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员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系swot分析基础上,提出培训体系优化方案。
1 培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2 培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3 培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。[4]
4 培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
行为层面采用360度调查的绩效考核方式考查,评估人员由学员、同事、下属和上司担任。培训结束时制定一份有量化改进的实践计划,列明现状和改进目标,并制定跟踪评估调查问卷,在培训结束的3-4个月内,对学员进行跟踪调查。这样一方面可以直接反映课程效果,另一方面也使高层领导和直接主管看到培训效果,从而支持培训。
投资回报率是对培训效果的一种量化测定,通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较。计算公式为:te=(e2-e1)×ts×t-c。te:培训效益,e1:培训前每个受训者一年产生的收益,ts:培训人数,e2:培训后每个受训者一年产生的收益,c:培训成本,t:培训效益可持续的年限。通过这种计算,公司可量化培训效益,这种数字化的收益能增添企业培训的动力,使全体员工的积极性增强。
参考文献
[1] 杨越.小议中小企业的员工培训制度与改进方法[j].经济技术协作信息,2008(29):10
[2] 李钢英.企业培训制度的建立与实施研究[j].广西师范学院学报(哲学社会科学版),2007(28):117-120
Abstract： Relying on the Sinopec Changling Refining and Chemical Company， around the practice of academic education and training of employees， Hunan Petrochemical Vocational Technology College built and shared the digital teaching and training resource library， and carried out targeted teaching and training activities which had achieved a series of research and practice achievements for teaching reform and provided some reference and reference for other vocational colleges.
关键词： 校企合作；共建；共享；数字化；资源
Key words： school-enterprise cooperation；build；sharing；digitization；resources
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）19-0005-02
0 引言
近几年来，湖南石油化工职业技术学院（以下简称“学院”）与学院主办单位中石化长岭炼化公司（以下简称“长炼”）紧密合作，努力探索与构建高职院校“政府主导、政企共建、行业指导、校企一体”的办学体制机制，践行“校企一体化”办学模式，按照“企业地方一体化、资产运用一体化、专兼职教师一体化、育人用人一体化”的工作思路，卓有成效地开展了一系列研究和实践工作。其中，学院以校企合作共建共享为主要模式，以优质数字化资源建设为载体，以数字化模块课程开发为主要表现形式，以教学与培训素材资源建设为补充，充分利用校园网及长炼企业内网网络平台，建设共享型教学与培训资源库，开展数字化教学与培训工作，成效显著。
1 校企合作开发了企业岗位技能模块培训课程数字化资源库
2011年6月初，长炼为了更好地建立其职工人才培养与选拔通道，决定完善其职工培训教学资源库，向学院提出了合作开发岗位技能模块培训课程数字化资源库的意向。校企合作开发岗位技能模块培训课程数字化资源库是一项非常复杂的系统工程，涉及的部门、人员、技术、管理、资金等问题众多。为此，长炼和学院对此项工作高度重视，并根据企业的要求，联合成立了九个通用基础模块开发项目组，分别负责仪表与自动化、化学基础知识、产品质量基础知识、化验分析、炼油基础知识、石油化工基础知识、机械设备基础知识、计量基础知识、电工基础知识等模块的开发工作；针对长炼炼油作业部、聚丙烯厂、动力厂、供排水厂、油品管理处等单位的实际岗位需求，成立了精馏、加热炉、催化剂、冷换设备、炼油工艺、高分子化工、锅炉、汽机、电气等十九个专业模块开发项目组，多次召开会议进行项目开发的研讨，明确了各部门的分工和开发时间安排，确定了项目成果验收和使用标准，并要求最终形成岗位技能模块培训课程数字化资源库和纸质教材，不仅要满足长炼职工培训的需求，待条件成熟时，还可向中石化其它企业进行推广使用。同时，在对上述资源库内容进行适当的修改后，可形成满足学院相关专业学生教学需要的校本教材和数字化资源库，从而达到校企合作共建共享共赢的目的。
通过几年的努力，校企合作开发完成了全部岗位模块培训课程的讲义、试题库、课件、教学培训视频等内容并上网，长炼的企业员工和学院的师生均可上网学习。目前针对长炼一线操作员工的岗位培训工作正在逐步展开，员工先通过企业内网自主学习，再参加由课程开发教师主讲的短期脱产培训班，最后进行相应工种或职业的职业技能鉴定，其职业技能等级直接与岗位工资和奖金挂钩。此举极大地调动了长炼一线员工学习岗位知识和操作技能的积极性，大家纷纷反映短期脱产培训和网络自主学习相结合的方式比原来单纯参加培训班的培训效果好多了。通过网络的反复学习，可有效解决在短期培训班上没弄懂的问题；而网络在线答疑加强了教师与员工的交流，大家互相学习，共同提高；学院教师同时也收集了大量的企业生产实际案例，为进一步完善企业岗位技能模块课程内容和开发职业教育专业实训课程打下了坚实的基础。
