时间：2023-02-05 12:25:46
序论：在您撰写图书馆职称论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
在目前的图书资料系列职称评审中，参评者除其它条件外，都有一定数量和质量的学术科研成果要求，所以评职称成为许多馆员学术研究的主要动力。但多数馆员在完成副研究馆员职称晋级后，学术科研热情日渐消退，这既有自身原因也有客观条件的限制。例如，许多知名度小的地方高校，作为教辅系列的图书馆基本不设正高职称或与教师系列综合评比，即使达到评审条件也被拒之门外。由此导致部分高级职称馆员心态失衡和学术动力不足，主要表现有:一是怠。职业倦怠，这是图书馆普遍存在的现象。图书馆的工作普遍单调、乏味，近乎程序化，一些专业技术人员长期在简单的事务性操作中耗费时日，导致学业专长几近荒废，使他们感到工作枯燥，前途无望，产生了对工作的厌倦心理，更无心关注学术科研了。二是苦。搞科研是很枯燥的，好不容易得了个新点子，得去检索“有还是没有”。如有的话，研究到了什么程度，然后才能决定自己“可以有或不可以有”。如果没有足够的恒心，只这一步就能击退好多人，“别人都研究过了，自己白费力干嘛”。即使迈开了这一步，也仅仅是开始，在新颖性、创意性和实用性上还得下大功夫，在构思、遣词造句上亦如此，否则就有学术不端之嫌。编写论著和做课题更是费心劳神。学术研究需要较强的逻辑思维与分析思辨能力，即使有一定学术水平的高级职称馆员，在国内外核心期刊上也并非易事，搞科研太苦使不少人为之却步。三是累。图书馆高级职称馆员在日常工作中通常是“坐班”制，没有自己的机动时间。每天除了程序化的工作外还有许多事情处理。忙碌一天已是身心疲惫，很难再静下心来。加之人处中年多事之秋，用零零散散的业余时间来搞研究更是累上加累。所以学术上对自己放宽要求也是人之常情。四是难。近年来，高校图书馆自动化、网络化和数字化发展迅速，信息化改变了学术交流体系和交流模式。学术研究对外语能力和计算机水平的要求日渐增高;对信息意识、信息辨别能力、信息获取能力的要求也逐日增长;对学科的综合知识、边缘知识、交叉关联学科知识的要求更是日渐精深。部分高级职称馆员由于基础条件的限制，外语知识和信息技能滞后，难以完成许多网络环境下图书馆的教学和科研工作，外加年龄偏大，感觉从头学习时间、精力方面都难以保证，于是在一定程度上满足于现状。
2图书馆及相关组织的应对措施
2．1加强聘后管理，完善学术研究考评体系
伴随高校人事制度改革的深入，许多高校图书馆已实施全员聘任制。聘任制改革的一个核心内容就是“突出岗位，淡化身份”，岗位和职称不直接挂钩。聘后管理是落实聘任制的重要环节，其重点在于业绩考核。对高级职称馆员而言，一定数量和质量的学术科研成果是考核的重要方面。为此，图书馆组织及相应的学术委员会应制定和完善《学术科研成果考核办法》，鼓励高级职称馆员主动申报项目，促进图书馆业务领域的理论和应用研究，增强其荣誉感和成就感，并以此带动全体馆员提升学术水平。实践证明，此举有利于解决已聘高级岗位上的馆员不思进取、不出新成果的问题。
2．2实行“嵌入式”学科馆员制度，拓展学术空间
学科馆员是指掌握一门或几门专业学科知识，并精通图书情报知识，拥有丰富的图书馆理论与实践经验，能为相应学科提供高层次的文献信息服务的图书馆员。学科馆员制度的建立和完善，有助于专业文献信息的深层次开发和利用，促进图书馆的服务创新和馆员自我价值的实现［1］。实行“嵌入式”学科馆员制，即是让学科馆员走出工作台，走出图书馆，利用自身优势积极参与到院系的教学团队中去，加强与专业院系的强强联合，参与院系的学术科研活动。如此，既有利于解决图书馆工作单一、重复和挑战性小的问题，也在一定程度上激发高级馆员的学术热情［2］，进一步拓展其学术空间。
2．3加强人性化管理，吸引和留住人才
凭心而论，每个高级职称馆员原本都有较强的责任心和进取心，否则，也不会从众多馆员中脱颖而出。图书馆在建立有效的竞争激励机制的同时，也应多一些人性化管理。特别是多与处在“职业高原”期的年富力强的高级职称馆员沟通，了解他们内心的真实想法，帮助他们克服生活中的实际困难，使他们甩掉包袱、恢复活力［3］。同时，充分利用聘任制的有利时机，加大学术科研成果奖励力度，吸引校内外高素质人才到图书馆工作，为现代图书馆的可持续发展不断注入生机和活力。
2．4整合科研力量，加强梯队建设
为调动职工全员开展学术科研活动的积极性，促进图书馆业务领域的理论和应用研究，图书馆应选拔学科带头人，吸收有发展潜力的中青年馆员参加，组建教学和科研团队，搞好团队的梯队建设。改变过去学术科研活动各自为政、孤军奋战，高质量成果少的现象。团队成员互帮互学，优势互补，共同提高，形成图书馆组织、高级职称馆员、中青年馆员共赢的和谐氛围;有利于进一步提升全员的学术水平、服务质量和管理水平，推动业务创新，更好地为学校教学、科研和地方经济建设服务。
3高级职称馆员自身学术研究心态调适
心理学家告诉我们:换一个角度思考问题，事情就可能变得简单起来，很多难题就会迎刃而解;寻找工作中的乐趣，工作就会其乐无穷;世界上许多事情我们无法改变，但至少有一点可以改变，那就是我们的心态。
3．1换一种心态看研究，淡化功利和实用主义
不仅看到研究过程中的苦、难、累，更要看到其中的乐趣。乐在灵感萌生中，乐在文章精雕细琢中，喜在成果见诸报刊后。这样来看研究，何乐而不为?研究活动应该是超脱现实功利的追求。搞科研不能仅仅为了职称、名利，科学是无价的，学术是神圣的。撰写论文或专著不应该是获取经济利益的手段，有时还需要赔钱，必须让研究过程与经济收益在心理上拉开距离，才能在研究活动中保持一颗平常心［4］。
3．2换一种注意力审视研究客体，感受研究之“美”
研究工作若停留于图书馆活动的客体表面现象，就只能是非审美的注意。审美的注意要以一定的心理距离来探求图书馆活动客体的本质、深层次上的内涵。为此，研究者要提高自身的理论思维能力，从新的角度审视图书馆活动，摆脱一般的“正常视象”，用逆向思维去思考，用“反常视象”去发现问题，用新颖的构思去解决问题。注意在学科前沿领域选题，在争论的焦点、难点范畴选题，在知识的边缘区、交叉或空白点选题，在研究过程中，围绕主题、紧扣论点，从多个层面、各个角度去论证，用大量的资料、数据、事实来巩固自己的论点。这样的过程在“正常视象”中是劳累，若以“反常视象”的心态对待，这个过程就是“美”的创造过程［5］。研究者学会感受这种研究之“美”，就能跳出，不断追求，不断努力，领略更大的学术美境。
3．3正确处理研究和日常工作的关系
高校图书馆高级馆员，并非专职研究人员，既要从事日常的管理服务工作，又要兼顾学术研究活动，必须做到科研与工作两不误，相互促进，才能两全其美。(1)以工作为基础，科研为主导。在工作中锐意进取，开拓创新，拓宽工作范围，增加工作挑战性，促使自己向复合型人才方向发展。确立研究课题多考虑实践应用，注重对实际工作的指导作用。(2)摆正心态，准确定位，在工作和科研中不断反思升华，为全面提升自我、谋求后续发展做好准备。(3)高级馆员要增强危机意识，走出个人心理舒适区。随着聘任制度的不断完善，岗位竞争将日趋激烈。“人无远虑，必有近忧”，只有及时发现并走出这种舒适区，才能从根本上增强工作和科研的主动性和前进动力。
