时间：2023-07-16 08:24:01
序论：在您撰写如何做好员工管理工作时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词:业;工;效;理
中图分类号:F272.92 文献标识码:B文章编号:009-9166(2010)011(C)-0100-01
引言:工作绩效是个体或群体实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果,也就是其行为表现、工作成绩及其对企业的贡献。企业绩效管理就是以目标为导向,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核、分析,改善员工在企业工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业各项目标的程序和方法。
一、绩效管理
(一)绩效计划。绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能,即确定工作目标。工作目标的设计是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门目标与企业目标结合起来。目标设计也是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程,是绩效管理的一个至关重要的环节。因为,员工只有知道了企业或部门对自己的期望是什么,他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。
(二)绩效评价。工作绩效评价是一个按照事先确定的工作目标及其衡量标准,考查员工实际完成的绩效情况的过程。拥有企业特殊人力资本的员工有可能拥有的技能是企业所独特具有的,在一个员工的职业生涯早期,则应对其进行较多的考核,因为企业对一位新员工的了解毕竟太少,需要较多的考核。时间越长,员工与公司的配合越好,员工流向另一企业的可能性越少。
(三)绩效沟通。绩效沟通指管理者和员工共同工作,以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。由此看来绩效管理是一种双向的交互过程。而且这种交互沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。绩效评价后,上下级之间也应该对评价结果进行沟通,以便找出每个人工作的优点、差距,并确定改进的方向和措施,然后设定新目标。
(四)绩效反馈。绩效评价完之后,要及时奖励或惩处。绩效评价能否持续不断的有效进行,及时奖惩是一个非常关键的因素。需要是产生动机以及行为过程的起点,每个人都有这样或那样的需要,不同层次的员工有不同层次的需要,比如金钱、地位、成就感、某种愿望等,只有通过努力满足了自己的需要,才会不断去追求更高的目标。通过绩效反馈,发现员工需要改进的地方,促使员工不断学习,更关注员工未来绩效的改善,最终目的在于为企业绩效的提高。
二、绩效管理过程中应注意的问题
(一)建立不同类别、不同层次人员的评估体系。绩效管理是一项复杂的系统工程,要建立分类分层的绩效管理系统,开发个性化的评估体系。不同类别的员工对应着不同的职位,承担着不同的责任,对他们所采用的绩效管理制度也相互有所不同。即使是同类人员,由于层级不同,考核的方法与要求也应有所差异。高层管理者的要求是“做正确的事”,考核内容主要是对战略目标实施的关键业绩和管理状态,不仅强调“会做事”,更要关注“战略清晰”;对中层管理者的要求是“把事做正确”,考核的内容主要是工作目标完成情况;业务人员主要是“正确的做事”,考核内容不仅强调工作计划完成情况、工作职责情况,还要考核工作执行过程中的规范性、主动性、责任心等关键行为。同时,要实行考评分离制度,“考”的对象是“业绩”,考核结果作为薪酬的依据;“评”的对象是“能力”、“态度”、“表现”,其结果作为晋升的依据。
