时间：2023-08-07 17:06:49
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关键词:高职院校 ,专任教师, 聘任, 方法, 研究
Abstract: along with the country the higher vocational education attention and commitment, and to build higher vocational colleges for reasonable team of teachers in the frame, and build a reasonable system of teachers of higher vocational colleges, this article introduced the full-time higher vocational colleges of teachers of the procedures, methods and full-time teachers ability training.
Keywords: higher vocational colleges and universities, the full-time teachers, employment, method, research
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：
针对高职院校课程建设和课改力度的需求，以及增强学生职业能力的培养，我们应进一步加强教师队伍的建设，进行教师队伍的重组，特别是要聘用实践经验丰富，具有专业特长的专任教师，充实到教师队伍中，实行专任教师的聘任制度，以保证高职院校培养出的学生更具有适应企业的需求，满足社会的需求。
一、应聘专任教师基本条件
1、应聘专任教师应符合高职院校专业建设需要，具有较高的业务素质和良好的职业道德，热爱教育事业、服从组织安排，有奉献精神、团结协作精神和创新精神。
2、具备从事教育教学工作的基本素质，仪表端庄，口齿清晰，具有较强的语言表达能力。
3、身体健康，年龄在45周岁以内。
二、学历及业务能力要求
1、应聘专任教师岗位须具备下列条件之一
（1）全日制大学本科学历（第一学历），学士学位，专业实践经验10年以上，具有高级专业技术职务。
（2）大学本科及其以上学历，并具有国家承认的干部身份，在专业领域知名度较高，具有高级专业技术职务且同时具有行业（专业）注册职业资格证书。具有正高级专业技术职务同时具有行业（专业）注册职业资格证书，在专业领域知名度较高的应聘人员不受学历和年龄限制。
（3）研究生学历、硕士学位，具有中级专业技术职务。
（4）高校统招研究生毕业。
三、专任教师招聘原则
按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，坚持德才兼备的用人标准。
四、招聘工作程序
1、报名要求
所有报名人员需提交个人自荐材料（自然情况、学习、工作经历、特长、联系方式等，A4纸打印）一式一份；各类证书原件及复印件1份（学历证书、学位证书、外语计算机等级证书、普通话等级证书、职称证、获奖证书、主要科研成果的原件及复印件及其他能证明个人素质和专业能力的材料等）。
2、资格审查
由学院人事部门按招聘条件要求，对应聘人员基本条件、学习经历、工作经历、学术水平、综合素质等进行资格审查，对符合条件的应聘人员，由学院人事部门通过电话、电子邮件等方式通知其本人到学院参加考核。确定参加考核的人数与招聘人数之比原则上保证3：1以上。
3、考核办法
学院成立考核工作小组，对应聘人员进行面试、笔试和试讲考核。考核评价实行打分制，面试、笔试、试讲满分分别为100分。面试采取自述和问答的方式对应聘者进行思想品行、专业知识、基本技能和从师素质方面的考核；试讲的考核内容主要涉及仪表、语言表达、板书、教态、专业知识运用等其他相关方面的能力；笔试主要考核应聘者对应聘岗位必要的政治理论、文字能力及教育学相关知识的掌握和运用水平。面试和试讲结束后由考核专家组进行现场打分，现场合议，对被面试人进行综合评价.
由人事部门汇总应聘人员综合考核情况，学院考核小组依据应聘人员的综合考核情况，提出聘用意见，提交学院党委会议研究，决定拟聘人员。
4、公示、聘用
对拟聘人员在校园网和省人事编制网站上进行公示，公示期为7天。公示期满无异议的，签订毕业生就业协议或发干部商调函，按干部（人事）管理权限报相关部门批准调转。
5、体检
已确定的录用人员需经学院指定医院体检，体检合格者方可办理聘用手续。
6、试用期
学院公开招聘的人员实行试用期制度，试用期3个月。试用期满合格者，予以正式聘用；不合格者，取消聘用资格。
四、专任教师的能力培养
1、职业道德教育能力
育人为本,德育为先,教育的真谛是要首先交会学生如何“做人”,所以,职业道德教育能力是教师教学能力前提。教师要在人才培养过程中融入社会核心价值体系，注重加强对学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法，做到全面和谐的育人。
2、教学研究能力
教学研究能力是一种源于教学实践而又有所超越和升华的能力。当前,高职教育正经历着重大变革,提高质量是重点,改革创新是主题。因此,教师要结合教学任务,围绕当前职教
改革的热点、难点问题进行研究,在研究中丰富自己的教育理论体系,积累工作经验,为教学内容、教学模式、教学方法的改革提供理论支撑。
3、教学设计能力
教学设计就是在教学选择的基础上, 整合各种教学因素,确定教学实施的目标、内容、策略和方法的过程。高职教育的教学内容来自实践,应与企业的工作任务紧密相关 ,教师要善于接受来自行业中的新信息、新知识、新观念 , 善于捕捉来自岗位上的新情况、新现象、解决新问题的新办法。
