时间：2023-07-30 10:10:43
序论：在您撰写企业发展信念时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
论文摘要:企业营销战略的发展与营销观念的创新是一对相辅相成的影响因素，是保证企业长久、稳定发展不可或缺的两个方面。本文在分析市场战略发展与营销观念创新关系的基础上，提出谋划是战略发展与观念创新的前提，理念是根本，管理是保证。
企业要在不断变化的环境中生存发展，必须以长远的眼光看待经营管理问题，必须在目标、资源和市场机会三者之间找到最佳的配合方式，从而赢得有利的市场地位。企业发展到一定规模，会进入一个发展相对缓慢的瓶颈期。前有行业巨头打压，后有后起之秀追赶，正是一个企业进行战略调整的关键时刻。企业自身情况变了，企业环境变了，企业的经营战略也应该变化。如果固守创业伊始的经营思路，来从事企业发展到一定规模时期的经营，企业早晚会进退维谷，陷人困境。
1营销战略的形成
营销战略是指在企业战略的指导下，确定目标市场，完成定位、商业模式、角色以及方法和程序。可见，市场是营销战略思考的出发点;营销战略则指导企业采取正确、有效的市场行动。需要指出的是，当前我们强调营销战略的重要性，是为了提高中国企业的战略意识、战略思考和战略创新能力，但决不意味着忽略市场层面、客户层面、消费者层面。好的策略一定要符合效率化、效益化原则，能帮助企业迅速做大做强，赚更多的钱，甚至是更稳定、更持续地赚钱，理论越接近真理，对实践的指导性就越强。为此，营销战略的形成要深人考虑以下几方面因素:
(1)预见性。预见和远见不完全一样，远见看到未来，预见不但要看到未来，还要预测主动行为所引发的格局变化，充分显示营销战略的主导性，诸葛亮的“隆中对”就是一个典范。营销战略不仅要合乎市场环境和消费者需求，更要合乎消费大趋势，引导消费趋势，甚至改变、影响消费趋势。
(2)应变性。商场如战场，风云多变。好战略同时也必须包括考虑到各种变化的可能以及应变的预案。要特别强调的是，好战略要有破坏力，也就是主动改变格局的结构性破坏能力。
2营销观念的创新
20世纪的中国企业营销，应该说走的是一条以模仿为主的道路。改革开放的20年来，西方企业营销理论与方法从引进传播到推广应用，多数企业基本上是“照葫芦画瓢”。进人21世纪后，观念创新是企业营销的先导。21世纪的中国企业，不能以树立市场营销观念为满足，而应追求与21世纪相适应的新营销观念。新观念应从以下几方面特别强调:
(4)绿色营销观念。自本世纪70年代初发表《人类环境宣言》拉开人类环境保护的序幕以来，绿色浪潮一浪高过一浪并席卷全球，将把21世纪变成一个绿色世纪。绿色浪潮的兴起带来绿色需求的迅速增长，推动绿色市场的蓬勃发展。绿色市场规模的不断扩大，必然要求企业以绿色营销观念为指导，尽力满足各国消费者的绿色需求。
3营销战略发展与观念创新的关系
关于什么是“发展”，经济学家已经作过精辟阐述，说“发展”是质变。经济发展是经济质变，企业发展是企业质变。企业发展战略是对企业怎样变的谋略，不是对企业怎样干的谋略。研究企业发展，就是研究企业发展的内容、方向、目标、步骤、措施。不少企业在研究企业发展战略的时候，不是研究怎样变，而是研究怎样干。他们往往抱定原来的经营管理或技术产品框架，只是研究怎样在这些框架内干得更好一点，这样就不会研究出一个好的企业发展战略来。事随境迁，企业的内部条件与外部环境都在迅速地变化，如果研究出来的东西不能很好地适应这些变化，怎能指望它指导企业发展呢!因此，企业要调整发展战略，重要的是思想的改变、观念的创新。首先是认识到老思路要改变，然后再去寻找改变的方法。
“战略发展”与“观念创新”是相辅相成的两个概念 “战略发展”是针对客体而言的，“观念创新”是针对主体而言的。战略发展离不开观念创新，观念创新为的是战略发展。既然二者具有这种内在联系，那么也可以把企业发展战略理解为对企业创新的谋略。因为企业发展战略是对企业创新的谋略，所以研究企业发展战略必须全面研究企业创新问题，要是不把企业创新间题作为研究的中心，那么研究结果就不会是一个好的企业市场发展战略。为使两者协调发展要做到精心谋划、理念净化、管理细化。
高明的解决办法应该是新颖、先进、实际、奇特、简单的解决办法。解决企业整体与长期发展基本间题的办法要新颖，要突破原来的旧框框，否则就不是企业发展战略，就不可能指导企业发展;解决企业整体与长期发展基本问题的办法要先进，提出的发展内容、发展方向、发展目标、发展步骤、发展措施都要先进，要争取走在其他企业前面，否则就摆脱不了被动局面;解决企业整体与长期发展基本间题的办法要实际，要有可行性，要经过努力能够做到，否则那套先进的办法就会落空;解决企业整体与长期发展基本间题的办法要奇特，要打破常规，否则就不可能大幅度降低发展成本、提高发展速度;解决企业整体与长期发展基本问题的办法要简单，要容易理解、容易记忆、容易传播、容易操作，否则就发挥不了多大作用。
