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序论：在您撰写高校科研团队建设时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词：科研团队；虚拟团队；科研管理
一、虚拟科研团队及其特征
近年来关于虚拟企业和虚拟校园等的研究逐渐觉到人们的关注，主要得益于20世纪末以来通信和网络技术的普及，这使传统的人际沟通方式得到了革命性的变革。这种沟通方式的变革，同样体现在高等院校的科学研究过程之中。
虚拟科研团队是指围绕一个共同的科研项目临时组织成立的科研团队，它的组织相对不稳定，成员随项目的进展随时会发生变动；项目成员对于项目的参与程度各不相同；成员之间的关系也相对松散，以致在大多数情况下，在团队成员甚至在科研项目管理者眼里，并没有把它视作一个真正的团队。虚拟科研团队既然不同于实体团队，那么它也就具有自身的特点。
在组织成员方面，虚拟的科研团队可以分为封闭型和开放型两类。所谓封闭型的虚拟科研团队是指团队成员有一定范围，是固定的。而开放型的虚拟科研团队则是指团队成员没有限制，只要是对项目感兴趣，既可以随时加入，也可以随时退出。封闭型的虚拟科研团队与传统团队之间比较相似，差别只在于成员之间的隶属关系不是那么强，各成员之间是时空分割的。开放型的虚拟科研团队一般由一个核心成员(组织)发起，其他成员可以凭兴趣加入。由于成员之间的不确定性，开放团队中新信息技术的应用尤为重要。核心成员为方便与其他成员的交流，一般需要为他们提供一个开放性的交流平台，这样的平台可以包括交流论文的杂志、网络社区、新闻组、开放实验室等。不论是哪一种虚拟科研团队，它的人员集中度都要大大低于基于非信息化交流形式的传统团队。
在科研团队的构成方式上，虚拟科研团队主要由项目核心成员来选择其他成员的来源与组合方式，并与人力资源部门相配合，其中开放式的虚拟科研团队则完全不需要人事部门的参与。
在沟通方式方面，虚拟团队的组织边界决定了它必须采用信息化沟通方式。第一代的信息化沟通方式主要是文本型的，成员之间依靠一对一的通讯，交换的信息主要是文本和数据。第二代的沟通方式主要是以大容量文本和图形为主，成员之间可以采用多对多的方式进行通信。第三代沟通方式是以多媒体交互式为代表的，它将多种技术整合在一起，可以即时交换视频、语音、图像和文字，而且通过远程操作，成员之间可以实现完全的互动。
随着研究型大学建设逐步受到广泛重视，各高等院校都加大了对科研的投入，尽力培植适于提高科研效率的环境。培养并加强对虚拟科研团队的管理，符合当前科学研究的方向，对于提高科研能力，发挥科研工作者的创造性具有很大的促进作用。
当代自然科学是从对自然界分门别类的研究开始的，它虽然取得了极大的成功，但也造成了较大的历史局限性。它在对客观事物进行分类研究的同时，也割裂了客观世界中事物之间的普遍联系。进入20世纪以后，现代科学进一步分化，学科研究越来越单一，使不同领域的研究者之间很难进行沟通，从而使人们对自然界的认识也犹如盲人摸象，知其一而不知其二。由于当代自然科学是以大科学为特征，这就对科学研究者的知识结构提出了更高的要求。由于子课题之间相互关联，要求不同科研单位的科学家进行共同协作，打破原有的隶属关系也就成为必然趋势。
除了大型科研课题对科学家的协作提出需求之外，科研对象的复杂性也使科学家自发地组织起来，形成团队优势，开展科学研究。在科学研究中，人们逐渐发现，世界并不是想象中那么简单，某些现象必须从几个不同的学科来进行理解，人们面对的问题远比简单地将几个不同的学科组合在一起来得复杂，于是一个复杂的科研项目往往会联结若干不同学科的专家。
当代科学的发展，逐渐模糊了学科之间的界限，人文科学与自然科学再次走到了一起。在现代社会，一项科学技术的发展不仅仅是科学内部的问题，在很多情况下会涉及政治、经济、军事、社会、伦理等很多方面。这种横跨自然与人文两大领域的研究课题，需要不同领域的专家共同关注才能有所突破。
科研对象的新特征，要求科研队伍和科研过程一同进行转变。要充分利用现代通信和网络技术，将各有所长的各方面专家集中到一起，更快、更好、更高效地展开科学研究，这正是建立虚拟科研团队的优势和出发点。高等院校的长处在于各个专业的人才会聚在一起，而当前管理中的短处则是将这些优秀人才条条块块地进行了分割。当前科研项目的复杂性已经超越了个人与专业的限制，需要以团队的研究来取代个人的研究。如果我们在高校中能营造一种自由组合的科研气氛，打破院系和专业的限制，则必将能形成整体合力，达到一加一大于二的效果。
三、对虚拟科研团队的服务与管理
现代通信与网络条件是虚拟科研团队存在的物质基础。由于虚拟科研团队不是传统意义上的科研团队，没有固定的人员编制、办公地点、实验场所，所以它们的沟通方式也与传统科研团队有所不同。高等院校可以利用校园网络和技术优势，为科研人员提供学术交流的平台，做好技术服务和保障工作。同时，还必须对科研人员进行网络应用技术方面的培训，将他们希望组建虚拟科研团队的可能性转变为现实性。
要加强对虚拟科研团队的管理，首先，要明确团队的战略任务。在虚拟团队中，明确的目标是成员协同工作的基础，充分发挥成员之间的自我组织能力，利用战略目标来代替传统团队的领导关系。为此，在团队建立之初，就要让每个成员了解团队的目标和远景，并在项目科研进程中通过互动而加深对目标、任务以及各自角色的理解。
其次，要建立新颖的团队成员关系。由于成员之间具有不同的文化背景、宗教传统、风俗习惯等，因而不可避免地会产生文化冲突，从而导致对信息理解上的偏差，甚至误解。合作过程中，习惯性的防卫心理和行为，也为团队内部的沟通增加了障碍。所以在对团队成员的管理与协调中，要注意营造团队的“社区”氛围，使成员产生归属感，增强群体意识。在尊重成员个体文化背景的基础上，加强协调，促进团队文化的形成。