2 校企合作开发使用了石化仿真培训系统
学院与长炼共建的石化仿真培训系统开发与培训基地已经建成二十年，是中石化在中南地区最大的石化仿真系统软件开发与培训基地，基础好、底子厚、实力强，已开发并投用了常减压、催化裂化、延迟焦化、连续重整、硫酸等多套软件，在企业日常员工培训与职业技能鉴定、新装置开工培训、事故演练与处理培训等方面发挥了重要作用。由于石化企业在正常生产过程中不会刻意去制造生产事故对员工开展事故处理培训，因此，利用石化仿真系统软件来进行事故处理培训几乎成为开展此类培训的唯一手段。长炼的一线员工通过系统地到学院仿真基地进行培训，对生产事故预演及处理都具有了良好的应对方法与手段。二十年来，长炼员工多次避免了石化生产过程中的重大事故发生，为企业挽回了经济损失，这其中仿真培训功不可没。同时，仿真培训基地也为学院石化类专业学生提供了良好的石化仿真实训条件，为学生到石化企业进行顶岗实习和就业预先提供了良好的仿真训练环境，学生到企业后操作上手快，适应能力强，深受用人企业的欢迎，石化类专业学生的就业率也达到了98%以上，基地建设从而实现了共建共享共赢的目标。
随着“十一五”期间中石化在长炼投资近百亿元建设的千万吨级炼油化工新装置于2011年10月的全面建成投产，该基地又开始围绕新建炼油化工生产装置，开始了新一轮的石化装置仿真培训系统的开发与培训工作。新开发项目完成后，将形成涵盖安全技术与技能培训、工艺操作技能培训、工艺与设备技术培训、电子化题库以及网络化学习的完整培训和考核体系。其中，在线考试系统将拥有完善的电子化题库，可以将从前大量的纸媒题库数字化，使其更加方便存储、更新、管理、应用和维护，并可在计算机网络上完成考试的全过程，可切实有效地解决传统考试全过程都需要人工参与、周期长、工作量大、容易出错、保密性差等诸多弊端，使得整个考试成本降低，真正实现无纸化考试和多媒体考试；网络学习系统可以将仿真培训系统、多媒体培训系统、考试系统等各种培训和考试资源进行有机整合，并实现网络化和信息化，从而构成一个可供企业进行理论学习、仿真培训、无纸化在线考试的信息化平台，为企业构建一个更有生命力的数字化学习网络——为企业员工提供通过网络开展网上学习、培训、调查、交流和资料查询等活动的公共平台，为企业培训管理部门提供教培管理、过程跟踪、组织考试、训练、竞赛、成绩统计、绩效考核等信息化手段，解决企业培训工作“工学矛盾”的同时，提升企业信息化建设水平。同时，网络学习系统也将极大地促进更多优秀培训资源的共享、积累和沉淀，以及教学内容、教学方法、教学过程的全面优化，从而提高教学效果，促进企业向学习型组织转变。
3 共建共享了企业数字化技术与培训资源库
根据学院与长炼的相关协议，学院校园网接入了长炼企业内网，共享了丰富的企业技术和培训资源库，主要内容为长炼知识管理系统、中石化职业技能鉴定题库管理系统和长炼数字图书馆，并根据学院的技术、人才和培训优势，广泛参与了上述企业数字化资源库的建设与管理工作，做到了共建共享。特别是在中石化职业技能鉴定题库管理系统的内容优化与完善方面，学院专业课教师通过到企业调研，及时了解了企业新建装置、应用新工艺、新技术、新设备及技术改造情况，从而适时地为题库新增应知应会试题，保证了题库建设与企业发展同步进行，为企业开展员工培训与职业技能鉴定工作打下了坚实的基础。
4 校企共建了学院石油化工资源素材库
学院在长炼及相关石化仿真系统开发公司的帮助下，投资建设了校内石油化工资源素材库，主要包括化工单元素材库、炼油工程素材库、工业分析素材库和安全技术素材库。该库不仅为学院开发石油化工单元及系统仿真软件提供了素材支持，也用于专业课教师进行多媒体教学，还用于学生通过校园内网进行自主学习，极大地丰富了学院的专业教学资源。
5 建立了相关信息平台，为企业和学院提供了资源服务
5.1 建设了中石化远程教育站长炼分站（湖南石化职院远程教育站） 学院与中石化信息管理中心和长炼相关部门合作，在学院培训中心建立了中石化远程教育站长炼分站（湖南石化职院远程教育站），企业员工和学院师生可上网学习中石化的相关教学培训内容，保证了企业和学院的教育培训内容与国内外的先进培训内容基本一致，体现了先进性和及时性。
5.2 校企共同开发了长炼安全教育管理信息系统 2011年初，长炼将其外来人员进厂安全教育培训工作交给了学院培训中心负责，每年可培训上万人次。学院组织精兵强将，在长炼安全环保处和生产装置安全技术人员的支持下，重点开发了长炼安全教育管理信息系统，将外来人员的资料录入、培训成绩管理、查询、发证、打印等功能集为一体，大幅度提高了工作效率。目前，长炼各用工单位可通过企业内网，随时查询其所使用的外来务工人员的基本数据及安全教育情况，从而为企业的安全施工及安全生产提供了保证。此外，学院学生到企业开展认识实习和生产实习之前，也通过此系统开展安全培训及取证，从而获得进入企业进行实习的资格。
5.3 校企共同开发了高职院校学生顶岗实习管理信息系统 学院学生从第五学期开始就进入了校外生产实习、顶岗实习阶段，由校内指导教师和企业指导师傅共同负责对其进行实习指导。学院组织相关处室管理人员和专业教师，在长炼及其它企业的支持下，着手开发了“高职院校学生顶岗实习管理信息系统”，将校内指导教师与企业指导师傅、实习学生通过网站联系起来，各项内容通过网上和记录，确保了校内教师对学生的及时指导，学生将有关情况及时向指导教师反馈，对校内指导教师和实习学生的考核也可通过网站实现，管理效率大幅度提高。通过一年多时间的开发，目前该系统已在学院运行，受到了校内指导教师、实习企业和实习学生的交口称赞。
6 校企共建和不断完善了学院网络环境
学院与中国电信岳阳分公司紧密合作，在学院建立了智慧数字校园网，与长炼信息中心合作建设了企业知识库，为在校师生、长炼职工在资源检索、信息查询、资料下载、学习咨询、就业指导等方面提供了较好的服务，深受各方好评。
参考文献：
[1]蒋秀英.基于学科竞赛的实践教学模式研究[J].计算机教育，2008（16）.