4、教学组织能力
教学组织能力是指教师在安排好教学内容的基础上 , 运用多种媒介和渠道有效组织教学的能力。它包括语言组织能力、对话能力、学习指导能力、课堂协调能力、多媒体操作能力以及运用科研成果的能力。由于大学教师在从事教学活动的同时还承担一定科研任务，如何将最新科研成果与实践相结合,是高职教学应该具有的特色。
5、教学资源建设与利用能力
教师要依托教学资源建设开展教学活动, 教学资源的建设和利用水平也是教师教学能力的一个方面。随着高等职业教育改革的深入,教学资源建设的重要性日益凸显。高职教师需要积极与行业企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计 , 根据技术领域和职业岗位 ( 群 ) 的任职要求 , 参照相关的职资格标准,改革课程体系和教学内容,与行业企业合作编写工学结合的特色教材,并积极开展教学资源信息化建设。
6、教学创新能力
善于吸收最新教育科学成果，将其积极运用到教学中，并且有独到的见解，能够发现行之有效的新的教学方法的教师。教师以自身的创新意识、创新思维、创新能力等因素，引导、示范、感染、培养学生的创新意识、创新思维、创新能力形成与发展的能力，最终形成自己独特的教学风格的能力。
摘要：高校是培养人才的重要之地，而随着社会的不断发展，其对人才的需求也越来越高。对于此，高校应优化其传统的人力资源管理模式，采用柔性化的管理方法，为人才营造一个良好的成长空间。柔性化的人力资源管理模式可给予人才一定的发挥空间，因此高校应采取相应的措施对其进行推广与应用。本文从柔性化管理基本内涵的分析入手，详细阐述了高校开展柔性化人力资源管理方式的有效对策。
关键词 ：高校 人力资源管理 柔性化
高校传统的人力资源管理方式存在着思想较为落后等缺陷，因此在现代社会发展的背景下，要求我国高校相应部门应致力于推广柔性化的人力资源管理方式，更新资源配置，最终为社会培养出更多有用的人才。柔性化管理模式在高等院校教育改革中是可行的，因此高校应提高对其的重视。以下就是对高校人力资源管理方式柔性化的详细阐述，望其能为高校管理模式的创新提供一定的参考。
一、柔性化管理的基本内涵
柔性化管理方式要求管理者在实施管理工作时要将人性作为工作开展的基本原则，即在管理过程中，要做到对他人的尊重、关爱。然后通过此方式来激发被管理者工作的积极性，促使其能主动完成自身的任务。柔性化管理较为注重向被管理者灌输道德意识，然后通过道德引导促使其积极参与到企业的活动中。与此同时，柔性化管理实现了人与人之间平等对待，在提高管理效率的同时，亦可挖掘出被管理者的潜在能力，此方式更为适用于高校人力资源管理。
二、高校人力资源柔性化管理的必要性
传统的高校人力资源管理方式较为单一，且由于其思想较为落后的原由，导致在其开展管理工作过程中常出现逆反行为。因此，随着高校教育行业的不断发展，高校相关部门应着重开展柔性化人力资源管理模式，顺应时代的要求，最终为社会培养出更多高素质的人才。其次，由于高等教育工作本质特点，其从事教育的人员更为需要一个自由空间来发挥其自身潜力，因此传统的管理方式会限制教育人员发展，促使其思维得不到有效的开发，在此背景下，高校相关部门开展柔性化人力资源管理方式是非常必要的。只有如此才能调动从事教育人员工作的积极性，并促使其在工作中能更好的挖掘自身潜力，为高校教育做出更多贡献。
三、高校开展柔性化人力资源管理方式的有效对策
1.确定柔性化管理理念。为了更好的开展柔性化人力资源管理方式，首先高校相关部门应确定柔性化管理理念，促使传统的管理思想能得到转变。其次，高校在确定柔性化管理理念后，应开展相应的会议对此管理理念进行宣传，从而确保高校全体人员都能提高对柔性化管理理念的重视。再次，柔性化管理理念在制定的过程中应注意转换管理者身份，促使管理者在柔性化管理中成为引导者，然后通过理解、尊重的方式激发从事教育人员在工作中能更为积极主动。柔性化管理理念的制定是高校发展的必然需求，只有如此，才能更好的凸显出从事教育人员在高校发展的重要性，并由此来为教师打造一个良好的工作环境，为其营造一个较好的发展空间，最终致使教师开发自身主观能动性，为高校教育质量的提升打下良好基础。
2.实施柔性化奖惩措施。为了强化高校开展柔性化人力资源管理方式，其也应根据柔性化管理措施实施的具体情况来完善相应的柔性化奖惩措施。但是在制定奖惩措施过程中，一定要确保内容的制定符合柔性化管理理念，然后通过此措施的制定来调动教师工作的积极性，并且亦可通过此来规范教师在教育过程中的不良教育行为，最终促使教师在柔性化的管理方式下能得到进步。其次，柔性化奖惩措施的制定，要求高校要针对其传统考核制度中存在的问题对其进行优化，并根据教师教育方向不同等选择不同的考核制度，确保考核的公平性。在此基础上，高校也应实现考核结果的透明化，进而让教师保持良好考核心态的同时，不断提高自身专业素养，与高校教育共同发展与进步。
3.创造柔性化的高校文化。为了更好的开展柔性化人力资源管理方式，要求高校相关部门应采取相应措施营造一个柔性化的文化氛围。柔性化文化氛围的构建可促使高校更好的实现柔性化管理目标，并致使教师在此氛围中能不断的激发自身主观能动性，做到与他人交往时彼此尊重，同时亦可促使高校管理部门在开展人力资源管理工作时能做到对人才的尊重。对于柔性化高校文化的构建可以从以下几个方面入手：第一，高校应根据其发展目标来制定一个知识互享平台，为教师营造一个自由空间，促使教师在此平台中可进行相关的学术讨论，开拓自身思维，各抒己见；第二，高校在开展管理工作中，应注意对教师个性化特点进行保留，并对其给予一定的理解与宽容；第三，高校也应为教师营造一个良好的文化交流空间，让教师体会到高校管理的柔性化，最终促使其能积极投入到教育行列中，为社会培养更多高素质人才。
