时间：2023-08-12 09:05:53
序论：在您撰写公共管理的任务时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词：新公共服务 办公室 人本管理
长期以来办公室工作人员存在着工作满意度低、成就感低、缺乏积极性的问题，一直得不到解决。笔者以为可以借鉴当前公共服务理念，唾弃那种将办公室人员当作工具的传统管理模式，建立起以办公室人员为核心的人本管理体系，提高办公室人员的工作效率。
一、当前办公室管理中存在的问题
长期以来，我国的办公室管理都是以管的形式进行，办公室人员更多的是在执行上级的命令，缺乏人情味，其长期在这种环境下工作，对各种制度逐渐变得冷淡，机械地对上级下达的任务进行执行，漠视同事的需求，缺乏工作的热情和创新的动力，对自己的工作满意度很低，归根结底是因为在办公室管理中缺乏“人本管理”的理念。
人本管理是建立在马斯洛开创的人本心理学之上的，它坚持以人的个性发展为基本出发点，在深刻认识到人的重要性的基础上，发挥人在管理中的主体地位，把释放人的最大发展潜力作为人本管理的终极目标，在管理中充分体现尊重人、为了人、依靠人的人本管理理念。在办公室中缺乏以人为本的管理理念具体表现在以下几个方面。
1.缺乏对办公室人员的关心，过度强调遵守制度的重要性。当今社会是知识社会，尤其是办公室人员，一般素质都比较高，从事一些知识生产工作，然而，沉闷的各种制度要求，浇灭了大部分办公室人员的个性，压抑他们的创造力，他们只能沉闷地执行。维持一个制度正常运行非常重要，是一个组织成熟的重要标志，对于维持一个组织的正常稳定具有重要的作用。然而，也必须给予制度一定的灵活性，若只是呆板地执行，会严重打击办公室人员的工作积极性，导致创作力的流失。因此，在制度的执行上，要坚持在适度稳定的情况下给以一定的灵活性。
2.办公室人员素质不高，影响人本管理的推广实施。一般情况下，在办公室内采取人本管理的模式是建立在人员素质普遍较高的情况下的，比如，世界上比较著名的互联网公司Google、Face book 等，在公司内部实施以人为本的管理模式，取得了良好的效果，不过这些公司的人员素质都非常高，一般的组织是无法与之相比的。我们办公室存在着许多政治水平不高，业务能力不强，不爱学习，官僚习气严重，缺乏责任心的人员；同时由于办公室工作的限制，导致缺乏系统学习、提高自己的机会。办公室人员素质作为人本管理基础，低素质的办公室人员严重限制了人本管理在办公室的推行。
3.领导不重视，组织制度建设缓慢。一般办公室人员编制都不多，但是其涉及管理到的大事小事却一大堆，工作任务繁重，有时甚至干的越多，挨批的次数越多。办公室人员内部感觉不公平，时常得不到尊重，导致对自身工作满意度下降。然而我们的办公室领导，常常只将办公室人员作为其后勤部和预备队，忽视他们的内心需要和态度，只注重事情结果。可想而知，领导本身就不重视员工感受，更何谈制度上的建设呢，不然的话，岂不是制定了一个否定自己的制度吗。
二、新公共服务理论要求采取以人为本的管理
新公共服务理论是一种新的公共行政范式，他强调服务和回应性，鼓励民众的参与。其中包括的主要内容有服务于公民，重视公民权，追求公共利益，强调思考的战略性和行动上的民主性，强调服务，而不是管理，重视人，而不是重视生产率。这种新公共服务理论摆脱了传统管理的一些弊端。
1.新公共服务理论强调服务，而不是管控。新公共服务理论强调对办公室人员的服务，而不是管控。办公室领导就像一个船上的掌舵者，而船上乘员就是办公室工作人员，掌舵者自然掌握着这条船的命运，也就掌握着这条船上乘客的命运。然而，新公共服务理论强调服务，而不是掌管。这条船的掌舵者作为管理人员应当看重对乘客的服务，而不是对乘客的管控，因为，管理人员是乘客的服务人员，而不是乘客的主人。服务强调的是满足被服务人员的要求，而不是限制被服务人员的需求，导致乘客无作为。作为管理者，应主动去满足乘客的需求，这也是人本管理的核心。人本管理包括两层含义，分别是强调活动主体的能动性和目的性，即人本管理是为了人，服务于人的管理，是对人性的一种释放。
2.新公共服务理论强调民主性，要求办公室人员与领导共同参与决策。办公室工作人员在执行领导指定的各项决策时，也要求一定的量裁权，在一定的限制范围内，对事情做出判断。同时，作为政策的贯彻执行者，为了更加科学高效地执行领导指定的政策，办公室人员要求获得一定的政策信息和相关的执行信息，然而这些信息的获得是他们不能做到的，所以要求领导参与到政策的制定当中去。然而很多时候，政策的制定没有考虑到办公室人员的感觉，而是直接按照领导的个人意志来制定。作为政策的执行者，政策不能反映办公室人员的需求，导致办公室人员工作积极性不高，工作效率低下。因此，在制定和执行政策时，要考虑到办公室人员的意见和建议，从而达到在不违背办公室人员意愿的情况下，执行好办公室政策，以取得良好的效果。
3.新公共服务理论要求重视、尊重办公室人员的个人意愿。限制人的自由是不能创作太多工作的效率的，要想发挥人的工作效率，应重视激发人员内心的积极性和主动性。然而要激发人们心中的积极性和主动性，必须从抛弃过去的那种悲观的、限制别人自由的观点，而应是尽量满足他们的心理需要，甚至是一些“非理性”的需要，充分尊重他们，依赖他们，这样在工作中他们也会以同样的方式来对待他人，给每个工作人员都带来好的心情，高质量地完成自己的任务。因此，像新公共服务管理理论所指出的那样，给予员工最好的服务，就是对员工最好的管理。
三、在办公室人本管理中应用新公共服务理论
