时间：2023-08-09 17:18:21
序论：在您撰写旅游企业绩效管理时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
维度是公司战略的基本关注点，绩效管理是将集体和个人的努力与企业战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现目标的过程。
“实现战略制导”的绩效管理系统，就是运用一种全新的绩效管理工具—平衡记分卡，将企业的战略落实到互为关联、相互支持的绩效计划体系，并将平衡记分卡融入到绩效指导反馈及考核激励中去，以此来推动企业的每一位员工自觉地去实现预定的绩效计划，从而确保企业“战略的制导”。
平衡记分卡主要着眼于财务、顾客、内部运营和学习与成长四个互为关联、相互支持的维度及其内在逻辑关系，其中学习与成长解决组织长远的发展能力问题，是提高企业内部运营能力的基础；内部运营的规范化、科学化为顾客提供更大的价值；顾客获得的价值大小决定顾客对企业的满意度；而顾客的满意度和市场表现良好又是企业获得良好的财务绩效的基础；财务绩效是企业战略实施的目标。近10年的实践应用表明，财务占四大维度的60％绝对比重，是企业战略目标实现的根本，而顾客满意是驱动企业财务绩效的重要因素，约占四大维度的20％比重，显然，提高顾客获得、顾客保留、顾客忠诚、顾客满意、顾客创利等理应成为企业的关注焦点。顾客维度就是从企业利益相关者—顾客的角度确定实现企业战略制导的目标与指标。
基于顾客维度分析旅游企业战略设定
对旅游企业而言，顾客即“游客”，顾客维度即是以游客的眼光来看待旅游企业的经营活动，使旅游企业对为游客提供什么价值的服务形成清晰的认识。基于顾客维度分析旅游企业战略目标的设定与成功取决于战略实施的关键驱动要素，即稳定的规模化游客流。
（一）目标游客的定位
稳定的规模化游客流首先取决于目标游客的准确定位。因为不同类型的游客旅游动机与价值主张具有差异性，对于旅游产品或服务有着不同的偏好，如旅游高端市场的客户往往关注于旅游吸引物的特色、内涵、创新，关注于旅游过程中的心理体验、游憩环境、游憩服务设施、游憩活动、解说服务与游憩景点等；而旅游低端市场的客户则更加关注于旅游吸引物与旅游服务的价格。显然，目标游客的正确定位将决定旅游企业战略的“精确制导”。
（二）顾客核心成果的度量
顾客核心成果是企业在客户、市场方面要获得的最终成果，对旅游企业而言，一般包括游客满意度、市场份额、老游客保有率、新游客增加率及游客利润率等指标，其中游客满意度是游客流的关键，决定了老游客保有率、新游客增加率和游客利润率，而老游客保有率和新游客增加率则决定市场份额。旅游企业可通过对以上指标的度量，确定基于顾客维度分析的旅游企业战略目标的关键业绩指标（KPI/Key Performance Indicator）。
（三）顾客价值主张的确定
顾客价值主张一般取决于产品与服务特征、顾客关系、形象及商誉。对旅游企业而言，产品与服务特征一般包括旅游产品与服务的质量、价格、性能、特色与内涵等多方面的要素；顾客关系要求旅游企业在吃、住、行、游、娱、购等方面严格履行旅游合同，及时察觉游客在旅游过程中对游程安排、旅游景点、旅游设施、游览内容、旅游购物、旅游餐饮、住宿等方面的感觉，完善旅游售后服务；而形象与商誉除了取决于旅游企业的产品与服务特征之外，还和企业在品牌与形象方面的建设有关。显然，正确认识和了解游客价值主张是实现稳定的规模化游客流的保证。
基于顾客维度分析旅游企业绩效管理系统
（一）鱼刺图战略分解法
鱼刺图是由日本管理大师石川馨提出的，故又名石川图。鱼刺图战略分解法就是在企业绩效管理方案设计过程中应用鱼刺图工具进行企业战略目标分解的一种方法，针对战略目标寻找关键成功因素（KSF），继而确定公司级关键绩效指标（KPI），再由公司级KPI分解到部门级KPI、每个岗位的KPI，使KPI形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。在鱼刺图中，鱼头表示为“战略目标重点”，大鱼刺表示为“主关键成功因素”，小鱼刺表示为“次关键成功因素”，次关键成功因素是对主关键成功因素的进一步分解。而关键成功因素是对企业的成功起关键作用的某个战略要素的定性描述，是满足业务重点所需的策略手段，是制定关键绩效指标的依据。
（二）鱼刺图战略分解法下的旅游企业“战略制导”目标
根据鱼刺图分解法，从顾客维度，构建旅游企业绩效管理系统，首先，必须明确定位旅游企业的战略目标，即“鱼头”；在此基础上，找出能保证其战略目标实现的主关键驱动因素，即“大鱼刺”，并进一步分解出次关键成功因素，即“小鱼刺”；最后，提取出反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标，即旅游企业关键绩效指标（KPI）。具体情况如表1所示。
表1内容表明，旅游企业“战略制导”的最终成果，即“鱼头”，可定位为实现稳定的规模化游客流，而促成该成果的主关键驱动因素，即“大鱼刺”，主要包括游客满意度、市场份额、获得可盈利顾客能力和旅游企业品牌与商誉，由此进一步分解出的次关键成功因素，即“小鱼刺”，具体表现为，对游客满意度的测度，从游客“期望”和“感知”两个方面取决于六大因素，即可接触性、可靠性、响应性、保证性、移情性和价格与价值认识；市场份额取决于旅游市场竞争者数量、旅游企业经济实力、营销历史和现实的营销努力程度；可盈利顾客能力的获得主要取决于新老客户的数量、潜在客户数量及转化以及顾客忠诚度和创利数额；旅游企业品牌和商誉则关键取决于企业品牌的打造和形象的塑造。在此基础上，围绕公司的战略目标和实现目标的关键驱动因素（KSF），提取出具有可操作性和可测量性的关键绩效指标（KPI），如旅游景观吸引度、基础设施完善度、实际市场和相对市场容量及价值的占有率、老客户的保有率、新客户的增加率、潜在客户的转化率、旅游企业品牌的知名度和美誉度、旅游企业形象的综合指数等，使企业各部门和员工明白企业的要求以及自己应该做的，最终实现企业组织结构的集成化，提高企业效率。
（三）旅游企业关键绩效指标（KPI）的提取