综上可知，随着社会的不断发展和高校教育的不断改革，传统的人力资源管理方式已经无法满足高校的发展需求，因此，高校相关部门在其发展中应致力于开展柔性化管理模式，并转变管理者身份，使其在管理中成为教师工作的引导者，从而促使教师在良好的工作氛围中能激发出自身潜力，积极投入到教育工作中，为高校教育的创新与发展提供有利条件。
参考文献
[1]吉克跃林.高校人力资源配置的系统分析[J].西南民族学院学报(哲学社会科学版),2012,23(6):112-114
要】为了更好地培养高职院校学生的适应企业需求能力，使之具有较强的实际操作技能，缓解现在高职院校教师队伍实践型教师较少的现状，我们应从社会聘任一定数量的兼职教师，丰富我们的教师队伍，建立合理的高职院校教师聘任制度，本文重点介绍高职院校兼职教师聘任的程序、方法和兼职教师的职责。
【关键词】高职院校；兼职教师；聘任；方法；研究
为了更好地培养高职院校学生的适应企业需求能力，通过对企业毕业生能力需求调查、综上分析，高职教育的定位应是培养具有相关专业高等技能应用型人才。高职教育的学生不但应具有相关专业的理论知识，更重要的是具有相关专业的实际操作技能，应能较快地适应实际工作需要，特别是应具有较强、较快的岗位适应能力。这样就要求我们的教师不但应具备一定的理论水平，更应具备较高的实践能力，为了缓解现在高职院校教师队伍实践型教师较少的现状，我们应从社会聘任一定数量的兼职教师，丰富我们的教师队伍，更好地培养我们的学生，使之具有较强的实际操作技能，更好地适应企业的需求。
特别是教育部的文件已经明确地指出了兼职教师在高职院校教育教学中的重要地位，大量聘请兼职教师已成为一种趋势，是师资力量结构性短缺的现实要求，是实现高职院校人才培养目标的需要，是成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。
一、聘任对象
兼职教师是指除学院在编在职教师外，从相关行业、企事业单位聘任的技术专家、工程技术人员、技师等具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠。
对于客座教授，应为某一行业的领军人物，如企业的高级管理人员、具有高级职称的技术人员等。他们的特点是对于行业信息有着系统全面地认识，可以对专业发展提出宏观层面的意见和建议。对于授课型兼职教师，应为企业的中层领导者或具有中级专业技术职称的技术人员，他们往往是一个企业的中坚力量，掌握着核心的技术。他们的特点是既具备一定的理论水平又有丰富的实践经验，适合教授理论和实操相结合的课程，并可以参与到课程设计、教材编写等工作中。对于实践指导教师，应是实践经验丰富的专家、高级技术人员或技师及能工巧匠，他们大多来自企业生产第一线，有着丰富的生产运行经验，主要负责指导学生实习实训。
二、聘任条件
1、热爱教育事业，有较高的思想政治素质，具有良好的职业道德和协作意识，能服从学校管理。有一定的语言表达能力和知识传授能力。
2、具有相关的专业知识和实践能力。有三年以上行业企业和生产一线工作经历，熟悉行业企业工作流程，具有丰富的实践经验。
3、担任实践技能课的兼职教师，应为精通该行业企业技术技能的业务骨干、能工巧匠。应具备专业技术职务证书或技术等级证书，特殊实践岗位还应具有《职业资格证书》。
4、具备全日制统招硕士以上学历或高级以上专业技术职务的人员优先聘任。
5、身体健康，能胜任兼职工作。
三、聘任程序
1、教学系部、分院根据专业建设和教育教学需要，负责选拔和确定兼职教师人选。应严格按照聘任条件，审核其学历、职称、身份、工作经历、技术技能水平等，并考核兼职教师教育教学能力，考核合格后将拟聘人员基本情况（含学历证、学位证、职称证、身份证、职业资格证书或技能鉴定等级证书）提交到学院组织人事部门、教务部门审核备案。
2、审核通过后，填写《聘任兼职教师登记表》（一式三份，一份留教学部门，一份交学院教务部门们，一份交学院组织人事部门）。
3、发放聘书。审核确定兼职教师人选后，由学院或系部分院给所聘兼职教师发放聘书。
四、兼职教师职责
1、了解高职教育实用型人才的培养目标，把握高职的教学特点，在教学过程中注重学生的实践运用能力培养，着重提高学生解决实际问题的能力。
2、承担实践技能课程或专业理论知识的教学任务。严格执行教学计划和教学大纲，认真钻研教材教法，合理安排面授、
辅导、实践等环节，完成学校安排的教学任务。
3、担任校外顶岗实习或实训基地的技术技能指导。
4、加强与学生的沟通，及时将学生的学习情况及出现的问题向所在部门报告，提出建议。
5、指导学生自主学习。参加有关课程的命题、考试考核和指导毕业设计、答辩等工作。
五、兼职教师的管理和考评
1、学院教务部门、组织人事部门及所在教学部门共同负责兼职教师的管理。
2、各系部、分院对兼职教师的日常教学工作及教学质量进行管理和监控，学期末提出考评意见。
3、所在系部、分院负责对兼职教师进行考勤，考勤结果按月报教务部门和组织人事部门。
4、系部、分院和教学督导室、校企合作办公室组织对兼职教师进行听课和提出教学建议，由教务部门综合所在系部、分院和教学督导室、校企合作办公室的考评意见进行学期或学年评价，填写考评表，考评结果将作为发放课酬和续聘的依据，同时将考评结果报组织人事部门备案。考评等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，考评不称职的，不再续聘。
关键词：不在编人员 人事档案 构建
一、“不在编人员”概述及其人事档案现状
地方高校“不在编人员”，是指存在于高校事业编制以外的聘任制人员，地方高校不在编人员总体分为三大类：教学人员、管理人员和工勤人员。由于“不在编人员”身份各异、学历职称层次不一、签订的劳动合同期限不一、工作稳定性较差等诸多特点，因此，学校对他们的管理就成了临时、被动的管理。