从以上我们可以看出，新公共服务理论对构建人本管理的办公室服务体系有着重要的影响。那么又该如何运用新公共服务理论构建以人为本的办公室服务管理体系呢？首先，办公室领导应转变思维，将办公室权利下放，积极听取办公室人员的意见和建议，并鼓励办公室人员积极参与到办公室政策的制定和执行中来，使政策不仅合法，而且合理，更能满足办公室人员的需求，更能激发办公室工作人员的积极性和主动性。其次，要给予办公室工作人员以充分的重视，尊重他们需求的多样化，才能提高他们的工作满意度，提高其工作积极性和效率，而不是一味地限制办公室工作人员的自由。第三，完善人力资源管理体系，提升办公室工作人员素质。办公室人员素质低下是当前在办公室推行人本管理的重要障碍，为了能够有效去除这一障碍，人力资源部门必须加强对办公室人员的培训，同时要建立一定的人员退出机制，将不合格的人员从办公室中淘汰出去，激励办公室人员主动学习，提高自身素质。
随着社会的进步，在办公室实施新公共服务是社会未来的发展趋势，它能有效激发办公室工作人员的积极性和主动性，提高办公室工作人员的效率。
参考文献：
[1]张园晟,于海飞,张骎君,欧阳谢艺.论金融危机背景下社区在解决下岗失业问题中的作用——以石家庄市X社区为例[J].中国劳动关系学院学报,2009,5
[2]谭桔华.县级服务型政府建设的目标及实现[J].重庆行政(公共论坛),2011,4
[3]田千山.公共服务理念的重塑——政府创新社会管理的首要之举[J].安徽行政学院学报,2011,5
（一）物资管理虽然我国在工业工程物资管理中取得了一定的成绩，但由于各种因素的存在使得物资在实际工作中存在一定的不足，其中包括：1）物资管理的基础设施不够完善。由于企业管理阶层对物资管理工作认识度不够，也就缺少了对物资管理工作的各项投入，包括资金和人力等，导致基础设施不够完善。2）物资管理中轻管理、重供应。生产作业层和企业管理层都注重物资的供应和分发，忽视了物资管理和存储等问题，使得物资在仓库中造成一定的损失。3）思想观念过于陈旧。现代化的企业发展中掺杂了传统的建设思想，企业物资管理未能跟物流市场相互合作，致使在运输过程中产生不必要的费用，增加了物资成本，降低了企业生产效益。4）物资管理人才的缺乏。在企业物资管理部门没有专业化的人才，会管理又会信息技术的人才缺乏，而且物资管理人员没有进行系统化的培训，缺乏专业化指导。另外就是人才知识结构老化，管理理念和管理手段过于传统，难以适应于现代社会中工业工程的生产和发展。
（二）人力资源管理我国的人力资源在管理上存在一定的不足，其中包括：专业化人才数量少、分布不均匀、配置不合理、安排不够合理，另外人力资源浪费严重，领导者素质低下、企业管理混乱、熟练程度低、劳动者综合素质差、技能单一等问题。
二、针对工业工程中人力资源管理和物资管理中的问题采取的措施
（一）物资管理方面
1）加强对物资采购和招投标管理的力度，完善采购计划，降低物资采购和运输成本。采购物资工作至关重要，必须要明确采购人员的责任和义务，采购过程中首先要制定合理、科学的采购计划，采用招投标竞价的方式来对比、选择合理的物资。在确保物资质量的前提下，将物资购置价格降到最低，建立原始的记录档案。遵循招投标原则，公开办事，加强监督。2）严抓采购物资的入库手续和供货商管理。购置物资时必须要认真把好入库关，做好最后的验收。入库前需要检查物资的规格、型号、品牌、质量和数量等项目，核对无误后方可入库。合理的安排和选择物资供应商，了解供应商的产品质量、公司信誉和实力规模等，从源头上选择质量好、服务优的供应商。3）做好材料使用量的控制工作。物资发放混乱不但会影响企业的生产，还会造成一定程度的浪费，增加物资的费用。所以控制物资量的发放，是项目核算成本的依据，严格控制发放程序。a.根据具体项目，安排验收员、采购员、库管员和发料员的具体岗位职责。b.完善施工队伍领料人委托制度，严格控制领料人的领料程序，避免乱领。c.完善限额领料制度，监理领料台账，控制作业队伍的材料使用。
（二）人力资源管理方面
1）探索新的人力资源管理模式，摒弃传统落后的管理方式和理念。我国各企业在使用人力资源方面过于陈旧，管理方式和管理理念过于传统。为了使人才资源根据自己的特长、兴趣来选择自己喜欢的职业，必须要做好工资和福利的分配，完善职工教育培训制度，提高企业员工的素质。摒弃传统的管理方式和理念，探索出新的人力资源管理模式，提高企业的劳动生产力，增加企业效益。2）完善管理制度，规范人力资源管理。由于劳动力素质低，工作不够熟练，技能单一导致工作效率极低。所以必须规范人力资源管理制度，只有制度完善才可以更好的约束员工的各项行为。合理安排技术人才，提高工作效率。3）开发专业化强、素质高的技术人才，监理人力资源信息系统。我国的专业化技术人才相对缺乏，人才选择职业时忽略了兴趣和特长，导致跟供需脱节。所以要建立人力资源信息系统，开放市场，选择更多专业化人才。4）打造现代化企业，培养高素质、高水平的技术团队。现代工业工程企业生产中科学技术第一生产力，近几年随着科技的发展，高新技术和高新理论的应用更是广泛。这就要求企业在生产和经营过程中必须要加大对人力资源管理工作的监督力度，完善各项人力资源管理制度，选择具有综合素质较高和专业技术水平较高的人才。
三、结束语
关键词：水利工程施工任务质量管理
中图分类号： TV 文献标识码： A 文章编号：
1前言
水利工程施工质量直接影响其使用功能的实现，其施工质量受多种因素的影响，为了保证水利工程的施工质量，就要做好质量管理各项相关工作。目前，我们要正视我国水利工程施工质量管理存在的问题，切实抓好质量管理，创造优良工程。
2 水利工程施工的任务
水利工程施工的任务可以总结如下：