谋划靠什么?靠智慧。智慧是对各种资源的灵活利用，是对各种知识的灵活应用，是对各种信息的灵活使用，是对各种变化的灵活反应。企业领导为了研究好企业发展战略，就要发挥自己的智慧，集中集体的智慧，收集员工的智慧，借用外脑的智慧。
（2)理念是战略发展与观念创新的根本。所谓营销理念是企业在市场营销活动过程中，经营者所持有的立场、观点、态度和思维方式。从营销环境的发展变化来看，企业营销理念经历了生产导向、产品导向、营销导向和战略营销导向四个逐步演进与发展的过程，相应的经营理念就是产品观念、推销观念、市场营销与社会营销观念和战略营销观念。战略营销最重要的创新就是要求企业真正要从关心自身生产和产品转移到关注消费者和需求的满足，关注如何为消费者创造更大价值，从请消费者注意转变到请注意消费者上来。
尽管大多数企业也了解现代市场营销战略的理念，但他们的最终经营目标还是企业利益的最大化，而不是通过不断地满足消费者的需求达到顾客满意，提升品牌资产价值。因此在经济全球化的时代，企业营销理念变革最重要的一点就是企业所寻求的应当是尽可能地使消费者满意，消费者同样是为了获得价值而与企业交换的，或购买企业的产品或服务。如果有一天，消费者发现你的产品或服务的价值不再诱人，一定不会再选择你。因此企业提高消费者价值这就需要对消费者价值细分进行分析和评估，以确定营销效果和盈利能力。为了实现关注消费者，企业必须遵循这样一个经营理念:总资源限度内，企业必须在保证其他利益方能接受的情况下，尽力提供一个高水平的消费者满意或让他们获得更大的价值。唯有如此才能够留住顾客，才能提高顾客的忠诚度，进而提升品牌资产价值。
【关键词】企业文化；理念创新；文化创意产业
随着市场经济的发展，人们生活水平的提高，对商品的文化价值要求增高，企业要在竞争日益激烈的市场竞争中取得竞争优势，不仅要增强商品的自身价值，还要关注到商品的文化价值。市场经济下，企业的竞争表面上是物质商品的竞争，而实质上则是企业文化的竞争。企业理念是企业文化最核心部分，是企业个性化，能力化，人文化的体现，要保持企业正常运作以及长远发展，企业必须要有创新的，反应整个企业明确的经营意识的企业文化理念，从而培植文化创意产业，打造企业文化，促进企业持久而人文化绿色发展。
一、企业文化
企业文化是一个企业表征，它的概念源于20世纪70年代末，是日美等老牌资本主义国家在争夺经济市场时提出的管理学新概念。到20世纪80年代，深入到理论研究领域指出，企业文化是一个组织由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，而企业文化在价值观念，企业道德，企业精神，团体意识，企业制度，企业形象等方面作用于一个企业的发展，可以称作为一个企业的软实力，是一个企业生存与发展的精神或是软件支持。经济全球化趋势加强，各国间的合作与竞争也更为突出。作为资本主义发展程度极高资本主义大国的美国，无论在经济还是文化上都有着高数量，例如，2010年，美国GDP为145107万亿美元，占世界总量的三分之一，在体育上，历年获奖总数之和遥遥居于榜首，在诺贝尔文学奖的获得上也是独占一片天。这样的成就，不仅与他的经济实力相关，这也说明了这个国家的软实力发挥了重要作用。
二、企业文化理念创新与文化创意产业的发展
（1）培植文化创意产业灵魂——企业文化理念人文性创新。随着市场经济的发展，人文思想的深入，以人为本的社会要求越来越高，企业要取得新时代条件下的竞争优势，必须抓住企业的灵魂，在“人”上下足功夫，以“人本”取胜，以企业精神，企业形象制胜。企业文化的基因，来自于企业创始人和企业团队的理念，要取得文化创意产业的发展，企业的人才观念是第一步。提及海尔，中国人为之自豪，而真正成就海尔的是它的企业文化理念。以人们实际要求为产品趋向，以时代要求为发展动向，以质量取胜为企业根本，以团队合作为企业支持，以积极进取为企业精神，以优质服务为企业保证，这一系列的企业文化理念，无时无刻不关注到“人”。产品的生产基于消费者的需求，基于对质量的保证，产品的销售，基于市场的要求，发展中的人们的实际需要，销售中以及售后的热情服务等都浓缩了整个企业人力团队的合作意识，以及企业领导的文化理念。再者，诚信是文化创意产业发展的一道门。在激烈的市场竞争中，企业文化理念创新，必须是理性的人本创新，将理性精神融入到仁爱精神里，将仁爱精神融入到信仰精神里，才是商道的终极精神。企业必须做到诚信为本。企业文化根深蒂固，企业发展也便枝繁叶茂，企业的人文性文化可谓是一个企业活的灵魂，为企业创造内在动力，海尔集团企业文化理念带来的经济效益，人文效益正说明了这点，文化创意产业的发展要求企业文化理念的人文化创新，以从根本上带动整个产业的发展。（2）描绘文化创意产业色彩——企业文化理念意识化创新。良好的企业文化要有良好的体制支撑，实现文化创意产业的发展，必须要具备企业文化理念中的企业制度创新，企业文化结创新，企业品牌创新。时代的进步，促使一系列新生事物的出现，企业作为市场主体，必须跟上时代的要求，提供创新型的服务。首先，一个文化创意产业的发展与一个企业的制度有着密切联系，只有文化责任感十足的企业文化，才能为企业营造出优质的发展环境。