关键绩效指标（KPI）是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，是反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标，其指标内容最终取决于公司的战略目标。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各岗位的关键绩效指标却是针对岗位而设置，着眼于考核当年的工作绩效，内容丰富，具有可衡量性。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的岗位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果关键绩效指标与公司战略目标脱离，则它所衡量的岗位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个岗位工作绩效要求的具体体现。
结论
随着旅游市场竞争的加剧，旅游企业寻求生存的唯一利基在于如何提升组织经营绩效以达成战略。游客作为旅游活动的主体和核心要素，从顾客维度分析、构建旅游企业的绩效管理系统，有利于旅游企业战略目标的“精确制导”和旅游企业关键业绩指标的有效建立。
然而，在实施上述指标时，旅游企业还应具备一些主、客观的必要条件，如薪酬等激励回报机制的支持、内部流程的优化、组织架构、岗位职责与任职资格体系的支持以及内部人员的支持与配合等。
参考文献
1.苻全胜.旅游目的地游客满意理论研究综述［J］.地理与地理信息科学，2005.9
关键词:人力资源管理;特性;压力;创新;管理方法
在当代人力市场上，能力强的人往往更受雇佣者们的青睐。然而，虽然就业人员越来越多，真正符合市场需求的人却少之又少，存在着两者之间极不平衡的关系。同时，我国目前人力资源市场显现出一种不正常的“市场饱和”状态，在一定程度上也影响了其正常运转。企业要认识到，必须不断优化自身的内部人员管理体制才能够真正适应新的发展趋势，始终立于不败之地。
一、旅游企业人力资源管理面临的压力
(一)就业人员的高流动率
这一特征是人力市场之中普遍存在的一个问题。要想找到解决的具体措施，就先要搞清楚造成这一问题的原因。1．旅游业的行业特性我国当前已经发展成为世界第二经济大国，高速的经济发展模式也在很大程度上促进了我国第三产业的发展。由于人民生活水平提高，越来越多的人也愿意花更多的时间和精力来投入到旅游中，这就意味着旅游业对第三产业发展的重要性。越来越多的人都会选择从事收益更高的行业，旅游行业更加受到就业人员的青睐。此外，由于该行业自身也在随着外部经济环境的变化而进行相应的变化，所以这一特征也表现得更加明显。2．就业人员的特点就年龄来讲，愿意进入该行业发展的多为低于40岁的年轻人。由于年轻人接受新事物的意识和能力较强，而且在这个阶段的人大多都没有稳定的事业，绝大部分还处于创业和就业之间，而该行业则给他们提供了一个很好的发展平台。就学历来讲，由于该行业是近些年来新兴发展起来的行业，所需要的知识储备要完善一些才能够胜任这份工作。所以该行业内部人员多为专科、大学本科及以上学历的人员。3．旅游企业的经营特征一方面，由于该行业是一种服务类行业，囊括了人们日常生活的各个方面，涉及范围极广，这就需要企业雇佣各方面的人才，包括管理和劳务等方面的人才。除此之外还有一个因素在很大程度上吸引了就业人员，即该行业在给予从业人员较高酬劳的基础之上还充分锻炼了其职业能力。但是这也造成了另一个问题，那就是大大提高了该行业内部人员的流动性。另外，由于该行业自身的特点使得企业上层管理者与下层工作人员之间缺乏有效的沟通，而使得上级不能够掌握其真正的人员信息，从而无法进行完备的管理。4．雇佣人才不足对于旅游业来讲，由于其自身发展的特点和外部经济环境的不断变化，市场竞争激烈，高素质的人员流动性极强。旅游行业作为新兴产业，必然要求雇员具有相关的知识储备，除此之外还要有一定的实际工作经验，这就需要企业加大对内部人员的管理培训力度。(1)人才资源开发的地域分布不均衡调查资料显示，我国雇员来源主要分布在东部沿海和大多数南方地区以及部分北部城市。这其实与当地的经济发展水平有着莫大的联系。具体来讲，经济发展水平较高的地区相应的旅游业也发展较好，人们的思想开放程度也较高，对于该行业有较全面的认识。相反，一些经济不发达地区，旅游业也就发展低迷，人们的思想开放度不够高，造成了此方面就业人员较少的局面。另一方面，由于我国沿海地区以及南方地区环境质量较好，景点分布集中，这就为该行业的发展提供了有利的条件。这些因素都大大影响了该行业就业人员的分布情况。(2)人力资源整体素质亟待改善一方面，由于雇员人数情况不乐观的影响，我国旅游业的内部人力资源开发方面仍然存在大量的“低素质”人员。另一方面，由于该行业自身的特点，所以不可避免地会出现一系列“带关系就业”的情况，这也在某种程度上影响了其今后的发展。因此，我国该行业内部人员的整体素质水平亟待改善。
二、旅游企业人力资源管理的创新
(一)管理观念方面
企业要想做得好，首先要在管理方面做好工作，而要想提高内部的管理就要加强对人员观念的转变。由于该行业属于一种服务类行业，所以要始终秉承一种“顾客就是上帝”的服务理念。企业还要要求内部人员保持“必须不断努力提高自身的服务水平”的发展理念。由于激烈的市场竞争，企业上层管理者必须不断学习，积累更多的知识储备和工作经验，以便于日后做出更加明智的抉择。
(二)管理机制方面
首先，企业要给内部员工提供一个良好的工作环境，让其形成一个热爱这份职业的心态。其次，企业要加大对员工的培训力度，树立以人为本的科学管理体制，要充分意识到只有提高员工的整体素质，才能够真正维护自身的长远利益。另外还有一项重要的晋升管理，企业要充分挖掘人才，对于一些表现良好而且业绩明显的工作者要给予鼓励，提供更好的发展空间，从而在企业内部形成一个公平、公正的竞争环境。
(三)管理措施方面
