时间：2023-08-06 10:45:48
序论：在您撰写人事管理工作措施时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况
二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施
（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。
（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。 年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。
（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。
（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。
（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。
三、存在的主要困难和问题
（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。
（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。
四、几点建议
（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。
（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。
1通城县生猪基本情况
通城县地处湘、鄂、赣三省交界的边远山区。全县11个乡镇,167个村,总人口47.7万人,其中农业人口37.4万。2009年底存栏母猪4.1万头,出栏肉猪76.2万头,出栏率为204%,全县农村人均出栏肉猪2头,畜牧业产值131 796万元,占农业总产值的58.2%。
通城县是全国著名地方良种猪通城猪(华中两头乌猪)之乡。通城猪是农业部于2000年确定的第一批19个国家级猪品种资源保护品种之一。通城县为了更好地利用该品种,1985年在县人民政府的支持下,建立了县生猪中心人工授精站及5个乡镇联片生猪人工授精站、14个供精点,引进大白、长白和杜洛克种公猪,在全县推广生猪人工授精技术,有计划地开展经济杂交,生产“长大通”“杜长大”优质三元猪。2009年,全县用于生猪人工授精的种公猪56头。全县163个村开展生猪人工授精,以村为单位覆盖面达98%;人工授精母猪60 970头次,母猪受配率近90%,情期受胎率达88%。绝大多数养殖户自己掌握了输精技术,就近买精配种。全县生猪生产多年来实现了种公猪外来良种化、商品化、母猪配种人工授精化、肉猪杂交化。推广生猪人工授精促进了配种公猪质量的提高,规范了生猪杂交组合,减少了疾病传播,提高了生猪出栏率和养猪效益,养猪户得到了实惠,有力地推动了优质商品猪生产。通城县先后被授予全国的“商品瘦肉型猪基地建设先进县”和“生猪品种改良先进县”;湖北省的“生猪四化县”、“生猪高产县”、“生猪三优县”和“优质三元猪生产示范县”。2008年成为国家生猪调出大县,2009年又列入国家生猪良种补贴项目县。
通城县加强生猪人工授精技术推广体系建设,从组织机构、制度、政策、技术等方面下功夫保证了生猪人工授精工作稳定发展,坚持生猪人工授精普及率在全省领先。
2实施措施
2.1人工授精推广工作做到“三专”、“三稳定”
(1)“三专”即专门的房子、专门的班子、专门的牌子。1985年由县畜牧局专款投资和统一设计,在县城所在地隽水镇建立县生猪中心人工授精站(挂通城县家畜品种改良站和通城县生猪中心人工授精站两块牌子),根据母猪的分布数量及交通情况,在五里镇、马港镇、四庄乡、关刀镇、北港镇建立了5个联片生猪人工授精站,每个联片站下设2～3个供精点,负责本区域2～3个乡镇的人工授精技术推广和供精,县中心站负责隽水镇和补充、调节各联片站的供精。人工授精站实行专职品改员家庭承包(都是夫妻承包),每年与县品改站签订责任合同书,定饲养种公猪头数、定供精头次、定母猪受胎率、定经济任务、定奖惩,年终考核结算。全县6个生猪人工授精站共有专职品改员15人,14个供精点有专职和兼职输精员46人,全县126名兽医人人开展生猪人工授精业务。乡镇联片人工授精站与乡镇兽医站分设,挂“××联片生猪人工授精站”牌子,设施设备配套、饲料配套。县家畜品种改良站统一管理各联片生猪人工授精站的财产、基础设施建设、种公猪的更新和人工授精业务,联片生猪人工授精站管理好片内供精点和人工授精员。生猪人工授精站的设备设施改造由县财政预算内专款投资,购买种公猪给予财政补贴。全县建立了生猪人工授精推广机构和完善的技术推广网络。