我国面对全球竞争加剧，环境资源约束日趋严峻，以及高端人才短缺等挑战，必须从战略的高度，重视与发展高端装备制造业，以推动整个装备制造业的全面振兴，以旨更加有效地为各个领域新兴产业的发展，提供装备及其服务的保障。
高端装备制造业是指生产制造高技术、高附加值的先进工业设施设备的行业。高端装备主要包括传统产业转型升级和战略性新兴产业发展所需的高技术高附加值装备。高端装备制造业是以高新技术为引领，处于价值链高端和产业链核心环节，决定着整个产业链综合竞争力的战略性新兴产业，是现代产业体系的脊梁，是推动工业转型升级的引擎。大力培育和发展高端装备制造业，是提升我国产业核心竞争力的必然要求，是抢占未来经济和科技发展制高点的战略选择，对于加快转变经济发展方式、实现由制造业大国向制造强国转变具有重要战略意义。正是有基于此，各地都把发展高端制造业作为“强省兴市”，发展区域经济的重要目标诉求。
根据国务院《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，作为战略新兴产业之一的高端装备制造业主要包括“航空产业、卫星及应用产业、轨道交通装备业、海洋工程装备，以及机器人、高档数控机床等智能制造装备”五个细分领域。未来十年，中国高端装备制造业将迎来黄金增长期，将成为国民经济重要的支柱产业。根据《高端装备制造业“十二五”发展规划》，到2015年，中国高端装备制造业销售收入超过6万亿元，在装备制造业中的占比达到15%;到2020年，高端装备制造产业销售收入在装备制造业中的占比提高到25%，高端装备制造业将培育成为国民经济的支柱产业。
近年来，在国内经济结构调整与转型升级的带动下，我国高端装备制造业总体保持快速增长，发展动力十足，成为装备制造业的新增长点，但核心竞争力亟待加快增强，特别是在整个高端装备制造业的运行中，还不同程度地存在一些现实问题，主要包括（1）部分装备行业核心技术过于依赖国外;（2）基础技术、基础机械和基础元器件发展滞后;（3）有些装备市场仍以外资企业为主导;（4）部分行业在软硬件方面与发达国家“落差”较大;（5）装备制造质量水平、技术水准、劳动生产率，以及作业技能与先进国家业界相比“差距”甚大等。
纵观上述问题，其中多数是客观存在的，且予以突破与改变，是需要综合实力作依托与支撑，并需要时日的;然而，装备制造加工的质量水平、技术水准、劳动生产率，以及作业技能的“差距”，是可以且完全可以通过人为的努力予以缩短的，综观今日中外装备制造的整个要素环境与过程，“硬件”、“硬实力”，已经相差无几，主要是“软件”、“软实力”，关键是掌握与操作装备制造人的综合因素及其技能，此间的“反差”，还十分明显，例如：在高端制造业的劳动生产率方面，美国大约是中国的3.7倍;又如：在发达国家，一个工人可以凭借机器人或者自动生产线，看护数十台机床，而在中国则是数个工人围着一台普通的机床“团团转”等等，这其中的效率差距不言而喻。因此，加快提高装备制造业的劳动生产率，加大在线工人的职业与岗位培训，增强劳动力素质与作业技能水平，对正在全面推进的中国装备制造业，尤其是高端装备制造业来说，可谓：迫在眉睫。
正是有基于上述，专致于产业经济领域岗位与职业智能化、数字化情景模拟高端培训的上海景格科技股份有限公司，主动作为，积极聚焦国家及各地倾力发展的高端装备制造业，集聚一流专家，集成优势资源，率先研发且创新构建国内首个以定向定标培训高端装备制造业在线、在岗员工为主体目标诉求的，具有指标示范意义的高端装备制造业情景模拟技能培训中心，以旨全力打造“中国版”装备制造智能化培训港。
以“景业崇德、格物致知”，为企业机构发展理念的上海景格科技股份有限公司，专注职业教育、引领专业建设、数字化教学资源、师资培训服务15年，是国内专业从事教育技术、教学方法、虚拟仿真技术的研发与应用的“创新型+专业型”培训机构，是国家“双软”认证、国家高新技术企业和上海市高新技术成果转化企业，已于2014年2月成功挂牌上市;上海景格凭借其优势资源与核心竞争力，为国内外职业教育机构（职业院校、高等院校）提供专业人才培养模式改革、课程改革、教材建设、数字化教学资源库建设、创新实验实训中心建设、师资培训、专业课件合作开发等方面的服务，为职业院校提供专业建设的整体解决方案。公司的产品包括：仿真教学软件、虚拟实训软件、专业教学资源库、教学管理平台、考试系统软件、实验实训设备等;多年来，上海景格相继为汽车制造、工程机械、数控机床、轨道交通等高端装备制造领域提供先进的智能化、数字化培训资源建设、培训课程开发和校企合作咨询管理服务。上海景格的合作伙伴遍布中国、香港、台湾、德国、韩国、澳大利亚、安哥拉等12个国家和地区，客户数量逾3000多家。以下是上海景格构建与打造的“高端装备制造业情景模拟技能培训中心”（以下简称“景格智能化技能培训中心”）的整体构架。
一、“装备智能化技能培训中心”的中英文标准冠名
1. “国家装备制造业（上海景格）智能化培训港”;
2. “国家装备制造业（上海景格）智能化培训营;
3. “国家装备制造业（上海景格）智能化研修中心”。
二、“装备智能化技能培训中心”，聚焦的主要产业领域
“景格智能化技能培训中心”，首轮开设的高端装备智能化技能培训，聚焦的高端装备制造业产业领域，主要包括：“汽车制造业、工程机械制造业、数控机床制造业、智能化农业装备、机器人制造业，以及轨道交通装备制造业”等国家与各地急需的先进与高端装备制造业产业领域。
三、“装备智能化技能培训中心”，提供的主要服务功能
