时间：2022-02-24 10:29:13
序论：在您撰写组织学论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
构建学习型组织被认为是提高企业创新能力的有效途径，是取得竞争优势的关键因素。因此，国内外许多企业都在努力构建学习型组织。另外，作为新型工业化国家，我国许多产业都是刚刚起步，面临经济国际化、市场全球化、技术进步加快的大背景，我国企业的组织学习、组织创新的现状如何？其组织学习以及组织创新是否以及如何影响企业经营绩效？这不仅是学术问题，也是企业实践过程中亟需解决的问题，是企业经营战略的理论和技术基础，其结论具有重要的理论和现实意义。
一、组织创新
组织创新是指组织采用一个新的理念或行为，因此创新可能是一个新的产品、新的服务、新的技术、或是一种新的管理方法。多元观点认为不管是产品还是过程观点，只着重在“技术创新”层次，而忽略了“管理创新”层次，因而主张将“技术创新”（包含产品、过程及设备等）与“管理创新”（包括系统、政策、方案以及服务等)同时纳入创新的定义之中。在目前竞争日趋激烈的条件下，多元的创新观点更符合企业的竞争需要和实际情况，因而，我们理解的组织创新主要是企业的全面创新，既包括管理创新，也包括技术创新。管理心理学对影响和推动组织创新的因素进行了大量的研究与分析。归纳起来，主要影响因素可分为内部原因和外部原因两大类。1．组织内部因素从企业组织自身的角度讲，有三类影响因素对于激发组织创新起着重要的作用，即组织结构与资源、组织文化和人才资源等。（1）组织结构因素。根据大量的研究结果，组织结构因素对创新的作用很显著。（2）组论文格式织文化因素。创新型组织通常具有独特的组织文化，例如，鼓励试验，赞赏失败，注重奖励等。研究表明，创新型组织的文化以创新导向为核心。（3）人才资源因素。人才资源是组织创新的基本保证。创新型组织积极地对其干部员工开展培训和发展，加快知识与经历的更新。同时，通过职业生涯设计，给员工提供高工作保障，鼓励员工成为创新能手。一旦产生新思想，创新者会主动而热情地将新思想深化提高并克服阻力，以确保组织创新方案得到推行。2．组织外部影响因素从组织的外部环境因素讲，市场的变化和组织所处的政治经济及社会文化环境等都会影响组织创新的整个过程。（1）产品与服务市场变化。市场变化是组织创新的首要外部因素，其中最重要的是需求变化。组织作为市场中的供给方是为满足需求而存在的。另一重要的市场变化是竞争变化，激烈的竞争往往使组织更倾向于成为适应市场的创新型组织，并通过更低成本和更高质量取得竞争优势。此外，资本与劳务市场变化也能激发创新。例如：许多工业发达国家的资本市场结构最适于激发创新，某些风险资本专门寻找有发展前途的小型创新公司，实行高风险，高回报率的投资策略。（2）政治经济及社会文化因素。政治经济与社会文化因素是推动管理创新的重要外部因素。企业经营规模的不断扩大和技术层次的不断提高，使得管理理念与文化价值观的更新日趋急迫，成为组织创新的必要条件。而管理理念与文化价值观在很大程度上受到政治经济与社会文化因素变化的制约，例如，政府的政策、法令、法律、规划、战略等，都直接对组织创新行为具有指导意义和约束力。组织创新过程是一个系统，不仅会受到组织内部个体创新特征、群体创新特征和组织特征的影响，还要受到整个社会经济环境的制约；组织创新行为又会直接影响组织绩效，包括市场绩效、竞争能力、盈利情况、员工的态度等。同时，组织创新是一个渐进过程，往往从技术与产品开发入手，逐步向生产、销售系统、人力资源、组织结构发展，进而进入战略与文化的创新，表现为一种渐进创新的过程。超级秘书网
二、组织学习
组织学习一般是指建立在组织过去知识和经验记忆的基础上，通过共享信息、知识和各种学习模式建立的一种学习过程和学习机制。自20世纪80年代提出组织学习的概念到20世纪90年代，国内外学者对组织学习已从心理、政治、经济、社会和文化等多方面进行了研究，把组织学习看作是形成未来公司核心竞争力的重要因素。这种学习机制在于组织能否通过学习提高对产品、技术和管理的创新能力，形成新的特殊资源，再对这种资源的有效利用形成公司的核心竞争能力。建立在组织学习机制基础上的管理创新机制是公司形成管理优势的源泉。在组织学习中，每个成员对学习过程和结果都产生着重大的影响，但组织学习绝不是个体学习的简单加合。组织成员和组织之间的交互行为、组织与外部环境相互作用、组织文化的构建是组织学习的重要特征。组织学习的实质，不是把散沙式的个人学习装到一个大沙盘里，而是以团队式组织作为学习的主体。而那种个人学习的集合，是一种非凝聚状态的“组织学习”，承袭的依然是提升个人能力就可以对组织发展做出贡献的老观念。他们没有看到个人知识的提升并不能确保组织能力的提升。要实现组织整体能力的提升，必须使经验、知识和技能在不同的部门和人员之间有效传递，而且交汇融合，共同分享。这样才能真正提高组织能力，形成共同愿景。实际上，由组织的生命发展周期来看，组织学习就是组织创新的过程。从组织孕育到成长再到成熟直到衰退，必须对组织进行不断创新，才能使进入衰退期的组织蜕变，进入下一个发展周期，否则便会消亡。而知识、技术、制度的创新，正是推进组织学习的重要条件。
社会实践教育体现的是开放和创新的观念，是学校教育的拓展，应该捕捉时代的气息和时代的脉搏。全县开展“加强学校管理共建平安和谐校园”以来，我们不失时机开展“拒绝安全隐患进校园签字仪式”、“观看科教片”、“安全知识讲座”等活动，这些活动的开展，无不牵动着全校师生的心，大家都扮演“小记者”尽展才艺，及时将消灭安全隐患的最新动态在全校师生中传播。
