时间：2023-07-28 16:33:41
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关键词：农业发展；产业结构调整；改革开放；可持继发展
一、前言
*乡是*省506个扶贫攻坚乡之一，境内高山峡谷，大江奔流，交通不便，信息闭塞，全乡经济总收入3279万元，人均纯收入1245元；粮食总产645.49万公斤，人均有粮437公斤，经济社会发展从原始社会直接过渡社会主义。各类自然灾害频繁，农业生产基础薄弱，产业结构调整不合理，产业化经营水平不高，农民增收较为缓慢。人口素质低，文盲、半文盲比例较大，全是一个典型的贫困乡镇。如何调整产业结构？如何破解农民增收缓慢的问题？是摆在*乡各届党委、政府和人民群众眼前的一个现实的问题！
二、*经济社会的发展现状
(一)*乡的基本情况
*乡位于*县中部的*两岸，东经98°51′至99°21′，北纬26°00′至26°13′之间，东西横距最宽30公里，“南北纵距”最长24公里，总面积406.28平方公里。乡境东连接*县，南连*镇，东南、西南分别与*乡、*镇相连，西与缅甸接界，北与*乡毗邻，国防干线跃碧公路沿*自南向北贯穿全乡。全乡立体气候突出，在同一平面上气温南北差异小，重直差异大，农作物和经济林木及药材种类繁多，动植物资源丰富，森林覆盖面积为45.8万亩，覆盖率达67%。具有开发前景的“腊玛窟”旅游景区和维拉亚窟旅游景点。
全乡共有7个村民委员会，75个自然村136个村民小组，人口达4180户15732人（农业人口3761户14786人），傈僳族是居住的主体民族，占全乡总人口的93%。农村劳动力共有8575人。全乡耕地面积28889亩，其中水田5230亩，旱地23659亩。有三条乡村公路，总里程48公里。由于社会、自然条件等诸多原因，*乡的各种基础设施建设落后，群众依靠科技增收致富意识淡薄，农产品附加值无法提高，商品化率低，经济收入增长缓慢。全乡现有3个自然村未解决通电问题，有20个自然村未解决和恢复人畜饮水工程，有8个自然村未通人马驿道，有2036户农民居住在简易茅草房、千角楼房内，人均637元以下的绝对贫困人口还有570户1740人。
(二)*乡经济社会发展的有利条件和不利因素
发展中的有利条件:
1.*乡立体气候突出，自然物种资源丰富，具有较强的开发潜力。
2.有丰富多样的民族文化，山川险峻秀美，旅游资源丰富。
3.有丰富的水力资源，全乡境内有七条流量稳定的自然河，为引水、提水、蓄水灌溉以及发展水电提供了水源保障。
4.区位优势，*乡位于*县中部的怒江两岸，距州府*城为23公里。位处交通要道，是*、*两县和本县的*乡、*乡、*乡到*城的必经之道。有利于*乡与其它地区的经济交流和友好往来，把当地的资源优势转化为经济优势。
5.劳动力资源丰富，全乡农村劳动力8575人。广大人民群众从传统耕作方式上改变出来走依靠科技促增产路子上，劳动力从不足变为过剩，若把多余的劳动力输出，从事农业生产上转移出来，从事其它行业，将增加农村经济收入，改善生产生活条件。
6.乡党委、乡人民政府始终坚持以经济建设为中心，把扶贫开发作为全乡工作的重点，牢固树立全心全意为人民服务的思想，带领广大人民群众积极投入到社会主义现代化建设事业中，为加快脱贫致富奔小康的步伐奠定了坚实的基础。
7.党和国家对边疆民族地区扶贫政策倾斜，增强了全乡干部群众脱贫致富的信心，调动了各族干部群众的生产生活积极性。
存在的问题和不利因素
1.山高坡陡，耕地质量差、土层簿而瘦，不利于粮食生产。
2.农村基础设施建设力度不够，投入不足，对乡域经济发展的“瓶颈”制约因素未能得到根本性解决，阻碍了全乡社会经济的发展。
3.经济社会发展滞后，生产力水平较低，教育科技文化落后，劳动者素质偏低，自我发展能力不足，科教卫生医疗等社会各项事业低于全县平均水平。
4.乡财政收入来源少，财政经费困难，自我发展的造血功能较弱，培植支柱产业力度不够，农民收入渠道少，农产品市场竞争能力弱，增收困难。
5.生态环境恶化，人与耕地矛盾突出，土地承载负担加重，自然灾害频繁，部分已丧失生存条件。
6.对立体气候优势认识不足，开发不力，农产品结构不合理，特色不明显，缺乏竞争力，产业结构和经济结构调整缓慢，二、三产业发展水平低，工业化和城市化及产业化经营水平落后。
三、*乡经济社会发展的对策建议
