时间：2023-08-10 16:52:06
序论：在您撰写员工管理的方法时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
[关键词] 知识经济 员工管理 方法研究
以知识和信息为基础的“服务业”超越传统的工业，成为社会经济发展的主力军，标志着经济社会已经进入了“知识社会”。知识作为一种资源，已经被提到和资本、土地等一样重要的位置，甚至由于知识可能带来的“杠杆效应”，它的重要程度相对于传统资源要更强。在这个时代里，真正最有价值的是所谓“知识型员工”，他们具有和传统工人不同的特点，对他们的管理是摆在企业面前的全新的课题。
一、知识型员工的含义
知识型员工是相对于技能型工作者来说的，是指在所从事的工作领域内掌握先进的专业知识和核心技术，拥有知识资本，能够为企业带来超出一般员工所创造的几倍甚至几十倍经济效益和社会效益的员工，是企业生存和发展不可替代的重要力量，是企业的核心竞争力。根据“二八原则”，企业80％的效益又是由最关键的20％的员工所创造。知识型员工就是这20％的最关键员工。
二、知识型员工的特点
1.较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，掌握着最新的技术。是企业的核心、中坚力量，是企业价值的主要创造者。
2.强烈的自主意识，追求高层次的自我实现，难于管理。知识型员工倾向于拥有一个自主地工作环境，强调工作中的自我引导、自我管理。知识型员工的需求层次比较高的，他们更在意自身价值的实现，注重精神领域的自我实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。传统意义上的管理思想和管理模式很难在他们身上发挥作用。
3.高附加值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，从事智力活动为主的创造性工作，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。这是知识型员工不可代替的原因，也是他们存在的价值所在。
4.传统监督、考核难以实现。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑的智力劳动，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。同时由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也由于知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括团队的协作完成，劳动的成果同样难于衡量。
由于知识型员工具有与传统管理学定义的工人不同的特点，也由于知识型员工的巨大价值，因此必须处理好对知识型员工的管理。针对知识型员工自身和实际工作的特点,应从以下几个方面着手:
1.强调以人为本的理念，给予知识型员工充分的尊重和参与感。知识型员工具有较高的个人素质，注重追求高层次的精神需求，拥有大量的专业知识和较高的技能。因此，和这些人员进行交往时，需要实行特殊的宽松管理，并与其进行全面的沟通交流，掌握其思想动态。顺应而且尊重其独立的人格，激励其主动献身与创新的精神，注重人文精神方面的关怀，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，从而导致员工知识创新激情的丧失。
2.实行弹性自主的工作制，使工作更加灵活多样。如前所述，知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此对知识型员工的管理应侧重于“结果”管理，而不应是全面的“过程”控制。
一方面根据本企业和员工的实际情况实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式，并且加以适当的控制和调整。由于信息技术的发展，使得这种方式成为可能，而且有可能减少路程中时间的浪费和办公场地的租用，从而降低成本，减少费用开支，使企业更具竞争力。另一方面企业根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；并为其提供创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。
3.加强知识型员工的培训和团队建设。在知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争。重要任务就是要吸引、留住优秀人才，以及根据形势发展的需要及时对其进行再培训。然而，真正的人才往往具有较强的流动意愿，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，企业应当注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这样可以吸引人才、留住人才，而且可以培养自己的人才储备。同时由于社会竞争的加剧，一个人获得成功的可能性越来越小，企业为员工搭建起“共同远景、共同参与、共同发展、共同分享”的利益共同体，建立起以价值为纽带的合作“团队”，实现企业和员工自身的共同发展。
4.实施股权计划进行激励。许多企业在管理模式上实行员工持股计划，取得了明显的绩效。证明了该项管理措施的有效性和可行性。把工作的注意力放到创建有利于发挥人力资本作用的经济体制、社会文化环境方面上。给予对企业有较高价值的知识型员工期权甚至股权，实现了把他们从“打工者”到“主人”的角色的转换，有利于他们把自己的前途和企业的命运相联系，有利于留住员工并且最大限度地发挥他们的价值。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才的流失，凝聚了人心，形成一支富有战斗力的队伍。
总之，知识型员工的管理是一项复杂的系统工程，作为管理者必须从“人本”思想出发，尊重他们，关心他们，把他们当作事业的合作伙伴，而不是监督的对象，充分发挥他们的聪明才智，为社会、为企业创造更大的价值，同时实现自身的价值。
参考文献:
[1]胡军:《跨文化管理》
[2]麦格雷戈:《企业的人性面》
[3]德鲁克:《有效的管理者》
关键词：人才竞争 职业生涯规划管理 有效途径 全面发展
企业竞争说到底就是人才的竞争。对一些老企业，一些员工的年龄有老龄化趋势的企业尤其如此。企业要不断从各大专院校招应届毕业生和退伍军人，使员工队伍保持活力和有益的补充，他们是员工队伍的新鲜血液和新生力量，也是企业未来发展的栋梁和希望，其能力、技能和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成。如何使这些新生力量尽快成长成才，对企业的未来和发展，都有着十分重要的作用和意义。为此，加强对新进厂员工的培养、教育、磨练和锻造，进行科学、合理的职业生涯规划和管理，是一项亟待解决的工作，是企业持续发展的可靠保证。
一、员工职业生涯规划管理的实践及要求
