时间：2023-07-07 16:11:04
序论：在您撰写科学管理的主要观点时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词： 高职 班主任 高职生 特点
高职班主任是学生生活上的父母、思想上的领路人和学习上的导师；是学生与学校之间的桥梁和纽带，是学生最直接最亲密的学校管理者。班主任工作内容广泛，繁杂而细致，涉及学生的思想、学习、生活、就业等方方面面，班主任工作对学生的成才和学校的发展都发挥着重要的作用［1］。而要做好班主任工作，首先要对工作对象高职学生的特点充分把握，以有针对性地开展工作。
一、高职生的特点
1.信心不足。高职是普通高校招生的最后一个录取批次，高职生由于高考分数低不得以进入高职院校。他们也曾有过远大的理想，期望能进重点本科院校，但由于诸多因素未能如愿，往上追溯会发现他们大多数并非高中阶段的成功者。由此他们心理失衡，甚至怀疑自己，进而产生自卑心理。同时社会对高职教育的误解也使他们缺乏作为一名高职生的自豪感，不能正视自己高职生的身份，因此对自己缺乏信心，变得敏感、脆弱，易受环境和他人行为影响。
2.学习基础差，学习难度大，学习动力明显不足。高职生在高中阶段学习成绩普遍不甚理想，学习基础差，没有养成良好的学习和行为习惯。另外，因自己是高职生缺乏信心，认为读高职出息不大，导致在学习上积极性不高。因此在学习过程中听不懂，或缺乏刻苦钻研精神，或感觉所学无所获时，就会逐渐消极厌学，甚至逃课等，导致学习成绩进一步下降，形成恶性循环。
3.急功近利思想严重。受到现代社会的大环境影响，高职生普遍存在浮躁心理，耐不住寂寞，缺乏毅力；做事缺乏耐心，急功近利思想严重。
4.维权意识很强。在以人为本的社会，人们越来越关注自身的权益问题。一方面，法律、学校规章制度都强调以人为本；另一方面，高职生组织纪律性不强，违纪违规行为时有发生，因此，给对他们的管理带来难度。近年来所发生的学生与学校之间的诉讼案件逐步增多也反映了这一点，学生维权意识越来越强。
5.易受外界的影响，从众心理强。一方面，高职阶段是大学生自我意识强，人生观、世界观和价值观最终成形的阶段。另一方面，我国的高职院校大多建校时间短，文化底蕴相对匮乏，与此相对应的是整个校园核心价值观尚处于构建阶段，对学生的人文薰陶程度相对较浅，校园文化对学生树立正确的价值观的引导作用相对较弱。因此外界的一些不好的社会风气容易入侵，盲目从众心理强。
二、科学把握高职生的特点，当好高职班主任
高职班主任需要根据高职院校学生的特点进行思想教育和班级管理，引导他们把学习科学文化和加强思想修养统一起来，把学习书本知识与投身社会实践统一起来，把实现自身价值与服务社会发展统一起来，帮助他们提高学习、组织、管理、交往及工作能力。因此班主任工作是一项科学性与艺术性高度结合的工作，既要掌握一定的教育规律，又要因人而异，用爱心、责任心、热心帮助学生成长、成才。
1.熟悉相应的法律法规和学校的规章制度。如今的社会是法制的社会，民主的社会，学生的维权意识很强，要很好地、有效地管理学生，既需要启发、引导，又需要纪律和规矩。班主任首先要懂得相应的法律法规，依法办事；其次要了解学校的规章制度，并让每位学生知晓规章制度。按照法律、规章制度办事，可以避免很多不必要的麻烦。
2.建立良好的师生关系。高情商的班主任其人格力量具有极强的感染性和示范性，进一步化为强大的鼓舞力量，在教育学生的过程中会形成“亲其师，信其道”的效应，而高职院校中具有道德高尚、行为正派、知识渊博、关心学生、工作热情、主持公道等人格特征的教师会越来越受到学生的尊敬和爱戴。
班主任要学会换位思考，这样学生不仅容易接受，而且能加强师生之间的感情交流。班主任平时应以平等的身份多参与学生的各种活动，以朋友的身份与学生相处，拉近与学生的距离，这样更利于班主任与学生建立和谐的关系。
3.努力提高学生的自信心，重新燃起他们对未来的信心和激情。自信是成功的基石，只有有信心才能迎难而上，只有有信心，才会去接受更大的挑战。自信表现为一种自我鼓励、自我强化、坚信自己一定能成功的思想状态；而没有信心，就没有生活的热情和趣味，也就没有探索拼搏的勇气和力量。
（1）善于发现，找出每位同学的闪光点。班主任不一定要了解每个学生的缺点，但一定要了解每位同学的长处，通过各种机会让学生的长处展现出来。一次小的成功会给他们带来鼓励和自信，而自信会培养自信，成功的机会越多，自信心就愈加高涨。
（2）引导学生端正学习态度，树立明确的学习目标。我在连续担任了几届高职生班主任的经验中发现，其实几乎所有高职生骨子里都是追求上进的，但之所以会出现在外人看来不思进取的表象，往往是他们感觉前途迷茫，不知道该往哪方面去努力，或者认为即使努力付出也不一定就能得到好的结果。因此客观上不知道如何努力，主观上失去努力动力，最终的学习效果可想而知。学习专业知识是高职生的第一要务，只有专业技能水平高，学生才能表现出更多的自信。高职班主任是学生学习上的导师，要针对学生在学习过程中碰到的问题，加以正确引导，帮助他们树立目标，找到努力的方向，端正学习态度，激发学习动力。
（3）加强对学生的思想道德教育和心理素质教育。高职班主任不仅要关心他们的生活，为其安心学习创造条件，而且要关心他们的思想动态。思想决定行动，帮助他们树立正确的人生观、价值观和世界观，树立高尚的道德情操，才使之有正确动力，努力学习科学文化知识；然后在学生追求的过程中及时加以指导，帮助提高学习效率。
4.帮助他们树立正确的就业观，提高他们的就业竞争力。读高职基本任务是学一技之长，掌握安身立命之本。因此，从新生进校，课程设置就要以就业为导向，班主任的工作也应该以就业为导向，帮助他们树立正确的就业观，培养他们的就业竞争力［2］。
（1）帮助培养正确的职业道德。大学阶段是学生人生观、价值观和世界观最终定型的阶段，而班主任的言行举止、品德性格和为人处世的态度，对学生起着潜移默化的作用。如果在高职阶段，班主任认真负责、爱岗敬业、正直无私，学生也会受到潜移默化的熏陶。班主任能言传身教，作道德楷模将有助于学生最终形成正确的人生观、世界观和价值观，从而形成良好的职业道德。
（2）传授一些求职应聘、人际交往的一些基本技巧。一方面，通过召开主题班会、观看求职应聘视频讲座，使同学了解求职应聘的基本要求和技巧。另一方面，可以请企业相关领导和已毕业的师兄师姐们来进行交流、沟通，更直接地了解用人单位需求，借鉴学长的求职经验和工作心得，使学生毕业后更好地符合用人单位的要求。
（3）了解用人单位对本专业学生的要求，及时掌握并向学生传达相关就业信息。学生就业不仅是就业办公室的事，而且是每位班主任，每位教职工的事。所以要广开渠道了解用人需求，更好地指导学生就业，多措并举，尽可能地为学生提供更多就业机会和信息。
