时间：2023-07-28 16:33:30
序论：在您撰写关于劳动教育的问题时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
【关键词】劳资关系；社会分层；社会流动
劳资关系成为社会关系中的一个重要的组成部分，劳资关系是否和谐是新型社会主义发展推进的一个重要表现。随着社会转型的深入，体制的改革，劳动关系的变更，劳动者与资方或管理方的冲突日益明显，劳资冲突不断升级。在不同的企业中，都存在不同程度的劳资冲突问题，而在近几年的劳资冲突事件中，民营企业的成为了劳资冲突的主要场所，国内主要的重大劳资冲突问题都集中在私企和外企等民营企业中。
一、劳资关系问题的相关界定
劳资关系问题是多个学科交叉研究的问题，经济学，管理学及社会学都对劳资关系进行研究，基于不同的学科视角，做出了不同的判断和界定。从经济学的角度对劳资关系问题有以下的界定：一是马克思的劳资冲突论。马克思认为劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。二是古典经济学和新古典经济学的自由竞争论。崇尚自由竞争的古典经济学认为，不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率，并能使劳资双方的利益和谐一致。新古典学派经济学家秉承了这种市场自发调节的观点，认为工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负作用或反面影响。三是劳动力经济学制度学派的工会作用论。一种观点认为，现实中的产品市场和劳动力市场有许多缺陷，工人常常被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件，因此工人们需要联合起来，通过工会和集体谈判等机制抵制雇主的专横和不合理行为。应用在现代的企业之中，企业主与雇工是资本与劳动之间的支配与被支配，剥削与被剥削的关系。另一种观点认为现阶段民营企业的劳资关系是一种新型的互利合作关系。这种观点认为，现阶段的劳资关系:一是在政治上平等。民营企业主与雇佣劳动者都是国家公民，受国家法律的保护，不存在一部分人压迫另一部分人的问题。二是新型雇佣关系。民营企业的职工一般都有自己的财产，他们在民营企业单劳动既是维护自己和家庭成员生活的需要，又有增加个人收入的因素。在管理学方面，早期的查尔斯・巴贝奇提出通过“利润分享计划”争取工人的合作；费雷德・泰罗的科学管理理论认为劳资双方的注意力不应放在盈余的分配上，而应放在发现和应用科学管理的“自然规律”上面，通过合作产生最大盈余；梅奥的行为科学理论则强调工人士气等因素对企业效率的影响，揭示了劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致，与此对应的冲突管理对策也应多样化。在社会学中，劳资关系主要是针对劳方与资方的冲突。在这里劳方所指代的劳动者具有社会人的性质，劳动者各种自然的和社会的特征都被考虑进去，如年龄特征、性别特征、素质特征、所有制特征、产业特征、职业特征、地区特征、身份特征等，劳动者的行为是由动机引发的，动机是由劳动者的内在需要唤起的，人是复杂的，人的需要是各不相同的，人性也是因人而异的。劳动者与各社会变量之间的关系，例如职业声望对劳动者择业的影响、劳动者的社会心理状态对工资决策的影响、人际关系对于提高劳动生产率的作用等。这些社会变量，例如职业声望、人际关系等，会涉及到他人的评价、态度与看法，他人的这种评价、态度与看法的产生过程，以及劳动者获得他人的评价、态度与看法的过程都离不开劳动者与他人的互动。
二、社会分层、流动与劳资关系问题
中国目前正处在两个转变之中：一是从农业的、乡村的、封闭半封闭的传统型社会，向工业的、城镇的、开放的现代型社会的转型，这是社会结构的转型。也有学者将这种结构变迁视为是总体性的结构转型或结构变迁，即中国由一个总体性社会向一个分化程度较高的社会转变；二是从高度集中的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，这是经济体制的转轨。社会结构转型和经济结构转轨同时并进、相互推动，这成为中国当前社会转型的一大特征。从社会学的角度来看，社会分层结构的变迁是社会转型最重要的内容之一。社会分层结构是决定整个社会运行和变迁的最重要的结构性因素之一，是构成社会不平等、形成社会认同和社会运动、决定社会利益结构以及社会矛盾和冲突的最重要的社会基础。社会分层和社会流动是对某个国家或地区同一类社会现象所作的两种视角的分析和描述。社会分层是从静态的角度研究社会分层结构分化的质变过程，而社会流动是从动态的角度研究社会分层结构分化的两边过程。社会分层研究和社会流动研究互为表里、不可或缺，是相辅相成的关系，共同构成了社会转型研究的一个重要组成部分。
