时间：2023-08-28 16:30:10
序论：在您撰写企业文化整体规划时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、企业青年政工人员职业规划中存在的问题
（一）青年政工人员职业生涯规划管理不积极
当前企业存在比较多一个情况就是，青年政工人员在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。
（二）青年政工人员职业规划观念淡薄
在计划经济体制中，政工部门属于后勤部门，不直接参与生产经营。工作人员一般都较为悠闲，缺乏竞争意识，对工作也是缺乏热情，导致工作效率提不上去。另外，政工部门员工由于不参与生产，和企业中的其他员工之间的接触也就减少，随着时间的推进，便渐渐形成了政工部门和其他部门相隔离的现状。随着经济快速发展，经济体制发生了重大的变革，企业管理体制也发生了前所未有的变革，各个部门都进行了革新、重新组建。政工部门也不例外，也跟随时展，进行了相应的改进措施，但并没有将陈旧的思想进行彻底清除，导致青年员工进入岗位之后，深受影响，形成了懒散作风，缺乏对今后工作的展望，职业规划便就更无从做起了。
（三）职业生涯规划缺少科学指导方法
部分青年政工人员具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，青年政工人员在职业生涯规划效果上并不理想。
（四）年政工人员职业目标不明确
企业青年政工人员在工作中，没有目标，只是一味地听从安排，于是渐渐地丢失了自我，失去了工作目标。这时，如果叫他们制订职业规划，他们会觉得很迷茫，觉得无从着手。叫他们查资料，不知道查找哪方面的，即使材料找到，在写的时候，通常出现前言不搭后语，规划目标不明确的现象。
（五）缺少自我评估
青年政工人员在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但青年政工人员在这方面的关注往往不够。
二、企业青年政工职业规划要点分析
通过上面存在的问题可知，当下企业青年政工员工在职业规划方面有待提高，才能够提高工作能力，才能够提高工作效率。因此，以下就将职业规划具体做法进行简述。
（一）要具有完整的评价体系
有了较好的评价体系，才能够将制订方案作出合理的分析、评价，才能摒除不合理的内容，保留合理的，使得方案更具有实施性。职业规划也一样，制定好之后，应进行积极的评价，才能起到激励的效果。在评价时，也要注意方式，不能应用一样的尺度，而应根据每个员工的特点，各自的工作情况及知识水平，采取合理的评价体系，才能取得良好的评价效果。如在职业规划评价中，如果涉及岗位竞争、评先评优等情况，应根据岗位工作内容，员工工作能力及绩效进行合理评价。
（二）制订多重职业规划路线
首先，帮助、引导他们定位正确的方向，也就是该员工今后朝着哪个方向培养，就定位哪个方向，如当某一青年员工的工作主要是做生产环节的，那就将规划目标及内容定位在此方向。其次，定位岗位，主要目的是，通过岗位训练，使青年政工员工具备精湛的岗位能力，对今后工作中出现的问题能够独立解决。再次，定位项目，也就是给青年政工员工选定规划内容，让他们在查找资料时，更具有目的性。最后，定位时限。也就是将职业规划的制作时间划分成几个时段，并对每个时段的制订内容给予检查及评价，将出现的问题提出并解决，从而避免了制订内容发生偏离的现象。
（三）建立激励制度
对于职业规划优秀的青年政工人员，在规划评价时，给予充分的肯定，积极的评价，才能够提高他们的工作积极性，也能够不断地完善规划内容。
（四）个体职业生涯的规划
企业要求青年政工人员围绕能力、性格、需求、兴趣等方面进行自我评估，从而给予职业生涯规划工作提供依据；其次，建立开放式的互动设计平台，以青年政工人员的自我评估结果为切入点，结合所在部门对青年政工人员的评估，对青年政工人员做出初始职业生涯规划；最后，将初始职业生涯规划交予职业生涯管理部门进行分析、审核。
（五）青年政工人员随着企业发展而发展
企业在制定青年政工人员职业生涯规划时需明确青年政工人员的发展目标，即掌握青年政工人员的需求；了解这些需求与企业的目标值的匹配程度是否存在直接关系；企业的发展状况是否能够满足青年政工人员的需求等。另外，企业所制定的青年政工人员职业生涯规划应与企业发展战略保持一致性，实现个人发展需求与组织发展规划紧密相连，以此，才能够保证所确定的青年政工人员职业生涯目标的高效性。
关键词：中期财政规划；气象部门；预算
2015年1月，《国务院关于实行中期财政规划管理的意见》。《意见》要求，实行中期财政规划管理，由财政部门会同各部门研究编制三年滚动财政规划，对未来三年重大财政收支情况进行分析预测，对规划期内一些重大改革、重要政策和重大项目，研究政策目标、运行机制和评价办法，通过逐年更新滚动管理，强化财政规划对年度预算的约束性。
中期财政规划是我国财政体制改革的核心内容，对于改善财政体制，合理掌控财政资金、提高财政资金利用效率有着深远的意义及影响。
加快推进气象部门的中期财政规划和滚动预算工作，对加强气象部门资金管控力度，提高资金使用效率，为气象事业更好、更快l展提供扎实的资金保障。同时，对促进气象事业实现十三五规划目标有着较大的推进作用。因此，根据自身部门气象事业的中期规划，准确全面编制滚动预算，完善项目数据库，成为了气象部门做好中期财政规划的首要工作。
一、中期财政规划的推行现状
中期财政规划是20世纪众多国家为实现财政可持续发展而实行的年度预算管理体制改革措施，是目前先进发达国家普遍采用的预算管理方式。中期财政规划一般分为三年或五年预算计划，以三年居多。也就是将预算安排的时间从一年扩展到年，按照年滚动方式编制，第一年规划约束对应年度预算，后两年规划指引对应年度预算。年度预算执行结束后，对后两年规划及时进行调整，再添加一个年度规划，形成新一轮中期财政规划。
在我国，中期财政规划处于起步阶段，实践经验严重不足，同时由于国际上积累多为联邦体制下的经验，对于单一体制下的我国并不适用，无从借鉴。为此，我国积极开展了中期财政规划试点工作，河北省、河南省焦作市等地方纳入试点范围。经过三年试点及经验总结，在2015年开始逐步向全国范围内推行。