再次，要建立成员间的信任关系。可以说信任的建立和维系是虚拟科研团队管理的核心，相互信任是团队运作的基础。团队对成员的信任其实是一种信心，即对成员能力的信心，以及对他们忠诚于团队目标的信心。在团队中建立信任关系，就意味着要承认“个体”，即充分认可、接受和尊重成员个体的知识、技能、态度、行为、文化和信仰等。
最后，要建立有效的激励与约束机制。虚拟团队的特点决定了远程管理是其主要管理方式，这就给成员个体充分利用自己的信息优势规避义务或责任留下了一定的空间。因此，必须建立起有效的激励与约束机制，以调动成员的积极性，规避成员的道德风险。在给予充分信任的同时，必须保证个体目标和整个团队目标的一致性，要把信任和契约联系在一起，以契约的形式明确成员的权利、义务以及违约责任等。在把握成员组成特点的基础上，深入研究各个成员的需要，构建有效的激励机制，如建立良好的团队环境(技术条件、学术氛围、团队文化等)，提供挑战性的工作，给予丰厚的回报，组织跨地域学习、交流等等。通过把个人收益和团队业绩结合起来，促使成员在创建团队绩效中更加努力。
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关键词:高校；科研创新团队；路径
高校是国家整体科研力量的重要组成部分，既有学科优势，又有人才优势，拥有从事科研活动的一支重要生力军，在新形势下，应集中高校的人才优势和学科优势，以自主科技创新为主，增强原始创新能力，来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式，作为科研创新团队依托平台之一的高校，抓好科研创新团队建设,就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升,促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。
一、高校科研创新团队的特点
高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队，“创新”是团队的主要功能和根本任务,而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。
科研创新团队作为一种组织形式，具有以下特点：①以学科为依托，由一名或者几名杰出人才为学术带头人，以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作，凝聚于某一学术领域或学科群内，围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究，并担负培养研究生及本科生的任务；②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题；③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力，这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力，其成员既可流动又具有相对稳定性；④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展；⑤科研创新团队实行首席专家负责制。
二、高校科研创新团队建设存在的问题
根据学科建设和开展科研工作的需要,科研创新团队应具有多种不同的形式,既要有相同学科人员组成的团队,也应有跨学科人员组成的团队；既要有本校教师组成的团队,也应有跨校际联合的团队；既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队,也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言,目前高校科研创新团队存在以下的问题。
1.团队组建目标不明
由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设,出台了一系列的支持办法,一些高校为获得这些支持（特别是经费），在功利思想的支配下，临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差，这些团队研究目标与研究方向不明，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有生命力的创新团队。
2.团队内部缺乏学科交叉
当前世界科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的,研究方法雷同、单一，难以形成学科交叉,严重阻碍了科研的原始创新性。
3.团队管理制度不科学
团队成立后,高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的科研团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,
使得科研工作不能顺利开展。另外,有些团队负责人虽是专业领域的专家,但缺少管理经验,组织协调能力不够，在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏相互协作、支持,从而导致团队绩效不高。
4.团队学科带头人匮乏
一个学科往往由多个研究方向组成,由于缺乏组织与引导，特别是创新目标的牵引，每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作,单干的多，相互之间交流、协作少,因而很难产生大的成果,对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少,凝聚力不强，对学科发展的战略预见不够,不能整合团队为实现创新目标共同努力。