3．4心态决定行动，高度决定深度
关键词：职称 论文认定 对策
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02
Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers
Oudeng Geli
（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）
Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.
Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure
随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。
1 职称论文认定工作中存在的问题
1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力
目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。
在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。
1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真
每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。
1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题
该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。
1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦
每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。
1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理
该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。
2 职称论文认定工作中问题的解决和对策
2.1 加强宣传提高读者信息素养
2.1.1 开展专题讲座
学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。
2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆
在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。
2.2 与其他社科类院校加强合作
在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。
2.3 加强认定机构与委托单位的沟通
在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。
2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统
在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。
3 结语
综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。
参考文献
[1] 朱康玲，李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报，2012，32（8）：157-161.
[关镀词]图书馆学；专业技术职称；改革
在分配体系还没有实现根本变革的今天。专业技术职称的高低就成为体现个体收入差异的主要依据。因此，对于从事专业技术的人来说。职称就特别重要。在分配体系过于依赖职称的情况下，建立科学合理的职称改革体系不仅关系着每个人的切身利益，同时还可咀充分调动每个人的积极性与创造性，推动本学科的发展。
图书馆学专业从1981年国务院颁发的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》后，启动了图书馆学专业技术职称改革。这项工作的开展。对推动图书馆事业的发展起着巨大的作用：一是稳定了图书馆专业队伍，二是提高了图书馆干部队伍的素质。三是提升了图书馆专业形象。二十多年的实践证明，图书馆学专业技术职称改革的成效是显著的，也是必不可少的一项工作。但是随着社会综合改革的深入和图书馆事业的发展，旧的职称改革体系的局限性也暴露出来。
一、现行的圈书馆专业技术职称改革体系中存在的问题
1.1重科研成果，轻工作能力和工作业缋的考核。职称是一个人工作能力、学识水平和工作业绩的综合体现，具体要求应包含以下一些内容：学历、专业知识。工作能力、外语水平以及现代技术运用的基本技能。而现行的职称改革办法中，除通过简单的专业技术职称外语考试和计算机基础知识考核外，其它方面都是以他的论著水平和科研成果来体现。在职称评定过程中，的多少，是能不能获得相应职称的决定性因素。而一些长期从事图书馆具体工作的同志，疏于写作，在职称评定过程中就很难通过，极大打击了一些同志的工作积极性。特别是一些老同志，由于历史的原因，他们很难获得一个自己理想的职称。图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科学研究服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志。踏实工作更为重要。而在职称评审过程中，专家组根本无法详细了解被评者的工作业绩和工作能力。因此只要“评”职存在，这一矛盾还将长期存在。
1.2重科研成果是导致学术腐败的主要原日。职称改革中过于重视科研成果和学术论文的数量以及发表刊物的级别是导致学术腐败的主要原因。一些地区或学校在职称评审过程中过于看重科研成果与论文数量，不仅将许多不具有这方面优势而脚踏实地工作的同志拒之门外，同时还导致了“学术腐败”现象的蔓延。
1.3重文凭的获取，轻专业知识的继续教育。在职称评定过程中有明确的学历要求。因此图书馆工作人员对学历的培训积极性异常高涨。这是一个好现象。但如何利用这种积极性来提高广大职工的业务水平，是图书馆领导者必须考虑的一个问题。在职教育与学历培训的根本目的是提高职工的工作能力和业务水平，调整他们的知识结构。但由于现行的职称评审条件中并没对继续教育内容作明确的要求，因此许多人在接受继续教育时不是结合自己的工作去学习，而是选择‘些更容易获取文凭的学校或专业学习，这样的结果是学非所用。表现较为明显的是近几年图书馆全体员工学历层次有了明显的提高，基本上都达到了大专以上学历，但图书馆工作质量和服务水平却没有因为员工的“学历”提高而得到相应的提高。