5.对班委实行目标管理，充分发挥班委的作用，实现学生自我管理。高职生普遍有参与社会活动、班级管理的热情，这样对班委制定目标，由其自我管理，给同学们腾出发展的舞台可以调动同学的工作热情，也会使他们更加主动自觉地遵守学校规章制度。这样就减轻的班主任的负担，使班主任能从琐事中解脱出来，从更高的角度对同学加以引导。
当然要搞好班主任工作，还有赖于高校内部管理体制的科学完善，有赖于整个社会对职业教育的重视。
参考文献：
（一）管理的本质
对于管理学的本质，众多学者发表了不同的观点，但他们都围绕着组织内部资源的有效配置这一说法，也就是说，管理学的本质是如何有效对组织内的资源进行配置而发生的各种活动。在古典经济学家看来，人力、资本、土地和企业家才能是企业的四个重要生产要素。但从管理学上来说，物质与资本比土地与企业才能更适合作为四大要素的成分。随着现代社会技术创新以及技术转化为生产力速度的加快，原有的假定技术不变的观点已不能适应新变化，技术对企业来说也成为一种新的资源，因此，人力、财务、信息和知识、技术成为企业新的生产要素，是企业竞争力的主要来源。而管理主要的任务便是在具体的情境中对这些资源要素进行优化配置，而管理理论则具体解释了如何在企业内部对这些要素进行配置才是最优的。
（二）管理理论的演进
迄今为止，企业发展历史已有两百多年。而在企业发展演进的同时，企业管理理论与实践也在不断的发展、完善。回顾传统及现代企业管理理论，主要有四个阶段：经验管理的传统阶段、科学管理的理性阶段、行为与本文由收集整理文化管理的非理性阶段、两者相融合以及组织管理阶段（见图1）。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1.经验管理的传统阶段。从1769年企业诞生之初，企业管理主要处于一种探索阶段，没有一种科学的经营管理方法来指导企业的经营管理者，因此这个阶段企业的经营管理几乎是完全依靠个人经验以及直觉来进行的，在这样的企业中，几乎没有完善的规章制度，组织结构以师徒直线型为主，各职能部门间也没有明确的分工。企业规模不大，大多生产者与经营者是同一个人，两权不分离，企业的效率不高，生产力发展缓慢。这种依靠经验的完全非理性管理阶段一直持续到了1910年。
2.科学管理的理性阶段。在传统经验式管理中出现了众多效率不高导致的问题，以至于科学家开始探究以什么样的方式才能最大化的提高生产效率的问题。这种探究最早可以追溯到亚当·斯密在1776年其发表的《国富论》一书中提出了相关观点，认为劳动分工与工作专业化会成为组织获取利益的一种方式，在这种形式下，工作会被分解为范围较窄的、带有一定重复性的任务。始于18世纪末的工业革命则进一步推动了科学管理阶段的到来。在这个时期，机械代替了人力，使工厂生产比家庭生产更加效率和经济，而较为正式的管理理论则在这些大型的工厂预测需求、分配原材料与人员的需要下产生了，但直到20世纪初，现代企业科学管理理论才真正诞生，代表人物有弗雷德里克·泰罗与亨利·法约尔。1911年，泰罗发表《科学管理原理》一书，标志着企业管理从传统的经验管理阶段迈进到了科学管理阶段。他主要研究了如何让用科学的方法提高工人的工作效率，将正确的人员安排在适当的工作上，使用正确的工具和设备，用更高的工资来激励员工，并进行了著名的“动作与时间研究”，而泰罗也由于其奠定性的研究，被公认为“管理科学之父”。继泰罗之后，法国著名管理学家亨利·法约尔从整个组织角度来研究管理问题，于1916年发表了《工业管理与一般管理》，并提出了计划、组织、指挥、协调、控制五项管理者职能与工作分工、统一指挥、集中等14条管理原则。此外，他还首次提出了管理教育的观点。这些观点对以后的管理理论发展产生了深远的影响。在这一阶段的管理理论较为理性，认为人是“经济人”，以追求自身利益为最终目的，并根据这个目标来思考问题，并决定自己的行为。因此，企业是可以利用一些利益机制来影响员工的行为的，并以此来达到企业经营管理效益的最大化。另外，在科学管理的理性阶段，研究倾向于组织流程并注重数字化、公式化的管理方法，以科学的计算找到能实现效益最优的手段。从而实现企业的规范化、科学化管理，并实现企业的效益目标。/
关键词：人文管理；科学管理；实践意义
西方人文主义教育管理理论主要是针对科学主义教育管理理论而兴起。两种理论关注教育管理中的知识问题、道德问题和伦理问题，围绕科学主义和人文主义展开了热烈的争论。就高校教育管理而言，科学主义教育管理理论显然是普遍追求和采纳的观点，然而随着时代变迁和社会发展，人文主义教育管理观也具有不容小觑的重要作用。
一、人文主义教育管理理论主要观点
人文主义教育管理理论实在教育管理领域对实证主义科学管理观批判的基础上形成的一种管理观。人文主义教育管理观不重视组织及其结构，而是关注组织中人的因素；不关注人的理性因素而是关注非理性因素，对人的理性关注的不是认知理性，而是价值和伦理理性。概括来讲，人文主义教育管理理论主要包括以下四个方面：第一，科学的教育管理理论以人的主观价值为基础。任何科学研究都不是纯客观的，研究者的主观价值不可避免地渗透于研究的全过程。同样，人的主观价值取向也不可避免地存在于教育管理过程。第二，教育管理组织不是一个纯自然的客观实体，而是由人创造出来的社会实体。组织结构并不是教育管理的重心，对人的管理才是核心。因此，只关注组织结构而忽视组织中的人，是对教育管理组织不全面的认识。第三，管理和决策不仅涉及人的认知理性因素，还涉及到人的非理性因素，如主观价值、伦理、情感、意志等。人具有理性和非理性的两方面，而进行管理和决策的过程中，这两方面都是重要的影响因素。第四，教育管理者应具有真正有用的管理理论。技术培训是不可或缺的，但却是远远不够的。教育管理中复杂的伦理道德和社会问题，有时候仅凭技术型的解决是不够的。管理者和决策者不仅要为他们的理负责，还要我他们的主观价值、伦理行为和非理负责。因此，应该对管理者和决策者进行以价值为导向的技术培训。
二、高校人文主义教育管理的误区
近年来，我国高校普遍意识到了人文管理的重要性，但总体来看很多高校在理论认识和实践操作方面依然存在不容忽视的误区，亟待进一步讨论和厘清。高校教育管理中人们习惯将人文管理和科学管理对立起来，似乎两者是水火不容的。然而从科学管理和人文管理的发展史看来，这两方面是有着深刻的内在联系的。两种教育管理观在历史的长河中经历了混沌同意、并肩战斗、针锋相对、渐趋融合的发展过程。落实到当前的高校教育管理，应该是科学管理与人文管理逐渐融合的过程。科学管理体现管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证的科学精神，人文管理强调管理者在管理活动中关注人之所以为人的精神，包括对人的价值、尊严、人格的重视。高校教育管理中出现的另一问题是，管理者已经意识到人文管理与科学管理并非对立的个体，而是统一的整体，但在实际操作中依然存在着人文管理与制度管理相对立的情况。这种片面和曲解不仅反映了高校管理者需要加强管理队伍理论知识学习，更应该在实践中找到理论与实践相结合点，实现理论认知与实践运行的统一。