气象部门属于国务院直属单位，因此，在《意见》之后，积极推进气象部门中期财政规划被列为重点工作之一。通过努力推进，取得了较大的进步，加强了资金有效管控，一定程度上提高了资金利用效率。然而推行过程中同时也伴随着多种问题，诸如部门主管领导不够重视中期财政规划，各部门联动机制尚未形成；预判经济环境及政策环境能力欠缺；预算工作任务紧，财务人员编制预算不能很细致，且财务人员多为兼职，并非专业出身，对日益增长的预算要求较为吃力；项目库储备不足，临时或追加情况较多，绩效管理未能很好与项目匹配；对财务核算不重视，作为预算基础的财务历史数据不够准确。
二、当前实际工作中编制中期财政规划存在的问题
中期财政规划实施意义深远，是深化气象事业改革，进一步推进气象事业现代化建设的重要任务之一。虽然在实际工作中，推行中期财政规划、编制滚动预算取得了一定的进步，然而仍然存在着一定的问题。目前问题主要表现在如下几点：
1. 主管领导未从认识上对中期财政规划及滚动预算引起足够重视。同时各部门也未全面认识其工作内容及重要性，对于编制滚动预算，普遍认为这只是计财部门的主要工作，与本部门主要工作无太大关系。因此，各部门对其负责的基本或项目中的资金预算，亦或者资金支出方面的预算不够在意，则往往出现由各部门负责的项目预算，却不能很准确反映出资金预计使用情况。诸如人事部门对部门内部人员变动不能准确测算，气象业务部门对即将展开的项目，未做市场调研，申报单位、申报资金开支存在较大随意性等等诸多问题。而此类问题计财部门并非能一一解决，导致编制滚动预算数据出现不够准确，逐年滚动影响到中期财政规划，进而导致年复一年的资金管控能力下降等问题。
2. 中期财政规划需建立在全口径预算基础上，不仅需要包含中央财政资金，地方财政资金，还要包含国有资本经营收入，捐赠所得等所有可能预计到的资金。目前气象部门在面临错综复杂的市场环境，缺乏足够研判能力；同时，在中央政策不断变化调整的情况下，更无法准确预料到对本部门带来的各种影响。因此，气象部门在面临中期财政规划的编制时，往往由于无法预估国有资本经营收入而带来收入的不确定性，束手无策。
3. 编制中期财政规划及滚动预算的工作，时间紧，任务重。且多数财务工作人员，并非会计专业出身，且未能参与中期财政规划编制之中。对于日益增长的预算要求理解不够深入，对单位项目预算编制问题不能做出很好的判断。因此，迫于工作压力，未进行详细核实数据准确可靠性、测算和比对，就上报，使其预算数据不够准确。项目预算基础工作未能做细做实，实施过程中的绩效管理工作不够严格。项目储备库中数据不符合中期财政规划要求，存在着较大变数；绩效管理浮于表面，未能很好与滚动预算进行结合。各部门申报项目时，存在着支出随意性。对于项目支出的预算，不经过市场调研或研判，在各支出科目里随意列支金额，缺乏足够严谨性。而在实际支出中，却无法按照原预算情况实际列支，从而造成财政资金因无法开支而被收回现象。多数专业项目时间跨度大，进行考核难度大，甚至项目在预计验收时间尚未完工，而负责相关项目单位未被考核的现象层出不穷。
4. 气象部门对财务核算业务不够重视，处于后勤位置的财务核算部门在气象系统中得不到资金支持，无法获得足够机会对现有人员素质进行提升以及对工作中经常使用的软硬件进行更新。同时，财务核算人员无权参与各部门编制的中期财政规划工作，无法全面认识其编制项目的重要性，进而无法对其申报的项目各项费用支出提出合理建议。
三、推进气象部门中期财政规划建议
中期财政规划能有效解决跨期项目预算及考核问题，推进该项工作具有很强的现实意义。然而，该项工作的推进不仅是计财部门的工作，还需要主要领导以及各部门配合，工作体制变革等相应配套措施。具体建议如下：
1. 提高气象部门主要领导对中期财政规划的认识，各部门应统一认识，从全局出发，积极主动配合计财部门做好中期财政规划工作。只有气象部门广大职工形成统一意识，才能有效顺利地推进气象中期财政规划工作。
2. 加强气象部门对市场环境及政策环境研判能力，准确全面预估本部门对国有资本经营收入。针对变化多端的市场环境，可设置国有资本运营中心，使其承担起气象部门国有Y本运作、预判市场环境对本部门影响等工作，并形成资料和报告；面对中央及地方适时调整的政策变化，办公室等部门可加强对政府出台政策对本部门影响的研究，及时整理材料。各部门形成的报告及材料，应及时上行报告，使决策层有足够时间进行决策，并通知计财部门。计财部门则可以根据决策，对中期财政规划中的收入预算进行较为准确、有目的地调整，进而促使中期财政规划数据更符合未来环境的实际需求，提高其准确性。
3. 加强会计队伍建设，培养有经验及能力财务人员。在条件允许的情况下，对本单位财务人员进行年度轮训，提高单位财会人员综合素质。同时，重点培养财务骨干人员，并使其承担中期财政规划攻坚工作。逐步重视财务核算业务，规范核算业务。基于未来三年或者五年对其本身业务及事业发展的中期财政规划。而滚动预算所测算的具体数据，则基于以前年度实际支出数据。为了使中期财政规划数据尽可能反映出实际资金需求，气象部门应提高对财务数据核算的认识，重视日常核算业务，充分利用和开发财务大数据。而现实中，各部门都未能重视财务核算地位，使其边缘化，财务核算不够规范，未能如实反映当时实际需求。同时，为其以后进行三年中期规划或年度预算，增加了不少障碍。
4. 加强项目库建设工作，结合单位中长期规划，积极对项目进行调研、备案以及申报等前期工作。做好项目申报工作的事前工作，加强项目执行过程中的事中管理，完善项目执行后的事后分析与监督。对于项目中期财政规划及滚动预算，应充分做好项目的前期储备工作，及时更新项目，使项目始终符合中长期财政规划；对于项目执行过程中，应及时提醒项目承担部门加快推进进度，并完善年度绩效考核机制。对于完工项目，要积极引入审计机制，确保资金使用合理合规。
参考文献：
[1]马蔡琛.大国财政视野中的跨年度预算平衡机制[J].地方财政研究，2016（01）.