1．社会分层与劳资关系问题。劳资关系说到底是人与人之间的关系，人在生产中的位置地位决定了其全部的生产关系。如果研究劳资关系不联系劳动者本身所处的社会阶层、社会环境研究其社会关系，那么就会失去其根本。许峰（2004）则对民营企业劳资关系的特点作了深入的分析。一是民营企业劳资关系具有层次性。在民营企业中，业主、雇员、雇工是垂直性的分层结构，在劳资关系上，同样呈现出较强的层次性。二是民营企业劳资关系总体上具有一致性。业主、雇员、雇工二者之间有着共同的目标取向。三是民营企业劳资关系具有不平等性。从表面上看，业主与雇员、雇工的组合是自愿的，但由于日前劳动力市场供大于求，企业业主在用工上有更多选择权，雇员更多的是被迫的合作。四是民营企业劳资关系具有不平衡性。在具有一定规模的大企业中，利益关系相对比较协调，各方利益能较好实现，而在小企业特别是一些劳动密集型企业，业主与雇员利益冲突较多，有的甚至比较激烈。劳资关系问题作为社会问题的一个重要组成方面，其形成和社会分层也有密不可分的关系。其一，在经济实力上，劳动者处于经济实力弱，社会地位地下的阶层；而资方（管理方）处于有利的主导性经济地位。在现实社会中，每个社会的阶级阶层都有其相对独立的群体利益，在社会发展的过程中，特别是在快速而剧烈的社会变化过程中，各阶级阶层之间必然会产生各种利益的摩擦、矛盾和冲突。不管人们称不承认，这些摩擦、矛盾和冲突是客观存在的，应当对此进行科学的分析。两个阶层在经济利益上造成了最大的矛盾分歧，资方希望获得最大的效益和利润，而劳方则追求自身的劳动实现应有的价值，得到相应的回报，并且在劳动过程中，得到自身劳动价值和自身价值的实现。因此，两阶层的经济利益上的对立导致最终劳资冲突的爆发。其二，在社会地位上，从民营企业中来看，劳动者主要来源于农村地区，不论是第一代进城的农民工或者是当今的第二代农民工，从来源的实质上讲，二者都属于农民阶层，与解放初期界定的工人阶层在地位上而言，经历了一个地位由高到低的下滑过程。在社会转型时期，从纵向比较看，他们由工人到农民阶层经历了较大的“地位落差”；从横向比较看，民营企业劳动者与社会中上层的“地位差距”在加大，上行遇阻，流动几率变小。就分层制而言，从长期趋势看，市场化因素是影响劳动者地位的越来越重要的因素。但是在现阶段，“权力与市场混合体制”则是塑造工人阶层的地位的最重要的结构化因素。此外，从动态方面看，“权力与市场混合体制”的不同形态在不同的时期给工人阶层的社会地位带来一定的可变性。但是在现阶段，工人地位相农民地位的下滑导致了，权力与市场利益的分配格局发生变化，劳动者的地位的上升变得更加的困难。其三，在意识形态上讲，劳动者的出身及地区来源就决定了在意识和知识的储备量上，比起管理层或者是其他阶层的人员，其对自我权力和维权意识的不了解。劳动者处于弱势群体的地位，对于自我的保护和关注都是在遭受到绝对的不公平和外界对于其处境的关注时才会意识到，而自身能动性和维权意识的调动是劳动者在劳资关系中获得发言权的主要途径。其四，从自我实现人的角度，不同的知识水平的个体，对于自我实现的需求不同。而对于劳动者而言，其个人实现具体化就是在工资、在企业中所获得的归属感等，如果劳动者不能在企业中获得相应的报酬和自我的实现与归属感，对于企业的满意度就会在一定程度上降低。
2．社会流动与劳资关系问题。社会流动是指社会成员从某一社会地位转移到另一种社会地位的现象，如果转移流动的方向是由较低社会地位流动到较高社会地位，称为上升流动，反之，则称为下降流动。总体说来，在人类社会发展的历史过程中，社会流动呈不断扩大的趋势。改革以来，社会结构的变迁使得社会流动的渠道逐渐开通，社会流动的速度加快。在劳资关系问题中，笔者将流动分为企业外部流动和企业内部流动两个方面：在企业外部流动，说到底也是劳动者在社会中的阶层的流动，向上或者是向下的流动。工业化、城市化、市场化的力量，推动社会结构的分化，促使后致性因素对社会流动机制的影响逐渐扩大，社会流动渠道越来越多元化，能力主义原则在社会经济地位获得上的作用日益显著。费兹曼学者主要采用职业收入分析法对市场转型中的中国社会的分层研究，他认为劳动者靠市场竞争生存，但受教育不足限制了他们的实际工作能力。他们认同体力劳动和脑力劳动不是水平的社会分工，而是垂直的社会地位分层，但受教育不足使他们只能从事体力劳动，即使后来成为企业经营者，日常工作也不总是很体面。在民营企业中，劳动者本身的受教育程度限制其向上的流动，即使在相同的社会背景之下，其流动速度与流动的机会均低于其他阶层。因此，其社会流动在一定程度上受阻，劳动者为争取其向上流动的机会与平等待遇，与资方的冲突便不可避免的发生。在企业内部流动方面，企业内部流动主要在于劳动者职位的晋升。职位晋升作为对劳动者进行激励的重要手段，职位的晋升能够促进劳动者更加积极主动的投入到劳动过程中，创造更高的劳动价值。同时它在一定程度上增加了劳动者的精神压力。针对我国当前的民营企业的企业晋升制度的现状，基层劳动者的晋升到达一定的程度便会静止，如车工晋升到车间主任或其他，而进入管理层则具有更多的困难。而部分民营企业的家族制，对于普通劳动者的晋升更是增加更大的障碍，基于种种不平等的流动机制，同样也会造成劳动者与资方矛盾的恶化，从利益的不平等到地位的不平等，甚至机会的不平等，使得劳资冲突更加的凸显。