1.4浓厚的计划经济色彩。指标是计划经济时代的产物，如今虽已是市场经济时代，但指标仍然盛行在众多行业中。图书馆学专业职称评审中也不例外。单位有指标。你才有资格申报，能评几个关键看指标有多少。过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷。同时容易在职称评审中形成一种“关系风”，一些与直管部¨关系较好的图书馆。每年可以争取一定数量的指标，而关系一般或没有关系的则机会甚小甚至没有机会。
因此现在流行一种“职称评审的不是个人的工作能力。而是评图书馆的关系”说法。
1.5暗箱操作严重。在职称评审中。一贯形成的严格的“保密制度”，不但参评者绝对不知道其具体情况，就是参评者部门的领导往往也不知情。至于结果，很大程度取决于少数专家学者的意见，而过于忽视本馆领导和同事对参评者的意见。
1.6职称的终身制。现在是一朝获得职称，终身受益。这种制度让一些人失去丁应有的动力。在未获得理想职称前。工作还能尽心尽力。刻苦钻研业务。努力从事科研和写作；而一旦评到理想职称后，在工作中就得过且过。失去进取心，还美其名日“与世无争”。他们这种工作作风不但给同事带来负面影响。也给图书馆的管理带来一定困难。
二、建立新的职称改革体系探讨
有研究表明：短期内存在的问题我们可以从管理上去寻找解决问题的办法。而一些长期存在却得不到根本解决的问题，就只能从体制上找原因。现行的图书馆学专业技术职称改革中存在的一些问题已经引起了一些业内人士的广泛关注，更有一些人甚至要求停止进行职称改革。这些现象说明现有的图书馆学专业技术职称改革中存在的问题是非常严重的。
这些问题已经不是通过加强职称改革过程的管理就能解决的。我们必须从多年来形成的职称改革体系着眼，才有可能彻底解决现有矛盾。在此作者提出任职资格制度、考试制度与年度审核制度相结台，构成图书馆学专业技术职称改革新体系的构想。
2.1建立图书馆从业资格制度。从业资格制度目前在其它各行各业得到广泛应用，图书馆也应尽快建立从业资格制度。“资格”作为从事图书馆工作的最基本的条件。任何人到图书馆工作必须获取图书馆从业资格证书。资格考试应由国家统一组织，由具有一定权威性的机构来组织。实掩。考试内容应包括图书馆学基础理论和图书馆工作所必须的基本技能。从业资格制度的考试同时应具有广泛性，不能局限于已在图书馆工作岗位的人员。更应鼓励其它行业或在校学生（包括非信息管理专业的同学）参加这种资格考试。让他们成为图书馆的后备军。建立从业资格制度，一方面能够激发现有从业人员学习专业知识的积极性，克服当前职称改革中主要看论文数量而不看业务能力的弊端。有利于深化图书馆的人事制度改革；另一方面，职业资格制度是向全社会开放的，无论是哪个专业的毕业生，只要通过图书馆职业资格考试，就有机会进入图书馆工作。这有利于图书馆吸纳自己所需要的优秀人才。优化员工队伍。长期以来，图书馆人员紊质偏低的一个重要原因就是图书馆没有建立一个科学的进人机制、始终摆脱不了进人中的关系户问题。有了从业资格制度，图书馆就有充分的自主选择人员的理由，从而抛弃长期扣在图书馆头上“收容所”的帽子。
2.2建立专业职称的考试制度。建立职称考试制度的核心内容是通过专业考试获取相应的职称。从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学专业职称考试，通过了相应的职称考试。即可获取相应的职称。目前我国已有～些专业职称改革是通过考试来获取相应职称的，如财务、医药卫生等系列的职称改革。图书馆学专业技术人员的职称考试。应由全国统一制定具体要求，对每种职称的学历、任职年限，公开发表的论文数量或科研成果都要做出具体的要求，在达到基本条件后，就可参加图书馆学技术职称改革委员会组织的专业知识考试。对于专业知识考试，可选择几门图书馆学专业课程考试。也可以综台几门课程形成一份综台考试科目。“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正，标准统一，能够做到人人平等。同时职称考试委员会也容易根据图书馆事业的发展需要，在不同条件下对职称改革提出新的要求（考试内容），从而推动图书馆事业的发展。
2.3建立年度审核制度。职称的高低应当是一个从业人员工作能力大小的体现。获取了相应的职称，得到相应的报酬，同时也应付出同等的劳动。这样才能体现按劳分配的原则。由于我国的职称是终身制，分配制度又始终与职称紧密结合。在“评17与”聘“没有实现根本分离的时候采取年度审制就是唯。
有效的办法。年审制就是国家在制定职称改革条例时。同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（材料由个人述职和单位意见组成）相比较，给予审核或注册。对于那些不称职的、或不熊胜任相应职称工作的给予一定的宽限期责令其加强学习和努力工作；如果连续一定年限内还没有达到相应职称要求的，应当降低其职称。年度审核翩度可以促进图书馆工作人员坚持不懈地学习和努力工作，让图书馆的人员队伍始终充满活力与竞争。
综上所述，现行的图书馆学专业技术职称的评定工作存在许多不足。但我们应当看到职称评定对图书馆事业的发展及每位工作人员所具有的重要意义，不能因噎废食，也不能因为有问题就取消职称改革的继续进行，只要我们建立合理科学的职称改革体系。必然能够解决现有的一些问题。使图书馆学的专业技术职称改革朝着健康、有序的方向推进。在此作者提出自己的一点意见。以期引起同行的关注。
参考文献：
1.黄宗忠。图书馆学导论[M].武汉大学出版社。1986.8
[关键词]图书馆职称聘任；厚则要求；规划设计
1.促进围书馆事业的发展
图书馆的任何改革都要以最终提高工作效率，提高服务质量、服务水平，促进图书馆事业的发展为目的。图书馆的职称改革也要符合这一原则要求。
目前，图书馆执行的职称任职资格评审制存在着许许多多的弊端：职称与崩位职责脱节。与物质待遇挂钩。职称能上不能下，待遇能高不能低；职工岗位责任意识、进取意识、创新意识淡薄。员工懒散消极。图书馆缺少必要的生机；缺乏科学的优胜劣汰的公平竞争机制，不利于图书馆职工素质的提高和人才队伍结构的优化。这一切都与市场经济社会的根本要求相抵触。与现代信息社会的发展规律相矛盾，与数宇图书馆、电子图书馆的内在要求相违背，严重影响了图书馆事业的健康、快速发展。削弱了市场经济条件下图书馆应起的作用。
“聘任制”替代“资格评审制”除了要符合社会主义市场经济的根本要求。符合市场经济条件下图书馆发展的内在规律外。还要迎合图书馆界广大职工的呼声，充分听取他们切实可行的建议。要经过有效的实践、论证，积极吸收国外先进的经验、教训。要符合大多数职工的利益，最大限度地调动图书馆广大职工的工作热情和能动性。
