时间：2023-07-17 16:22:50
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关键词:医院人才流失;对策
一、问题
医院人才的流失具有连锁效应,会使得医院丧失人才,继而丧失病人,最后造成整个医院绩效的降低。主要表现为:流失的人才多是有一技之长、有发展潜质的人,他们流入到竞争对手那里,那么对手的强大,会给医院的长远发展带来危机;导致病人的流失,有的病人喜欢在一个固定的医生那里看病,医生的流失可能会带来随之带走病人的现象;使得其他工作人员精神上的动摇,也产生要流失的现象;使得整个医院管理经济效益和社会效益下降,并带来恶性循环。因而,医院要从总体上创造环境,减少人才的整体流失,同时还要注意对个别人才的重视和把握,防止人才流失的连锁效应。
医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争。只有留住人才医院才能够在激烈的竞争中利于不败之地。医院在管理中要认清人力资源对医院的重要性,人力资源是战略性资源,是具有高增值性的重要资产。因此,对于医院的人力资源管理,不应按照传统的人事管理观念,要从单纯地对人员的行政管理中走出来,坚持“以人为本”的思想,开发和挖掘人才的潜能,使得员工最大限度地发挥自己的才能,满足员工自我实现的需求,进一步实现医院的整体效益。
二、原因
在激烈的医疗市场竞争中,医院良好的机制、政策、发展空间等对吸引人才有着巨大的诱惑力,然而在综合性教学医院中专家级人才济济,内部的岗位又有限,难免会使一些人感觉个人发展空间受到限制,产生抵触和不满情绪,进而选择了跳槽。人才流失的原因是多种多样的,其心理情绪和内涵也是不同的,但多数人是一种寻求自我价值和维护自尊的表现。主要有以下三种原因:
(一)薪酬待遇
根据马斯洛的需求层次理论,人是有需要的动物,随时都有某些需要有待满足,当某种需要得到满足后,这种需要对他不再起激励作用,而另一种需要则随之产生。该理论认为人的各种需要程度是不均等的,是由低级到高级分层次的。而对于薪酬的要求是个人实现其各种需要的前提,因而薪酬待遇成为医院人才流失的重要原因。当其他医院给予较好的薪资时,员工倾向于跳槽。
(二)自我价值的实现
除薪酬之外,医务人员个人价值的实现也是一个很重要的原因。例如,对于进修以及培训的机会的追求等,因而医院在其培养制度中要注意对医务人员的进一步培养,从而进一步吸引人才;同时,要注意人才的重用,避免人才因得不到进一步的发展而流失;医院还要注重人才晋升制度的建设,要设立人才展示才能的舞台,使引进的人才有所发挥和发展。
(三)医院的精神文明建设
医院还要注意科室内部人际关系的建设等,使得医务人员视医院为家,这样才能够在工作中享受快乐,便于其作用的发挥。
三、分析
(一)医院人才流失基本情况
以一所二级甲等综合性医院为例,核定床位800张,在职职工1155人。笔者统计了该院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大专生13人,其他14人。该院以前人才流失较严重,特别是一些高学历、高职称的核心人才。2005年开始实施一系列留住优秀人才的措施并淘汰较差的一些员工,措施实施后,效果显著,人才流失情况迅速下降,并且引进了大量的人才,为该院增添了核心竞争力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是该院的中坚力量,都是医院最宝贵的财富,为什么会造成流失?统计分析,原因有许多因素综合影响所致。根据笔者对该院近5年共56名人才流失的统计分析。其中薪酬待遇7人占13%;职业前景22人占39%;发展环境19人占34%;其他原因8人,占14%。
从以上分析来看,医院人员流失原因主要为职业前景与发展环境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。从中可以体现人才更适应的是职业发展及相关配套的环境。我们在做相关留住人才方面的工作时,应更加关注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品质的生活是每个人的愿望。特别现在随着生活水平的普遍提高,病人普遍对医疗的要求较高,造成医务工作者工作压力大、风险大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同样的付出在不同的医院薪酬往往相差较大,这也是普遍引起员工流失的一个原因。
2、个人职业的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)学习、进修、培训的机会少导致员工的离职。由于医务人员是一个不断学习的职业,特别当今医疗技术发展日新月异,不培训、不学习意味着退步。现在医院的培养制度的完善与否,也是吸引人才的一个重要砝码。(2)职称的晋升与聘任等。职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划。现在医院内部往往存在着一种论资排辈的现象,很多年轻优秀的员工职称晋升不到或晋升到职称之后却没有岗位来聘,直接影响他以后的进一步的晋升、发展,导致这一步分优秀的人才离职。(3)事业。是人才就要闪光,但是如果人才闪光了,却不予重用,必然造成这些人产生失落感,觉得前景暗淡。这样必定造成一些核心人才的流失。
3、发展环境。医院若存在人际关系复杂,缺乏合理激励分配机制,学科发展落后就会引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居问题,孩子就学,个人兴趣等也会造成人才流失。
四、对策
该院针对人才流失的情况,结合上述人才流失的原因,为阻止高素质人才再次流失,在人才战略目标中采取以下对策:
(一)正确树立用人观,增强人才战略意识
人才是一个单位起死回生,事业成败,经济盛衰的重要命脉。在当今时代谁拥有战略人才,谁就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能从根本上留住人才。医院领导一方面要树立“人才资源,人才资源是‘第一资源’”的新观念,克服“见物不见人”、“论资排辈”的旧观念;树立用人所长、用人所专、敢于提拔新人的新观念,破除求全责备的旧思想,大胆培养和选择战略优秀人才。另一方面要为科技人才创造成长环境,要走人才科学发展观的道路,努力为医学科技人才营造一个思想和谐、事业进取、学习活跃、生活愉快的环境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度
要以一流人才、一流业绩给与一流待遇思想建立薪酬及分配制度。该院为郊区的二甲医院,在薪酬上无法与市区的二级医院、三级医院竞争,只能打破医院的大锅饭分配制度,体现绩效,做到公平、公正。2009年起该院实行绩效考核奖金分配方案,员工薪酬跟工作量、医疗质量、岗位考核等直接挂钩,员工贡献越大,薪酬越高,大大提高员工积极性。2009年1-8月业务量比去年同期上升20%,业务收入增长36%。
(三)创造条件,建立健全内部培养机制
一个好的培养制度,对于员工有更多的机会提高自己的能力与水平,也更加有利于员工自身的职业前景。这也是现在吸引人才的一个很重要的砝码。该院很早就意识到一个好的培养制度的重要性,通过这几年的努力,已经逐步建立起一套涵盖初、中、高各级人才的培养制度,对留住医院人才起到了很大的作用,也培养了一大批的人才。例如,该院支持鼓励学历深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。现在该院已培养博士后1人,博士2人,硕士5人。同时,注重多渠道培养人才。通过外出进修、“三基三严”、“双百活动”、住院医师规范化培训使广大职工素质得到提高。加强科主任队伍的培养。通过在院内开展大科主任查房和病区主任查房的形式,结合管理年对病区查房的要求,提高科主任队伍建设。为医院建立储备主任人选,培养一支又红又专的队伍将产生积极的作用。强化硕博士培养:开展高级专家带教,第一批区高级专家带教活动已圆满完成教学任务,取得较好的成绩。三年间带教导师共获区科技成果奖4项,指导学员撰写论文19篇,一名学员晋升为副主任医师。最后,通过学科带头人培养,使人才脱颖而出,成为学科建设的领头羊。该院第一批第二轮区卫生系统学科带头人培养计划已顺利完成。课题已完成,其中两项获区科技成果奖;共15篇,引进ERCP、无痛人流、无痛分娩等新技术5项。第二批区卫生系统学科带头人培养计划10名,按计划进行中,其中3人已晋升副主任医师,3人被聘为病区副主任。
(四)搭建平台,为员工提供施展才能的场所
1、积极申报重点学科、科研、课题。目前,危重病专科、微创脊柱外科、胃肠病专科、泌尿外科微创治疗专科、ERCP微创诊治专科、心血管介入专科、腹腔镜外科专科为区重点专科。2007年4月我区卫生系统共有7项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的5项,一等奖一项,二等奖一项,三等奖三项,2009年4月我区卫生系统共有6项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的3项,二等奖一项,三等奖二项,取得显著的成绩。2008年,该院共有12项项目入选区科委科技发展基金,列全区之首,同时有2项项目入选上海市卫生局科研课题,有1项入选市科委科技发展基金。学科建设框架体系初步搭建,为人尽其才提供了舞台。
2、搭建事业平台,创建良好的工作、生活环境,努力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。医院对于专业技术、业务能力都能独当一面的优秀人才,都委以重任,担任行政职务科主任、科副主任岗位,挑起学科建设的重担。
3、设置初、中、高级职称晋升培养发展平台。该院制定了优秀人才培养奖励计划。为初、中、高级人才设计了各自的培养平台。每年通过打擂台方式从初、中、高级人员中评选出佼佼者,并给予奖励与资助。
4、用提升理念培育人才。该院连续几年开展文明科室、班组、病区的达标创建工作,强化为病人规范服务,人性化服务。评选表彰了一批“十佳个人,十件好事”。目前医院2人荣获全国“五一”劳动奖章,并获国务院特殊津贴;3人获上海市卫生系统 “银蛇奖”提名。2人获南汇区第二届技业技术拔尖人才等。
5、用生活关怀留住人才。在奖金、住房分配等待遇上给予倾斜,如提供购房补贴、科研启动金等。同时在小孩入托、上学及爱人工作等方面,每年春节前医院还召开引进人才座谈会,聆听他们的意见和建议,热情为引进人才提供多样化生活服务。
五、小结
综上所述,尊重人才、爱惜人才,想方设法做到用事业凝聚人才,通过建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度,实现医务员工的经济需求;健全内部培养机制,实现医务人员的自我实现的追求;并建立良好的职位晋升制度,为员工的发展提供良好的平台;同时还要注意用感情吸引留住人才,要时时刻刻的让员工得到组织的关怀。只有坚持“以人为本”的理念,从员工的需求出发,才能够切实地实现医院自身的战略。
参考文献:
1、孙黎惠.从人才流失谈医院人力资源危机管理[J].齐鲁医学杂志,2008(10).
2、金海.医院人才培养[J].中华现代医院管理杂志,2005(3).
3、朱士俊.关于现代医院管理的几个问题[J].中华医院管理杂志,2003(7).
4、赵朕.谈谈跳槽心理[J].医药保健杂志,2003(1).
5、矫秋云.人才引进与流失引发的对医院人才管理的思考[J].中国乡村医药杂志,2007(5).