三、高校人文主义教育管理的实践意义
长久以来，人们对于“以人为本”的教育理念耳熟能详，然而在实践操作中却鲜有用到好处的。人文主义教育理念同样在高校教育管理中处于尴尬境地。高校管理者应该深刻认识人文管理的实践意义，采取相应措施在实践中落实贯彻。教师既是管理学生的主体，又是学校管理的客体。教师的双重身份要求高校管理者需要尊重教师的人格。管理者要相信教师既能很好地完成教育教学任务，也能很好地完成学生的课堂管理。对教师的管理应该转变观念，充分发挥和调动教师积极性，让教师在教育活动和管理活动中更好的展示自己的才能，为教师营造一个和谐健康的育人氛围。学生是一个有个性、有尊严、有主动性、有发展潜能的个体，对学生的管理也需要贯彻人文关怀。要坚决反对强制式教育、填鸭式教育，不考虑学生感受，甚至任意践踏学生的尊严的不人道行为，应该让学生在教育中体验到快乐和幸福感，得到情感的鼓舞，实现知识和人格的全面发展。管理者应该在制度制定和具体的管理活动中树立以学生为主体的理念，充分尊重学生个性，重视加强学生自主学习和研究。第三方面要注意的就是课程管理的人文化。培养创新人才重要的不是知识的授予，而是在传授知识的同时开发学生的潜力和创造力，要在课程建设和课程管理过程中注重学生的学习需求。学什么、怎么学、何时学，学生应该对这些问题拥有更多的自由和选择权。应该让学生了解自己的学习需求，确定自己的学习目标，从而制定适合自己的学习计划。课程内容还应该坚持通识教育的原则。人才的全面发展应该接受科学、人文等各方面的知识。通识教育应该以学生兴趣为中心，把知识内在的逻辑统一性加以整合，把知识结构加以综合。既考虑学生的兴趣、能力、需求，有考虑到社会需要和课程本身的逻辑统一，从而使学生得到均衡发展，实现自我。科学化的人文管理模式无疑是高校教育管理的理想模式，作为高校管理者应该更加深入的进行理论研究和实践探索，批判地借鉴和吸收人文主义教育管理理论的合理主张，从而更好地实现高校教育管理的科学化、人文化的融合和统一。
作者:王勇 张楠 单位:长春工程学院外语学院
参考文献:
［1］孙锦明，凡．西方人文主义教育管理论及其实践价值探析———兼谈我国中小学人文管理的误区与改进［J］．中国教育学刊，2008，02．
【关键词】科学管理理论 中国企业 企业管理 泰罗
一、科学管理理论的目的和内涵
泰罗科学理论，是以提高工人的工作效率为最终目的的。在实际的生产过程中，工人的工作效率直接影响到企业的利润，更是与员工的个人收入紧密相连的，所以，在研究过程中，我们必须要高度重视工人的劳动生产率问题。
二、科学管理理论对我国企业发展的借鉴意义
泰罗在自己的著作中曾经鲜明地提出自己的观点，他认为，美国工人的生产效率低，是美国企业经济效益低、制约发展的最主要因素。科学管理理论解决效率低的主要途径，首先就是要帮助企业建立健全管理体系。泰罗的理论观点在人类的现实生活当中得到了最好的证明，他的观点在世界范围内都有广泛的影响。作为我国来讲，如果我们可以将泰罗科学管理理论应用到实际之中，用科学管理理论指导我国的企业管理，解决企业发展过程中面临的各种问题，对促进我国企业良好健康发展具有十分重要的意义。这种意义主要体现在以下方面。
（一）要建立和健全企业的各种规章制度
泰罗认为，科学规范的管理、科学健全的制度体系，是一个企业健康发展的灵魂和基础。因此，在实际的操作过程中，他强调要重视企业科学管理制度的建立和健全，正是如此，企业的利润才会不断提高，员工的工资和薪金待遇才会不断增加。以我国世界五百强的海尔集团为例。海尔集团十分重视规章制度的建设，他们在流水线生产过程中，建立了一种“零缺陷”的管理机制。这种机制规定，凡是在流水线上，企业会派人员对存在缺陷和瑕疵产品的进行挑拣，并对存在缺陷和瑕疵的产品的名称等信息详细进行记录，登记。在实际的过程中，一旦发现了缺陷和瑕疵产品，企业就会第一时间找到该产品的生产责任人，并对责任人进行倒查追究。在这其中，检验员的个人薪金与产品的合格率是紧密相联系的。这个零缺陷机制在企业的生产过程中发挥了巨大的作用，通过这个科学、规范的管理机制，海尔集团的产品无论是质量，还是售后服务都得到了很大的提升，企业的经济效益也不断提升。
（二）企业管理者要制定科学的薪酬和奖励制度
公平、合理的薪酬和奖励制度，是激发员工主观能动性、提高工作热情和主人翁意识的重要途径。泰罗指出，企业的管理者要注重与员工形成一种互利共赢、共同发展的利益关系，只有如此才能有利于实现科学管理，这个观点，在很多企业的管理过程中得到了充分证明，由此可见，科学管理是提高企业效益的关键环节。在我国改革开发不断深入的过程中，一些企业吸收了先进企业的管理方法，大胆进行了企业改制，大刀阔斧地对企业的各种规章制度进行了改革，在注重生产的前提下，进一步兼顾了公平，完善和健全了员工的奖励机制，大大提高了企业的经济效益。
（三）企业管理者要注重提高员工的能力水平
员工能力的成长和提升，不仅仅是员工个人的问题，更关系着企业的繁荣与发展。从某种意义上将，员工是企业发展的重要财富，是企业不断壮大的基石。泰罗认为，企业提高劳动生产率的主要办法之一，就是注重员工的培养。因此，企业必须建立完善的人事管理制度，要立足企业的发展实际，要通过科学的制度将员工人尽其才，物尽其用，把不同的员工分配到最合适的岗位上。同时，要注重工人的培养，千方百计挖掘员工的个人潜力。要不断加大对于员工的培训力度，不断提高员工的业务能力，提高员工的劳动生产率，以便实现达企业和个人的双赢。
（四）企业管理者要注重管理的创新
泰罗认为，企业的管理者要不断的创新管理方式，对员工的管理不仅仅是物质层面的，不是简单地靠规章制度的引入。更重要的是，要在企业的长远发展和员工的个人发展中找到共同点，要让企业的利益和员工的利益达到一致。企业的管理者不要一味地追求企业效益，而忽视员工个人利益的保护。对于员工来说，员工不仅要注重自己利益的实现，更要看到，员工的利益是在企业的整体利益之中的，只有企业的利益得到满足了，员工个人的利益才会得到满足。
（五）企业管理者要明确职能的划分
泰罗认为，单纯的经验主义是不能促进企业的长远发展的，管理企业必须要有科学的方法，制定科学的方法才是管理者的主要职责。所以，在实际的过程中，管理和执行二者要明确分开。在企业长远发展和远景规划上，这个理应由企业的管理者来负责，在具体的执行过程中，必须要有具体的执行部门来完成。只有这样，我国企业才能不断建立完善现代的企业管理，内部的结构才能日趋合理，管理也才能日趋科学，只有这样才能实现企业的良好发展。
参考文献
[1]罗珉.泰罗科学管理的遗产及其反思——兼纪念《科学管理原理》诞生100周年[J].外国经济与管理，2011（08）.