2.科学设计、周密论证
图书馆的职称改革是件大事，改革的成败直接影响到图书馆工作的开展，所以事先要进行科学的设计。周密的论证。
科学的设计要具体到每个细节，既要有章可循。又要容易操作；既要内容完备，叉要重点突出；既要褒奖先进，又要勉励后者；既要任人唯贤、唯才是用，又要让人心服口服。
图书馆职称“聘任制”所执行的标准要充分体现出职工的思想表现、工作能力、业务成绩、学识水平、科研戚果等。以前的职称评聘虽也注重这些方面，但始终不能令人满意，原因是：职工的思想表现、工作能力、业务成绩没能科学、准确、实事求是地得到认可和体现，干得好的与干得差的没有什么太的区别，差的得不到惩罚，好的得不到表彰，受人情因素的制约，有时差的也能顺利晋升职称，这与旧的职称评审制度不无关系。常讲的学识水平，主要指学术上的知识、修养和成果，学术上的知识和修养有时很难得到全面的公认，学术水平的具体体现是以科研成果为标准的，科研成果多，一般认为其科研能力强，科研成果少则反之。殊不知。现在有些报刊和出版社见钱眼开或注重人情关系。人为降低稿件的质量，不讲学术道德的人，“不学无术、各种能力差、科研功底差”的人靠大肆剽窃别人现成的学术成果，靠一些搬、抄伎俩也能“出产”成果。你能说他科研能力强吗？体能说他学识水平高吗？图书馆的职称“聘任制”要有效避免这些弊端。图书馆是个社会公益性单位，它的任务就是为广大民众服务。其工作应以能满足大众的需要为目的，所以职工的思想政治及职业道德表现、工作业绩最为重要，职称聘任应能充分体现出这一点。工作业绩和思想表现所占的分值在所有的项中应是最高的。一个没有高的思想觉悟、没有正确的世界观、人生观、价值观，没有良好职业道德的人，工作的目的只能是为追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打击别人，如何拉关系、走门子。这种人绝对不能得到高职聘任。关于科研成果，是应该积极提倡和鼓励的，但仅偏重于数量而忽视质量是错误的，重视科研成果的质量至关重要。科研成果的计分。不同的职称等级。要有区别，高职称要高些，达不到数量或质量要求的（如省部级期刊至少几篇或国家级期刊至少几篇，每项成果的字数至少要达到多少字，成果是著、编著、编还是译，成果是属本学科范围的。还是大学科范围的，分数上要有明显的区别。）不准申报。中级职称要求低些或不要求。搞科研应不以影响工作为前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研与时间是成正比的。工作量小或占用工作时间搞研究都是能多出成果的。这应引起图书馆行政管理人员的高度重视，加强管理，避免类似的事情影响大多数职工的工作情绪。
3.搞好试点
图书馆职称“聘任制”是场历史性的革命，它对旧的职称资格评审制度是个大的冲击和改革，对图书馆工作的作用是深远的。对广大图书馆工作者切身利益的影响是巨大的，所以职称“聘任制”工作的开展和实施要慎之又慎、稳中求进。在工作全面展开之前一定要搞好试点。
搞试点工作，选取合适的试点单位至关重要。试点单位的选择要遵循几个原则：一是因为中国人口众多、区域广大、发展不平衡，要多找几个试点单位。二是要注意区域性，几个试点单位可分散在国家的东、西。南、北、中部不同地区，或经济发达、经济欠发达、经济不发达地区，或不同民族地区。三是要选择有一定规模的、管理水平比较商、创新和改革意识比较强的单位，这有利于试点工作的尽快开展。四是要选择不同性质的单位。如公共图书馆、高技图书馆、科研图书馆、社科院图书馆等。这有利于试点工作结果的准确。选好试点单位后。国家主管部门要给他们责、权、利和任务，向他们传达国家有关职秫改革的精神和政策，在国家宏观谓控下改，或是在主管部门领导的主持下改。或是在不违反国家政策、法规的前提下自主改革。不管哪种方式的改革。不管哪个单位担负起试点的重任，一定要遵循社会主义市场经济的发展规律，一定要符合图书馆自身发展的内在要求，一定要有利于图书馆事业的发展，一定要符合图书馆大多数职工的利益。试点单位要随时向国家主管部门汇报试点工作的进展情况，随时总结经验教训，随时改正出现的问题，几个试点单位还要随时相互间交流各自工作开展的情况。相互学习，扬长补短。
4.按需设岗
长期以来，图书馆的职称资格评审多与工作年限、工作资历挂钩。职称与物质待遇和工资待遇挂钩，与岗位责任脱节。
许多关键的业务岗位由青年有为但职称相对低的人在承担，而有些职称高但能力有限的人却只能在一般的岗位上工作。
图书馆的职称与岗位缺乏必要的联系，待遇与岗位业绩缺乏必要的联系。
按需设岗就是科学设岗，要求职称与岗位挂钩，待遇与岗位挂钩。改革思路是对职工的管理由身份管理向岗位管理转变，由头衔的评审向岗位职务的聘任转变，由攀比机制向竞争激励机制转变。由指标控制向结构比例制约转变。
图书馆各类岗位的设置要讲究科学，讲究实事求是。讲究接需设岗。为此，图书馆要组织一个“岗位设置委员会”，由单位内外的资深专家和学者组成，在对图书馆工作进行细致的科学分析基础上初步提出各业务岗位的设置情况，分出关键岗、重点岗、一般岗或高级岗、中级岗、初级岗，一般岗，然后公示，接受广大群众的评议，由图书馆全体职工大会通过，最终提交上级主管部门审批、备案。
5.公开招聘
图书馆要把最终确定下来的各类岗位面向社会公布，实行公开招聘。最初的招聘要先实行本单位优先的原则。优先安置本单位的优秀人才，同等条件下优先安置本单位职工，这样有利于社会和本单位的稳定，当然有些关键或重点的业务岗位可面向全社会，以便能注入新鲜的“血液”，利于事业的发展。经过一段时期的运作。利于全面改革的内外环境出现以后，图书馆的各类岗位可全部面向社会公开招聘。
图书馆各类业务岗位的物质待遇要拉开档次，全面体现职位高待遇高、低职位待遇低的市场经济的分配原则。
6.公平竞争
图书馆各业务岗的公开招聘要坚持公平竞争的原则。图书馆职称改革的关键就是要彻底改变人浮于事、任人难亲、按资排辈、不利于人才发展的现状，打破这种现状的惟一举措就是实行完全意义上的公平竞争。
竞争要讲究公平，讲究合理，严禁人情关系，严禁暗箱操作。严禁双重标准。岗位聘任委员会要把所有参加竞争上岗的人员名单公布，把他们的个人材料公布，把他们的竞争答辩会公开。把竞争的结果公开，全面接受群众的监督。
设立公正、无私、求实、务真的图书馆职称“聘任”评议委员会对职工的公平竞争是十分关键的。“聘任”评议委员会的结果要报上级主管部门审批，聘任与否击上级主管部门组织的聘任委员会决定，“聘任”评议委员会可对聘任结果进行监督。另外，委员会要接受广大群众的舆论监督。在职工申诉时还要经得起司法仲裁机构的论证。
7.择优录用
在岗位聘任过程中的择优录用原则是至关重要的。公开招聘、公平竞争实施后，要把最优秀的人才选拔到最关键的岗位上来。靠得是择优录用。