目前，“不在编人员”的人事档案材料的管理现状主要是：一是管理不规范。“不在编人员”的人事档案没有纳入学校的正常人事档案管理，一般是由学校的劳资部门代管，更未按照在编人员的人事档案规范整理。二是档案材料不齐全。这类人员的人事档案资料仅是身份证、职称证，以及来学校后招工录用情况、劳动合同、工资发放资料等，而来校前的档案一般仍留在原单位或在人才交流中心，因其属于临时人员基本无档案材料。三是没有形成按人建档。这类人员的档案材料仅是简单存放，没有按照人事档案每人一档，仅仅是将材料分类存放，如：工资表一类、招工表一类、劳动合同一类等等。四是“不在编人员”存在“弃档”的情况。由于不在编人员在与学校合同到期后，人事档案资料仍然留在学校，个人一般不调转。甚至遇到诸如社保补缴、工龄连续、失业救济、养老退休等实际问题本人也不会来找回，形成所谓的“弃档材料”“死档材料”[1]40。
二、规范管理“不在编人员”人事档案的必要性
新形势下，如何通过规范管理“不在编人员”人事档案，以保障这类人员的切身利益，充分降低学校的用工风险，维护社会稳定，促进学校各项事业顺利发展，已成为地方高校人力资源管理的新课题。“不在编人员”作为学校事业编制的有益补充，工作在不同的岗位，也为学校的发展作出了贡献，特别是发展较快的地方高校，“不在编人员”队伍正逐步壮大。一方面，“不在编人员”人事档案的缺失，会直接导致他们在办理工资、退休、医疗、工伤、养老保险等事宜时，无法提供有效的依据，使自身利益受到损害；另一方面，这类人员人事档案的缺失，会导致非常严重的后果，如有些地方高校作为“被告”被告上法庭，也有的会因此背上沉重的经济负担。规范管理“不在编人员”人事档案工作， 不仅可以为学校领导、组织人事部门对“不在编人员”考察了解提供准确、可靠的信息和依据，更能为地方高校避免一些不必要的人事纠纷，有利于地方高校健康快速发展。
三、合理构建“不在编人员”人事档案的建议
（一）出台关于“不在编人员”人事档案管理的规章制度。
地方高校可以根据现行的《干部人事档案材料分类目录》，参照在编人员的人事档案管理办法，结合“不在编人员”的实际情况，将这类人员的人事档案收集范围、整理方法、存放档案的库房地址、专业的管理人员及人事档案管理的职能部门等都加以明确，对这些“不在编人员”，要建立相应的人事档案，并以“人”为单位进行归档，严格制定材料的归档范围，并由学校人事处统一规范管理[3]71。
（二）“不在编人员”人事档案的构建要方便实际应用。
这类人员人事档案的构建，要突出他们的岗位特点，不仅仅局限于普通人事档案材料，设计的人事档案的类目，要能真实反映“不在编人员”的个性信息，真正发挥人事档案的价值。并且，人事档案中要增加有个人参保、享受福利待遇等项目，最大限度地避免出现劳资纠纷等问题，做到有据可查。
（三）“不在编人员”人事档案材料的收集要个人和部门相互配合。
人事档案材料的收集离不开个人、用工部门和人事档案部门的配合，定期对“不在编人员”在具体工作中形成的档案材料进行收集，及时追补和不断补充新的材料。人事档案部门要对个人提供的材料进行审核甄别，提交的复印件必须对照原件，确认无误，并标明与原件相符字样，才可入档。用工部门提供的录用审批表、拟安排岗位工种情况表、劳动合同书等资料，也要是有盖章负责人签字等材料才能入档。
（四）“不在编人员”人事档案实现信息化管理。
“不在编人员”的人事档案的管理要实现信息化。采用合适的人事档案管理软件，设立具有针对性、完善的电子目录，在收集纸质文档的同时注重电子文档的收集，逐步实行信息化管理，最终使这类人员的人事档案管理也纳入地方高校办公自动化系统中。从而使相关部门的利用在符合相关手续的前提下更简便，从而最大限度地提高学校管理工作效率，也体现了这类人员档案的价值。
（五）“不在编人员”人事档案实行动态化管理。
“不在编人员”人事档案的管理应随着招录、聘用而构建，随着辞职、辞退而调转。地方高校在进行“不在编人员”档案管理时，一定要动态化地随劳动合同的续约或终止及时地确立人事档案归属，以避免出现劳动用工管理的问题。
四、保障“不在编人员”人事档案合理构建的基础
（一）建立健全完善的管理制度是“不在编人员”人事档案合理构建的前提。
依法治档是一切档案工作的前提，以《档案法》为基础，建立健全严密的切实可行的“不在编人员”的人事档案管理制度，规范归档、收集、整理等各环节的管理，使“不在编人员”人事档案管理走上规范化、制度化。
（二）领导重视是完成“不在编人员”人事档案合理构建的必要支撑。
领导重视是构建“不在编人员”人事档案工作的前提条件。学校领导要将“不在编人员”档案管理工作提到议事日程，对该项工作要给予重视和支持，并将其纳入整个人事档案工作计划之中。学校应配备足额的高素质档案管理人员、提供必要的“不在编人员”人事档案用房、配套设备、管理软件、经费等。
（三）高素质的档案管理人员是构建“不在编人员”人事档案质量的保证。
档案管理人员不仅具有一定的理论水平和政治素养，熟悉关于党和国家在档案工作方面的方针和政策，还要具备相应的专业知识和管理技能，要熟悉学校“不在编人员”用工及岗位分布情况，这样才能在工作中打破常规，创新工作，使“不在编人员”的人事档案管理更加规范、合理。
总之，在地方高校“不在编人员”人事档案构建中，一定要打破传统的档案管理误区，本着有利于促进地方高校人事制度的改革，有利于提高人事管理的专业化水平的宗旨， 主动承担新劳动合同法对档案管理工作提出的更高要求，对“不在编人员”档案材料采用科学规范的收集整理。在此基础上，对“不在编人员”档案进行合理开发利用，为地方高校提升管理水平、完善人力资源的配置、减少和避免劳资冲突、建立和谐的劳动关系起到积极的作用。
参考文献
[1]黄斌.论聘用制环境下地方高校人事档案管理的完善[J].兰台世界，2010（14）.