结合*乡的自身特点，立足的资源优势，扬长避短，坚持科教兴乡，以市场为导向，念好“山”字经,发展峡谷经济和生态农业.坚持以人为本，树立可持续发展的科学观，把促进人的全面发展作为根本出发点和落脚点。
（一）切实解决贫困人口问题作为发展的头等大事来抓
1.依托*资源优势，调出特色，调出规模，调出“卖点”来。突出抓好生猪和土鸡养殖基地建设和肉牛、山羊养殖基地建设。沿江经济带开发农副产品粗加工，建立蔬菜基地，养猪基地，实行粮－菜－猪－鸡模型发展。半山和高山经济带生物资源丰富，生态环境良好，光照充足，雨量充沛。要以自然保护区工程为载体，开发林业产业，为城镇提供优质生态农产品以增加农民收入。
2.培植农产品加工“龙头”企业，以“龙头”带动增收。要扩大对外开放，招商引资，扶持发展和培植一批农产品加工企业和农产品营销大户，以“龙头”为纽带，使小生产与大市场连结起来，使小产品与大效益连结起来。
3.科学种植，提高科技含量，促进农民增收。
4.百年大计，教育为本，进一步树立和强化科教兴乡的观念，防止和克服忽视科教人才培养，改变教育与生产脱节的状况，提高劳动者素质。
5.紧紧抓住国家扶贫开发工作和西部大开发这一历史机遇，加快经济结构调整和对外开放两个步伐。
（二）加强农业基础设施建设力度，实现农业增效、农民增收。
1.高稳产农田（地）建设
在原有9500亩的稳产农田（地）的基础上，再建5286亩稳产农田（地），实现人均一亩稳产农田（地），同时，加大科技推广力度
2.水利和人畜饮水工程建设
兴修水利，改修排灌沟渠，改进灌溉方法，扩大灌溉面积。要加强对全乡现有137条大小水利的维修、加固、拓宽和三面光支砌，减少渗水，增加进水量。在有条件的地方建设部分蓄水、提水工程，努力做到引、提、蓄相结合，解决水源不足，用水困难的问题，力争解决15个自然村704户农村人畜饮水和灌溉困难问题。
[关键词] 中小学；教师队伍建设；现状；问题及分析；对策
[中图分类号] G451.2 [文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）05-0048-05
一、福建省中小学教师队伍建设的主要问题及成因分析
1.教师队伍结构性矛盾问题
（1）数量结构问题
2006-2007年度，福建省初中在校生为1 650 310人，比2001－2002年度初中在校生减少292 259人，而教师总数98 462人与2001－2002年度的98 455人相比，基本持平。目前省外农民工子女有50万左右在小学就读，他们一般会在我省接受义务教育，所以，初中未来生源预测工作非常重要。高中专任教师总量虽尚未超编，但高中教育阶段学龄人口（15～17岁）在2006年达到高峰后逐步下降，预计从2013年起变动相对平缓。2007年是350.38万人，到2013年预计是337.45万人。随着生源数量的下降，教师总量逐步趋于平衡。
（2）年龄结构问题
2006－2007年度25岁以下的小学教师占全省小学教师总数的10.23％，与2001－2002年度相比下降了15.06％。城市26~35岁的教师比2001－2002年度增加了11.96％；36~45岁的教师比2001－2002年度增加了2.48％。县镇26~35岁的教师占全省26~35岁教师总数的30.66％，比2001－2002年度增加了4.99％；36~45岁的教师占36~45岁教师总数的30.26％，比2001－2002年度增加了9.22％。我们可很清楚地看出小学教师流动的轨迹，26~35岁的小学教师往城市流动速度较快，而年富力强、教学经验较为丰富的中青年教师从农村往城镇流动的速度加快。46岁以上的小学教师占全省小学教师总数的26.81％，与2001－2002年度相比上升了2.64％。2006－2007年度福建省初中35岁以下的教师占教师总数的66.26％，高中35岁以下的教师占教师总数的60.92％，中学教师队伍总体比较年轻。
（3）学历结构问题