[2]郭红玲.论泰罗科学管理理论的基本特点和借鉴意义[J].四川师范大学学报（社会科学版），1998（04）.
然而，进入新世纪后，随着我国加入世界贸易组织，我国的对外开放程度全面提升，国外企业在大举进入中国市场的同时，也将他们先进的管理理念带入中国。在中国还在如火如荼地进行科学管理运动时，更为先进的管理理念又在悄然影响着人们的思想行为――这就是目前被多数国人所推崇的“文化管理”理念。
在一般的认识中，人们把管理大致划分了三个阶段，科学管理以前的属于经验管理阶段，科学管理阶段，目前的文化管理阶段。三个不同的阶段的大致特征是：在自由资本主义阶段，基本把人看成是工具人，在科学管理阶段，把人看成是经济人，在文化管理阶段，把人看成社会人。由于目前比较流行文化管理说，因此把文化管理看成是管理发展到目前的最高阶段，也因此受到格外重视。
但是我国在传播先进管理理念的同时，不由自主地走入了一个误区――对科学管理加以批判，甚至有抛弃的趋势。鉴于此，本文想发掘一下科学管理中的人文因素，以此来说明科学管理至今仍然是我们在管理中必须坚持和深化的。
有一种观点认为：科学管理在西方主流管理理论界已被抛弃。因为科学管理将人作为机器来管理，忽视人文因素，忽视市场因素。是一个“奴隶制”的管理模式。也就是说，科学管理是忽视人的，只有文化管理（或者说人本管理）才是重视人的。
为了阐明本文的观点，首先来探讨一下什么是人文因素。人文，是一个动态的概念。从一般的意义上讲，人文主要指的是人类文化。比如我国《辞海》中就这样写道：“人文指人类社会的各种文化现象”。我们知道，文化是人类，或者一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。符号是文化的基础，价值观是文化的核心，而规范，包括习惯规范、道德规范和法律规范则是文化主要内容。“各种”文化现象，显然就包括了先进的和落后的，科学的和愚昧的，优秀的和次劣的，健康的和病态的。
从概念上讲，可以这样认为，人文就是人类文化中的先进部分和核心部分，即先进的价值观及其规范。其集中体现是，重视人，尊重人，关心人爱护人。简而言之，人文，即重视人的文化。
根据人文的定义及其含义，我们如果挖掘一下科学管理的思想和实践，就会发现科学管理不是人们所批判的只是把人看作是机器人的认识，科学管理本身也在注重人本管理。
在泰勒的科学管理中，有几个著名的试验，如“搬生铁试验”、“铁锹试验”等。在泰勒的《科学管理原理》这本著作中，记载了一段搬生铁的试验过程――泰勒用激励的方式使一个叫斯密特的工人将搬生铁的效率从12.5长吨提高到了47.5长吨（1长吨=1.01605公吨=1016.046Kg=2240磅=1.12短吨），工资从1.15美元提高到了1.85美元，这也正是人们用以说明科学管理是把人当作经济人的佐证。
论文关键词:泰罗;科学管理;管理主义;经验管理;工具理性;社会理性
弗雷德里克·泰罗是古典管理时期的开山鼻祖,开创了管理学发展史上的科学管理原理学派。然而,随着知识经济、信息社会和后工业时代的来临,泰罗的经典管理思想也受到越来越多的非议和挑战。一种流行的观点认为,科学管理原理的根本目的是提高工厂的劳动生产率,管理的哲学基础是亚当·斯密以来的理性“经济人”假设,管理方式是一种“大棒加胡萝卜”的物本管理手法,已经适应不了新时期的要求。更有甚者,有人简单地把科学管理原理与人际关系学派思想对立起来,认为科学管理原理是一种冷酷的非人本管理,因此,在人本管理已经成为普适管理价值的今天,泰罗的思想更是显得格格不入。那么,泰罗的管理思想是否真的过时了呢?我们到底应该以怎样的一种态度,看待泰罗及其科学管理原理在过去、现在乃至未来的地位呢?本文从管理学说和管理学理论的历史演进的角度进行探讨,认为它开创了公共行政学的管理主义研究途径,挑战了传统的经验管理范式,并注重组织管理由工具理性向社会理性的转型。
一、开创公共行政学的管理主义研究途径
当代美国公共行政学家戴维·罗森布鲁姆认为,自伍德罗·威尔逊以来,公共行政学开创了三种研究途径,即管理、政治和法律途径。而管理途径又可区分为两派,即传统(正统)管理途径,以及当代以革新为导向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的传统管理途径可追溯至19世纪美国的文官制度的改革运动。当时为消除政党分赃和官僚腐败给美国联邦政府系统带来的祸害,改革者提出“政府事务中具有商业性质的部分应当以一种完全企业化的模式运作。”传统管理途径的思维和逻辑主要是建立在政治与行政分离的观点之上的。任职于1913—1921年的威尔逊总统提出,应该用(企业)行政管理的稳定原则———企业式原则来指导公共机构的运作,认为“行政的领域是一个企业的领域”。因此,为了提高政府运作的效率,我们应该以私有企业的行政管理为榜样,所谓行政问题就是管理问题。根据传统管理途径的观点,公共行政的意义在于追求效能、效率以及经济的最大化。
自20世纪70年代开始,欧美国家普遍掀起了一场政府改革运动,其矛头直指政府的机构膨胀、职能臃肿、成本高昂、效率低下,由此也推动了公共行政研究新的热潮,催生了公共行政研究的新管理途径。所谓新管理途径,一般又称为新公共管理(NPM)途径。与传统管理途径之发源相类似,这一新途径也主要是改革取向的,以期改善公共部门的绩效。新公共管理途径包含诸多改革假设,比如,公共行政的焦点应放在获取结果而非遵循程序上;公共行政在产品和服务的提供方面应妥善运用各种市场竞争机制;公共行政应强调顾客导向的观念,等等。与传统管理途径观点相类似,认为公共行政是非政治化的和企业化的,这是新公共管理途径的根本。在罗森布鲁姆看来,从价值、组织结构、对人的认识、认知模式、预算、决策观、政府职能等几个特征来说,尽管公共行政的传统管理途径和新管理途径之间存在不少差异,但总体上看是殊途同归的,崇尚效率和系统管理是其不二法门的哲学基础。而追根溯源,管理途径作为现代公共行政学的一种主流研究途径,历史上滥觞于泰罗及其科学管理原理。可以说,正是泰罗的学说,奠定了管理学在现代社会科学中的合法性地位;也正是泰罗的思想,启发了威尔逊的研究灵感,从而触动他去吸收和借鉴私营部门的管理哲学和管理技术,写出了流传百年的《公共行政之研究》,进而创立了适应现代社会要求的公共行政科学。