(二)建设适合运用绩效管理的企业文化。良好的企业文化,将会对企业的绩效产生强大的推动作用:良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致;能为员工营造出一种积极的工作氛围,且共享的价值观念和管理机制,从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。因此,要成功实施绩效管理,必须建设一种与企业的绩效管理制度相融合的企业文化:①奖惩分明,创造一种公平考核的环境,制造一种主动沟通的氛围;②鼓励员工积极学习的文化,为员工提供必要的学习、培训的机会,使员工不断提高素质;③使工作丰富化的文化;④提倡多变,鼓励承担责任的文化。
(三)最高管理者的支持和各部门的配合。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程,任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致管理的失败。绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围,最高管理者的支持、各部门管理人员的配合等均为成败的关键因素,要建立企业高层经理挂帅的绩效管理推行工作小组,确保绩效管理制度有效实施。
绩效管理的实施过程是一个教育、培训和沟通的过程,为了纠正考评过程中的种种误区,要对所有管理者和员工进行有针对性的培训、宣传。要将绩效管理列为各主管的职能之一,使之真正发挥绩效管理者的角色;其次要在观念上进行创新,员工和主管的关系由上下级关系转为伙伴关系,给员工更大的自主和民主,相互之间有更多的互助,共同进步,这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。
结束语:随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大,国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索,大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于,不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化,人员的素质、管理理念和方式也有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面针对性的提出管理方法才能保证员工绩效管理工作发挥最大的作用。
作者单位:潞安新疆煤化工(集团)有限公司劳动工资处
作者简介:张新刚:工程师、经济师、高级人力资源管理师
参考文献:
就如何筹建、开展企业员工的健康管理工作，浅谈一下我们几年来的实践经验和工作体会。
一、具体做法
（一）抓好医务人员工作方式的转变
1.医务人员须树立良好的健康管理理念。健康体检只是健康管理中的一小部分内容，体检之前的准备及体检后的分析、评估，以及健康促进才是健康管理的关键。
2.充分认识员工健康管理的必要性。通过几年的健康体检与管理工作，使我们认识到企业员工的健康管理与安全生产同样重要，它能够增强企业对员工的凝聚力，推动企业协调发展，是一种员工喜爱的福利待遇。
（二）摸索、建立完善的健康体检系统
1.必要的设备投入。必备的设备配置是：电子血压计、电子身高体重秤、耳鼻喉成像治疗、超声骨密度仪、液基分子膜分析仪、全自动血细胞分析仪、全自动生化分析仪、化学发光分析仪、全自动酶免仪、全自动尿分析仪、中高端彩超、数字化胃肠透视机、DR机、CT机等。
2.科学的体检项目。不同岗位、不同年龄、不同性别的人有不同的体检需求。一个规范的健康体检科一定要编制不同类别的个性化体检套餐，并且根据每年体检统计数据，调整体检项目，使其更加专业、科学。
3.合理顺畅的体检流程。对体检流程进行科学、人性化的合理设置，包括房间的位置、房间的功能安排等，要设有休息区，报刊阅览区，总服务台，餐厅，免费提供营养早餐，备有轮椅、担架、饮水机、彩电等服务设施。
4.严谨的体检报告管理。要做到体检报告个体化，健康指导具体化，建立“总检医师负责制”，针对每位受检员工的健康状况提出有针对性的建议。
5.发挥计算机网络作用
每个体检项目的负责医生要配置一台计算机，受检员工的资料全部保存在体检数据库中，做到为每位受检员工建立终身健康电子档案，方便统计、汇总、分析和查询。
6.合理的科室人员配置。健康体检科设有主任、副主任、责任主治医、终审责任医生、护士长、责任护士等，关键岗位均配置固定人员，高、中、初三级医务人员配置合理，科系齐全。