“三稳定”即县畜牧局主管业务的领导和技术班子稳定、各人工授精站业务承包者稳定、县人民政府扶助政策稳定。自1985年以来,县畜牧局主管生猪人工授精工作的领导未变动过,各生猪人工授精站从事品改的专班人员除个别调整外,一直未曾变动,人工授精队伍稳定。县人民政府对生猪人工授精技术推广工作给予了极大的支持,自1988年起,县财政每年安排生猪保种和品种改良专项经费3.5万元,1993年增至17万元,1996年又增至30万元,经费由县畜牧局掌握,用于人工授精站基础设施和良种繁育体系建设,保证了生猪人工授精工作顺利开展。
2.2全县集中权力,掌控种公猪的管理工作
1990年,通城县人民政府下发了《加强全县种公猪管理,加速生猪品种改良工作的意见》,规定:凡外国良种公猪一律由畜牧部门引进,全面推行人工授精,禁止任何单位和个人乱引乱蓄种公猪,畜牧部门对社会上存栏的种公猪实行鉴定,凡合格的通城种公猪,列入保种范畴,予以扶助,对存栏的杂劣种公猪,发现一头一头。县畜牧局制订了《通城县生猪杂交改良方案》,县城郊、平畈等11个乡镇及商品猪场、养猪大户养二元杂种母猪,开展三元杂交,生产商品瘦肉型猪;在东、南、西面边远山区乡镇(其中部分为通城猪遗传资源保护区)结合通城猪保种,养通城纯种母猪,在通城猪纯繁的同时也生产二元杂种猪,对外供种。20多年来,全县的种公猪的控管权(含种公猪的选种、引进、饲养和使用)一直由县畜牧局掌握,从而保障了生猪人工授精技术的普及,基本保证了规划的杂交模式的实现,做到杂而不乱。
2.3加强生猪人工授精站建设
多年来,不断加强生猪人工授精站规范化、标准化建设,强化优质服务,提高生猪人工授精的普及率和母猪受胎率。县人民政府根据有关法律法规制订下发了《通城县生猪品种改良管理暂行办法》,对全县种猪生产经营、良种繁育体系建设、生猪品种改良及生猪人工授精技术服务等作了具体规定,规定了生猪杂交组合模式,对生猪人工授精站的建设和人工授精推广建立了扶助、奖励制度。县畜牧局制订了《生猪人工授精技术规范》,规定了各生猪人工授精站种公猪饲养标准和免疫程序、采精制度和操作规程、质检和保存要求;人工授精站必须按规定的杂交组合发放相应品种,不发放不合格;人工授精员必须有严格的科学态度,把住人工授精的每个技术环节,认真对待每一头母猪输配效果,规定:运输途中做到“二有”,即夏季有降温设备,冬季有保温措施;“二防”:防振荡、防直线阳光照射;“二不”:随领随用,不领不合格的,不用失效的。输精操作做到“三统一”,即统一输精器械、统一消毒、统一输配剂量。输精做到“三不配三后配”,即母猪不到配种适期不配、超过适期不配、屡配不准的未查明原因不配;感染重度子宫炎和其他影响受胎疾病的母猪治愈后再配、有轻度子宫炎先用生理盐水加入青链霉素冲洗后2h再配、体质太瘦的猪恢复体况后再配。输精后做到“三登记一指导”,即登记拿的时间、登记输精时母猪反应及操作情况、登记产仔数及仔猪发育情况,对畜主指导母猪妊娠、哺乳期及仔猪的饲养管理知识。
加强人工授精站设施设备标准化改造,不断总结经验,积极采用新技术。近几年,县畜牧局投资30多万元对各生猪人工授精站种公猪舍、采精室、稀释室进行了技术改造,改善了种猪饲养环境和生产条件。新添置了一批先进设备,如各站配备了广州亚卫生产的MC-1080型视频检查仪和数显恒温板、SC-50型保存专用恒温箱等;稀释剂由过去自己配制改为使用进口专用稀释粉,输精器械也由重复使用的橡胶管改为专用的一次性输精管。这些都有效地提高供精质量和输精卫生。同时,县畜牧局还编印《生猪人工授精技术简介》,每年发放几万份,组织技术培训,从而保障人工授精母猪受胎率。
2.4推广配套养猪技术