“景格智能化技能培训中心”，提供的装备制造智能化技能培训，主要包括两个层面的服务功能：一是为“中心”重点聚焦的高端装备制造业/产业门类中的各道重点工序与各个关键岗位及其员工，提供智能化与数字化的作业技能培训;二是为“中心”重点聚焦的高端装备制造业/产业门类所制造装备的使用企业及其员工，提供智能化与数字化的在线在岗操作技能培训。
四、“装备智能化技能培训中心”，开发的主要培训产品
“景格智能化技能培训中心”，为“汽车制造业、工程机械制造业、数控机床制造业、智能化农业装备、机器人制造业，以及轨道交通装备制造业”等高端装备制造业产业领域，提供的主要系列培训产品与解决方案服务，其中包括以下五个方面：
（一）汽车制造业/方面
1. 汽车检测与维修技术、汽车整形技术、汽车技术服务与汽车营销、汽车制造与装配技术、新能源汽车维修技术、汽车电子技术等;
2. 汽车服务工程、汽车运用与维修、汽车车身修复、汽车美容与装潢、汽车整车与配件营销、新能源汽车维修等。
（二）机械加工制造业/方面
1. 数控技术、数控设备应用与维护、模具设计与制造等;
2. 数控技术应用、数控机床装配与维修、机械加工技术机械制造技术、模具制造技术等。
（三）工程机械制造产业/方面
1. 城市轨道交通控制、城市轨道交通车辆、城市轨道交通运营管理、城市轨道交通工程技术、城市轨道交通维护专业、城市轨道交通运输等;
2. 城市轨道交通车辆工程、城市轨道交通通信信号、城市轨道交通运营管理、城市轨道交通工程技术等;
3. 城市轨道交通车辆运用与检修、城市轨道交通运营管理、城市轨道交通运输等。
（四）轨道交通制造产业/方面
1. 城市轨道交通车辆工程、城市轨道交通通信信号、城市轨道交通运营管理、城市轨道交通工程技术等;
2. 城市轨道交通控制、城市轨道交通车辆、城市轨道交通运营管理、城市轨道交通工程技术、城市轨道交通维护专业等;
3. 城市轨道交通车辆运用与检修、城市轨道交通运营管理、城市轨道交通运输等。
（五）现代农业机械装备产业/方面
1. 通用农业机械使用与维护;
2. 智能化农业机械应用技术。
五、“装备智能化技能培训中心”，提供的智能化培训模式
为了满足且确保“景格装备智能化技能培训中心”，首轮聚焦的装备智能化技能培训需要的目标诉求，“中心”正在邀盟业内外专家，加紧分门别类地设计开发智能化培训模式，现将“中心”已经成功开发，且已在“汽车制造”与“工程机械制造”两个产业领域在线实施运营的智能化培训模式，简介如下：
（一）汽车制造业智能化培训模式
1. 网络培训课程定制开发 随着互联网技术的发展愈发成熟，国内外的整车企业对网络培训课程的重视程度也愈发地提高网络培训课程存在着覆盖面广、能够帮助企业解决场地及培训师资不足的问题等优势，“景格装备智能化技能培训中心”，凭借自身的技术实力，已经帮助BMW等国内外整车企业开发了众多的技术及非技术类WBT课程。
2. 整车虚拟实训系统开发 整车虚拟仿真培训系统利用对整车的真实三维建模，采集车辆真实数据，建立起虚拟的实训环境，能够帮助整车企业解决员工的初级技能培训，提高企业内部培训体系的培训效率。景格从2008年至今，已经陆续帮助长安铃木、上汽集团等国内外整车企业建立起整车虚拟实训系统，提升了企业的培训效率，节省了企业的人力成本。
3. 生产线工艺流程培训 通过视频、三维、FLASH等表现手法，让企业生产线一线蓝领员工在实际上工位之前，预先了解到企业内部每一个工位的操作内容、技能要求、劳保知识等一些有用的技术知识，帮助企业缩短员工岗前培训时间，节省了新员工从进入企业到实际产生生产价值的过程，变相地为企业节省了成本。
（二）工程机械制造业智能化培训模式
1. 工程机械数字化培训资源开发 采用先进的虚拟仿真技术、人性化的视觉设计和交互体验，基于科学的教学培训设计理念，为全国工程机械制造企业开发工程机械维修技术、工程机械售后服务 、工程机械制造生产线的培训课程（WBT）、虚拟仿真培训系统等数字化培训资源。其优越性不仅仅表现在节省资源、节省资金、节省场地、节省能源等方面，甚至在某些方面可能发挥着实物培训所不能取代的作用，如危险性实验实训、小概率事件的发生、破坏性过程、微观过程观察等。
2. 工程机械数字化培训资源开发 针对职业能力培训特点的数字化网络培训及学习平台，在完善培训的功能外，更增加了交流、协作、评价等关键环节的应用，强大的易用性和丰富的功能模块，使讲师可以有效地创建数字化教学资源、在线制作网络课程、管理课程、创建和布置作业、在线考试和加强协作学习。使学员可以轻松学习、快乐交流、热情参与，帮助企业实现网络培训的实时控管和提升，更富乐趣、更有效果，不再受空间和时间的限制。
3. 工程机械模拟器开发 景格以高度仿真形式实现培训内容硬件装置与软件系统的交互操控。通过结合三维虚拟场景，运用真实的操控装置实现实验实训项目在模拟工作环境内的实时仿真操作，有效弥补了真机训练时间不足、场地受限的缺陷。让学员在安全、环保、愉悦的环境中，轻松掌握机械操作的技能技巧，为快速熟练学到真机实机操作技能奠定了基础，有效的提高了学习效率。
六、“装备智能化技能培训中心”，智能化培训的主要平台
作为综合性与系统集成型的智能化、数字化高端培训中心，“景格装备制造智能化技能培训中心”，将由以下六个“智能化培训平台”（或“功能载体”）构成：
（一） 国家高端装备制造业发展产业政策信息服务平台