1.员工职业生涯管理是凝聚员工的有效途径
随着企业改制，员工身份发生转变后，员工的心态和定位也随之发生了变化，主人翁精神被雇佣思想替代，许多员工没有了动力和目标，认为企业的发展与员工之间已没有了直接的关系。职业生涯开发与管理的根本目的是为了人的全面发展。可以帮助员工设计规划未来，掌握生存技能，在基本需求满足继续增加的同时，提高高层次的需求满足，获得别人的赞赏、尊重，获得地位、荣誉，开发潜能、利用潜能，实现人生价值，实现人的全面发展。从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展是加强企业与员工间联系的有效纽带，可以增强员工的归属感和责任感。只有如此，员工才会关注产品、品种、利润，关心企业的发展。
2.员工职业生涯管理是企业资源合理配置的要义
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
3.员工职业生涯管理是实现员工价值与企业追求的统一
从企业角度看，组织职业生涯管理的最终目标是要通过职业生涯的有效推进来实现企业的发展目标。企业借助职业生涯管理，将员工纳入到企业发展的轨迹中来，从而使员工个人发展目标与企业发展目标相一致。有效的组织职业生涯管理可以起到引导员工职业生涯取向、激励其为实现个人目标和企业目标而努力工作以及培养其自觉的献身精神等作用。从员工的角度看，个人职业生涯管理有助于员工发展目标的实现，进而实现员工的自我价值。“凡事预则立，不预则废”如同发展战略对企业的重要作用，个人职业生涯管理中所体现出来的明确的发展目标、科学合理的实现途径，都会对员工未来的职业成功产生重大影响。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到员工工作的主动性、积极性等因素。
二、实施职业生涯管理的途径
职业生涯管理活动是应该在传统人力资源管理基础上，充分考虑企业原有的人力资源管理机构、制度和方法，及职业生涯管理的环境因素，从开发的步骤上、思想组织制度的保障上展开构建组织职业生涯管理途径。
1.以思想建设为基础，建立同心共进的企业文化氛围
企业“以人为本，同心共进”的企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。一方面企业应树立科学的人才观，将职业生涯管理作为企业的发展战略之一，使职业发展的观念深入人心，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的人才文化观，营造一个以能力为主导的公平竞争型人才培养环境。另一方面以“以人为本，同心共进”的价值观影响员工更新职业发展观念，将个人培养和发展的愿望与企业对人力资源的需求相结合，通过企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视，它基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度，打好推行职业生涯管理的思想基础和文化氛围。
2.以管理培训为手段，实施系统管理体系
实施职业生涯管理，不仅仅是增加了一个新的管理内容，更重要的是通过生涯管理这根“红线”，把人力资源管理几乎全部的传统内容穿了起来，换言之，给职业生涯管理带来了人力资源管理方法上的巨大变革。企业应通过运用导师制度、师徒合同、绩效考评等常规手段，与职业生涯年度评审、灵活性薪酬管理及发展性培训相结合，以构建职业生涯管理体系。同时，可以以个别管理成熟，具有先进经验的单位进行试点，通过社会化的专业管理咨询机构提供职业生涯管理指导，建立一套较为完善的职业生涯管理运行和操作体系，在此基础上逐步推广，以保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的同心共进的“双赢”局面。
3.以科学实效为指导，建立职、企互动规划和设计平台
职业生涯管理是组织与个人双方共同进行的一项管理活动，只有员工以主人翁姿态的积极参与，了解生涯管理的目的意义和方法，才能使职业生涯规划和设计收到良好成效。在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人力资源管理部门作进一步的分析和评价。人力资源管理部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。
三、实施职业生涯管理应重视的几个问题
根据MERCER对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。
1.克服思想认识上存在的偏差。实施职业生涯管理，既是管理发展的要求，又是企业发展的要求。然而，在实际工作中还存在种种偏差。人才拿来主义严重。很多企业觉得人才培养周期太长，要花气力人力物力，不如直接从人才市场招来的实用快捷。职业生涯起源于美国，在西方发达国家早已普及存在，但在我国还处于萌芽和起步阶段，还不为大多数人所接受，在国内是一门新兴的人力资源管理内容，从一定程度上讲是一种改革、一种创新，应以改革的观点来认识职业生涯管理。
2.克服职业生涯管理等同于培训的片面认识。职业生涯管理容易使人产生一种误区，似乎只要简单地把培训管理建立起来就可以了。其实不然，职业生涯管理决不是简单的师带徒或技术技能培训，而是要对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。是对传统员工培训教育进行全方位改进，充分运用咨询、组织环境评估、个人职业倾向测评、生涯目标设计、性格测试、职业通道设计等一系列方法，建立的一种全新的管理模式。
3.克服职业生涯管理是培养后备干部的思想。职业生涯管理是个人行为与组织行为的结合，它的对象是广泛的，企业所有的员工人人都可以成为其对象。而后备干部培养工作主要是组织行为，它的对象是组织考察选择的，是有特定范围的一部分人。职业生涯管理是组织和个人双向沟通和协商的，而后备干部培养只有组织单方面的选择。就组织而言，后备干部的培养应当联系后备干部的职业生涯管理。
4.克服建立职业生涯管理一成不变的思想和短平快行为。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。实施员工职业生涯管理是细致而复杂的系统工程。从思想、制度、机构到实施等环节都需要来自企业各方面的支持和通力配合。同时，需要用一段较长的时间来筹备、岗位构架、运用和推广。我们应以发展的眼光看待职业生涯管理。即使已实施了职业生涯管理，也不是一成不变的，还有一个随着企业实际、员工实际的需要，不断改进、调整、发展、完善的过程。只有将职业生涯管理作为一项系统的、动态工程来抓，才能使此工作真正收到实效。
关键词：企业员工 培训 思路 方法