关键词：医院；人才流失；管理对策
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0075-02
医院的优秀人才掌握着核心的技术，“名医”的品牌效应对医院有着很强的社会影响力，调离势必会带来医疗市场份额的损失；医疗市场开发人员的流失会造成重要业务关系的中断；掌握特殊医疗设备或器械操作技术人员的调离，会造成影响该设备或器械使用的效率。同时，优秀人才的流失会在医院员工中还引起强烈的心理冲击，导致员工对医院领导管理缺乏信任感。这一切往往都是难以估量的无形资产的损失，会造成医院医疗活动运行紊乱。
一、人才流失的原因分析
（一）激励机制不健全不利于待遇留人
首先，眼下大多数医院都存在激励机制不健全的情况，存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性，形式也千差万别，缺少应有的较为统一的认识和标准：激励机制对激励适度和适时把握，降低管理成本、为建设优秀医院文化为支撑等方面没能起到积极的促进作用。其二，在分配制度上，还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制，还有“大锅饭”现象，而没有建立在报酬优势基础上的“感情留人”和“事业留人”就像“空中楼阁”，没有根基，收入处于太低的水平，没能体现重学科、向技术倾斜等分配原则，不利于在待遇上有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失。
（二）领导方式僵化不利于事业留人
领导方式是医院决策层管理哲学和个人修养的外在表现。多年来，公立医院领导干部采用任命制，一些医院的管理运行存在诸多问题，甚至存在排除异己、任人唯亲等现象。这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀人才感到不舒服，导致缺乏归宿感。当优秀医学人才意识到，一个缺乏足够公信力、号召力和凝聚力的领导班子难以实现事业发展时，就可能选择远走高飞。
（三）团队精神缺失不利于感情留人
卓越的团队精神，是构筑起稳定的优秀医学人才队伍的关键所在。在医院，团队存在于病区，存在于班组，存在于科室。随着社会进步，医院的发展，学科的细分，各专业分工越来越细，人与人之间的感情沟通也可能因此变得越来越窄，其表现为心理距离增大，交往频率下降，人与人关系变得不稳定，人际关系不和谐。另一方面，医院的人才自我意识日益增强，个性发展也日趋多样化。由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，人们的集体荣誉感也随之淡薄，医院的凝聚力也随着削弱，医院失去了对优秀人才的向心力，使之从感情上没有了对医院的依恋或者说归宿感。
二、人才流失的管理对策
人才流动是知识经济时代的必然，也就是说医院目前的人才流失具有某种必然性及合理性。对个体而言，它更是人才增值的一种方式，也是人才的内在需求，通过流动，人才可以丰富工作资历和积累经验，达到增值；从全社会角度看：人才流动是优化人力资源配置，开发人力资源的必然要求；从人才管理角度看：人才流动方向由价值实现定式所规定，即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高，因而更能体现自身价值的地区、单位及部门，人才价值越高，就越能调动人才积极性，越能促进人才的再生产。用辩证的眼光看，人才的正常流动是一种机遇，有流出才能有流入，医院可以利用这个机会建立更精干、结构更合理的专业技术队伍。而从医院自身看，人才流失却是医院核心竞力缺失的必然，更是一种“危机”信号，它能从某个角度表明医院在经营管理、人才管理方面存在明显的缺陷，从而形成推动医院改善经营管理和人才管理的压力。因此，医院应采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对医院的忠诚度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以留住和引进优秀人才。
（一）建立吸引人才的机制
鼓励有序竞争，克服论资排辈倾向，鼓励有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，实行竞争上岗，使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。对事业心强，有真才实学，有实干精神的人才、技术骨干，要大力提供干事业的条件，大胆放权，搭建平台，提供宽松的创新环境，并在培训、提升、住房分配、工资奖金等方面给予倾斜等等，从机制建设上加大力度，吸引和留住人才。
（二）加强人事制度改革
医院应该改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敞开“入口”，面向社会公开招聘医院所需要的技术、管理人才，而且，要通过淘汰机制放开“出口”，采取不同形式，将医院确实不需要的人筛选出去，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现医院人力资源的最佳配置，使医院不断增强生机与活力。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人才辈出、人尽其才的新型人才整合系统。
（三）建立合理的分配制度
在分配上体现出贡献大小，是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如立功晋级、创收提成、单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。单项奖励可落实有关合理化建议、技术进步奖励条例；应当拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标为主的奖金考核办法，深化分配和奖惩制度的改革。工资、福利、奖金等都要与业绩挂钩，奖勤罚懒，改变做多做少一个样的陋习，要倡导多劳多得、少劳少得的良好氛围。研究工资中固定部分与可变部分的适当比例，固定部分体现公平，保障员工基本生活水平，可变部分体现效率，体现多劳多得、优劳多得。
（四）加强对员工的培训以提升能力和发挥潜力
医院应以人力资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养高层次人才为重点，以医院培训为主体，加强员工教育培训，发展继续教育，为提高医院核心竞争力提供智力支持和人才保障。通过创建“学习型医院”和“学习型员工”营造良好的氛围，培育、提高员工素质。要有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训、组织与调配。
（五）加强医院文化建设增强凝聚力
抓好医院精神的提炼，用以激励员工；抓好医院理念的培育，用以凝聚员工；抓好医院战略的研究，用以鼓舞员工；抓好管理思想的宣传贯彻，用以武装员工；抓好行为规范的实施，用以约束员工；抓好技能培训，用以提高员工；给员工搭建施展才华和能力的平台。关心爱护员工，体现员工当家作主的原则，尊重员工，注意培养员工主人翁精神，鼓励员工参与民主管理。对员工在政治上关心、工作上信任，为员工提供较好的工作环境，及时解决员工工作和生活中存在的困难。培养员工有良好的个人素质、扎实的专业知识，并且具备较强的合作精神，打造医院积极向上的和谐团队，使各类人才尊重他人并领悟到集体的力量和工作的快乐，对医院有归属感。
[关键词]人力资源流失；商业银行；互联网金融
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.067
1 引 言
互联网金融是一种新的商业金融模式，它将传统的金融行业与互联网技术结合，打破传统的金融模式，利用互联网、移动互联网工具为客户提供信用创造、支付中介等金融服务。与传统金融相比，互联网金融具有较高的透明度、客户参与度，较好的协，较低的中间成本，更便捷的操作方式。互联网金融主要是由利用互联网技术进行金融运作的非金融机构组成，这些非金融机构在投资、理财、支付等方面冲击着传统的金融机构。金融机构由于互联网创新的力度不够，其信用中介、信用创造等职能受到互联网金融的冲击。