(1)水利工程施工需要根据设计和合同约定，符合国家的法律法规，服从主管部门的相关技术规范和质量标准，并根据项目所在地的自然和社会条件，项目的人力、物力和财力等的情况并结合工程的实际特点，编制出切实可行的施工组织设计。
(2)水利工程具体施工时，应该按照施工组织设计的安排．提前做好施工准备，在施工过程加强施工管理，按计划组织施工，合理使用建设资金全面、及时的完成施工任务，并保证施工质量。
(3) 水利工程施工过程中要广泛开展观测、实验和相关的研究工作，不断开发新材料、新技术，提高施工技术水平和施工效率，促进水利工程建设科学技术的快速发展。
3 水利工程施工的特点
水利工程施工有其独特的特点．具体分析如下：
(1) 水利工程的施工条件比较艰苦，经常在河流上进行，而且受到水文、地质和地形等因素的影响都比较大。水利工程在河流上修建拦水坝、水坝等水工建筑物，关系到下游百姓的生命财产安全，其施工质量必须得到保证。
(2) 水利工程的施工地点一般都比较偏远，交通不是很便利，这就造成施工准备的工作量比较大，不仅要修建道路，还要见一些配套的施工服务辅助企业，修建办公和生活用房，这时就要重视施工准备给你工作的组织．尽量做到满足施工要求的前提下减少建设投资。
(3) 水利工程的工程量大，包括的单项工程也非常多，如果施工现场布置集中、工种又多，施工的强度比较高，加上地形的限制，很容易发生施工干扰。水利工程施工时，要统筹规划，并重视对现场施工的组织和管理，根据项目实际情况，因地制宜，选择最优的施工方案，保证工序质量，最终保证施工质量。
(4)水利工程一般都比较大，区域跨度也比较大，经常要涉及到许多部门的利益，考虑到其复杂性，这就需要做好水利工程的安排协调工作，做到全面规划、统筹兼顾，大大增加了水利工程施工的难度和复杂性。
(5)水利工程施工中涉及到得工作比较多，如爆破作业、地下作业、山中作业和高空作业都呢个，时常平行或交叉进行，施工安全很难保证，需要引起我们的重视，做好安全防范措施，防止事故的发生，减少对人民生命和财产损失。
4 水利工程质量影响因素
4．1设计、施工、管理人员的自身素质
参与该项水利工程人员的来源、数量，业务技术水平，和政治素养，都直接影响到后续施工的质量、进度等各方面。
4．2设计是关键
在项目确定以后，设计就成为工程建设的关键。一个好的设计，采用工艺和设备需先进，场地布置需合理，生产流程组织得当，这样才有利于生产效益的提高、质量的保证、成本的节约。
4．3施工设备
施工设备选型时，应考虑到操作和维护要方便、技术要先进、经济上要合理性等。
4．4材料的管理
主要把握材料购置、使用、剩余材料处理等几个方面。购置材料时把好关：使用时遵循经济合理的原则，即不偷工减料、不浪费；剩余材料要合理处理，该回收的回收，再次利用的就再利用。
4．5施工环境
针对具体的施工环境和工程特点，制定适宜的安全文明施工方案，以减少环境因素对质量的影响。
4．6 施工经验
在制定施工工艺与施工方案时，要结合实际，进行可行性研究，考虑技术、管理、组织等各方面影响因素，以确保工程质量。
4．7工程进度
水利工程施工具季节性。一旦汛期到来，必然任务加重、工期缩短。此时，施工管理人员必须制定合理的工程进度，在遵循有关规范、保证质量的前提下加快工程进度。
4．8参建单位的影响
一个工程至少有建设单位、监理、施工单位参见，同时受着质量监督机构的领导、监督，协调好各参建单位的关系，创造一个和谐融洽的工作氛围也是高质量施工的必要前提。
5 对施工管理的建议
5．1加强领导，落实责任制
责任制需全面落实，使单位领导、负责人、技术人员、工作人员明确自己的责任，并加强监督，层层落实责任制。实施技术责任制：要求每个工程技术人员明确自己的职责和权限，分工明确、各司其职，便于做好各自分工的技术工作。
5．2 配合监理，落实各个环节
质量控制体系包含多个环节，而任何一个环节出现松懈，都会出现失控的局面。所以，仅把控制点设到最后验收这一关是不可行的，必须要在每道工序及每个环节上实施控制。施工中，需经常检查施工技术员和质检员以及值班工程师在岗与否，施工记录要真实、完整。
5．3注重过程管理
施工作为良好的工程质量的关键。施工单位的质量控制、管理便尤其重要。首先，有完善质量保证体系，严格落实质量“三检制”，确保该体系正常运转。其次要从操作人员和建筑材料以及施工机械、工艺、施工环境等各个方面控制好施工质量。三要对施工各环节实施动态控制且须严格。四须注重内部人员管理，参照设计图纸、技术标准、规范精心施工。五是相关管理人员上岗必须持上岗证。
5．4加强资金管理
工程投资对工程建设的顺利进行意义重大。第一，资金的使用要控制好，否则会间接影响工程质量。第二，统一管理资金，实行专款专用和专户储蓄的办法，若是单项工程则须单独记账，以避免资金被挤占或挪用，导致拖延工期，无法保证质量。第三，对各分部工程，可采用招标预算大包干的办法对外承包，使分包单位公平竞争，降低造价，从而确保工程可靠的质量。
5．5实行责任追究制度以及奖惩制度
各地区主要负责人，要持高度负责的心态，处理好经济效益、工程质量与发展速度三者之间的关系，做到知法、依法，对施工过程中存在的问题，做到纠正及时、解决彻底；对各施工人员做到奖惩分明，使得工程建设领域有规范可依。
一、公共图书馆人性化管理方面的问题
如今的公共图书馆虽然在资金方面得到了国家的一定支持，但是在意识形态上还和如今的时代有些脱节，最明显的就是公共图书馆的管理方案还停留在九十年代那种相对死板化的管理模式。社会在进步人们早已不满足于曾经那种单一的借书、看书、还书三个简单环节的图书管理流程，而是要求更多的人性化配套设施，从而使在公共图书馆阅读变成一种享受而非一种无可奈何。