通城县把推广生猪人工授精、保种、杂种优势利用与推广科学饲养技术工作同步进行,在全县推广“一防(疫病综合防治)、三早(乳猪早补铁剂、早补料、早期断奶)、四改(改为优良杂交组合、改为配合饲料、改为先进的饲养管理方法、改为通风透光、清洁干燥、冬暖夏凉猪舍)”技术。鼓励乡镇畜牧兽医技术人员当兼职输精员和下村组搞技术承包,利用广播电台、电视台、各种会议等阵地宣传,以图片巡回展出、发资料、办讲座、办示范点、组织参观等多种形式普及生猪人工授精和瘦肉型猪生产技术,有效地提高了社会养猪水平和经济效益,保障了生猪人工授精工作的连续性。
一、当前医院管理中人力资源管理方面存在的问题
当前我国医院人力管理资源包括诸多方面，招聘医院相关的工作人员、考察医院人员的出勤情况、办理医院各项业务都属于人力资源管理的范畴。随着我国经济的快速发展，社会综合竞争日益增强的时代背景下，医院的人力资源方面也显现出许多问题，医院这类问题的产生在很大程度上限制着医院的长久发展，在竞争和发展中处于劣势，以下提出几点突出的问题，并提出相应策略，仅供参考。1.管理理念相对落后。就目前医院人力资源管理现状来看，管理的范围有一定的限制，管理只存在于医院各项管理的某一个或是两个方面，并没有在实际工作中发挥出它的实际价值。人力资源管理的理念相对落后，医院没有更好地从科学的角度发挥出人力资源的有效性。没有优化人力资源管理结构，融入更多优秀的人才为医院的发展提供更多的人力资源保障。这在意识层面上就缺失了对于人力资源管理的重视，从而导致医院整体的管理体制无法进一步突破。2.医院缺乏更多的管理型人才。目前我国医院管理部门的相关职员大多都是转岗形成的，并非管理专业出身，这在一定程度上限制了管理人员自身缺乏管理经验，管理人员自身素质较低，从而也会导致人力资源管理的整体效率的降低。此外，医院的相关人事部门只单纯作为一个职能部门，没有从根本上发挥其实际作用，从而导致人员工作效率低下，管理缺乏合理性。需要从每个部门每个小单位开始落实，发挥每个人员的工作价值，从而推动医院的全面发展。3.管理模式落后，员工没有工作积极性。我国现阶段的人力资源管理受到了传统人力资源管理模式的影响，管理的方式相对落后，实际工作中缺乏高效的灵活度，导致实际工作中人员的调配缺乏灵活性，这在一定程度上严重限制了医院的全面发展。长期落后的管理模式限制，致使管理体制的僵化，医院工作人员的积极性下降，医院的整体运行效率较低。长期的发展下去，医院管理长期处于落后的状态，人员也无法获取更多的激励，工作失去积极主动性。4.缺乏完善的科学管理机制。当今社会人才济济，不论是企业还是各个地方单位的发展都离不开的人力的作用。医院的首要资源是人力资源，所以必须从根本上完善医院人力资源管理机制，提升医院的竞争力，促进其全面发展。在管理的过程中需要从两个方面入手，首先是薪酬，这与医院的基层人员息息相关。但是发放工资时，缺少科学合理的管理体系，有许多员工的劳动和薪酬不能相互统一，这在一定程度上极大地限制了医院工作人员的整体工作积极性。第二个方面就是职位的晋升，公平良好的管理体系对职位的晋升起到了推动促进作用。但是目前大多医院缺乏科学完善的管理体系，许多部门相关的工作人员不能相互协调合作，导致晋升没有起到基本的激励作用。对于医院的工作人员来说，不论是薪金还是将来的晋升空间，凭借的重要依据还是医院的绩效考核。公平科学的绩效考核受到了人力资源管理的影响，当前医院的管理体制缺乏科学性，考核内在的合理性还需要进一步改善。
二、创新经济人力资源管理的具体措施
1.改革创新人力资源管理理念。伴随着我国新经济时展的背景，医院的人力资源管理模式要摒弃过去传统的管理理念，通过创新管理方法学习更多管理方法，在实际工作中创新人力资源管理理念，探究出一条适合医院自身发展的管理之路。2.优化人事招聘和员工引进工作。为了适合新时展的背景，为了创新经济人力资源管理，保障医院长久全面的发展，必须做好人事招聘相关的各类工作。通过完整的招聘流程，为医院纳入更多的优秀人才。此外，医院还要加强人员的各项培训工作，完善人力资源管理的各项具体工作，促进医院的全面发展。3.大力建设人力资源管理平台。现阶段医院人力资源的管理大多是通过信息技术分析医院人力资源管理数据解决相关管理问题的，为医院的人员结构优化调整做出相应的整改。针对当前医院人力资源管理的现状来看，首要任务是需要完善人力资源管理的信息平台，完善医院人员的基本信息，为之后的各项工作做出指导性的建议。大力建设医院人力资源管理平台，首要就是做出科学的决策，分析判读医院近期和即将发生的人员流动情况，对决策做出相关的分析，避免更多人事管理不当的情况发生，最大程度地提升医院管理的整体效率。4.完善医院绩效评估体系，发挥激励作用。现阶段我国经济和科技等领域的发展较快，医院要加强创新经济人力资源管理，必须从根本上完善医院绩效评估体系，从医院工作的各方面发挥出评估体系的全面激励作用。完善医院科学绩效评估体系，需要关注发展中的每个细节，从过去看向未来，人性化的关注每位员工。建立起科学有效的管理评估体系，将医院全部员工的劳动和薪金以及晋升空间紧密联系起来，杜绝避免不合理不公平的现象产生，充分发挥出新管理体系对人们的促进激励作用。