1．有效的激励机制激励机制是每一个企业获得良好发展的必备条件之一。具体来讲，就是通过建立一套完备的奖惩制度以及其他一些措施来不断优化企业内部的人员结构。对于一些业绩较为突出的工作人员，企业要给予晋升的发展空间;而对于一些工作态度不积极的工作人员，企业就要实施一些必要的惩罚措施，来保障内部良好的工作环境。2．完善的培训机制由于我国旅游业内部从业人员的整体素质不够高，所以当务之急就是要采取一切积极有效的措施来提高内部工作人员的工作能力。其中最主要的方法就是企业投入一定的人力、物力和财力来加大对员工们的培训力度。具体实施的方法主要有派遣部分员工到国外优秀企业内实习积累经验，或者是在国内建立完备的培训机构，引进国外先进的管理和培训经验，不断优化和升级我国在该行业的管理机制。3．运用现代化的管理方法要知道，目前我国旅游业的发展还存在诸多弊端，最明显的就是在管理方面部分企业依旧沿用传统的方法来进行对内部人力资源的管理，从而使其呈现出一种僵化的特点。要想有效地优化和升级我国该行业在这方面的发展模式，企业必须顺应时展的潮流，积极采用科学合理的现代化管理方式，摒弃以往出现的一系列弊端，使我国在此方面的发展迈向新的高度。
三、旅游企业人力资源管理创新的途径
(一)管理者要与员工建立起相互信任的战略关系
这就要求企业管理者要加强与内部各级工作者之间的沟通与交流，建立良好的信任关系，时刻遵循以人为本的管理原则，使得从业人员充分意识到自己不仅仅只是企业内部的一员，更是决定企业今后发展的中坚力量，培养其主人翁意识，只有这样才能够真正有效地促进该行业的良性发展。
(二)建立并完善旅游信息网络，为员工们提供
一个良好的交流平台需要特别注意的是，这里的完善信息网络并不是单向的，而是管理者与员工之间的良性互动。管理者只有充分掌握员工的实时信息，才能够提高最终决策的准确度。另一方面，从业人员能够通过及时有效的网络信息系统来接受一些信息，做到充分了解管理者的意图，加强服务的质量，进而促进该行业的发展。除此之外，员工们还可以通过管理信息系统服务器提供的一些客户信息来掌握其要求，提高服务的水平。
(三)培养旅游企业家阶层，推动企业管理创新
要知道，决策者所做出的最终决策以及其管理模式是决定该企业今后发展的关键因素。换句话讲，只有精确的抉择以及高效地进行管理的模式才能够真正有效提高旅游服务业的质量。而且大量事实证明该观点是正确的，更有相关的专家学者对此做了大量的研究工作。所以，该行业要想获得长远的发展，就必须要在此环节把好关，培育更多该领域的优秀企业家，最大程度地提高上级管理者的自身素质。
(四)要注重企业的文化建设，培养员工的团队精神
在许多企业的发展之中，许多人都会忽视文化建设的重要性，其实这是不对的。只有搞好企业内部的文化建设，营造一个良好的文化氛围，建设学习型的工作机制，才能够辅助培训机构更加有效地提高员工们的综合素质，进而树立良好的企业形象，维护企业的长远利益。结语通过上述针对旅游企业内部人力资源管理方面出现的一系列问题及其解决的具体措施，我们可以很清楚地意识到当前我们应该朝哪个方向努力和怎样努力。只有这样，我国的旅游业才会得到健康的发展，进而促进我国经济的进一步发展。
参考文献:
［1］杨松．旅游企业人力资源绩效管理的创新思考［J］．品牌，2015(8):290－292．
集团企业为何要集中管理
改革开放的过程伴随着国内企业组织结构的嬗变。市场多元化、业务多元化，给企业带来的不仅是规模的不断膨胀，也使企业目标由单向走向多向，与此相适应，集团企业不得不调整其组织架构和提升其管控水平。
为了适应不断改善和规范的市场环境，许多集团公司建立了现代企业制度，一些公司还通过产权结构多元化对资源进行有效整合，相当一批有实力的集团企业已进入了资本市场。
这些都对企业的管理提出了新要求。
与此同时，中国集团企业加快了其国际化的步伐。许多集团企业已经成功地打入海外市场，以“市场国际化”、“资本国际化”、“运营国际化”等多种形式参与到全球市场竞争的大循环之中。特别是在2005年，联想成功并购IBM个人电脑业务、中海油竞标尤尼科、海尔竞标美泰等重量级并购案的频发，预示着中国集团企业进入国际市场的步伐在加快。
从中国企业500强来看，2004年中国企业5 00强的营业收入总额近90000亿元，比上年增长了29．18％，占当年国内生产总值的比例达到77．07％，比2003年中国企业500强所占的比重上升了9．08％。另外，中国企业500强入围门槛正以每年平均5亿元的增长速度提升。这些数据显示了集团企业的资产规模在不断扩大。
以上情况表明，集团企业的业务多元化与国际化，以及规模的不断膨胀，都要求进行集中管理，以便对企业资源更有效率地调控和分配。
集中管理是集团管控模式的高级阶段
在计划经济年代，企业像是一个生产车间，企业的财务体系像一个统计部门，那时的企业管控采用的是粗放集权型管控模式。改革开放后，由于低风险、高利润的市场机会频频出现，大多数集团公司采取了分散经营的策略，这虽然迅速释放了经营活力，但同时带来了“一统就死，一放就乱”的问题，这一时期可称为粗放式分权时期。
随着国内市场经济运行日益规范，加之信息技术手段和通信产业的迅猛发展，越来越多的中国企业开始了国际化之旅，在此背景下，精细化的集中管理模式应运而生，可以说集中管理是中国企业发展到一定阶段的产物，是集团型企业管控模式的高级阶段。
通常来说，集团企业精细化的集中管理模式大致可以分为以下三种类型：
第一种是控股型企业集团。控股型企业集团的特点是借助资本来控制资源，通过对资本投资进行总体规划，买入和卖出企业，完成资本的保值和增值目标。在业务上，这种类型的集团的母子公司间不一定有必然联系，控股母公司只会根据未来回报选择买入和卖出何种公司，所以通常会选择回报率较高的行业或企业；在财务上，母子公司均独立核算，母公司并不能直接控制子公司财务工作，子公司只是定期向母公司传递财务报表，以向资本投入方报告自己的经营状况。所以，在这种类型下，母子公司间的关系只是资本报酬关系。
第二种是产业型企业集团。产业型企业集团的特点是借助企业集团来发挥产品的市场优势。这种类型的集团通过规划产品的开发、生产与营销网络，协调附属公司与总部的购销关系，实现产供销一体化，以达到节约交易成本和占领市场的目标。这种类型集团的母子公司关系与控股型集团相比要紧密许多，不仅要考虑产品优势互补和母子公司间营销网络的相关性，还要充分考虑进入和退出的壁垒。借助产品和区域的相关性，集团成员间协调彼此的生产和经营，以发挥集团的规模和专业化优势。在财务上，集团公司进行统一管理，不仅统一会计核算，而且在预算管理、资金管理和业绩评价上进行统一，以使母公司实时掌控子公司的经营。