（一）公共图书馆休息设施的舒适度不够。公共图书馆在以往最注重的并非是读者在图书馆内阅读的舒适度而是更侧重于阅读室内的安静性和容量，这样一来阅读室内的设施相对要简单一些而且座椅的舒适度也极为有限。不仅如此，由于桌椅摆放的密集度较高很可能使得整个阅读室设施的摆设给读者带来一种压抑感，从而降低了阅读的兴趣和阅读的有效性。
（二）公共图书馆的通风系统较差。公共图书馆存放着大量的数据因为书架数量极多使得空气的流通本来就受到一定的影响，而有些阅读室甚至是全封闭的，这样的情况下在夏季和冬季虽然都可以用空调来保持室内温度，但是却不能做到良好的通风，使得读者在阅读时时常会感觉到胸闷头晕等情况。
（三）公共图书馆的灯光系统不完善。公共图书馆内的灯光在设置时与很多地方容易成为盲点致使在实际应用时很多地方无法很好地被灯光照射，使得读者在阅读时得不到很好的采光致使读者的阅读舒适性降低且对读者的眼睛也有损伤。而且一个明亮的灯光系统本身也会使读者的心理更加开朗愉快，对阅读的兴趣也会因此大大增加，若是与之相反则会给读者带来压抑郁闷疲倦的心理感受，致使读者提前离开或是对阅读的效率大大降低。
（四）公共图书馆人员的服务意识较差。由于公共图书馆一般都是事业单位，所以图书馆内的人员的思维里对于服务意识十分淡薄，基本不会对读者使用敬语而且与读者沟通时也没有很亲切的态度显得十分生硬，对于读者的要求经常也会视若无睹，并且对于图书的管理也相对松散在对图书进行检索时经常敷衍了事。这是因为图书馆内的工作人员还没有对自己如今的位置做出一个深刻的认识思想一直停留在自己是管理者有着天然的优越感，并没有将读者当成自己应该服务的对象。
（五）公共图书馆的竞争意识薄弱。由于公共图书馆属于公益性单位，国家会对其全额拨款，并不需要依靠图书馆的收益来支付职工薪酬和投资建设。这使得公共图书馆的领导者失去了竞争意识，对于其他图书馆的改变经常视而不见，并不热衷于完善图书馆，使得图书馆的设施落后且藏书量也在逐渐降低。
二、图书馆人性化服务管理的具体表现形式
（一）树立人性化的服务理念。图书馆因读者而生存，因读者而发展，读者的需求是图书馆赖以生存和发展的基点。无论社会如何发展变化，读者服务工作的宗旨是永远不会变的，读者始终处于图书馆的中心主导地位，图书馆工作的核心是服务，其最高工作目标就是让读者满意。长期以来，图书馆员思想观念相对保守落后，认为读者服务工作只是简简单单的借书、还书而已，服务方式“以守为主”、服务状态“以静为主”，缺乏对读者信息需求敏锐的观察分析能力，无法实现启发读者对潜在的信息需求转化为现实的信息需求这一“主动性、个性化”的信息服务目标。
（二）构建人性化的服务设施。图书馆服务的理想境界是使读者形成思维的兴奋，进而进入到高效的学习研究状态，最终达到身心的舒适和知识能力的提升，这就对图书馆的服务设施、环境提出了较高的要求。首先，在图书馆的服务设施上，布局、采光、通风以及图书馆设备的放置上，应充分考虑读者的文化传统和阅读习惯，功能布局应尽量合理，体现出一定的人文关怀。
（三）追求人性化的服务方式。随着现代图书馆员人本意识的提高，图书馆开展的各项工作中不断注入更多的情感因素，在图书馆服务的过程中 体现以人为本的思想，尊重读者、关心读者，与读者沟通、合作，建立一种亲切、平等、相容的关系，体现图书馆对读者的人文关怀，创造一种和谐温馨的文化氛围。从人性的角度来讲，文明礼貌、热情和蔼的服务态度，会使读者感觉更加亲切，无形中拉近了与读者的距离，规范文明的服务用语是读者心灵的滋润剂。馆员在接待读者时，应抱着尊重读者人格的服务态度，站在读者的角度多为读者着想，面对入馆的读者，要给予人情味的关注。办理借阅服务时，应尽量使用“请”、“您好”、“欢迎借阅”、“欢迎咨询”等礼貌用语。
11公共就业和人才服务中的人力资源管理观念滞后
当前的公共就业服务部门对人力资源管理观念滞后，并没有形成规范的管理体系，缺乏以服务为向导的、完善的管理制度。在这样的观念下，人力资源管理问题必然影响到公共就业和人才服务的开展质量，导致服务功能在社会中不能发挥真实的作用，就业服务部门所需要提供的服务比较复杂，同时也受社会行业动态所带来的压力影响，需要深入到基层去了解社会发展所需要的人才，并对当前的人力资源群体特征做出调查，这样才能够有针对性地开展人才与岗位的对接需求，同时解决就业压力与人才短缺的问题。实现这一工作目标需要一个先进的人力资源管理理念，并对所开展的各项管理计划创造切实可行的环境，更高效地促进管理效率在其中得到提升。当前的人力资源管理理念是不能达到这一标准的，亟须在社会层面加强创新完善。
12公共就业、人才服务中的人力资源管理制度不健全
在人才服务中人力资源管理制度并不健全，所涵盖的范围也不能满足当前社会就业需求。人力资源管理与其他行业管理有很大区别，要从提升人力资源利用率层面开展，仅仅通过简单的约束管理是不能达到这一标准的，也增大了社会各行业的就业压力。管理制度不健全体现在缺乏激励体系，人才管理形式落后，事业单位的领导不敢采取物质激励的方法来提升员工积极性，导致人力资源效益没能得到最大限度的发挥，长时间在此环境下所开展的各项管理建设任务，其中仍然存在大量风险的隐患。另外缺乏一个长期有效的管理体系，当前的管理制度过于局限性，很难?M足就业导向需求，所提供的人才服务也存在与社会行业之间脱节的现象。当前的人力资源管理模式过于局限性，所提供的服务也因此而受到影响，不能满足行业发展对人才的需求。
13就业人才服务缺乏专业人力资源管理人才