7.有效的奖金分配激励机制。要有完善的考核方案，针对医疗与服务质量，工作量与工作性质进行定量考核。
8.人性化的健康管理服务。健康体检科，要分设男、女体检区，为体检员工提供一个高雅、整洁、舒适、安全的体检环境。参检人员均要经过岗前礼仪培训，体检流程培训，专科业务培训，应急培训，以及岗位职责、岗位纪律培训等。
（三）积极探索做好健康管理工作，围绕评估做干预
健康体检的目的，是利用体检结果，经过分析评估，对员工个人或员工单位的健康危险因素进行全面管理。通过体检软件对健康体检取得的体检资料进行综合分析、评估，再根据评估结果做出健康干预，对身体健康的员工，开展健康行为和生活方式的指导，达到预防疾病的目的；对已患病的员工，采取导医、助医式的服务，帮助答疑、解决看病过程存在的问题，协助巩固治疗效果，把先进的健康管理理念引入到员工的日常生活之中，使员工人人都建立起自我保健意识。
1.用通俗、明确的语言，写明体检建议和意见。在体检过程中，不断完善与丰富体检软件的检后专家建议和意见库，强调简单、通俗、明确、易落实。
2.健康体检结果汇总、分析、评估与干预。对个人体检数据进行汇总、分析、评估，对明显存在不健康因素的员工，进行健康指导。同时对相同岗位、同一单位的全体员工进行数据汇总分析，并将不健康因素情况、患病情况按照比例列表，反馈给各个单位。
3.开展健康咨询。安排中级以上医师全天面对面接待受检员工的咨询，24小时电话回答员工的问题，进行一对一的健康辅导，回答每个员工个体的问题，答疑解惑，针对个体进行健康分析和健康指导，满足个人对健康问题的需求。
4.发放健康知识宣传小册子。依据每年员工提问情况、体检结果分析汇总情况，把员工中存在的共性问题、关心的热点问题制作成相应的健康知识宣传手册，发放到员工手中。
5.对主要不健康因素进行重点干预。每年都要对位于前几位的健康危险因素进行重点干预控制。
二、几点体会
1.企业的重视与扶持是企业医院健康管理工作发展的必要条件。现代人所面临的健康问题，更多的是来自工作方式与生活方式，来自心理状况。健康问题从身体健康扩展到了心理健康。
员工健康管理从根本上说是一项企业管理行为，是一种现代化的企业人力资源管理模式。企业医院是企业借助实现该目标的第三方力量而已。企业应深入理解员工健康管理工作的意义与必要性，健康管理不只是体检、诊断和治疗疾病，也不应理解为是对企业医疗保险制度的一种完善。
2.企业医院在企业健康管理需求中有着不可取代的作用。对于企业医院来说，定位于健康管理可以说是走入了朝阳产业，大医院代表国家临床医学发展水平，主要精力放在解决严重威胁人民健康的疑难复杂危重疾病上。小医院由于资金、设备、技术、检员来源等方面的限制，想做也做不成，这就给企业自己的医院提供了市场机会。大医院不做，小医院做不来，但却是企业医院新的、可观的发展领域。
3.合理编制全体员工体检进度。对于国家大型企业来说，普遍存在接受健康体检的人数多、员工年龄跨度大、工作地点分散、工作性质差异大等状况，所以，一定要事先与各个单位沟通、确定体检时间、体检项目、检前注意事项等，做到方便员工体检，保证企业生产不受影响。
4.完善岗位职责、工作制度和各种应急预案。健康体检科岗位比较杂，不能照搬临床的规章制度，需要重新制定职责、岗位责任制。
5.及时反馈、解答个人体检结果。员工都非常关心自己的体检结果，而且希望尊重自己的隐私，所以，针对体检结果正常的员工，按照发放报告相关管理程序发放报告；对于患病的员工，在1-2天内通知本人和单位，并且会给出就诊的建议。
人才竞争力是构成企业竞争力的最核心部分，人力资源也已日渐成为企业最宝贵的资源之一。基于各企业对人才积累的重视程度越来越高，在企业忙着进行一场场人才抢夺战，忙着培养和发掘企业内部人才的同时，企业中资质过剩员工比例也越来越高。如何发挥这些资质过剩员工的积极作用，提升他们的绩效水平，避免其产生负面工作态度和退缩性工作场所行为也日益成为全球企业管理者需要关注的一大课题。
一、 资质过剩员工及影响员工资质过剩感知的因素
资质过剩员工。资质过剩员工主要指那些拥有超过正常工作所需要的教育水平、经验、知识以及技能的员工。当人们的教育水平、经验以及知识、技能、能力等满足了雇主的要求，但是这项工作实际所需的技能较低，则导致了员工资质过剩。