俗话说“无规矩不成方圆”，在一个企业中也是如此。文化创意产业的发展要有企业发展制度性，责任性的保证。例如公司对新产品的开发给予一定的资金奖励，对产品开发研制人员提供出国学习与培训的机会等。公司的体制支撑，很明显的体现在文化创意产业的重点领域上，文化创意产业要增强此部分的结构优化性，以保证长远的发展，这就要企业文化理念在企业文化布局上有所创新。美国文化产业和中国文化产业对国民生产总值的贡献率，在上世纪末本世纪初时，分别是20%和3%，这正突出了我国文化产业的不足。文化产业种类很多，例如新闻媒体文化服务业，广播、电视、电影服务业，文化娱乐休闲服务业等等，就一个国家而言，必须给以相应的体制支持，而且要合理调整文化布局，积极发挥文化产业的力量。从微观上看，一个企业也是如此。文化引领时代风气之先，是最需要创先的领域，文化创意产业的发展，要求企业文化理念与市场资源相结合，探索发展新模式，也只有这样文化创意产业才会有自我发展的色彩，才能为文化创意产业的发展提供有声有色的平台和空间，才能以自我的色彩创就一个独特的企业。（3）构建文化创意产业魅力——企业文化理念特色化创新。创新，是一个民族兴旺发达的不竭动力，是时代的要求，是一个企业要发展的动力。企业的发展要站在新起点，谋划新发展，勇攀新高峰，创就品牌。例如，在电子产品行业，手机的生产有功能机到智能机的转变，电脑大型化到“手托化”的转变，都立足于消费者市场，进行创新，且看，现代青年机运用最为潮流的“苹果手机”，将智能化与娱乐性相结合，创就了电子世界的“苹果时代”。只有民族的才是世界的，我国是一个具有五千年文明的历史古国，要在文化创意产业开出一片自己的天地，必须立足本民族的产业，一个企业要走大走强，也必须有自己企业的特色文化。我国的酒业有着悠久的历史，就“稻花香里说丰年”，“牧童遥指杏花村”“九九女儿红”等诗句的描述，也就激起人们对中国古香韵味十足的酒水的渴望，我国酒业，在发展时要发现自我领域下的历史文化，发展区域民族的特色，只有这样，国家才能成为民族的骄傲。从今年诺贝尔文学的获得上来看，是“高粱红了”造就了中国的莫言，也是莫言造就了世界的红高粱地，造就了一个民族的土地，带动着那片土地上的酒文化。同时在企业文化理念创新上要引进历史的韵味，用历史来充实一个企业的文化。我国国酒茅台，它走向世界不仅只以为它自身浓郁的香气，还在于它身后的文化积淀和人文价值。文化创意产业的发展需要企业文化理念特色化的创新，只有特色化的企业文化，才是企业的制高点，才能创就一个企业的魅力，正所谓“只有民族的才是世界的”，而企业文化理念特色化的创新也成就着一个文化创意产业的真实自我。
三、总结
创新是一个民族的灵魂，是一个民族兴旺发达的不竭动力。企业文化作为一个企业的软实力，是企业发展的重要条件，要取得企业文化创意产业的发展必须创新企业文化理念，以特色化、人文化、意识化的企业文化理念作后盾。同时，作为企业文化核心成分的企业文化理念，与时代接轨，与民族同行，以人为本的创新正是文化创意产业的发展的进一步要求，它们之间相辅相成，相互促进，并且共同作用于整个企业的发展，为企业的发展增灿、增辉。
参 考 文 献
[1]何晓阳.品牌经营管理理念和企业文化[J].现代焊接.2002（5）
[2]刘镇.企业文化是企业在市场竞争中取得发展的基石[J].铁道工程企业管理.2002（6）
[3]顾亚莉.企业文化——来源与趋向[J].常州工程职业技术学院学报.2005（1）
关键词：企业；青年员工；创新；可持续发展
中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）21-0115-02
在国有企业深入改革，青年员工思想呈现多元化、多样性的背景下，能否充分调动青年的积极性和主动性，让他们发挥生力军作用，并在这个过程中得到成长，为企业发展做出贡献，真正体现党的助手和后备军作用显得尤为重要。近年来，中国石化华东分公司石油勘探开发研究院着眼于企业与青年共同发展，以党建带团建，通过各种有效的组织形式和活动载体，帮助广大青年在实践中科学规划职业发展方向，不断提升自身综合素质，力求为增强企业核心竞争力提供人才和智力支持，团员青年工作在服务与保证企业发展及帮助青年成长中取得了初步成效。但在如何更好地服务青年员工成长成才成家方面，仍需不断地改进青年工作的方式方法，积极探索青年工作创新的有效途径。
一、研究院青年员工的特点和现状
研究院团员青年总体来说呈现出“人数较多，学位学历较高，男女比例均衡”的特点。年轻充满激情的特质和高素质高学历的特点，既使得青年员工对于工作的投入热情较大，也造成了青年员工对于专业培训、岗位交流、工作氛围、薪资福利等方面的工作要求越来越高。