从事人力资源管理的人员大部分是从其他管理岗位调动而来的，并不具备专业的人力资源管理知识，在工作岗位中也不能及时发现并解决问题。当前阻碍公共就业和人才服务中人力资源管理工作落实的因素中，专业人才缺失所占有的比例比较大，也是目前亟须解决的，如何对人力资源高效管理，在基业服务中发挥作用，也是当前主要探讨的内容。人力资源管理队伍建设任务表现也比较严重，人才之间自身存在很大的差异性，如果采用统一的管理形式，并没有充分发挥人才在社会发展中的作用，甚至导致尖端技能型人才不能得到高效利用的现象，影响到行业的发展，这一问题表现严重。对于专业人才的缺失，日常工作中缺乏培训学习也是十分常见的，如何协调好这一工作内容，对提升就业服务中人才利用效率也有很大的影响。解决人力资源管理问题的根源是建立一个高效率的领导班子，能够深入到基层开展工作，并解决发展中所遇到的各项问题。
2公共就业和人才服务中人力资源管理建议与对策
21提升人力资源管理工作重视程度
管理人员要从自身做起，提升对人力资源管理工作的重视程度，能够在发展中掌握当前存在的问题，并从人才优化利用的角度来促进管理计划在其中得到落实，进一步提升管理效率，促进人才服务能够在基层中得以落实。提升工作重视程度还要深入到基层组织了解工作，掌握当前服务模式下存在的不足之处，以及有效地优化约束措施，解决人力资源得不到有效利用的问题，还要在基层中建立起服务沟通体系，深入了解当前服务理念下所存在的问题，注重协调解决问题，并避免人力资源在单位发展中闲置或者短缺的现象发生。通过加强各基层部门之间的相互协调，高效利用这一发展模式，促进管理体系能够得到落实发展，这样才能够更高效地解决问题，也避免了发展过程中就业服务与社会行业发展需求之间不符合的现象发生。对于管理计划的完善，提升重视程度也是必要的基础，只有管理人员充分认识到人力资源管理的重要性，在工作中才能更好地解决所存在问题，从根源上解决问题，营造一个高效的人力资源管理体系。
22公共就业和人才服务要大力健全、完善人力资源管理制度
人力资源管理制度完善是配合实现人力资源高效利用任务落实的基础，完善制度要从当前制度中存在的不足之处来开展，不断观察是否存在隐患影响问题，并为管理计划的开展提供一个有利的参照依据，后续各项管理服务工作进行在体制约束下可以避免出现落实困难的现象。在制度完善中要重点对人力资源管理激励体系进行构建，实现在本单位内部高效的人力资源使用体系，这样在向社会提供就业岗位与人才对接服务中才能够达到理想的效果，促进管理计划在其中更高效地发展落实，常见的管理体系不科学问题，在发展建设过程中要加强与基层工作人员进行沟通，了解基层的人才服务现状，并充分了解当前行业发展中需要什么样的人才，这样在体制完善过程中才有可信任的参照标准，并帮助深入解决问题，促进管理计划在其中更高效地落实完善，达到理想的设计规划效果。建立并完善管理制度，还需要一个可利用的反馈系统，能够了解制度在落实中所遇到的问题，在下一阶段的管理计划中及时调整，达到更理想的建设效果，并促进管理计划在其中得到落实，发挥对人才服务与岗位对接的促进作用。
23公共就业和人才服务中制定合理的人才战略
制定人才战略，首先要对自身的人力资源利用模式进行调整，确保所开展的各项人才服务工作是科学有效的，并能够发挥高效的促进作用，为社会中各行业发展创造一个稳定的环境，达到更理想的建设效果。对各个岗位的工作任务完成情况进行调查了解，分析其中存在的不合理现象，并及时地调整领导岗位，使真正有才能、能够发挥积极带头作用的人才可以得到重用。领导班子的组建也要从这一层面开展，观察领导班子中所存在的人才搭配问题，将具有管理能力与掌握基层情况的管理人才组合在一起，共同配合完成工作任务，这样的领导班子在公共就业和人才服务工作中才能够兼顾大局，更高效地完成工作任务，促进最终管理计划能够在其中得到高效的利用与发展，提升工作任务完成效率，对于一些比较常见的工作任务落实不彻底问题，通过这种约束与服务也能得到解决，保障了人力资源的使用安全性。在后续管理计划落实中，发现问题要及时地采取解决方案，在造成严重影响前便采取积极有效的处理措施，才能够提升人才就业服务质量。建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制，坚决遏制各种权力寻租现象。
3提升公共就业和人才服务中人力资源管理的有效性策略
31强化以服务为向导的管理理念
管理制度完善与理念更新中，要确定服务理念的主导位置，并通过这种方法来促进基层中管理效率的完善，为提升工作效率创造一个稳定的基础环境。服务理念强化后，管理工作开展形式也更加合理，能够形成促进社会行业发展的工作模式，深入基层展开服务，并加强理解与构建，不断地完善工作效率，解决当前服务中存在的不合理问题。对于管理计划的落实发展，更要及时地探讨优化方案，根据所得到的服务反馈来对工作开展形式加以调整，促进管理计划在其中得到落实完善，在解决问题的同时自身管理能力也能得到提升。社会不断发展进步，人才服务模式也变得更加科学合理，在落实中能够配合解决常见问题，促进管理计划在其中得到发展落实。对于服务主体不明确的现象，强化服务理念也能防控，帮助工作人员了解到自身工作责任所在。
32加强人力资源管理服务工作的反馈调查
定期对管理工作开展情况进行调查，分析在管理计划中是否存在不合理的现象，并及时解决优化管理工作开展的方向，实现对管理效率的提升。反馈调查工作要有清晰的层次划分，能够根据现场所存在的问题探讨解决规划方向，并了解基层中所存在的不合理问题，掌握综合治理能力提升的措施，同时配合服务工作开展中基层工作人员给出的反馈意见，在现场形成一个综合能力优化提升的工作体系，解决本质上的问题。将所得到的反馈调查结果整理到档案中，这样在优化完善管理体系时也可以从档案内记录的信息对当前形势作出合理判断，并调整管理的侧重点，实现综合管理任务的完善。促进管理计划在其中得到高效的落实发展，对管理计划开展也能发挥积极的促进作用，对提升人才服务质量也有很大的帮助。