影响员工资质过剩感知的因素。目前，全球各地的学者们基于不同学科背景与视角，对影响资质过剩的因素进行了系统探讨。概括而言包括社会、组织、团队及个人几个方面：
经济因素。当经济疲软时，就业市场的供需平衡受到经济的调节影响资质过剩。经济萧条使市场上的工作机会减少，用人单位在相同成本下可以考虑雇佣更“好”员工虑，那些拥有更高学历、经验和知识技能的员工被聘用及留用的可能性更大，从而导致组织中对资质水平要求较低的工作也由这些资质较好的员工来承担，从而使员工经历资质过剩。此外，有研究标明，经济政策强制规定的工资、福利和其他工人保护政策也影响着资质过剩。
教育因素。近年来，教育一直处于大规模扩张状态，而由此产生的人才供给和社会上对高学历人才的需求之间的差距一直在扩大，当人们受教育水平增长速度超过就业过程中对教育水平需求的增长速度，则可导致资质过剩的产生。
组织因素。组织某些方面的因素会影响个体主观的资质过剩。由于一些组织按岗位确定薪酬，企业高素质员工的生存与发展空间受限。企业内部大量的高素质员工，在不想做管理但又没有其他通道可发展时，便会出现资质过剩。此外，一成不变的工作环境，工作规章制度太过严紧，统一制服要求也会影响到员工资质过剩感知；员工资质过剩感知也会受到上下级匹配度、组织对其绩效评价及其他类型绩效反馈的影响。
团队因素。个体资质过剩感知也会受到其感知到团队中其他同事资质过剩比例和程度的影响，这可以用社会比较过程理论来解释，员工通过与同一层面的人员进行对比来评估自身的成就、技术水平、薪酬、晋升、工作保障等。在组织中，当资历过剩的员工与资质适当的员工一起工作并执行相似任务时，他们会与资质适当员工的对比，从而使资质过剩感知增高。
员工的个体特征。首先，人口统计学方面的因素会影响到资质过剩。在年龄方面，年轻的员工更可能经历资质过剩，因为他们对于工作的期望往往过于理想化，且缺乏自我分析、自我定位及职业规划方面的能力和经验。从性别上看，女性常常因为家庭角色以及组织在性别上的偏见比男性更容易遭受客观资质过剩。
其次，人们过去的经历也可能影响个人资质过剩的可能性。被解雇或者长期事业的经历可能让相应个体很难找到适合他们的工作，而且他们可能会出于对于财务压力的考虑而屈就某一职位，从而增加资质过剩的可能性。
此外，人格特质对资质过剩亦有影响，研究表明那些具有厌倦倾向性、自恋、神经性人格特征的个体在一个相对缺乏挑战性的情境中更容易产生资质过剩感知。
二、资质过剩员工对组织的影响
资质过剩对组织的影响具有多层次性、广泛性及复杂性。
一方面，这些资质过剩员工可能对组织产生负面影响，他们可能会产生工作满意度低、组织承诺缺乏、离职倾向及实际离职性高等现象，更甚者会产生退缩或反生产工作行为从而影响组织绩效。相对于过分胜任，员工在一个他们觉得他们恰好胜任的岗位上工作会感到更加满意，这缘于员工希望在工作中获得挑战及成就感，而资质过剩个体在心理上产生工作无挑战感，他们处于未激励状态，对工作赶到厌倦而产生低满意度和承诺度。资质过剩感知产生的负面态度（如愤世嫉俗，对工作意义的怀疑和否定）有会导致我们不期望看到的反生产工作行为（OCB）或退索（Withdrawal Behaviors），如迟到、怠工、旷工、离职倾向等，且这是一个递进发展的过程。根据互补匹配理论，员工拥有组织所需要的资质，同样地组织提供给员工他们所需要的东西（如挑战性工作）形成互补，当匹配失衡时，员工会感知到他们的需求被忽略，这会增加他们的挫败感和厌倦感――反生产行为的前兆，进而会实际发生反生产工作行为。研究表明，资质过剩个体与一般个体相比，他们更可能因对工作态度或工作价值观而产生离职倾向或实际离职行为。
另一方面，雇佣和保留这些员工也可能会为组织带来创造性的高绩效，这些资质过剩的员工所面临的工作任务对他们本身的能力而言相对简单，从而产生了一定的人力资源弹性，这种人力资源弹性能够使组织更灵活地应对市场变化和冲击，并为组织下阶段的发展及未来的扩充做好充分准备。
三、如何采取应对措施来最大限度利用资质过剩员工的才能
当资质过剩员工觉得组织赞赏和重视他们突出的才敢，关心他们的福祉，即具有较高的组织支持感知（PSO）时，他们是不大可能出现退缩的，相反，他们会被激励着付出更多努力去达到组织目标（如创造性绩效）。具体可采取以下措施：