作为国家发展战略性新兴产业的高端装备制造业，国家对发展高端装备制造业，制定请出台了一系列的扶持支持与产业导向政策，因此，作为“装备智能化技能培训中心”来说，首先应该构建“国家高端装备制造业发展产业政策信息服务平台”，其对内对外的双向功能主要反映在两个方面：对内/第一时间汇集与掌握国家发展高端装备制造业产业导向政策（或“法规”），有利于“装备智能化技能培训中心”，在设计开发培训课程与服务项目时“接天线、取名分、占先机”;对外/在为高端装备制造企业与使用高端装备企业，提供“智能化技能培训”服务的同时，还能为相关企业提供“产业政策咨询服务、产业导向服务，以及企业发展与国家产业政策对接的综合解决方案服务”等增值服务，实实在在地为企业创造价值。
（二）“装备制造智能化技能培训功能模块”系统集成港
“景格装备制造智能化技能培训中心”，将由若干个“装备制造智能化技能培训模块”组成，以旨打造成一个具有指标意义的智能化培训系统集成港，其中包括：“汽车制造业智能化技能培训功能模块”、“轨道交通制造业智能化技能培训功能模块”、“工程机械制造业智能化培训功能模块”、“农业装备制造业智能化培训功能模块”，以及“机械加工制造业智能化技能培训模块”等，每一个“培训模块”，都配置本“培训模块”周边系列培训服务配套系统，以形成一个个独立运作的技能培训综合解决方案服务载体。
（三）国内外装备制造智能化技能培训信息情报支持中心
随着科学技术的日趋进步与前沿技术的不断导入，高端装备及其制造技术也将不断优化与升级，与此同步，国内外装备制造业的制造技术水平与技能培训水准，也将推陈出新，不断进步。因此，应用网络技术、云计算、大数据等先进技术与设置，在“景格装备制造智能化技能培训中心”，建立“国内外装备制造智能化技能培训信息情报支持中心”，是必要的且是必须的。因为，通过“信息情报支持中心”，可以第一时间了解与掌握，以致导入与引进国内外最新、最先进的“装备制造业技能培训”信息、方式，致使“景格装备制造智能化技能培训中心”，实施的“装备制造技能培训”解决方案，始终与国内外前沿、一流的“装备制造技能培训”水平保持同步。
（四）“国内外装备制造智能化技能培训”教研交流中心
加强业界教研交流，是提高教学水准与质量的主要途径，“装备制造业智能化技能培训”亦然。“景格装备制造智能化技能培训中心”，旨在建立的“国内外装备制造智能化技能培训”教研交流中心，其主要功能有二：一是，通过与国内外同行业界的教研培训互动交流，取长补短，集成优势，充实与完善技能培训内容、调整与改进技能培训方式、优化与提升技能培训质量;二是，通过“教研交流中心”的平台，为国内的同行业界，特别是为中西部地区与欠发达地区相关的“装备制造业技能”培训机构;同时，为这些地区的“培训机构”培训“培训管理与实操人才”。
（五）“高端装备制造业技能人才”交流咨询服务平台
“景格装备制造智能化技能培训中心”，除了担负“装备制造智能化技能人才”正常教学培训任务之外，还积极作为，主动承担“高端装备制造业技能人才”的推荐与交流工作，“景格装备制造智能化技能培训中心”，旨在建立的“高端装备制造业技能人才”交流咨询服务平台，其主要功能，包括：（1）对优秀的技能培训人才进行表彰，并向技能培训人才的输出企业进行通报;（2）设立“景格装备制造智能化技能培训奖励基金”，对在“技能培训”中，有创新实践，特别是有独到创见的技能人才，除了及时总结他们的作业操作法，还视创新创见的等级，给予不同的奖励;（3）建立“装备制造业优秀技能人才信息库”，对有意邀盟与受聘的企业， 以及技能人才，提供交流服务的机会与咨询服务的平台。
（六）高端装备制造业职业技能鉴定咨询和考核服务平台
职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家（行业）职业资格证书制度的重要组成部分。
“景格装备制造智能化技能培训中心”，作为上海乃至国内装备制造业界的首创之举，上海景格完全可以通过主动作为，积极争取国家先进与高端装备制造业（行业）职业技能鉴定及考核主管部门的权威认可与授权，以获得为国内参加不同级别职业技能鉴定考核的装备制造业技能人才（人员），提供“报名、培训、考核，以及发证”等“一条龙”服务的名分与资质。
经国家权威部门认可与授权的装备制造业/职业鉴定咨询和考试发证服务平台，其专项的服务内容包括：汽车制造与操作情景模拟/技能培训及考核;数控机床制造与操作情景模拟/技能培训及考核;轨道交通装备制造与操作情景模拟/技能培训;工程机械装备制造与操作情景模拟/技能培训及考核;农业机械装备制造与操作情景模拟/技能培训及考核;港口机械制造与作业情景模拟/技能培训及考核;模具加工情景模拟/技能培训及考核等。
经国家权威部门认可与授权的装备制造业职业鉴定咨询和考试发证服务平台，其主要的功能模块，包括：国家级先进制造装备情景模拟/技能培训网络学习平台;国家级先进制造装备情景模拟/技能培训考核中心等。
经国家权威部门认可与授权的装备制造业职业鉴定咨询和考试发证服务平台，其主要的服务对象是国内装备制造业企业的各类在线在岗从业技能人员。
在“惟一的不变是变化”的今天,企业无时不刻地面临着变化和竞争。要在快速变化的环境中生存和发展,必须依靠创新;作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习、终身学习,掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现创新。通过创建学习型组织,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的培训,使人力资本持续增值,从而提升企业业绩和实现战略规划,已成为新经济企业达成的共识。美国《财富》杂志指出:未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织,才能保证有源源不断的创新,才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用,也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。