岗位聘任评议委员会要对参加上岗的每位人员进行多项的考核。每项考按要当场打出准确的分数，然后对各项成绩进行累加，最终得出每位人员的总分。当然，得分最高的人并不一定百分之百竞上所报的岗位-评委要根据各业务岗位的性质和业务上的特殊要求、每位参评人员的相关表现确定人选，入围人员名单最终要公示，接受群众评议。
8.科学分流
图书馆在实施职称“聘任制”的同时进行人员的科学分流是十分必要的，因为改革的初期，为保证单位的稳定，涉及面不宜太大。在医疗、养老、失业等社会保障制度完全确立后，落聘人员的去留成为个人行为而非单位的任务时，图书馆才可实行完全意义上的聘任制。
图书馆对授课能力强、科研能力强的职工要动员他们参加教师或科研岗位的竞争；对馆内职称高、年龄偏大而工作能力和科研能力又弱的职工可动员他们参加一些次关键岗或重点岗（如古籍室，阅览室、样本室）的竞争；对学历偏低而工作能力强的人员要安排他们进修学习；对业务能力差而年轻的职工要动员他们参加图书馆所属公司岗位的竞争，高校馆的类似职工可参加学校工勤岗的竞争；对弱、病、残还不到退体年龄的老职工可动员他们内退；对图书馆内工作态度不好，而又有一定业务能力的人令他们限期改正，否则勒令退岗。
9.稳定大局
现在是我们国家最需要社会稳定的时期，初襄再好的改革也要服从于稳定的大局，图书馆的职称改革也不例外。
正是因为目前实行的图书馆职称评审制存在着很多问题，所以我们要改革，但改革肯定要触及到很多职工的切身利益。会引起一些职工的不满和抵触，我们一定要十分注意这一点。为此，我们的职称聘任制要以满足大多数职工的要求为出发点。要顾及他们利益的再分配，满足他们要求按劳取酬、能者多劳，优胜劣汰、能上能下、打破铁饭碗、废除论资排辈的最好愿望。我想，只要改革是为了更好地满足民众的根本利益，改革过程中又能排除营私舞弊。坚决实行公开、公平、公正、接受监督的十字方针。改革一定会得到人民的拥护，改革也一定能成功。
但改革的初期阶段必须注意稳定大局的原则，要接部就班、循序渐进、随时进行总结、充分发扬民主。
10.分阶段实施
完全意义上的职称聘任制是有条件的，是需要逐步实施，不可能一蹴而就的。现在，我们实施真正的聘任制还不具备必要的条件，如社会完善的养老、失业、医疗保障系统还没有完全独立于单位之外，许多职工一旦下岗则很可能收人丈域、家庭负担加重，这是社会不稳定的最犬隐患，所以改革要分阶段实施。
改革首先要营造必要的氛围。要让职工有个适应的过程。
在这个过程中使他们通过现实和社会舆论懂得改革是社会发展的真正动力，人的生存质量在于自己不断地上进和追求，社会的竞争是残酷无情的，多劳多得和能者多劳是天经地义的。
但这个过程不宜太长，几年足矣。与此同时。还要进行持久的改革。但改革初期落聘的人员应以单位内消化为主，过渡时期采用新人新办法、老人老办法。在改革进行一个阶段以后，改革要进一步深入，要有大的动作和举措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴现少内耗、步矛盾、少摩擦的工作状态。
参考文献
关键词： 图书馆职称评审 问题 改进措施
1.引言
我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。
2.图书馆职称评审研究的主要内容
国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。
2.1职称评审作用的研究
职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。
职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。
2.2职称评审存在问题的研究
随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。
2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。
2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。
2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。
另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。
2.3职称评审改进措施的研究
如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。
2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。
2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。
2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。
2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。
2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。
3.当前研究中存在的不足
通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。
3.1研究内容比较浅显
多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。
3.2研究范围比较狭窄
图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。
3.3研究缺乏持续性
发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。
参考文献：
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1、一般要经历以下过程：投稿、审稿、录用/被退稿、修改润色、终审、定稿、校对、排版、印刷、出刊、邮寄。我们操作的普通期刊正常审稿时间为1-7天，发表周期为1-6个月，学报另计。
2、国家新闻出版总署与广电总局合并为新闻出版广电总局，对期刊品质的审核愈发严格，杂志社对稿件的要求也对应提高，在审稿及修改等流程上需要耗费更多的时间。
3、外部出版环境变化剧烈，一批品质差的杂志相继倒闭，原本已经定稿的一批文章无法正常见刊，可发表期刊的减少，大批量稿件的转投，导致发表竞争更加激烈。
4、为了评审核心期刊，应对新闻出版广电总局的各类审核，多数想要寻求发展的期刊，不断压缩版面，稿件质量精益求精，这导致论文被退稿或返修的几率大幅增加。
5、面对年审等突发时间，杂志的刊期会出现突发变动，可能原本已经计划出刊的文章会推迟见刊，作者应为各种因素预留时间，避免因意外情况导致的延期出刊。
6、在整体出版环境变化的过程中，期刊的版面费会随着时间的推移而越来越高，这是不可扭转的大趋势，提前准备发表，不仅更放心，也更加省钱!