创造多通道的职业发展路径。组织可以通过梳理多通道职业发展路线，设计横向与纵向相结合的发展路径，拓宽人才发展平台并建立职业发展与待遇提升、学习发展、岗位晋升等方面的有效联系，以此来帮助那些资质过剩员工在内部发现职业发展的机会，激发他们的工作热情和潜能。
为资质过剩员工提供培训他人的机会。组织可以为资质过剩员工提供培训他人的机会，让他们可以把自己的知识技能传授给他人，从而抵消他们对于无挑战性工作的厌倦。这有两方面的益处：一方面，可以增加资质过剩员工所在团队的整体人力资本；另一方面，可以充分利用资质过剩员工自身的人力资本，并可以通过得到其他同事的赞赏和肯定使资质过剩员工获得尊重的需要得以满足，基于此，资质过剩员工在工作时会更加努力，以成为高绩效员工从而维持来自周遭的赞赏和认可。
充分授权。组织在分配任务的同时，可以通过授予资质过剩员工更大的控制权和自以及领导他人的权力，从而满足资质过剩员工参与决策的需要，使他们能够主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。
营造有归属感的组织文化。 组织文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。当资质过剩的员工在组织中感受到归属感时，他们会为自己的企业感到骄傲，并愿意为企业奉献自己的智慧。
关键词：离退休职工； 服务； 管理
随着社会老龄化的到来，整个社会离退休职工队伍也在不断扩大，离退休职工的服务管理工作就显得日趋重要。目前，离退休职工队伍庞大，如何使这支队伍老有所乐、老有所为、发挥余热、在新形势下稳定充分发挥积极作用，是新形势下一项极为重要的工作，也是摆在我们离退休职工队伍管理者面前的一项重要课题。做好离退休职工管理工作的意义十分重大，离退休职工管理人员在思想上必须充分认识到：在新的形势下做好离退休职工管理工作既是弘扬中华民族尊老敬老的传统美德，同时也是为构建和谐社会做贡献的一件大事。因此，必须不断提升工作人员的服务管理水平，以应对当前局势。
企业离退休职工是党和国家的宝贵财富，同时更是中国革命和建设的功臣。离退休职工服务岗位的在职工作人员有责任、有义务为离退休职工做好服务管理工作。在实际工作中，我作为离退休职工服务岗位的工作人员，切身体会到在日常工作中应着重把握和做好以下几方面。
一、思想重视，充分认识新时期离退休职工的重要性和必要性
随着社会的发展与进步，我们的社会也赋予了离退休职工管理人员工作新的内涵，所以，作为一项重要的工程，我们要自上而下树立为离退休职工服务的意识。坚持“老吾老以及人之老”的理念，把满足离退休职工的精神文化需求作为工作的出发点和落脚点，努力强化服务意识，用热情服务赢得离退休职工的信任。离退休职工服务管理工作是一项政策性很强的工作，事事都涉及政策和规定，这些规定是指导工作的依据，是做好离退休职工工作的前提和条件；强化工作意识，始终坚持深存爱老之心、常怀尊老之意、恪守敬老职责、善谋为老之策、多办利老之事的原则，探索管理新途径，以创新促进工作，全面提升离退休职工服务管理工作的质量和水平。
二、结合本职工作，推进“三个转变”
“三个转变”即：思想观念的转变，增强职能的转变和工作作风的转变。离退休职工是社会的重要组成部分，他们曾经为党和国家的建设事业做出了重要贡献，服务管理人员首先要树立尊老、养老、助老、护老的思想；新时期的离退休工作有许多新的特点，离退休工作者要善于根据新的特点，充分认识做好离退休工作对深化改革和维护稳定大局的重要作用，加深对离退休工作政策的理解，有的放矢地做好离退休工作。
三、建立全方位多方面的离退休职工信息电子数据库
针对离退休职工地址变化大、联系方式不固定等一系列现状，离退休工作人员应对原有的数据库进行较大规模的完善升级，并对原有的离退休职工档案重新进行科学归类、编排整理，分门别类地建立各项完整的电子数据表，力求更加易于方便查询。只有这样，才能够及时快捷地为相关部门提供他们所需的信息，以提高实际操作的工作效率。
四、服务管理工作要有责任心
离退休人员管理工作是一项细致、辛苦、常常涉及许多具体的服务工作，这就要求离退休工作人员不但要有爱心和耐心，还要有很强的责任心，更加必须要任劳任怨。离退休工作人员在工作中一定要积极主动，要经常深入离退休职工当中，帮助他们解决实际困难，要带着真心、融入感情去做，尽最大可能地对离退休职工所提出的问题，及时、耐心、细心地给予提供解答和帮助，并讲求工作的方式方法。离退休工作人员要以人为本、提供人性化服务，做到生病住院必探望，离退休职工丧事必到，充分体现党和国家对离退休职工的关心与关爱。