我们还经常组织学生到敬老院义务劳动，帮助五保户、军烈属、孤寡老人做力所能及的事，促进学生良好礼仪的养成；开展象征性“走遍祖国大地”游览活动，每天坚持十分钟长跑，象征性奔赴祖国各地，每月到达一座大城市，月末写出沿途各地的地理位置，风土人情，名胜古迹、特产等。实践告诉我们，使学生掌握一种本领，明白一个道理，形成一种品质，养成一个习惯，不是通过一两次活动就能达到的，这就要求我们在组织学生进行实践体验过程中，要把握一定的“量”和“度”，切忌隔靴搔痒，影响积极心理体验的产生。所以我们必须指导学生经过多次丰富多彩的社会实践，经过学生自身不懈的努力，逐步积累，才能让学生在社会实践中把教育要求内化为品质，外显为行为。
二、贴近教学，让学生交流体会，展示本领
学校的中心工作是教学，社会实践活动不能脱离教学，否则就成为无源之水、无本之木。社会实践活动要密切结合教学启发培养学生学习兴趣、求知欲望、创新精神和实践能力，发挥学生的主动性和创造性，使其扩大视野，增长才干。学完《桂林山水》这篇课文后，我们组织学生远足、野游等领悟大自然鬼斧神工之美；采集动、植物标本，为自然实验提供生动形象的感性知识，让学生从中体验家乡优美壮丽的景色，从而激发爱祖国、爱家乡的情感，这既加深学生对课文的理解，又加深了爱国主义教育。在体验教育活动中，及时组织学生进行交流，进一步加深体会，提高认识，同学之间还互相启迪、互相学习。从学生心理角度看，他们都非常想把学到的本领展示出来，得到大家的认可，学校为他们创设了展示本领的时空大舞台，通过让学生尽情展示本领，感到自己通过参加社会实践教育活动取得的进步，同时更进一步地坚定自己参加体验教育的信心，提高社会实践活动的效果。
组织学与胚胎学是研究人体正常微细结构和胚胎发育过程及其机制的课程，是临床医学专业的专业平台课，是学习后续基础课程和临床课程的基础课程。多年来，课程质量标准是以组织学与胚胎学教学大纲、课堂教学效果、学生考试成绩为依据。笔者十几年来对该课程在教学队伍、教学资源、教学内容、教学方法、教学评价和课程建设方面进行了探索和研究，积累了丰富的经验，取得了一定的效果。但课程教学大纲在课程目标，所关注的仍是知识目标;课程教学内容上教师讲授偏多;课程实施过程基本上仍是以教师、课堂、书本为中心，学生的主体地位仍未真正得到充分体现;课程评价标准不够明确，对教学程序要求不够清晰，操作性不强，未体现新学习方式的改革，如团队学习、探究式学习等，仍过于重视学业成绩，忽视学生的全面发展，重终结性评价，轻过程性评价，未形成一套科学、合理的课程质量标准体系。组织学与胚胎学课程质量标准的研究被列为绍兴文理学院首批教育教学改革项目(质量标准专项)，通过构建组织学与胚胎学课程质量标准体系，优化课程结构，加强内涵建设，改革课程教学模式，建设引领课程改革的示范性课程;打造一批“就业有能力，深造有基础”，满足终身学习需求，具有一定影响力的优质课程，建立一套适合学校应用型人才培养模式的课程质量评价体系，为进一步开展质量标准体系建设提供基础。
2组织学与胚胎学课程质量标准构建的方法
2．1把握定位
把握学校－专业－课程定位是构建组织学与胚胎学课程质量标准的关键。绍兴文理学院为地方性本科院校，以应用型人才培养为目标，培养具有较强的社会责任能力、学习能力、实践能力、创新能力，具备扎实的专业知识技能和良好的综合素质，能够创造性地解决本专业领域较复杂实际问题的高级应用型专门人才。临床医学专业培养目标是:基础扎实、临床技能突出，适应能力强、有终身学习能力、职业素质良好，主要服务于地方医疗卫生事业的高素质应用型临床医学专业人才。组织学与胚胎学是临床医学专业的主干课程和核心课程，是学习医学的入门课程，是培养专业整体知识结构及能力的核心部分，同时也是后续基础医学课程和临床课程的重要基础。
2．2寻找依据
以本科医学教育标准－临床医学专业(教高［2008］9号)，2014国家医师资格考试大纲(临床执业医师)，国家精品课程评审指标(本科，2013)，2014版绍兴文理学院临床医学专业人才培养方案为依据。
2．3确定要素
课程质量标准包括课程标准和课程评价两个方面。
2．3．1基本要素
依照《本科医学教育标准－临床医学专业》、2014国家医师资格考试大纲(临床执业医师)、2014版绍兴文理学院临床医学专业人才培养方案制定课程教学目标，组织课程组成员，并邀请相关基础和临床课程教师根据教学目标，讨论课程设计思路，将理论知识与后续课程及临床实践对接，精心选用合适的病例引入教学过程，研究恰当的教学方法，形成知识、目标、能力、教学方法以及学时分配于一体的课程标准架构。课程评价是运用一定的方法和手段，通过系统地收集、分析、整理信息和资料，考查课程目标的达成程度或对课程设计、课程教学过程、课程效果等作出价值判断的过程。课程标准是教学活动的纲领性文件，是课程建设的依据，是管理和评价课程的基础。依据国家精品课程评审指标(本科，2013)，结合《本科医学教育标准－临床医学专业》和2014版绍兴文理学院临床医学专业人才培养方案，紧扣课程标准提出的各项结果性指标确定课程评价要素。
2．3．2组织学与胚胎学课程质量标准的基本框架。
3组织学与胚胎学课程质量标准体系的特点
3．1组织学与胚胎学课程质量标准遵循了“三个一致性”
组织学与胚胎学课程质量标准以培养临床医学专业应用型人才为中心，遵循与培养目标的一致性、与后续课程衔接的一致性、与临床执业医师资格考试的一致性。根据“三个一致性”，确定知识结构、课程体系、实践体系、评价标准、保障体系。以岗位胜任能力为导向，根据对应的知识单元和能力要素确定教学内容，按照专业培养目标的要求，与相关课程进行衔接、取舍、整合和序化，形成以应用为核心的全新的课程质量标准。
3．2组织学与胚胎学课程质量标准注重了“五个结合”
组织学与胚胎学课程质量标准注重基础与临床结合、知识与能力结合、专业与人文结合、过程与终结结合、定量与定性结合。
3．3组织学与胚胎学课程质量标准体现了“六项标准”