5.忽视团队文化建设。
团队负责人往往只重视科研项目的完成,而不重视团队文化建设,致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出。
6.团队资源存在浪费
在团队资源的利用上，存在浪费现象。许多团队都是项目型团队，注重的是短期行为，团队的稳定性差，常常在项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得，为此，短命团队很难取得标志性的成果，随着团队的解体，团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析，这在一定程度上造成极大的资源浪费。
三、建设高校科研创新团队的路径
1.加强宏观指导
国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础,并严格加以甄别,一旦发现弄虚作假现象,要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队,在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项,鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究,促进高校科研团队建设。
2.提供良好的支撑体系
高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。
高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去,要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务，使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题,要根据不同情况,经过专家论证,确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队,学校要根据实际需要,从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。
高校要采取多种措施,构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件,支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动；有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作,促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流；鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助,承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。
3.注重特色学科发展
高校要提高科研创新能力，学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队，最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一，许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设，建立起合理的学科布局，实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科，促进学科间的渗透和联合，增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段，促进学校优势学科之间强强联合，把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合，形成创新合力。
4.加强科研基地建设
科研基地是人才培养和成果产出的重要平台，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设，必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。
5.建立科学的激励机制
要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性，以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程，改革人才制度和分配制度，优化环境，建立切实可行的人才激励机制，为科研人员创造良好的工作条件，提高他们的收入水平，政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时，加大人才引进与培养力度，不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才，在学术团队中推行专兼职相结合的方针，在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动，形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度，多形式，多层面地健全人才培养机制，促进人才梯队的建设，形成团队创新能力的可持续发展。
6.健全有效的绩效评价体系