随着经济的飞速发展以及知识更新速度的加快，员工的培训和综合素质的提升，在企业生产经营活动中的地位和作用与日俱增，成为影响企业发展的一项重要因素。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。与此同时，各行各业的职业技术成分所占的比重逐渐增加。单凭体力从事的工作越来越少，生产工人的劳动技能不再是以体力为主，而是以智力为基础。为了适应这种形势的要求，促进企业经济发展，就需要对员工进行培训，在提高员工思想素质的基础上，运用各种教育手段，帮助员工掌握必要的文化技术知识和技能。从而培养一批精通科学技术的员工队伍，造就一支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。为了达到这个目的，有必要对培训员工的思路和方法进行探讨。
一、企业员工培训的必要性
现代企业所面临的竞争越来越强烈，企业要想在越来越激烈的竞争中获取更多的生存机会和发展空间，必须提高员工的整体素质。而想要提高员工的整体素质，就需要不断地为他们提供各种培训与再培训的机会。对员工进行培训是企业发展的迫切需要，企业必须对员工进行有目的、有计划的培养和训练，提高他们胜任工作的能力。
1.积极开展员工培训，提高企业核心竞争力
从现代企业的生产管理形势来看，现代企业必须加强对员工的培训。一方面，科学技术的快速发展要求企业必须不断加大投入，对新技术进行研究，开发新设备，最终形成新产品，否则，就会被竞争对手所超越。另一方面，企业的员工只有能够熟练应用新技术、新设备，才能够通过出色的职业才能降低企业生产成本，从而提高企业的核心竞争力。但是这些都是单纯依靠员工以往所学的知识所不能够满足的。只有不断对员工进行培训，才能够保证员工们的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。
2.提升员工综合素质，为企业发展服务
从激发员工积极性的角度来看，企业应该加强对员工的培训。根据马洛斯的需求层次理论，每一个员工都有着自己的独特需求，当他们能够满足自身的基本需求后，就会继续追求自我实现的需要。他们希望通过努力，在企业发展过程中达到预期目标，从而实现自身的价值。因此，一个好的企业要能够有效地调动每一个员工的积极性，让他们积极为企业的发展献计献策，创造出更多的价值。通过培训员工，还能够让企业有更多的收获。培训最好的结果是实现企业和员工的双赢。很多企业的管理者对培训能够给企业带来的“提高生产效率”“吸引员工加入”“提高员工忠诚度”“提升企业形象”等诸多方面的效益都持肯定态度。很多企业的管理者都认为，对员工进行职业培训，不仅仅能够有效提高生产率和提升企业形象，对于提高员工的忠诚度也有着重要的作用。因此，企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，而且将会是企业留住人才、激励员工的重要途径之一。
二、创新企业培训管理思路
员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度、提升他们的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的过程。重视员工培训，能够提高企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。
1.创新培训机制
一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性；二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。
2.创新培训方式
通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。
3.创新培训内容
根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。
4.创新培训评估体系
对于企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。因此对于培训的评估，应该更多地放在行为和结果层面。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。
三、企业员工培训方法的探讨
培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。这是因为同一企业的员工在能力上存在着较大的差异，这些差异往往是由员工不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养以及直接环境所导致的。因此，他们在接受培训教育的过程中表现各异。
如有的员工对理论知识掌握较快，而对技能操作掌握的相对较慢；而有的员工则恰恰相反；还有的员工各方面能力都优于其他员工。如此种种，就要求主管培训人员要因材施教，因人而异。首先，要放弃使所有员工经过培训都达到同等优异水平的幻想，当员工没有达到理想目标时不至于失望。其次，要区分员工的不同特点，如能力和心理差异。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下：
1.掌握学习效果的阶段性变化规律
企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段：
第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。但是，这短暂的时间过去后，则是一个缓慢的过程。
第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。在这一阶段，员工的培训效果始终在提高，但速度较第一阶段相差甚大。当然，不同心理素质的员工在这一阶段的表现是有差别的，意志坚定者会持之以恒，总以创新的方法和较强的能力迎难而上，其学习效果优于其他员工；个别意志薄弱者会对培训产生厌恶情绪，甚至放弃培训机会。
第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。如果继续培训，效果将不理想。
尽管培训内容不同，这些阶段所占时间和变化有别，但是都具有比较明显的阶段性。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。
2．采用分散性培训的学习方式
心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。超过这一界限，学习效果会明显下降，在员工培训过程中，特别是针对在职培训，培训的时间及节奏安排是必须要注意的问题。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。
3.激励——以考核促培训
考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。
4.兴趣——学习动机的培育
员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。
5.调动各种感觉器官共同工作
【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.