在互联网金融发展迅速的背景下，商业银行的融资支持作用受到冲击，在互联网融资平台、第三方支付的影响下，商业银行都承受着巨大的压力，商业银行的员工也面临着前所未有的压力。现在，许多商业银行出现“离工潮”，高管变动也异常频繁。人力资源作为支撑银行发展的核心资源，在商业银行面临互联网金融冲击的背景下，要把人力资源管理上升到战略管理的地位，充分发挥人才的作用，推动传统金融机构的发展。现在，商业银行如何满足人才的需要，留住人才，减少人力资源的流失，是商业银行迫切需要解决的问题。
2 商业银行人力资源流失的原因分析
通常意义上，人力资源流失是指人力资源的工作状态发生迁移，即工作地点从一个单位到了另一个单位。人力资源流失不仅是人才离开银行，给该银行的经营管理带来影响；而且还是银行的人才激励措施缺失影响到员工的积极性，从而影响银行的发展。
商业银行人力资源流失的原因从以下三个方面来分析。
2.1 员工自身因素
商业银行因其工作环境、福利待遇、稳定性吸引了众多的人才，但真正投入到银行工作中后，实际工作超出了自己的预期，此时员工会根据自身因素来衡量自己的“去留”。首先，银行员工受到他人影响，容易产生辞职的想法。有的员工因为外界的影响、自我评价高、工作要求高，银行工作不能满足他们的需要的时候，在工作中会产生倦怠、消极的情绪，离职是必然的结果。其次，员工的低忠诚度容易导致流失。当商业银行面临互联网金融的冲击时，商业银行会缩减营业成本、增加员工的工作量来对抗冲击。如果员工的忠诚度不高，在面临压力的时候，员工会寻求新的工作机会，产生离职倾向。最后，员工的满意度低也是造成员工流失的原因。大多数人选择银行是为了做一份收入中等、工作稳定的职业，但是实际的工作会与期望背离，此时员工的满意度起到重要的作用，对于不容易满足的员工，他们会期望找到薪酬好、福利好、环境优、发展空间广阔的工作。
2.2 商业银行内部因素
商业银行的文化对员工的组织认可度起到重要的作用，目前“90后”成为商业银行基层员工的核心组成部分。根据“90后”的特点，组织文化是激励他们努力工作的一个重要因素，如果员工对商业银行文化的认同感比较低，在一定程度上就会造成人力资源的流失。
随着行业间竞争的加剧，人力资源管理已经成为企业经营管理的核心部分，人力资源是企业的核心资源。但是，银行在发展过程中对人力资源管理的重视度不够，不能建立完善的人力资源管理体系，没有合理的招聘、培训、激励机制，所以在经营过程中会存在人力资源的流失。以校园招聘为例，每年银行投入很大的成本进行招聘，在招聘信息中，大多数银行只是笼统的写出几个岗位，但是岗位的具体工作职责并不明确，应届毕业生在应聘过程中并不能自我定位，只是抱着“只要我能进银行，不管岗位”的心态，这给商业银行的招聘带来很多不确定性，在新员工入职后，会出现一定程度的人力资源流失。
2.3 社会外部因素
随着经济的发展，对传统意义上的“铁饭碗”工作的认识越来越模糊，对于“90后”，他们不会把一份工作作为自己一生的职业追求，他们会寻求更适合自己发展、更有利于自己进步的职业。当他们发现银行工作不能给他们提供发展的平台时，他们会“跳槽”。当互联网金融日益壮大时，机会越来越多，银行的工作不再具有竞争力。随着人力资源市场的成熟、金融市场的迅猛发展，银行的专业人才具有很强的吸引力，员工有更多的择业机会，便造成了银行人力资源的流失。
3 人力资源流失对商业银行的影响
人力资源作为商业银行经营发展的核心资源，人力资源的流失会对商业银行产生重要的影响。
3.1 人力资源流失对商业银行的直接影响
人力资源流失对商业银行的直接影响就是加大商业银行经营管理的成本。面对互联网金融的冲击，商业银行的经营压力日益扩大，员工――尤其是基层员工的工作压力更加沉重。近年来，多家商业银行为满足对工作人员的需求，每年花费大量的人力、物力进行校园招聘，商业银行的大部分基层工作是由这些刚走出校门的大学生来承担的。在面对银行繁重的工作下，基层员工的跳槽率日益攀升。虽然这些员工不构成企业的核心人员，但每年商业银行为此承担的成本也加大了商业银行的经营压力。商业银行的人力资源流失不仅仅是基层员工，银行的业务骨干、专业技术人员的流失对银行造成更大的影响。
3.2 人力资源流失对商业银行的间接影响
人力资源流失对商业银行的间接影响体现在两个方面。首先，商业银行专业人才、客户经理流失会带走银行的优质客户资源，商业银行的客户是需要营销人员进行维护的，当这些人员离职后，客户会倾向于把公司业务交给熟悉的人，因此员工离职后会一定程度上带走商业银行的客户资源。其次，人力资源流失会影响商业银行的信誉，员工迫于压力离职会对银行造成无形的影响，影响银行内部结构的稳定，向社会公众传达一种负面的信息。
4 商业银行人力资源流失的对策分析
虽然互联网金融给银行带来一定的冲击，但是在一定程度上对银行的传统金融业务也是一种补充，它为银行的发展也起到了积极促进作用，为商业银行带来创新的动力，打破传统的限制，结合商业银行巨大的资金规模，促进商业银行的发展。面对互联网金融的冲击，银行一定不能墨守成规，应主动拥抱互联网，不断地加大创新和变革的力度，充分发挥自身的优势，这样银行一定能够在未来互联网应用的发展过程当中成为主力军。在商业银行进行创新的同时，要加大人力资源管理的力度，组建专业的人力资源管理团队，为商业银行创新服务，供给大量优秀的员工。同时对银行的专业人才，设计合理的激励措施，调动员工的工作积极性，减少员工流失率。商业银行的分支机构应该在银行组织文化、核心价值观的指导下建立适合分行发展的组织文化，让员工参与组织文化的建设过程，满足员工心理需求，让员工为了银行发展而努力。
5 结 论
面对互联网金融的迅速发展、人才流失的困境，商业银行要主动拥抱互联网，加强人力资源管理的建设，从招聘、培训、岗位设置、薪酬管理、企业文化创新等方面进行管理，提高商业银行的经营管理水平。调动银行员工的积极性、主动性和创新性，为商业银行的发展吸引人才、留住人才，增强银行的发展后劲和在激烈竞争环境下的综合竞争力。
参考文献：
【关键词】 护理人员； 流失； 影响因素； 预防对策
中图分类号 R197.32 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2015）8-0144-02
【Abstract】 The loss of nursing staff in hospital is an important factor to influence the normal operation and management of the hospital，the nursing staff loss is caused to the loss of intangible assets and the huge replacement cost，the factors causing the loss of nursing staff include：occupation pressure，psychological pressure，social pressure，compiling factors，so do a good job in human resources management，avoid talent erosion is the important content of hospital management work.We should through the improvement of personnel system standard management，improve remuneration to retain talent，humanized management，reduce stress，strengthen quality education to establish the correct values and other measures to avoid loss of nursing staff.