第三种类型是管理型企业集团。管理型企业集团的特点是通过输出管理来发挥集团优势。这种类型的集团兼有生产经营和资本经营相结合的属性。这种集团企业投资灵活，不拘泥于产品，在规划产品的前提下兼顾投资收益。母公司对于核心业务成员采取统一管理的方式，而对非核心业务成员则只进行业务指导。在母子公司关系上，这种集团企业具有资本纽带和产品相关的双重特征，即具有集权和分权并存的色彩。但集团在预算管理控制体系和绩效评价体系等方面实行统一构建和管理。
通过以上分析，二种管控模式虽然在管控特点上有所差别，但能发现一个共同特征――三者都以一个健康高效的财务体系为支点。来自美国的一项统计显示，财富500强企业中采取财务集中式管理的公司高达80％，这表明，财务集中管理模式是使规模化集团企业取得成功的一项必要条件。
“作业成本法”和“平衡记分卡”创始人、哈佛商学院教授罗伯特・卡普兰指出：“对于一个大型组织各种繁琐复杂的活动，进行管理的方法之一是加强集中控制。依据这一点，组织机构间应具有垂直分层的关系，通过上级的指令来实现控制，由下级执行。不同部门之间相互影响的活动由上一级部门通过计划协调。会计系统向中央管理层提供所有用于制订计划并查明任何偏离企业中央政策的信息。”
集中管理应从财务入手
显见，集团企业集中管理应以财务体系作为切入点。国外跨国公司运营的一条铁律就是――事权可以分散，但财权必须集中。
在信息社会，信息的上下畅通是科学决策的重要条件。但在很多集团企业中，信息不透明、不对称和不集成的现象普遍存在，使得高层决策者难以获取准确的财务信息。信息失真加大了企业决策的难度，同时带来了经营风险，从财务角度对信息进行实时监控是防止信息失真的有效手段。
对集团公司的资金管理是很有必要的，因为公司的任何经营活动最终都会归结到资金上。目前，集团企业资金的使用效率普遍不高，资金浪费现象严重。如：子公司多头开户，资金分散；投资决策随意性大，有些子公司不顾自身的能力和发展目标盲目投资；资金沉淀严重，货款拖欠居高不下，产成品资金周转缓慢，使得企业信用和盈利能力下降。如果母公司对子公司的资金运作监控不力甚至控制脱节，则可能隐藏巨大的财务风险。
关键词：国有企业；资金管理效率；问题；对策
1引言
对于企业来说，有效的资金管理能够帮助企业更好的实现战略目标、企业管理效率的有效提升、营运资金的风险控制，从以上内容出发作为企业则应该从资金管理的下来出发，找到关键的影响因素，设计出和当前企业资金管理相适应的管理制度，使得企业能够在竞争环境中保持自身的优势，优化资金管理效率、实现企业的稳健发展。
2当前国有企业资金管理的模式
本研究选取的A企业属于骨头企业，其资金管理模式为财务监管模式，该企业的集团总部成立了资金管理部门，对资金进行统一调配使用，但是子公司却未设立相应的资金管理部门，这种资金管理模式所具有的优势非常明显：首先这种资金管理模式能够保证企业集团财务目标一致，集团企业不同层次的部门财务目标理解和认识有着很大的差距，表现在利益冲突和矛盾，最终就会导致企业财务目标的差异。其次能实现企业利益最大化：国有企业的集团和子公司之间存在利益冲突时，此种管理模式能够有效地保证站在企业整体考虑。再次运作效率高，能够实现企业资源的有效共享：此种模式能够通过集团化实现产品结构优化，有效地降低企业的筹资成本，进而获得最大的规模效应。
3国有企业资金管理的问题
3.1资金监管制度不健全
具体体现在财务制度未实现细节化，例如核算范围不清晰、核算方法不够规范，这些都会导致企业的会计信息出现统计不准确的现象；另外相关的制度不够健全，比如集团公司为针对子公司的贷款做好风险评估，这就会导致出现一定的风险。
3.2避险工具的使用成本太高
当前国有企业使用的金融工具标避险工具主要有远期结售汇、外汇期权业务、外汇掉期三种。但是这三种金融避险工具在使用的时候存在的最大问题就是成本过高，这样就会导致企业的资金管理效率低效的现象。
3.3企业财务人员风险管控意识较差
作为集团性质的企业很多子公司会计主管都不要愿意配合集团公司对闲置资金的控制和调配，在使用大额资金、筹资等方面也尽量地避免向上汇报，这样就有可能会导致出现一些对集体利益产生影响的情况，再有财务人员风险控制意识亏大，虽然能够完成常规性的财务工作，但是却无法做到对企业资金管理风险的有效管控。
4优化国有企业资金管理效率的措施
4.1实现预算决算流程的严格化管理
对于国有企业来说资金的预算是实现资金管理高效最为重要的一个环节，同时也是实现全面预算的重要组成。作为企业来说需要在资金预算的基础上和企业大发展战略相结合，对企业的资金取得、资金投放、自己的支出和收入、经营收益及分配等进行合理性的安排。作为国有企业其资金预算管理主要应该按照下面的步骤进行：一是子公司依据对资金预算进行季度和月的预算，根据部门具体的责任指标将所制定的分解指标上报给集团资金管理中心，之后由集团优化年度指标的汇总，然后细化后下发到各个子公司。之后各个部门则可以依据相应的细化内容对预算的项目、方向、金额和时间进行严格的规定，后续实施资金管理的过程中若超出了预算费用则应该进行审批后的调整。二是提高子公司预算的参与度：只有提高子公司在预算中的参与度，才能够尽量的降低信息的不对称现象，使得资金预算可以达到更为公平、合理和公正等，在兼顾子公司利益的同时还有效的保证集团的整体目标。
4.2实现资金结算的改进及优化
随着信息技术的发展，当前企业的资金结算已经从原来的单一银行结算转变为的依托银行和网络平台共同结算的全新模式，作为国有企业其结算的改进和优化措施有下面几点：一是集团、子公司应该在同家银行不通过网点开户，原则上采取就近原则。二是集团结算账户和子公司账户间应该建立关系，将这些账户所谓统一的整体进行管理，同时还需要在其中开设二级子账户。三是集团结算中心应借助于网络实现和银行主机服务器的连接，实现账户的实时查询，而作为银行则应该通过加密技术保证数据的传输安全性。
4.3建立企业资金风险预警体系
对企业的业务信息、会计信息需要采用定期回顾的方式进行分析，对预警指标进行明确，侧重对企业的筹资风险、投资风险、汇率风险等进行有效的评估，从而形成资金风险预警报告，对依据企业的整体运营分析，将报告提交企业决策层，尽量地降低因为财务危机可能给企业带来的风险和损失。
5结语
当前我国的国有企业资金管理效率是较低的，而要想改变这种现状，企业则应该实现预算决算的流程的严格化管理、实现资金结算的改进及优化、建立企业资金风险预警体系。
参考文献
[1]于森林.企业集团营运资金管理模式研究—基于M型组织结构的企业集团视角[D].中国海洋大学,2013.
