结语
《市场营销学》的教学改革，是一项系统化的工程，需要不同的教学部门的配合，也是一项长期努力方向，需要大家一起集思广益尝试不同方式，从而使该课程的教学更好的适应高职院校的人才培养需要。
参考文献：
[1]柯春媛.高职院校市场营销专业人才培养方案的研究[J].南方论刊.2012（12）
离职“报复”不可为
林峰大学毕业后进入一家外企从事技术研发工作，他人很聪明，但就是做事毛糙，自控力差。特别是他还有嗜酒的习惯，公司年会上他就曾因喝酒过多被紧急送往医院打点滴，年会节目表演部分也因为少了他这个“男主持人”而被搞得一团糟。林峰的上司邓经理是一位业务拔尖、做事严谨的博士，虽然林峰有不少毛病，但在他看来，林峰是个好苗子，加以引导会有很好的前途。于是，他给林峰量身定制了详细的职业发展计划，对其工作要求也特别严格。但是，林峰并不理解邓经理的一片苦心，总认为他有意针对自己，故意把他的工作任务安排得比其他同事多，一直想找机会跳槽以脱离“虎口”。
终于“卧薪尝胆”两年多后，林峰找到了一份新工作，不仅工资翻倍，而且还是“主管”头衔，要知道，林峰能在这么短的时间内有如此身价，足足比行业内平均情况早了一年半。按说，此时林峰应该认识到，正是因为邓经理的严格管理和良苦用心，才促成他的巨大飞跃。不过，心高气傲的他认为，这是因为自己能力强，不仅没有感谢邓经理，竟然想要在离职时“拿”上司一把，“报复”一下。
《劳动合同法》规定，员工辞职必须提前30天告知单位，以使单位有足够的时间招人并完成交接。但林峰提出新公司催得急，在现公司只能再干一个星期，最多10天。这可让邓经理犯了难，因为林峰正参与的一个重要项目比较复杂，即使招人过来，交接也得一个星期才能完成，而其他同事都忙于手中项目，根本无暇接手。出于为林峰的前途着想，邓经理并没有要求他必须干满30天，而是答应了其于10天的要求，并挤出时间亲自交接。为了不耽误手头工作，邓经理还熬了几个通宵。
其实，林峰新公司的offer上给了他一个月的时间，只是说“如果能提前最好”。但林峰为了“报复”上司，却说只有10天时间。其实他离开公司后，并未立即去新公司报到，而是给自己放了一个星期假，找朋友同学聊天聚会。这时，春风得意的他嗜酒的老毛病又犯了，在一次聚会上，他酒后和酒店老板发生口角，用啤酒瓶砸伤了酒店老板，被公安机关拘留。虽然未被追究其刑事责任，但新单位知道此情况后取消了对他的录用决定。由于要赔偿医药费等费用，他的经济拮据起来，不得不卖掉按揭贷款的婚房，还临时找了份保险销售的工作。由于进入社会时间不长，林峰人脉圈子只局限于以前公司的同事，所以打电话一一问大家要不要买保险。但大家知道他的行为后，没有一个人愿意搭理他。
诚恳离职更显风度
栩嘉硕士毕业后留校做了两年高校教师，发现一直处在学校环境里会与社会脱节，于是想离开“象牙塔”到企业去闯一闯。凭借其英语专业优势，他进入一家跨国公司担任总经理助理，并逐渐认识到，语言只是一种工具，要取得职业生涯的发展，还需要掌握一门专业技能。于是，他在外国总经理任期回国时申请调至人力资源部。在新的工作岗位上，栩嘉认真学习理论知识，注重工作实践，积累了不少经验，用三年多时间成功转型为一名合格的HR从业者。
此时，正逢一家国有企业面向社会公开招聘党支部书记，栩嘉报了名。他认为，自己不仅在高校工作过，还在民营企业兼过职，如今在外企工作也有近五个年头，对于各种性质的工作单位都有所了解，唯独没有国有企业的工作经验。加之从事人力资源几年来，发现国有企业很少招人，更增加了栩嘉对其的神秘感，所以想去试试。经过笔试、面试、调研、竞聘演讲，栩嘉从近两百名应聘考生中脱颖而出，取得了第一名的好成绩，并成功拿到了该国有企业的录取通知书。
在递交辞职信时，栩嘉并未将信一交就转身走人，而是问上司钱总监是否有时间跟自己谈一谈。得到许可后，栩嘉首先对钱总监说，自己很感谢公司和领导在这五年里对自己的关照，帮助自己不断成熟起来。虽然对公司很有感情，但工作几年下来，认为自己现在可以换个工作环境，寻找职业发展的新突破，正好遇到这个机会，而且自己一路过关斩将很不容易，所以想辞职。他表示自己在临走之前想听听领导的意见，因为领导从事人力资源管理多年，有着丰富的职场经验，希望对自己今后的职业发展指点一二。同时栩嘉保证，自己会立即招聘信息，确保合适的人到岗并完成交接后再离职。