在社会分层和社会流动中，劳动者拥有绝大多数的人数，却得不到大多数的权利和地位的平等机会，这是促进劳资关系问题爆发的一个重要的方面。在协调劳资关系方面，对于劳动者社会阶层地位和社会流动的关注，可以在一定的程度上缓解劳资冲突，建设和谐的劳资关系，需要政府、工会、企业及社会其他各个阶层的共同努力。
参考文献
[1]汤美芳．近年来有关劳资关系研究综述[J]．宁波党校学报．2006（5）
[2]刘美君．劳动社会学与劳动经济学所研究的劳动力的区别[J]．网络财富．2008（4）
[3]李亚雄．转型期的社会分层机制与工人阶层的地位变迁[J]．江汉论坛．2002（12）
你总公司《关于由所属分公司直接与职工建立劳动关系的函》（公交劳人发〔1998〕185号）收悉，经研究，现函复如下：
鉴于你总公司管理体制改革后，原具有法人资格的电、汽车公司改组为非法人的分公司，总公司直接管理企业劳动合同的有关事宜存在困难，根据我国有关法律的规定，其依法取得营业执照且独立核算的分支机构，经法人授权，其分支机构可以享有用人权和处理劳动合同相关事宜的权利。据此，你总公司所属11个分公司可以以其名义与职工签订、变更、终止、解除劳动合同，承担劳动合同规定的义务。发生劳动争议由分公司所在地的劳动争议仲裁委员会受理。
附件：公交总公司所属分公司名称、地址及所在地区
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｜ 单 位 ｜ 单 位 地 址 ｜所在地区｜
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｜北京市公共交通总公司第一客｜东城区安定门内花园胡同29｜ ｜
｜ ｜ ｜东城区 ｜
｜运分公司 ｜号 ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司第二客｜ ｜ ｜
｜ ｜丰台区方庄路6号 ｜丰台区 ｜
｜运分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司第三客｜ ｜ ｜
｜ ｜丰台区纪家庙樊家村 ｜丰台区 ｜
｜运分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司第四客｜ ｜ ｜
｜ ｜海淀区车公庄西路38号 ｜海淀区 ｜
｜运分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司第五客｜ ｜ ｜
｜ ｜朝阳区小庄金台里4号 ｜朝阳区 ｜
｜运分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司第六客｜ ｜ ｜
｜ ｜丰台区六里桥北里马管营 ｜丰台区 ｜
｜运分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司第七客｜ ｜ ｜
｜ ｜朝阳区南湖渠 ｜朝阳区 ｜
｜运分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司电车客｜ ｜ ｜
｜ ｜西城区阜外大街32号 ｜西城区 ｜
｜运分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司第一保｜ ｜ ｜
｜ ｜朝阳区洼里乡仰山村甲6号 ｜朝阳区 ｜
｜修分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司第二保｜ ｜ ｜
｜ ｜西城区阜外大街32号 ｜西城区 ｜
｜修分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通总公司第三保｜ ｜ ｜
｜ ｜石景山区衙门口 ｜石景山区｜
江西省劳动局：
关于职工受劳动教养处分后的工龄计算问题，经研究答复如下：
职工受劳动教养处分，其解除劳动教养后的工龄计算问题，仍按（63）中劳配字第537号文的答复办理。即：受劳动教养处分的人员（原系职工）不论是否开除公职，其劳动教养期间均不计算连续工龄。未开除公职的，其劳动教养前的工作时间可以计算为连续工龄；开除公职的，应从重新参加工作之日起计算连续工龄。