[2]李向红.ERP环境下集团资金集中管理的框架构建[J].会计之友，2013(5).
[3]高晓娟.上市公司营运资金管理效率与绩效的相关性研究[D].北京邮电大学，2013.
国有企业薪酬管理模式应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整，以更好地适应企业发展的需求。
一、国有企业薪酬管理模式与运行体系存在的问题分析
(一)薪酬管理考核体系与企业战略目标相分离。国有企业常常采取层层分解目标的办法，进行责任和任务的分解。在薪酬考核体系中，责任目标的完成情况是作为考核的重要依据。但在具体操作过程中，目标分解常常在减法的指导思想下成为目标肢解，分解后的目标之间缺乏相互支持，分目标之和往往小于1。各单位追求各自的目标，各自目标达成后，企业的战略总目标却无法达到。按照责任体系分解后的薪酬体系在运行中常常不能够作为实现企业战略的有力支撑。
(二)薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系。薪酬考核的内容一般包括岗位员工的工作量、工作质量和出勤情况等内容，至于工作态度、意见和建议、创造力等方面的考核全靠主观意想和定性评价进行，员工对企业做出的真正的贡献并没有完全在员工的收人中得到体现。考核内容多年一贯制，缺乏创新和变革，不能够适应企业不断变化的新形势。
(三)缺乏有效的沟通和反馈。薪酬管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法，它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从薪酬管理实施的目前情况看，员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数公司员工完全是考核指标的被动接受者。另外，由于管理者本身素质参差不齐，信息不能够得到及时沟通，造成员工不了解任务全貌和企业总体目标，公司无法让员工融人形成凝聚力。许多公司员工对薪酬管理制度缺少了解，员工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以及如何改进等等。
二、优化薪酬管理模式的对策
(一)科学的进行岗位工作分析和测量，建立系统公正的薪酬考核体系。工作分析是薪酬管理的基础性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以说是薪酬考核体系的一部分。要确保薪酬与业绩挂钩，将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。同时只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，过大或过小都能引起员工不满。薪酬水平涉及外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果也会影响到员工今后工作的积极性甚至去留。
(二)加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影响企业稳定的重要方面。要在企业内部确定合适的收人差距比例，更好的维护企业整体稳定。特别是当前在应对国际金融危机带来的严峻挑战时，一方面要坚持以人为本，深人基层进行薪酬调研，切实解决员工群众反映的薪酬管理方面的问题，真正发挥薪酬的激励作用，充分调动员工的工作积极性。另一方面合理调控收人差距，规范国有企业经营管理者收人，确定管理者与员工收人合理比例。根据不同层次的职责承担风险，按不同的比例兑现考核收人的结果，尽量减少普通员工减薪幅度甚至不减薪，稳定职工队伍，团结一致共渡难关。
(三)建立有效途径和渠道及时沟通薪酬，加强薪酬体系运行的监督。通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平，同时引人监督机制以便有效地避免薪酬系统运行中的不合理。工资分配应做到公开化、透明化，经营者收人考核办法应以适当的方式向职工公开，实现职工对经营者薪酬的监督，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。
关键词：旅游企业；旅游消费者；心理契约
1 引言
心理契约(Psychological Contract)是社会交换理论的一个基本概念，源于组织行为W，用于研究组织与员工之间以许诺为基础的义务或责任观(Rousseau.1989)。自从Roehling(1997)指出，心理契约概念可以一般化地用来描述除组织与内部员工关系之外的许多相互关系(如房东与房客之间的关系、咨询员与顾客之间的关系、丈夫与妻子之间的关系、师生之间的关系等等)之后，心理契约被应用于各种营销关系的解释中。近年，将心理契约理论引入营销领域中，研究企业与顾客之间的内隐的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解(即心理契约)开始受到国内外W者的关注。然而，就旅游业这一特殊行业来说，旅游企业与旅游消费者之间的心理契约关系如何?与组织行为W中组织与员工的心理契约、营销领域中一般企业与顾客的心理契约有何异同?目前国内W者对此少有涉及。本文旨在通过实证分析，探讨旅游企业与旅游消费者之间的心理契约的结构。希望研究结果能为一些顾客流失严重的旅游企业提供一定的理论参考，从而为旅游企业更好地实施顾客关系管理、培养忠诚旅游消费者提供一种新的思维模式。
2 文献回顾与理论假设
2.1心理契约概念研究