组织学与胚胎学课程质量标准建立在以培养核心专业能力为主线的课程体系与总体思路基础上，着重体现教学内容、教学环节、教学方法、教学手段、考核方式、教学管理与组织方式等方面的改革，满足岗位需求，有利于学生职业能力与职业技能的培养。
3．3．1教学队伍标准
课程负责人与主讲教师师德高尚、治学严谨;执教能力强，教学经验丰富，教学效果好，参与及承担教育研究或教学改革项目，成果显著。课程负责人近三年主讲该课程不少于两轮。教学队伍结构及整体素质:教学团队中的教师责任感强、团结协作精神好;有合理的知识结构、年龄结构和学缘结构，并根据课程需要配备辅导教师;青年教师的培养计划科学合理，并取得实际效果。
3．3．2教学资源标准
教材及相关资料:选用先进、适用的教材，课件、案例、习题集、实验指导、学习指南等教学相关资料齐全，符合课程设计要求，满足教学的需要。实践教学条件:实践教学条件满足实验教学要求;能进行开放式和探究式教学，效果明显。网络教学环境:网络教学资源丰富，架构合理;硬件环境能支撑网络课程的正常运行，并能有效共享，在教学中发挥积极作用。
3．3．3教学内容标准
根据临床医学专业人才核心能力培养的要求，改革以学科知识系统化培养为目标的教学内容，构建以能力培养要求为核心的教学体系，缩减理论学时，提高实验学时，使二者学时之比达到1∶1。遵循“增强能力、强化技能”的思路，以应用能力培养为主线，以基础实践加强学生的专业素养，突出实验操作技能的训练，加深对基本理论、基础知识及基本技能的理解和掌握，培养学生求真务实的职业素质、扎实的基础实践能力和动手操作能力。
3．3．4教学方法标准
根据专业人才培养目标的要求，结合专业特点，以学生为主体，以就业为导向，着重培养学生专业能力，实施理论实验一体化教学，构建贯穿课程教学的系统实践教学体系，强化实验实践教学，培养专业技能，提升医学生岗位胜任能力和就业能力。对课程不同授课内容，灵活采用适当的教学方法，教师讲授与自主学习相结合、个人学习与团队学习相结合、课堂学习与网络学习相结合、翻转课堂与PBL相结合。以学生为主体，将能力培养贯穿课程教学中，激发学生学习兴趣，促进学生自主学习，实现课堂教学从知识传授向能力素质培养转变，培养学生观察问题、发现问题、分析问题、解决问题的能力、表达能力、交流能力、团队合作能力和创新意识。充分运用现代教育技术，以精品课程、微视频建设为重点，提高教学工作信息化水平，延伸第一课堂，融合第一、第二课堂。根据课程特点，定期组织有关专业知识和专业技能的竞赛，拓展学生视野，激发学生学习兴趣，促进良好学风的形成，巩固和提高专业知识和技能，提高学生综合素质。
3．3．5考核方式标准
尊重个体差异，注重过程评价，促进学生发展。建立与学生知识和能力培养要求相适应的考核方式，处理好课程和教学环节考试方式的关系，将过程考核与终结考核、知识考核和能力评价有机结合。过程性考核(50%)包括实验成绩(30%)、自主学习和团队学习成绩(10%)及网上单元测试成绩(10%);终结性考核(50%)采取闭卷考试，包括基本概念(名词解释、填空题、简答题)、知识点(选择题)和案例分析(综合应用题)。增加对知识点深刻掌握和灵活运用的考查比重，减少记忆内容的考核比重。
3．3．6教学效果标准
【摘要题】比较教育研究
【英文摘要】China''''smainland
一、两岸学历互认问题的提出
台湾“采认”大陆学历问题的提出，最早可追溯到1997年10月，当时台湾“教育部”首先对外宣布将“采认”大陆73所高校学历，并开放岛内青年赴大陆“念研究所”的决定。该政策在酝酿了五年之久后终于出台，主要是基于两岸合作与交流的加深、经贸往来的需要、课程专业互补性强、学历和学位制度存在对等关系的考虑。该政策的出台，曾获得了台湾民众约95%的支持率以及大部分高教界人士的欢迎，正当众多台湾学子殷切期盼此类实施之际，台湾方面随即又宣布“暂缓承认大陆73所大学学历”，并将此计划“无限期搁置”。从“采认”的提出到“暂缓执行”前后不足70天。应该说台湾“采认”大陆学历政策的出台，几经波折，经过了台湾“陆委会”以及“行政院”的反复审核，最终才由台湾“教育部”正式提出。然而，转眼之间学历“采认”便成了“过眼云烟”，而且还多出了三条“暂缓”理由：其一，大陆有许多大学课程并不完整，课程安排也不具备严格的专业区分；其二，大陆许多大学办学水平较低，又毫无国际声誉；其三，两岸学位制度差异很大，认可其学历须经审慎研究和重新评估，等等。这一“暂缓”便是漫长的五年。不言而喻，两岸高等教育之间存在的差异只是一种借口，而政治问题才是“暂缓”的真正理由。
就大陆对台湾学历“采认”政策的回应来看，早在台湾单方面提出“采认”政策之前，大陆就在1985年以“联合招生”的形式向港、澳、台地区招收学生，而且“联招”的院校从最先的7所增加到目前的150多所。当台湾单方面提出“采认”大陆高校学历政策之后，大陆方面也随即做出了回应，提出“凡获得台湾大专以上学历的台湾青年，均可直接向大陆高校申请插班读本科课程”的规定。事实上，该规定是在承认台湾“大专以上学历”与“大陆高校本科学历具有衔接或对等关系”的前提下做出的具有善意的回应与表态。从实际操作层面上看，大陆方面推荐参与“联招”港、澳、台学生的高校，也都是国内最好、国际知名的院校，在学术积淀、办学水平、专业设置和课程安排等方面，毫不逊色于台湾的知名大学。即便是在台湾“暂缓采认”大陆学历之后，大陆方面也仍在继续为台生来大陆求学提供各种方便，其中包括：继续放宽招收台湾学生的渠道；不设统一分数线，由各校自主决定；审批权由教育部下放到各盛自治区的教育主管部门。大陆对两岸高校学历“采认”的基本态度是，积极回应，乐观其成，创设条件。
尽管台湾“采认”大陆高校学历政策已搁置多年，但在两岸都加入WTO的新形势下，两岸间的学历“互认”是否有重新启动的必要？可行性如何？政治问题能否与学术问题分开？等等，这些问题都是本文将要进一步探讨的。
二、入世后两岸重启学历互认大门的必要性分析