在年初开展的青年员工职业状况调查问卷中，大部分青年员工对于提高自身的综合能力有迫切的需求，希望企业能多提供学习锻炼的机会，尤其是在具有博士和硕士学历的青年员工中，多数人认为在目前的工作岗位上未能充分发挥自己的才能，实现自己对企业价值的最大化，希望能够在工作中有更多的机会和研究项目展示才华。同时，青年员工渴望加强各方面交流，包括新老员工间的交流、岗位部门间的交流、不同地区间的交流及领导干部与青年员工之间的交流等，让青年人才有更多锻炼的舞台，体现了他们想尽快融入企业的愿望。
在自身的职业生涯规划方面，很多青年员工并未有一个清晰明确的奋斗目标和方向，表现出了初入职场的迷茫和对自己工作定位的缺失，这势必会导致青年员工满腔热情却又奋斗无门、努力无果，挫伤他们工作的积极性和主动性。
另外，生活方面，多数青年员工目前最苦恼的问题集中在收入、住房以及婚恋交友等方面。究其原因是由于当今社会生活成本较高，高物价、高房价给刚刚步入职场的青年员工带来了不小的困扰，工资收入与居住环境已经成为影响青年员工工作的重要因素。研究院本科及以上学历的青年员工人数占青年员工总数的85.3%，一些青年在学校时专心读书，走出校园后又忙于工作，忽视了婚恋交友方面的需求，“剩男”“剩女”成了较为常见的企业现象。如何为青年员工解决生活方面的后顾之忧，也就成为了企业亟待解决的重要问题。
二、改进青年工作的方法
（一）提供岗前培训和交流互动的机会，增强新进青年员工的归属感
由于研究院新进青年员工多数毕业于非南京本地的石油高校，走出校门的毕业生还相对年轻，社会阅历不足，初次来到南京或扬州报到会遇到种种不便，因此从衣食住行上的制度保障以及心理精神上的安慰入手给予他们各方面的帮助就显得尤为重要。在签约之际就可告知本单位同校师兄姐的联系情况，建立多帮一的机制，充分发挥企业共青团组织的作用，及时将新进青年员工加入研究院QQ群，由团委委员作为群主协助员工解答各种疑惑。对住宿问题要尽早安排，当天报到当天安排好住宿。
制作企业导航手册，员工报到时人手一份，对其进行企业历史、发展历程、现阶段形势等方面知识的普及，开展入职岗前培训。召开新进青年员工见面座谈会，安排青年员工与企业领导、模范人物座谈交流，带领青年员工参观生产作业场所等，了解企业的发展历程、辉煌成就，增强青年员工的自豪感和责任使命感，树立扎根基层干事创业做贡献的信念，形成立足岗位实现理想抱负的心理认同，增加亲切感和归属感。
此外，研究院青年员工多为租房形式入住，住宿分散，没集体宿舍，彼此交流沟通不便，企业可组织青年人喜闻乐见的文体活动，在周末时间定期或不定期活动，多角度丰富员工的业余文化生活，通过共同的兴趣爱好寻找共同的话题沟通等。
（二）做好职业生涯规划和导师带徒，促进青年员工快速成长成才
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。走出校门的天之骄子大多是满腔热情，对前途充满期待的，但刚刚步入职场，对自己的职业生涯却不一定有成熟的设计。这一点我们各级基层组织可以帮助他们搞好进入企业之后的规划，比如三年达到一个什么目标，五年、十年达到一个什么目标。这一系统工程，需要相关部门在企业发展中切实本着“以人为本”的理念和对员工负责的态度做好相关工作，让青年员工觉得在事业上他们有奔头，有实现理想的机会和岗位，不至于陷入事业迷茫的泥淖而不能自拔。职业生涯规划是建立在青年员工对研究院的发展背景、形式、各部门的职能、学科建设有充分了解的基础之上，尊重员工的自我规划、倾听他们的心声。
青年员工分配到科室，要及时安排适合本专业并能承担的工作内容，发挥能动性，通过在本职岗位上熟悉资料，利用本职专业解决问题，尤其是及时掌握常用的工作软件，通过老带新的方式尽快入门，并利用软件解决生产问题时不断深化。从研究院的实际情况来看，还是应该多参与或者承担一些科研项目，这里面涉及各方面的知识和技能，对新员工的快速成长很有帮助。
目前研究院有丰富的培训资源，要抓好员工培训工作，提高员工业务素质和技能水平使员工多参加专业化培训，包括专业领域、技术软件应用等。要做到制度保障，确保参加培训不能半途而废，而应该有始有终，在培训结束之后做到考核到位。外出培训人员要做好学习笔记和总结，并以授课的形式分享给更多的员工，既锻炼了演讲能力，又加深了对培训内容的认识。对新参加工作不满2年的青年员工，通过“导师带徒”活动为载体，将科研项目的某一个子课题或某一专业研究定向安排近期分配的青年大学生，在研究过程中通过导师手把手、面对面对青年大学生进行指导帮扶，不断加快青年技术人员的成长。
（三）革新任用观念，健全考评机制，从优秀青年员工中培养年轻干部
同志在建党90周年大会上指出，要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开进贤之路，把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来。
首先，要破除“论资排辈”、“求全责备”等思想观念。很多地方选拔年轻人才的时候往往都会面临数年头、抠台阶，挑毛病、讲完美，搞平衡、求稳妥等这些陈腐观念，希望能够不拘一格选人才，敢为事业用人才，早给年轻干部压担子、搭舞台，让优秀年轻干部尽早脱颖而出。