20世纪60年代初，心理契约这一概念被引入管理领域，随后众多W者对心理契约的概念进行了探讨。W术界普遍认为Argyris(1960)最早提出心理契约概念，他通过对两个工厂的雇员和监工进行访谈，用“心理工作契约”术语来描述雇员与工头之间的关系。Levinson(1962)将心理契约界定为，雇员与雇主关系中，组织与雇员事先约定好的、内隐的、未公开说明的各自对对方所怀有的各种期望。Sehein(1965)认为，心理契约理念意味着个人对组织怀有许多期望，同时组织对个人也有许多期望，这些相互期望虽然没有写入雇员与组织之间的任何正式协议，但它们都是行为的有力决定因素。Kotter(1973)指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。Rousseau(1990)提出了建立在个体认知基础上的心理契约狭义定义(这一定义后来成为心理契约研究的经典定义)，即：心理契约是在组织与员工的互动关系中，员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认识和信念。Robinson等人(1994)进一步研究指出，雇佣双方相互义务的信念是雇员对自已的贡献(努力、能力和忠诚)与组织诱因(薪水、提拔和保障等)之间交换关系的承诺、理解和感知。Morrison和Robinson(1997)更明确地指出，心理契约是雇员对其与组织之间相互义务的一系列建立在对承诺的主观理解基础上的信念。
总的来说，依照行为主体的不同，员工与组织之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别，在每一类别的心理契约中又分别含有“组织对员工的责任”(或称“员工对组织的期望”)和“员工对组织的责任”(或称“组织对员工的期望”)两个方面。由于组织心理契约的主体难以确定，迄今为止心理契约的研究主要是采用Rousseau(1990)提出的狭义心理契约界定，即以“员工理解的相互责任”作为研究基础的。
2.2心理契约结构研究
关于心理契约结构的研究，主要有二维结构说和三维结构说。二维结构说由MacNeil(1985)最早提出，认为心理契约包括交易和关系两个维度。交易维度(transactional dimension)是建立在短期回报基础上的，主要关注具体的、短期的和经济的交互关系；关系维度(relational dimension)以社会情感交换为基础，更多关注广泛的、长期的、开放的情感交换关系。Robinson(1994)、Millward和H叩kins(1998)、Westwood等人(2001)、陈加洲等人(2003)的研究也验证了二维结构的存在。主张心理契约三维结构的观点主要有：Lee等人(1999)提出，心理契约中包括3个维度，即交易维度、关系维度和团队成员维度(team player dimension)：Coyle―Shapiro和Kessler(2000)对雇主责任进行分析时也得到3个维度，即交易责任、培训责任和关系责任；朱晓妹和王重呜(2005)通过对我国知识型员工的分析发现，心理契约中组织责任由物质激励、环境支持和发展机会3个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向3个维度构成；李原(2006)通过实证研究也提出了心理契约三维结构模型，包括规范型责任、人际型责任和发展型责任；张明(2010)通过对旅游企业中大W生员工的调查分析，提出了旅游企业与大W生员工心理契约的三维结构，包括规范遵循、人际关系和发展需要。
2.3将心理契约引入其它领域的研究
Luseh和Brown(1996)被认为是在组织行为W之外的其它领域中探讨心理契约问题的少数W者的代表，他们的研究关注渠道成员如何理解彼此间的责任和义务。Blaneero和Ellram(1997)将心理契约理论用于战略伙伴关系研究，认为心理契约是双方持有的对互惠协议的感知，这一理解可以延伸到其它关系中，包括买方与供应商之间的关系。Llewellyn(2001)认为，心理契约是交换伙伴之间关于双方关系的条款和条件的一种没有言明的协议，隐含着双方对行为标准的共同看法和期望；他还从服务关系的角度考察了服务传递是如何受到顾客与供应商的心理契约支持的。
国内W者中少有将组织行为W中的心理契约理论引入其它领域的研究。较有代表性的成果有：罗海成(2005)、阳林(2010)分别通过对维修业和银行业的实证研究，证实了营销情境中企业与顾客心理契约关系的存在和心理契约的二维结构。
旅游产品的生产与消费的特殊性及旅游消费者利益诉求的特殊性，决定了旅游企业与旅游消费者的关系不同于一般意义上的企业与顾客关系。那么，它们之间的心理契约关系如何?本文旨在通过实证分析，探究旅游企业与旅游消费者之间的心理契约的维度及其关系。
2.4理论假设
通过对前人研究成果的回顾，并借鉴Rousseau的狭义心理契约定义(即以“员 工理解的相互责任”为基础)，本文把心理契约中的主体“雇员与雇主”置换为“旅游消费者和旅游企业”；由此，基于“旅游消费者理解的相互责任”这一角度，本文提出如下假设：
假设一：旅游企业与旅游消费者之间的心理契约由交易型契约和关系型契约二维结构构成；
假设二：“旅游企业对旅游消费者的责任”①由交易型责任和关系型责任二维结构构成；
假设三：“旅游消费者对旅游企业的责任”②由交易型责任和关系型责任二维结构构成。
3 研究设计
3.1调查问卷的编制
前文已述，本文的研究基于“旅游消费者理解的相互责任”，因此，调查问卷包括2个部分：“旅游企业责任”问卷和“旅游消费者责任”问卷，以此了解消费者如何理解双方关系中的一方对另一方应承担的责任。问卷编制工作包括6个步骤：
(1)收集国内外问卷。通过查阅文献资料，收集国内外W者研究心理契约问题的相关问卷。主要参考的问卷包括：Rousseau(1990)编制的心理契约调查问卷，Luseh和Brown(1996)编制的营销渠道(Marketing Channels)成员的心理契约调查问卷，国内W者罗海成(2005)编制的心理契约调查问卷。
(2)访谈和开放式问卷调查。与旅游企业管理人员、一线工作人员(如导游、饭店员工)、高校中从事人力资源和旅游心理W教W科研的W者进行访谈，收集他们对“旅游企业与旅游消费者之间心理契约的相互关系及内容”的看法，并对四川大W旅游管理专业的60名本科毕业班W生进行开放式问卷调查。
(3)问卷项目归并。借鉴国内外相关心理契约调查问卷，并对通过访谈和开放式问卷调查收集的“旅游企业和旅游消费者相互责任”条目进行整理、归并，得到“旅游企业责任”18项、“旅游消费者责任"20项，并在此基础上编制初始问卷。
(4)评定和修改初始问卷。邀请20名旅游者就初始问卷内容与旅游者想法的符合程度及问卷的可读性进行评价，并作相应修改。之后，请10名旅游管理专业的博士生和5名专家就问卷项目的重要性进行评定，删除重要性水平较低的项目后，得到包括15项“旅游企业责任”、12项“旅游消费者责任”的预试问卷。