加入WTO后，高等教育的产业属性日益明显。各成员之间的教育服务贸易日益升温：谋求开拓高等教育的国际或区域市场，吸引留学生和境外学生、加强合作办学、运用信息技术实施远程高等教育等，已越来越成为各成员方努力奋斗的目标，“无边界的高等教育”[1]已初现端倪。事实上，“无边界的高等教育”在很大程度上依赖于各成员方高等教育的质量保障和受教育者的学历互认（资格认证）。鉴于两岸都加入WTO的状况，双方是否能主动绕开意识形态问题，从学术的视角来探讨两岸学位、质量、水平和层次之间的对等问题是重启两岸学历互认大门的一个必要前提。
（一）WTO中与教育有关的服务贸易形式及原则
WTO与教育有关的服务贸易形式有四种：其一为境外消费；其二为商业存在；其三为跨境交付；其四为自然人流动。很显然，教育服务领域的条款，与金融、交通、航空等服务领域旨在消除关税与贸易壁垒的条款不同，其主要目的是为了消除各国以及区域间教育的封闭性和对外参与办学竞争的限制，以图建立开放的教育服务市场，使本国或本地区的教育服务市场对外开放，境外机构与个人可以平等地与境内机构和个人竞争，等等。
台湾“经济部”官员吴文雅2002年7月12日对外公布，台湾已经于6月30日对大陆等34个WTO会员提出初始开放清单，希望大陆及其它方面提前开放研究发展服务业、计算机服务业、管理顾问服务业等5个领域。但台湾目前仍未向各成员方面提出开放台内教育服务业的清单，也未做出任何承诺。而大陆方面，已成“境外消费”中的“出境留学或培训”以及“商业存在”中的“合作办学与培训”等项，向WTO各会员做出了承诺，其它方面待时机成熟时也会陆续做出承诺。仅就WTO的规则而言，在WTO架构内，一旦会员之间互相开放高等教育服务领域，彼此之间就必须共同遵守WTO的基本原则：包括无歧视待遇原则（即最惠国待遇原则、国民待遇原则、互惠待遇原则）、透明度原则、关税减让原则、市场开放原则、公平贸易原则、权利与义务平衡原则等。值得一提的是，只要对成员方做出了承诺，就必须遵照WTO的原则办事，包括对治见不同的成员方也必须信守承诺，不得另开炉社或人为设障。也就是说，在WTO的架构内，可以将政治问题与经济问题和学术问题区分开来。
（二）入世后两岸重启学历互认大门的主客观条件
从客观需要来看：首先，人为因素可以不在WTO规定的基本原则内进行讨论，因此在探讨两岸学历互认问题时可绕开意识形态而专门探讨与学历互认有关的学术交流、留学问题和合作办学等问题；其次，随着两岸对WTO各成员间的承诺的不断增加，尤其是教育服务贸易的相互开放，两岸之间的学术交流、项目分工、留学教育、技能培训、教师进修、人员互访、合作办学等教育消费活动将会不断增加，而这些活动的增加，通常必须以学历、职称、专业、质量的对等以及评价标准的对等为基础和前提，因此这在客观上也会促使台湾方面松动学历“采认”政策。
从主观需要来看：学历“互认”能使双方获利。大陆方面，首先希望台湾“采认”政策的松动能给大陆高校带来新的思维、新的技术、新的学科、新的项目、新的手段、新的方法和新的管理；其次，两岸学历“互认”后，可以为大陆带来新的生源，从而提高大陆高校的资源利用率；第三，给大陆高校注入新的观念、新的活力和新的学习群体，有利于学术思想的交流与碰撞。而台湾方面的收获是，第一，可以用较少的成本获得相对多的人才回流，人力资源中最宝贵的资源是人才资源，许多国家和地区都在制订人才战略并加紧对人才资源的争夺；第二，两岸学历互认，有利于台子女在两岸间自由选择就学与就业，方便更多的台湾学子到大陆就学和经商，既缓解了台湾的就业压力，又为台湾经济的发展注入更多的资金；第三，学历“采认”有利于两岸学科的优势互补和人才分工。比如，台湾相对薄弱的中医学和管理学科需从大陆方面获得学术上的支持，而大陆方面相对薄弱的信息资讯学科，也可以从台湾方面的优势学科中获得课程、师资和项目上的支持。从追求管理的最大综合效应来看，两岸科技人才的分工也十分必要，就象美国IBM大中华人力资源部总经理张台杰所认为的那样，“两岸的科技人才各有强项、弱点，不过重点不在比较，而在全球化的挤压使得跨国企业对人才的要求已经到了‘非常专业’的地步。与其担心大陆人才会不会抢台湾人才的工作，还不如回头加速提升自己的专业。”[2]
（三）重启两岸学历互认的大门是基于现实的需要
从现实需要来看，自1999年台湾以“台湾、澎湖、金门、马祖独立关税区”的名义加入WTO后，台湾学子留学大陆的热潮有增无减。出现这种现象的主要原因是因为大陆在WTO以及经济全球化的双重压力下，原本设限重重的服务业、金融业、保险业和通路业等，因受“外资”大举冲击，所需应对人才也大量剧增，因此，大量台湾学子热衷于到大陆求学，主要是放眼于大陆未来的就业市场，与前一代台湾学子完成学业即返台湾找工作的状况大不相同。有些台湾学生，在大陆读完本科后，没有马上回台湾就业，而是再到美国拿一个学历，然后回去让台湾承认。这种状况就像前台湾“教育部”官员曾志朗所表示的那样：“开放采认大陆学历的时机，已经成熟到必须好好面对的时候了。已经有台湾学生到大陆北京大学上学，之后再到美国耶鲁大学念完书，然后回来问‘教育部’承认不承认，承认哪一个？这会变成一个可笑的问题。”[3]
以上情况，若在WTO架构下加以技术处理，便可免尴尬与意外。由于学历“采认”涉及双方学位制度、学位评定、课程设置、学术交流、人员互访、互派留学生以及合作办学等学术权限等方面的问题，应该说是各成员高等教育机构间相互承认其资格的一种学术行为，其实质是课程、专业、师资、质量、层次、规格和水平的对接，与政治问题无直接关系。因此，这种对接实际上是与国际高等教育接轨的一个重要组成部分，其进程是不会因为某一环节出现故障而中止的。因此，当某一国家或某一地区的对接功能受阻，其它环节的功能将会设法取而代之。
（四）重启两岸学历互认大门可共创两岸教育双赢