员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上,提出培训体系优化方案。
1培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。
4培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
在“惟一的不变是变化”的今天,企业无时不刻地面临着变化和竞争。要在快速变化的环境中生存和发展,必须依靠创新;作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习、终身学习,掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现创新。通过创建学习型组织,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的培训,使人力资本持续增值,从而提升企业业绩和实现战略规划,已成为新经济企业达成的共识。美国《财富》杂志指出:未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织,才能保证有源源不断的创新,才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用,也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。
员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上,提出培训体系优化方案。
1培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。
4培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
热词：注册责任编辑 继续教育 在线学习 课程设置 考试设置
新闻出版总署2002年6月3日颁布《出版专业技术人员职业资格管理暂行规定》，全国首次编辑职业资格考试于2002年9月举行。开始了我国出版专业技术从业人员管理规范化的进程。2008年2月21日，总署《出版专业技术人员职业资格管理规定》（以下简称《规定》），从2008年6月1日起施行。《规定》第四条明确规定了出版从业人员持证上岗、注册的准入制度，第七条规定出版专业技术人员应按照规定参加继续教育。2010年11月25日，总署《出版专业技术人员继续教育暂行规定》（以下简称《暂行规定》），从2011年1月1日起施行。《暂行规定》第七条规定：出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。其余48小时可自愿选择参加省级以上新闻出版行政部门认可的继续教育形式。这一规定具体明确地提出了注册责任编辑参加继续教育时间和形式的要求，为继续教育取得实效提供了政策保障。
新闻出版总署教育培训中心可供学员在线选择的课程有14类共372门，涉及从编辑基础知识、选题策划、编辑出版以及新兴的网络出版、数字传媒到出版法律法规、国家大政、个人素养等与编辑从业相关的各个方面。表1是某省32学时的线下培训课程，有17个授课单元。课程范畴也涉及编辑出版法律法规，编辑基本知识、规范，编辑素养，数字出版，媒介发展等方面。从大类上看，与总署培训中心的课程设置基本一致。基本涵盖了编辑继续教育须强调的各个方面。在17个授课单元中，有5项内容与上一年度的培训内容相同。表2是中国期刊协会2015年第二期培训班课程安排。此外，国家新闻出版广电总局质检中心、中国新闻出版研究院、中国文字著作权协会、全国新闻出版标准化技术委员会等国家级机构也举办了注册责任编辑培训。总体上看，国家级机构举办的培训课程授课专家层次高，课程内容广受学员欢迎。总署培训中心在线课程资源丰富、授课教师来源面广、层次高；省里的授课人主要是本省相关专家，信息量相对较少。
二、注册责任编辑继续教育存在的主要问题
（一）学习方式的限制不够合理
《暂行规定》第七条规定：出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。这一规定使注册编辑不得不选择部分或全部线下面授。一方面，与《暂行规定》第四条基本原则之“以人为本，按需施教”的原则存在矛盾。另一方面，也使培训存在浪费与低效的风险。组织线下培训的人力、物力耗费大，培训人数有限。
（二）在线培训课程与考试设置欠合理
1.课程学时赋值不合理。培训学时设置与视频时间不是正相关，与课程重要程度也不是正相关。比如，语言文字规范对不论从事何种媒体工作的任何一个编辑都是非常重要的基本功。近年来，包括电视、网络在内的各种媒体病句、错别字频出的现象，都充分地说明必须重视编辑汉语言文字规范的学习。总署培训中心安排两个多小时的学习视频，分上下两部分设置课程，体现了对语言文字规范的重视，但各配置1学时、5个考题，则对其重要性体现不足。