其次，要建立青年人才考评体系。明确青年人才的考核内容，设置好考核指标，将政治纪律、大局意识、工作能力、工作作风、个人品行等多个方面进行细化分级，划分等级，使青年人才考评更加趋于科学化、规范化。对青年人才考评不应有部门的冷热之分，要用同样考核指标，从各自承担项目或本职工作的执行情况、完成情况、个人的贡献情况进行测评。研究院作为华东局、分公司各项工作实施的技术科研单位，在提拔年轻人方面尤其要注重专业能力为先。此外，提拔干部还要注重员工的综合素质，包括管理方面、交流沟通能力、群众基础等。
最后，要实行公开选拔、竞争上岗制度。坚持“民主、公开、竞争、择优”原则，在标准更高、程序更严的前提下，继续大力推进年轻干部竞争性选拔，优秀年轻干部可考虑破格、越级选拔办法，逐步打破年轻干部成长隐性台阶。建立健全监督机制，绝不允许借破格选拔之名，行“任人唯亲”之实。
（四）切实关心青年员工发展，服务好青年员工的生活
及时了解青年员工的需求、把握青年员工的思想倾向，要定期组织青年员工开展一年一度的青年员工心理问卷调查活动，做到有活动有总结，在综合分析调查问卷的基础上形成每年一次的调查报告，为研究院青年工作打下基础。在调查报告的基础上，在青年员工关注的生活、婚恋等方面有针对性地开展工作，要注意缓解青年员工面临的生活、工作、亲情、精神、健康等多重压力，给予他们人文关怀，促进身心健康，通过开展一系列有益的文化娱乐活动，创造健康快乐的工作氛围。
关键词：企业核心理念；企业文化发展效用
企业核心价值观是企业哲学的重要组成部分，它能够调动员工的精神力量，达到凝聚人心、共谋发展的目的。多年来，沙市钢管厂以中国石化集团企业文化“人本、责任、诚信、精细、创新、共赢”这一核心内涵为切入点，在营造企业文化氛围、树立中石化企业形象、锤炼企业精神之中，帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，有效促进了员工和企业的全面协调发展。
当前，深入理解和积极践行中国石化核心价值理念，对于进一步弘扬优秀企业文化，更好地服务企业发展，有着非常重要的现实意义。本文笔者结合沙市钢管厂企业品牌文化建设情况，就此谈一点粗浅的看法。
一、认清核心价值观文化的具体表现形式
企业核心价值文化通过企业的活动、组织、信念、价值取向，及企业员工日常行为、工作标准等体现出来。简单归纳起来有三种表现形式：
一是企业的内层文化表现形式，也就是我们通常所说的价值观。它是企业的灵魂，是“企业文化”的核心。二是企业的幔层文化表现形式。主要包括企业规章制度、操作规程、工作标准、激励制度等，并通过企业的组织与制度这种具体的表现形式，使企业独特的管理特色呈现在人们面前，而且有利于企业的发展。近年来，沙市钢管厂持续推进岗位责任制等各项规章制度、流程的建设，完善了科学从严管理制度，明确各部门的职能，规范企业员工的行为，从而保证富有活力和激情的管理机制有效运行，不断激发员工的责任感和“主人翁”意识，建立健全激励机制，有效激发了干部员工的主动性和创造性。三是企业文化的表层文化表现形式――面貌与行为。这是直接体现企业文化的，视觉看得见，心灵感触得到。企业员工的行为举止、待人接物，企业产品的规范标识、内在品质，企业在客户间的依法经营、诚信守约，在社会的公众形象、社交活动，以及厂容厂貌、文体活动等等，都呈现在人们面前，直接让人们感受“企业文化”价值的高与低、优与劣。因此，要强调每一名员工都应该是一面镜子、一种标识、一个品牌，既能承载作为个体的诚实信用，进取向上的特征，也能代表企业的风貌与精神，代表企业的文化属性。核心价值文化三个层次关系紧密，缺一不少。因此，不同的企业应根据不同的特点，有所侧重建设好自己的企业文化。
二、整合发挥好核心价值理念的导向作用
企业在漫长而激烈的市场竞争中，如果没有一个统一的目标，就无法形成强大的竞争力，也很难在竞争中求得生存和发展。企业文化的导向功能就是要将这些杂乱无章的理念进行重新整合，从而提炼出适宜的自我核心价值理念，让员工在潜移默化中接受共同的价值观念，并充分发挥这种文化的力量，统一协调员工的心理和行为，形成高度的精神统一，最终把员工的价值观念、思想观念以及道德观念等引导到企业确立的目标上来，起到指导企业发展，指导员工的思想和言行的导向作用。
由于核心价值文化是每个企业在长期的发展进程中根据自身特色逐渐演变沉淀而来，具有难以复制与模仿的独特性。因此，文化本身就是一种竞争力量，要善于用文化打造品牌，用理念塑造形象和提升竞争力。沙市钢管厂建厂近四十年来，工厂从无到有，从弱到强，在一代又一代沙管人艰苦不懈的奋斗下，不断创新企业文化，精心提炼出适合本企业发展的企业核心价值观、企业经营战略等，努力使之成为员工的共识，化为员工的自觉行动，并贯穿到企业生产经营的每个环节。站在深刻把握、充实发展文化内涵的战略高度，特别是十年来，沙市钢管人秉承“追求卓越、创新无限”的企业精神，坚守“提供优质产品和服务，在诚实守信中求发展”的办企宗旨，形成了以“引领行业风尚，打造精品名牌，奉献一流服务，争取最大效益”为核心价值观的企业文化，使沙市钢管价值文化理念日臻成熟，企业更具市场生命力和竞争力。