[2]叶丽宝.健全地方高校临时工档案管理促进档案服务民生[J].办公室业务，2011（12）.
关键词：消防；灭火救援；机器人；技术
前言
随着我国经济的不断发展，我国各行各业的工作环境也发生较大变化。在这些工作环境中，有些对火灾事故的消防救援存在一定的阻碍作用。为了更好地保护人民群众的生命财产安全，本着为高效、安全的消防原则，加快消防灭火机器人以及相关作业技术的研究显得愈发重要。当前，欧美各国和亚洲日本已经在消防机器人的运用上展开了深入的探索，对此我国也需要加强相关技术的不断发展。
1 消防灭火机器人的技术评价
消防机器人的存在，为了解决在复杂环境以及危险易燃易爆品的消防过程中，在人力不易于灭火或危险较大的情况下，进行机器灭火作业的半智能机器设备。其主要类型如下：
（1）根据控制系统，可分为：智能感知机器人、有线控制机器人以及无线控制机器人。
（2）根据消防作业中所负责的职责，可分为：环境测控机器人、排烟机器人、救火机器人、救援机器人、爆破机器人、搬运机器人以及综合机器人等。
（3）根据技术储备以及智能程度，可分为：系统控制机器人、智能机器人。
（4）根据消防探测的技术，可分为：视觉探测机器人、触觉探测机器人、红外感知机器人、烟感知机器人等。
不同类型的机器人对消防工作来讲有不同的作用，在未来的消防救援中，必须安排合理的机器人进行火灾现场的救援，做好探测工作和消防救援的方案设计。
2 消防灭火机器人的主要使用环境
消防灭火机器人由于成本高昂，因此，必须在特定的灭火救援中进行使用。对于消防机器人的灭火工作，适用于以下环境中。
2.1 高层、超高层建筑物
高层、超高层建筑物的火灾救援中，通常会大量运用到灭火机器人。首先，由于高层超高层建筑物自身所处的环境，在发生火灾后，由于风力作用下，火势蔓延迅速，人力灭火的速度较慢，需要采用灭火机器人。其次，该类建筑在建筑过程中可能会有一定比例的可燃建筑材料，采用机器人灭火可加强对未知、潜在火源的规避。
2.2 隧道、地铁环境
随着我国经济的不断发展，隧道和地铁正在不断增加。这些环境中的照明、电气供应等设备对电力依赖程度较高。一旦发生火灾，很容易对电力供应系统造成损坏，使隧道和地铁的灭火难度上升。消防人员在黑暗环境中难以进行灭火救援，因此，必须辅助以消防机器人，提高内部的救援成功率。
2.3 地下密闭空间
对于消防救援机器人的灭火救援，地下密闭空间的救援工作是机器人灭火的另一个主战场。在地下密闭空间中，发生火灾后生成的大量烟气和有毒物质混合高温形成的局部真空和危险环境，采用人力救援难以及时见效。同时还会伴生塌陷等二次事故，所以采用机器人救火对保护消防人员的生命安全有着极为重要的现实意义。
3 灭火实战中的消防机器人应用技术
3.1 高层建筑物的火灾救援
高层超高层建筑物发生火灾后的救援和灭火，一直是消防难题之一。通过消防机器人的辅助可以很好地解决上述问题。以武昌长汇城着火为例。2016年6月，长汇城高层建筑物楼内易燃物发生火灾，造成大楼内部着火，形成浓烟，由于着火楼层过高（离地面287米），造成灭火困难。武昌市消防人员采用消防机器人灭火，使用我国与以色列合作研发的高空救援灭火机器人，直升机将机器人悬吊在火灾建筑物窗口，进行灭火救援。
在灭火过程中，首先进行机器人稳定控制，然后通过远程自动定位系统，对着火窗口投放破窗器，进而发射灭火弹，实施灭火作业。在实战中发现，高空救援灭火器采用的动力学测距传感系统、陀螺仪定位、无线数据反馈可以解决高空救援灭火中的火灾定位和指挥问题。机器人自身携带的自动感应方向、位姿调节等功能，提高了对于高层、超高层建筑物火灾救援中的复杂环境的应对能力。
3.2 地铁、隧道以及地下密闭空间的救火技术
地铁、隧道以及地下密闭空间的救火工作难点在于该环境内空气流动环境较差，火灾伴生的浓烟和有毒物质难以及时排除，升温加速容易形成二次爆炸。对此，需要使用消防排烟机器人。
第一，使用履带式探测机器人进入内部完成内部空间的探测，传回红外感知数据，构建灭火环境模型。第二，紧跟探测机器人派出排烟机器人，根据探测机器人传回的数据控制行进路径和排烟机功率、角度等。第三，排除烟雾和有毒气体后，使用消防机器人进行消防灭火。近年来，我国对排烟机器人的功能进行了进一步的完善，上海研究所研发的新一代排烟机器人配备最大排风量9万m3/h的消防排烟机，履带式前进专项制动，可适应地下密闭空间内复杂地形。
4 结束语
当前我国的消防机器人技术随着智能技术的进步有了长足的发展，在金属结构、传导设计以及系统编程等方面使消防机器人的功能获得了较大的提升。但是我们依然需要看到，消防机器人属于高新技术制造设备，仪器精密度要求较高，需要增加保养中的力度。此外，作为消防工作者，我们还必须在平时的工作和生活中深入学习消防知识，提高训练机器人使用的熟练度，让消防机器人在消防实战过程中发挥更好地的作用，促进消防技术的进一步发展。
参考文献
[1]党海昌.消防机器人在我国灭火救援中的应用现状和前景分析[J]. 消防技术与产品信息，2016（3）.