泰罗通过对时间动作制、职能工长制、计时工资与计件工资制的亲身体察,发掘出现代组织管理中的重要法则———效率法则。在他看来,劳资双方都应崇尚科学管理工艺,追求生产率的提高,以实现双赢的目的。著名学者欧文·休斯认为,工厂装配线是体现泰罗思想的主要的社会领域,但政府运用科学管理的时间并不比它晚多少。因此,泰罗的科学管理理论在公共行政领域一直占有重要地位。因为泰罗当时就认为,科学管理可运用于公共部门的原因在于:它提供了政府中官僚制组织形式的运作方式,是一种最佳方法,其系统控制的思想非常符合僵化的等级制、过程和惯例。标准化任务及按其操作的工人与传统的行政模式是吻合的。甚至利用秒表计时进行绩效测量的做法在庞大的官僚组织及其分支中也较为普遍。
在泰罗其后的近百年时间里,尽管人际关系学派、管理决策学说、权变组织理论、知识管理理论等各种管理学说和理论流派层出不穷,众说纷纭,对公共行政学的研究产生了不同的影响。然而,泰罗开创的传统管理研究途径,以及由其衍生的新管理研究途径,始终是公共行政学的正统研究途径,并未受到其它学派和研究途径的冲击而被边缘化。正如美国著名管理学家哈罗德·孔茨所指出的,二战后管理学科领域出现所谓“理论丛林”现象,这使得泰罗等古典管理学者的观点被人发展得过于枝蔓,先后出现6个甚至11个学派的混乱局面。但很多学派其实是标新立异,只是迎合了社会的需要,在学科发展的角度看其科学性值得质疑。而惟独由泰罗开创的管理科学研究途径,其合法性一直经久不衰甚至有久尔弥坚之势。对于泰罗及其科学管理原理在公共行政学研究中的历史地位,博兹曼提出过一个更具结论性的评论。他说:“科学管理在教科书中占有一席之地;它在公共行政的实践和政府研究中具有很大的影响。由于对科学管理和科学原则的信奉迅速扩展并使其流行的正统做法,公共行政和公共行政人员的影响达到了顶峰。科学管理在1910—1940年期间一直对公共行政起着支配作用,它使公共行政具体化为一个学术领域。”
二、推动传统经验管理范式向现代的科学管理的转变
科学管理原理的本质是一场思想或精神革命,它挑战了传统的经验管理范式,倡导新的科学管理精神,推动了传统经验管理范式向现代科学管理的转变。关于这个问题,泰罗在《科学管理原理》一文中曾多次提醒人们不能只重技术而忘记了它的精神实质。他说:“科学管理是通过研究和实践发展起来的,它是以测量手段和工程技术为基础的,用科学的调查方法,根据实际而不是传统来决定所能完成任务的正确方法”“具体体现在科学管理的‘四个原理’上。不仅是管理手段上的,更是管理理念上的。”因此,“他自己由于对大批的所谓‘效率专家’借用了他的方法而忘却了他的基本原理而感到苦恼”。管理学家邓恩评论道,“科学管理的‘措施’绝不等同也不应取代科学成本核算方式等等的管理技巧问题,而后者则是一种坚持收集数据、列表分析并将知识应用于解决工业社会问题的科学态度和科学精神,是倡导一种全新管理范式的‘思想革命’。”
为什么说泰罗的科学管理原理的本质是一场思想或精神革命,而且挑战了传统的经验管理范式呢?这是因为泰罗一反传统的经验沿袭方法,采用科学的途径来解剖管理生活,探究管理的内在规律和普遍原则。他把科学视为良好管理的一个重要方面。因为在他之前,没有数据,没有理论、原则或制度,就没有人会相信管理能出效益,人们也不会把管理看成是一件严肃的事情。比如,此前法国经济学家萨伊就意识到管理是土地、劳动和资本之外的生产力的“第四要素”,但没有得到社会的普遍承认和重视。“只有泰罗第一次从理论的高度向社会的劳资双方、管理者和被管理者阶层证明:真正的科学,那种能够导致充分掌握信息专业实践的科学不只是技巧、公式和规则,而是一种思想革命,一种世界观和解决问题的方法。”
当代管理学大师彼德·杜拉克认为,“直到1885年泰罗开始探索之前,还从没有人对工人的日常工作进行过系统的研究。怎样工作被看作是一种想当然的事情”。英国著名管理学家厄威克也指出:“泰罗所做的工作并不是发明某种全新的东西,而是把整个19世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而成的一整套思想。他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学体系,称之为‘科学管理’。”
罗伯特·丹哈特则从公共组织理论的角度评价了科学管理原理对于实现管理范式演变的贡献。他提出:“泰罗著作中的哲学含义对公共行政学者来说具有重大意义。虽然我们有可能觉得泰罗的科学很粗糙,但我们不能否定他推进了将严格的科学性运用于组织研究的观念。这种方法不久便成为了管理科学的主流。此外,科学原则最先是被运用于生产,但随后便‘向上和向外’扩大到组织的更高层次,或许可以说普及到了社会。”欧文·休斯更是对泰罗的思想充满誉美之词,他认为:“泰罗所追求的是一种根本性的变革,用效率和科学取代了特定决策,当通过科学管理使雇主和雇员拥有相同利益时,它甚至成为一种社会变革。”
上述说明,正是泰罗把科学的知识和科学的精神应用于管理的实践和理论探索,才使人类社会的管理世界观和管理范式进行了一次哥白尼式的变革,实现了由经验管理向科学管理的转变。具体来看,这种转变体现在四个方面:
(1)经验管理的主体是个人,主要是通过有经验者起“传、帮、带”的作用,把长期积累的管理常识和管理窍门传授给其他人。相反,科学管理的主体不再仅仅是个人而是一个群体,他由领导群体或管理群体来控制,同时还外加了参谋机构和智囊团(外脑)来辅助决策和参与管理。
(2)经验管理的客体(对象)是单纯的物,属于见物不见人的管理;而泰罗的科学管理对象不仅有物(如机器、工场),更重要还有人,它是通过对人的有效管理来实现对人和对物有机统一管理。
(3)经验管理的主要依据是人类以往积累的知识、智慧、经验和个人胆识与阅历;科学管理依据的则是科学的方法、理论、工具、技术和艺术,实现了我国古代提倡的“工欲善其事,必先利其器”的境界。泰罗明确指出:“必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。否则,就谈不上科学管理。”