那么，应提前多久准备?
省级、国家级期刊：建议至少提前6个月准备。一般来讲，杂志社为了确保每期杂志正常出刊，都会提前将当期之后1-6个月的稿件提前安排好，而一些创刊较早，认可度更高的热门期刊，来稿量较大，发表周期可能就会更久。提前准备，意味着杂志的可选择性更多。
核心期刊：建议至少提前6-15个月准备。核心期刊正常的审稿周期为1-3个月，且审核严格，退稿、返修几率更大，这意味着在流程上耗费的时间更久;且核心期刊版面有限，投稿竞争更加激烈，即使被录用，排刊也比普通期刊晚很多，因此需要更早准备。
核心期刊论文是自己说明论述内容最真实的反馈，要做到实事求是。即使与预期不相符的研究结果都要明确道出，数据、缘由等信息，要做到根据实际情况精准绘画，不能夸大实验结果博眼球。随意撰造虚假信息是不可取的行为。核心期刊又有哪些呢？
第一种是北京大学图书馆与北京高校图书馆期刊工作研究会联合编辑出版的《中文核心期刊要目总览》(以下简称《要目总览》)。《要目总览》收编包括社会科学和自然科学等各种学科类别的中文期刊。其中对核心期刊的认定通过五项指标综合评估。
北大核心是北京大学图书馆联合众多学术界权威专家鉴定，国内几所大学的图书馆根据期刊的引文率、转载率、文摘率等指标 确定的。确认核心期刊的标准也是由某些大学图书馆制定的，而且各学校图书馆的评比、录入标准也不尽相同，受到了学术界的广泛认同。从影响力来讲，其等级属同类划分中较权威的一种。
按《中文核心期刊要目总览》是由北京大学图书馆及北京十几所高校图书馆众多期刊工作者及相关单位专家参加的研究项目，项目研究成果以印刷型图书形式出版，此前已有北京大学出版社出了五版：第一版(1992年)、第二版(1996年)、第三版(2000年版)、第四版(2004年版)、第五版(2008年版)、 第六版(2011年版)。第七版（2014年版）已于2015年9月由北京大学出版社出版。
按照惯例，北大核心期刊每四年由北大图书馆评定一次，并出版《北大核心期刊目录要览》一书。该书为全国各位大专院校进行职称评定提供了理论参考依据。
第二种是中国科学引文数据库(限于理工科期刊)。它是由中国科学院文献情报中心建立的, 分为核心库和扩展库。核心库的来源期刊经过严格的评选,是各学科领域中具有权威性和代表性的核心期刊。我校在科研成果认定中把中国科学引文数据库核心库中的刊物均认定为核心期刊。
CSCD《中国科学引文数据库》(Chinese Science Citation Database)，由中国科学院文献情报中心创建，与美国的SCI接轨，用于分析国内科学技术活动的整体状况，帮助科教决策部门科学地评价我国科学活动的宏观水平和微观绩效，帮助科学家客观地了解自身的学术影响力。
中国科学引文数据库分为核心库和扩展库，数据库的来源期刊每两年进行评选一次。核心库的来源期刊经过严格的评选,是各学科领域中具有权威性和代表性的核心期刊。扩展库的来源期刊经过大范围的遴选，是我国各学科领域优秀的期刊。
第三种是《中国人文社会科学核心期刊要览》。它是由中国社会科学院文献信息中心和社科文献计量评价中心共同建立的核心期刊库，我校在科研成果认定中均认定为核心期刊。
《中国人文社会科学核心期刊要览》以期刊在学科中的影响力为主线，从期刊被利用的情况来评价和选择期刊。在研制过程中始终围绕着以使用率分析为基础的统计原则，注重学科特点，处理好定量统计与定性分析之间的关系。
论文摘要：文章论述了城市社区文化建设的内涵与存在的问题，高职院校图书馆参与者城市社区文化建设的必要性，以及在城市社区文化建设中如何积极有效利用高职院校图书馆的文献信息资源等优势，为城市社区文化建设服务的内容与措施。
随着现代化进程的不断推进，我国的城市化步伐也在逐步加快，城市建设进一步发展，城市管理的重心随之下移，社区的地位和作用日益显得突出，社区文化建设已成为城市社区工作的重要方面。城市社区文化建设对居民的精神境界、文化素质的提高，良好社会风气的形成起着重要作用，增强了城市的综合竞争力。为经济发展和社会进步提供精神动力和智力支持，使城市快速持续地发展下去。因此城市社区文化建设是与其城市建设相适应、与市民文化素质的提高相适应、与经济社会发展相协调的，城市社区文化建设就是要使市民能够享受到结构合理、布局优化、设施先进、高层次的社区文化服务。高职院校是城市的重要组成部分，城市社区建设如何更好地利用当地高职院校资源、高职院校的图书馆如何利用丰富的文献信息资源为城市文化建设服务是本文所要探讨的问题
1城市社区文化建设
1．1城市社区文化
城市社区文化是一种特殊的社会文化，它是在社区这一特定的社会组织中形成的社会文化在社区的反映．它的发展与否，标志着一个城市的文化品位、文明程度和发展趋势。全球化进程对城市发展提出了打造城市竞争力的客观要求、这已是众所周知的事实。而文化建设与城市竞争力正在形成深刻的内在关联，各级政府越来越把文化建设当作竞争实力的重要部分加以建设。随着我国政治、经济体制改革的深化，社会结构的变迁及各种社会问题的凸现，加强城市文化建设已成为现代化建设进程中面临的一个重要问题，特别是随着城市社区的形成和逐步完善，社区文化在城市社区总体建设中的位置更加突出，成为一个城市文化事业发展的基础工程和重要标志，其对城市社区的发展意义是深远的。
1．2当前城市社区文化建设中存在的问题