一、现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制
公共部门人力资源管理制度的内在运行机制是指，根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。主要表现在以下五个方面：
（一）竞争机制
为保障公职系统获得优秀的人才，并激发现有公务员的活力和进取精神，公务员管理体系必然引入竞争机制。在国家公务员制度的设计中，竞争机制已广泛地运用于人力资源的管理环节中，包括公开考试、择优录用、工作分析与职位分类、考绩考核、功绩晋升、人才流动、适才适用、用工同酬、劳酬相符等。
（二）保障机制
公务员是行使国家行政管理职责的主体，他们为维护社会安全和发展社会经济作着自己应有的贡献。政府要保证公务员队伍的稳定性、连续性，并能够吸引更多的优秀人才，就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件，满足他们生产、再生产以及自我发展的不同层次的需求。
（三）激励机制
人才的竞争必然要求组织建立相应的激励机制作为配套措施，因为虽然竞争是激励机制建立的基础，但是只有组织同时制定了相关的激励政策，竞争的环境和结果才能得到根本的保证。对组织而言，竞争和激励是矛盾统一的，不可分割。
（四）更新机制
一是政府工作人员正常的新老交替，保持公职队伍的稳定性和年龄结构的合理性;二是现有公务员知识结构和技能手段的更新，以及公务员根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件进行职位交流调配的人才流动活动。
（五）监控机制
一是公务员主管机构依据法定的公务员义务和纪律，对公务员的行政管理活动进行监督，依法追究其违法乱纪行为;二是政党、立法机关、司法机关、公众对公职人员及其行政机关以及政府人事管理部门的工作进行监督。
二、公务船及其船员现状分析
根据《中华人民共和国船舶登记条例》和《中华人民共和国船员条例》对公务船舶和船员的定义，公务船船员应指取得船员注册资格，为政府公务船舶的正常运行而履行职务的工作人员。对其管理应同时按公务员和职业船员的特点进行。
（一）公务船的特点及现状
广义上，只要是提供公共产品或服务，为政府行政管理服务的船舶都可称为公务船。狭义上，仅指政府管理监督用船，主要是执法类船舶。本文也主要就行政执法船舶进行论述。其特点是：吨位小、马力大、操纵要求高。
1、由于公务船的工作性质，要求能“追得上、靠得上”，因此马力需要大，而吨位不需太大，目前100总吨以下船舶数量还是占大多数，特别越往基层单位，吨位越小，操纵要求更高。但随着我国海洋权益斗争形势和海洋管理的远洋化需要，大中型公务船也呈现了增加的趋势。
2、由于公务船速度优先的原则，其马力比同吨位的船舶要大得多，但由于空间所限，其最佳选择是中高速，考虑到稳定性和可靠性，目前很多选择品牌较佳的进口机。
3、公务船除了日常巡逻外，很多情况下要靠船登临检查，为保证船舶、执法人员和相对人的安全，船舶操纵性能及船员操作技术要求也要比其他类型船舶要高。
4、公务船舶并不直接从事生产，不像运输类或工作类船舶运行时间那么长，会有大部分时间是停靠于码头，但由于公共应急和行政管理、执法的需要，它要能随时处于值勤、待命的状态且船况良好。
此外，由于我国海上执法机构及体制正处于改革阶段，海上管理执法部门繁多，条块交叉的现象仍然存在，公务船的监督管理部门也还有交通和渔业两个部门之分。
（二）公务船船员的构成及特点
以公务船100总吨或主推进动力220千瓦船舶为线，公务船船员大致可以按这两类进行划分。原来公务船绝大多数为小型船舶，船员也以100总吨或主推进动力220千瓦以下的持证船员为主，这部分船员大多来自转岗的渔民或运输船普通船员，他们的普遍特点一是年龄偏大，且随着时间的推移，船员队伍老龄化现象日益突出，还有退休后又返聘的船员;二是实践经验丰富、实际操作水平高，但文化程度低，理论知识缺乏，接受新知识新技术的能力弱;三是工作态度勤恳，自觉性高，但规范化管理差，安全配员和持证率不足。由于近年来我国加大了大中型公务船舶的建造进度，在国家海洋局“十二五”规划中，千吨级以上的海洋执法船就计划建造30艘，海事、渔政、边防、海关等部门也都加快了大中型船舶建造计划的推进速度。因此，公务船船员的构成也发生了变化，大中型船员大多毕业于航海院校，具有若干年的海上经验，他们的普遍特点一是年轻有朝气，以“八零”后船员为主，“九零”后船员也有;二是理论知识丰富，接受新知识新技术的能力强但实践经验缺乏，实际操作水平、应变能力不足;三是易于实施规范化管理，安全配员、持证率可以满足要求，但部分年轻船员也有吃苦性差，从业意愿、工作积极性不高的现象。
（三）公务船船员待遇现状
由于船舶的特殊性，为保证最低安全配员，船员数量在执法部门内所占比例不小，但由于其主要提供执法辅助功能，在执法部门内地位并不高，受编制、职数的限制，除部分公务员身份外，大量船员只能从非在编岗位、协管员和返聘人员等临时用工进行补充。目前在公务船中，大中型船舶的高级船员、小型船舶的船长、轮机长主要由具有公务员身份的船员担任，其他身份船员作为补充。