(4)经验管理的程序简单和随意,没有规则意识和制度观念,“谋”和“断”合而为一;科学管理是一种程序管理和规则管理,讲究程序的合法性和合理性,管理的过程是分阶段、按步骤进行的,避免了主观的随意性和盲目性。泰罗反复强调:“最佳的管理是一门实在的科学,其基础建立在明确规定的法律、条例和原则上。”
三、注重组织管理由工具理性向社会理性的转型
德国社会学家马克斯·韦伯认为,理性化是现代化的核心要义,而要实现管理的现代化,就必须首先进行理性化的组织设计。为此,他提出了“官僚组织”(或称“科层制”)的概念。与此相对应,韦伯极力倡导工具理性,以适应工业社会条件下社会化大生产对组织管理的要求。由于泰罗与韦伯大体生活在同一个时代,因此很多人以为泰罗也效法韦伯,在具体的管理实践中把工具理性发挥到了极致,并由此断定泰罗的管理是以“经济人”假设为根基的。然而,事实并非如此。我们不能简单地以“经济人”假设来断定泰罗的管理就是见物不见人的物本管理,属于典型的工具理性;恰恰相反,在泰罗的著作和思想中,始终闪烁着社会理性的光芒,充满了关注弱者和劳资共同利益的人本意识。
要研讨这个问题,首先必须区分工具理性和社会理性的基本涵义。所谓工具理性,是指在人性的设定上,把组织人单纯看作“经济人”,诉求物质利益上的最大化;在管理的对象上,把人看作是机器的附件或依附物,实施一种见物不见人的物本管理;在管理的价值取向上,关注组织赢利的最大化,忽视个人和社会的利益。而社会理性,则同时关注人的多方面需要特别是社会心理需要、社会的公共精神和国家的公共利益。从总体上看,前工业社会的传统管理属于典型的工具理性管理,见物不见人,纯粹把人看作是工具性附属物。泰罗的科学管理虽然是在科层组织场景下进行的,受特定历史环境的限制,在很大程度上是一种工具理性的组织管理方式,因为其根本目标在于最大限度提高组织效率和生产能力。但必须承认,它同时也注重由工具理性向社会理性的转变。主要表现在:
(1)泰罗的管理哲学的初衷在于高扬“提高全国性效果”大旗,配合罗斯福总统倡导的“保护国家资源,增进全国性效果”的呼吁。泰罗认为他自己写《科学管理原理》一文有三个目的,其中第一个目的是“通过一系列简明的例证,指出由于我们日常的几乎所有行为的低效能使全国遭受到巨大的损失”,并因此在美国全社会宣传和灌输科学管理的精神,提高社会效率和全国性效果。但很显然,传统的基于工具理性的组织管理思路往往是狭隘的,它只重视组织个人或内部的效益,其目标诉求尚未升华到社会和国家利益的层次。
(2)关注管理层和被管理层双方的收益,实现了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗变。在《科学管理原理》第一章的开篇泰罗就旗帜鲜明地提出:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”当时社会上绝大多数人都相信雇主和雇员的根本利益必然是对立的,但泰罗认为,“科学管理则恰恰相反,它的真正基础在于相信两者的利益是一致的。”
(3)强调管理者和被管理者间是合作博弈而非劳工阶层的“囚徒困境”博弈。在论证《科学管理原理》时,泰罗明确地指出“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作,是现代科学或责任管理的精髓。”他把雇主与雇员之间的亲密友好的关系,强调为是科学管理中最重要的一个特点。
(4)关注人的价值而非完全的“经济人”取向。如泰罗在国会证词中说:“先生们,有很多人把工人看成是贪心、自私、贪婪,甚至更坏的人。我完全不同意这些在社会上散布的污辱工人的滥言。我完全不同意这种说法。工人同社会上各个阶层的人没有什么不同。他们并不比其他阶层的人更加贪心、更加自私。他们也不比其他阶层的人少贪心、少自私。”当代美国管理学大师T·彼德斯则认为:“注重时间和动作模式的泰罗,以他特有的方式增加了人们的自由。他的确定工序最佳时间的方法,使一线工人从盲目的、反复无常的工头手中解放出来。人们往往忘记了科学管理革命的两重性,一是对上面的管理者的,二是对下层被管理者的。”
论文关键词:泰罗;科学管理;管理主义;经验管理;工具理性;社会理性
弗雷德里克·泰罗是古典管理时期的开山鼻祖，开创了管理学发展史上的科学管理原理学派。然而，随着知识经济、信息社会和后工业时代的来临，泰罗的经典管理思想也受到越来越多的非议和挑战。一种流行的观点认为，科学管理原理的根本目的是提高工厂的劳动生产率，管理的哲学基础是亚当·斯密以来的理性“经济人”假设，管理方式是一种“大棒加胡萝卜”的物本管理手法，已经适应不了新时期的要求。更有甚者，有人简单地把科学管理原理与人际关系学派思想对立起来，认为科学管理原理是一种冷酷的非人本管理，因此，在人本管理已经成为普适管理价值的今天，泰罗的思想更是显得格格不入。那么，泰罗的管理思想是否真的过时了呢?我们到底应该以怎样的一种态度，看待泰罗及其科学管理原理在过去、现在乃至未来的地位呢?本文从管理学说和管理学理论的历史演进的角度进行探讨，认为它开创了公共行政学的管理主义研究途径，挑战了传统的经验管理范式，并注重组织管理由工具理性向社会理性的转型。
一、开创公共行政学的管理主义研究途径
当代美国公共行政学家戴维·罗森布鲁姆认为，自伍德罗·威尔逊以来，公共行政学开创了三种研究途径，即管理、政治和法律途径。而管理途径又可区分为两派，即传统(正统)管理途径，以及当代以革新为导向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的传统管理途径可追溯至19世纪美国的文官制度的改革运动。当时为消除政党分赃和官僚腐败给美国联邦政府系统带来的祸害，改革者提出“政府事务中具有商业性质的部分应当以一种完全企业化的模式运作。”传统管理途径的思维和逻辑主要是建立在政治与行政分离的观点之上的。任职于1913—1921年的威尔逊总统提出，应该用(企业)行政管理的稳定原则———企业式原则来指导公共机构的运作，认为“行政的领域是一个企业的领域”。因此，为了提高政府运作的效率，我们应该以私有企业的行政管理为榜样，所谓行政问题就是管理问题。根据传统管理途径的观点，公共行政的意义在于追求效能、效率以及经济的最大化。