关键词：国学传统；《弟子规》；素质；企业文化
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）10-18 -03
一、简述《弟子规》、员工素质和企业文化的概念
企业员工的素质代表着企业的形象，员工素质的培养则是企业文化的体现。潜心学习弟子规，传承中华美德。
（一）《弟子规》的由来
《弟子规》原名《训蒙文》，原作者李毓秀（公元1662年至1722年）是清朝康熙年间的秀才。以《论语》中《学而篇》弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，而亲仁，行有余力，则以学文为中心。列述弟子在家、出外、待人、接物与学习上应该恪守的守则规范。后来清朝贾存仁修订改编《训蒙文》，并改名《弟子规》。《弟子规》告诉我们，按照圣人孔子的儒家思想，应该遵守哪些规矩。对于企业来说，是学习了众多知识与技能的现代年轻人走上了不同的工作岗位，应该恪守的守则规范。
（二）员工素质
员工素质包括三个方面：知识、技能和态度。通俗的说就是：知不知道做、会不会做和愿不愿意做。
（三）企业文化
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
二、《弟子规》与企业文化、员工素质的关系
《弟子规》的训导是构建企业文化、提升员工素质的基石。
（一）《弟子规》与企业文化建设
中国是一个有着悠久文化传统的国度，《弟子规》是启蒙养正，教育子弟敦伦尽份、防邪存诚，养成忠厚家风。通过他律的约束，养成良好的自律习惯和行为，从而帮助个人达到成德目的。
通过《弟子规》的学习并结合企业的实践，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和，这就是企业文化。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于（约束）大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。 在现代管理学里，这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。
一个企业若不能很好的处理好对员工的约束与开放的关系，那么企业在市场经济的条件下，就很难生存发展。一个企业对员工约束不够，执行力就不强，企业就会没有战斗力；而对员工约束过多，制度僵化，又会影响企业的灵活性，导致活力不足。因此如何把握这个度很重要，制度即“规”的重要性也就不言而喻。对于孩子而言，他将在此约束下，逐渐矫正不良行为，健康成长；对于成人而言，他将在此约束下，认真工作，获得精神和物质回报。
1、上司和下属关系
《弟子规·入则孝》主要是教育小孩子如何处理与父母之间的伦理关系，很具体的讲述了孩子该如何与父母相处，几乎涵盖了孩子日常生活中可能与父母发生关系的所有方面，并且从正反两个方面来论述了孩子与父母发生矛盾之后所应采纳的方式方法。
站在企业的角度，把父母换做上级，那么《弟子规》就可以看作是对员工的一种教导。它告诉我们：要尊敬上司，对领导交代的任务要及时完成，如果有事外出，一定要向上司报告请假，回来后要及时销假。对于上司和公家的东西不要随便动，不要未经允许就拿走。和上司发生矛盾冲突，要讲究方式方法，不要当面冲撞，这样不利于工作的开展。如果能学会换位思考，将心比心，带着关爱去处理问题，那么上下级之间的关系就会处理得很融洽。其实，从另外一个角度，《弟子规》对父辈和上司的立身行事也具有启发意思，启迪父辈和上司要平等、慈爱地对待子女和员工。
2、同事之间关系准则
《弟子规·出则悌》主要是教育孩子如何处理与同胞、同辈之间的伦理关系的。对于孩子来说，与同胞、同辈的关系非常重要，因为它会直接影响到孩子将来对各种人际关系的处理，这是它未来处理社会关系的演练。
同理，从企业的角度来说，这部分可以看作是如何处理同事之间关系的指南。它告诉我们：同事之间要互相尊重、互相关心、互相帮助，如果上级领导有事找别的同事，那么我就应当主动的代为应答，而如果他碰巧没在，我就应当主动去承担他的工作。如果这样去做，就有利于造成一种和睦而轻松的上下级和同事关系，有利于企业文化的建设。
（二）《弟子规》与员工素质提升
《弟子规》确有深刻含义，企业员工应潜心学习弟子规，通过提升个人素质来增强企业的综合竞争力。
1、员工日常行为规范
《弟子规·谨》主要是教育孩子学会养成良好的日常行为习惯，在日常点滴中培养细心、耐心，从而养成良好的自律习惯，未来成为一个有道德、有教养的人。这部分的内容亦适用于企业，提醒企业员工要注意各种日常行为细节，自觉遵守企业制度中的员工日常行为规范，做一个个人基本素质较高的有教养的员工。
2、员工品德才能修养
《弟子规·信》讲做人的道理，教育孩子不要讲没有根据的话，不要轻易许诺，因为这很容易养成坏毛病；不要在背后说别人的坏话，飞短流长造口业（人我是非的不恰当评论）。教育孩子不要与人攀比，要重视自己品德、学问、才能技艺的学习和培养，君子忧道不忧贫，养成良好的节操；如果不小心犯了错误，就要勇敢去承认，并且努力改掉它。从企业的角度看，这部分也很有现实意义，是在提醒员工要加强个人修养，要在个人品德才能的提升上不断努力，清醒而正确的把握住自己的发展方向，坚决拒绝邪门歪道的诱惑。
三、如何通过国学传统《弟子规》提升当今员工的整体素质和企业文化
（一）培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化
员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是职工所有素质的基础，也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。而这一素质的持续实现，必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。
企业文化是企业一切行为的道德基础，它是企业人格化的外在体现，是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉，是员工敬业奉献的道德依据。所以企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。
（二）必须建立能上能下、平等竞争的用人机制
建立一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地。
一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行，企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的，而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形成了。