【关键词】基层员工；培训管理；国有企业
【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；
【中图分类号】F276.1；F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0003-02
1 国有企业在实施基层员工培训管理时的影响因素
1.1 企业层面上
1.1.1 制度与体制缺失
由于对于一些国有企业来说，其所处的发展环境及拥有的发展理念较为落后，同时大多数国有企业都是依靠扩大经营的模式，来使其经济效益得到提升的，而依靠生产技术与管理模式提升来获取更好经济效益的企业并不是很多。所以，对于很多国有企业来说，其拥有的职工数量相对较多，但是专业技术岗位与管理岗位等一系列中高级岗位并不是很多。这样一来，很多员工便长期得不到升职空间，造成基层员工难以向中高级岗位流动的现象。同时，对于基层岗位的员工来说，其本身学识有限，也会对其升职加薪造成不良影响。
1.1.2 岗位技术要求较低
对于很多国有企业基层岗位来说，其对工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在这种要求下，员工感受不到竞争的氛围，从而不会去考虑参加技能培训，进而导致员工培训积极性不高。
1.1.3 受工学矛盾影响
虽然对于基层岗位员工来说，竞争并不是很强烈，但是工作压力相对较大，常常出现加班加点完成生产任务等情况，从而难以抽出时间参加培训。这使得工作占据了员工生活的大多数时间，即使有员工参加培训，也很难有精力持续下去。因此，若工学矛盾不能得到很好的解决，企业培训工作便难以得到有效开展。
1.2 员工层面上
首先，在国有企业基层岗位上，不乏存在很多低学历职工，这些职工甚至只读过小学、初中。通常，这些职工缺乏正常的职业规划与人生规划，在职业发展上没有过多追求，因此不会选择参加培训。而对于一部分专业院校毕业的职工来说，虽然他们的学历跟得上，但是在繁重的工作压力下，使他们感觉看不到未来，感觉抱负得不到实现。因此情绪化现象较为严重，影响其参与培训的积极性。
2 国有企业基层员工培训管理现状及问题分析
2.1 国有企业基层员工培训管理现状
2.1.1 基层员工对培训的认识现状
据调查结果显示，目前90%的管理人员认为公司对员工培训并不重视，同时调查显示，在接受过高等教育或是培训的管理人员，仅仅占到调查人数的35.7%。同时，对于中层管理者的培训工作，开展起来较为简单，远不如高层管理培训正规化，而对于基层管理培训，就更为单调。在被调查企业中，员工并不安于本职工作，从而导致人员流失较为严重，员工对培训不关心，领导对培训有所忽视，从而导致有技术的人员缺失，导致很多企业即使花重金也很难找到合格的技术人员[1]。
2.1.2 基层员工培训工作开展现状
现如今，企业在对基层员工开展培训工作时，一般会存在这样的现状。首先是培训的方式比较落后，缺乏实践性，还是以填鸭式教学为主，没有让基层岗位人员接触更多的实践机会。其次是培训的控制力度不够，从而导致效果较为滞后，难以知晓通过培训，可以为企业创造多少价值。最后，在培训过程中，没有完成程序化与系统化制度的落实，在工作开展时，需求分析、策划与评价都较为盲目。很多时候，培训工作还仅仅是关注对员工简单技能的培训，大多数时候都是为了解决一时的问题，无法做到从企业发展与员工发展上，完成培训内容的有效制定，从而导致制定出来的培训计划跟不上企业与时展。
2.2 国有企业基层员工培训管理问题
2.2.1 培训项目设计与实施缺乏合理性
这一问题集中表现在三点。首先，对于培训人员来说，其自身掌握的专业技能也不是非常到位，从而难以从专业的角度与职业发展的角度，来对基层员工实施培训，另外也难以对制定完成的培训内容，提出自己的看法；其次是培训所使用的教材，针对性不足。受到培训经费等因素的影响，多数培训工作都是聘请内外部讲师来开展，这些讲师自身难以完成对培训教材的编写，导致培训内容存在较大差别，同样的课程，在不同讲师教授下，得到的结果也不一样，从而使得培训效果参差不齐。最后是没有完成培训体系的设计，企业根据培训需求，来对课程进行单独设计，从而造成培训内容的相关性不够高，使得培训效果不高。
2.2.2 培训工作得不到有效配合
一些基层领导认为，企业开展培训工作，应当是人力资源管理部门应当完成的工作，因此对于很多基层管理人员来说，其在收到培训计划表不会过多重视起来，只会在当时，安排几个相对有时间的员工参加，存在走过场、凑数的问题。甚至一些管理人员，喜欢一些形而上学的东西，举办各类研讨会及高级班，来试图在宣传上下功夫，虽然是举办了，但发挥不了效果。