为保证国家失业保险法规的贯彻落实和政策的连续性，根据《北京市企业职工失业保险规定》及有关实施办法，现就部分单位补缴累欠职工失业保险基金问题通知如下：
一、凡是在1986年10月1日至1994年6月5日期间属于1986年9月15日北京市人民政府的《北京市执行〈国营企业职工待业保险暂行规定〉的实施细则》规定实施范围内执行职工待业保险的国营企业，区、县、局、总公司所属的集体所有制企业和实行企业化管理的事业单位及招用劳动合同制工人的国家机关、事业单位、社会团体未按规定缴纳职工待业保险基金的，均须补缴历年所欠的职工待业保险基金。
二、单位补交职工待业保险基金本着合理负担、简便易行的原则，补交基金金额按下列公式计算：
单位补交金额＝历年全市职工人均月缴金额（1元／月）×单位历年年平均人数×实际应缴基金月数。
三、欠缴单位在核定应补缴的职工待业保险基金数额后，市社会保险基金管理中心和区、县劳动局失业保险机构于1994年9月20日前通过银行收缴到《失业保险基金》专户上。
四、市社会保险基金管理中心、区、县劳动局失业保险机构、街道（镇）劳动部门对欠缴职工待业保险基金的单位，在进行1994年度失业保险费核定收缴工作时，将单位补缴与按新规定核定收缴工作同时进行。
江苏省人民政府法制局：
国务院法制局将你局《关于人员被收容教育期间其工作单位对其工资福利等问题应如何处理的请示》（苏府法函字〔1997〕16号）转我部研究处理。经研究，现提出如下处理意见：
关于人员被收容教育期间其工作单位对其工资福利等应如何处理问题。我们认为，如此类人员仍与企业保持劳动关系的，在被收容教育期间，其原享受的工资、奖金、福利费和各类补贴等待遇应停止执行，由企业酌情发给生活费。如收容教育期满回企业后，继续从事原工作的，企业应恢复其原享受的工资、奖金、福利费和各类补贴等待遇；调整工作岗位的，工资、奖金、福利费和各类补贴等待遇由企业重新确定。若此类人员属享受工伤保险待遇的人员，应比照《企业职工工伤保险试行办法》第三十二条规定的“在执行劳动教养期间或者犯罪服刑期间，其工伤保险待遇可以发给”的规定执行。
一、普通高等学校工农兵毕业生分配到国家机关和企业、事业单位，不论做技术工作或行政工作，也不论是当工人或当干部，一般不再实行见习期。少数专业毕业生，由于工作需要，必须实行见习期的，由国务院有关部门另行规定。他们的工资待遇，一律按照附表所列的工资标准执行。
二、由国家派遣到国外高等学校学习的留学生，毕业回国分配工作后的工资待遇，也按本通知第一条规定执行。
三、入学前为正式职工的毕业生，如果本人原标准工资高于附表所列的工资标准时，分配工作后，仍回原生产、工作岗位的，可按本人原标准工资执行；不回原生产、工作岗位的，应按调动工作后的工资处理办法处理，但是，如果低于附表所列的工资标准的，可按附表所列的工资标准执行。
原为现役军人的毕业生，分配到地方工作后，如果按照复员退伍军人工资待遇的规定，其工资高于附表所列的工资标准的，可按复员退伍军人工资待遇的有关规定执行。
四、毕业生的工资待遇，从报到开始工作时发给，凡是上半月报到工作的，发给全月工资；下半月报到工作的，发给半月工资。如果当月已在学校领取了生活费的，应把多领的生活费从工资中扣除。
五、本规定自一九七七年十月一日起执行。一九七一年以来已经分配工作的学制在二年以上的普通高等学校毕业生，现在所领取的标准工资低于本规定的，一般可改按本规定执行，但不予补发；这次增加工资的，要按照《国务院关于调整部分职工工资的通知》的规定，由群众进行评议，经党委批准。个别表现不好的，可以缓一年再评定，缓一年评定的，从批准之月起增加工资。
中国人民银行总行：
你行一九八七年四月七日《关于银行、保险系统合同制职工待业保险金和养老金统筹问题的请示》（银发〔1987〕97）号收悉。现答复如下：
关于银行、保险系统所属单位职工待业保险基金如何缴纳的问题。《国务院关于改革劳动制度四个规定的通知》（国发〔1986〕77号）规定，企业应按照其全部职工标准工资总额的百分之一缴纳。银行、保险系统所属单位是企业性质，各地职工待业保险基金管理机构对银行和保险系统单位应按企业收缴待业保险基金。
关于要求金融系统统一自筹管理职工待业保险基金和劳动合同制工人退休养老基金的问题。根据《国营企业职工待业保险暂行规定》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，待业职工的管理和职工待业保险基金、劳动合同制工人退休养老金的筹集、支付等问题，由当地劳动行政主管部门所属的劳动服务公司和社会保险专门机构负责，因此，不宜由金融系统自筹管理。
【时效性】失效