2.课程结构失当。我国的编辑资格考试从2002年开始，已经进行了14次。出版专业技术人员资格考试设出版专业基础知识和出版专业理论与实务两科。满分200分，达120分即可通过。从合格门槛看，要求并不算高，但参考者的通过率并不高。我国现行的编辑职业资格考试参考者仅限于出版从业人员。由此不难看出，大量的从业编辑的编辑专业基础知识和编辑理论与实务方面的修养亟待提高。注册编辑培训是对通过编辑职业资格考试者的培训，应该说是已经达到、超过专业资格考试120分的水准了。但是，编辑出版从业者大都没有经过系统的出版专业学习，这一现状要求取得编辑资格者仍需加强编辑理论与实务的学习。从总署培训中心投放的课程来看，种类、数量都不少，但真正能解编辑工作之困的课程还显不足。现有课程的结构有待进一步合理化。
3.在线考试设置不够合理。从表1可以看出，考试题量总体偏少。由于学习权限制约，课程视频时间、考试题量仅以笔者所选19门课程为研究对象，其余课程的情况不得而知。从表l的统计情况看，有8门课程设置了5道考题；4门课程设置了8道考题；6门课程设置了10道考题；1门课程设置了15道考题。比如，领导变革与组织创新，上、下两部分各有将近两小时的视频内容，而检测学习效果的试题仅有5个选择题，显然，试题覆盖度严重不足。
考试设计允许学习者最多考十次，充分体现了编辑继续教育提高性学习的本质特点，允许学习者多次学习最终通过考试获取学分。学习者通过考试后即不能再次进入答题环节，且不给出正确答案，则不够合理，不利于学习者充分利用课程资源提高素质。
（三）培训市场混乱
2015年，除各省相关机构的培训外，至少有5个国家级机构组织了编辑培训。在这一年中，笔者先后收到上述5个机构不计其数的电话、邮件。以某一个培训班为例，笔者收到通过各种渠道发来的通知多达13次。接过某一机构不同人员的培训邀请电话不下10次。这些现象反映出我国注册编辑培训市场的管理有待进一步规范。培训市场的混乱，加上较高的收费，难免不会导致腐败。
（四）浪费严重
组织编辑培训的国家级机构给出的培训课程多少不一，一般都有8位以上授课专家。从课程名称和授课专家看，都是十分有价值的。笔者所在单位有4名编辑参加过国家级机构组织的不同的培训班，他们一致认为，这些培训课程对自己开阔视野、提高素质有很大价值。他们参加的培训班一般都有四五百人的规模。这样规模的培训班人数已经是很多了，但是，这些宝贵的课程资源也只能是这几百人一次性的“消费”，即使有专家的PPT，也只有提纲性内容，没有授课的真实情境供学习者再“消化”回味。造成了优质课程资源的巨大浪费。再一方面看，参加培训的学费一般都在2000元至2300元，参训单位还要支付参训编辑的食宿等差旅费，平均每个参训编辑所需培训费用约6000元。仅以期刊来看，我国有近1万种期刊，以每种期刊5名编辑计算，仅此一项培训就需要支出3亿元。此外，我国还有五百多家出版社和两千种报纸，全国从业人数超过百万。编辑线下培训的支出是巨大的，这项支出不是由国家财政负担，但落在了各出版单位身上。不管出资主体是谁，都是国家财富的过度消耗。
（一）全面推行在线学习
在线学习可以暂停，可以回放，听一遍没有理解、没听清的内容可以反复学习理解，不用担心做不全笔记。更重要的一点，在线学习是真正实现以人为本的自主学习，可以利用平时工作间歇学习，也可以利用休假时间集中学习；一门课程可以一次学完，也可以分几次学完。怎么学习完全可以依照个人的情况而定。另一方面，在线学体投入大大减少，以2015年的课程收费情况看，在线学习1个学时20元，如果72学时全部在线学共需1440元。出版单位编辑培训的支出会大幅减少。全面推行在线教育，以总署培训中心为培训主体，也可解决目前培训市场混乱的问题，使培训工作走向规范。
（二）丰富课程资源库
用思想推动社会进步是我们出版人的职责。出版工作是影响人的灵魂的事业，编辑职业道德建设的重要性堪比教育工作。出版是另一种形式的教育，它与学校教育方式不同，甚至可能比学校教育拥有更广阔的天地，拥有更宏大的诉求。从培训课程设置看，缺失了编辑职业道德的内容。这是一个亟待弥补的缺漏。编辑的职业道德关系到出版物的盛衰，编辑必须把职业道德规范放在编辑规范的首位。在市场经济大潮中，一些媒体缺乏社会道德责任的现象时有发生。加强编辑职业道德建设，强化编辑职业纪律教育具有重要的现实意义。
《暂行规定》从2011年1月1日起施行，许多出版单位的编辑登记注册是在近一两年内完成的。注册编辑的继续教育工作属于起步阶段。过去，由于种种原因，大多数从事编辑工作的人都没有经过系统的编辑出版理论学习。这种现状客观要求总局的培训课程要有阶段性重点和层次性梯度，以满足不同层次编辑的实际需求。针对编辑的三个境界：第一境界编，第二境界编、撰，第三境界编、撰、研，开发满足不同境界编辑学习需求的课程，充分发挥继续教育的作用，提高编辑素质。
吸纳各国家级机构编辑培训以及各省区地方培训的优秀课程，形成种类、数量海量的在线培训课程资源库。
（三）合理配置课程资源
目前，注册责任编辑培训课程资源结构还不够合理，要提高编辑理论与实务课程、出版相关法律法规课程的比例，增设编辑职业道德教育课程。形成在课程数量上以编辑出版相关理论、实务，国内、国际出版法规公约为主体，国内、国际形势，提高个人素养等课程为补充的课程结构。学时赋值应该与课程重要程度呈正相关，以此引导编辑提高该课程的选择率。当然，处于不同状态的编辑的学习需求是不一样的，对课程重要程度的主观判断是不同的，需要培训中心采用大数据分析，判断主流需求，合理地设计学时赋值。
（四）推行选修与必修相结合的选课机制