[2]李建昌，宫兴，简晓慧，等.基于AT89C52单片机的消防救援机器人[J].消防科学与技术，2011（12）.
[3]王勇，邢金鹏.隧道消防机器人的整体系统设计研究[J].消防科学与技术，2016（6）.
摘要：当前，我国高等教育已进入大众化教育阶段，地方本科院校已逐渐在我国高等教育中占据重要位置，大多数地方院校办学时间不长，而他们又需要承担为地方经济培养人才的重任。因此，校企合作，以分析人才培养需求为基础，使企业参与到人才培养中，同时把地方高校特色结合起来，对校企合作人才培养模式展开深入全面的培养，将对实施该培养模式起到积极促进作用。
关键词：地方院校；校企合作；人才培养
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）49-0186-02
湖北工程学院作为一所新建本科院校，进行特色专业建设是学校优化专业学科结构、推进教学改革的重要环节。在“十三五”建设时期，湖北工程学院高分子材料与工程专业紧紧围绕学院的发展目标与规划，按照学院确立的培养应用性本科人才的方针政策，在专业建设规划中进一步明确专业定位、学科建设的思路，积极进行人才培养方案的修订，切实抓好人才培养质量的提高，创造性地开展各项工作。现阶段，各个高校都在立足于市场需求的基础上对人才培养方案展开积极的调整，而要创新创业教育发展，就不得不构建校企合作机制。学校在实施校企合作的过程中，可对时间进行统筹合理的安排，让学生合理安排在校的4年时间，对理论知识展开深入系统的学习，利用最后1年的时间到企业实践，把知识转化为生产力。
一、校企合作培养人才的意义
1.适应社会与市场需要。当前，缺乏协调是我国高校人才培养模式和市场经济发展面临的主要问题，一方面企业对技术型、应用型人才拥有较大的需求量，而另一方面高校毕业生缺乏较强的实践能力，与企业的需求难以保持一致。开展校企合作，学校可从企业的反馈和需求中，对教育内容进行更新，在培养人才上更有针对性，并结合市场导向，对学生的实践技能更为重视，从而培养出一批满足高素质社会发展需求的应用型人才，让人才供需矛盾得到有效解决，使地方社会经济发展更加快速。
2.地方本科院校内涵发展的必由之路。大多数地方本科院校，缺乏深厚的师资力量和较广的社会知名度，在教学投入积累上也稍显不足，在应用型人才的培养上受到严重制约，质量往往不高。而要提高人才质量，就必须开展校企合作。校企合作的开展，不仅可将企业资源充分利用起来以对高校投入不足的情况做出有效弥补，促进学生实践、实训能力的提高，也便于学生进行定岗实习，学生的综合实践能力与创业能力在这一过程中得到了大幅度的提升。同时，其对“双师型”教师队伍的建设也起到了一定的促进作用。借助校企合作，可在培训高校教师时将企业资源优势发挥出来，让其知识结构与技能得以改善与强化，实践研发能力不断提高。另外也便于学校从企业中聘请经验丰富的工程技术人员来校进行教学，一起研发科研项目。
3.拓宽地方院校办学视野、服务地方经济的要求。由于一些地方院校在地理位置、资源条件以及发展基础等方面稍显滞后，导致其必须坚持以服务地方为导向，同地方经济建设需要保持一致。校企合作的深入开展，可加强对应用型人才的培养。同时也可以地方市场需求为基础对培养目标予以制定，对专业设置进行调整，使办学的针对性与灵活性不断增强，培养出与地方经济发展需要相契合的人才。
4.校企合作是一种“双赢”模式。校企合作不论是对地方院校还是企业而言，无疑都是双赢。校企合作办学，可将学校与企业的优势充分发挥出来，并共享资源与信息，学校通过企业提供的设备更好的开展教学，学生将知识和实践相结合；而企业也不再为人才培养的场地问题而担心，两者之间在设备、技术上实现了优势互补，资源互用和利益共享。企业生产力得到进一步发展，自有人才培训教育也加快了步伐，让教育和企业成本有所节约，是一种“双赢”模式。
二、校企合作模式的现状
快速发展的现代经济社会对毕业生的应用能力提出了更高的要求，从而使得众多高校都开始积极的探索人才培养模式，对联合企业培养学生的重要性有了深刻认识，并在这方面投入巨大的时间与精力，结合专业发展要求和不同类型的企业建立了校外实习基地。但实际收到的效果却与理想有很大差距，究其原因，主要是存在以下几点问题：
校企合作过于程式化，过于肤浅。企业站在自身经济利益上考虑，通常主动和高校联系实习学生都是在生产旺季。并且因为实习的时间较短，所以大部分企业为学生提供的岗位均是单一的且技术含量不高的，学生不能参与到整个生产流程之中，实习效果也不甚理想。
校企合作缺乏必要的监管机制，且双方都缺乏较高的积极性，无法使应用型人才培养的目标需求被满足。
校企双方缺乏紧密的合作关系，存在较大的流动性。在这种大的背景下，不同企业所产生出的实习效果也就有所不同，统一管理与指导的难度较大。
之所以会出现上述种种问题，皆是因为校企双方的合作没有以共赢为基础，使得高校没有大力投入，而企业也缺乏较高的参与积极性，没有与应用型人才的培养要求相符。为此，当务之急就是改革人才培养模式，建立双赢的局面。
三、校企合作培养人才的探索实践