见栩嘉态度诚恳，人力资源总监问栩嘉能否说一下新单位的情况。栩嘉并未藏藏掖掖、敷衍了事，而是一五一十地述说了整个招聘流程、自己了解到的该公司情况以及为什么要加入新公司的原因。钱总监听后说，作为上司，看到栩嘉找到好的工作表示由衷的祝福，栩嘉参加国企的招聘，整个流程走下来确实不易，但他有不同的看法。钱总监分析说，党支部书记的工作范围虽然和人力资源管理工作有一定的相似性，都是做“人”的工作，但工作范围的侧重点上不同。担任党支部书记，虽然在职务上较现在有所提升，待遇也有所提高，但存在两个问题：一是学了多年的英语用不上，长时间会荒废；二是如果今后想换工作，在国企的党务工作经历不会被外企、民企等多数企业承认，只有国企认可，而国企的招聘需求和适合岗位很少……跟栩嘉一番推心置腹的谈话之后，钱总监建议栩嘉冷静思考，并给他半个月时间，让他通过多种渠道打听该企业的情况，之后再认真地作出决策。同时钱总监表示，既然知道栩嘉有跳槽的想法而公司目前的晋升空间有限，会帮他留意适合的外企岗位。
栩嘉暂时收回了辞职信，在以后的半个月里，他通过多方打听，了解到该国企尚处于改革中，管理水平，有待提高，职业发展前景不太明朗。经过综合考量，他决定继续留下来，并将下一份工作意向放在外企上。4个月后，经钱总监的推荐，栩嘉成功应聘到行业内一家知名外企担任人力资源部副经理，迎接他的是更大的平台。离职管理助力新工作。
通过以上两个事例的鲜明对比，我们看到，职场中的离职管理不仅会影响人的下一份新工作，而且可能影响整个职业生涯。试想，如果林峰在离职时尊重上司，得到上司的忠告，认识到“新公司即使已发出offer但如遇员工遭拘留或体检不合格等情形可拒绝录用”等职场常识，如果林峰不因此得意忘形、小心谨慎并收敛自己嗜酒的毛病，如果林峰没有“报复”上司，也没有提前离职而出现无事生非的“放假空窗期”，如果林峰认真完成交接留下好的口碑，即使沦落为保险推销员，但仍能得到以前上司和同事的帮助，事情可能不至于如此结局。而栩嘉却怀着对公司的感恩，尊重领导的职场经验和智慧，即使找到了新工作也希望得到上司的指点，不仅避免了在职业道路上走弯路，更得到了上司的祝福和帮助，成功收获了一份适合自己的新工作。
其实，现在越来越多的企业在录用员工时愈加注重对候选人的背景调查，并且从之前仅对上一家公司进行背景调查逐渐延伸到对以前三家公司甚至所有公司的调查。究其原因，是招聘时大多企业都运用基于行为的连贯性原理发展起来的“行为描述面试法”一样，大家都认可该方法的一个重要假设前提——“一个人过去的行为最能预示其未来的行为”，即一个人的行为是具有连贯性的，他在以前单位的工作表现在一般情况下也会延续到下一家单位。由于形形的面试“秘籍”和应聘者的久经沙场，让不少“面霸”工于掩盖和伪装，令面试官很难通过几轮、短短几小时的面试了解应聘者的真实情况，于是，人力资源部力图通过对候选人以前工作过的公司越多、越详细的背景调查，决定是否录用候选人。
而在背景调查中，以前单位对离职员工工作表现的评价更多来自于离职环节，比如离职原因、上司的离职评语、离职时是否顺利完成交接等信息，都会出现在离职面谈报告、离职交接单、离职评价表等员工档案和管理系统中，许多大公司还对员工离职表现进行诚信打分并记录在案。另外，现今职场流动率加快，“职场圈”变小，同一行业的从业者更是“路上不遇桥上遇”，拐个弯就会有“熟人”，因此口碑愈发重要，如不少跨国公司要求应聘者提供以前上司的推荐信以获得加分就可见一斑。更有甚者，会通过人事管理系统搜索出与候选人曾于同一时期在某公司有“交集”的现有员工，通过其“以前的同事”了解情况。即使“以前的同事”未曾与候选人在相关部门共事，知之甚少，但要知道“坏事传千里”，如果该候选人曾在离职时发生不良行为，如散布谣言、故意删除公司文件、被公司开除或劝退等，定会有所耳闻。