受传统计划经济的影响，目前我国公务船船员的待遇主要根据身份，而不是根据岗位职责和工作绩效进行分配。具有公务员身份的公务船船员大多在科员至主任科员级别内，其相应的工资、福利等待遇也只能在此范围内，如船长、大副、二副的待遇相差不大，大、小型船舶的船长待遇也相差不大，甚至可能因工龄、级别等的不同而出现倒挂。另外，非在编岗位、协管员、返聘人员身份的船员，其工资、福利等待遇我国商船船员的工资、福利等待遇早已实施市场化多年，根据“航运在线网”的2014年4月份最新船员工资行情，以丙一类散杂货船为例，船长月工资为35 000元人民币，轮机长30 000，大副25 000，二副、二管轮8 500，三副4 600，水手4 000，机工4 000。由此可见，市场化条件下，船长、轮机长的工资待遇约是水手、机工的9倍，也是二副、二管轮的4倍。由此可见，公共部门的公务船船员的激励机制明显低于市场化条件下的商船船员激励机制。
（四）新形势下公务船船员的培训与开发
2010年国际海事组织（IMO）通过了《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（《STCW公约》）马尼拉修正案。我国是IMO的A类理事国，交通运输部修订了新的《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》（以下简称《11规则》）并于2012年3月1日起正式施行。公务船船员作为公共部门人力资源的一部分，必须要模范遵守相关的法律法规，之前公务船船员持证是按商船或渔船标准实施，但《11规则》第六十条明确了公务船船员的适任考试和发证不适用该规则，具体配套规定尚未制定。根据深圳海事局颁布实施的《深圳公务船船员适任考试和发证暂行办法》来看，该《暂行办法》对公务船船员的持证具有较强的针对性和可操作性，如针对公务船吨位小、马力大的特点，以马力大小作为标准对船员等级进行分类;针对公务船靠离和追越的操作规则和技巧的考试评估，能大大提高公务船船员的技术水平，也能规范有序的对公务船船员进行管理。
三、公务船船员管理的对策与建议
（一）结合机构改革，做好人力资源管理的顶层设计
当前我国正进入全面深化改革阶段，海上公共部门的整合也已提上议事日程，但我国公务员职位分类还不成熟，仍以领导职务和非领导职务进行划分，在实际操作中尚无具体的工作分析、职位评价内容和工作说明书等。此外，仍有大量参照国家公务员制度进行管理的单位存在。在公务员分类改革中，管理类、执法类、技术类各有特点，公务船船员大多在执法部门中工作，而其岗位又具有技术类的特点，因此对公务船船员的管理可根据实际情况，选择执法类、技术类或采用“就高不就低”的混合原则，合理确定管理方向。
（二）以《公务员法》为指导，创新船员的“进管出”机制
1、特事特办，把好“入口关”
根据《公务员法》的相关规定，公务员“逢进必考”且限定年龄在35岁以下，而一名船长或轮机长需从普通船员一步步培养晋级，时间跨度都在十年以上，例如在海监船招考船长、轮机长等高级船员时就出现了报考人数不足的现象，其中原因就在于设计不足，应可通过特例申请，在部分特殊岗位放宽限制。
2、运用多种激励手段，完善薪酬机制
我国公共部门应建立以市场为导向，利益激励作为基点，政治激励作为特色，辅之道德激励、法制约束的激励机制。根据马斯洛的需求层次理论，针对不同的人，不同的情况制定不同的激励机制，综合运用，实现有效激励。如按岗位、适任资质、工作能力和绩效确定不同的技术等级工资，避免捧着“铁饭碗”吃“大锅饭”的现象。
3、合理配置使用船员，建立人才流动的正常机制
在单位内部要加强船员的监督管理，量才适用，一是根据公务船船员的技术、资历，按船员管理规定选送考试、晋升技术等级;二是可在单位内部选拔优秀船员到其他部门轮岗任职;三是对技术弱、表现差，甚至发生责任事故人员暂缓晋级或降级使用。另外，由于公务船船员与商船船员的工资收入还存在着较大的差距，应允许部分不安心本职工作的船员调离公共部门，并在养老、医疗等社会保障上做好衔接。建立能上能下，能进能出的人才流动机制。
（三）做好人文关怀，稳定公务船船员队伍
强化以人为本的管理理念，一是增强对船员的尊重和信任，包括尊重船员的人格、劳动等权益，确保其能获得知情权、参与权、平等竞争权、利益共享权等。二是船员管理部门要突出服务意识，强化服务功能，管理职能由控制转向服务。三是大力弘扬优秀船员事迹，用海洋文化、组织文化等软待遇提高公务船船员的归属感。
（四）出台全国性公务船船员管理法规，提高社会资源的互补
船员的持证管理是船员管理的重要手段，由于《11规则》配套的公务船船员管理规定尚未制定，应针对公务船的特点，及时出台全国性的公务船船员管理法规，以适应船员的适任考试、发证需要。同时应在《公务员法》的指导下，根据船员工资行情，在公务船船员中大胆使用聘任制，充分利用社会资源，落实安全配员。鉴于我国当前公务船建造力度的增强，也可根据建造计划，在大中专院校和船员培训机构有针对性地临时办班培训，建立人才储备。
关键词：物业管理，人力资源，培训，用人机制