虽然台湾方面至今仍未承认大陆高校的学历，但在临近加入WTO之前，两岸间的民间教育交流已相当频繁。2000年寒假和2001年暑假，台湾至少有上百位大学生自费或通过民间组团的方式，赴大陆参访知名大学。他们参访大陆高校的目的主要有三：其一是参访大陆高校并与大陆学生交流座谈；其二是希望到大陆求学，尤其是攻读法律、会计专业，以应对两岸加入WTO、直接“三通”后的需求抢摊就业市常在台湾，要选读某些热门专业并不容易，而大陆不仅大学数量多，而且相同的专业也多，就读的机会也多，因此选择“曲线救国”也算是一种不错的选择；其三是想通过求学到大陆经商或就业。台湾近几年经济不景气，就业困难，而与此形成鲜明反差的是，大陆经济持续稳定增长，来大陆的台商事业红红火火，这对许多想来大陆求学并在大陆发展的台湾学生来说是个不小的诱惑。
除了求学与抢滩大陆就业市场等好处之外，学历互认还可以加速两岸间的合作办学。据悉，台湾“元智”等私立大学曾表示想借入世之机，赴大陆专为台商设EMBA班，因为台商赴大陆做生意的人越来越多，在台湾进修不便，于是规划与上海交大、清华大学合作，借用其教室为台商设EMBA班。此信息刚一传开，包括“铭传”、“淡江”等大学也都表示已在进行类似的规划。台大等“国立”大学也有意规划比照办理，有些大学甚至表示愿到大陆设分校。从发展趋势来看，加入世贸组织后，两岸间的直接互动，尤其是教育和文化交流会越来越多，学历互认对双方均有利：大陆方面可以吸引更多的台湾生源；台湾学生学成之后则可以名正言顺地在大陆经商、就业，也可以返台就业。以上的分析表明，学历“互认”虽对双方均有利，但最大的赢家还是台湾学生。
（五）重启学历互认大门有助于加速两岸高等教育的国际化进程
作为现代高等教育的一个重要特征，高等教育国际化趋势有着深刻的经济、社会、文化背景和教育理论根据。虽然高等教育国际化的内涵极为丰富，但是，国家之间、地区之间人员的交流、项目合作以及为研究和教学提供国际化的环境是高等教育国际化的主要内容。要真正富有成效地开展两岸人员与项目的合作与交流，相互间必须以一定的对等关系为先决条件：从高校内部环境来看必须在专业、课程、学术、学位和质量水平等方面实现对等和对接；从高校外部来看，则必须充分实现高等教育服务市场的开放，使高质量的教育服务能在各成员之间进行贸易和流通。可见，互认学历将有助于加速两岸高等教育国际化的进程。
大陆高等教育国际化进程虽起步较晚，但由于较为充分地利用了“后发外生”优势，因此可以在较短时间内实现高等教育国际化的跨越式发展。大陆近几年来在转变高等教育观念、改革办学体制、调整学科结构以及培养人才方面取得了重大进展，大众化的人才培养观，以及多样化的课程体系、教学方法和办学模式正逐步取代传统、单一的精英式办学思想，富有成效的改革使大陆高校正朝着国际化的方向不断地迈进。台湾的高等教育国际化进程较早起步，教育市场的开放度较高，特别是在招生、转学、聘请外籍教师、学历对等、学位授予等方面早已和国际接轨，而且学校的招生、质量评估和学校声誉大多由市场决定，政府直接介入较少。尽管两岸在向国际化方面的差距已在缩小，但是一旦涉及双方高等教育的对接与互动问题时，台湾方面便表现出少有的敏感与被动，台湾当局也由间接干预变为直接干预。相信入世以后，两岸在创设高等教育国际化环境方面，会有更大的空间。
三、入世后两岸学历互认的可行性分析
两岸在加入WTO后并不意味着学历“采认”的相应条件就自然具备了。事实上，两岸之间仍存在较大差异，但“”仍是世界各国在寻求学历对等关系中所共同遵守的基本原则。联合国教科文组织曾经重申了这样一个观点，即“对任何一个国家或地区来说，仅文化传统、地方习俗、经济社会状况之间的相互作用，就足以产生该国特有的教育概念，因而试图强加一个通用的定义是无济于事的。”[4]学历“互认”也一样，强求完全的相同才“互认”，不仅不太可能，而且也没有必要，才是务实的做法。
（一）两岸学位制度存在的共性是学历互认的基本依据
发端于欧美的学位与学历对等研究，在东南亚也有广泛影响。进入21世纪后，学位制度的对等研究，已逐渐成为各国和各地区间高等学校进行学术交流与项目合作的基矗中国大陆与各国之间的学位对等关系，最初仅局限于与前苏联、东欧以及部分西欧高校间的人员对等交换。20世纪90年代后，由于中国高校与周边地区以及东南亚各国高校之间的学术交流、人员往来不断增加，主客观上都要求双方必须以对等的学历关系为基矗在此背景下，中国加快了对东南亚、香港以及台湾地区高等教育学位对等制度的研究。
其中，对海峡两岸学位制度和学历方面的研究和比较表明，两岸高等教育学位制度存在“许多共性”：1)两岸高等教育均实行三级学位制：学士、硕士和博士；2)大陆和台湾对不同级别学位的申请者均有不同程度的学术能力要求。其中，大陆的学士学位、硕士学位和博士学位授予均有论文要求，而台湾的学士学位授予并无论文要求，但博士学位的申请程序，则比大陆方面更为烦琐；3)台湾各级学位开设的课程有必修科目、主修科目、辅修科目和选修科目，而大陆各级学位开设的课程差别也不大，主要有学位课程（必修课）和非学位课程（含必修课和选修课）；[5]4)大陆现行的学位是按哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学医学、军事学、管理学等12个门类授予，而台湾则是以文学（文、史、哲）、理学、法学、商学、农学、工学、医学和教育学等8大门类授予的。经比较表明，两岸学科门类的划分仍有不少共同之处，而且各级学位的授予都是按学科门类进行的。
两岸同源不同流，在总体上学位制度具有相似的特点，若相对与美国等国的学历互认而言，大陆与台湾的学历“互认”所涉及的文化、历史问题更少一些，这在客观上为两岸间的学历互认奠定了良好的基础，但在具体操作上仍会遇到一些客观障碍，需要进行技术层面的处理。
（二）两岸普通高教系统的共同性是学历互认的基础