在团队管理中对于绩效的关注,已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度；通过把定性考评和定量考评结合起来,探索出一套有效的绩效评估激励制度,实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。
7.选好团队学术带头人
学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者，肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识，在本领域造诣深，得到国内外同行的承认，而且具有较完整的知识结构，善于进行创造性劳动，能正确把握本领域的学术研究方向，勇于开拓创新，学风端正，治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人，是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣，而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战，又能充分调动部下的主动性和创造性，使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任，要无私地扶持青年学术骨干，创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点，从而加强学术团队的人才梯队建设，使其在团队的优良学术氛围中成长，以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。
8.配置结构合理的学术梯队
一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不当,一加一就可能等于零,更可能是个负数。所以,在组建科研创新团队时,不仅要考虑到人员的水平、才智和能力,更要注意人事上的编组和调配。
9.营造创新团队文化
在创新问题上,文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新,无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境,建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提，高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况,在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境,在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。因此，高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围；积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神；倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队，弘扬其创新精神，树立领军人物团队品牌，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚；用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中，全面提高科研水平和层次，提高为区域经济和社会发展服务的能力，使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。
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关键词：科研；创新团队；高校
中图分类号：647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）03-0087-02
为了顺应科研发展的需求，鼓励高校进行科研创新团队的建设，教育部于2004年正式推出“高层次创造性人才计划”，充分发挥优秀知识创新人才的团队力量，争创领先的标志性重大科研成果，提高高校科研创新体系的整体创新水平，为此，国内众多学者在高校科研创新团队的理论研究方面开展热烈的讨论，很多高校在科研创新团队建设方面开展了积极的实践。
一、科研创新团队的基本含义及特征
科研创新团队是以知识创新为目的，以科学技术研发为基本内容，由致力于共同的科研目标和拥有团队精神，在专业技能方面互补的若干科研人员形成的知识创新和科学研究群体。
（一）以知识创新活动为平台而组建
科研创新团队的组建不是临时拼凑的，一般是以高校内部理工类的重点实验室、实践工程中心以及人文社科重点研究基地等科研平台为依托，并且在研究方向上具有明确的目标、鲜明的特色和明显的优势，能够积极产出具有重要影响的知识创新成果，或能够产生新的知识创新逻辑增长点或学科滋生点，具备良好的科研基础条件。
（二）拥有以优秀带头人加中青年学术骨干的合理成员结构
科研创新团队的带头人是团队的灵魂人物，引领着团队的发展和创新，应该具有雄厚的专业知识、较强的领导能力和凝聚力。团队成员一般有3―5名中青年骨干为核心成员，所有核心成员均来自于同一等级的拥有不同学科知识背景，有过科学研究或知识创新的合作经历或具备合作创新的基础，在业内已经取得比较先进的知识创新成果或者具有取得先进知识创新成果的潜力，在短时间内具有相对稳固的核心研究队伍和稳定的科学研究方向，在团队内形成合理的知识体系和智能结构，在年龄上，形成合理的代际结构，科研人员之间可承担知识创新方面的相互式责任，并且具有共享性的知识创新成果的知识产权。