【Key words】 Nursing staff； Loss； Influencing factors； Preventive measures
First-author’s address：Traditional Chinese Medicine Hospital of Zhuji City，Zhuji 311800，China
doi：10.14033/ki.cfmr.2015.08.073
进入二十一世纪后，医疗卫生行业加快改革步伐，各家医院为适应社会主义市场经济，发挥所能，建立起有激励、有竞争、有潜力的医疗运行机制，对护理工作质量的要求也越来越高[1]。但随着医疗环境的改变，护理人员的大量流失已成为我国护理管理者必须面临的一个主要问题之一[2]。本文分析某院流失护理人员的相关资料，探讨影响流失的相关因素分析及对策，现报告如下。
1 流失护理人员资料
某院2012年升为三级甲等中医医院，开放床位共计720张，现有护理人员269名，2011年1月-2014年
6月流失护理人员78名，年龄18～42岁，平均（29.32±5.76）岁；工作时间不满2年者23名，3～5年46名，6～10年9名；中专学历30名，专科学历48名；临床科室78名；护士70名，护师8名。流向情况：考入周边地区医院23名，考入上级医院10名，到民营医院9名，改行10名，不明去向26名。
2 造成护理人员流失的因素
2.1 职业压力
护理人员工作不再是单纯的执行医嘱，而是“以患者为中心”，为患者提供生理、心理和社会的全面护理，需要付出很多的体力、脑力和爱心，高度紧张的工作状态，长期超负荷工作，长年累月的翻班，生活无规律，护理人员的工作环境中有毒、有害、致病因素等不良的环境因素，对护理人员的健康产生较大的伤害[3]。护理人员工作每天面对的是患者，患者的健康、生命与护理密切相关，工作中稍有疏忽，就会发生差错事故，而受到各方面的指责，还必须承担相应的法律责任，严重影响到护理人员的身心状况，职业风险压力较大。
2.2 心理压力
护理人员大部分是独生子女，缺乏吃苦耐劳、无私奉献的精神，操作能力较弱，但对自己的期望值较高，当其行为与患者和管理者的期望有距离时，患者的不满意和管理者的批评使其工作积极性受挫，产生心理压力[4]。另一方面，社会仍处于重“医”轻“护”的现象，护理服务价格低廉，甚至免费。护理人员的发展机会少，如进修深造、职称晋升晋级等与同年资的医生比较相差较远，使其心理失衡。
2.3 社会压力
随着市场经济发展，择业机会增多，使护理队伍受到一些高收入、高待遇、低风险、低付出行业的冲击，目前护理人员薪酬待遇较低，工薪的差距[5]，往往使她们感觉不公平，产生抱怨心理，她们对医院整体发展，缺乏关心和真诚付出，随时提出辞职，不写辞职信，并当天提出辞职，立即停止上班，完全不考虑医院和科室的情况，辞职理由含糊不清，如“护理人员太辛苦了，不想再做护士了”等。
2.4 编制因素
由于招不到在编护理人员，医院只能招中专毕业的非编护理人员，而非编人员往往缺乏执业的稳定性，一旦有好的创业机会，就会放弃护理专业，辞职干另外的工作。而周边地区灵活的招聘政策加剧了笔者所在医院护理人员的流失，从医院非编人员中招聘护理人员，而且录取就成为正式在编人员，这一政策使我市很多非编护理人员被绍兴招走，而且这些人员基本都是经过培训的熟练护理人员。
3 预防护理人员流失的对策
医院是医疗行业的主体部分，承担着为人民健康服务的神圣职责，而医疗和护理是医院的主力军，护理人员的流失使护理人员的数量得不到补充甚至减少，常常增加了在职护理人员的负担，造成更多人产生离职意念，人心不定，导致护理人员缺乏，影响护理质量和患者满意度，造成医患关系紧张[6]；给管理带来紊乱；造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费，影响医院的整体质量，影响医疗卫生事业的可持续发展，护理人员严重缺编这一现象亟需得到政府及有关部门的重视[7]。
3.1 完善人事制度，规范管理
提高医院领导对护理人员的重视，从聘用到解聘的各个环节制定了完善的人事制度，提供各种保障，帮助她们办理执业护士资格证，工会、团员、党员等重要关系的调转与办理，非在编护理人员和在编护理人员一样进行职称评定，外出进修学习等[8]。在大环境、大因素不能完全解决的前提下，考虑实施相对灵活的招聘政策：增加非编人员招聘转正数量，可面向周边县市，从有护理执业资格的历届非编护理人员人员中考虑；适当放宽护理人员调入本地的限制，使部分自愿回诸的护理人员进入本地医院。将部分编制留给护士；能严格控制护理人员转岗到非护理岗位工作，稳定护理队伍。
3.2 提高薪酬待遇，留住人才
薪酬待遇是人力资源管理的一项重要手段，要想留住人才，应对薪酬进行改革。根据浙人社发[2013]229号和绍市卫发[2014]63号文件要求，医院出台关于做好临床护理人员发放津贴的相关文件，并对一线护理人员常规轮值夜班的护士进行摸排统计，并进行公示，发放相对应的临床护理津贴。护理人员的工资根据工作年限逐年递增，职称评定后聘用者将调节工资，让护理人员安心在本院工作，留在医院时间越长受益就越多[9]。
3.3 人性化管理，减少压力
领导重视护理人员的生活和工作环境的改善，了解她们的生活、工作和思想动态，为她们解决实际困难，每年安排护理人员的旅游，增强她们的积极性，充分发挥她们的才智，定期与她们进行沟通，及时了解她们的思想动态，给予正确的引导，合理安排她们的作息时间，关心她们的健康状况，保证她们回家探亲时间，让她们在医院就像在家里一样，能为医院、患者付出她们的爱心和真诚。
3.4 加强素质教育，树立正确的价值观
护理工作关系到患者的生命安危，护理人员要有高度的道德情操和责任心，重视新护士岗前培训和在职护士专业知识和技能培训，明确岗位责任制、工作职责，落实护理人员“三基三严”，进行有效的职业道德教育和安全教育，培养护理人员的责任感、荣誉感、事业心和奉献精神、沟通技巧及对工作持有坚韧不拔的精神，协助护理人员进行专业生涯规划，确立发展目标，并积极达成目标，增加成就感，树立正确的价值观[10-11]。