三、创新经济人力资源管理的重要意义
在当今新时展的背景下，人力资源管理在医院各项工作中的地位越来越重要，所以发展创新经济人力资源管理具有重要的意义。在医院的各项具体工作中，创新经济人力资源管理能够全面提高医院的行政决策效率，提高医院综合的管理水平。通过改革创新经济人力资源管理的模式，完成人员的合理调配，促进医院人事结构的完善。此外，还能为医院引入更多优秀的人才，提高医院的行政效率。当前市场竞争日益激烈，完善医院人力资源管理有助于促进现代化高水平的医院形成，有助于加上自身全面建设。在政治、经济、科技文化高速发展的今天，大力创新经济人力资源管理能够让医院维持更长久的生命力，发展的更好。
总而言之，在市场经济大力发展的前提下，医院创新经济人力资源管理具有重要意义。树立全新的创新观念，改革过去传统的管理模式，建立起适合医院发展的管理制度。
作者:杨媚 单位:平顶山市第一人民医院
参考文献
[1]佟宇.医院管理中创新经济人力资源管理分析[J].财经界,2016(14):352-352
[2]李建勋.关于医院后勤人力资源管理创新探究[J].新经济,2015(7):141-142
[3]亢文勇.新形势下医院人力资源管理探讨[J].人力资源管理,2014(6):247-247
（一）人事档案管理体制混乱。
人事档案管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理。管理方法上实行“档随人走”，主要表现在各单位部分人员的档案有的在人事部门，有的在人才交流中心，还有的在劳动部门，管理的主体不清。管理模式上实行封闭式管理，人力、物力、资金不到位，重复浪费极为严重。
（二）人事档案法规不健全。
由于人事档案法律建设上基本还处于探索阶段，操作过程中还存在着一些问题：人事档案观念淡薄，普法工作开展力度不够，公众对于人事档案的认识还处于一种模糊的状态，法律法规不够完善等。
（三）人事档案内容不完备，档案整理不规范。
把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。随着行业的发展，各单位对学历的要求越来越高，很多干部通过各种方式提高了文化水平和学历层次，但由于学习渠道（如函授、短期培训、研修班、进修班等）的差异，以及各个学校对入档材料的要求不同（如有的学校没有学历批准书的相关材料，只有学位证书）等问题的存在，导致某些人事档案中的学历材料不齐备，且无法补办。
（四）人事档案管理手段落后。
目前大部分单位的人事档案管理还仅限于传统纸质档案管理，较好的单位也仅仅是采用了电子数据库管理，而根本没有实现信息化。但是随着社会的发展、办公条件的改善，为了更加真实、全面的地记录干部所有经历和资料，实现人事档案信息化是一种必然趋势。
二、干部人事档案管理工作的完善措施
（一）理顺人事档案管理体制。
现行的人事档案，主要按管理权限和隶属关系进行管理，根据《干部档案工作条例》有关规定，在强调按隶属关系管理的基础上，突出职能管理。组织部门承担对档案工作牵头抓总，负责档案工作的管理督查和业务指导，同时，具体负责所管领导干部和参照管理单位人员的档案；人事部门负责国家公务员包括依照管理单位人员的档案管理；人才交流中心负责事业单位、社会中介机构工作人员及流动人员的档案管理；劳动部门负责各类企业工作人员的档案管理。
（二）健全人事档案规章制度。