（三）团队内部要形成致力于知识创新目标的团结协作精神
积极进取的创新精神和精诚和谐的合作精神是团队知识创新活动的基石，因此，创新精神和合作精神的培养应贯穿于团队建设、成长与发展的全过程。通过团队开展研讨、学习、竞争和合作来积累经验、聚集力量、启发思维、激发创造性，形成彼此信任、相互尊重、发扬民主的团队，在这种精神文化氛围中成员间达到融合，团队与成员之间实现双赢。
（四）实现团队知识资源的优化配置与组合
需要通过所有成员的共同努力来实现团队知识资源的优化配置与组合，实现团队绩效的系统化聚合效应，即总体绩效大于个体绩效之和，而且随着团队的成长，团队制度不断完善、团队文化的升华、研究水平的提高、高质量成果的增加，产生的绩效是不断提高的，聚合效应是发展的。
二、科研创新团队建设的主要影响因素
科研创新团队建设水平是多方面因素综合作用的结果，不仅受到外部形势、环境与条件的影响，而且也受团队自身的结构、运营管理和团队内部人文环境和创新条件等的制约。
（一）结构因素：团队规模、年龄结构、专业差异性、团队带头人水平等
1.团队规模应适度，美国组织行为专家斯蒂芬・P.罗宾斯认为，优秀的工作团队规模一般较小，很多情况下不多于12人。同时规模也不能太小，为达到多学科交叉，完成任务的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年龄的科研人员在知识创新方面具有不同的优势，因此，一个高绩效而可持续的科研创新团队应该是各个年龄阶段成员的有机组合，在团队内部形成合理的代际分布，为团队的可持续性运行提供人力资源保障。3.科研创新团队组建鼓励跨学科或交叉学科及专业知识技能的互补来提高创新能力。但也要把握差异性大小的度，否则也会因沟通和理解上的障碍影响合作水平。4.团队带头人是团队知识创新活动的引领人和知识创新规划的组织者，科学研究任务能否及时有效地完成和高水平科研成果的顺利产出在很大程度上取决于团队带头人的科学研究素养和团队知识创新的管理方法与技能。
（二）运行管理：目标规划、监督检查等
1.科研创新团队由多学科的人员组织起来，必须具有明确的研究目标或准确的研究方向、优质的学科发展规划，才能做到强强联合、优质学术资源的有效交叉融合、优秀知识创新成果的产生或知识创新目标的顺利实现。2.科研创新团队成立后要进行一系列的研究任
务，加强监督检查，既可以提高工作效率，又能及时发现问题，及时纠正和调整，提高研究水平。
（三）环境条件：政策制度、物质条件和人文氛围等
1.建立科学合理的激励政策、分配制度，提供必要的经费支持、场地设备投入等物质条件，有利于发挥团队成员的积极性，激发创新潜力。2.知识创新人员的智能发挥在很大程度上取决于所处的人文环境。团队内部是否具有公正廉明的团队带头人、团队成员之间是否具有和谐的人际关系，这些和谐的人文环境因素都对团队成员现有知识创新能力的发挥和潜在知识创新能力的挖掘具有重要影响。
三、加强科研创新团队建设的应对措施
（一）树立“以人为本”的科研管理理念
所谓“以人为本”，就是以人的合理需求、人的价值实现、人的发展为目标，引导人去实现自身的追求。科研人员的创造性思维是促进科研创新成果产生的原动力，以人为本的理念是将科研人员置为团队建设与管理的核心位置，确立科研人员的主导地位，通过卓有成效的科研管理机制和激励机制来调动科研人员积极主动地参与和从事团队知识创新，督促他们取得创造性的知识创新成果。
（二）确定团队知识创新的长远发展战略
正确的长远发展战略是科研创新团队知识创新绩效的重要影响因素。正确的长远发展战略的实施需要从以下方面入手：1.明确定位，即对团队本身具有清晰的认识，善于发现并挖掘团队内部在知识创新方面的潜在能力。2.发掘自身的比较优势，在分析和研究团队自身内部条件的基础上，了解团队的知识资源实力和知识创新能力，并结合团队可能存在的潜在能力，分析所处的国内外知识创新环境，与同领域或相关领域的其他团队予以比较，挖掘自身的比较优势，制定一套在宏观上适应国家战略，在微观上符合自身能力，在行业内具有前瞻性，在团队内部具有可实施性的长远发展战略，形成可持续性的潜在核心能力，以维持团队在行业领域的比较竞争优势。
（三）重视创新机制建设
创新不仅是团队生存的基础，也是团队发展过程中构建相对优势的必经之路，而相关的机制是团队实现创新目标和可持续性创新的保障。1.建立科研主体从事创新活动的利益保障机制，激发主体参与团队知识创新的积极性和主观能动性。鉴于高校科研创新团队的知识创新主体主要是将教学与科研工作集于一身的一线教师，因此要制订合理的教学、科研工作时间计划，并建立能够让科研人员安心从事科研工作的制度，通过科研评价政策和激励政策，赋予科研人员学术自由的空间，保障教师参与和从事团队创新活动的利益，维持稳定而可持续发展的知识创新队伍，将创新活动作为团队科学研究工作的核心。2.创设和谐的团队内部科学研究和知识创新环境氛围。广义的科研创新环境氛围包括团队知识创新活动所涉及到的知识产权、认证机制等法律环境与社会环境；狭义的科研创新环境氛围包括学校对科研创新团队知识创新活动的理性认识和政策支持。
（四）完善和优化团队带头人的培养与遴选机制
1.完善科研创新团队带头人（即团队的知识创新引领人）的培养措施，以推动科研创新团队知识创新实力和科研竞争力的整体提高。鼓励学校现有各个专业或研究领域的科学研究学术骨干教师积极承担或参与高层次科研课题；鼓励并支持各个专业领域积极主办、承办或合作承办国际或国内大型学术会议；鼓励并支持各个团队的学术骨干积极参与国际大型学术会议交流，为学术水平的提高和知名度的提升提供机遇等。