小学专科学历以上的教师占小学教师总数的56.10％，离大专化目标仍有一定距离。从初中教师学科学历情况分析中发现，获得本科及以上学历的教师比例比较小的学科分别是：美术36.68％，信息技术32.57％，劳动技术35.46％，体育28.40％，音乐22.11％。目前，初中教师队伍中专科毕业的还占51.76％，这与上述学科许多教师未达到本科学历有很大关系，他们拖了整个达标率的后腿。另外，数学、物理、化学、生物、地理、历史学科已经获得本科学历的初中教师都未超过50％。初中教师队伍建设是整个中小学教师队伍建设最薄弱的环节。具有本科及以上学历的高中教师占高中教师总数的84.13％。普通高中学科教师学历达标率较低的科目分别是：美术76.49％，信息技术68.15％，体育64.54％，音乐61.62％。
（4）职称结构问题
全省小学教师获得小中高职称的比例占小学教师总数的0.337％，占全省教师总数的0.16％，比例很小，但36岁以上小中高职称的比例占小中高职称教师总数的47.12％。初中教师中具有中学高级教师职称的占全省普通中学高级教师职称总数的45.30％，数量还是不少的。高中教师中具有中学高级教师职称的占全省普通中学高级教师职称总数的19.66％，整个职称结构相对合理。
（5）分学科结构问题
基础教育课程改革，根据全面提升学生素质的要求，对一些传统课程进行了改造或整合。课程结构的调整，同时也意味着教师队伍的学科结构要进一步调整优化，才能适应新课程的改革和提高教育教学质量。小学语文、数学教师合计占小学教师总数的81.62％，而思品、自然、信息技术、体育、音乐、美术、劳技教师的比例非常低，与新课程所设计的课时计划相差甚远，根本无法适应课改对学科教师的需求。初中、高中也存在类似问题。福建省初中数学、外语学科教师相对富足，语文、物理学科教师略显不足，化学、生物、信息技术、体育、音乐、美术、劳技学科教师与新课程设置的比例相比较总量上是不足。高中语文、数学、外语教师最为富足，物理、化学教师基本平衡。缺教师的学科，按缺的从多到少的顺序排列分别是：音乐、体育、信息技术、美术。音乐师生比是1∶175，体育师生比是1∶78，信息技术师生比是1∶74，美术师生比是1∶42。
2.教师队伍的流动机制问题
（1）教师招聘录用问题
2006－2007年度，全省小学共录用毕业生1 494人，其中城市466人，县镇391人，农村637人。全省中学录用毕业生5 312人，其中城市1 303人，县镇2 968人，农村1 041人。录用毕业生最多的是福州1 116人和泉州1 031人，占录用总数的40.42％。农村中小学校长反映，城市学校公开招聘教师，县里或者农村学校的现职教师没有经过原来工作学校的批准，擅自去应聘，应聘之后临时走人，造成学校无人上课，措手不及。有些教师避开教育主管部门参加公务员招考。一些学校由于地理位置不佳和经济条件差留不住人。
（2）调动补充问题
2006－2007年度我省普通中学共调入教师6 056人，占教师总数的4.17％；调出教师6 536人，占教师总数的4.51％。小学共调入教师9 605人，占教师总数的5.75％；调出教师人10 560人，占教师总数的6.33％。据莆田市统计，“十五”期间小学教师平均每年流失120人以上，绝大部分是中青年教师。南平市1999年开始实行赛课进城制度，大量优秀教师进城，造成农村教师年龄偏大的现象。由于教师流动，造成教师补充的恶性循环，农村高中教师紧缺，完中校就采取从初中部拔高使用教师，初中校教师不足就从小学优秀教师中选拔，这种层层拔高的使用方式，使原来的骨干（优秀）教师变成合格教师，合格教师变为不合格教师，导致初中和小学优秀骨干教师的缺乏。音乐、体育、美术、信息技术学科教师调走或者减少之后在农村学校难以补充。
3.农村师资的建设保障问题
（1）农村教师流失问题
据漳州市统计，公办学校中学高级教师和本科学历教师流失人数从2000年的13人发展到2006年的165人，2006年流往民办学校的教师有136人，占当年流失总数的82％。南靖、平和、华安等山区县教师流失人数增加。2007年在农村初中校长培训班中对53位农村初中校长的调研发现，53所学校2004~2007年间共调走教师319人，辞职55人；在农村高（完）中校长培训班中对37所农村高（完）中校长的调研发现，37所学校2004~2007年间共调走教师305人，辞职193人。农村教师流失轨迹是农村向县镇、县镇向城市流动；海岛、山区向平原、城区及其周边流动；公办向经济发达地区民办校流动。年富力强的高级教师和本科学历教师流动速度加快。
（2）工作环境及负担问题