自20世纪70年代开始，欧美国家普遍掀起了一场政府改革运动，其矛头直指政府的机构膨胀、职能臃肿、成本高昂、效率低下，由此也推动了公共行政研究新的热潮，催生了公共行政研究的新管理途径。所谓新管理途径，一般又称为新公共管理(NPM)途径。与传统管理途径之发源相类似，这一新途径也主要是改革取向的，以期改善公共部门的绩效。新公共管理途径包含诸多改革假设，比如，公共行政的焦点应放在获取结果而非遵循程序上;公共行政在产品和服务的提供方面应妥善运用各种市场竞争机制;公共行政应强调顾客导向的观念，等等。与传统管理途径观点相类似，认为公共行政是非政治化的和企业化的，这是新公共管理途径的根本。在罗森布鲁姆看来，从价值、组织结构、对人的认识、认知模式、预算、决策观、政府职能等几个特征来说，尽管公共行政的传统管理途径和新管理途径之间存在不少差异，但总体上看是殊途同归的，崇尚效率和系统管理是其不二法门的哲学基础。而追根溯源，管理途径作为现代公共行政学的一种主流研究途径，历史上滥觞于泰罗及其科学管理原理。可以说，正是泰罗的学说，奠定了管理学在现代社会科学中的合法性地位;也正是泰罗的思想，启发了威尔逊的研究灵感，从而触动他去吸收和借鉴私营部门的管理哲学和管理技术，写出了流传百年的《公共行政之研究》，进而创立了适应现代社会要求的公共行政科学。
泰罗通过对时间动作制、职能工长制、计时工资与计件工资制的亲身体察，发掘出现代组织管理中的重要法则———效率法则。在他看来，劳资双方都应崇尚科学管理工艺，追求生产率的提高，以实现双赢的目的。着名学者欧文·休斯认为，工厂装配线是体现泰罗思想的主要的社会领域，但政府运用科学管理的时间并不比它晚多少。因此，泰罗的科学管理理论在公共行政领域一直占有重要地位。因为泰罗当时就认为，科学管理可运用于公共部门的原因在于:它提供了政府中官僚制组织形式的运作方式，是一种最佳方法，其系统控制的思想非常符合僵化的等级制、过程和惯例。标准化任务及按其操作的工人与传统的行政模式是吻合的。甚至利用秒表计时进行绩效测量的做法在庞大的官僚组织及其分支中也较为普遍。
在泰罗其后的近百年时间里，尽管人际关系学派、管理决策学说、权变组织理论、知识管理理论等各种管理学说和理论流派层出不穷，众说纷纭，对公共行政学的研究产生了不同的影响。然而，泰罗开创的传统管理研究途径，以及由其衍生的新管理研究途径，始终是公共行政学的正统研究途径，并未受到其它学派和研究途径的冲击而被边缘化。正如美国着名管理学家哈罗德·孔茨所指出的，二战后管理学科领域出现所谓“理论丛林”现象，这使得泰罗等古典管理学者的观点被人发展得过于枝蔓，先后出现6个甚至11个学派的混乱局面。但很多学派其实是标新立异，只是迎合了社会的需要，在学科发展的角度看其科学性值得质疑。而惟独由泰罗开创的管理科学研究途径，其合法性一直经久不衰甚至有久尔弥坚之势。对于泰罗及其科学管理原理在公共行政学研究中的历史地位，博兹曼提出过一个更具结论性的评论。他说:“科学管理在教科书中占有一席之地;它在公共行政的实践和政府研究中具有很大的影响。由于对科学管理和科学原则的信奉迅速扩展并使其流行的正统做法，公共行政和公共行政人员的影响达到了顶峰。科学管理在1910—1940年期间一直对公共行政起着支配作用，它使公共行政具体化为一个学术领域。”
二、推动传统经验管理范式向现代的科学管理的转变
科学管理原理的本质是一场思想或精神革命，它挑战了传统的经验管理范式，倡导新的科学管理精神，推动了传统经验管理范式向现代科学管理的转变。关于这个问题，泰罗在《科学管理原理》一文中曾多次提醒人们不能只重技术而忘记了它的精神实质。他说:“科学管理是通过研究和实践发展起来的，它是以测量手段和工程技术为基础的，用科学的调查方法，根据实际而不是传统来决定所能完成任务的正确方法”“具体体现在科学管理的‘四个原理’上。不仅是管理手段上的，更是管理理念上的。”因此，“他自己由于对大批的所谓‘效率专家’借用了他的方法而忘却了他的基本原理而感到苦恼”。管理学家邓恩评论道，“科学管理的‘措施’绝不等同也不应取代科学成本核算方式等等的管理技巧问题，而后者则是一种坚持收集数据、列表分析并将知识应用于解决工业社会问题的科学态度和科学精神，是倡导一种全新管理范式的‘思想革命’。”
为什么说泰罗的科学管理原理的本质是一场思想或精神革命，而且挑战了传统的经验管理范式呢?这是因为泰罗一反传统的经验沿袭方法，采用科学的途径来解剖管理生活，探究管理的内在规律和普遍原则。他把科学视为良好管理的一个重要方面。因为在他之前，没有数据，没有理论、原则或制度，就没有人会相信管理能出效益，人们也不会把管理看成是一件严肃的事情。比如，此前法国经济学家萨伊就意识到管理是土地、劳动和资本之外的生产力的“第四要素”，但没有得到社会的普遍承认和重视。“只有泰罗第一次从理论的高度向社会的劳资双方、管理者和被管理者阶层证明:真正的科学，那种能够导致充分掌握信息专业实践的科学不只是技巧、公式和规则，而是一种思想革命，一种世界观和解决问题的方法。”
当代管理学大师彼德·杜拉克认为，“直到1885年泰罗开始探索之前，还从没有人对工人的日常工作进行过系统的研究。怎样工作被看作是一种想当然的事情”。英国着名管理学家厄威克也指出:“泰罗所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而成的一整套思想。他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学体系，称之为‘科学管理’。”