（三）建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制
高素质人才是企业整个人才和队伍的精英，他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用，简言之就是在使用上，要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位，以使其能真正发挥其应有的作用；在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应，可以适当就高安排其相应待遇，从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。
对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命，那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划，而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。
（四）创建学习型企业的培训机制和氛围
学习型企业的机制是建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化的基础上，全体员工认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认知上，然后再设计一个切实可行的培训规划和计划，则全员素质的提高就指日可待了。
这里有几个方面的问题必须重视，一是必须让所有员工都能清醒的认识到企业领导层推动全员学习的信心和决心；二是企业必须在员工求知的时间上和费用上给予尽可能的支持；三是决不能为培训而培训，培训的目的是提高，培训的结果是使用，检验培训效果的唯一途径就是看其在岗位上发挥的作用是否得以提高；四是培训的规划和计划必须符合员工队伍的现状，正因为我们看到了差距，才必须脚踏实地，有的放矢。而好高鹜远、急于求成的想法则可能会导致事倍功半的不良效果。
目前，无论在理论界还是实践界，都存在一种“常识性”的谬论，认为企业文化建设不适合在所谓“员工素质低”的企业开展，一些人甚至认为，员工素质不高的企业，不应该开展企业文化建设。这些问题的出现，归根结底，还是由于对企业文化的产生与发展、企业文化建设路径的模糊认识造成的。
关于企业文化的产生与发展，我们应该明确一种观点，就是任何企业都有文化，企业诞生之日就是企业文化启动之时；在长期的经营管理实践中，每个企业都形成了特定的文化，只不过这些文化有优质文化和劣质文化之分；因此，我们所谓建设企业文化，实践上是在建设优秀企业文化的同时，摒弃和消除那些劣质的文化。关于企业文化建设的路径，我们需要明确的是，企业文化并不是“建设”起来的，而是通过企业长期的实践活动而产生的，企业经营管理的任何一项活动，既受特定的价值观指导，又会附着甚至形成一种新的文化。也就是说，真正意义上的企业文化的形成与企业的经营管理实践活动是同步进行的。
说明上述两点，就可以得出一个简单的结论，即员工素质和企业文化建设之间并不存在逻辑上的相互决定与派生。员工素质高的企业，未必就一定会形成好的组织文化，员工素质较低的企业，也未必没有良好的文化。员工素质只是建设企业文化的较好基础，却不是企业文化建设是否导入和能否成功的先决条件。那么，为什么会有“员工素质低的企业不合适开展企业文化建设”这样的说法呢？原因可能有两个方面，一是没有弄清楚员工素质是在经营管理活动中形成的，而不是在简单的、脱离企业实践活动中形成的；二是认为企业文化是一个比较宽泛而不确定、不好理解的概念，素质较低的员工不太容易理解、接受和执行。后者可能是现实中企业文化建设的一个阻碍，但是却绝不能成为不合适建设企业文化的理由。因为众所周知，绝大部分企业的企业文化建设目标中，提出了“提高员工整体素质”这样一个目标正是由于员工素质存在问题，所以才要加强企业文化建设。企业文化建设，就是要在员工现有的素质基础上起步来进行的；企业文化理念体系的总结和设计，也是要与员工目前的素质水平和接受能力相匹配的。企业文化的思想体系和建设实践，是指导企业在经营管理中逐步提高员工素质的必要前提。
我们有必要对所谓员工素质问题进行分析了。许多企业都提出了关于提高员工素质的问题，但是对于员工素质这一概念的范畴界定，又存在许多语焉不详的地方。有一个调侃文人的故事，讲的是一个文人坐船过河，为了显摆自己的知识，文人问船夫：“你懂哲学吗？”“不懂。”船夫回答。“哎呀，那你就失去了一半的生命了。那么，你懂历史吗？”文人接着问。船夫老实地回答不懂。“那你就失去三分之二的生命了。”文人说。话音刚落，河面起了风浪，船晃得厉害，文人感觉很害怕。船夫问文人：“你懂得游泳吗？”“不懂。”文人惊慌地回答。“哎呀，那你马上将失去全部的生命了。”船夫说。这里，我们想用这样一个带有一点工具理性和实践理性的故事，来映射企业在员工素质培育方面的误区，就是只重视了员工技能性操作等工具理性的培养，而缺乏对员工价值理性的培养。
从企业管理实践角度和员工工作价值观角度出发，员工素质可以包含三个方面的内容，一是组织意识，二是市场意识，三是技能养成。所谓组织意识，就是要强化员工对于组织的存在与性质、组织目标与个人目标的关系、集体主义与个人主义的关系、制度约束与个体成长、团队合作与个体努力等这样一些基本点问题的认识，真正从本源上启动员工通过组织成长实现个人成长的愿望，使员工在认清上述问题之后，逐渐降低对组织管理的依赖，而逐步提高自我管理、自我驱动的能力。所谓市场意识，也可以称为职业意识，即强化员工职业过程中对自身“职业市场价值”的认识和定位，可以包括对能力的理解，对企业报酬与自身工作的对比，自身知识、资源的运用，工作中的努力程度，与先进分子的比较等等。因此，我们习惯理解的员工素质，只是表述了知识、技能等事实，是不全面的。或者说，只是说明了其自身素质，而未说明其“职业素质”。
毋庸讳言，上述两个方面的许多问题都需要通过企业文化建设来解决。通过企业文化建设来解决，并不意味着就是通过简单的企业文化活动及教育来解决，而是要与企业的有效管理结合起来。
因此，从组织文化角度看，员工素质的高低并不简单取决于员工知识水平和技能水平的高低，而是取决于员工组织价值观、职业意识的高低。有了良好的组织意识和职业意识，素质再“低”的员工也会产生巨大的工作能量，中国历史上无数个从“奴隶”到“将军”的农民，就是我们这一结论的历史铁证。
时代的进步让一些弱化了圣贤经典学习的人，开始兴起了《弟子规》培训热，这也是文化的一种时兴，值得追捧，因为通过对《弟子规》的学习提升了良好文化氛围的建设。如果我们遵守这样的规范，就能够让我们的员工和企业德业日渐提升。
参考文献：
[1]李毓秀，李新路.弟子规[M].河南人民出版社编，2007.
[2]钱文忠.钱文忠解读〈弟子规〉[M].中国青年出版社，2010.