农村教学点、初小、完小学校规模都较小，但年级多，普遍存在一位教师担任多年级课程的现象,有的地方一位教师要包一个班所有科目的教学或者进行复式教学。农村学校寄宿生多，生管人员未列编，所聘生管人员属于临时性质，待遇低，又未经过专业训练，不利于寄宿生的健康成长和安全。小学寄宿生年龄小，生活自理能力差，学校安全管理难度大。农村初中校，校均规模偏小，在校长培训班调研的53所农村初中校，平均规模821人左右，500人以下的11所，其中最小的学校才287人。53所农村初中寄宿生15 171人，平均286人。在农村高（完）中校长培训班中对37所农村高（完）中校长的调研，37所学校寄宿生36 464人，平均达到1 013人。教师既教学又兼任生管人员，待遇问题也无正常渠道给予解决。社会对学校期望值太高，学校压力很大，教师责任太多太大。即使农村中学培养了一些优秀的学生最终还是被城市中学挖走，挫伤了教师教学的积极性。
（3）高级教师及学科带头人缺乏的问题
连续几年的进城考试选调，农村中小学中业务较精、教学水平较高的教师及骨干纷纷选调进城，造成农村教师整体素质较低。当前在职的农村教师中，有相当一部分教师是由民办教师转正等组成，没有经过正规的师范院校训练，大部分教师知识老化，观念陈旧，仅凭借自己日积月累的教学经验开展工作，课堂教学甚至采用客家话、本地话进行，严重影响学校教学质量。农村和山区小学布点多而散，撤并难度较大，普遍缺乏信息技术、英语、综合实践活动课、音乐、体育课教师，部分教师跨学科教学，只能勉强应付。漳州市农村小学专任教师具有专科学历的教师仅占教师总数的35.7％。漳州市农村初中专任教师中具有本科学历的仅占教师总数的17％。农村、边远山区教师的中、高级教师职称的比例与省定标准相去甚远。骨干教师一旦评上职称，就急于外调。
（4）农村教师待遇保障问题
农村学校普遍存在工资待遇偏低问题，班主任费、课时津贴、车旅费等补助都无法兑现，教师基本上没有福利待遇。漳州市在县区农村学校工作的教师，评上中学高级职称满五年的教师工资只有1 900元，中学一级1 600元，初级1 200元。相应的市区教师比他们分别高出550元、450元、350元。福州市由于各县区经济发展不均衡，经济欠发达的平潭、永泰、罗源、闽清等县教师的工资相对偏低，同职务教师工资相差700元。在落实基本医疗保险方面，由于地方财政困难，闽清县只有个人缴纳的2％，单位的8％没有兑现。福州市基础教育阶段的教师尚有17.9％还没有享受住房公积金，11％还没有达到规定的标准，这些教师主要分布在贫困县和农村学校。泉州市的中级职称教师地区补贴为960元，而在德化、惠安、永春等农村学校补贴分别仅为235元、195元、185元，城乡差异大。
4.教师队伍的管理机制问题
（1）教师编制标准问题
小学教师核编标准问题较多。2002年核编时取消农村学前班教师编制，农村学前班除乡镇中心幼儿园外，学前儿童仍然混合在小学就读。全省幼儿园学前班有5 986个，占全省幼儿园班级数的19.46％。初小校和完小校的学前班教师继续占用小学教师编制。现行省定中小学教职工编制标准对城区学校比较适合，对农村学校不利。农村学校规模小，办学分散，教学工作总量依然存在，还增加一些新的课程，由于编制偏紧，存在岗位需求和人员不足情况。农村学校寄宿生多，学生安全和生活管理所需人员没有列入新编制标准，使编制内教师超工作量。由于中小学学科教师各地区各校分布不均衡，出现编制浪费或师资紧张状态。有的学校某个学科教师相当紧缺，连续几年招聘出现空缺，有的学科则大量过剩；有的是农村学校紧缺，城市学校却大量剩余，出现区域性、结构性余缺现象。
（2）教师职务评聘问题
按现行省定职称评定条例规定的中高级教师比例，农村学校明显低于城镇学校。石狮第二中学，12个高级教师能聘上的才5人，其余7人有评无聘。莆田第十七中学高级教师35人，只聘19人。连江尚德中学高级教师17名，其中自聘12人。城镇学校办学规模大，学科设置齐全，分学科设置中高级教师职务岗位聘任基本上有相应的中高级人员应聘，农村中小学规模小，学科设置不齐，按学科设置中高级教师职称聘任造成集中在语文和数学学科，其他学科缺人聘任，有的高级职称岗位无人应聘。职称评定中教师的教学绩效难以在评定中给予考核。聘后相关管理工作规则没有出台，在一定程度上影响着学校对教师队伍的有效管理。
（3）教师管理体制不顺