台湾的高等教育系统实行双轨制：一轨是以普通高等院校为主线的高等教育系统，另一轨是以专科教育以及职技高等教育为主线的高等教育系统。每一个子系统内均有完整的升学和就业制度，前者以学术研究和升学为目标，也兼顾就业；后者则以就业为主，同时也兼顾一部分升学需要。到了研究所阶段，职业教育与普通教育又相互交叉并打通。相比之下，大陆方面的普通高等教育系统要比专科教育和职技高等教育系统完善得多，因为大陆的专科教育和职技高等教育原本不是同一个体系，是近两年才逐渐朝新的高等职业技术方向转轨，因此，在人才培养模式、办学思想、课程设置、职业培训等方面与台湾相比仍有一定差距。从学历对等的角度看，大陆的普通高等教育系统与台湾的相比，更具有共同性。在实施对接过程中，可分期分批进行，先选择一些已具备条件的高校为试点，试点成功后，再逐渐扩展到其它高校。
台湾原“教育部”选定的73所高校，自1997年大陆高校进行合并以来发生了较大的变动，名单中的部分高校已与其它高校进行了合并，有的甚至更换了校名。台湾前“教育部长”曾志朗在2001年4月表示“现阶段很多中国大陆的大学进行整并，与前教育部长吴京公布预备采认的73所大陆学校有较大差距”，在过去的一年里，“教育部”已委托中原大学的2位教授，到中国大陆各地的学校进行深入调查了解，希望取得更完整的资料再做“采认”方面的探讨。2001年5月，台湾“教育部”高教司人士称，“承认大陆学历的准备作业已在积极进行”，“教育部”已初拟两种方案，若采用宽松原则，将“采认”70多所大陆高校，若严格审查，则只能“采认”30至40所大陆高校，“学校名单已初步拟定。”[6]
（三）市场导向和社会评价可作为两岸高校学历互认的共同评判标准
虽然台湾学者对大陆高校以及大陆学者对台湾高校的评价机构不同，标准也不尽相同，但以市场需求为导向的社会评价及其排行榜，仍具有一定的可比性，基本上仍可作为两岸大学学术水平、人才质量、社会声誉排名的基本尺度和共同标准。
就目前大陆向台湾学子开放招生的高校而言，多数是国内一流，在国际上有一定影响的大学。这些大学基本上是经过两个评价渠道而胜出的：一是通过大陆教育部所组织的“优秀评估”或“合格评估”，二是在社会和企业评价中排名靠前的高校。大陆目前的高校，并不像有些人所误传的那样是“毫无国际声誉”或“没有进行严格区分”。事实上，自1998年世界高等教育大会提出《展望与行动世界宣言》以来，大陆方面就对高等教育质量评估的传统做法进行了调整：把原有的以学术标准为惟一评价尺度的评价体系，改为能体现多样化趋势的质量评估体系；既建立了国际公认的国家质量评估体系，又形成了能体现和保持地方院校特色的质量评价体系，使整个大陆的高校评估符合质量多样化的要求。
台湾的大学评估制度已实行多年，有官方评估也有民间评估，但台湾历来较看重民间评估，特别是以学生、社会及企业评价的形式出现的排行榜，尤其受到人们的重视与认可。因此，在两岸学历的互认中，可选择两岸具有共同性的民间（社会）排行作为试点，对社会排行相对靠前、分类排行较相似的高校，可先期作为学历“采认”的对象。
四、结语
基于对以上相关问题的分析，得出以下基本结论：
首先，自1997年台湾方面提出学历“采认”问题以来，两岸围绕这一问题的“出台”与“叫停”展开了多轮、多方面的探讨，人们讨论最多的还是台湾是否以及如何“采认”大陆学历。随着两岸加入WTO，这一问题终将变得越来越迫切：台湾方面，公、私立大学“西进”、“登陆”、“合办”的意图越来越明显，学生则基于就业与经商的长远考虑，也大多睛睐到大陆高校就读；大陆方面，通过学历互认吸引台湾学生到大陆学习可能是第一动机，加强双边的相互了解、互派人员以及学科间的优势互补可能是第二动机，通过提供学习、就业和经商一条龙服务，间接地吸引更多的台商、台资到大陆来可能是另一动机。
其次，随着两岸的同时入世，两岸经济、文化、教育交流的日益增多，涉及学历“采认”的人群、高校也将日益广泛和增多，两岸学历互认的前景与趋势应是“双向”而非“单向”、“大范围”而非“小范围”地进行：包括台湾承认大陆的学历，同时大陆也承认台湾的学历；两岸学历互认的规模将由小变大，由几十所逐渐扩大到几百所，甚至覆盖两岸的绝大多数高校。
再次，考虑到目前两岸还存在一些客观及人为障碍，全面、大范围的学历互认目前仍较难实现。因此，可考虑在WTO的架构下，依据WTO的基本原则，并基于以往及目前对两岸学位对等制度的研究成果，在双方教育服务贸易准入条件与承诺的范围内，采取相对灵活的措施，进行双边学界的对话与谈判，先以部分高校为采认试点，各项关系理顺之后再逐渐铺开。
第四，现阶段两岸的当务之急，是双方均要确定出第一批学历采认的高校名单，以供对方采认时参考。从大陆方面考虑，有以下几个方案可从中选一：其一是以台湾前“教育部”圈选的73所高校为基础，然后再进行增减；其二是以进入“211工程”的高校名单为基础，从中再确定合适的学校为采认对象；其三是以2000年最新确定的向台湾地区联招学生的150多所高校为基础拟定采认名单；[7]其四，以美国承认的大陆高校作为参照，确定采认对象。
第五，应从战略的眼光来看待高等教育的“无边界”趋势及其发展特征，尽快建立两岸学历互认制度，积极谋求开拓双方的高等教育服务贸易市常大陆的高等教育服务市场是对所有成员方开放的，而不仅仅只关照具有天时地利的台湾。若台湾方面不抓住机会，仍纠缠于一些不太重要的细节，那么座失良机将是不可避免的。
【参考文献】
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[3]林承铎.希望台湾早日采认大陆学历[J].台声，2001,(1):12-13.
[4]卢晓中.高等教育：概念的发展及认识[J].高教探索，2001,(3):60-63.
[5]李泽或，武毅英.战后台湾高等教育与经济发展[M].厦门：厦门大学出版社，1996.201-215.