3 基层员工培训管理相关措施
3.1 通过培训前调查来制定培训内容
在对基层员工进行培训之前，应当对培训目标与内容做好调查工作，进而跟进调查结果与原先计划的内容，做到合理分析，并对基层工作情况做到有效结合，从而对基层部门相关情况做到更为清楚地把握。通常来说，绩效问题一般是由四种因素所造成的，分别为动机、环境、激励与知识技能等。这些信息的获取，对培训计划与培训内容的指定，有着较大的帮助，从而使制定完成的计划更加具备有效性与针对性。只有企业完成计划与内容的制定工作，方可使基层部门与员工，对制度有着更为清晰的了解与把握。从而在培训时做到积极配合，完成培训工作的开展，促使基层员工技能水平的提升。
3.2 完善培训理念与培训方法
目前在知识时代背景下，对于企业来说，要想在这一背景下取得更好的发展，促使自身竞争力的提升，就需要意识到对基层员工开展培训工作的重要性，同时需要将培训植入企业文化当中，借助科学创新的方式，来对创新型人才做到有效培养。对于企业来说，在对基层员工开展培训时，借助现代化技术与方式，将会促使培训质量与培训效率得到很大的提升。
4 总结
国有企业基层员工培训管理是一项综合化、系统化的工作，要求不同部门共同努力，摒弃当前国有企I员工工作消极的现状，全面提高员工综合素质，最大限度提高员工工作积极性。
关键词：公立医院 人力资源 改革 现代管理
医疗卫生事业是技术密集型服务行业，从业人员的专业性要求较高，公立医院改革工作的进一步推进和医院管理模式的转变，暴露出有关医疗系统传统人事管理工作方面的诸多不足，制约了医院服务水平和医疗质量的提升，进而导致整个医疗卫生事业的发展滞后。公立医院建立起适应时代变化的新型人力资源管理方法，通过合理有序的人事管理促进医院的和谐健康发展，摆脱传统管理模式面临的种种困境，在现阶段显得尤为重要。
1.公立医院人力资源的特点
1.1人力资源构成多样化
人力资源作为我国公立医院医疗卫生活动的主体，是决定医疗水平和服务质量的主导因素，关系到医院的整体竞争实力。我国公立医院的人力资源构成多样化，主要包括卫生技术人员、科研技术人员、勤务人员和行政管理人员。不难看出，卫生技术人员是完成医疗任务当之无愧的主力军。卫生技术人员中，又可以细分为学历有限但临床经验丰富的元老人才、实际经验不足的高学历新兴人才以及学历经验兼具的专家骨干人才。
1.2人力资源流动性大
人力资源在市场开放作用的影响下，往往立足于自身实际，选择适合自身发展的方向。基于薪酬福利、工作环境、上升空间等各种因素的影响，一些医疗技术骨干人才通常会适时脱离本医院的限制，寻求更加优化的职业发展前景。这样一来，优秀的人才大量向规模较大的医院和私人医院倾斜，导致基层医疗系统和中小规模医院缺乏专家级别的医疗骨干人才，进而造成我国医疗卫生系统的不平衡发展。
2.公立医院人力资源管理存在的不足
2.1人力资源管理观念淡薄
公立医院长期受到传统人事管理方法的制约，将人力资源管理简单地局限在薪酬福利管理、员工档案管理、粗略的人事考核等表面工作上，缺乏科学规范的人力资源管理观念。这种现状具体表现为：首先，医院人事部门未能进行分析工作岗位、制定岗位说明书、规划医院整体人力资源策略、建立有效地薪酬管理制度、完善绩效考评制度和员工职业生涯规划等人力资源管理体系，缺乏以人为本的管理理念和创新的管理理念。其次，医院的人力资源配置不合理，忽略人才潜在价值的开发，人事管理中常常存在“为事配人”现象，管理缺乏主动性，无法调动员工的工作积极性。
2.2人力资源管理制度存在种种弊端
（1）人员任免制度存在缺陷
部分公立医院的人员任用制度停留在单一的人员分配制度上，人才的选择不具备公开透明度，择优录用更是无法实现。其次，部分公立医院虽然认识到了人才引进的重要性，但是在人才引进后，合理的岗位配置不到位，造成了人才的浪费。
（2）绩效考核机制流于形式
大部分公立医院狠抓医疗质量，忽视了对医务工作人员的考核管理，考核标准也没有根据工作人员的专业领域进行有效划分，不能在客观公正的标准下反应医务人员的工作绩效。另外，考核结果无法有效和薪酬福利挂钩，也在一定程度上制约了员工的工作积极性。
（3）薪酬制度缺乏竞争力
目前，绝大部分公立医院仍然采用工资总额包干或由行政有关部门核定工资总额的办法，没用根据工作能力分析、岗位说明书、医院效益、市场薪酬水平、薪酬激励等进行科学化、规范化的人力资源管理。因此，公立医院的薪酬管理并没有体现出按业绩按贡献领取薪酬，更无从谈到对内有公平性和对外有竞争性。