护理人员是医院人才队伍的重要组成部分，护理人员队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行，因此，医院人力资源管理部门应该对护理人员离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信护理人员离职现象会得到有效的解决。
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摘要：对企业而言，人力资本是公司最为重要的资源，人力资源作为企业最重要的资本对企业的发展起着重要的作用。人力资源是科学的管理理念的执行者，先进的营销模式的实践者，高科技技术的拥有者，企业长久永续发展的推动者。企业如何引进人才，如何培育人才，如何留住人才是企业的核心。本文阐述了人才引进的各种方法，以及人员流失对企业的危害。着重分析了人才流失的原因，并以此为依据主要提出了几点防止人员流失的对策。
关键词 ：企业 人才 引进 流失 对策
人力资源是企业发展最为重要的资源之一，对人力资源的合理充分利用以及对人力资源全面系统的开发对于员工个人来说能提高他们自身的整体素质，不断开发人力资源的潜能，能够掌握多种技能，对企业而言人力资源的开发也将会对企业的发展带来巨大的推动力，人力资本素质的全面提升也意味着公司整体的素质的提升，会极大地改变公司的精神风貌与整体实力，增强企业的竞争力。尤其是核心人才的培养，现今各个公司之间的竞争就是核心人才的竞争，只有这个企业的新核心人员的能力、素质过硬，才会带领公司一起发展。相反，如果企业核心人员的素质、能力不行，不能把握好公司未来的发展方向，将会几大的制约公司的发展。
一、人才引进的重要意义
人才引进是指企业为了能够永久生存和长续发展的需要，根据企业未来的发展方向以及企业所指定的发展战略，根据企业人力资源的规划以及对各个岗位所做的工作岗位分析的要求，通过采用各种渠道寻找、吸引那些适合岗位的要求，符合公司长期发展需要的人员予以录用的过程。
第一，人才引进对企业的发展起着十分巨大的作用，关系着企业的发展方向以及成长的速度。
第二，人才的引进等于是给企业注入了新鲜血液，带来了新的生机与活力，使企业不再仅仅局限于现有的东西。
第三，公司的发展主要是依靠人力资源，人是企业发展最重要最活跃的因素。
第四，人才的引进才能保证企业能够正常运作与发展。
二、人才引进的方法
对于人才的引进可以通过多种渠道，可以利用网络招聘、猎头招聘、校园招聘、以及内部推荐等方式来进行。通过这多种方法我们可以找到符合公司要求以及岗位要求并能对企业的发展提供动力。
三、人才流失的危害
人力资源的流失对企业照成的危害是由员工离职前在公司担任的职务，所承担的岗位职责，以及其所在岗位对公司的重要程度所决定的。公司管理层的领导，各职能部门的总监、经理的离职往往那个会给公司带来灾难性的打击。高层管理人员的离职会直接导致公司的发展战略出现偏差，公司所制定的未来的发展方向也会出现失控的现象，公司的经营理念也会由于经营管理者的更换出现改变，从一种管理理念转换成另一种管理理念需要一个过程，而 这个过程往往会导致企业的经营理念出现空白区，会令员工无所适从，直接影响员工的工作效率，从而影响企业的发展。
另外，高层管理者的离职也会影响员工团队对公司的信心，员工心中或多或少都会有些猜忌与疑虑，不但直接影响了员工工作效率还会令员工对企业失去信心，会照成员工大批辞职的现象发生，会直接影响公司的生存与发展。会给竞争对手有可乘之机，不但会令企业丧失优势还有可能会被竞争对手反败为胜，占尽先机。
企业人才的流失还会照成企业原有的经过长时间的积累所形成的经验的丢失。公司对员工进行培训所投入的费用也是一笔直接的经济损失。
四、人才流失的原因
1.薪酬设计不合理。员工在公司工作，为公司提供服务，为公司的发展做出贡献就是为了能够实现自己的价值，能够得到公司相应的回报。公司对于员工薪资的设计如果不合理就会使员工产生不公平的心理，会使员工懈怠。
2.人才结构不合理。科学合理的人才管理系统，可以给每个员工找好精确地定位，可以将它们放在合适的位置上，让合适的人做合适的事，以创造最大的价值，为公司的发展提供强大的动力。公司的人才合理科学的安排可以令整个公司上令下达，整个运作比较畅通，员工的工作效率会极大的提高，整个公司的运作也会很畅通。
3.对员工培训的问题不够重视。公司会对员工进行定期的针对不同技能的培训，培训对于员工而言可以使他们掌握更多的技能，可以使他们的素质整体提升，可以提高公司的工作效率。另外，对员工的培训也要有计划有系统的进行，不能零散的，毫无目的的进行。对员工的培训就是对公司人力资源的投入，只有对员工有一定投入才能使员工做得更好，才会得到更好的结果。
五、应对人才流失的对策
1.公司要有以人为本的意识。人力资源是公司最主要的资源，是公司发展的最根本的动力。生产力中起决定因素的就是人才，企业之间的竞争就是人才的竞争。公司平时要树立以人为本的思想，要多多关心员工的思想动态，关心员工的需求，让员工有归属感，感受到公司对他们的重视。
2.为员工提供未来的发展空间。每个人都希望有一点晋升的空间，对于公司对员工来说，公司为员工制定一个晋升通道就意味着给了员工努力奋斗的方向，能够让员工工作更加积极，能从分调动员工工作的积极性。同时也会增强员工的归属感，会令员工觉得在公司会有成功的希望，更加能促进公司的进一步发展。
参考文献
[1 ] 高文婷.企业人才流失影响因素浅析[ J ] .和田师范专科学校校报, 2010(4):32-33
摘 要 人才是S持医院发展的前提条件，人才的流失会为医院带来巨大的损失，特别是优秀人才对医院的发展具有重要的影响，在医疗行业竞争相当激烈的情况下，医院的人力资源受管理的束缚等各种因素，导致医院人才流失现象时有发生，严重阻碍了医院的发展，因此医院怎样留住和吸引人才是当今医院面临的难题。