教师管理处于多头并管的状态，使招聘录用、交流调配等都难以落实。一些地方人事部门在教师招聘录用和交流条件、程序上设置了过多的限制，教育部门难以统筹配制师资和灵活有效吸引人才到中小学任教。2006年省人事厅印发的《关于进一步规范机关事业单位人员交流调配工作的通知》规定：“凡机构编制列入编制管理部门管理且工资基金列入政府人事部门管理的单位，调入人员均须报同级人事部门审批。”把教师也列入管理对象，造成教育部门无法在区域内统筹调配教师，连超编的学校都无法向缺编学校调剂，教师无法合理流动。
（4）教师队伍建设财政投入问题
教师队伍建设投入经费不足，教师培训经费按省政府文件要求培训经费按教师工资总额的1.5％~2.5％核拨，很多地市县根本没有到位。教师进修学校办学经费不到位，有的县市区政府未按政策规定足额拨给学校继续教育经费，而是采用一次性包干拨给办公、教研、培训、修缮经费的办法，其中能用于教师培训的经费就显得很不足。宁德市的骨干教师培训是拨款，2006年前是以每生800元拨给（教育局预算外收入拨给），2006年后是以每生500元拨给（财政出部分，教育局出部分）。教师职务培训是根据文件要求，经物委批准向教师收费，二级教师培训收120元，一级教师培训农村教师收150元，城关教师收180元。各地市县教师参训培训费用，基本上由教师自己承担。
二、福建省中小学教师队伍建设的对策与政策建议
1.建立开放、多元、竞争、有序的中小学师资配置机制
（1）建立长效的教师补充机制，进一步改革教师录用方式
坚持“凡进必考，择优录用”，制定优惠政策，创设宽松环境，吸引具有教师资格的优秀人才进入中小学教师队伍，不断优化教师队伍专业结构，优化人才资源配置。实行政府宏观管理，控制教师编制总量，各地市县按照编制量，实行区域化教育管理战略，进行内部调整。通过城乡学校教师编制、教师职称结构比例等的统筹调控，促进城乡教师合理流动。对在城乡学校教师对口支援、合作交流活动中成绩显著的教师给予专业技术职务聘任上的倾斜。尝试在边远贫困地区师资紧缺的义务教育学校设立一定数量的教师特设岗位，公开招聘本科毕业生到岗任教。
（2）依法保障各级教育行政部门对教师的管理职能
教育行政管理部门要责权相一致，管人管事相一致。要根据核定的教职工编制数，统筹配备辖区内基础教育学校的教师。对地域广、生源分散、校点多的农村地区，应从实际出发安排教师编制，保证这些地区教师编制的基本需求。灵活用编，实行教师编制的动态管理，设立农村学校滚动周转编制。
（3）创新农村学校运行模式
鼓励本行政区域内城市、农村学校建立办学共同体。办学水平较高的城镇学校与周边的农村学校，城区优质学校与农村薄弱学校捆绑发展，教师岗位设置一体化，实行教师轮岗交流，资源共享。组建农村教育集团，由集团统一管理各成员学校的编制、党、政、工、团、少先队和教学业务工作，领头的中小学教育集团把优质学校的教育理念、教育思想、教育资源嫁接到薄弱学校，实现资源共享，以强带弱，共同发展。组建的教育集团，成熟一个，推广一个，逐步改变以往的学校运行模式。
（4）加强教师的评聘管理
创新教师职称评定办法，组建学科评委会，变综合评审为专业评审，变书面评审为书面评审与实际教学能力相结合的考核，创设教师职称评审绿色通道，让业绩突出的中青年教师，不受职称、年限等的限制，直接参评高级教师。要加强对教师聘后管理，严把年度考核关，把年度考核作为续聘、解聘、调整岗位、晋级、加薪、奖励的重要依据。清理被占用的中小学教师编制。对临近退休的人员也可以采用内部离岗退养制度，畅通教师进出渠道，将腾出的编制补充新的教师。加强对农村寄宿生的管理，给一定的管理类教师的编制，不占教师编制的指标。
（5）建立农村教师从教的奖励机制
应届毕业生志愿到农村艰苦学校任教的，政府设立专项奖教基金。凡愿意到偏远山区任教的中小学高级教师一律按实际职称聘任。提倡优秀教师跨校兼课，城市、农村教师互聘、联聘教师制度，允许获得兼课、兼聘报酬。制定农村教师补贴政策，对在农村学校工作的教师，发放交通补贴、地区补贴、学习资料补贴、网络补贴等，鼓励教师的自学提高和校本教研，专款专用。
2.加强组织领导，切实落实中小学师资建设的政策和措施