1.改革教学方法和教学手段。对现代化教学手段予以充分运用，借助多媒体教学，将图片、影音与动画等穿晦涩难懂的理论知识讲授过程中，以图文并茂的方式帮助学生理解，达到举一反三的效果。并对过去满堂灌的教学方式进行改进，以促进教学效果的提升。同时，秉承多样化人才理念，对学生表现出的不同特点与个性差异予以关注，采取多样化的授课方式，注重因材施教，将每位学生会的优势潜能发挥出来。综合利用多种教学方式，充分发挥学生们的能动性，帮助他们对理论知识展开由浅到深的理解，对其创新性思维方式进行培养；通过讨论式教学与案例式教学，对学生分析问题与解决问题的能力进行培养；借助实验中心平台教学与科研项目教学，让学生动手操作能力进一步增强，并对科学产生浓厚的探究兴趣。另外，还应将网络资源利用起来开展慕课教学、微课教学等，使学生学习可以不受时间与空间的限制，视野更加开阔。
2.实施人员交流计划，加强校企合作交流基础。为了让学校教师和企业间的交流进一步加强，对于中青年教师，应有计划地安排其深入企业开展岗位锻炼，同企业技术人员一起进行产学研合作，并将此作为一项重要条件用以进行岗位聘任、评优评先以及职称评定等，通过制定考核目标促进教师教学水平的稳步提升。同时，学校可在课堂上引入企业的操作技术与一线实践经验，建立实施企业人才进课堂的制度体系。要实现企业优秀人才“不为所有，但为所用”的建设目标，首先要定期邀请企业负责人到我校为学生进行创业指导，让学生树立正确的就业创业观。其次是聘请企业专家与工作经验丰富的技术能手深入课堂，有机结合教学内容和企业需求，培养出更多的应用型人才服务地方经济建设。
3.改革评价体系，突出企业的作用。在对人才培养方案实施过程中予以优化，并构建多元化的评价体系，不但有助于教学质量的提升，也可将包括学校、企业和学生在内的三方积极性调动起来，达到三方共赢的局面。若教学实践活动由企业负责实施，则企业就要全权负责教学效果的评价，将企业的主体作用凸显出来。同r在考核评价学校开设的专业课程时，要以考察学生能力为重点，尽量减少试卷设计上的客观题目的数量，使主观性、设计型与综合性题目的比例进一步增大；在计算考试总成绩时，应注意把平时成绩的比重加大，利用改革考试的方式，让学生从过去死记硬背、零时抱佛脚的学习状态中突破出来，让学生对知识的内涵有一个真正领会，从而对学习方式进行改善。
结语：近年来，各个地方高校在校企合作办学中均积累了不少的经验，不论是合作方式还是合作规模都有了很大程度的发展，但仍需要在合作深度和广度上不断提高。为此，在未来的工作中，还需对校企合作的新模式、新思路以及新内容等进行深一步探索，对校企合作的新经验进行不断总结，让校企合作带向一个更高的层次。
参考文献：
关键词：珠宝专业；培养方案；创新
珠宝教育与珠宝业的发展是密切相关的，珠宝业的蓬勃、繁荣与壮大，才能为珠宝教育的发展提供广大的空间，而珠宝教育的改革必须适应当今珠宝行业对珠宝人才能力的需求！只有适应行业的发展趋势，才能培养出学即所用的珠宝人才，从而推动珠宝业健康、快速的发展。
一、教学改革的探索
高职院校宝石专业的课程体系改革要依据专业人才培养目标，即珠宝企业对职业技术人员的岗位要求，课程设置要体现素质教育的理念，学生应具备创造、创新能力。
(一)完善教学计划和课程体系
围绕就业需要的教学内容和完善的课程体系是培养人才的基础。在课程设置里，突出了宝石鉴定和首饰制作的课程设置，并增加首饰设计和玉雕工艺的课程及珠宝商贸和专业英语的课程。目的为培养不同需求不同方向的人才，并完善了宝石专业的学习方向。结合我院“导师制”思想，引领学生根据个人爱好、特点、兴趣选择各自的指导教师及个人的主攻各专业方向。
为了夯实专业基础课，我校在学期末增加集中实习及校外考察实习课；根据市场需求，逐步加强珠宝评估、玉文化、珠宝商贸、珠宝经营管理方面的课程建设，使其更适合珠宝行业的发展。
（二）夯实专业基础课的掌握
在从事珠宝工作中宝玉石鉴定是珠宝专业中不论是宝玉石切磨、珠宝首饰设计、首饰制作、玉雕制作还是珠宝营销和珠宝评估等工作中最基础的要求！所以宝石鉴定是教学的重中之重！在讲授《宝石鉴定》时，除了学习宝石的基本性质和仪器结构和操作及钻石鉴定和分级，还侧重讲解宝玉石的种类、产地及分级评估和文化方面的知识，让学生深刻领悟宝石的内涵。实验实习阶段，在学生已基本掌握实验仪器的正确操作，了解认识宝石的鉴定特征的基础上，要求学生提高实验质量和实验速度。在学期末结合《贵金属、钻石、宝玉石检验员》的考试进行未知样本的鉴定实验，最后达到走珠宝市场的要求，即分学生仅利用手电筒和借助10放大镜进行常规宝玉石的定名。最后安排学生校外实习走珠宝市场，在实战中继续锻炼自己的一双“火眼金晶”，并且熟知市场价格！如此将理论与实践结合，既丰富了教学内容又把握市场行情，有利于学生珠宝鉴定及评估能力的提高。
（三）加强计算机及英语课程的教学
随着科学技术的日益进步，计算机及多媒体技术已应用已到宝石鉴定、首饰设计、首饰制作以及营销管理等各个环节，学生的计算机能力急需提高！不单单停留在公共基础课的基础操作要求，而要结合珠宝企业和工厂生产及教学的需要，运用计算机解决一些实际问题。如加入Photo Shop(图形处理软件)、Jewellery CAD珠宝首饰设计软件的教学和实践课程，以迎合未来工作中的需要!