关键词 医院 人才流失 对策
医院人才流失的同时病人也会随之减少，这一现象是具有连锁反应的，最终使医院绩效降低。医疗行业的竞争归根到底还是人才的竞争，只有能把握住人才并且保证他们不流失的情况下才能在激励的竞争中处于不败之地。医院管理部门应该认清人才对医院的重要性，人力资源就是医院的资本。所以，医院人力资源管理部门应当摆脱传统管理观念的束缚，坚持以人为本的发展策略，开发并挖掘员工的潜能，使员工各尽所能，同时也要满足员工的要求，从而提高医院的整体效益。
一、人才流失的原因
在医疗行业的竞争下，医院的政策和发展空间等发面吸引人才，但是在综合性医院里，专家非常多，岗位又特别少，这就使得一些人才感到发展受限，产生不满现象，从而跳槽。人才流失的原因由多方面引起，员工们的内涵不同，多数人寻求自我价值。
（一）薪酬待遇
薪酬待遇是实现员工需求的前提，是医院人才流失的一个重要原因，当其他医院比本医院薪酬高时，员工会出现跳槽现象。
（二）不健全的激励机制
目前多数医院激励机制不健全，缺乏公平性和合理性，适当的激励机制可以为医院起到积极的作用。在分配工资方面，应该注重多劳多得的分配机制，吸引培养知识型人才，使医院在竞争中处于优势地位。
（三）领导方式僵硬化
领导方式是高层管理者个人修养的表现，医院干部采用传统的任命制，使得医院的管理存在许多问题，甚至会出现任人唯亲现象，这种个人专制的管理方式会使一些自主性较强的人才感到不满，这些优秀人才会意识到一个缺乏凝聚力的领导班子难以带动医院的发展，加剧人才的流失。
（四）缺乏团队精神
团队精神是稳定人才的关键，在医院中，团队存在于班组或科室。由于社会的发展，对学科和专业的细分使人们的沟通变得越来越狭小，心理距离的增大使人与人的交往频率下降，人和人之间的矛盾也是时有发生。另外，人的自我意识不断加强，向个性化方向发展，人际关系淡化，缺乏集体荣誉感，使得医院没有凝聚力，优秀人才没有向心力，在感情上对医院没有归宿感。
二、针对人才流失采取的对策
医院人才流失在某种程度上具有合理性，是知识时代的必然现象，对于个人而言，人才的流动是对人才的一种增值和需求。同时也是丰富工作资历的机会。从社会角度看，人才流动可以优化人力分配；从管理角度看，人才总是向着能够发挥自身作用，体现自我价值的单位或部门流动。人才增值越高，人才调动越积极，越能促进人才的产生；从辩证角度看，其实人才的流动是一种机遇，有了流出才有流入。医院可以把握住机会建立合理的技术团队；但对医院本身来说，人才的流失却是竞争力的损失，是对医院的一种威胁，在某种程度上反映了管理层的缺陷。为此，医院应该采取有效措施，培养人才，强化对医院的忠诚度，在一定程度上能遏制人才外流。
（一）吸引人才的制度
提倡公平竞争，嘉奖有才干的人。定期对人员考核，实行竞争上岗，为有才能的人提供发展机会，加强医院的吸引力。为优秀员工发放奖金，在各种优惠奖励上加大力度，吸引和留住人才。
（二）合理的分配制度
分配的多少体现了对人才价值的认可，建立合理的分配制度对吸引人才具有重要意义。根据医院的管理制度，不应该在基本工资上拉开差距，可以在提成，立功等方面按贡献度分配薪酬，工资、奖金都要从业绩方面评价。奖勤罚懒，使慵懒者改变陋习，提倡多劳多得，少劳少得的分配制度。同时增加基本工资保障员工的生活。
（三）加强医院凝聚力
发扬医院精神，激励员工；树立医院理念，凝聚员工；做好战略研究，鼓舞员工；宣传管理思想，武装员工；实施规范行为，约束员工；培训员工技能，提高员工。培养员工素质、专业知识，使他们具有合作精神，打造和谐团队，领悟到集体的快乐。
（四）提高管理水平
首先领导应该尊重人才，注意个人品德修养，学好心理学和管理学提高处理与下级关系的能力。帮助员工解决工作或生活等各方面的问题，适当表扬和奖励，以自身魅力吸引人才。
三、结语
综上所述，尊重人才，做到“以人为本”；建立合理的制度，为员工发展提供良好的平台；利用感情留住人才，时时刻刻关怀员工，从员工需求出发。最终，为医院的经济带来效益。
参考文献：
关键词:黑龙江省;人才流失;高校;对策研究
中图分类号:G46文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)29-0067-02
高校高层次人才是提升高校教学科研质量的关键因素,更是提升高校竞争力的资源保证。处于知识经济时代的今天,高校之间的竞争更多体现为一种人才资源的竞争,谁拥有更多的人才资源,谁就具有更强的竞争力,具有更广阔的发展前景[1]。地处北部地区的黑龙江省高校由于地理环境、经济条件、思想观念、信息资源等因素制约,人才资源近几年在不断向发达地区流动,这种状况严重影响了黑龙江省地区高等教育的健康发展和人才培养质量的提高。
一、黑龙江省高校人才流失现状分析
高校流失人才中的高学历、高职称比例居高,且多为高素质拔尖的中青年专家学者。流失的人才多数流向沿海经济发达地区,有小部分流向国外。流向的组织多为重点院校、经济发达省份的非重点院校或其他行业。对于重点学科的骨干,发达省份不惜采取“三不要”(不要户口、不要人事档案、不要工资关系)的政策予以引进,并以良好的科研、生活条件等优厚待遇作为聘请条件[2]。高校人才隐性流失也日渐加剧。
人才是高校最重要的资本,人才流失意味着高校承受难以计算的损失。首先是经济损失,包括组织本身人力资本的投资和保证组织正常的人力资本的补充投资。其次人才流失导致学科建设受到影响和学校的教学职能弱化,给高校师生产生很大的心理冲击。这不但是人力成本的损失,而且会影响高校的持续发展[3]。
二、黑龙江省高校人才流失的原因分析
人才流失行为是多种因素共同作用的结果。在黑龙江省高校人才流失现状分析的基础上,对人才流失原因进行分析如下:
(一)黑龙江省高校人才流失的外部环境因素
1.国际社会人才竞争激烈