中小学教师队伍建设是一项复杂的系统工程，涉及教育系统的内外部方方面面的问题。外部涉及各地市县的经济发展现状、学校地理位置、学校所在社区人口密度、交通状况、教师编制、经费投入；内部又涉及年龄结构调整、学历结构调整、职称结构调整、学科结构调整等问题。各级政府要把中小学教师队伍建设问题摆上重要议事日程，纳入当地教育改革与发展的总体规划，要对教师队伍建设进行指导，经常听取汇报，帮助解决工作中遇到的各种困难和问题。要组建全省中小学教师队伍建设领导小组，就全省教师队伍建设的目标任务、重大举措、重要政策问题进行决策；成立专家委员会，对全省中小学教师队伍建设的有关决策、健全机制、分步实施等问题提供咨询和论证。各地市教育行政部门可以根据需要设立相应的领导机构。在全省开展中小学教师队伍建设先进县（市、区）示范、交流活动，抓好工作试点，以点带面。
3.强化经费保障，重点加大对农村师资建设的资金投入
要切实加大对中小学教师队伍建设经费的投入力度，逐年显著增加教师教育经费。加快实现从注重硬件投入向注重软件投入的转变。市、区县教育行政部门每年都要安排教师教育专项经费，专款专用。教师教育专项经费的使用要规范程序、科学论证、严格管理，提高经费使用效益。设立教师继续教育专项经费，骨干教师建设资助项目。各地要设立骨干教师建设资助项目，加大对骨干教师的选拔和培养力度。加强中小学教师奖励基金会的建设，保证基金利息的一定比例用于对骨干教师的奖励。巩固和完善中小学教师工资保障机制，确保中小学教师平均工资不低于国家公务员的平均工资水平。进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，确保农村中小学教师工资按标准按时足额发放，提高农村学校教师工资待遇，努力做到县域内教师同工同酬。完善农村教师社会保障制度，努力改善和提高农村教师的生活待遇。采取特殊政策措施，重视农村教师队伍建设。逐步探索建立符合省情的农村教师岗位津贴制度、养老保险制度、专业技术职务制度、培训制度、城乡教师交流制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，为农村教师排忧解难，稳定和充实农村教师队伍，不断提高农村教师队伍的整体素质和业务水平。
参考文献
[1]福建省教育厅.2006－2007年度福建省教育统计简明资料，2007年5月.
提升贫困乡村基础设施及政务服务水平，既是改善和优化营商环境的关键所在，又是在“不忘初心、牢记使命”主题教育中检验工作作风、工作效能的具体体现。按照县委统一部署和要求，我结合自身工作职责和工作实践，对以工代赈及近年来项目审批、核准、备案服务情况进行了调研，调研过程中发现了目前存在的一些问题，通过对存在的问题的分析，总结出了几点解决办法，先将存在问题及解决办法汇报如下：。
一、存在问题
一是各贫困村对实际所需不够明确，贫困村内基础设施相关数据不够精准。
二是项目审批和相关许可证办理事项暂未实现“一条龙”服务形式，不方便行政相对人一地、一次性办理该事项。
三是在首次申报项目备案时，在注册环节需要填写的注册内容较为复杂，企业在操作过程中，操作提示不够明确。
二、解决办法
一是深入基层进行实地调查，明确贫困村实际所需的基础设施，精准掌握实际数据，便于今后更好的争取以工代赈专项资金。
[关键词] 实验教学示范中心；社会服务职能；调查
[中图分类号] R642 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2013）33-0147-02
2007年1月，经国务院批准，教育部和财政部正式启动了“高等学校本科生教学质量与教学改革工程（简称‘质量工程’）”。文件明确提出，“实验教学示范中心要从全局的高度认识示范中心服务地方社会，发挥示范辐射作用的重要意义”[1]。近年的资料显示，尽管各地医学院校实验教学中心在条件和管理上都有了很大提高，关于实验室建设、实验教学改革和科研的报道较多，但未见其社会服务职能的研究报道。我校临床技能实验教学中心于2009年获批为“省级临床技能实验教学示范中心”，现已形成了以护理为特色的临床技能实验教学中心[2]。笔者以我校临床技能实验教学中心（以下简称“中心”）为主体，对省级临床技能实验教学示范中心社会服务职能进行了调查研究。
1研究方法及对象
1.1 研究方法
主要采用自制问卷调查法和访谈法。
1.2 调查对象
对医学院校师生、医疗机构和社区机构相关人员共发放调查问卷180份，收回有效问卷172份，有效率95.6%。在此基础上，借助我院近年与国内、国际交流活跃的有利条件，对周边机构如荆州市社会福利院、社区医疗中心和国外如美国Salisbury大学、新加坡义安理工学院、意大利Turin大学、英国Worcester大学等机构的专家进行了访谈。