【关键词】自主情境氛围
一、创设问题情境，激发自主学习兴趣
浓厚的学习兴趣是学生掌握知识、锻炼能力的内驱力。因此，教师在课堂教学中要注重课堂情境教学，精心设计，以此激发学生的求知欲。良好的教学情境有利于激活学生的思维，调动学生学习的自主性，愉悦学生的身心，使之以积极的情感态度积极参与、投身到学习中去。
㈠在课堂教学中，教师一开始就要把学生带入最佳的学习状态，这对学生整节课的学习具有非常重要的意义。如在《生活中的立体图形》的教学时，在讲桌上摆放粉笔盒、词典、篮球、象棋、六角螺母、魔方、易拉罐、卷筒冰激凌盒、三棱镜、玻璃棒等学生熟悉的实物，让学生对这些物体观察后，提出问题：桌上哪些物体的形状与长方体、正方体类似？哪些与圆柱、圆锥类似？
这样从实际问题引入，提出与图形相关的问题，体现数学知识源于生活，一下吸引住学生的注意力，迅速抓住学生的思维脉博，激发学生主动、自主的去探求新知识。
㈡密切数学与现实生活的联系，引导学生关注现实社会现象。关注社会热点问题，在教学中，教师可创造性的融入一些生活素材，加强数学与生活的联系，学生就会感受到数学就在身边，从而增强学习数学知识的信心来解决自己身边的实际问题。
例如:以“五一”旅游黄金周为背景，提供有关数据编应用题。在学习打折销售这节时，可以先让学生请交他人，或查找相关资料或进行社会调查等，了解商品销售问题中的一些基本常识，有哪些销售措施等专题活动，在此基础上，让学生提供问题的背景和提出问题并通过四人一组的合作学习，再进行全班相互交流。教师进行综合点评。还可让学生通过这次社会调查实践活动，结合所学的知识，谈谈自己的体会，撰写一片数学小论文。如目前，包括长江、黄河等七大流域在内，全国水土流失总面积达367万平方千米，其中长江与黄河流域的水土流失面积占全国32.4%，而长江流域的水土流失问题更为严重，它的水土流失面积比黄河流域水土流失面积还要多29万多平方千米，问长江流域的水土流失面积是多少？还可进一步拓展：通过解决上面问题，你有什么感受？我们应该如何做？
二、启发自觉设疑，培养自主学习习惯
学生在提问过程中可以体味到真正的“自我”，他们的自主性和主动性有了发挥的空间，个性可以尽情地发展，真正投入地参与到数学学习中去。
首先，明确问题范围，指导思考方向。有时学生提不出问题的原因并不单是参与意识差而是方向性不明确，或太大范围的思考使学生茫然。这就是说，教之以方法。如函数在实际生活中的应用不能直接让学生盲目地到生活中去搜集问题，而是先作分类例题起提示作用，使学生把握了数学本质与实际生活的联系，自己再去发现问题，这样学生的参与程度会更高。
其次，运用激励机制，提高问题的层次。并不是说只要学生提出问题就表明参与了，还要看这个问题对学生思维的触动有多深，所以教师要控制相对肤浅问题，并激励学生拓宽发现问题的广度、深度，开阔学生的视野，延伸拓展他们的思路，培养思维的深刻性。也可以使学生再提出问题、解决问题的过程中体验到参与的乐趣，更能激发学习热情。
首先，在教学的内容上，要从学生的自身基础、认识特点和能力大小来考虑，努力组织一些丰富、现实的教学活动，设计一些有启发性、开放性和可合作性的问题，充分激发学生的自主性、创造性和合作精神；其次，在教学方式上要根据学生的实际和学习内容的特点，灵活选择不同的方式，如引入式、提问式、自学式、讨论式等等，加强学生自主学习的意识；再次，合理安排时间，教师应该给学生留出一定的时间和空间进行自主学习，让他们有充足的时间去思考和交流，使他们通过学习活动得到更多的乐趣。
如在进行《展开与折叠》教学之前，安排学生收集各种各样的包装盒子，老师也准备如下形状的纸材，在课堂教学中，通过老师对自己准备材料的引导展示，组织学生对自己收集的材
料进行展开与折叠的小组合作学习与探究，形成对新知识“展开与折叠”的认识。
四、指导学生探究，提高自主学习能力
根据学生的特点，在组织学生进行自主学习的过程中，通过引导，让学生学会运用旧知识学习新知识，在知识同化过程中想问题、导方法、作结论，形成良好的认知习惯，并从中学会探索新知识的方法，即发现问题——探索解法——得出结论。
引导探究是通过教师有意识的提问形式，向学生指出探究方向，通过学生自主的形式去探索规律活动，在这一活动中，应注意把握提问的难易程度，注意提问层次作用，注重提问的激励作用。
如学习比较线段的长短的两种方法：度量法、叠合法，角的比较也有两种方法：度量法、叠合法，前后出现的两种方法是一样的吗？不同在哪？实际生活中，你还能找出类似于这两种方法的比较物体大小方法吗？
如果所提出的问题太简单，就会让学生感到无味；如果所提出的问题太难，又会让学生感到望而生畏，伤害学生的积极性，要充分考虑到学生已经具备的知识能力与未具备的知识能力之间的跨度，若跨度太大，则可考虑设置中间问题，使之起到牵引的作用。
五、把握角色定位，实现有意义的自主
1.1组织学习的定义
“组织学习”的概念自从1953年被学术界正式关注以来，组织学习研究经历了组织学习概念的孕育期、组织学习理论的孕育期、发展期、兴盛期四个阶段。在这四个阶段中，组织学习的概念呈现多元化局面，许多学者从不同的角度对其进行了定义。根据概念定义的“种差”及“属性”的不同，可将组织学习的主要定义概括为以下五类。目前学术界对于“组织学习”概念还没有达成共识，其原因主要是组织学习的相关研究往往是从某一角度出发，然后以此为基准进行深入的挖掘分析，从而导致不同的研究结论，不过他们从不同的侧面都探讨了组织学习的本质。
1.2双环学习和三环学习模式
阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和谢恩（Schon）在《组织学习》一文中，首次提出了双环学习的概念。在双环学习理论中，组织将现象观测、本质思考的过程拓展到思维框架，剖析思维模式深处的问题，同时不断反思改善这种思维模式，从更深层次修正自己的行为。双环学习是一种较高水平的生成性学习，能通过个人学习来改善个人思维模式。在一定条件下，个人思维模式逐渐影响并融入团队思维模式，进而影响组织行为时，就形成了组织学习。下面以戴明环为例子，在“计划———执行———验证———行动”的学习回路中加上了“执行———思维模式———检查过程———行动”的循环回路，便得到双环学习模式图。双环学习模式的个人学习独立于组织而进行，个人思维模式的改进不一定会融入组织的思维模式，也不一定能生成新的知识并在组织成员间进行传播与共享。于是，我国学者金光熙（2005）在研究“双环学习”的基础上提出了“三环学习模式”，实现了知识的生成、创新与传播，形成了第三个学习循环“计划———行动———评价———理解———总结反思———提炼生成———交流传播———计划”。三环学习模式解决了个人学习如何融入组织学习的问题，将个人与组织的学习成果补充、提炼、创新，形成新的知识经验，通过组织成员不断地交流与传播，最终实现内外知识的共享。比如，工人在加工产品时，为了防止类似的机器故障在其它地方再次发生，他将自己的学习经验告诉别人，还将他的学习成果和相关专利提供给设备制造厂家，让有关的集体和个人都共享他的知识成果。三环学习强调的是知识的提炼生成与交流传播，是组织在战略上适应外部竞争环境变化的一种学习模式，这种不断反思、质疑而形成的集体知识与智慧正是三环学习的根基。