3.提高公立医院人力资源管理的有效措施
3.1正视人力资源管理的重要作用
医院人事管理部门要加强对人力资源管理工作的重视程度，首先，运用信息系统对相关人力资源信息进行分析整合，有针对性地提出合理工作建议，促进科学规范的人力资源管理系统的建立，实现对医务人员的整体管理。
3.2建立科学的人力资源管理制度
（1）岗位设置科学化
公立医院人力资源的优化配置，首先要做到科学合理地设置岗位。为提高医院的工作效率，每一类职位应该根据整体规划目标的需要，合理安排人员及相关设施配备，由相关专业领域的特征决定人力资源和物力资源的流向，做到“人尽其才、物尽其用”。
（2）建立健全人才考核机制
科学的监督考核机制应该包括对医务人员技术水平、工作态度、服务水平等多方面的综合评价，并且根据考核结果将相关人员的任免和奖惩结合起来。绩效考核机制的切实有效执行，实现了责权分明的量化考核标准，为提高医院的整体工作水平提供了制度保障。
（3）完善人才激励机制
分配制度是激励机制的核心体现。在公立医院人力资源管理工作中，应该根据医务人员的专攻领域、医院实际、市场水平和工作要求等多方面因素，确立科学合理的工资标准，使公立医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。既满足了员工的物质需求，又激励了员工的工作积极性。另外，完善人才激励机制还应该做到坚持按需设岗、择优录用和责酬一致的原则，创造人力资源优化配置的良好环境，将人员薪酬福利待遇和岗位职责、贡献大小紧密结合起来，真正实现按劳取酬、优劳优酬，体现薪酬管理体系的公平和公正。
参考文献：
[1] 李延虹.浅析公立医院人力资源管理方法的探索[J].中国医药指南,2011,09(30):397-398.
【关键词】供电电力；人力资源管理；误区；方法
一、供电企业人力资源管理的误区
第一，忽视人力岗位工作的分析。人员上岗不具有单一孤立的工作，它是与人员岗位的调整、单位部门的轮换调动、工资待遇等级以及相应社会福利的大小变化相符相依的。要想使公司的员工在工作的岗位上发挥自己的才能，这就需要领导者不断的提高人力资源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在选用人员岗位时，领导者要首先了解的人员的岗位性质，这就需要对员工的工作有一个全方位、准确无误的认识。
第二，忽视对供电企业人力资源的引进和培训高新人才。当前我国现有的供电企业中，人力资源的引进和培训依然存在诸多的问题，最重要的是：管理体系认识不足或缺乏。在现有的供电企业对在职员工的培训根本就是无科学可以依据，没有具体系统详细的计划，又没有根据不同人的潜力制定具有针对个人能力的培训方案，培训方案的随机性比较大，故很难得到理想中的培训和挖掘效果；由于供电单位性质的不同，对在职人员的培训所需的费用也是不同。在当今的社会对员工加大专业技术培训和个人的潜力开发是具有成本的一种支出，但是他们也忽略了人力资源也一种非常重要的未来战略必不可少的一种资源，在未来的社会里人力资源的投入，会在其他的资本中体现出来的它的价值，从而为企业争夺了诸多效益。甚至让企业获得诸多的与工作具有紧密相关工作知识以及拥有相关技能的员工来充实本企业的在社会上的生存能力，但是也有的公司在人力资源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意为员工得在职培训投入资金，甚至有的在职员工为了工作不惜自己投资去参加培训，但是企业并不想让他们耽误工作，在时间上没有给在职员工应有的便利和支持。
第三，忽视供电企业人员配置的自。由于国家对供电企业的人员配置限制，使得现有的供电企业人员的配置的主要来源也也不同，就对现在而言主要途经是：就是省里电力部门通过自主考试招聘上来的电力专业大学生或专业大专生来补充电力企业所缺的工作人员；这样都无法使电力企业发展壮大，省里电力部门严格控制人员的安排，使现有的先进的人力资源管理体系无法的得到实现，并且使现有的企业在人力方面得使用处于消极被动状态，电力企业所缺少的人才又不能及时得到的补充，是电力企业人才出现断层与企业未来发展的要求不相适应，给电力企业发展带来的无形的阻力，随着社会的不断进步与发展，人力资源管理体系得到很好的推广，使得省电力部门对人力资源管理体系进行了调整，从而使电力企业的人力资源管理体系得到了充分体现，也使得电力企业用人权利的到改善。