2.优化科研创新团队带头人的选拔与评价机制。选拔一批符合团队知识创新目标要求的带头人。要实行“公开选拔、择优聘任”的制度，坚持“公平、公开、竞争、择优”的选拔与聘任原则，在重点考察团队带头人高水平知识创新能力的基础上，还要重视考察带头人的开拓创新意识、组织协调能力、对外合作能力、凝聚团队知识成员进行科研攻坚的能力，以及锲而不舍的知识创新毅力和百折不挠的精神等内在素质。同时，要建立一套合理的知识创新激励、知识创新绩效考核和科研人员淘汰机制，促进团队知识创新人员的合理流动。
（五）促进团队精神的形成
团队精神是团队成员基于团队知识创新的共同愿景和维护团队成员共同利益的目标引导下，通过合理有效的科研管理机制、和谐的团队知识创新文化氛围、正确的知识创新价值观的引领，形成的一系列在科学研究方面开拓进取、拼搏向上、积极创新、兼顾个体与整体、成员之间能够精诚合作的健康有序的科学研究精神和知识创新素质，是激发团队成员参与团队知识创新活动的内在动力，保障团队知识创新工作顺利进行的外在激励，是团队成员进行知识创新的共同愿景、知识创新合作精神、从事知识创新的奉献精神和投身于团队知识创新活动服务精神的集中体现。
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高校科研创新团队可高效整合科研优势资源，并通过团队协同创新，催生创新成果，在现代化科研创新活动中发挥着重要作用。目前，安徽地方高校高层次科研人才队伍匮乏，学术成果不多，在合作研究、团队攻关、协同创新能力上有待进一步提高。为此，建议：
一、加大政策支持力度。要加大科研经费投入，拓宽资金供给渠道。将团队重点项目放在资源分配的关键环节，优先支持科研创新团队对重大科研项目的申报工作。要加大对现有国家级创新团队的支持力度，使其逐步达到国际领先水平。
二、积极搭建研究平台。高校应改善研究平台建设的条件，搭建跨学科的交叉合作平台，着力提升基础研究和前沿技术研究的原始创新能力，以研究中心、重点实验室等作为依托，组建既具有较高学术水平，又具有较强科技开发和创新能力的科研队伍。
三、聘请与培养团队带头人。要加大领军人才引进力度，以优厚的待遇聘请学术成就卓越的带头人，以建设具有凝聚力和战斗力的高质量团队。要制定相应的激励机制，建立培养基地，设立培养基金，为领军人才成长创造条件、营造氛围。
四、打通产学研一体化通道。从科研创新团队产生科研成果到企业运用科研成果，要打通产学研一体化通道。要从团队中遴选科技人员，将科技成果带入企业，协助企业攻克关键性技术难题。
推动黄河流域宁夏段生态发展
宁夏“因黄河而存、由黄河而兴”。397公里的黄河流域宁夏段穿越卫宁平原和银川平原的10个市县（区），流域面积占全区总面积的43.2%，聚集了全区57%的人口和80%以上的产业，创造了全区90%的财政收入，是全区工农业和经济社会发展的核心区域。目前，黄河流域宁夏段生态环境存在以下几点问题：一是水生态健康欠佳，生态系统脆弱。二是环境与发展矛盾突出，发展动力不足。三是生态保护欠账多，监管能力不足。为此，建议：
一、构建科学的黄河流域生态发展机制。自治区发改委牵头，系统研究、评估气候变化和工农业生产对流域水循环、生态系统等的影响，推动顶层设计的科学化、整体化、规范化。要建立并完善生态补偿制度，构建科学的黄河流域生态发展机制，创新有宁夏特色的黄河生态发展模式。
二、积极争取国家支持，加强与沿黄省区间的协同合作。要积极对接国家黄河流域生态发展规划，争取项目和资金支持，协调治理、统筹推进流域生态保护和生态发展；促进沿黄省区生态保护联动协调机制建立，加强与沿黄省区间合作；推动银川市融入重点城市经济圈，成为西部中心城市，带动全区经济社会高质量发展。
三、完善生态保护治理措施，保障生态发展。要做好生态网络覆盖和防治体系现代化建设，强化生态环境保护督察举措。一是要建立、完善流域环境公益诉讼制度，明确流域生态环境损害鉴定评估、赔偿磋商、生态修复的实施规则。二是要建立、完善生态补偿制度，鼓励生态农业、生态养殖、生态旅游等绿色产业发展。
文献标志码：A
文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）
作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。 一、引言 博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］ ~ ［5］。
尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。
二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。
教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。
1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象
高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多国家级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。
2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等
分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。
3.人才外流，管理目标难以实现
此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。
三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：