(5)预试。选取四川大W旅游管理专业的30名毕业班研究生作为被试。然后采用因子分析方法对问卷项目的有效性和问卷结构进行分析，经过对项目的筛选和调整后形成正式问卷。
(6)正式问卷。正式问卷由“旅游企业责任”(13个项目)和“旅游消费者责任”(13个项目①)2个量表构成。问项采用Likert五点计量，其中：“1”表示“非常不重要”、“3”表示“不一定”、“5”表示“非常重要”。
3.2样本选择
本研究先后在8个城市开展调查，调查时间为2010年7月至8月。所获样本被分为两组，第1组用于心理契约维度的探索，第2组用于心理契约维度的检验。
第1组样本由不同时段在成都、西安、昆明、重庆4个城市的20家旅游企业中消费的旅游消费者组成。共发放问卷500份，回收有效问卷476份，回收有效率为95.2％。其中：男性占52.8％，女性占47.2％，20-29岁占29％，30-39岁占37.2％，40岁以上占33.8％，职业涉及公务员、教育工作者、商务人士、员工、W生等。
第2组样本由不同时段在深圳、杭州、上海、北京4个城市的20家旅游企业中消费的旅游消费者组成。共发放问卷500份，回收有效问卷425份，回收有效率为85％。其中：男性占56.6％，女性占43.4％，20～29岁占33.8％，30～39岁占37-4％，40岁以上占28.8％，职业涉及公务员、教育工作者、商务人士、W生等。3.3统计工具
本文采用SPSS 15.O(试用版)统计软件对旅游企业与旅游消费者之间的心理契约的维度进行探索性因子分析，并运用LISREL 8.30统计软件的验证性因子分析对探索性因子分析的结果进行验证。
4 数据分析与假设检验
4.1探索性因子分析：心理契约的维度
采用第1组样本(n=476)的数据，分别进行“旅游企业责任”和“旅游消费者责任”量表项目的探索性因子分析。首先对量表数据进行KMO检测和Barlett球体检验，结果显示，KMO值为0.889，Barlett球体检验显著(Chi-square：144.053.DF=50，p
表1显示，旅游消费者理解的其与旅游企业的心理契约中的“旅游企业责任”由两个因子构成。因子1包括5个观测变量，它们的关注点侧重物质需求的满足和经济互动关系，与以往研究中的组织交易型责任内容相符，故可将其命名为“企业的交易型责任”；因子2包括8个观测变量，它们的关注点侧重情感交流需求的满足和长期交互关系的维护，与以往研究中的组织关系型责任内容相符，可将其命名为“企业的关系型责任”。
表2显示，旅游消费者理解的其与旅游企业的心理契约中的“旅游消费者责任”也由两个因子构成。因子1包括7个观测变量，关注点也是侧重物质需求的满足和经济交互关系，与以往研究中的员工交易型责任内容基本一致，可将其命名为“消费者的交易型责任”；因子2包括6个观测变量，它们的关注点也是侧重情感交流需求的满足和长期交互关系的维护，与以往研究中的员工关系型责任内容基本一致，可将其命名为“消费者的关系型责任”。
4.2问卷信度检验
我们采用内部一致性系数(cronbach’s)考察量表的信度，由表3可知，两个量表总体的以及各因子上的内部一致性系数基本在0.7以上，说明量表的各计量尺度比较可靠。
4.3心理契约维度的验证性因子分析
采用验证性因子分析的目的是比较多个模型间的优劣，确定构想模型是否得到观测数据的支持并优于其它模型。为进一步验证探索性因子分析提出的上述二维结构模型是否合理，本文就“旅游企业责任”和“旅游消费者责任”两方面另外各构造了3个模型：单维模型、三维模型和四维模型，作为竞争模型进行比较。三维模型和四维模型分别是用第1组样本进行主成份分析，通过方差最大化旋转后强迫抽取3个因子和4个因子所得到①；单维模型则是简单地把二维结构中的2个因于组合起来构成一个维度。
衡量模型好坏的指标很多，参照公认做法，本文选用x2／df(卡方值与自由度之比)、P(拟合优度卡方检验值)、RMSEA(近似均方根残差)、GFI(拟合指数)、AGFI(调整拟合指数)、NNFI(不规范拟合指数)、CFI(比较拟合指数)、IFI(增量拟合指数)等指标作为模型拟合的评估标准。
采用第2组样本(n=425)的数据，分别进行单维至四维各个结构模型的验证性因子分析，并对相关拟合参数进行比较，结果见表4和表5。
从表4、表5中可以看出，“旅游企业责任”和“旅游消费者责任”的二维结构模型在常用拟合指标上均优于各自的其它三个模型，观测数据与理论模型的拟合较好，模型基本可以接受，所以可以认为两个二维结构模型是较合理的。
但是，表4、表5中二维结构模型的x2／df值都略大于2，p值尚小于O.05的最低临界点，RMSEA值大于0.05，AGFI和NNFI值略低于0.90，说明两个二维结构模型均需要进一步修正。按照模型比较结果的提示，如果在模型中允许某些项目之间存在相关，模型的卡方值会有一个较大的降低，观测数据与理想模型之间会拟合得更优。经过修正后的二维模型的各项拟合参数见表6和表7。
表6的拟合参数显示，观测数据与理想模型之间的拟合较好(x2／df值小于2，p值大于0.05，GFI值、AGFI值、NNFI值等均大于0.90，RMSEA值小于0.05的临界水平)，所有指标表明“旅游企业责任”的二维度结构比较稳定、可靠。由此可以确认：“旅游企业对旅游消费者的责任”由交易型责任和关系型责任二维结构构成，即，假设一得到证实。
同理，表7的拟合参数表明“旅游消费者责任”的二维结构比较稳定、可靠。由此可以确认：“旅游消费者对旅游企业的责任”由交易型责任和关系型责任二维结构构成，即，假设三得到证实。
基于上述探索性因子分析和验证性因子分析，以及假设二、三被证实，假设一自然得到证实，即，旅游企业和旅游消费者之间的心理契约由交易型契约和关系型契约二维结构构成。如图1所示。
4.4“旅游企业责任”对“旅游消费者责任”的回归分析
前文已述，旅游企业与旅游消费者之间的心理契约包括两个方面，即旅游消费者对于“旅游企业对旅游消费者的责任”和“旅游消费者对旅游企业的责任”的感知或信念。那么，这二者之间是否存在一定的相互影响关系呢?本文运用多元回归分析方法，对二者之间的关系进行研究。以旅游企业承担的两种责任维度为自变量，旅游消费者者承相的两种责任维度为因变量进行回归分析，结果见表8。