为了进一步规范国家职业资格证书制度，加强对职业资格证书规范化管理，根据劳动和社会保障部《关于启用〈职业资格证书〉有关问题的通知》（劳社厅函〔1999〕44号）、《关于职业资格证书核发与管理工作有关问题的通知》（劳社培就司发〔1999〕29号）和《关于印发〈职业资格证书填写要求〉的通知》（劳社培就司发〔1999〕39号）精神，结合本市实际，现将启用《职业资格证书》的有关问题通知如下：
一、本市执行劳动和社会保障部将原《技术等级证书》、《技师合格证书》和《高级技师合格证书》统一更名为《职业资格证书》的决定，并于1999年7月1日启用由劳动和社会保障部统一印制的《职业资格证书》。届时，原证书一律停止办理和核发，此前按本市有关规定核发的仍然有效。
二、职业资格证书由各鉴定机构按要求填写。
（一）职业资格证书（以下称证书）填写内容的汉字、数字、日期从规定日期开始一律采用打印机打印。
证书各项内容所填写的汉字使用仿宋小四号字体，数字使用仿宋小四号阿拉伯数字。姓名超过6个汉字的可以按照两行填写。
文化程度应分别填写：小学、初中、高中、中专、技校、职高、大专、大学、研究生。
（二）证书职业（工种）名称应按照《中华人民共和国职业分类大典》中规定的名称分两行填写，第一行为职业名称、第二行为工种名称。未列入《中华人民共和国职业分类大典》的职业（工种），各主管部门应在接到本通知后15日内报我局，经请示劳动和社会保障部批准后，方可使用。
（三）理论知识考核成绩和操作技能考核成绩采取百分制填写。
评定成绩填写合格、良好、优秀。成绩在60--79分的为合格，在80--89分的为良好，在90--100分的为优秀，评定成绩按两项考核成绩中最低成绩确定。
（四）证书照片处须贴本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加盖北京市劳动和社会保障局职业技能鉴定专用章（钢印）。凡由国家统一命题或从国家题库提取试题鉴定合格者的证书，须在照片右上角压贴国家统一命题鉴定合格证签。
（五）证书发证机关处应盖北京市劳动和社会保障局职业技能专用章（红印）。职业技能鉴定（指导）中心（印）处应盖北京市职业技能鉴定中心职业技能鉴定专用章（红印）。日期处应填写考核成绩审定的日期。
（六）实行国家统一鉴定的职业（工种），其鉴定合格人员统一使用套印劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定专用章和部职业技能鉴定中心印章的证书。
（七）证书应在考核成绩审定后的15日之内发放，证书发证日期处应填写发证机关审核批准办证的日期。证书自发证日期起生效。
（八）证书身份证号处按本人实际身份证号填写。现役军人和“两劳”人员由市职业技能鉴定中心统一编号。
（九）证书填写内容必须按上述要求执行。各机构要抓紧做好相应技术条件的准备。从10月1日起，一律采用打印机打印，打印软件由市职业技能鉴定中心统一提供。未按照上述要求填写与验印的证书，一律为无效证件。
三、证书编码根据《职业技能鉴定证书编码方案》（劳培司字〔1997〕44号）规定采用13位数字编码，从左至右的含义是：
（一）第1——2位为证书核发年份代码，取核发年份的后两位数字，2000年代码从00开始，每年顺排。
（二）第3——4位为发证地区或行业代码，北京地区代码为01.（三）第5位为鉴定机构标识代码，取值为1——6，依次表示：
1--北京市国家职业技能鉴定所；
2--地方职业技能鉴定站；
3--行业特有工种职业技能鉴定站；
4--工人考核委员会；
5--行业技师考评委员会；
6--市职业技能鉴定中心。
（四）第6——8位为鉴定机构，编码由三位数字（不足三位时在前面零补足）组成。工考委用许可证代码后三位数字表示；行业技师考评委员会按北京市劳动局通告（1996年第5号）公布的序号表示，北京市职业技能鉴定中心编码为“000”。
（五）第9位为证书等级代码，取值为1——5，依次表示：1——初级、2——中级、3——高级、4——技师、5——高级技师。
（六）第10——13位表示证书核发顺序编码，每年度按鉴定机构分等级从0001——9999依次顺序取值。
遗失证书补证的证书编码由北京市职业技能鉴定中心统一编号。
四、加强证书管理和统计工作。各职业技能鉴定机构要坚持职业技能鉴定统计报表制度，按劳动部办公厅《关于实行职业技能鉴定统计报表制度的通知》（劳办发〔1996〕262号）的规定程序和时间做好上报工作。各鉴定机构应于每年6月15日、12月15日之前上报鉴定统计报表（软盘）。市鉴定中心应按规定时间汇总上报，并报职业技能开发处。根据全市职业技能鉴定开展情况，市职业技能鉴定中心于每年6月、12月中旬以前提出证书需求计划，填写《职业资格证书需求审核表》（见附件），经市劳动和社会保障行政部门核准后到劳动和社会保障部鉴定中心办理领取证书手续。
五、应严格对申请参加职业技能鉴定人员的资格审查。各职业技能鉴定机构，在受理申请参加职业技能鉴定人员报名时，应按《职业技能鉴定规范》规定的报名条件，严格进行资格审查；实行全市统考职业工种，必须依据北京市职业技能鉴定通告确定的统一条件进行资格审查。参加鉴定每位考生填写的《北京市职业技能鉴定申报表》（见附件），一份存入本人档案，一份由鉴定机构保存，试卷均应保存半年备查。
六、境外就业、对外劳务合作人员统一使用中英文对照的证书。凡因出国需要办理证书公证的，需由本人提交以下材料到市劳动和社会保障局审核验证。
（一）北京市劳动和社会保障局（原北京市劳动局）核发的职业资格证书；
（二）本人所在单位的出国、跨地区交流证明（无工作单位的由户口所在地街道办事处出具证明）；
（三）区、县劳动和社会保障局，市属局、总公司劳动部门（中央在京单位，驻京部队持单位上级主管部门）介绍信；
（四）本人二寸免冠近期黑白照一张。
对经过技能鉴定复核合格人员，按原市劳动局、司法局《关于办理北京市工人技术等级技师证书涉外公证的通知》（京劳培发字〔1991〕591号）规定的办法并出具相应证明。