要建立健全一套完整科学的人事档案管理工作规章制度，使工作有序，有据可依，保证人事档案工作逐步法制化、制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史”的作用。完善档案的保管、利用、借阅、保密、归档、鉴定制度，及时收集、补充、更新和完善人事档案材料。对收集档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精练，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，使人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观反映事实。
（三）丰富人事档案材料内容。
要紧紧围绕干部工作大局，提高人事档案利用价值，在收集干部基本情况的基础上，不断丰富人事档案材料内容，一是建立干部工作业绩档案，及时将干部的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案，为凭实绩用干部提供必要的依据。二是建立干部能力档案，重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能的资料。三是建立干部认可档案，本着党政干部群众认可、技术人员学术认可、企业人才市场认可的原则，分别建立党政干部考核考察档案、技术人员学术和技术推广成果档案、企业经营者利税档案。通过这些内容，把档案建设成为反映干部面貌的镜子，记录干部成长的录像，以便于组织对干部进行全面了解，使干部档案更好地为组织工作、经济工作服务。
（四）加快人事档案信息化建设。
关键词：机关事务管理单位；人力资源；激励机制
中图分类号：F243.5
文献标志码：A
文章编号：1673-291X（2012）-0081-01
在机关事务管理单位人力资源管理的各个环节中，激励机制处于重要的地位，起到整合单位内部人才结构调整、建设单位文化、培养才人、营造良好的内部人才运行环境、塑造单位形象、提高服务能力和水平的催化剂作用，是提升单位核心价值的保障。
一、机关事务管理单位人力资源激励机制存在的问题
我国机关事务管理单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现高效人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的机关事务管理单位服务功能的需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身的老办法，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。
机关事务管理单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为冗员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度在制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动。奖金补贴等货币激励机制形式过于单一，这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。
二、建立和完善机关事务管理单位人力资源激励方式
建立和完善机关事务管理单位人力资源激励机制，是机关事务管理单位改革成败的关键。这一改革涉及机关事务管理单位干部职工的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。
1.建立科学完备的考核体系和适应机关事务管理单位发展的人力资源配置体制。机关事务管理单位现行的评价考核体系是对人的考核，和人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。机关事务管理单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。
2.建立多层次、全方位的激励机制。机关事务管理单位以往的物资刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。机关事务管理单位人才密集，机关事务管理的成功更能够满足人才的心理需求。因此，为人才搭建机关事务管理成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位机关事务管理的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人，并做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求。