2组织学习与人力资源管理的关系分析
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
2.1引导员工的自我超越———人本管理
通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2.2改善心智模式，挖掘员工潜能———虚拟管理
组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
2.3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景———团队管理
三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
2.4改变培训理念，促使学习与工作融合———学习管理
培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
3培育三环组织学习的人力资源管理策略
3.1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划
培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
3.2建设人力资源管理中的“反思企业文化”
人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3.3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力
在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
3.4不断完善企业的组织结构
论文摘要摘要：许多地方为了发挥职业教育的规模效应，防止无序竞争，对小型学院进行了合并，由此产生的校园文化重组和优选引起人们的重视，文章对此进行了探索。
随着职业教育的蓬勃发展，一些规模较小的职业学院（校），为了本地区经济建设的发展全局，在当地政府的参和下，进行了合并或重组。这样一来，有利于发挥职业教育的规模效益，避免了小学院之间的无序竞争和重复建设，有利于全盘考虑和节约教育资源。和此同时，各小学院的校园文化也随着行政机构的合并，进行了重新组合。这里的关键是，这种组合是否优选各小学院的校园文化呢？这个新问题关系到学院合并后校园文化建设及学院生存和发展的大局，必须引起院级领导的高度重视。笔者在本文中结合烟台职业学院在合并和建设中校园文化的重组和优选新问题，谈点个人见解，和职教界各位同仁共享。
一、校园文化重组和优选的重要意义
随着学院组织机构的合并，各小学院校园文化都被带到新学院进行组合，这种组合是必然的，无形的。但却是对新学院的生存和发展关系重大的，假如各小学院的优良校园文化得到很好的组合并发扬光大，将有利于新学院的发展和壮大，其效果是1+1%26gt;2的；反之，假如各小学院原有校园文化中的优点被丢失，缺点相融合，则不利于新学院的发展和壮大，其效果是1+1%26lt;2。由此可见，新学院的组建中，有必要对原有各小学院的校园文化进行分析和筛选，找出其优点和缺点，发扬优点，改进缺点，以便建设更加优秀的新学院的校园文化氛围。例如，烟台职业学院是由5个小型职业学院（校）合并而成的，我们假定这5个小型学院（校），就是学院合并后的A、B、C、D、E5个校区。A校区原来的教学制度规定，教师必须提前5分钟走进教室，了解上次课堂教学的效果，稳定学生的情绪。这样做的结果有两条优点摘要：一是有利于教师的为人师表，使学生从教师的行为中心得到教师的敬业精神；二是有利于教师了解学生的学习状况，提高教学的针对性。其他四个校区的教学制度中，都没有这个规定。那么，新学院成立后，就应该在有关的教学文件中，对这一规定进行重申。这样以来，新学院的常规教学秩序，就建立在了一个科学、先进的基础之上，由此形成的校园文化，便是教师以身作则的敬业精神对学生的潜移默化地影响功能，这种功能将使学生长期受益。
二、校园文化重组和优选的具体做法
校园文化包括的范围很广，既包括各种明文规定的制度，又包括一些不成文的习惯做法。要形成一种新的校园文化，其具体做法有摘要：
1.组织有关处室搜集、整理和分析各校区原有内部管理制度，从中进行优选。新学院组建开始，为维持正常的教学秩序，各项内部管理制度即校规校纪都要重新制定。最省事的办法就是搜集、整理和分析各校区原有内部管理制度，进行整理和分析筛选，从中优选出最有利于新学院发展和壮大的内部管理制度条款，作为新学院的新制度颁布并实施。例如，教务处分析了各校区原有教学文件的格式、内容及要求，修改制定出了新的教案、教学计划、试卷分析等格式及要求，颁布并实施。
2.组织各处室有关人员，到同类学院去学习和访问，以便吸收其成熟的办学经验。
烟台职业学院组建初期，学院曾分期分批地组织有关人员，到外地同类学院去参观学习，吸收其他学院的先进经验，博采众家之长为我所用，以便使本院的新制度、新校风更具有现代化的特征。例如，学院校园内的雕塑、标语、条幅、制度公告以及校徽、校训，都为新的、优良的校园文化的形成起到了积极的功能。
3.组织全院师生对校园文化建设积极研讨，选择出有利于学院发展的校园文化，并作为新学院的校园文化。
学院以企业文化探究为名，组织学生和老师探究了校园文化和企业文化的关联，以及哪些校园文化现象是积极向上的，有利于学院发展的；哪些校园文化现象是落后的，不利于学院发展的。并且以研讨会和讲演比赛的方式，组织师生进行了分级研讨，最后，将研讨资料汇总到学校有关部门，进行汇总和筛选。
通过以上活动，达到了三个目标摘要：
（1）使学生对校园文化现象中的优劣进行了熟悉和剖析，有利于培养学生明辨是非的能力。同时，也是对全体学生有意义的教育活动。
（2）学生学会了研讨现实新问题的方法，学会了调查探究的方法和互联网的更有意义的使用方法。熟悉到上网除了聊天以外，还可以做更有意义的探究工作。
（3）师生的关系更加密切，因为通过这样的活动，使师生除了课堂上的教学关系之外，有了更多的接触机会。学生从教师的指导中获得了更多的学习和探究新问题的方法。
4.在全学院范围内，组织“两个转变”的大讨论，通过讨论使全院师生明确办学方向。
烟台职业学院是由几个小型的职业学院（校）组成的，其中有中职教育和普通高等教育，也有成人教育和高等职业教育，各自都有一套原有的办学理念。为了统一思想，明确办学方向，学院在全体师生中展开了大讨论，讨论的题目有两个摘要：一是如何完成中专教育向高等教育的转变；二是如何完成普通教育向高职教育的转变。
通过大讨论，使全体师生熟悉到学院在烟台经济发展中的功能和地位，熟悉到服务于地方经济的办学宗旨，明确了从中职教育向高等教育转变、从普通教育向职业教育转变的意义、方法和努力的方向。最后，选择讨论中形成的优秀论文刊登在校报上，以展示其成果。
5.结合上级主管部门对学院的评估，严明校风校纪，规范日常教学工作的同时，鼓励教师的教学方法创新。