五、用爱奉献，丰富离退休人员的精神文化生活
根据离退休职工阅历丰富、兴趣广泛等特点，定期或不定期地开展离退休职工喜闻乐见的文体比赛活动，如象棋、扑克、乒乓球、跳棋、竞技麻将等。离退休管理人员应定期组织离退休职工开展了形式多样的文体活动，不断丰富和完善他们的精神文化生活。具体来说，每逢重大节日都要入户，及时关心家庭困难的离退休职工，并在经济上给予一定的帮助；对生病住院的离退休职工一律一视同仁，及时去病房探视；从生理和心理两个方面关心、关爱空巢老人，让离退休职工的心中真正感受到温暖，等等。
实践证明，在服务与管理离退休职工的工作中，树立服务意识，用心沟通、用耳聆听、用情服务、用爱奉献，是做好离退休工作卓有成效的重要法宝。立足本职，乐业、敬业、精业、勤业，不断学习，提高自身的业务工作水平和能力，才能全方位做好离退休职工的服务管理工作，真正为社会增添正能量。
六、结语
离退休职工服务管理工作是老年人社会保障工作极其重要的一个组成部分，如果将离退休职工日常服务管理工作做好做实了，不但能直接地服务好广大离退休职工，更加能间接地做好在职职工的思想稳定工作，使在职职工安心工作。同时，做好离退休职工的日常服务管理工作还能维护家庭和社会的安定团结，巩固和发展社会主义的建设成果，促进全社会经济建设更好更快地发展。在企业深化改革、创建和谐企业的过程中，离退休管理人员一定要按照党和国家的要求，发挥好职能作用，将服务和管理相结合起来，为离退休人员服好务，为国家与社会的和谐发展作出自己的贡献。
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摘 要 人力资源是企业重要的资源，人力资源管理工作是否具有先进性，直接关系到企业的长足发展和社会影响力，如何做好人力资源管理工作是一门学问，人力资源管理者应该在提升自身素质的基础上，狠抓基础工作建设，注重改革发展方向和创新思维的运用。
关键词 人力资源 管理 基础工作 创新
人力资源是企业最重要的资源之一，员工是企业不可或缺的重要组成部分，现代企业长远发展的重要决定因素即为人才的及时引进及恰当任用，人力资源工作作为员工管理、人才发展及后备人才储备的载体之于企业的重要性不言而喻，而做好人力资源管理工作对于企业的长远发展、提高核心竞争力起到了决定性的作用。作为一名人力资源工作者，结合工作实际，对如何做好人力资源管理工作有几点浅陋的认识，现简要介绍如下：
一、提素质、修身心，做好人力资源管理功课
人力资源管理工作可以简要理解为“管理人”的工作，要想管好别人，首先要做到管好自己，以“正人先正己”的行为方式不断提高自身的文化修养，让自身素质得到持续的提高，同时要有“三人行必有我师”的学习态度，通过主动学习多了解多观察多总结，拓展自己的知识面，结合人力资源工作实际，全面提高自身综合素质，为做好人力资源管理工作提前备好课，避免出现“书到用时方恨少”的尴尬局面。
二、抓基础、控全面，塑造坚实的基础数据支持
人人都说“万丈高楼平地起，基础是关键”，但实际工作中能够完全落实到实处，做到将基础工作做为重中之重来抓的却微乎其微，因为基础工作相比于其它技术攻关等工作显得繁复而且无趣，做好基础工作需要十足的耐心的百分百的细致，很多人力资源工作者因重视程度不够，或拖沓、或懈怠、或迟滞、或遗忘，导致基础工作没有及时跟上步伐，基础数据更新不及时。可以好不夸张的说，基础数据的不准确、不完全或不实时，直接决定企业重大决策的正确与否，没有基础工作的坚实保障，很难做到上层建筑的牢靠、稳定，更何谈长远发展。因此，做好人力资源工作的一大重要前提就是抓好基础工作，掌控企业全面的生产经营状况，有计划、有目的的做好人才协调、调配工作才是企业发展步入正轨的必要条件。
三、助改革、促建设，营造争先尽责用人理念