黑龙江省高校人才流动深受国际背景因素的影响。发达国家为了在未来的国际竞争中保持本国的领先地位,一方面大幅度地增加对教育的投入,大力培养年轻科技人才;另一方面,千方百计地吸引外国优秀人才,并以此作为促进科技和经济发展、增强国家实力的一项重要战略。中国正面临着史无前例的人才争夺战,自改革开放以来,先后有几十万名具有高等学历的人员出国留学,但是学成回国者不足1/3[4]。
2.国内各省市采取各种措施吸引人才
受国际人才竞争日益激烈的影响,各省市在全面实施“人才强国”战略的框架指导下,相继制定了各自的人才发展战略[5]。这对于对经济发展水平处于劣势的黑龙江省形成强有力的冲击,人才流动呈现“马太效应”,在客观上加速了黑龙江省人才的流失。
3.黑龙江省经济发展现状制约教育发展
黑龙江省的经济发展程度远远不及内地发达省份,教育经费来源较少,致使政府对于高校的投入不够,不能为人才提供像发达省份那样优厚的薪资待遇和优良的人才发展条件。再加之黑龙江省地处我国的北方,气候寒冷,环境恶劣,在某种程度上成为黑龙江省高校人才流失的主要原因之一。
(二)黑龙江省高校人才流失的组织因素
1.高校现行内部管理体制的因素
高校人才的稳定是与高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地区经济和社会发展的基础上,有时甚至是决定性因素。
(1)岗位聘任制度不合理
高校内的行政化的学术管理方式使一些简单量化的、形式化的学术指标成了评价教师的标准,绝对化的量化考核方式限制了教师学术创造性的发挥。据调查,多数教师都反映岗位聘任条件强度大、要求较高、任务重,表示相对于学校中的行政人员来讲,拿到的岗位津贴需要个体付出的精力较多。
(2)薪酬制度缺乏激励性
岗位聘任条件是与薪酬制度紧密联系的,强化的岗位聘任条件配以相应的薪酬制度,也会增强高校的吸引力。从地区间比较来看,黑龙江省教育行业职工平均工资水平相对于发达省份缺乏竞争力。据调查三种差异使高校人才对薪酬制度产生不满,即与不同高校、不同地区高校间的比较存在差距;同一学校教学与行政人员存在差别;同一工作岗位,教师自身付出与报酬的对等性存在差异[6]。
(3)培训工作不到位
与其他行业相比,高校教师有更强的继续学习需要。但很多普通高等学校不能给教师提供充分的继续学习的机会。教师进修培训工作缺乏系统科学规划,教学科研的骨干教师很少有机会享受由学校出资的出国进修、深造等机会,而那些拥有“官位”的行政人员则可以方便地进行出国“考察”、学习深造。
2.人文及学术环境因素
黑龙江省高校目前十分重视人才的引进工作,但普遍存在“外来的和尚会念经”等观念,致使学校自己培养的人才因待遇、条件和政策倾斜程度等原因而心理失衡。由此,难以避免人才的隐性或显性流失的产生。
黑龙江省很多高校还没有形成有效的尊重人才的氛围,在政策的切实执行方面和学校软环境的营造上还存在差距。例如在一些高校中存在着官本位思想,缺乏学术权力概念,过于强调行政权力尤其是行政干部的权力。专家学者及其群体得不到充分的重视,人才的价值得不到应有的承认和尊重,积极性受到挫伤[7]。
(三)人才个体因素
市场经济条件下,人才在职业规划、生活追求等方面都有着多元的价值取向,他们积极地追求事业成功和生活幸福。对于高校人才来说,正是这些多元的价值取向催生了人才流动的不同动机。有的人追求卓越的生活;有的人为了开拓宏大的事业;甚至有的人仅仅为了给子女的发展营造一个优越的环境等等。当一定的环境因素、组织因素作用于个体时,极易导致流失行为的发生。
三、黑龙江省高校人才流失的对策研究
(一)构建黑龙江省人才发展战略
首先要更新观念,将“尊重知识、尊重人才”的思想深入宣传,在全社会范围内形成尊重人才的风尚。其次要充分发挥政府的主导作用,搭建平台,出台政策吸引、稳定所需人才。政府拥有强有力的调控手段和占绝对优势的公共资源,因此在公共资源的配置方面,政府应围绕区域人才发展战略予以落实。
(二)加大对高等教育的投入,发展高等教育事业
经济发展,教育先行。高等教育对现代经济增长起着重要的保障作用,而经济的快速增长对高等教育又具有强大的带动作用,在现代经济增长模式下,确保高等教育的投入,对于解决高校人才流失具有根本的保障作用。政府应当适时提高财政收入用于教育的比例。通过各种办法增加对高等教育的经费投入。例如充分发挥高校的社会职能,与企业互促互补共同发展;鼓励金融机构投资高等教育和社会捐赠等。
(三)调整黑龙江省高校的组织策略
“人往高处走,水往低处流”是人才流动的规律。留住人才的根本途径,就是形成适合人才发挥潜能的环境与机制。
1.建立科学的薪酬制度。高校应积极进行符合自身特点的薪酬制度的探索,实行差异化、个性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大锅饭”,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;针对不同岗位,采取灵活有效的薪酬结构;可考虑在正常的工资、奖金之外,对高校发展所需的骨干人才实施期权计划;推行可变薪酬,加大可变薪酬的比重,根据绩效考核的结果对岗位津贴进行分配。
2.设计人尽其才的岗位聘任制度。高校要建立以科研和教学能力、业绩为导向的科学的人才评审机制;应结合教学、科研、社会服务的任务,建立以公开、平等、竞争择优为导向、充分施展才能的选拔任用机制。岗位聘任制的核心环节是岗位聘任条件。聘任条件既要有适度的挑战性,能够充分调动人才工作的积极性,还要保证一定的可实现性,使得人才通过自身努力可以达到岗位要求。同时聘任条件应与考核标准配套,与薪酬制度保持较高的一致性、协调性,确保多劳多得。对于工作量的核定应有科学合理的考量。
3.提供教师充分成长的空间。在高校这个集体中,收入的多少有时候并不是最重要的,作为知识型员工的高校教师更需要的是,不断成长的机会。通过培训不仅可以提高高校教师素质,还使他们感受到了学校对自己的重视,从而产生对学校的归属感。要尽可能地把一些特殊岗位的科研人才送往国外高等学校或科研单位学习、进修、深造,对具有一定科研经验的教师要强化在职培训和继续教育,以保证知识的更新。