三、强化员工精神管理发挥激励作用
企业文化的激励功能是企业精神在全体员工中得到认同的综合效果。通过企业文化建设，使企业成为员工自我价值实现的舞台，让员工产生自豪感、归属感，从而激发其更高的工作热情。一是理念激励。对沙管人来说，独具特色的文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。近年来，企业通过大力宣传文化理念，把沙市钢管厂建设成为全国同行业综合实力最强的一流企业；并在未来将沙市钢管厂打造成为世界级品牌，实现建成国内领先、国际知名的现代化钢管制造企业的宏伟目标工作思路和具体目标的提出，让全体员工随处、随时都能够看到、听到文化理念，从而入脑入心，为企业的长远发展指明了方向。二是制度激励。制度文化是构成企业文化四大体系中的重要文化。多年来，沙市钢管厂通过不断完善薪酬制度、绩效考核制度、人事制度等，来鼓励每个员工提高技能，奋发向上，突显优秀员工的荣耀感，达到激励员工的作用。三是氛围激励。企业文化建设的一个最重要的方向，就是形成和谐愉快的组织氛围和团队氛围，用浓厚的“家”文化来引导、激励员工爱家、兴家。企业注重开展形势任务教育，通过各种途径向员工宣讲如何进一步将现代企业制度改革中的创新元素和积淀融入文化体系，实现向文化型企业的升级转型，促进文化力转化为生产力，传承和发扬沙市钢管厂光辉传统的要求；关注企业民生工作，创造良好的工作环境、居住环境和文化体育健身环境；关心员工的知识需求，政治培养，解决员工的困难，营造友爱家园，激活企业内部精神驱动力，促进企业效益提升。
四、提升企业竞争实力不断发挥创新作用
一、刷新科技发展理念
这些年来公司之所以发展较快，得益于科技发展理念的输入和不断加大技术创新与技术改造方面的投入。我们知道，要实现企业发展的飞跃，首先必须突破自身思维封固的束缚。在电子行业飞速发展巨大惯性的带动下，电阻器产品及行业必将受之影响而产生新的发展需求和机遇，应用行业会愈来愈广泛，需求量愈来愈多，对产品的性能和使用要求愈来愈高，供货周期愈来愈短。如果我们仍然采用几百号人和一些简易设备、工具，依靠手工制作的方式，是无论如何不能满足这些需求的。所以，我们把发展的思维定位在依靠科技进步的影响来实现企业的发展目标。具体来说，我们把引入科技发展理念、创造科技发展条件、营造科技发展氛围，与一系列适合于科技发展需求的举措相结合，把引进国际上比较先进的线绕电阻器生产、制造、试验设备和技术；开发国家新兴支柱产业和新能源利用行业中的中高端产品；自主产品开发过程中的知识产权保护、新材料、新能源的应用；以及通过获得高新技术企业而带来的政策支持，作为实现科技促企业发展的重要手段。
二、大力吸收适用人才
我们注重科技人员的引进与培养，先后引进了研究生、硕士生学历人员11名，本科学历人员69名，大专学历人员99名。其中：获得高级职称人员2名，中级职称人员29名。
三、加大产品开发力度
在技术改造、技术创新方面我们加大投入，加快了产品开发的速度。2008年以来，我们累计自主开发了各类新产品675个，其中不同款式的车用空调调速电阻器产品215个，工业用产品420个，轨道交通方面产品40个。在开发新产品的同时，也注重开展知识产权保护方面的工作，先后向国家知识产权局提出专利申请51项。其中：已获得授权的发明、实用应用、软著作权共有22项，已受理的有29项。
四、建立技术研发中心
2010年我们还在松江区科委的支持下，申报、成立了企业技术研发中心，并获得了资格审定。技术中心对内来说，是相对独立的集技术开发、技术研究、技术应用和技术引进专业性很强的部门，对推动企业开展科技领先和科技创新工作，引导企业从劳动密集型逐步走向技术发展型企业产生巨大的作用。创建过程中，在搭建研发中心组织机构，配备各类专业技术人员，配置相关的研发和试验设备，确定项目课题方向等方面做了大量工作。特别是在研发课题方面，重点展开了电阻产品表面涂覆有机涂料无害化的研发、推广和使用，有机涂料粉尘的高回收及利用，芯片产品蚀刻清洗液的酸性中和及再循环利用和在不同形状的多规格小型电阻器产品上激光打印适用等项目。
五、引进新型技术设备
【摘要】全面贯彻党的十精神，落实“四化同步”战略，构建乡镇企业新型工业化的发展模式是今后一个时期乡镇基层工作的重要内容。2007年湖南慈利县委、县政府做出在全县加快推进新型工业化决定。零溪镇积极响应上级号召，结合全镇工业企业实际，坚持用发展的眼光看问题，不断探索工业企业的新型工业化道路。
【关键词】新型工业化；理念；长效机制
1、零溪镇工业企业现状
自2008年以来，零溪镇认真贯彻落实县委、县政府确立的“旅游带动、工业强县”战略，通过发挥地域优势，找准了经济发展的“新路子”：通过配套基础设施，营建了商贾云集的“聚宝盆”；通过创新工作机制，打造了招商引资的“黄金链”；通过长期真诚服务，构筑了企业发展的“安乐窝”，实现了全镇工业企业较好的发展。迄今为止，全镇工业企业已达到56家。其中投资上百万的企业23家，年产值超过500万元的规模企业7家，实现了工业总产值过亿元，解决就业2589人。2012年全镇GDP达到2.8亿元，农民年人均纯收入达到4500元，镇域经济呈现出一派欣欣向荣的景象，经济社会保持一片和谐稳定的局面。