1.3调查内容
调查和访谈主要包括8个封闭型问题和一个开放型问题。主要包括中心开展社会服务职能的必要性、独立性、中心社会服务职能的作用、开展社会服务的主要内容和形式、优势和存在的问题等。被调查者可根据其自身经验对中心开展社会服务提出建议。
2调查结果
2.1 中心开展社会服务职能的必要性和独立性
50%被调查者认为中心开展社会服务职能很必要，认为必要、无所谓或不必要的分别为31%、17%和2%。46%被调查者认为中心应该和高校共同承担社会服务职能，37%认为中心的社会服务职能必须附属于高校完成，13%认为中心可部分独立完成，4%认为中心可完全独立完成。
2.2 中心社会服务职能的作用
被调查者认为中心的职能和高校的教学、科研及社会服务三大职能密不可分，但与地方高校将培养地方所需人才作为第一大职能有所不同的是，中心社会服务职能依其重要性依次为：为学科科学研究提供场所和技术、利用自身优势为地方社会提供直接服务和服务地方教育教学。
2.3 中心社会服务职能的内容、形式和辐射范围
中心社会服务职能的内容按重要性排序，前三位分别为社区培训、资源共享和科技创新；其次是人才培养、信息咨询和文化活动。中心开展社会服务的形式主要为技术服务、学历或非学历培训及资源共享；其次为科技研发、产学研合作、信息服务和社区活动。38%认为社会服务范围应在本省内，33%认为应服务于国内，28%认为仅服务于本市，1%认为服务范围可以辐射到国外。
2.4 中心开展社会服务职能的优势和不足
调查结果显示，中心开展社会服务职能的优势主要在于设备先进、上级重视和制度完善；其次分别是自主性强、服务意识、有成果优势和科学管理。另外还有个别被调查者认为其优势在于中心具有权威性，易引起社会的响应。中心开展社会服务主要存在以下不足，依次为资金不足、主动服务意识不足、教学任务重、制度不够完善、该职能没有引起足够的重视、人员不足、无自和利润低等，从而制约了中心开展社会服务。
3 讨论
最好的时代
企业的营销预算将增长6%,增幅大部分来自于网络营销,传统媒体广告预算将持续下降,品牌和客户管理支出将继续增长。“如果没有消费者和品牌,企业将无法存活。”摩尔曼教授评论说。企业还计划增加市场调研和分析的支出,增幅达7%,这预示了企业将投资于调研,发现新增长点。
营销预算增加的同时,营销职位也会增加。差不多半数的受访企业表示营销部门会在半年内招人,而60%表示会在一年内招人,90%会在两年内招人。企业计划在半年内营销部门增加8%的人手,1年内增加13%,2年内增加24%。懂得互联网营销、创新、消费者关系、品牌管理的经验人士是最抢手的。“最近几年,营销部门招聘趋平。但今年情况好转,有望回到营销圈的好时代。”
最大的营销预算增长发生在B2B产品企业,而B2B服务企业增幅最小。相应的,营销活动外包增长最大的是在B2B服务企业。“对B2B服务公司来说,在当前情况下,网络营销技术尤为重要,这也解释了为什么B2B服务公司更偏向于将营销外包给成熟的公司,而不是组建自己的团队。”
随着营销人信心大增,营销预算增加,招聘增多,营销高管制定了极富野心的目标部分营销职能被剥离回顾近三次的调查,摩尔曼教授指出有一个趋势贯穿其中:“我们看到,越来越多的企业基于市场调研有针对性地传递营销信息。”63.1%的企业计划加大投入营销调研和分析,1年前只有48.5%。导致这一趋势的原因有两点:一是经济衰退、预算紧缩,更加注重结果导向;二是营销人逐步认同包括社交媒体在内的新工具。相比于其他行业的公司,B2C服务公司更偏向于收集、分享和使用消费者和竞争对手洞察,基于此制定战略。
“令人吃惊的是,我们最早的研究发现,超过半数的公司营销人不再控制定价、分销、市场选择和创新,这些往往被视为营销的重要组成部分。”例如,定价有可能分配给经济部门来完成,而不是在营销部门中;分销由采购部门执行;创新由机构内不同部门协作完成。“问题是,如果不是在营销部门中统一完成这些本应属于营销范畴的工作,整个过程缺失了消费者的声音。”摩尔曼教授说道。
增长型战略预算比例每年没有太大变化,市场渗透战略(现有产品/市场)每年花费50%的营销预算,多元化战略今年有所上扬,从去年的8.4%上升至今年的10.9%。