1．2．1政府观念没有转变，对社区文化建设不够重视；社区参与自主性阙失。目前我国大部分地区城市社区文化建设的发展模式主要是由政府决定，城市社区的居民参与仍是以动员性参与为主，社区参与的广度和深度远远不够。
1．2．2对社区文化建设认识不足。由于我国人口多、底子薄，人们提高文化素质的经济基础和社区认同意识薄弱．对社区文化建设缺乏牢固的文化心理基础。
1．2．3社区资源配置不合理，开发利用不够。分布在社区中和各级各类图书馆包括高职院校图书馆没有打破条块分割的局面．发挥自己的优势，积极主动地为城市社区居民提供服务。
1．2．4社区文化教育功能弱化。如何依据本地区的实际构筑本社区文化建设的硬件和软件，建设自己社区的文化空间和文化序列、突出各自社区的文化特色，是摆在我国城市文化建设面前的一个重要任务。除要想办法自身建设和发展外．最重要的是依靠周边的文化环境、有利资源和条件。充分利用所在区域高职院校图书馆的资源等为自身的文化建设服务，不失为一种经济的、建设快的良好方法。
2高职院校图书馆参与城市社区文化建设的必要性
2．1高职院校图书馆参与社区文化建设是社区的需要
高职院校图书馆在发挥自己文献资源优势的同时，可以充分发挥自己高知识群体的人力优势，帮助社区成员树立正确的价值观、人生观和世界观，引导社区成员将个人的奋斗目标与社会发展统一起来，指导他们接受新思想、新技术；另一方面引导社区成员用“法”和“德”的标准约束自己的行为。这样高职院校图书馆既充分发挥了自己的优势，同时又促进了社区文化建设。
2．2实现资源共享．促进图书馆发展
高职院校图书馆的办馆宗旨是“一切为了读者”。此处的读者不仅仅指高职院校师生，还应该包括其周围社区内的居民，要实现这一宗旨．必须使其资源最大限度地开发与利用起来．高职院校图书馆不仅为本校的教学、科研服务。还要为社区学习服务，才能最大限度地激发馆藏资源活力，才能使资源建设、共享做得更好。高职院校图书馆在进行社区服务的过程中，不仅丰富了社区居民的生活，还可以发现自身资源和服务方面的不足，从而重新配置馆藏资源和提高服务质量，增加服务内容。
2．3高职院校图书馆参与社区文化建设，有利于提高图书馆的社会地位，推进图书馆自身建设
高职院校图书馆积极参与社区文化建设，为社区提供文献信息服务，更多读者认识到它的存在和价值，使社会公众对学校重点学科有所了解，同时也便于学校科研人员同其他学校、企业科研人员沟通．促进学校教学科研的发展，提高学校的声誉．同时也大大促进了图书馆的建设．扩大了图书馆的影响力。
2．4高职院校图书馆参与社区文化建设有助于社区居民文明程度的提高
高职院校图书馆在为社区学习服务的过程中，可以传播最新的政治、教育、生活信息来提高社区居民的精神文化生活水平。向社区广泛宣传党的路线、方针、政策以及国家的法律、法规。以此来陶冶社区居民的情操．高职院校图书馆为社区学习服务，还可以增进社区成员之间的交往和联系，激发社区成员关心、支持和参与社区建设和发展的意识，可以培育和谐的社区文化．同时可以提高社区居民的文化程度和知识水平，促进居民素质的提高。
3高职院校图书馆参与社区文化建设的优势
高等院校是一个城市文化、教育发展水平的集中体现．担负着培养高级人才和发展科学技术文化的重要任务。具有智力人才密集、学科门类齐全、信息集中、教学科研仪器设备设施先进、与社会联系广泛等优势．是人类文明成果的集散地和展示人类文明的窗口。在发挥培养人才主渠道的同时、高职院校还应充分发挥其文献信息优势，积极参与城市社区文化建设，为社区终身教育服务。
高职院校图书馆是高等院校的三大支柱之一，在学校的教学、科研中占有极为重要的作用，在社区文化建设中，高职院校图书馆也有着诸多优势，表现在：
3．1文献信息资源优势
高职院校图书馆是学校的文献信息中心，肩负着为教学、科研服务的双重任务。高职院校图书馆蕴藏有丰富的文献信息资源．藏书系统完整．整体学科比较齐全，情报含量偏高，与学校所设置的专业联系密切。针对性强，提供的情报准确性、权威性更高。学校图书馆馆藏信息资源无论是藏书数量还是藏书类型、经费来源等都是社区图书馆所不能相比的。
3．2专业队伍优势
高职院校图书馆不仅具有丰厚的文献信息优势。而且有着庞大的专业队伍优势．拥有一批学科专业齐全、素质较好的专业技术人员，人员配备齐全、比例均衡、文化水平高、工作经验丰富，他们可以解答咨询问题．也可以辅导读者进行信息检索，对情报的收集、加工、整理等工作有一定的经验和技术能力。高职院校图书馆还可以利用自己高素质的人员以及完善的网络设施等有利条件来承担社会的科研项目和人员培训。
3．3基础设施优势
高职院校图书馆还有着馆舍及其他服务设施的优势。随着高等教育事业的迅速发展和教育改革的不断深入，高职院校图书馆发生了显著变化，为适应高等教育发展的需要，各高职院校纷纷新建(扩建)一批规模大、功能先进的图书馆。各种服务设施也日臻完善。并且具备了向社区开放的条件。
3．4技术设备优势
计算机和通信技术及网络化等技术手段与设备在高职院校图书馆得到普遍应用。为信息用户获得快速、准确、有效的信息资源提供了保障。在网络环境下，高职院校图书馆拥有强大的网上资源，印刷型、电子型、数字化信息资源共存互补，共同发展。设备的先进。网络化程度的提高，信息检索的方便和快捷。现代技术的充分利用，是其他类型图书馆所不可比拟的。