随着我国经济进程的全面发展和飞速的进步，改革创新是每一个现代企业必须要面对的发展瓶颈，谁不创新、不改革，必然会被时代的大潮所淹没，改革发展必然要依靠引进各领域的人才，重新塑造企业的竞争点和发展理念，将人才引进和正确任用定位到可持续发展的关键位置，建设一支精干、高效的人才队伍就显得尤为重要。做为人力资源管理工作者，更应该以企业的未来规划不断修正人力资源工作的重心，以与时俱进的工作方式动态掌控每一位员工的综合素质，以“人尽其才”的理念让每一位怀抱梦想的人才到其适应的岗位上去，为企业创造辉煌的业绩、为人才圆梦打造可靠的温床。同时在企业内部营造一种积极向上的工作氛围，让每一名员工都能感受到人文关怀，让每一位人才都有归属感和企业荣誉感，对提高企业核心竞争力和凝聚力起到推波助澜的作用。
四、想长远、兴创新，先进理念引领人才发展
当今社会商品经济已经发展到成熟的市场经济阶段，企业的生产经营已经日趋程式化和专业化，由原小范围垄断演化成为全盘竞争新常态，企业不可能再单纯的依靠加强自身管理、降低经营成本、提高劳动用工效率来完成所谓的转化、转型，想要有进一步提高和发展的企业也必然会专注于企业管理、营销管理和技术创新研发工作，由培养单一领域的专业人才向全面提高员工综合素质，打造“一职多能、一专多能”的复合型人才方面转化。在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。新形式下的人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块，因此企业想要长远发展，想要不断创新和在经济大潮中立于不败之地，必然要依靠人才的发展和任用。
一、高职学生的普遍特征
当前，高职教育在我国高等教育中占据了很大的比重，目的在于培养具有综合职业能力的技能型专门人才。由于高职院校更注重培养学生的技术应用能力，这种教育模式对学生的自身学习带来较大的冲击：学生整体缺乏学习动力，缺乏最基本的听课、自学的习惯，学习自主性较差，加上生源本身的大众化，使得生源整体素质较差。因此，相对于普通的本科院校，高职辅导员在对学生进行教育管理、指导就业方面，具有较大的阻力，管理工作任重而道远。
二、高职学生的群体特征――以北京科技大学延庆分校为例
每所高职院校，学生因生源、专业的分布不同，所表现出来的群体特征也就不同。
1.生源不同而引起的群体特征。以北京科技大学延庆分校为例。笔者所管理的大一学生一共440人，其中，北京学生占据四分之三，仅有四分之一的外地生。同为90后，外省学生普遍勤奋好学，学习自主能力较强，严格遵守学校的校规校纪；本市学生学习能力及自主性较差，经常违反学校的规定，缺乏自主能动性。
2.专业不同而引起的群体特征。笔者所管理的班级中，有工程造价专业、英语教育专业和文秘专业。工作造价专业中，男生较多。这个群体里经常出现逃课、迟到、迷恋网络游戏而自甘堕落等现象。而在英语教育和文秘专业中，女生占多数，上述不良现象在这些群体中较少。
三、如何做好学生的管理工作
针对上述的分析，难道北京的学生或是不遵守纪律的男生，就无药可救了吗？高职辅导员当然不能对其置之不理。我们应该仔细分析原因，采取相应的管理策略。
1.给予学生关注。对于学生来说，无论是小学生、初中生还是大学生，都渴望得到教师的关注。辅导员往往面临的是“一管百”的工作，较容易记住表现优秀和表现较差的学生，往往忽视了中间的群体。学生不分等级，即便有再大的困难，我们也一定要关注到所有人。
2.了解学生所需。高职辅导员一定要了解学生的内心所需。北京学生与外地学生的客观经济条件决定了他们有不同的需要。就外地学生来说，经济条件普遍要差些，他们期待未来能够得到一份高收入的工作，正是这些所需决定了他们勤奋学习、积极上进的表现。北京学生，拥有与生俱来的经济优越性，使得他们没有吃苦耐劳、挣钱养家的概念。但他们有自己的追求，追求的不是如何找到一份挣钱多的工作，而是更注重工作的价值。因此，在平时管理中，我们就要给予其更多的施展空间，在他们保证遵守学校基本的校规、顺利毕业的前提下，让他们更多地锻炼自己，张扬自己的个性。
3.进行充分沟通。为了有效开展高职学生的管理工作，高职辅导员与学生之间必须建立一种相互信任、和谐融洽的师生关系，彼此进行深入的情感交流。在如今信息化的时代，我们有了更多的途径进行彼此的沟通，如QQ、飞信、微信等。通过各种信息交流平台，辅导员可以关注学生的思想动态，学生也能逐渐理解辅导员的用心良苦。对于一些特殊群体，辅导员有必要谈话聊天，更深刻地了解对方，从而更高效地促进管理工作的进行。