第四，忽略人力资源结构的合理化。在现有的电力企业之中，用人体制沿用原有的体制“官本位”的色彩比较浓厚，在电力企业用人方面依然延续着论资排辈的原有观念。这样使得人才不能得到充分的发挥，在企业用人方面产生弊端，用人不够灵活，用人太过于谨小慎微，往往所提出的“重用人才”现已经体现在提高行政级别高级技术人员，而很少考虑到一个专业人员怎么才能让他的潜力发挥出来。让优秀人才到自己能发挥自己潜力的工作岗位中去，使他们把真正的潜力激发出来，给单位带来迅速的发展。在电力企业的人力资源结构上不够合理，使得电力企业在职员工在年龄、技术知识、管理结构上出现了人才上的断层。现在国家提倡合同聘用制，可是要真正的实现还需要很长的时间。
二、供电企业人力资源管理未来管理方法
第一，建立人力资源管理体系已成为当今企业第一管理的理念，高度重视人才引进是电力企业在发展中起到决定性作用。当今的社会中，知识人才的引进，已经成为社会企业的进步与发展主要的推动力和生命力，也成为电力企业组织、资金的主要支配力量。从而打破原有的的人员任用的观念，充分体会到高新技术人才在企业飞速发展中起到决定性作用，在社会企业全面建立人力资源管理体系中是企业第一资源管理的理念，是企业建立未来人才战略所储备的人才生力军，并且要通过宣传教育等措施方法，使从来没有接触到人才资源管理体系的企业经济经营者或管理者和在职员工认识到高新技术人才的重要性、使得高新技术知识人才在企业未来的飞速发展中的起到确定性作用，为建立人力资源管理战略体系的实现创造良好的社会环境与氛围。
第二，现有的电力企业在未来地生产经营过程中，要不断地更新产品生产和经营管理理念，以能适应当今地社会主义市场经济的不断变化，于此同时，电力企业现有的结构性也要不断的进行改革和创新。为企业效益赢得很好的发展前景，这样电力企业的在职职工福利待遇也会得到很大的提升。
第三，电力企业未来的发展要确定在人才的发展。电力企业管理者要不断深入了解企业的未来发展战略。特别要提出的是人才的发展，电力企业的人力资源管理体系是未来企业发展战略的重中之重，电力企业要不断的探索人力资源管理的方法，来提企业的生存力，电力企业要在探索中实现企业对现在与未来的中高层的管理人员、高新技术的管理人员的需求确定每个时期所需的各类人才数量，为接下的工作做好铺垫。录用电力人员时，要公平、公开、公正，不能内定，要适应时代的发展，不能再走以前的老路。只有这样，才会使企业在当今的社会潮流中利于不败之地。
人才是科学生产力，优秀员工的流失对于企业的经营来说是一个巨大的损失，在高速度公路企业的运营过程中，人力资源管理越来越得到企业应有的重视，尤其是在员工流失和一线员工的管理，已经成为高速公路营运企业所需要关注的问题。通常情况下，适当的人员流动比率相对于企业来说非常正常，但是由于企业过高的员工流失率，就会给企业带来更多运营和财务上的压力。因此，同时我们需要针对过度的员工流失造成运营成本升高问题进行分析，找出改变我国高速公路企业人力资源体系的正确方法。
【关键词】
经营；高速公路；企业运营；比率
0 前言
上个世纪90年代，我国的高速公路投资事业就得到了快速发展，在高速公路的经营管理的人力资源开发和管理上，高速公路企业相对于以前，已经取得了巨大的进步。随着国家经济的快速发展，传统的人事管理模式已经不适合企业的发展，许多管理方法只是停留在理论的基础上，并没有进一步进行深化。
1 高速公路行业员工流失存在的人事管理问题
1.1 人事管理结构过于陈旧
受到过去市场经济体制的影响，大部分的高速公路企业都是沿用过去传统的人事管理机制，并没有根椐现代企业的发展制定相对完善的人力资源管理模式。尤其是在对人事的管理重点都是停留在传统的国有企业人事和干部管理的模式。导致企业在用人方面的需要对其论资排辈，没有制定科学的人力资源的规划。过去计划经济的用人制度已经不适合市场的发展，以广东高速公路有限公司旗下的一间公司为例，在人力资源管理方和战略层面，公司配备的人力资源管理人员只有2名，一名是副部长，另一名是办事员一人，因此能够从事的工作内容非常少，尤其是负责的传统意义上的人事具体的工作，与现代化的人力资源管理有着巨大的差距。由于高速公路企业并不重视人事管理，直接导致企业在人事架构上过于简单，无法形成现代化架构的管理模式。
1.2 绩效管理体系过度残缺