3.机关事务管理单位工资改革是实现人力资源激励机制改革的关键。我国的机关事务管理单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠。而这种差异是很难量化的，机关事务管理单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现机关事务管理单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前机关事务管理单位大锅饭，并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的机关事务管理中。
机关事务管理单位人力资源激励机制的确立，是一个系统工程，需要在国家的主导下有序推进。很多机关事务管理单位本身也在探索实现各种激励机制相互配合的综合性激励机制改革，取得一定的成果，推动了机关事务管理单位的健康、有序、可持续发展。
关键词:工商管理专业；校企合作；人才培养
一、校企合作人才培养前期基础
我校工商管理本科专业于2007年开始招生，现有16个教学班，学生597人。建有经营与管理综合实验室、经营决策与战略沙盘模拟实验室、电子商务实验室、ERP实验室等8个实验室，实验、实训场所面积满足教学需要，教学科研仪器设备基本满足教学需求。目前，工商管理专业与长沙通程控股股份有限公司等10个单位签订人才培养合作协议，依托行业，突出应用，探索校企共建专业、共同制定人才培养方案、课程体系设置、共同建设实习实训基地、共同培养“双师型”教师、共同实施培养过程、共同考核评价人才培养质量，将教务、团学、招生就业等部门工作和毕业实习教学、毕业论文指导、就业指导等人才培养环节有机结合，更好地发挥应用型人才培养模式改革的示范引领和辐射作用。
二、校企合作人才培养的基本思路和基本原则
1、基本思路建立产教融合、协同育人的人才培养模式，实现课程内容与职业标准、教学过程与生产过程对接。在人才培养方案制定、专业课程教学、实践性教学环节、毕业论文、“双师”型教师培养等方面与行业、企业、科研院所等深度合作，积极探索校企联合培养应用型人才的新模式和新机制。2、基本原则1）服务企业原则。学校组织人员深入企业调研他们的人才需要、标准、技术需求等，想他们所想；一定要关心企业的发展，并与他们建立友好的合作关系，这是顺利打开校企合作大门的前提和基础，这也决定着合作成败和成功率的高低。2）校企互利原则。学生在企业实训过程中企业有重点培养，优先选拔留用和淘汰的权利，这个是企业的利益。而学校的利表现为：学生就业率的相对提高、能够享受更的待遇以及企业提供的较好的实训质量等。因此，校企双方互利双赢，这是与企业实现长期稳定的合作关系的基础。3）统一管理原则。校企合作是双项活动，校企双方的利益与责任必须高度统一，必须统一领导、统一管理、统一规划、统一实施、统一检查考评。事实上，只要坚持高度统一，师徒教与学、理论知识与企业技术需要、理论知识与企业实际应用、以及理论与实践教学的一体化才能很好的实现。
三、校企合作人才培养的主要措施
1、校企合作环境建设
专业以行业或者企业群为背景，建立“生产中育人，在育人中生产”的校企合作运行机制，来实现校企环境、文化的深度融合，形成大学专业建设与企业人才培养的共生关系。构建校企合作的便捷通道，明确校企双方可提供的资源、空间；制定和完善管理体系，以及相关的激励政策和办法，形成学校和合作企业共同培养技能型人才和的制度和环境。
2、校企合作共同制定人才培养方案
行业专家与专业老师共同探讨，广泛求证，确定了工商管理专业的培养目标为：以区域经济和社会发展为导向，实施校企合作人才培养模式，着力培养掌握扎实的管理、经济方面的基本知识、理论及方法，具备企业生产管理、人力资源管理、产品营销、经营管理等工商企业运营管理各环节的基本能力，拥有适应生产业发展的工作能力，并具有一定的创新创业素质和高度社会责任感的复合应用型人才。
3、“一体化”教师队伍建设