七、补办证书和外省市调京人员办理更换证书手续按市职业技能鉴定中心有关规定办理。
八、各机构在办证中由于证书质量问题或填写损坏，须交回市劳动和社会保障行政部门集中销毁，并报劳动和社会保障部相应机构备案。
九、新的《北京市职业技能鉴定申请表》和《北京市职业技能鉴定花名册》（见附件）自本通知印发之日起开始使用。
附件1
北京市职业技能鉴定申报表
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜姓名： ｜性别： ｜出生日期 年 月 日｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ 照 ｜
｜身份证号： ｜联系电话： ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ ｜
｜文化程度： ｜身体状况： ｜ 片 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜
｜现有职业资格证书职业（工种）名称： ｜（二寸黑白）｜
｜ 级别： 编号： ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜本工种工作年限： ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜申报鉴定职业（工种）名称： 级别 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜鉴定成绩：理论知识 操作技能 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜职业资格证书编号： ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 职 ｜ ｜
｜ 业 培 ｜ ｜
｜ 工 训 ｜ ｜
｜ 种 简 ｜ ｜
｜ 工 历 ｜ ｜
｜ 作 ｜ ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 本 理 ｜ ｜
｜ 人 ｜ ｜
职位说明书
基本情况
职位名称
企业文化
职位编号
所属部门
党群工作部
直接上级
主任
直接下属
职位名称
无
职位设置目的
提升企业形象，建设企业文化,组织共青团活动
工作职责
负责在党委领导下开展共青团日常工作
负责万华企业核心文化建设
负责组织公司企业识别系统（VIS）的设计和实施
工作内容
负责共青团日常工作，组织团员青年开展各种有益活动
研究现代成功企业的文化特点，发掘、提炼万华文化中的积极元素，宣传万华企业文化的核心价值取向
组织公司企业识别系统（VIS）的设计和实施
负责制定和修订员工手册和相关制度，明确员工行为规范，进行系统培训
参与公司重大对外宣传活动的整体策划、参与新闻会等对外宣传活动的组织实施
进行企业文化调查，开展知识竞赛、辩论等形式的活动，营造丰富多彩的企业文化环境
主持公益事业的赞助活动和相关宣传活动
完成领导交办的其他工作任务
工作职权
对集团企业文化整体规划有提案权
对集团企业文化的相关制度、系统、手册有提案权、监控权
对集团企业文化相关活动有执行权
对集团对外宣传活动有建议权
办公设备
个人专用
市内电话，台式电脑(互联网接入)
部门共用
打印机、照相机、摄像机
公司共用
机动车辆、传真机
工作关系
内部工作关系
汇报
定期和不定期的向主任口头和书面汇报企业文化工作
督导
协调
与各部门及时沟通，开展企业文化宣传活动
与相关人员进行协调，开展公司对外宣传活动
外部
工作
关系
与各权属公司及时沟通，开展相关企业文化活动，推广员工行为规范
与相关行业主管部门、行政部门、重要客户、新闻单位等保持沟通
任职资格
学历
本科及以上
专业
企业管理、文史哲等专业
年龄
25－55
性别
不限
工作
经验
三年以上的企业文化管理、党团宣传工作经验
工作
技能
良好的组织、策划、协调沟通、人际交往、表达能力
良好的计算机操作能力
职前
培训
公司相关规章制度培训
其他
要求
修订履历
修订时间
修订内容
修订者
审核者
审批者
一、2014年主要工作情况
1、电业局领导高度重视电费管理中心的自身建设工作，通过与其他部门的沟通协调，原电力宾馆东楼第四、五层楼作为电费管理中心的新办公场地。电费管理中心严格按照《关于进一步加强国家电网品牌标识应用规范管理的通知》的要求对新办公场地进行装修，各类设施和标志统一规范，按照统一的品牌标识布置了形象墙、单位正门铭牌、办公室门牌、会议室背景墙、桌牌、办公用品、工作吊牌等，做到一次性装修次到位，强化标识系统使用的规范性，扎实推进了电费管理中心品牌标识标准化建设工作，使“国家电网”品牌标识在电费管理中心醒目明朗，电费管理中心办公环境得到有效改善。
2、为进一步激发电费管理中心抄核收员工的工作热情，切实做好2014年下半年度电费抄、核、收工作，确保宜宾市电业局2014年电费回收“双结零”目标，电费管理中心以宜宾电业局年初“三会精神”和《省电力公司2014年电费回收工作指导意见》为指导，按照营销部关于《2014年电费回收工作实施方案》的要求，紧紧围绕我局“6540”目标和电费回收工作任务，进一步夯实电费管理基础，全面加强电费风险防范和管理，进一步促进电费精益化管理水平，充分挖掘员工潜力，落实岗位职责，全面调动员工的积极性，继续发扬“千言万语、千辛万苦、千方百计”的精神，做好抄表、催费、账务审核和发行工作。电费管理中心以此开展了2014年下半年电费抄核收劳动竟赛，通过竟赛活动，在我中心营造了一种你追我赶、比学赶超、人人争先的和谐工作氛围，促进电费回收工作处于可控、能控和在控，确保2014年电费回收实现“双结零”目标。在此次活动中，抄表催费部被评为四星级班组；核算部被评为三星级班组；账务部被评为三星级班组。