Abstract: human resource is the most precious resource of enterprise resources, is the core of modern management, our country's property management industry attention on talents shortage, human resources development and management means and lack of effective measures. In view of China's property management enterprise of human resources management the problems and defects existing proposed solution. First property management enterprise itself with the characteristics of the operation to the training of the staff to work. Second, a good mechanism of employing. Finally, establish the reasonable wages and welfare system. Combined with the reality of the enterprise explore walked suits own situation the way of human resource management, property management enterprise is the healthy and orderly development direction. Is the development with Chinese characteristics of property management inevitable way.
Keywords: property management, human resources, training, employment mechanism
中图分类号：[F241.33]文献标识码：A 文章编号：
我国物业管理企业有2万多家，而一级资质的企业没有超过100家，物业管理行业的人才困境，许多企业已开始意识到问题的严重性，但相对于其他行业，物业管理行业对人才的重视仍然不足，人力资源开发与管理缺乏有效的手段和应对措施。现阶段我国物业管理企业中的人力资源管理存在的问题和不足具体表现在以下几个方面：
1、目前我国80%左右的物业管理从业人员专业水平较低，素质参差不齐。大多数仅能从事保洁、园林、保安等专业技能较低的工作，造成物业公司人员的现状与物业服务行业要求有着明显的差距。物业管理是服务性行业，业主需要的是实实在在的服务，由于从业人员的现状因此对于员工培训就显得尤为重要。
2、从行业整体来看，行业的人才机制还显得相对落后，缺乏有利于人才成长的制度，很多人都认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业，主要从事的只是一些简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制。
3、物业管理行业管理素质低下。几乎没有物业管理的专才，一般都是承袭传统物管的经验者，他们对实际操作可能更为擅长，但是他们缺少与经验相匹配的管理理论知识；还有掌握了先进的管理思想却没有足够经验来实践的理论者。物业管理企业小而分散，规模不大，其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇，也就难以吸引高素质的专业管理人才。
物业管理行业是一个新兴的行业，如何解决具有社会主义特色的物业管理问题，使物业管理公司在我国健康良性有序的发展，人力资源就要造就一支高素质的，多层次结构的优秀团队。
一、结合物业管理企业自身运作的特点做好员工的培训工作
员工培训是企业管理水平不断提高的根本保证，企业对员工进行培训可以提高员工的业务技能、培养员工的服务意识，增强员工对企业的忠诚度和归宿感。由于物业管理涉及到社会的方方面面，对员工进行物业法规、专业技能等全方位的培训，避免物业管理经营中不必要的麻烦,物业管理企业的培训应注重以下几个方面：
1、企业领导的重视，开展全员培训
企业领导在企业管理中起着决策性的作用，企业领导若不重视员工培训工作，要想搞好员工培训无疑是一句空话。领导每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力：领导的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导也越有效；而员工的能力越强，就会越快地领悟领导的意图，实现自我管理的能力也越高。
2、结合物业公司的经营情况制定科学的培训计划
物管企业在制订员工培训方案要运用任务分析和工作绩效分析法，对员工的业务技能、职业道德等进行全面的分析，制订员工在不同时期、不同岗位、不同阶段的培训计划。员工对象的针对性：将普通员工、中层管理人员、高层管理人员，新老员工进行区分培训。物业管理企业的管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。
3、利用现代科技，创新物业管理企业培训方法
员工培训只有通过不断创新，激发员工参与热情，让员工在培训中不断学到知识、在工作中不断成长，才能为企业的发展注入新的活力。员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上，要针对成人学习的特点，倾向于小班制，讲究“精雕细琢”。
4、营造良好的培训氛围，创造学习型的企业文化
企业应注重人才的培养，对员工进行转变观念的教育，要使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。组织员工培训学习、多渠道提高员工的综合素质，在企业内部形成一种钻业务、重学习的良好氛围，让员工在培训中学到知识，找到内在的充实,享受培训带来的乐趣并将员工培训不断融入企业的文化之中，使员工与企业共同成长。
二、建立良好的用人机制