学校为应用型人才培养肩负着重要使命，而应用人才培养质量不仅取决于“一体化”教学改革的推进，更重要的是取决于适应改革发展和需要的高素质教师队伍的建设。因此，为实现新型人才培养目标,建立一支师德高尚、热爱教育工作、教学经验丰富、了解社会需求、团结向上、结构合理的专兼职教师队伍是必备的。按照“多渠道、多层次、全方位培养师资”的原则制定制定明确的培养目标和一系列鼓励政策、措施：①加大引进高层次人才的工作力度，重点引进高职称、高学历及经营丰富人员；②加大教师队伍建设力度，通过多层次、多形式培训和教研科研活动，每年制定并落实专业教师轮流到国内外高等院校进修，吸收国内外先进的专业建设理念和经验，及时了解专业的发展动态，追踪学术前沿，掌握先进的科研成果和工商管理经验；③鼓励专业教师到国内外公司企业学习、参加各种学术会议，鼓励专业带头人或骨干教师在合作企业中参与决策；④在专业带头人和骨干教师培养的同时，为青年教师的成长创造良好的环境和氛围，鼓励青年教师到相关大型企事业单位带薪挂职锻炼，以加强师资梯队的建设，保证专业建设的可持续发展。⑤并积极聘请校外相关单位与企业的专家来校兼职授课，定期聘请企业高管给教师做讲座。⑥初步推进教育国际化工作，拓展教师队伍国际化视野。
4、实施“3C”人才培养模式
根据学校“三重一高”应用型人才培养目标，结合企业经营与管理各岗位人才从业技能的实际需求，逐渐总结出了一套适合工商管理专业的校企合作人才培养新模式。“3C”是指学院、ERP顾问公司、顾问公司的客户公司。“ERP顾问公司是指为客户公司提供全方位的ERP的实施、企业管理问题分析诊断、管理能力提升等管理服务的公司；客户公司是本地制造企业。ERP顾问公司可以为师生提供丰富的管理实践素材，客户公司可以为师生提供实践教学环节，从而使工商管理专业学生对理论知识运用到管理现场实现无缝对接。
5、积极开发一体化教学课程
关键词 人事档案 高校 创新
中图分类号：G271 文献标识码：A
随着社会发展，高校之间的竞争也是非常的激烈，想在激烈的竞争中落脚，必须充分做好人力资源开发工作。而人事档案的管理就成了开发工作的基础部分。改进工作也必须适应社会的发展，敢于创新。利用高校人事档案资源，为人尽其才提供有力保障和服务。
1高校人事档案的重要作用
建国后，各校组织人事部门配专门人员，补充人事档案素材，人事档案的工作逐步走向正轨，取得了很大成绩，为学校的人事工作正常开展起到非常大的作用。后来，对人事档案的工作起到了很大的冲击，档案损坏严重。1980年，召开干部档案会议。1990和2005年又分别召开三四次干部档案会议，人事档案又有了新的进展。重新整理了档案的材料，使得内容更充实，真实，更加条理化。由于人事档案是人事选人依据，所以越来越受有关部门重视。
2高校人事档案管理创新必要性
（1）管理理念不创新。近几年，人事管理的封闭式比较强。大都根据人为经验收集材料，认为保管，传递好保密就是人事档案管理的所有工作。没有意识到学校的人事档案管理工作其实可以发挥更大的作用，也可以为社会提供更大的服务。因此，在管理方式和档案内容等进行创新改造缺乏认知和动力，也缺乏主动意识，这些都制约了人事档案管理作用的发挥。
（2）人事档案管理队伍综合素质需要加强。人事档案的管理工作，需要各种措施来加强管理队伍的力量。人事档案管理的人手有些缺乏，多由人事部门的人员一兼数职。许多工作人员都是非专业人事，缺乏专业知识，如果内部的学习机会不够，动力不足，外出进修的时间也少。种种因素都会阻碍人事档案管理工作的有效进展。
（3） 档案的记录没有重点突出。一直以来，人事档案多都是记载个人的经历和学历过程，各项考核的奖罚等信息，这些内容和空洞的评价术语比较多，而相对于一些技术特长，专业技能，科研成果和业务能力，工作业绩，重大任务表现等具体内容体现的非常少。人事档案形同虚设，这样造成人事人员在选人用人的时候认识的比较片面和肤浅，即使耐心查阅简历，也难以找到对需求岗位有价值的参考信息。人事档案很难发挥应该起到的价值。
（4） 信息化水平低，高校人事档案管理工作大部分处于手工和半手工状态，人事档案仍以纸质为主，没有进行数字化处理录入数据库系统，也没有专门的人进行管理。网络的利用率不高，无法真正的实现资源共享，对相关情况的查询带来极大的不方便！
3人事档案管理的改进措施
（1）创新理念，流程规范，是做好人事档案工作的保障，应健全我们的人事管理制度，多收集一些保管和使用权限的制度等等。
（2）坚持以人为本，优化我们的服务质量，提高各大高校的人事档案有足够的利用价值，档案管理应用到各方面。服务质量的优劣影响人事档案的内容，也会影响到它的利用价值。