3、按照局工会要求，我中心积极动员职工参加技能竞技活动，在中心内部组织的初赛中选出两名选手参加局级竞赛。最终，抄收部副经理获得全局个人第一，被授予“宜宾电业局技能人才”称号，电费管理中心获得全局团体第一名。
4、电费管理中心在今年夏天“战高温、保供电”工作中，采用多项措施保证客户用电，积极认真的做好上门宣传服务工作，积极开展客户咨询服务和智能卡表用电疑难问题解答工作，受到客户广泛好评，有效的降低了客户投诉率。
5、组织职工深入学习国家电网公司下发的《核心价值观教育读本》和“诚信篇、责任篇、创新篇、奉献篇”等书籍，通过学习进一步增强了职工“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值理念，树立诚信服务理念和“我是国家电网人”的意识，积极做好服务文化建设。
二、企业文化工作中存在的部分问题
企业文化工作不是一蹴而就的，虽然企业文化已经导入，但仍需要很长的时候来普及、展开和强化。2014年在企业文化工作方面虽然我们做了大量工作，取得了一定成绩，但其中还存在一些各种各样的问题，其主要表现在：从事企业文化的工作人员不够专业、专业人员的流失、企业文化部门结构不完整、企业文化工作人员权责不明、企业文化工作开展缺少整体规划、整体工作不完整等方面。
究其原因在于中心企业文化建设部门人员流动过大、新进人员无工作交接、企业文化工作过度依赖其他部门、专职人员未主动和独立开展工作、公司资源沟通和共享平台不完善、新进人员对企业文化缺乏深度的了解、企业文化部门缺少主导力量……这些情况造成当前工作局面的缓慢，客观上要求企业文化工作人员加紧赶上。
三、针对存在的问题提出解决措施
企业文化工作要按循序渐进的原则进行，不能急功近利。企业文化工作人员应该深入了解企业文化，新入职的企业文化工作人员应该安排到基层学习、了解、采访，把企业文化摸熟、吃透，再逐步开展企业文化部门的整体工作。另外，企业文化部门希望上级部门能尽快配置相关的办公设备，专业电脑、采访设备、独立网络和移动硬盘等，以便工作的开展。
1)存在内部人控制现象,中国企业作为大股东权利行使难以保障。中国资源企业类跨国并购项目后期运作中大多存在内部人控制现象,中国企业作为大股东的权利无法充分行使,造成这种现象的原因有以下方面:首先,中国企业在收购完成后,由于自身对企业的经营状况和当地的经营模式了解非常有限,并且自身缺乏适应当地管理制度和模式的国际化管理人才,大多数只能继续依靠被收购企业之前的经营管理团队来进行经营,而并不委派常驻董事、监事和管理人员参与企业的日常监督和管理,从而造成自己的意志无法被代表,权力无法行使。其次,很多国内企业在成功收购后往往放松警惕,在后期管理上相对放松,没有及时掌握更新境外企业的人员、财务情况及企业所属项目的生产规模、资金运作、经营效益等相关信息,导致境外企业的运作和项目的运营脱离了自己的掌控[5]。最后,很多境外企业的原有经营管理层在被中国企业收购后可能本身对身为大股东的中国企业抱有误解和不支持,再加上彼此治理和投资观念的不同,所以在平常工作中,经营管理层并不积极配合中国股东汇报其经营状况和工作情况以及执行其经营方针和投资计划,所以大股东的意愿很难实施,权利难以有效行使。
2)欠缺有效的管理平台和制度平台,对境外项目的管控薄弱。中国的企业跨国并购后期管理中大多尚未搭建有效的管理平台和制度平台,管理制度不完善,存在对境外企业管控力度不足的现象[6],这种现象主要因为:首先,中国企业作为母企业本身治理结构和管理体系不完善,管理制度混乱,缺乏有效的管理平台和专业的管理人才,对境外子公司的管理往往力不从心,再加上收购之前并未对境外企业作详细的调研和长期的管理规划,在后期的运作管理中便很难做到游刃有余,有的放矢;其次,由于境内外文化、法律、政策、经营流程和操作模式等造成境外的经营环境和境内完全不一样[7],很多在中国国内不存在的问题和困难在境外则会出现,甚至是难以解决的,这就使得中国母企业在并购后期对境外子企业的经营和管理中本身已有的经营理念、管理模式难以适应,无法融入当地的环境和制度,无法构建起有效的适应当地的管理平台和制度平台。实际管控并没有按照收购前预先设定的战略构想和规划来运作,大量工作不能按预期进行,以至管理效率低下,对境外项目控制力不足。
3)在管理中,中国企业获取信息严重不足,信息严重不对称。中国企业在跨国并购后期运作中,往往存在信息获取不足,信息严重不对称的问题,主要有以下原因:首先,中国企业由于人员等因素参与企业日常管理较少,在境外企业管理中掌控力度不足,限制了其对企业信息的直接获取;其次,中国企业软实力不强,对勘查国际惯例不了解,在并购后期参与境外企业管理的项目管理中掌控能力也不够,不能自信地在项目管理方面驾驭与外方的合作,独立进行融资谈判、合作谈判等方面经验不足,对于可能影响经济可行性的其他因素,包括土地、环境、社区的政治风险等都不熟悉,所以实际参与项目管理和实施较少,妨碍了项目中一手信息的大量和及时获取,导致了信息不对称;再次,在境外企业的经营管理中没有建立完善的信息报备制度,境外信息渠道沟通不及时通畅,再加上境外企业经营管理层本身对中国企业的不配合,就使得大量企业和项目的信息没有及时、准确地传递给中国企业,使得中国企业作为股东却对企业的经营业绩、财务状况、人员状况、项目具体状况等都没有详细的了解。
资金问题
中国企业跨国并购往往注重于收购时的资金大量投入,但在成功收购后的后期运营和治理过程中往往忽视了资金的持续供给,而很多境外项目的资金需求是一个动态的持续的过程,资金的不足会影响境外项目的正常运营甚至会导致整个项目的最终失败,前功尽弃。资源开发行业的一大明显的特征就是投入资金大、投资时间长、短期内见效不明显,这就导致在海外投资过程中需要大量资金。再加上各国环境不同,境外资源开发可能成本更高,光靠企业自身的资金积累是难以满足并购需求。后续资金持续供给不足的压力往往来源于两方面。首先,企业自身融资渠道狭窄,融资手段匮乏,目前大多数企业都是通过银行等金融机构进行融资,对于民间资本和政府支持的资金获取很少。其次是政策支持力度小,目前我国的金融服务体系不健全,金融体制也处在改革阶段,政府关于资源类企业海外投资的政策支持力度有限[8],另一方面很多企业忽视了对资源所在国当地政策支持的获取。国内的融资支持难以满足企业需求,企业自身通过境外筹资的能力又明显不足,所以中国企业跨国并购后期运作中资金压力较大,资金供给成为制约发展的主要障碍之一。