人作为生产力中最活跃的因素，其主观能动性的发挥有着巨大的作用。人力资源作为企业中最为重要的资源之一，对人力资源的管理将越来越成为企业长久稳定发展的关键因素。因此，做好企业人力资源管理的工作，一定要结合企业自身的特点，重视企业的文化建设，注重创新人力资源管理模式，做好人才的招聘、培训、考核等各项工作，只有科学有效地开发和利用企业的人力资源，才能推动企业长久、稳定发展。
二、如何做好人力资源管理工作
1.使企业文化有效融入人力资源管理工作
现代企业文化追求以人为本的核心思想，而人力资源管理也是以人为基础的管理，他们之间存在着密切的关联性。企业文化是人力资源工作的向导，对人力资源管理工作有着重要的推动作用。人力资源管理的目标是使员工在企业文化精神信仰的督促下提高自身素质与工作技能，为企业带来经济效益的同时提升企业的市场竞争能力。因此，要改变传统的用人制度与原则，将企业的发展重点切实转移到人才的利用上，真正做到依靠员工、尊重员工、发展员工，使每一个员工有实现内在需求的自信心。同时要注重管理方式的改变与优化，积极与员工沟通，为员工提供培训、晋升的公平机会，使员工自我需求得到满足，从而发挥其主观能动性，为企业带来最大化的效益。企业文化作为一种多层次多角度的价值观，是人力资源管理中的一种重要机制，对实际工作中的招聘培训、激励员工等方面都起到了促进作用。因此，员工认可的企业文化更拉近了企业与员工之间的距离，增加了凝聚力，使员工有更好的归属感，对人力资源管理工作起到推动作用，使人力资源管理工作变得更顺畅，更高效。
2.重视创新在人力资源管理中的巨大作用
在这个网络和信息技术为物质基础的新经济时代，知识是主导因素，掌握创新知识的人才是推动社会经济发展的主动力。知识创新，首先建设学习型组织，不断学习，提高员工素质， 使各级员工都能够初步进行自我管理与自我监督。实施知识管理，实现技术经验等交流共享，调整企业内部的不平衡模式，改变常规的管理模式，逐渐向新型管理模式转变。从宏观着眼，通过对个体员工的培训，达到企业整体能力的提高，从而达到共赢的目的。此外，要积极培养创新文化，以人为本，树立主人翁意识，加强团队合作，培养企业家精神，靠文化力量驱动企业的人才相互配合，发挥高效作用。在不断创新的文化环境中，企业才能为人力资源管理创造更好的条件，企业才能实现更大的价值。
3.加强人力资源培训工作
人力资源培训是指企业对员工进行企业文化、专业知识的输出，目的是提高员工的工作能力专业技能等。在培训的基础之上，为人才工作的开展提供基本的条件。对员工的培训，一定要讲究科学性与合理性，明确员工需求，通过对员工个人能力、专业知识等方面的分析与探讨，分析人力资源培训的需求，制定合理的培训内容，进行有效的培训。根据员工职位或者工作技能水平进行培训，主要有专家讲授、实践拓展等培训方式，选择合适的培训方式也直接影响着培训的质量。并且要对培训结果进行评估和验收，通过实践操作测试、口头测试、书面测试等形式，对员工的培训结果进行考评。通过了解培训效果，明确培训的价值所在，才能对培训体系进行不断的创新和优化，才能达相应的培训效果。
4.完善绩效考核体系
绩效考核作为人力资源管理过程中重要的一部分，为人力资源管理的诸多环节提供准确的信息，这样才能形成科学的人力资源管理系统。企业选聘人员，判断分析是否合适的人选，在职员工的晋升与调配，不能仅仅凭企业决策或个人喜好来判断员工的能力，调配员工的岗位，而需要通过公平客观的绩效考核来对此做出评价，这样才有利于人力资源的优化配置。
人力资源管理中薪酬的分配必须遵循公平、效率的原则，因此企业进行薪酬分配与奖励必须依据员工的绩效考核标准，按劳分配，准确衡量劳动的数量和质量，才能做到相对公平、效率，才能为人力资源管理工作带来优势。绩效考核的目的不是为了利益分配，而是为了通过考核发现问题、改进问题，从而找到提升的途径，提高管理者水平，提高企业员工的能力。
5.正确运用激励的作用
在人力资源管理中对员工的激励，即是对员工需求和愿望的某种满足。激励是企业以人为本进行人力资源管理的核心。企业若要长久生存和发展，不断提升自己的综合竞争力，就需要采取多种有效的激励方式。根据马斯洛的需求层次理论，通过薪酬激励与福利保障激励、目标激励、职业生涯激励、情感激励、参与管理激励和荣誉激励等不同的激励方法，让不同层次不同水平的员工的不同需求得到满足，使其能够得以保持优秀和进步。