在线培训课程十分丰富，注册责任编辑在线学习课程选择没有限制，不管什么课程只要完成规定学时即可。这样宽泛的选择不利于编辑培训实效的提高。建议在线学习实行必修与选修相结合的选课机制。
一是地方课程与国家课程相结合。可以设置一定比例的必修地方课程，以满足各省区对本地出版管理的需要。二是编辑专业课程、法律法规与综合素养等课程相结合。设置一定比例的编辑理论与实务、出版法规等方面的必修课程，以确保编辑培训的专业性。三是依据书报刊等不同的出版形式确定一定比例的本行业的必修课程。四是依据社科、科技大类确定一定比例的本大类的必修课程。五是依据不同职称层次确定一定的必修课程。尽量使在线学习更具针对性，切实提高编辑继续教育的学习效果。避免投入巨大的人力物力而收效甚微的现象。
（五）优化在线考试设置
考试是考查学习效果的手段，更是帮助学习者有效学习的手段。在线学习培训考试的目的是让参训者尽可能地理解领会所学内容。因此，考题数量的设置就应该体现课程的核心内容，尽量覆盖课程内容，增大试题量。加大考题的内容覆盖度将有助于在线学习效果的检测。当然，命题要体现目的性，根本目的是提高培训学习的实效。
在考试权限方面，要给参训者在通过考试后无限制的考试权和正确答案知晓权限。一方面，培训考试的目的是提高编辑素质，不属选拔性考试，对试题不须保密，不管学习者以怎样的方法答题，只要他把体现课程核心内容的试题做对、学会，就达到了培训目的。另一方面，从反映记忆规律的艾宾浩斯遗忘曲线来看，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀的。最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢，刚学完保留100%的记忆，20分钟后，只有58%的记忆存留；一天后，留存34%；6天后留存25%。这个规律提醒学习者任何学习都应该在学习结束后短时间内重复学习，即温习。经过及时复习再现后，短时记忆即可转化为永久记忆，内化为学习者已有知识。在线学习通过考试就不能再进入考试环节再现答题内容的设计不利于学习效果的巩固。虽然课程学习有效期一般都在200天以上，可以反复去学习，但是，如果能借助反映课程核心内容的十几道题，只用几分钟就唤醒记忆的话岂不更好？
（六）丰富培训学习方式
注册责任编辑继续教育是编辑需要常态化开展的一项工作，也是关涉我国出版事业繁荣与发展的系统工程。要立足真实学习、有效学习，因此，也可以有条件开展自我研修、社本培训等方式。比如，允许编辑以撰写高水平编辑专业论文、论著，承担出版课题等研究性任务顶替一定学时的培训；获得一定学术荣誉或奖励的出版单位，可以开展一定学时的社本培训。这样，培训形式多样化，更贴近出版单位与编辑个体的实际需要，编辑继续教育将更加有成效。
一、根据培训需求征集课程资源
乡村教师培训的对象是乡村学校教师，只有满足乡村教师培训需求的课程资源才是有意义的。根据乡村培训需求征集课程资源可以分为三步进行：
第一步，培训者深入乡村学校中，通过座谈、问卷等方式，摸清乡村学校教育现状及存在的问题，了解乡村教师教学中的困惑；也可以通过电话、QQ、微信等多种方式开展培训需求调研。
第二步，在全面梳理培训需求调研结果的基础上，确定培训课程；依据培训课程定向征集课程资源或区域内公开征集课程资源。
第三步，对征集来的课程资源进行初审，试用，再确定。对审定的课程资源给予奖励，激发广大教师开发课程资源的热情。
二、在培训过程中生成课程资源
参加培训的乡村教师不仅仅是培训的对象，也应当是课程资源开发的主体，让乡村教师参与到培训中来，做培训的主人，成为培训中的重要资源。
在培训中，通过诊断课堂、摆出问题，培训者、学员围绕这些问题进行深入探讨，平时教学中的疑惑就可能得到解决，这种在培训中生成的问题可操作性强，学员觉得培训收获大。这样，还能够克服过去那种专家在台上讲得滔滔不绝，学员在台下听得昏昏欲睡的情况。
培训者要对每次的培训及时进行总结，认真梳理培训中提到的好做法、好经验，整理成书面文本后发给参训教师和培训管理人员，组织大家学习借鉴；对培训中生成的课程资源进行评价筛选，将好的课程资源纳入课程资源库，丰富课程资源。
三、集中专家力量开发课程资源
乡村教师培训在帮助教师解决教育教学疑难困惑、满足教师培训需求的基础上，还要根据社会发展和教育发展的需要，满足教师的培训需求。
集中专家力量开发的课程资源的重点应放在乡村教师培训的必修课程上，专家由高校教师、研训机构教师、一线教师组成。
集中专家力量开发的课程资源以《教师专业标准》为指导，将师德教育作为课程资源的重点，将提高教师教育教学水平作为课程资源的重要内容。
四、协同培训机构共享课程资源
建立学校之间、片区之间的培训者联盟，共同开发、分享课程资源。培训者联盟要根据培训者自身优势，精选对乡村教师有价值的课题，吸收培训专家，教育技术人员，中小学、幼儿园骨干教师共同建设课程资源。要保证培训者联盟成员各自开发的课程资源不重复，并能体现自身特色。
为保证共享课程资源的质量，要建立健全动态课程资源评价机制，及时反馈乡村教师对课程资源的使用情况，根据反馈的情况进一步提升课程资源开发的质量，将使用后反响好的课程资源打造成精品课程。
五、体现乡村特色定制课程资源
乡村学校虽然偏远闭塞、交通不便、经济落后、教室简陋，但乡村有着浓郁的风俗民情和独特的地理资源，这些都是天然的课程资源，乡村学校还有淳朴的留守儿童，他们是最需要优质教育资源的群体。
把乡村丰富的课程资源与教师职业理想教育相融合，为乡村教师“量身定制”具有浓郁的乡村特色的师德教育课程资源，激发乡村教师爱上乡村，融入乡村，与乡村共发展的热情。