高速公路企业绩效管理体系建设仍然存在着很多漏洞，很多高速公路行业为了发展，虽然建立了基于目标管理的绩效考核，其考核的指标也经过了层层的分解，公司对属下的职能考核。直接将绩效考核与绩效奖金直接挂钩。在一定程度上进一步调动了企业员工的工作热情和工作效能，提高了团队工作的效率和工作的业绩。由于中国企业绩效管理还处于一个原始状态，大部分的企业在绩效考核方面只是停留在为考核或者是考核制度，没有形成非常完善的系统管理体系，所以其考核指标的确定、考核反馈以及面谈考核结果无法紧密结合在一起，尤其是一些重要部门的考核，也没有商讨出详细的方案，考核官为了维护员工与自己的关系，在很多事情上会采用睁一只眼闭一眼的策略，导致绩效考核没有充分发挥其应有的作用。
2 高速公路行业员工流失存在的人事管理办法
企业自身管理最关键的是人的管理，企业的竞争源自于人才的竞争。企业在选拔员工时，需要通过企业内部招聘、报纸、网络征集、与高等院校就业中心，专业人才服务机构建立相关的招聘合作关系，这样才能提高企业招聘的渠道，改善企业的人才数据库，使企业甄选人才的范围扩大，招聘部门需要制定详细的计划，注意对企业人才数据库的开发，以最小的成本提高招聘效率，使招聘能够公平、公正中进行。
2.1 丰富高速公路行业的人事管理架构
现代高速公路企业的人事管理部门需要根椐现代企业管理的发展要求，建立相对健全的人事架构，真正满足规模越来越扩大化的高速公路管理。比如人事管理部门一定要设置人事管理部长、人事专员和行政管理专员，从各个渠道去挖掘市场当中的人力。人力资源部门需要根椐企业的发展需要进行一定的人力储备，人事管理人员需要及时地发现工作岗位上的一些流动情况。以高速公路行业的工作岗位的性质为例，通常可以发现，员工对于工作岗位的排班和枯燥会产生一种不满意的情绪。一方面是由于员工对于工作职位的内容满意度不高，要想提高职位的多样性，就必须对工作任务的丰富度和挑战性进行提高；另一个方面，人力资源管理需要从招聘环节选拔一些合适的人才，从根本上降低员工流失的风险，提高员工在企业工作稳定性。
2.2 完善企业的绩效管理体系
企业的人力资源管理不同于人事管理，尤其高速公路行业的人力资源管理更加需要注重人才的积累和补充。目前，国内高速公路行业的人才还比较匮乏，如果不进行有效的人力资源管理，那么企业的高速公路人才就会产生断链。高速公路的人力资源管理只有采取了长期规划的策略，根椐企业的人才资源库进行数据分析，提高招聘人才的效率。人力资源管理部门实施绩效服务考核，完善高速公路人才的考核制度，才能够充分调动工作人员的热情和积极性，提高税服务水平和工作责任心。同时企业实施年度分红制有助于企业的工作人员发挥能动性，目前国外的大型企业都采用非股东分红，将企业的利益与工业设计部的每一个人紧密地联系在一起。加强企业员工的升职加薪体系，主要是要有综合的评定体系，对于优秀的老员工要进行加薪，提高员工的忠诚度。
2.3 提高员工薪酬管理的体系
对于一个企业来说，薪酬的作用非常地明显，一个富有吸引力的薪酬体系往往有助于企业更加快速地实现企业发展的目标，现在薪酬管理是现代企业人力资源管理最核心的内容，薪酬也是留住员工的最根本的因素。人力资源在实际的工作过程中，薪酬内容可以在工资、奖金和分红方面一定要清晰，尤其是薪酬管理方面，可以通过分配关系进行适合地调整，真正提高企业经营方面的效率，使企业快速发展。
比如在薪酬实际操作过程中，首先要考虑对员工的激励，企业需要建立以奖励为主，以罚为辅的管理机制，在多样化的工资支付，慢慢淡化保健型的因素，比如固定津贴和统一的福利等，增加一些激励因素，比如为了稳定生产员工队伍的，可以延长员工工作的年限。同时，人力资源还需要设定一些服务奉献奖金，生产人员也可以通过为公司服务到一定的年限后，可以享受到应有的福利。
2.4 加强企业文化的建设
企业文化，营造人文氛围，加强团队建设，加强内部沟通。工业设计部人才的管理其实并不是条条框框的管理制度，而是形成健康的企业文化，将团队的能量发挥极至，健康文化的形成需要进行培训，培训能提高企业员工对健康文化的了解。
3 结论
随着经济的不断发展，中国加入WTO之后，在日益动态复杂的现代竞争企业里，需要企业的不断地创新，需要不断地吸收人才，社会转型、市场竞争以及国际环境的影响，导致企业需要有更加强的适应能力，经营成功的企业需要经常改进自身与内外部环境的关系，不断提高企业竞争力。
【参考文献】
[1]刘宁江.浅谈现代企业人力资源管理的改革与创新[J].新疆有色金属，2011，（9）.
[2]李刚.国有企业人力资源管理中的问题与展望[J].河南机电专科学校学报，2010，（1）