2、存在的问题及原因
2.1基础设施建设不够全面
基础设施是推进新型工业化的硬环境，零溪镇有着资源优势和地域优势，但由于经费缺乏、集镇管理体制方面的原因，以水、电为主要内容的基础设施环境问题还比较突出。此外，零溪集镇虽已通过国家级生态镇的验收，净化、绿化方面不存在问题，但美化、亮化等配套硬件设施还未能跟上。
2.2服务保障工作存在困难
服务工作是推进新型工业化的软环境，对工业企业发展起着保障作用。零溪镇目前面临的不利因素主要有以下两点：一是服务能力不强。多数干部在抓招商引资、企业征地工作时会遇到比较尖锐和复杂的矛盾，感到难以应对。二是人员力量有待充实。作为工业重镇的零溪镇，人员编制有限，长期繁重的日常业务工作使领导干部消耗了大量的时间和精力，难以保证充分时间指导工业企业项目建设。同时，大部分干部都非科班出身，不懂得工业经济的基本知识，工作思路不够开拓，对企业的服务缺乏有效指导。
2.3基础产业的结构不够优化
一是从产业结构看，全镇7家规模以上工业企业中，传统产业所占的比重过大，造成的环保问题突出，治理费用相当大，高新技术企业少，市场竞争力不强。二是从企业结构看，规模普遍偏小。优势产业企业规模都不大，整体竞争力弱，没有一家产值过亿的企业，所以没有能力带动相关行业。三是从产品结构看，高附加值和高税率的产品少。现有优势企业中，产品大多是原材料、半成品，处于初步加工阶段。
3、推进新型工业化的思考与对策
3.1提升“工业走廊”的环境竞争实力
一是完善基础设施。紧抓新农村建设机遇，坚持基础设施配套企业发展的思路，对排水、供电、道路美化亮化、通讯等方面进行全方位改造，营造亲商、安商的浓厚氛围。二是强化组织保障。要增强全体干部职工推进新型工业化的大局意识和服务意识，按照“联产业、抓企业、促项目”的要求，组建专门班子，安排相关领导牵头负责，切实加大引导企业发展的力度。三是规范招商引资政策。在招商、建设、规划、国土、财政、税务等方面向上级争取更大的政策倾斜，更多的优惠，不能单纯的向干部下任务、派指标。
3.2做好“优势资源”的深层加工利用
零溪镇有着丰富的农产品资源，现有的企业中农产品加工企业也占据很大一部分比重。发挥资源优势，做好农产品的精挖深加工文章尤为重要。按照“发挥资源优势，实施集约经营，打造特色品牌”的思路，在建基地、引项目、创品牌三个方面下功夫，瞄准农产品加工强镇目标，不断提高农产品的核心竞争力。以生产无公害、绿色、有机农产品为突破口，重点引进发展柑橘深加工，魔芋深加工，蔬菜、果品深加工，肉食品深加工等企业，解决农村剩余劳动力就业问题，增加财政收入。
3.3探索“企业技改”的持续发展思路
零溪镇目前的经济结构单一，高新技术产业数量还很少，落后产业占有极高的比重。要提升企业生命力，走可持续发展道路，要从以下几个方面改进：一是引进新技术，完善企业的技术创新体系，引导企业走“产学研”相结合的道路，建立自主开发或联合开发的技术创新机制。二是通过制定优惠政策，鼓励各类人才向镇域企业流动，搞好企业技术职务评聘工作、专业技术人员继续教育工作和职工职业技能开发和鉴定工作。三是积极采用先进适用技术、装备，逐步淘汰落后设备，严格限制或禁止能源消耗高、原材料浪费大、污染严重的产品发展，大力发展科技先导型和资源节约型的行业和产品。四是把节能降耗和实现清洁生产放在优先地位，通过集中连片发展和规模生产，实现资源和能源的综合利用以及污染物的集中处理。
[关键词] 高职教师 专业发展 理念
近年来,随着我国职业教育的不断发展,教师的专业发展越来越受到人们的关注,但这大多是指向中职教师,对于高职教师的专业发展人们较少涉及。实际上美国早在19世纪初就开始关注高职教师专业发展,但当时人们认为只要具备学科专业知识和技能就可以胜任教学工作,教师专业发展主要目的是为了提高教师研究水平,带薪休假是高职教师专业发展的主要形式。20世纪70、80年代,美国高职教师专业发展进入了兴盛繁荣时期,一方面,开展专业发展的高校激增,发展了多种形式的专业发展模式,在政府和基金会的支持下成立了各种各样的专业发展组织;另一方面,高职教师专业发展的内涵不断深化,高职教师专业发展不仅仅指专业领域内研究水平的提高,更为重要的是教学能力水平和专业素质的提高,并且教师个人生活的发展也成为教师专业发展的重要内容,高职教师专业发展向更全面更深入的方向发展。
但我国长期以来认为高职教师进行的高深学术研究已经非常专业化了,无需关心他们的专业发展,人们理所当然的认为高学历水平就是高专业水平,高职教师已经具备从事教师职业所需的专业知识技能,可以自如地胜任高职院校的教育教学工作,但事实并非如此,高学历不等于高专业水平,在我国目前高等职业教育由数量增长向质量提高的时期,借鉴美国的有益经验,根据我国高职教师发展的实际,形成高职教师专业发展的新理念显得尤为必要。我们认为应形成以下理念。