社交媒体不可或缺
社交媒体逐渐发展成为网络营销战略的重要组成部分。在调查的公司中,5.6%的营销预算用于社交媒体,预计明年这一比例会增加到10%,未来5年内增加到18%。“2009年8月我们进行调查的时候,发现同样问题得到的答案是――当时社交媒体预算占整体的3.5%,1年内增加至6.1%,5年内增加至13.7%。可以明显看出,增长并未放缓。”
目前，围绕社交媒体的问题不是你是否正在做，而是你做得是否足够。我们对社交业务的定义是：将社交工具、媒体和实践嵌入到企业持续的活动中。社交业务使个人能够更有效地与他人联系并分享信息和洞察，包括在企业内部和外部。社交业务工具能帮助员工、客户、业务伙伴以及其他相关利益人进行全面的讨论，并且允许分享资源、技能和知识，从而提高业务绩效。
从调研和访谈中我们发现，企业在社交业务方面投资的三个主要领域包括：创造卓越的客户体验、提高员工生产力和效率、加快创新。如何靠社交业务在外部创造卓越客户体验？领先的企业将其社交资源和注意力集中于以下三方面：
倾听和交流。企业认识到了在社交领域与客户交流的价值。在调研中，60%的受访者使用社交环境解答客户咨询，而55%的受访者做得更好，即征求客户的评论和意见。
北美洲最大的零售银行之一TD Bank希望提高社交业务的便利性，并提供舒适的客户体验。TD Bank决定使用Twitter和其他社交平台实时地倾听、接触并响应客户，从而以社交业务方式提供客户服务。北美洲25名专业人员组成的团队目前每周7天、每天18小时监控社交媒体，并与客户交流。TD Bank 将这一能力与其联系中心及整个客户支持战略整合起来，与客户交互的内容包括产品与服务咨询和问题、日常银行业务与问题解决。团队有权将那些需要深入考察或客户信息的对话转到传统渠道，例如电子邮件或电话，从而确保为客户提供无缝的体验。
建立社区。将志同道合的人召集在一起，分享对于公司产品或服务的思路、想法和经验，可以创造卓越的客户体验。许多企业采用了基于平台的社区，例如Facebook和LinkedIn 上的社区，并在自己的网站上建立私有社区，以推动客户之间以及客户与企业的对话。客户社区正在成为许多企业服务战略不可分割的一部分，解决了传统呼叫中心环境中需要投入时间和资源的问题，也提供了企业可能没有考虑到的独特解决方案。
充满活力的客户社区，需要以下关键举措和能力予以保证：1.监督社区运作的治理流程；2.社区版主招募、培训与持续培养；3.培养数量足够多的外界参与者，以影响有影响者，并且宣传社区；4.能够快速应对客户带来的机会和挑战，同时抓住新的业务机遇。
转向销售与服务。社交业务已经超出宣传活动的基本范畴，涵盖整个客户生命周期，包括线索生成、销售和售后服务。我们的调研指出，期望利用社交方法生成销售线索并创造收入的企业数量将显著增加，同时，期望利用社交方法加强售后支持的比例也有望提高，从目前的46%增加到两年后的69%。
(讯)全球知名人力资源服务机构Kelly Services(美国财富500强)与智联招聘等机构日前联合《Kelly Services全球雇员指数调研》，调研报告显示，八成中国雇员每天都在使用社交网络，近六成(57%)中国雇员认为社交网络能促进工作。
调研显示，职场人士正在由尝试生活娱乐类社交网络，逐步转变为发掘社交网络的职场价值，如促进工作(专家库、人脉管理、疏解压力等)和提高求职成功率等功能。但与美国雇员相比，通过社交网络求职的中国雇员更倾向生活娱乐类社交网络(如开心、人人、豆瓣)的朋友介绍，而美国雇员则倾向于职业类社交网络(如Linkedin等)。
调研报告分析说，这反映了中国雇员对职业类社交网络还不够熟悉。与娱乐类社交网络和博客相比，职业社交网络比较乏味，但从美国雇员(44%)及全球雇员(32%)的选择来看，职业社交网络对其求职的帮助很大。
近三成(28%)的中国80后雇员通过社交网络求职，比例远高于70后(18%)及60后(10%)，但70后与60后更愿意选择职业类社交网络，报告表示，由此可以看出职业类社交网络对于有经验的雇员作用更大。
同时，中国雇员通过微博求职的比例为10%，高于美国(如Twitter)的2%。随着国内大型门户网站的微博人气不断攀升，职场人士通过微博开始尝试找工作，企业的HR也在通过微博招聘信息，微简历微招聘受到更多人的关注。（文/王荟 编选： 来源：《新京报》）