此外，在专业课的教学中也要渗透针对宝石名称、鉴定仪器名称操作、首饰类别等专业用语的英文单词教学。使学生毕业时英语水平能达到看懂珠宝英语专业英文资料、交流无障碍，以应对中国珠宝业国际化的趋势。
（四）注重“双证书”教学
结合社会需要复合型人才、需要多样化的人才。针对高职教育中专业基础宽、专业课相对较少、实践环节较的状况，利用职业教育侧重培养动手能力的特点，我们设置学生可选择的培训课程；如国家劳动和社会保障部为宝石专业设置《贵金属、钻石、宝玉石检验员》、《珠宝首饰工艺制作工》、《钻石宝玉石琢磨工》、《珠宝首饰营销员》等职业资格等级证书课程。积极有效地开展职业技能测试考核工作使学生在理解专业理论知识的基础上，实用的专业技能大大提高。
二、加强职业素质教育
素质教育和职业道德是传授知识、培养能力并将知识内化为人的品格、提高人的品位、修养的过程。
（一）培养学生对专业的兴趣
在教授专业课的同时，注重培养学生对宝玉石的爱好！深刻感受宝石玉石内在的价值，深知珠宝专业前景的无限美好。此外，还在课余时间安排专业教师走访学生了解学生对专业的需要，带学生多走宝石玉石市场及各珠宝店和大型珠宝展。并在课余时间播放多媒体投影资料和视频引领学生对宝石玉石的爱好！
（二）思想道德素质和职业道德的培养
思想道德素质培养主要要教育学生树立正确的世界观、人生观、价值观，即学会做人。珠宝首饰是一种特殊的商品，其价值十分昂贵，没有过硬的思想道德品质是不行的！所以珠宝行业的老板把做人放在首位要求员工“先做人后做事”！
（三）加强就业指导教育
首先，组织学生参观考察珠宝企业、加工场或质检站，让学生先了解用人单位的岗位要求。充分利用假期，选出优秀的学生去珠宝公司或质检站“假期实习”，体验本职位的工作要求。还可以让符合企业条件的学生提前到企业去“顶岗实习”，让学生通过教学实习、假期实习和顶岗实习与用人单位早接触，熟悉并了解工作要求及用人单位信息，在实践中发现自己各方面的不足，从而激发学生自发提高个人知识能力的愿望。使学生在实际工作中给予自己真正符合定位。
其次，加强求职艺术指导。让学生了解自己想干什么，所具备的能力自己适合干什么给自己一个明确的定位。并对即将毕业的学生进行充分的指导，让毕业生充分了解求职过程，以便使毕业生的外在表现如实反映他们的思想素质和业务水平，达到供求双方的良好沟通与交流。
三、加强校企合作建设
珠宝首饰专业教育实践性、应用性都很强。提高专业的教学水平，克服实践环节的不足，形成珠宝首饰专业的教学特点，都要求我们走校企合作之路，共建校内实训室和校外实训基地，强化实践教学环节，增强学生动手能力和创新精神的培养。
（一）校外实训基地建设
从某种程度上讲，珠宝首饰专业教学质量的高低，取决于校内实训室建设和校外实训基地建设的水平。学院积极联系沈阳特拉卫普钻石销售公司，辽宁岫岩玉器加工厂，沈阳萃华黄金加工厂等校外实习实训基地，充分利用这些校外实训基地为学生提供现场观摩、实践操作及经验传授等。每年邀请国家珠宝玉石检测中心来学院为学生培训《钻石分级》和《翡翠商贸》的课程。由于这些的工作使学生充分了解了珠宝行业，大大缩短了理论和实践之间的距离。
（二）实施“订单式”人才培养
校企合作密切了学校教育与企业、行业的联系，为开展工学结合，有效实施“订单式”人才培养提供了条件。“订单式”人才培养，就是由学校提供教学管理、教学服务、教学场地和专业教师，企业提供部分教学设各、专业技术、实习实训基地、具有丰富操作经验的兼职教师和就业岗位，这样培养出来的学生对学校、企业和学生自身来说都是有益的。每年组织大二学生，利用暑假时间，根据用人单位根据岗位需求，将学生分到各个不同的工作岗位，并派师傅带领指导。开学后再返回学校继续学习，到岗位技能实训和专业顶岗实习阶段再进入企业，并由该企业提供实际的就业岗位，供学生们选择。在此过程中学生可以更早些了解本行业的工作性质和要求，清楚自己的能力有那些还需提升，从而对自己未来职业选择有个重新而准确的定位。我们认为校企合作、工学结合的人才培养模式，将有利于拓宽就业渠道，有助于提高毕业生的就业率。
总之，高等职业技术教育必须适应社会需要，为行业、企业的发展培养合格人才。通过课程改革，加强素质教育，实施校企合作，缩短学院(学生)与企业间的距离，扭转国内珠宝院校重理论轻实践的现象，为实现学校专业人才培养与企业对专业人才需求的“零距离”衔接，奠定了良好的基础，珠宝专业学生就业前景广阔。
参考文献：
[1] 于海燕 珠宝职业经理人-珠宝学历教育的新方向[J] 高校教育研究 2008(17):172