一、以高职院校为基地,实现校本在职发展
校本在职发展是指以高职院校为基地,以教师和学校的发展为目标,从教师和学校的需要出发,满足高职教师专业发展需求为目的教师专业发展。20世纪70、80年代,多校园合作模式、校园中心模式、院系教师专业发展模式是美国高职教师专业发展的主要发展模式,实际上这些模式都是以一个或多个高校或高校内的院系为基地,满足高职教师多样化的需求,为教师专业发展提供支持与指导。这种以教师任职的学校为中心,紧紧围绕学校教育教学活动的教师专业发展是一场革命性的转变,它实现了教师专业发展由校外到校本的转移。
我国现行的高职教师培训体制可以概括为:政府主导,培训网络体系组织协调,举办学校实施培训。这一模式本质上是政府集中计划和直接管理的体制,在计划经济体制下对教师的培训起了重要的作用,但随着市场经济的发展,高校自的增强,高等职业教育发展进程的加快,原来的高职教师培训体制已不能满足教师和高职院校多样化的需求,这就需要根据高职院校和教师发展的实际,立足于本校,拓展于社会,规划组织管理本校教师的专业发展,探索多样化的教师专业发展模式。
校本在职发展模式除了岗前培训、单科进修、国内访问学者、出国进修等形式外,还应努力发展以下有效模式。
1.辅导教师制
辅导教师制是指为教师在专业发展过程配备指导教师,提供同事教练式的支持与指导,与我国传统的“老带新”的师傅徒弟式的指导有明显不同。首先,辅导教师的选择有明确的标准并要进行相应的培训。其次,辅导的内容应具有针对性、实用性。更为重要的是应建立民主平等相互尊重的积极辅导关系。因为辅导的成功更取决于他们双方的积极参与,这样不仅对于教师,对于导师而言都是学习提高的过程,一方面,激发教师的专业发展热情,增强其教育教学的信心,另一方面,导师在此过程中也受益匪浅,在再学习与反思中,获得更广的专业发展空间。
2.在职发展课程
在职发展课程不仅仅包括高等教育学、高等教育心理学、高等教育法学、高等教育职业道德四门理论课程,应既包括教育教学的基本理论知识的内容,又更强调教育教学实践。同时课程形式更可以多样化,集中授课、讨论观察、实地考察、校际观摩、合作学习、网络学习等实施模式,可以满足高职教师多样化个性化的学习需求。
3.自我发展模式
由于高职教师的自主性独立性较强,因此也可以开展高职教师自我发展模式,比如撰写教学反思日记、专业发展日记,进行教育叙事研究、行动研究等,激起高职教师专业发展的主动性积极性。
二、以教师为主体,注重专业发展需求
实现高职教师专业发展,应以教师为主体,充分发挥教师的主动性积极性,注重其专业发展需求,为其专业发展提高便利条件和有效支持。长期以来,我国高职教师培训形式以满足多数人同一培训要求而设计,讲究培训的规模和效益,其供给框架基于一个假设,即大工业的标准化社会赋予了人们趋同的发展要求。培训模式单一,未能满足教师个性化的发展需求;培训内容陈旧,忽视教师专业能力的培养;培训动机更多的是专业评估、职称晋升的外在压力,而不是教师个人专业发展的内部动机。因此随着我国高等职业教育的发展,应以高职教师为本,形成教师专业认同,树立专业发展信念,评估专业发展需求,真正实现教师专业发展。
1.形成教师专业认同,树立专业发展信念
认同是个体对自己在社会结构中所处位置的意识,教师专业认同则是指教师对自己的专业角色和自己在专业群体中所处位置的意识,它是作为一名教师个体的和专业的意识持续发展的动态过程。作为高职教师必须弄懂不断变化甚至是相互冲突的社会期望和角色定位,必须形成“作为高职教师的我”的角色意识,并通过不断反思,把理论知识和实践经验相联系,充实完善发展自己,形成对教育工作和教师专业的理解,并树立持续专业发展的信念,这将推动高职教师专业持续不断向前发展。
2.评估专业发展需求,真正实现专业发展
需求评估是判断培训是否必要的过程。评估高职教师专业发展需求就是指,通过收集、分析各种相关信息来评估高职教师的发展现状、面临问题和发展需求,从而为培训的内容、方法、形式等作为决策参考。高职教师具有个性化的专业发展需求,教师既有学历培训需求,又有非学历培训需求。学历需求是指不断提高自己的学历水平,而非学历需求,则是指更新知识,掌握学科发展的新理论新成果,提高学术研究能力,更新教育教学观念,发展教育教学技能,提高专业素质水平。另外处于不同层次、不同学科专业、不同地区的教师专业发展需求也有所差异,因此应对高职教师专业发展的需求做出有效评估,只有这样才能真正满足教师多样化个性化的发展需求,按需发展,分类指导,理论联系实际,真正实现高职教师的专业发展。
参考文献:
[1]Berquist W.H. & Phillips S.R. A Handbook for Faculty Development,vol.2, Washington, D.C. Council for Advancement of Small Colleges, 1977,326.
[2]潘懋元,罗丹.高职教师发展简论[J].中国大学教学2007(1).