退出问题
中国企业在跨国并购项目后期运作中,可能会出现以下需要退出投资的情况:如果所并购子企业或者所在地出现各种变动,经营不能按预期进行,投资效果难以实现,中国母企业打算收回投资;中国母企业自身资金后续支持不足,难以继续投资;或者中国企业认为投资已达到预期效果,计划退出投资而投向更佳的投资机遇。而在遇到以上情况时,对于中国母企业而言却往往存在退出机制难以设置,成功退出难以实现的问题。造成此问题的原因有:首先,中国企业在并购前缺乏整体战略的规划,对海外市场评估不足,盲目投资,并购之前根本没有考虑退出问题,没有考虑收购后可能会遇到的各种状况,更没有因此而做好退出的各种途径设计;其次,收购前没有计划,在遇到需要退出的状况时,中国企业又缺乏相关的经验和人才储备,无法及时设置退出方案,而造成各种延误,从而失去退出的有利时机。
对策研究
重视人才储备,整合好国内外人才
针对并购后期运作中国际化人才缺乏问题,中国企业在进行跨国并购时应制定一整套完整的国际化人才战略。首先,企业在并购战略制定阶段要有计划地引进一批有国际化管理背景的人才,同时在企业内部选拔一批熟悉本企业运作、具有较高素质的人才进行培训,做好人才储备。并使其中部分人员参与并购项目组,与专业中介机构一起共同参与并购战略的选择、并购评估与实施。其次,在并购完成后,企业应将并购与整合管理团队合二为一,利用之前参与并购工作的人员和适应投资地环境的国际化管理人才一起来进行后期的整合和管理工作,并同时不断的吸收和更新人才团队。最后,在并购后期运作与治理中,中国企业应积极吸收当地矿业人才、第三国的技术人员和当地优秀的管理者为自己服务,并给予充分的信任和物质激励。因为这些人才相对于国内人才更加熟悉当地的政治、懂得相关的法律、熟悉当地矿产资源情况,会起到桥梁的作用,更有利于海外投资的后期管理。中国企业应通过以上内外结合的方式形成一支认同本企业文化、了解本企业战略发展思路和行业发展趋势、熟悉国际惯例和当地经营环境、善于与不同国家人员沟通、事业心强的国际化管理团队,从而解决并购后期运作中国际化人才不足的问题。
高度重视并购后的文化整合
针对并购后期运作和治理中整合难问题,企业应高度重视文化整合和重塑,在跨国并购整合中应该形成一套完善的文化整合的方案,顺利完成文化整合。首先,中国企业在平时就应注重自身企业文化的创建,营造浓厚的文化氛围,吸收国际先进文化,在企业中建立以人为本的企业制度和先进的企业文化,以适应国际化发展。其次,企业在并购前就应详细了解并购方和被并购方潜在的文化差异和文化冲突,进行定性和定量分析,确定文化冲突和风险的大小,对企业的仪容、行为等显性文化和思维、价值等隐性文化进行全方位的评估,以便后期整合有据可依。最后,在后期运作整合阶段,中国企业应学会尽可能的包容文化差异,不把焦点放在两种文化的差异上,而是强调双方文化的共性,构建双方员工能共同接受的企业文化,而不是非此即彼地选择一种文化。通过吸收投资当地和被并购企业原有的先进文化,以此来提升和完善自己已有的企业文化,从而创建新的企业文化。并通过加强员工培训和与员工沟通等使员工逐步理解和接受新的企业文化,进一步强化员工的归属感和认同感,完成企业文化的整合和重塑。通过成功的文化整合,企业才能进行具体的整合实施,包括组织和流程的调整、人员的安排和调配、运营和职能的调整与改进等。
构建合理的管理制度,加强交流,增进与当地的合作
针对中国企业跨国并购后期运作中的内部人控制和由于缺乏交流导致的信息不对称等管理问题,中国企业应以加强信息沟通为基础,不断完善其管理制度,构建有效的管理平台和制度平台,确保信息及时获取和管理决策在海外的执行效率。首先,合理的境外项目管理制度的建立需要充分了解和熟悉与企业经营有关的 《矿业法》、 《企业法》、《税法》、《环境保护法》、《劳动法》等各种不同的法律制度及当地的市场运作模式和投资管理模式,因地制宜进行管理。其次,被收购企业应通过构建新的信息管理制度,形成信息报备机制,有利于股东及时了解海外项目的运营情况,包括人员的配置、资金的流动、风险的控制等。借此可以避免内部人控制现象出现,也有利于当出现管理问题时的及时解决。最后,除了要加强中国企业与所并购企业之间的信息交流外,还要增加与被并购企业所在地政府、其他企业以及当地居民之间的交流沟通,需要通过与当地政府、企业、职工和居民进行深入交流,减少后期管理中的阻扰现象,消除误会[9]。并且在海外投资并购后期运作治理中要保持低调,当地企业被并购后职工和当地居民难免会出现一些不满情绪,产生资源被占有和掠夺的失落感,如果大肆宣传吸引社会各方面的关注会刺激到当地人。舆论压力越小越低调,就越有利于矿企在海外项目的后期管理。
积极拓展融资渠道
为避免资源型企业跨国并购项目在后期运作中由于资金不足而中断的问题,跨国并购企业必须采取措施拓展企业融资渠道,提高企业融资能力。首先,并购企业在境内可以通过与金融机构的股权渗透、成立矿业私募基金等各种途径积极吸收各种国内资金,支持跨国并购项目的后续运行。同时并购企业还要争取国内金融机构在海外分支机构的融资支持,通过国际金融机构的分支机构直接在开发当地融资,降低融资成本。最后并购企业还要积极开拓国际化的融资渠道,积极争取投资项目所在国的本地支持,了解当地金融法规和优惠政策,通过投资当地的金融机构和资本市场融资[10]。总之,并购企业应同时利用好国内条件和投资国的融资途径,最大限度地为并购后的运营服务。