表8中数据表明：对于旅游企业与旅游消费者心理契约中“旅游消费者的交易责任”来说，旅游企业承担的两种责任维度共同解释了其变异量的38.7％，并且这两种责任对于消费者交易责任都具有显著的影响；对于“旅游消费者的关系责任”来说，旅游企业的两种责任维度共同解释了其变异量的46.2％，其中旅游企业关系责任的影响水平达到显著。从分析结果中可以看到，“旅游企业的交易责任”对于旅游消费者责任的两个维度，尤其是交易维度具有显著影响，说明旅游企业与旅游消费者交易关系的达成(即旅游企业实现旅游产品的销售)，关键在于旅游企业能否提供优质的服务和产品，这是双方最基础的经济交互关系。另外，“旅游企业的关系责任”对于旅游消费者责任的两个维度均具有显著影响，说明旅游企业与旅游消费者在现实的交互关系中，旅游消费者除了关注基本的经济交互关系之外，同样关注情感交互关系。如果旅游企业能够给予消费者更多的情感关怀，那么消费者将积极地为旅游企业承担责任和义务，这将有利于企业提高旅游者满意度和忠诚度，减少顾客流失。所以，这一内容应该引起旅游企业的高度重视。
5 结语
关键词：危机管理；危机预警；危机处理
由于21世纪中国经济的不断发展，我国的第三产业也迎来了蓬勃发展的时期，旅游业在我国国民经济中所占的比重越来越高，但是由于旅游企业本身的特点导致旅游企业面临的危机概率也逐渐增大。
一、新形势下我国旅游企业面临的危机
1、产品危机
旅游企业的产品危机主要表现在旅游企业由于本身经济实力的限制，在旅游产品的开发过程中投入的资金较少，造成产品质量比较低，使旅游企业面临产品方面的危机。
2、信誉危机
旅游企业的信誉危机主要是指旅游过程中各种不守信现象的出现。最为突出的就是在旅游过程中回扣现象的频繁发生，旅游企业在宣传过程中对于广告信息的真实性没有严格的规定，虚假广告的产生等一系列因素都导致旅游企业面临着巨大的信誉危机。
3、价格危机
旅游企业的价格危机一方面是因为近年来随着国家各项调控政策的实施，很多企业大规模进军旅游市场，造成旅游市场的竞争加剧和产品价格的降低。另一方面来说由于各个旅游企业的实力不同，在定价的过程中，产品的定价层次不齐，对于顾客的接受能力和其他旅游企业的定价策略没有深入的认识，造成旅游企业在定价中的失误。而且随着旅游市场的兴盛，在整个旅游行业中也出现了一些恶意压价的行为，从而造成整个旅游行业面临价格危机。
4、财务危机
对于企业来说，企业的资产包括资金和固定资产，一般来说企业要有足够的流动资产进行日常的周转，但是作为旅游企业来说，将大部分的资金投入到对于景点、酒店以及宾馆等硬件设施的建设过程中，造成旅游企业的流动负债率过高，从而造成旅游企业对于短期资金的依赖性加强，使企业面临的财务危机也相应增加。
二、新形势下旅游企业危机管理中存在的问题
1、缺乏危机意识
现阶段我国的旅游企业由于发展历史较短，在企业的管理过程中还存在很多的漏洞，尤其是在危机管理中，旅游企业大部分没有危机意识，在运行过程中对于产生的各种矛盾没有进行彻底的解决，长此以往就会造成旅游企业发展过程中 各种危机的产生。
2、没有建立专门的危机管理机构
现代旅游企业发展过程中，主要注重的是业务能力的提升，在管理方面没有成立专门的危机管理机构，当旅游企业面临危机的时候，往往在处理的过程中出现混乱，没有具体机构进行处理，而且没有危机管理机构对于企业存在的潜在危机就不能做到有效的分析。
3、不能很好的利用媒体的力量
在旅游企业所有的危机当中最严重的是信誉危机和产品危机，当这两种危机发生之后，会在短时间内造成旅游人数的减少，给旅游企业带来巨大的经济损失。而信誉危机和产品危机往往是通过社会舆论进行扩散的，所以媒体在其中发挥的作用可想而知。但是现阶段很多旅游企业没有充分认识到媒体在企业有效处理危机中发挥的作用，没有与媒体建立和谐的关系。
4、没有有效的危机预警体制
建立有效的企业危机预警体制可以在危机发生之前做到有效的控制，在危机发生之后根据所掌握的情况进行正确的处理。从目前情况来看，很多旅游企业对于危机预警体制还没有足够的重视，没有建立健全的危机语境体制，在企业的正常运转过程中不能及时发现导致危机出现的因素，也谈不上将这些不利因素在危机还未发生之前进行处理。
三、新形势如何加强旅游企业的危机管理
1、树立企业的危机意识
旅游企业的经营状况与游客流量的大小有很大的关系，加上旅游业相比于其他行业而言有其特殊的特点，导致旅游企业在发展的过程中所面临的危机风险的可能性比其他行业大，所以旅游企业在日常的经营过程中要加强危机意识，从企业领导到企业员工都需要加强对危机意识的教育，正确认识危机对企业发展产生的不利作用，从整体上建立整个企业的危机氛围。
2、建立危机管理机构
旅游企业建立危机管理机构就是要在企业日常运营过程中，对于企业存在的潜在危机的消灭和危机发生之后的处理工作进行管理。旅游企业的危机管理机构应该有企业的领导者和各级部门的人员组成，在企业的发展过程中定期对企业面临的潜在危机进行研究和分析，并且提出解决的方案。
3、建立危机预警体系
旅游企业如果没有建立有效的危机预警体制在发生危机的时候就会措手不及，在处理的过程中就会产生很多不便。建立危机预警体制的作用是可以在危机发生之前制定周密的危机应变计划，当企业的运转过程中危机预警指标超出正常范围时，可以采取有效的措施进行防御，尽量做到将危机在还未发生之前消灭。
4、制定危机处理制度
旅游企业的制定危机处理制度可以在危机发生的时候，按照制度有序进行危机的解决，在制定旅游制度时要求企业对自己的旅游产品和运营信息等有深入的了解，对于可能发生危机的环节进行相应处理对策的制定，编制一套普遍适用的危机管理制度，加强企业危机管理。
5、加强企业的公关能力
企业要成立专门的公关机构，在危机产生之后，处理企业与客户、企业与媒体之间的关系，争取获得客户的理解，利用媒体有效解决发生的争端，使危机带来的损失可以减小到最低限度。
结论：
旅游企业产生的危机对旅游企业的正常发展有很大的影响，危机的产生会给企业带来巨大的损失，所以在旅游企业中进行危机管理是非常必要的，企业的全体员工要树立危机意识，建立健全危机预警体制，采用正确的危机处理方法，使企业可以尽快摆脱危机。
参考文献：
[1] 陈景翊,姜春红. 中国旅游业危机管理对策分析[J]. 北华大学学报(社会科学版), 2010,(02) .