3．5信誉优势
高等院校是国家培养各类人才的基地，其主体读者群素质普遍较高，因而也要求有高水平，高质量的服务。作为最重要的教辅机构，许多高职院校图书馆始终以满足读者的需求为己任并不断为之努力，在长期面对教学、科研人员的服务工作中一直在追求良好的服务效果，树立了良好的服务形象。因而，其在社区范围内享有较高的信誉。此外，在提供信息咨询等服务方面。作为非盈利性机构的高职院校图书馆较之其他信息服务机构，也有着所提供的信息更权威可靠、服务更周到、费用较低廉等优势。
4高职院校图书馆为社区文化建设服务的具体措施
4．1与社区信息资源的共建共享
高职院校图书馆要有突破传统观念。向社区开放，在信息资源保障上推行与社区共建共享的新思维，才能使图书馆适应网络环境下信息服务的新需求，更好地为社区文化建设服务。
共建社区图书馆文献信息资源。即高职院校图书馆与社区共同协商。资源互相共享．共同建设社区图书馆，发挥双方信息资源、人员、设备、资金的作用。共建是高职院校图书馆向社区开放的基础。高职院校图书馆具有人员、技术等方面的优势，有丰富的馆藏资源。而社区有场地、资金等方面的优势，双方具有极大的互补性。这种互补性使双方合作共建共享文献信息资源成为可能。在这种前提下，由图书馆提供免费的基础馆藏，并负责对管理人员免费培训，及时解决在实际工作出现的问题。社区负责为图书馆提供场所、基本设施及运作资金等。采用这种模式无论在技术人员、资金、场所等方面均取得了保障，互相补充。互利互惠。
共享高职院校图书馆文献信息资源。共享是高职院校图书馆向社区开放的目的。高职院校图书馆利用丰富的馆藏文献资源、数字资源向社区开放。为社区居民利用信息资源提供优质服务，即高职院校图书馆根据自己的实际情况．尽可能地向社区的居民发放借阅证。同时提供文献的查询、检索、电子阅览室等即社区居民可以通过网络登陆图书馆网站，查阅自己所需的书刊资料和数字信息。
高职院校图书馆与社区共建共享。使图书馆的文献资源得到了最大限度的开发与利用。也为高职院校图书馆开展信息服务开拓了新的领域。
4．2新型的社区图书馆办馆模式——托管型社区图书馆
它是指社区图书馆的举办单位与本地区的高职院校图书馆签订协议。在确保社区图书馆优质服务的前提下．将其所属的社区图书馆委托高职院校图书馆筹建与管理，从而以规范化的分馆作业形式，为本社区广大居民提供文献信息服务的办馆模式。这是一种集多种社区图书馆建设之优点的模式。它既有联办型社区图书馆的优势互补特点做基础。又有高职院校图书馆社区分馆的专业化管理。确保了社区图书馆的可持续发展。如：厦门市图书馆在与社区合作推动社区图书馆建设的过程中，提出了“合作、托管、分馆制”的建馆思路很值得我们借鉴。
4．3高职院校图书馆为城市社区文化建设服务的尝试
4．3．1积极为社区提供信息咨询服务
随着我国经济的迅速发展。城市社区对文献信息的需求量越来越大。应充分利用高职院校图书馆的资源优势。开展为社区主文化建设提供高质量的信息服务。尤其是政府和企业需求的各种类咨询服务信息(市场信息、管理信息、决策信息等)的迫切性就显得更加凸现出来。高职院校图书馆应充分依托学校各学科实力。开发出适用的信息，为社区的经济发展提供有偿信息咨询服务。同时应将学校的科研成果，本馆研制开发的信息产品提供给社区的企业、主管部门，主动为科研成果寻找市场，促进科研成果转化为促进社区经济发展的现实生产力。
4．3．2支持社区深化个人治学，发展生产科研
高职院校图书馆对社区开放。能够深化个人治学，发展生产科研，使许多文献信息具有更多的可激活性可以被人们感知、识别和利用。例如，附近社区的居民利用图书馆的资料进行继续求学深造，科研人员利用图书馆研制出新产品，新工艺等。为社区读者服务产生了良好的经济效益和社会效益。
4．3．3建立特色数据库，积极开展社区个性化服务
高职院校图书馆应根据馆藏特点、地区优势、社区用户的需求状况在信息资源搜集方面有所侧重。建立自己的特色数据库，从文献的整体提供转向知识单元的提供，为用户利用有价值的信息创造条件。建立特色数据库首先要体现馆藏特色。其次要体现技术特色，要具备有效的检索功能和多样化的载体形式，满足多层次用户的个体化需求。
4．3．4加大网络信息服务力度
丰富的网络信息资源要求高职院校图书馆在做好传统文献信息服务的同时，必须加大网络信息服务力度，积极深化信息服务的深度和广度。高等院校比其他图书馆的现代化设备和技术拥有量更高，有进一步提高和完善信息服务设施的实力。图书馆服务人员应对信息资源进行深度分析与重组，提供信息增值服务。
4．4加强高职院校图书馆馆员的社区文化建设意识
高职院校图书馆要在社区文化建设中发挥作用，把社区文化建设真正作为一项事业来抓必须有一支具备社区文化建设意识的高素质的队伍。即一、要有强化社区文化的创新意识。社区文化的创新是社区文化建设的突破。而这种突破又是立足于社区文化本身包含的道德文化、科教文化、生态文化、休闲娱乐文化等组成的有机整体。二、要有强化社区文化的特色意识。要充分尊重社区绝大部分居民群众和组织团体的意愿、利益，制定一个符合本地区长远发展的赋予远见的文化发展战略目标．并以此作为社区文化发展的主题。有了一支拥有社区文化建设意识的队伍，高职院校图书馆就能卓有成效地服务于社区文化建设。
4．5培养新型的高职院校图书馆信息服务人才