罗伯特·丹哈特则从公共组织理论的角度评价了科学管理原理对于实现管理范式演变的贡献。他提出:“泰罗着作中的哲学含义对公共行政学者来说具有重大意义。虽然我们有可能觉得泰罗的科学很粗糙，但我们不能否定他推进了将严格的科学性运用于组织研究的观念。这种方法不久便成为了管理科学的主流。此外，科学原则最先是被运用于生产，但随后便‘向上和向外’扩大到组织的更高层次，或许可以说普及到了社会。”欧文·休斯更是对泰罗的思想充满誉美之词，他认为:“泰罗所追求的是一种根本性的变革，用效率和科学取代了特定决策，当通过科学管理使雇主和雇员拥有相同利益时，它甚至成为一种社会变革。”
上述说明，正是泰罗把科学的知识和科学的精神应用于管理的实践和理论探索，才使人类社会的管理世界观和管理范式进行了一次哥白尼式的变革，实现了由经验管理向科学管理的转变。具体来看，这种转变体现在四个方面:
(1)经验管理的主体是个人，主要是通过有经验者起“传、帮、带”的作用，把长期积累的管理常识和管理窍门传授给其他人。相反，科学管理的主体不再仅仅是个人而是一个群体，他由领导群体或管理群体来控制，同时还外加了参谋机构和智囊团(外脑)来辅助决策和参与管理。
(2)经验管理的客体(对象)是单纯的物，属于见物不见人的管理;而泰罗的科学管理对象不仅有物(如机器、工场)，更重要还有人，它是通过对人的有效管理来实现对人和对物有机统一管理。
(3)经验管理的主要依据是人类以往积累的知识、智慧、经验和个人胆识与阅历;科学管理依据的则是科学的方法、理论、工具、技术和艺术，实现了我国古代提倡的“工欲善其事，必先利其器”的境界。泰罗明确指出:“必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。否则，就谈不上科学管理。”
(4)经验管理的程序简单和随意，没有规则意识和制度观念，“谋”和“断”合而为一;科学管理是一种程序管理和规则管理，讲究程序的合法性和合理性，管理的过程是分阶段、按步骤进行的，避免了主观的随意性和盲目性。泰罗反复强调:“最佳的管理是一门实在的科学，其基础建立在明确规定的法律、条例和原则上。”
三、注重组织管理由工具理性向社会理性的转型
德国社会学家马克斯·韦伯认为，理性化是现代化的核心要义，而要实现管理的现代化，就必须首先进行理性化的组织设计。为此，他提出了“官僚组织”(或称“科层制”)的概念。与此相对应，韦伯极力倡导工具理性，以适应工业社会条件下社会化大生产对组织管理的要求。由于泰罗与韦伯大体生活在同一个时代，因此很多人以为泰罗也效法韦伯，在具体的管理实践中把工具理性发挥到了极致，并由此断定泰罗的管理是以“经济人”假设为根基的。然而，事实并非如此。我们不能简单地以“经济人”假设来断定泰罗的管理就是见物不见人的物本管理，属于典型的工具理性;恰恰相反，在泰罗的着作和思想中，始终闪烁着社会理性的光芒，充满了关注弱者和劳资共同利益的人本意识。
要研讨这个问题，首先必须区分工具理性和社会理性的基本涵义。所谓工具理性，是指在人性的设定上，把组织人单纯看作“经济人”，诉求物质利益上的最大化;在管理的对象上，把人看作是机器的附件或依附物，实施一种见物不见人的物本管理;在管理的价值取向上，关注组织赢利的最大化，忽视个人和社会的利益。而社会理性，则同时关注人的多方面需要特别是社会心理需要、社会的公共精神和国家的公共利益。从总体上看，前工业社会的传统管理属于典型的工具理性管理，见物不见人，纯粹把人看作是工具性附属物。泰罗的科学管理虽然是在科层组织场景下进行的，受特定历史环境的限制，在很大程度上是一种工具理性的组织管理方式，因为其根本目标在于最大限度提高组织效率和生产能力。但必须承认，它同时也注重由工具理性向社会理性的转变。主要表现在:
(1)泰罗的管理哲学的初衷在于高扬“提高全国性效果”大旗，配合罗斯福总统倡导的“保护国家资源，增进全国性效果”的呼吁。泰罗认为他自己写《科学管理原理》一文有三个目的，其中第一个目的是“通过一系列简明的例证，指出由于我们日常的几乎所有行为的低效能使全国遭受到巨大的损失”，并因此在美国全社会宣传和灌输科学管理的精神，提高社会效率和全国性效果。但很显然，传统的基于工具理性的组织管理思路往往是狭隘的，它只重视组织个人或内部的效益，其目标诉求尚未升华到社会和国家利益的层次。
(2)关注管理层和被管理层双方的收益，实现了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗变。在《科学管理原理》第一章的开篇泰罗就旗帜鲜明地提出:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”当时社会上绝大多数人都相信雇主和雇员的根本利益必然是对立的，但泰罗认为，“科学管理则恰恰相反，它的真正基础在于相信两者的利益是一致的。”
(3)强调管理者和被管理者间是合作博弈而非劳工阶层的“囚徒困境”博弈。在论证《科学管理原理》时，泰罗明确地指出“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作，是现代科学或责任管理的精髓。”他把雇主与雇员之间的亲密友好的关系，强调为是科学管理中最重要的一个特点。
(4)关注人的价值而非完全的“经济人”取向。如泰罗在国会证词中说:“先生们，有很多人把工人看成是贪心、自私、贪婪，甚至更坏的人。我完全不同意这些在社会上散布的污辱工人的滥言。我完全不同意这种说法。工人同社会上各个阶层的人没有什么不同。他们并不比其他阶层的人更加贪心、更加自私。他们也不比其他阶层的人少贪心、少自私。”当代美国管理学大师T·彼德斯则认为:“注重时间和动作模式的泰罗，以他特有的方式增加了人们的自由。他的确定工序最佳时间的方法，使一线工人从盲目的、反复无常的工头手中解放出来。人们往往忘记了科学管理革命的两重性，一是对上面的管理者的，二是对下层被管理者的。”
综上所述，泰罗及其科学管理原理，一是划时代地开创了公共行政学源远流长的管理研究途径，并有着恒久的魅力;二是动摇了沿袭几千年的传统的经验管理范式，高扬起了科学管理革命的精神旗帜;三是注重社会组织管理上的价值理性的转型，即由工具理性向社会理性的转型。但由于受时代的局限，泰罗的思想不可避免地带有某些历史的缺陷。比如，杜拉克指出，“科学管理原理的两个缺陷:一是它否定了管理的整体性和组织;二是割裂了计划和实际行动。”