1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制
自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。
2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境
科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激励与评价体系
关键词：科研团队 绩效 机制
一、科学研究与科研团队
我国国家教育部定义是：“科学研究是指为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。我们在科学研究时一般遵循的程序是：提出问题、建立模型和假设、制定计划、得出结果、检验和评定、交流与合作。
所谓科研团队，是以科研开发为主要目标，由多个科研人员组成的群体。这些科研人员不仅要能具有知识和技能上的交叉性和互补性，还有着共同的科研目标和工作方法，并勇于承担责任。在科研团队的发展过程中，往往要经历由组建、磨合、成熟到衰退的发展阶段。随着知识日趋多元化、边缘化，以及更新周期大大缩短，可以说科研团队已成为高校在学科建设和人才培养上的重要载体。[1]
当前我国科学技术迅猛发展，各学科和专业产生了大量的新知识新方法，科学研究在发展的过程中渐趋综合化、系统化与整体化，这就需要具有多类技术知识和技能的人才进行相关的合作与研究。科研人员在研究的过程中单独完成研究工作的几率大大减少，与之相对的是更多的团队合作。
科研团队在确定共同的科研目标后，随着就应该合理的进行组织分工。合理的组织分工有利于团队成员相互学习、相互交流、相互合作，同时还有利于在研究中进行学科间的交叉和资源共享，这不仅有利于对资源进行优化配置，还可以提高科研资金、设备的使用效率。所以，无论高校优化学科资源，还是进行高水平、高层次人才的培养与引进工作，科研团队在其中所发挥的重要作用是不可低估的。进入21世纪，在任何领域的竞争简言之都可谓人才的竞争。高水平创新型人才作为稀缺珍贵的战略资源，不仅影响着高校的核心竞争力，还衡量着国家、民族的核心竞争力。所以各所高校都将创新型人才奉若珍宝，并提供优厚的待遇与科研条件大力拓招创新型人才，而以创新型人才为构建基础的科研创新团队，势必会成为今后高等学府的科研建设的重心[2]。
二、高等学校创新型科研团队的分类
如果我们依据不同的维度和标准，可以将创新型科研团队划分为不同的类型，这里仅从存在方式的角度入手，将其分为以下几种类型[3]。
(l)“师生共同体”创新型科研团队
“师生共同体”频繁出现在国内外高校的创新型团队构建工作中并非偶然，主要是因为其具有规模小、易管理的特点，因而受到学界的一致欢迎与重视。它的结构主要是由导师、博硕研究生以及访问学者等专业技术人员组成。虽然在研究创新的过程中这类团队的效率较高，但我们也应注意到，在师生共同体的研究过程中，很容易出现导师过于侧重任务分配，疏于对学生进行培养指导等现象。更有甚者，导师将学生看作“廉价劳动力”，这不仅压抑了研究生的创新能力，还会造成师生的隔阂。
(2)项目创新型科研团队
顾名思义，项目创新团队的目标即为以项目为导向，进行相关创新。此类创新团队是基于科研项目构建而成。这一团队的负责人往往是该项目的主持人，因而在项目的推行中可以进行系统的思考，全局的把握，并且还能对于参与项目的人员进行合理、优化的配置，使其在科研创新时更富有效率。但由于这类团队的组成成员一般来自不同的学校与院系，有的甚至是因为申请项目和课题时临时拼凑而来，使得团队成员之间往往缺乏信任。
（3）学科创新型科研团队
与项目创新团队截然不同，学科创新团队的负责人往往是本学科的带头人，本学科的其他老师和教学人员一般在这个团队中扮演助理的角色，分担一部分的科研与创新任务。学科创新团队的任务是多重而又艰巨的，他不仅负担着学科方向的凝练，还要培养一个稳定教师队伍，并进行相关的科技创新。此类团队在组织进出上并没有严格的规定，教师可以根据自身条件选择加入与否，但随着团队的长期调整与整合后，团队将保持一定的稳定性。简言之：创新型团队从创立到逐步发展，是一个长期、连续的过程。
(4)分布式创新型科研团队
随着全球化的到来，科学研究、资源与技术也不仅仅局限于高校的内部，而是更多的分不到了高校外部，这使得分布式创新团队应运而生。分布式创新团队正如“分布”所表达的含义一样，它的团队成员不在仅仅局限于同一所高等学校之中，而是根据研究资源、技术、环境条件而分布在与其合作的其他高校中。该团队在进行创新时往往围绕某项重大计划或课题任务，将分布于不同区域环境的专业人才集中，通过资源共享的方式，互取所需，进而获得创新的灵感。
三、科研团队的建立和管理浅析
（1）加快高校体制与科研创新团队的管理机制改革
以洪堡十九世纪初在德国柏林大学所倡导的“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”思想为起点［4］，建立具有教学与科研为一体的大学理念已得到各方的广泛认同。目前高校对于行政管理方面往往采用纵向管理模式，这样的划分的弊端在于科研团队没有独立的行政体系，往往是作为一个虚拟机构而出现，团队成员也没有管理权和制约权。但在实际科研工作中，科研团队不仅要对科研项目负责，担负高等学校的教学工作，还要对高等学校的行政部门负责，这就使得团队的负责人必须是这个学校或学院的领导，但是这个领导又未必是科研型人才，所以如何能让团队合力的融入行政体制中，是高校管理者需要认真思考的问题。
科研团队的建设应以项目为导向来构建，首先要成立一个（临时）行政管理单位，借以能够对团队成员进行相关考核。在这样的条件下，科研团队就具有学校行政管理部门外相对独立的管理与决策权，考核结果也可以纳入成员整体考核体系。