（3）加快信息化建设，尽快实现数字化，系统化。随着我国信息技术，通信，网络以及多媒体技术为基础的网络环境的发展，作为主要信息资源的档案也很快向信息化转变。因此要认清档案管理工作发展大趋势，学好用好计算机，在平时应用当中总结经验，不断改进工作方法，提高工作质量，真正成为档案信息网络管理员。再者，充分开发人事档案，研究档案管理的软件，实行动态管理，维护，探索电子档案的新途径。利用网络，形成开放式资源，建立全国联网和区域联网管理系统和查询系统。
（4）开发人力资源是将人的智慧，经验，能力，创造性和学识进行发掘，培养和利用。高等学校通过实现人才强效，其关键是人力资源的开发。学校人力资源密集，承担起了人力资源培养任务的责任。人力资源的培养指标将是实现跨越式发展，为国家培养大批人才的重要环节。高校非常重视教师和其他管理队伍建设，推出引进新人才政策，开发人力资源，根据自身优势和对市场专业人才的需求进行合理配置，有意识和重点的培养有前途，有潜力的管理和科研人员，创造条件培养成各方面的专家，以此提高学校的管理水平和知名度。人事档案在开发人力资源方面起着举足轻重的作用，为学校的人才得到更好的发展提供了保障且有效的服务。
（5）研究人才使用规律，指导人力资源建设。造就更高水平的师资力量。掌握人才成长规律，指导人力资源开发，实施人才强国。哪怕平庸的人，也能通过人力规律的指导，发掘它某一方面的潜能，提高人才的培养水平。
（6）人事档案管理创新出新思路。
①变分散为综合，将高校人事档案纳入档案综合治理，成立独立的档案工作部门，将各类档案统一管理。
②档案材料报送，这样能保障人事档案的全面准确，综合治理档案材料报送制度，在校属各单位明确档案员，收集，递交各部门档案文件，及时递交归档，经常对档案材料进行查缺补漏，对缺少的档案做好登记，记得催要。
③充实档案内容，与国家机关人员类似，我们高校的档案也应该重点放在反映每个人的工作业绩，在科研和教学活动的具体表现，全面客观反映教师业务的水平和教研能力，业绩档案是人事档案的重要补充，收集教职工实绩材料，这样也可以增加高校人事的信息含量，增强人事管理的活力。
④采用信息技术提高人事档案管理水平，努力实现资源共享，用更先进的计算机技术管理人事档案，以计算机网络技术为保障，档案信息数字系统为前提，以资源共享，数字化系统取代半手工状态为目标，快速完成各种检索，查询，数据统计。计算机技术在高校人事管理中被广泛运用，提高了办事效率，一些政审材料，既可以由当事人书写，也可便捷电脑打印。但是，不能仅停留在单机的管理水平，行业内部的局域网和广域网，这是档案计算机管理和档案信息开发利用的发展趋势。
⑤认真整理，确保档案的全面和真实性，整理应做到分类有序，目标清楚，每卷档案都是完整，真实，实用的。用合适的，耐用的材料将纸质的档案存档。大力推进信息化建设，利用网络技术，开发适合本校情况的管理系统，将原始纸质档案录入，根据权限不同，不同的人可以进行不同范围和程度的查阅。这样有两点好处，第一，降低了对档案原件使用，减轻了上面所说的磨损，有利于对档案的保护。第二，提高了人事档案的利用效率和服务水平，推进了信息化建设的进行。需要注意的是，要确保系统的信息和纸质信息是一致的，最好是专业公司的人事管理系统，这样以后有什么升级需要会更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，绝不能让数据丢失，防止网络黑客入侵。
4结语
21世纪，高校也同样进入了一个人才竞争的时代，那我们高校的人事档案管理也应当与时俱进，不断创新，与学校发展战略有机结合，更好的服务于社会，为我们的高校竞争提供持久的，有力的人才资源。就当前情况来看，高校的人事档案管理的改革工作已经可以提上议事日程。创新高校人事档案管理工作是我们实施人才强校的重要支撑，它对我们战略发展的重要性和紧迫性也就不言而喻。
参考文献
[1] 张丽娜.全面加强高校人事档案管理工作的几点建议[J].改革与开放，2009（8）.
[2] 杜娟.浅谈高校人事档案管理工作的创新举措[J].山东纺织经济，2010（8）.
[3] 钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报（社会科学版），2009（6）.
